В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под определением «прогул». Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. №46, установлено, что прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.
Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул.
За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше двадцати четырех календарных дней.
Таким образом, в соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.
Прогул — грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. В соответствии с действующим трудовым законодательством, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулы наносят обществу огромный ущерб, прежде всего потому, что на их долю приходится наибольший удельный вес потерь рабочего времени.
Довольно часто случается так, что нанимателю очень тяжело (а порой – невозможно) сразу определить степень уважительности отсутствия работника на рабочем месте с последующими сложностями в квалификации отсутствия как прогул. Особенно усложняет решение данного вопроса отсутствие информации о местонахождении работника. В такой ситуации, когда местонахождение сотрудника, не явившегося на работу, как и причины его отсутствия, не известны, наниматель подвергается соблазну поставить в этом деле «скорую точку», уволив такого сотрудника. И, как показывает практика, не всегда — с соблюдением норм трудового законодательства и оформлением необходимых, в таких случаях, документов.
Рассмотрим этот вопрос на конкретном примере:

В порядке перевода среди прочих кадров принята молодой специалист (кондитер). Согласие на перевод есть, но сама уже почти 2 месяца не выходит на работу. Уведомление явиться в отдел кадров получено работницей под роспись. Как поступить в данном случае?

В данном случае, ни в коей мере нельзя полагаться на свои убеждения в целесообразности принятие тех или иных мер.
В первую очередь, при возникновении ситуации, когда работник отсутствует на работе длительное время, нанимателю необходимо любыми доступными методами выяснить причины отсутствия или, хотя бы, убедиться в необходимости принятия более детальных мер по выявлению их.
В комментариях многих авторов предлагается инициировать выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте с третьего дня после возникновения самого факта отсутствия. Однако, автор считает, что необходимость выяснения причин наступает уже в первый день обнаружения факта отсутствия. Совершенно очевидно, что нанимателю, если его штатная расстановка работников выполнена в соответствии с требованиями особенностей деятельности организации и направлена на функциональную оптимизацию взаимоотношений между работниками, должно быть не безынтересна причина отсутствия работника с первых часов возникновения этого факта.
В первую очередь необходимо попытаться выяснить причины отсутствия у самого работника методом телефонного обзвона по имеющимся в организации контактным номерам. В случае отсутствия связи непосредственно с работником, попытаться выяснить причины у проживающих с работником вместе на одной жилплощади (родственников, соседей), если такая возможность имеется.
Следующим действием нанимателя, в случае невозможности выяснения причин прямыми методами или получения нанимателем неудовлетворительной информации, не позволяющей судить о степени уважительности причин отсутствия работника, должно стать направление комиссии в составе, минимум, трех человек по адресу проживания отсутствующего работника (а, в случае необходимости, и по адресу прописки) с той же целью – выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте и документальное оформление обстоятельств отсутствия. По прибытии на место, в зависимости от открывшихся обстоятельств, комиссией оформляется протокол о нахождении данного работника в состоянии нетрудоспособности и причин ее, либо об отсутствии самого работника и информации о его местонахождении.
Данное мероприятие необходимо проводить с участием представителя профсоюза или иного другого органа организации, призванного представлять интересы работников, в случае, если таковые имеются в организации.
В случае, когда вышеописанные мероприятия не принесут ожидаемых результатов, нанимателю целесообразным будет выслать письменный запрос по месту жительства (прописки) работника о причинах отсутствия на работе путем отправки заказного письма с уведомлением.
Ни в коем случае не стоит полагаться на устные заверения родственников и соседей, проживающих непосредственно с отсутствующим работником, о тех либо иных причинах отсутствия. Как уже было сказано в начале статьи, подтверждение в суде (или иной инстанции) факта общения может предстать затруднительным, в силу отсутствия документальных подтверждений данного факта.
В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте и безрезультативности выяснения причин отсутствия вышеописанными методами, возникает необходимость отправления запроса о местонахождении работника в органы внутренних дел по месту жительства работника, а так же — в районное учреждение здравоохранения с целью выяснения наличия обращения работника к специалистам этого учреждения с жалобами на самочувствие, наличия открытого листка нетрудоспособности или возможной госпитализации работника.
Другими словами, наниматель, в силу пунктов 9 и 15 части 1 статьи 55 и пункта 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, обязан установить отсутствие уважительных причин неявки на работу с обязательным документальным оформлением доказательств отсутствия уважительных причин.
Согласно нормам статьи 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, доказательствами являются любые сведения о фактах, входящих в предмет доказывания, полученные в результате использования в установленном настоящим Кодексом и иными законами порядке средств доказывания.
К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.
Необходимо отдельно отметить, что, согласно нормам абзаца третьего той же статьи Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы.
Так же, необходимо помнить, что согласно пункта 35 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Согласно пункта 47 того же постановления, в случае, если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного ч. 2 ст. 243 ТК, суд признает увольнение незаконным и обязывает соответственно ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации — правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 42 ТК.
Таким образом, неграмотное, или с нарушением норм трудового законодательства, оформление доказательной базы неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а так же допускаемые нанимателем нарушения трудового законодательства при увольнении, не позволяют в полной мере применить к работнику меры дисциплинарного взыскания за допущенные нарушения, и, в следствии принимаемых судебных решений по рассматриваемым аналогичным вопросам, обязывают нанимателя восстанавливать работника на рабочем месте с изменением оснований увольнения и выплатой среднемесячной заработной платы за все время вынужденного прогула в соответствии с требованиями статьи 244 Трудового кодекса Республика Беларусь.
Срока давности отсутствия работника на рабочем месте, как такового, не определено в трудовом законодательстве (кроме вопроса установления длительного срока пребывания на больничном листе). Поэтому, можно предположить, что до момента установления факта прогула и его документального оформления, не зависимо от величины временного периода, который потребовался для этого, уволить работника организация не имеет оснований. В этом случае, когда работник длительное время отсутствует, а причина отсутствия либо до конца не выяснена, либо у нанимателя нет документальных подтверждений весомых причин отсутствия работника или документальных подтверждений факта прогула, наниматель обязан отмечать в табеле дни отсутствия работника, как — неявки по невыясненным причинам. Ранее, согласно Приложения 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной Постановлением Министерства статистики и анализа от 17 сентября 2001 г. №80, в табеле такие дни отмечались значком «НН» до выяснения обстоятельств. Данный документ утратил силу с 1 января 2009 года в связи с изданием постановления Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 20.08.2008 №123. Ныне действующие, Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденные постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29.07.2008 №92, не содержат четких обозначений дней явок или неявок работников, что позволяет предположить, что сам наниматель, в рамках деятельности своей организации, устанавливает и утверждает свои собственные обозначения результатов статистических наблюдений передвижений работников в течении рабочего дня.
Основанием для увольнения работника, совершившего прогул, будет являться докладная записка от непосредственного руководителя подразделения, в котором осуществлял свою трудовую деятельность работник, и объяснительная записка от работника, совершившего прогул. В случае отказа работника от написания объяснительной, основанием будет служить составленный по всем правилам акт об отказе работника в написании объяснительной и о причинах отсутствия работника, которые, в свою очередь, должны быть подтверждены доказательствами.
Необходимо, так же, помнить, что работник имеет право обжаловать решение нанимателя в порядке, определенном текущим законодательством. В случае неграмотного или недостаточного оформления оснований увольнения работника, а так же, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (пункт 49 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда расторжение трудового договора (контракта) допустимо только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюза в этом случае влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе.
При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу к другому нанимателю, суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по правилам, установленным ст. 244 ТК.
При принятии решения о дате увольнения работника, наниматель должен руководствоваться нормами текущего трудового законодательства, которые определяют срок давности применения к работнику дисциплинарных взысканий продолжительностью в один месяц (статья 200 ТК). В то же время, этой же статьей ТК установлено, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Таким образом, датой увольнения должна стать дата не позднее месячного срока после получения нанимателем документальных доказательств необоснованности отсутствия работника на рабочем месте и не ранее даты первого дня безосновательного отсутствия работника на рабочем месте. Автор акцентирует на этом особое внимание, так как многими специалистами вопрос с датой увольнения работника на основании прогула трактуется в соответствии с нормой статьи 50 ТК, которая указывает на день увольнения работника, как на последний день работы. В рассматриваемом вопросе данная норма не применима, так как для осуществления соблюдения нанимателем норм этой статьи, ему (нанимателю) придется обеспечить присутствие работника на рабочем месте, которое без применения насильственных мер не осуществимо, в силу предполагаемого нежелания работника являться на свое рабочее место. Оформлять же увольнение реальной датой последнего дня работника наниматель, так же, не вправе, так как на тот день еще не возникли основания для увольнения – прогул.
Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:
1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.
Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.
Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.
Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, «Акт отсутствия работника на работе».
Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.
2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их «уважительность» или «неуважительность») в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.
В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.
В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.
К уважительным причинам могут быть отнесены:
— вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;
— болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями;
— невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;
— невыход на работу в связи с незаконным переводом;
— использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации;
— спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.
К неуважительным причинам могут быть отнесены:
— невыход работника на работу без причины;
— пребывание в медвытрезвителе;
— самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
— самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
— оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д. и т.п.
Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется.
Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.
Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии с пунктом 5 статьи 42 ТК (увольнение за прогул), поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).
3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение.
В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме. Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.
Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно.
Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель уже не вправе ужесточить наказание.
К работникам, отсутствующим на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, как и за прогул.

Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 1 февраля 2007 г.

По своему составу виды правонарушений в процессе труда весьма разнообразны. Они могут выражаться в опоздании на работу, невыполнении законных распоряжений нанимателя, несоблюдении технических правил по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и т.п. Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо, они носят наиболее распространенный характер, и за их совершение виновный несет более строгую ответственность.
К числу таких дисциплинарных проступков относится прогул без уважительных причин. Прогул — грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. В соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулы наносят обществу огромный ущерб, прежде всего, потому, что на их долю приходится наибольший удельный вес потерь рабочего времени.
К работникам, отсутствующим на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, какие установлены за прогул. Однако это правило еще не дает основания для полного отождествления указанных видов проступка с прогулом. В табеле работника, отсутствующего на работе более трех часов, следует проставить не прогул, а указать количество отработанных часов, которые подлежат оплате, и сделать пометку буквами «УХ».
К работникам, совершившим прогул, наниматель обязан принимать меры дисциплинарного воздействия. В этих целях наниматель проводит служебное расследование по выявлению причин, послуживших совершению работником прогула.
Сам факт отсутствия работника на работе без разрешения нанимателя до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул. Например, работник в понедельник не вышел на работу. Установлено, что причиной невыхода была поломка рейсового автобуса, который доставлял людей с пригорода. При наличии справки диспетчерского пункта, подтверждающего такой факт, обвинить работника в умышленном невыходе на работу нельзя, а соответственно нельзя применять к нему меру дисциплинарного воздействия. По письменному заявлению работника этот день будет оформлен как отпуск без оплаты («А»). Не может быть уволен за прогул работник, недопущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, так как его отсутствие на работе не является противоправным (см. ст. 49 ТК). Однако если причиной отстранения от работы явилось состояние опьянения, работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК, но не за прогул. Не является противоправной неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда. Не является прогулом отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель не обеспечил право работника на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства (см. п. 6 ст. 11 ТК). Любые другие устные мотивы работника невыхода на работу без справки врача, листа нетрудоспособности, повестки военкомата и др. можно квалифицировать как прогул.
За время нахождения работников в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре, за работниками, обязанными проходить такие обследования или осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 103 ТК).
Отдельные работники мотивируют свое отсутствие на работе исполнением донорства по сдаче крови в медицинских учреждениях. Самовольный уход с работы по указанной причине будет прогулом. Сдача донорами крови должна происходить по утвержденным нанимателем графикам, согласованным с медицинским учреждением. В табеле учета рабочего времени ставится отметка «Д». В таких случаях наниматель обязан освободить работника от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставить после этого работнику-донору дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к трудовому отпуску или использован в иное время (ч. 1 ст. 104 ТК).
При неуважительной причине отсутствия работника на работе отдельные наниматели отстраняют таких работников от работы, если они не представили оправдательных документов. Подобные действия нанимателя будут противоречить действующему законодательству.
Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) не прошедшего проверку знаний по охране труда;
3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;
4) не прошедших медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется (ст. 49 ТК). Расследование причины невыхода работника на работу начинается путем подачи служебной записки непосредственным руководителем (мастером, начальником отдела) на имя вышестоящего руководителя с указанием о том, что работник не прибыл на работу по неизвестным причинам. Далее это может быть разговор с указанным работником по домашнему телефону или направление представителей данного подразделения по месту жительства данного работника.
В случае непоявления работника на работе более трех дней направляется комиссия в составе нескольких человек по месту жительства работника с участием представителя профсоюзной организации для выяснения причин неявки работника на работу. Если это причина уважительная (болезнь и др.), то принимаются меры по оказанию работнику какой-либо помощи (материальной, социальной) в целях быстрейшего выздоровления.
Когда причина неуважительная, предлагается работнику написать письменное объяснение о причинах невыхода на работу. В случае отказа от написания объяснения, об этом составляется акт за подписью трех человек, присутствовавших при этом.
В случае длительного отсутствия работника на работе, если место его нахождения не известно, необходимо письменно с уведомлением о вручении направить по месту жительства письмо с просьбой сообщить причину невыхода на работу. Одновременно можно направить соответствующее письмо в районный отдел внутренних дел (РОВД) с просьбой объявить розыск такого работника.
При получении свидетельских показаний соседей о том, что работник умышленно уклоняется от работы (например, пьянство в быту), наниматель имеет право издать приказ об увольнении данного работника за прогул с даты первого дня невыхода на работу, о чем работник уведомляется заказным письмом, в котором указывается дата, номер и содержание приказа об увольнении.
Одновременно этого работника приглашают в отдел кадров для получения трудовой книжки. По прибытии его в отдел кадров он дополнительно к ранее высланному письму ознакамливается под роспись с приказом об увольнении за прогул. В случае отказа от ознакомления с приказом комиссия из трех человек, присутствовавших при этом, составляет акт. До прибытия работника в отдел кадров следует воздержаться вносить ему запись в трудовую книжку об увольнении за прогул.
На практике бывают случаи, когда длительно отсутствующие на работе работники впоследствии предъявляют оформленные в установленном порядке оправдательные документы. В таких случаях приказ об увольнении за прогул отменяется.
В тех случаях, когда работник, отсутствовавший на работе, не представил оправдательных документов за все дни отсутствия на работе, в табеле учета рабочего времени делается отметка «ПР» — прогул.
В случае отказа уволенного за прогул работника от получения трудовой книжки, комиссия составляет акт. Неполученная трудовая книжка один год хранится в отдельном ящике в отделе кадров. После чего ее в установленном порядке сдают в архив.
В случае неявки на работу в связи с нахождением в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре работника, обязанного проходить такие обследования, в табеле проставляется отметка «МО».
Временная нетрудоспособность, оформленная листком нетрудоспособности, в табеле учета рабочего времени обозначается буквой «Б».
Неявка на работу в связи с карантином или уходом за больными, оформленные справками лечебных учреждений, в табеле учета рабочего времени обозначаются буквой «Х».
Кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, которые наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 ТК), в табеле обозначаются буквами «До». Дополнительный свободный от работы день, предоставляемый матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или воспитывающим двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (ст. 265 ТК), в табеле учета рабочего времени обозначаются буквами «ДМ».
Дни неявок работников, освобожденных временно от работы в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством (в том числе и вызов по повестке в суд), в табеле учета рабочего времени отмечается буквой «Г».
Допризывная подготовка молодежи по повесткам военного комиссариата в табеле учета рабочего времени обозначается буквами «ГП». Период нахождения на военно-учебных сборах в табеле учета рабочего времени обозначается буквами «ГЧ».
Однако бывают и другие случаи, когда работник отсутствовал длительное время на работе, которое необходимо надлежащим образом оформить.
Например, работник отбывает в организации исправительные работы по приговору суда. Он длительное время отсутствовал на работе, объясняя устно свое отсутствие болезнью. Никаких документов, подтверждающих его нетрудоспособность, нанимателю не представил, кроме справки из органа исполнения наказания о том, что он находился на стационарном лечении в связи с травмой. В этом случае необходимо сделать письменный запрос в медицинское учреждение по месту жительства работника и в органы исполнения наказания с просьбой выслать нанимателю за дни отсутствия указанного работника на работе медицинскую справку о бытовой травме.
При ее наличии увольнять работника за прогул нельзя. До получения документов медицинского учреждения, подтверждающего факт обращения работника для лечения бытовой травмы, в табеле учета рабочего времени делается отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам).
При документальном подтверждении прогула, совершенного работником, наниматель вправе объявить ему в установленные законодательством сроки одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 198 ТК (замечание, выговор), или уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин). В приказе при увольнении за прогул указывается дата первого дня невыхода работника на работу. После издания приказа наниматель не позднее пяти дней ознакамливает работника под роспись с текстом приказа. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении он уведомляется о том, что он уволен за прогул и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.