Образец записи в трудовой об увольнении по сокращению штата

Образец записи в трудовой книжке по сокращении штата может быть полезен сотрудникам кадровых подразделений, поскольку даже незначительная ошибка в такой записи может повлечь недействительность всей трудовой книжки. О том, как правильно отразить увольнение в связи с оргштатными мероприятиями в трудовой, подробно рассказано в нашей статье. 

Запись в трудовой при сокращении штата. Общие правила

Порядок выполнения записи в трудовой книжке сотрудника, который уволен по сокращению штата

Содержание и образец записи в трудовой при увольнении по сокращению штатов

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Последствия неправильно оформленной записи в трудовой об увольнении по сокращению штатов

Запись в трудовой при сокращении штата. Общие правила

Существуют две группы нормативов по внесению в трудовую книжку записей об увольнении.

Техническое оформление

1. Числа фиксируются в виде арабских цифр, при этом дата должна иметь также строго цифровой формат, обозначать месяц словесно недопустимо (абз. 1 п. 1.1. инструкции, утвержденной постановлением Минтруда «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» от 10.10.2003 № 69, далее по тексту — Инструкция).
2. Записи выполняются перьевой, гелевой или шариковой ручкой с чернилами, устойчивыми к воздействию света и воды. Допустимые цвета: черный, синий, фиолетовый. При этом в тексте запрещены сокращения (абз. 2 п. 1.1 Инструкции).
3. Внесение исправлений может быть осуществлено только путем признания записи недействительной. Не разрешается зачеркивать неправильные записи (п. 1.2 Инструкции).
4. Записи о факте и основаниях увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировками статей ТК РФ, а также другого закона федерального уровня. При этом необходимо точно прописывать ссылку на номер статьи, часть, пункт или абзац (п. 14 правил, утв. постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225, далее по тексту — Правила).
5. Завершение действия трудового договора по волеизъявлению работодателя фиксируется записью со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае с сокращением штата — пп. 2–16 ч. 1 Правил).
6. Дата увольнения, проставленная в трудовой книжке, должна совпадать с последним днем работы, если иное не установлено законом, договором между сотрудником и работодателем или коллективным соглашением (п. 5.1 Инструкции).

Содержание записей

Порядок выполнения записи в трудовой книжке сотрудника, который уволен по сокращению штата

Вышеупомянутая инструкция приводит четкое описание процедуры заполнения каждой графы записи о прекращении трудового договора, в том числе и в связи с оргштатными мероприятиями. Согласно п. 5.1 Инструкции, порядок внесения записи следующий:

1. В графе 1 проставляется номер записи согласно порядковому ряду.
2. В графе 2 — дата прекращения трудового договора.
3. В графе 3 — указание причины прекращения трудового договора (при увольнении в связи с сокращением — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
4. В графе 4 — ссылка на документ, на основании которого производится увольнение (приказ или решение работодателя), с информацией о его номере и дате.

Содержание и образец записи в трудовой при увольнении по сокращению штатов

Для примера рассмотрим ситуацию, когда последний день работы при соблюдении процедуры сокращения штата — 15.10.2016. В таком случае запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:

• графа 1: «№ 2»;
• графа 2: «15.10.2016»;
• графа 3: «Уволен по сокращению штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ»;
• графа 4: «Приказ об увольнении № 12 от 21.07.2016».

Указанную информацию следует заверить подписью руководителя организации-работодателя или другого уполномоченного и печатью предприятия при наличии таковой (п. 35 Правил). Согласно этой же норме, работник должен подписаться под записью об увольнении. Исключение составляют ситуации, при которых получение подписи уволенного работника невозможно (например, при отказе от получения трудовой книжки).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата можно скачать на нашем сайте.

Последствия неправильно оформленной записи в трудовой об увольнении по сокращению штатов

Согласно п. 1.2 Инструкции, в разделе трудовой книжки «Сведения о работе», куда вносятся записи об увольнении (в том числе и по оргштатным мероприятиям) запрещается исправление неточностей путем зачеркивания или использования канцелярского корректора. Исправления вносятся исключительно посредством признания неверной записи недействительной, для чего в графе 3 ставится отметка «Запись за №… недействительна». Несоблюдение этого требования влечет недействительность трудовой книжки и обязанность сотрудника, ответственного за ее заполнение, по оформлению дубликата.

Более того, в силу абз. 3 п. 1.2 Инструкции у работника — владельца трудовой книжки есть право потребовать выдачи ее дубликата даже при правильном исправлении неверных записей. Для этого ему достаточно подать соответствующее заявление на имя работодателя.

Несмотря на то что законодательство не предусматривает ответственности именно за некорректное заполнение трудовых книжек, нарушение правил их ведения может привести к очень неприятным последствиям — в частности, к невозможности правильного расчета страхового стажа. В такой ситуации все финансовые издержки, которые придется понести в связи с восстановлением трудовой книжки, работник вправе возложить на работодателя в судебном порядке.

nsovetnik.ru

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

 

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте

. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
•  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru

Увольнение работника по сокращению штата в 2018-2019 годах: порядок и пошаговая инструкция

Сокращение штата является крайней мерой для любого предприятия. Обычно к такому решению руководство приходит из-за финансовых проблем. Большой объем издержек производства, снижение уровня рентабельности – две причины, которые обуславливают фактор оптимизации кадров.

Надо сказать, действия со стороны представителей учреждения или иного подразделения являются вполне легализованными, поскольку ТК РФ в списке оснований для расторжения трудового соглашения содержит и пункт уменьшения штата.

Содержание статьи

Законодательная база на 2018 год

Законодательной базой для руководителя учреждения, которая планирует уволить определенное количество рабочих, является ТК РФ. В нем определен перечень персонала, не подлежащего увольнению.

При возникновении спорных моментов, к примеру, оспаривании решения работниками, в качестве законодательной базы могут выступать локальные нормативные акты.

Если член коллектива будет ссылаться на то, что его уровень аттестации соответствует установленной норме, можно предъявить официальные результаты аттестации из отдела кадров.

Кого можно и нельзя сократить

Учитывая четкую регламентацию всей процедуры сокращения, работодатель не вправе самостоятельно определять круг людей, чьи рабочие места будут внесены в список сокращенных. Существует категории граждан, которые по Трудовому законодательству имеют преимущество в плане увольнения.

Согласно ст. 179 ТК РФ при выборе кандидатов на увольнение, организатор должен акцентироваться на квалификацию работника, которая подтверждается специальной комиссией.

На практике дела обстоят иначе. Руководитель компании, чтобы сэкономить свое время, в первую очередь вносит в список лиц с меньшим количеством стажа. Это прямое нарушение трудовых прав граждан и если он будет уверен в своих профессиональных навыках, то вполне может вступить в спор с работодателем и написать заявление в инспекцию труда или оспорить решение в судебном порядке.

Согласно действующим законам, штатный персонал организации через каждые полгода должен проходить переаттестацию. Сведения аттестации должны стать ориентиром для наполнения списка увольняемых сотрудников. Кроме этого, работодатель может учесть трудовые достижения за ранее отработанный период (к примеру, различные грамоты, благодарственные письма и т.д.).

При осуществлении процедуры уменьшения численности штата в преимущественном положении будут:

• матери-одиночки, воспитывающие нетрудоспособных детей;
• беременные женщины, находящиеся на декретном отпуске;
• участники ликвидации аварии в Чернобыле;
• лица, удостоенные звания героя Советского союза;
• работники, которые за счет организации проходят обучение для повышения профессиональных навыков;
• работники, которые являются единственным кормильцем в семье;
• люди, которые в процессе трудовой деятельности получили различные увечья (при этом работая на предприятии инициировавшая сокращение).

Указанные лица относятся в так называемую «охранную категорию работников». Работодатель может сократить их только в исключительном порядке, к примеру, при ликвидации компании.

Гарантии, компенсации и выплаты

Уволенный член трудового коллектива теряет заработок, а следовательно, возникает острая потребность в финансах. Отсюда государство утвердило перечень компенсационных мер, направленных на поддержание материального положения работника до появления альтернативного источника дохода.

Одним из первых действий работодателя, которое можно приравнивать к своего рода гарантиям, является заблаговременно уведомление о концепции увольнения определенных работников.

То есть при любых обстоятельствах человек имеет в запасе 2 месяца для того, чтобы сориентироваться в остановке, найти подходящие каналы трудоустройства или принять предложение от руководителя о переводе на другую работу.

Другая категория гарантий связана с выплатами. Здесь уже субъект непосредственно получает определенные материальные блага. При этом ТК РФ дает четкую интерпретацию обязательных и дополнительных выплат.

Первая выплата, на которую сможет претендовать гражданин – выходное пособие. Его размер равняется объему месячного заработка. Вся сумма должна быть выплачена единовременно.

Возможность получить компенсацию в течение двух месяцев со дня увольнения – еще один вид гарантийных выплат. В этом случае сумма более серьезная, что, соответственно, заставляет работника предоставить весомые аргументы инициатору в пользу назначения выплаты.

Решающим фактором в таких случаях обычно становится справка из учреждения занятости населения, свидетельствующая о том, что гражданин действительно находился на учете и не смог найти подходящую должность.

Ошибки работодателей

Увольнение персонала по причине сокращения штатных мест – строго регламентированный процесс, поэтому работодатель должен учесть все нюансы перед стартом процедуры. Типичные ошибки, с которыми сталкиваются неопытные инициаторы сокращения:

1. Давление на персонал. Понимая, что сотрудник, который подлежит сокращению, имеет перечень гарантий, руководители пытаются всеми способами заставить человека написать заявление о добровольном увольнении. Часто в ход идут такие методы, как угроза и психологическое давление.
2. Включение в список гражданина, который относится к льготной категории. Как уже отмечалось, далеко не все работники подлежат сокращению, и это должен учитывать работодатель.
3. Несогласованность. Любые мероприятия, связанные с сокращением штата, должны согласоваться с профсоюзом. Об этом прямо гласит ТК РФ.
4. Без письменного уведомления. Письменное уведомление граждан, включенных в список сокращений, является обязанностью инициатора.

Список являться неполным, поскольку каждый процесс сокращения индивидуален. В некоторых случаях споры носят материальный характер: сотруднику должным образом не выплачиваются денежные премии, выходная пособия и т.д.

При этом работодатели, понимая суть своих действий, не идут на конфронтацию, а выбирают более хитрый подход: сотруднику обещают, что вот-вот будет начислена заработная плата или премия, просят пойти навстречу руководству, мол, предприятие находится в риске полного банкротства. В общем, вся политика направлена на затягивание процесса.

Пошаговая инструкция

Работодатель должен запустить процедуру сокращения штата в установленной законом последовательности, соблюдая все пункты предписания.

1. Согласно условиям статьи 180 ТК РФ, представитель организации, инициировавший процесс сокращения, должен издать соответствующий приказ о планах сократить персонал до определенного периода времени. При этом сам персонал должен ознакомиться с решением за два месяца до официального запуска процедуры. Чтобы не путать сроки  составления, работодатель должен понимать, что приказ о сокращении штата и приказ об увольнении отдельного работника составляются по-разному.
2. Издав приказ, представители организации должны позаботиться о гарантийных мерах, которые полагаются гражданам, входящим в список сокращения. В первую очередь руководителю организации необходимо предложить альтернативную должность, которая подходила бы под профессиональные навыки работника. Закон запрещает инициатору сократительных мер предоставление другой работы, которая не соответствует заработной плате сокращенного.
3. Сообщить о грядущих кадровых изменениях профсоюзу. При небольших сокращениях представители работников должны получить информацию в течение двух месяцев. Но если руководство планирует массовое сокращение, то профсоюз необходимо уведомить за 3-4 месяца. Представители профсоюза после того как получили официальное сообщение о предстоящих изменениях, должны высказать свою позицию по поводу будущего увольнения. Закон разрешает им дать отрицательный ответ, естественно с приведением конкретных норм ТК, которые подтверждают их правоту. Если решение о сокращении персонала будет принято вопреки указаниям представителей рабочих, то действия могут быть обжалованы в инспекции труда.
4. В установленные сроки должны уведомляться не только представители профсоюза, но и учреждение министерство занятости населения.
5. Если сторона отказывается от предложенной альтернативы, то выносится приказ об увольнении по причине уменьшения штата. Рабочему выдается его трудовая книжка, также выдается заработная плата за временной отрезок последнего месяца. Кроме этого, предусмотрена обязанность возмещения средств на отпуск, который полагался для трудящегося.
6. Если уволенный встанет на учет в службе занятости и при этом не сможет найти работу, то бывшему работодателю придется в течение двух месяцев выплачивать прежний объем заработной платы.

Дополнительная информация по процедуре представлена на видео.

Права работника

Недостаточно просто взять и уволить человека, мотивировав свое решение финансовыми трудностями. Закон обязывает  инициатора соблюсти все права работающего гражданина согласно номам трудового законодательства. Трудящиеся граждане, которые получили копию приказа о грядущем сокращении, имеют право:

• получить выходное пособие в размере месячного заработка;
• получить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• получить зарплату за отработанный период последнего месяца;
• если работнику не предложили альтернативную должность, и он не смог найти работу после учета в службе занятости, в течение двух месяцев получать компенсацию в размере заработной платы, которая была у работника на момент увольнения.

Отдельная категория граждан даже при ликвидации организации имеют право получить работу в другом подразделении.

Зачем нужна комиссия

При сокращении представителям компании приходится выбирать сотрудников, которые будут включены в список приказа. Естественно непросто выбрать работника,  когда уровень квалификации практически идентичен. Для того чтобы выбор был максимально объективным, создается специальная комиссия.

Состав и количество комиссии определяется работодателем. В интересах объективного выбора рекомендуется включить в комиссионную делегацию:

1. Руководителя компании. Он будет председателем комиссии.
2. Начальника отдела, в котором планируется сокращение. К примеру, при процедуре увольнения кадров юридического отдела в комиссию может войти старший юристконсульт, который имеет более точные сведения о профессиональных навыках конкретного сотрудника.
3. Руководитель отдела кадров. Именно в этом отделе содержаться сведения о прохождении аттестации каждого сотрудника. Часто результат аттестации становиться решающим фактором включения работника в список упраздняемого штата.
4. Один из представителей профсоюза. Желательно наличие юридического образования, чтобы член комиссии смог довести до работника конкретные законы, на основании которых было принято решении о его включении в список кандидатов на увольнение.

В качестве регламента деятельности комиссии выступает специальный приказ, который тоже издается инициатором (руководителем) сокращения. Приказ содержит сведения об участниках комиссии и сроках проведения выборов.

Срок деятельности комиссии должен устанавливаться на основе общего срока извещения. То есть  желательно, чтобы приказ был подписан одновременно с актом о проведении мер по сокращению.

Смена собственника

Смена собственника представляет собой процедуру передачи активов компании другому лицу, который после оформления перехода станет новым собственником имущества. При этом переход имущественных прав не должен коснуться простых работников, которые не связаны с деятельностью руководителей предприятия.

Согласно ст. 75 ТК РФ, новый собственник обязан в течение трех дней уволить руководителя организации, с ним же его заместителя и главного бухгалтера.

Согласно Трудовому законодательству, смена собственника не может стать основанием для расторжения трудового соглашения с остальной категорией работников.

Достоинства и недостатки

Преимущества:

• есть возможность получить гарантии, предусмотренные законом;
• при сокращении работник за два месяца узнает о грядущих переменах, что дает ему возможность заранее обдумать дальнейшие действия;
• возможно сохранить рабочее место при достаточном уровне квалификации;
• льготные работники имеют преимущественное право;
• некоторые предприятия по условиям локальных нормативных актов могут выплачивать сотрудникам выходное пособие в пятикратном размере.

Недостатки:

• портится имидж работника, поскольку при устройстве на новую должность работодатель будет в курсе о том, что его сократили ранее;
• некоторые предприятия могут сильно затянуть с выплатами компенсаций;
• инициативу работодателей об увольнении сложно оспорить.

Нюансы для некоторых категорий работников

На законодательном уровне предусмотрены некоторые нюансы, связанные с увольнением сезонных работников, пенсионеров и «срочников». Главная особенность связана со сроками уведомления. К примеру, человек, осуществляющий трудовую деятельность на сезонных работах, должен предупреждаться о мерах сокращения не позднее двух недель.

Лица, которые работают на условиях срочного договора, должны уведомляться менее чем за 3 дня до официального старта процедуры.

Нюансы касаются и различных выплат, причитающихся работнику. К примеру, тот же сезонный работник должен получит выходное пособие в совокупности двухнедельного заработка.

Сотрудник, который трудится на условиях срочного договора до двух месяцев, не претендует на выходное пособие.

Массовое увольнение

К более масштабной процедуре обычно прибегают крупные компании, к примеру, автоконцерны, в которых трудятся тысячи работников. В 9 случаях из 10 причиной массовых сокращений становится финансовая несостоятельность организации, от чего мера скорее носит вынужденный характер.

Государством установлен лимит для крупных организаций, которые осуществляют массовое увольнение. Так, компания, в которой работают 50 и более человек, может за один месяц уволить не больше 200 работников.

Специфика массовых увольнений заключается в более строгом соблюдении правил, связанных с выплатами компенсации и определением выборного органа (комиссии) по составлению списков рабочих, подлежащих увольнению.

Работнику при массовых увольнениях выплачивается тот же объем денежных средств, как и при обычной процедуре. Кроме этого, выплата не облагается НДФЛ.

Документальное оформление и сроки

Инициатор уменьшения штата должен подготовить следующие документы:

• приказ о сокращении рабочих;
• приказ о создании нового штатного расписания;
• справка, свидетельствующая об уведомлении службы занятости населения о будущих увольнениях;
• личные дела всех рабочих, которые будут уволены;
• документ, содержащий решение комиссии о выборе конкретного работника для увольнения.

В зависимости от обстоятельств руководителю может пригодиться и другие справки, подтверждающие об извещении соответствующих служб и подтверждающие о выплате всех причитающихся работнику средств.

Документы для скачивания (бесплатно)

znaybiz.ru

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата согласно ТК РФ

Необходимость уменьшить штат работников возникает при оптимизации производства, падения объемов, сокращении экономической деятельности. При сокращении количества рабочих мест, часть работников увольняют на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, вносятся изменения в штатное расписание.

Сокращение штата процедура сложная и в социальном и в психологическом плане для работников, поэтому законодательство строго регламентировало порядок увольнения по сокращению штата или численности. Основные требования прописаны в ст. 82,179,180,373 ТК РФ.

Нельзя уволить

Уволить по сокращению штата можно не всех работников. Сократить могут целый отдел или цех. Существуют сотрудники, право которых на преимущественное оставление на работе гарантировано законом.

Давайте рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов:

1. Сотрудники, находящиеся на лечении. Временная нетрудоспособность должна быть подтверждена документально.
2. Сотрудники в отпуске: декретном, очередном, учебном, без сохранения оплаты.
3. Беременные женщины.
4. Одинокие родители, дети которых не достигли 14 лет и 18 лет при наличии у ребенка статуса инвалида.
5. Матери, воспитывающие детей, не достигших 3 лет.
6. Представители рабочего коллектива.

Преимущества некоторых работников при сокращении

Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

1. Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
2. Единственные кормильцы в семье.
3. Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные  в данной организации.
4. Работники, учащиеся по направлению работодателя.
5. Военные инвалиды.
6. Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

Узнайте про увольнение инвалида 1 группы и запись в трудовой здесь.

Этапы увольнения при сокращении рабочих мест

Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2019 года предусматривает:

Дополнительная информация

Окончательной стадией процедуры сокращения штатов считается издание приказов об увольнении сотрудников. Приказы, обычно, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» необходимо указать ссылку на приказ о проведении действий по сокращению численности работников, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором сотрудник написал согласие на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения. Сотрудникам нужно ознакомиться с этим приказом и оставить там свою подпись.

1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике

Выплаты при сокращении штата

Сокращение работника предполагает выплату компенсации в размере среднемесячного заработка работника. Если работник, вставший на учет в ЦЗН в двухнедельный срок после сокращения не будет трудоустроен в течении трех месяцев, то выплаты производятся за каждый месяц безработицы. Компенсация, выплаченная при увольнении, считается оплатой за первый месяц. Также в день увольнения выплачивается заработная плата и отпускные за неиспользованные дни очередного отпуска.

Важно знать, что любое задержание выплат – это нарушение закона! Если порядок выплат, указанный в законодательстве был нарушен, любой сотрудник может обратиться в суд, а также в органы прокуратуры. Срок обращения в данные органы составляет три месяца с даты увольнения.

При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде. Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

otdelkadrov.online

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018 года

Осуществляя свою хозяйственную деятельность, предприятие может испытывать различного рода трудности, при которых ему приходится закрывать некоторые направления бизнеса, или снижать их объемы. Все это приводит к тому, что часть сотрудников компании необходимо будет сокращать. Увольнение по сокращению штатов требует соблюдение определенной процедуры, которая регламентирована нормами закона.

В каком случае проводится сокращение штата или численности

Сокращение численности или штата работников зачастую связано с пересмотром и изменением организационной и производственной структурой компании.

Они, в свою очередь, происходят из-за перенаправления деятельности, появления на предприятии нового оборудования, улучшения условий работы трудящихся в компании согласно СОУТ.

Существует два понятия в данной ситуации, которые похожи, но их следует обязательно различать кадровикам – сокращение штата работников и сокращение их числа.

Сокращение штата влечет за собой вычеркивание из штатного расписания полностью определенных профессий и должностей. То есть на предприятии в дальнейшем вообще не будет таких работников. Например, профессия продавец исключается из штатного расписания.

Порой руководство под такое сокращение пытается подвести увольнение неугодного ей сотрудника. Из штатки удаляется одна профессия, появляется другая с теми же функциональными обязанностями, что и первая, но с иным наименованием. Если это обнаружится соответствующими органами, то руководству компании не избежать проблем, а также к нему будут применены штрафные санкции.

Процедура сокращения числа сотрудников связана с уменьшением штатных единиц по определенной профессии. Сама же профессия или должность сохраняется в штатном расписании.

Такое часто происходит при внедрении в процесс нового оборудования, которое осуществляется при автоматизации производства. Например, на предприятии работало четыре токаря, после ввода в действие нового станка, число работников, необходимых для его обслуживания составило всего 2 человека.

Внимание! В любом из этих случаев администрация организации должна понимать, что если она проводит увольнение по сокращению штатов или численности, то для этого должны быть серьезные основания. Иначе суд произведет восстановление прав работника и вернет его в компанию, а руководство при этом должно будет выплатить компенсации и уплатить штрафы.

Кто не подлежит сокращению?

Увольнение по сокращению штатов касается, как правило, значительного количества работников, то весь этот процесс регулируется законодательными актами. Эти же документы устанавливают и список категорий сотрудников, которых нельзя сокращать или имеют льготы при данном увольнении. Это осуществляется в рамках обеспечения социальных гарантий госорганами.

К таким людям относятся:

• Работающие на предприятии женщины в положении;
• Сотрудницы, имеющие малолетних детей до трех лет;
• Работники, которые признаются одинокими родителями и воспитывают детей с группой инвалидности до 18 лет или же малолетними детьми в возрасте до 14 лет;
• Работающим на предприятии, которые на момент сокращения находятся на больничном. Однако, это право сохраняется до того момента, пока лист нетрудоспособности не будет закрыть.
• Находящиеся в отпусках сотрудники, при этом вид отпуска на данное право никак не влияет.

В ситуациях, когда фирма, несмотря на все установленные правила, все-таки произведет их сокращение, права этих граждан может восстановить суд, а саму организацию привлечь к ответственности.

Внимание! Когда осуществляется увольнение по сокращению штатов, некоторые работники при выборе кандидатур могут иметь льготные права по сравнению с другими сотрудниками, что позволяет им сохранить их рабочее место и не попасть в выборку увольняемых.

К таким сотрудникам относятся:

• Работающие на предприятии и являющиеся единственным кормильцем в семьи люди.
• Сотрудники компании, у которых два и более несовершеннолетних ребенка.
• Работающие на предприятии люди, которые ранее пострадали от производственной травмы в этой же организации.
• Сотрудники-инвалиды, у которых инвалидность возникла при выполнении службы в боевых операциях.
• Направленные ранее на повышение квалификации работники организации.

Льготу при сохранении трудового места имеют сотрудники, у которых высокие показатели производительности труда или высокая квалификация.

Прежде чем выбрать кандидатов на сокращение, все личные дела рассматриваются специально созданной комиссией. Ее формирование происходит на основании приказа директора, в котором определяются цели и задачи ее создания, причины этого события, поименный список ее членов, права и обязанности этих сотрудников, а также период функционирования. Она определяет есть ли у работника преимущество или нет, для этого ей необходимо представить соответствующие документы для рассмотрения.

Внимание! При изучении дел также учитываются докладные и служебные записки от руководителей подразделений фирмы, в которых отражается информация о производительности, квалификации и наличии у конкретного работника взысканий и нарушений. Квалификация также подтверждается наличием у сотрудника соответствующих свидетельств, дипломов, аттестатов и т.д.

Итогом работы комиссия является издание актов на каждого работника, в которых отражается рекомендации либо об увольнении, либо о сохранении за ними рабочего места.

Права работника при сокращении

Сокращение работник воспринимает всегда с негативной стороны. Однако, он должен знать, что несмотря ни на что, при данной процедуре у него есть права.

Можно выделить следующие из них:

• Администрация фирмы перед сокращением сотрудников должна направить в их адрес письменные уведомления о будущем увольнении за два месяца. Его можно вручить работнику лично, при этом он должен своей визой отметить, что он его получил, либо заказным отправлением по почте.
• До увольнения увольняемому должны предлагаться все имеющиеся на предприятии свободные вакансии. Это также необходимо делать в письменном виде.
• Работающий на предприятии сотрудник, после сокращения может рассчитывать на выходное пособие в сумме среднего заработка за два месяца, а если он не получит новую работу, то и за третий месяц тоже.
• Если сотрудник относится к льготным категориям граждан, которые имею право при сохранении места во время сокращения, он им может воспользоваться.
• Уйти с предприятия досрочно, не ожидая, когда наступят предусмотренные законодательством сроки по сокращению.

Увольнение по сокращению штатов: компенсация в 2018 году

Если производится увольнение работника по сокращению штата, то необходимо также выплачивать обязательные компенсации:

• Выходное пособие в сумме зарплаты за месяц. Его выплата осуществляется вместе с завершающим расчетом при расторжении договора.
• Средний заработок за месяц на период, пока уволенный не найдет себе новое место труда, но не больше 2-х месяцев с факта увольнения. При этом в качестве выплаты за первый месяц зачитается выходное пособие. Выплата этой суммы выполняется в день выдачи зарплаты на основании удостоверения личности и трудовой, в которой нет записи о приеме на работу.
• Месячный заработок за третий месяц, при условии что работник в срок 14 дней с даты сокращения зарегистрировался в службе занятости, но она не смогла его трудоустроить. Выдается в день выплаты зарплаты на основании паспорта, трудовой и справки из службы занятости.

Внимание! Если работник нашел работу в течение первого месяца после сокращения, то выплаченное пособие с него не взыскивается. Если он трудоустроился во время второго либо третьего месяца, то оплате подлежат только дни с начала месяца и до даты приема на новую работу.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018 года

При проведении сокращения очень важно полностью выполнить установленную законом процедуру.

Шаг 1. Уведомление профсоюза о сокращении

ТК устанавливает, что администрация должна сообщить в профсоюз не позднее двух месяцем до начала сокращения, при его наличии в организации. Если же планируется уволить большое количество сотрудников, это данный период увеличивается до 3 месяцев.

бухпроффи

Важно! Производить уведомление нужно в письменной форме. Поскольку обязательного бланка не существует, то можно составить его в произвольном виде, либо использовать документ, предназначенный для направления в службу занятости.

Существует особый порядок уведомления профсоюза в ситуации, когда сокращение будет затрагивать его членов.

Шаг 2. Сообщение в службу занятости о предстоящем сокращении

О том, что предстоит процедура сокращения, администрация должна сообщить в службу занятости.

Период, в течение которого это нужно сделать, зависит от организации хозяйствующего субъекта:

• Организации должны сообщать не позднее двух месяцев до начала сокращения. Однако если под процедуру подпадает большое количество работников, то произвести уведомление нужно за 3 месяца.
• Предприниматели обязаны сообщать о готовящемся сокращении за 2 недели.

Шаг 3. Составление приказа на сокращение штата либо численности

Перед тем как начинать сокращение, администрация должна выпустить приказ по предприятию, в нем указывается:

• Дата, с которой будут производиться увольнения;
• В зависимости от того, происходит сокращение штата либо численности, перечисляются сокращаемые должности, либо число сотрудников.

В приказе также указываются ответственные лица, которые будут заниматься процедурой сокращения и подготовкой необходимых документов.

Шаг 4. Принять новое штатное расписание либо внести изменения в имеющееся

Это шаг производится администрацией фирмы. Если разработано новое штатное расписание, то оно принимается приказом директора, и идет приложением к нему.

Если решено просто внести изменения в имеющийся документ, то все поправки описываются в отдельном приказе.

Внимание! В окончательном штатном расписании должны содержаться только те профессии и штатные единицы, которые останутся в компании после завершения сокращения.

Шаг 5. Определить работников, у которых есть преимущественное право сохранить свое место

Для того чтобы произвести отбор работников на сокращение, а также определить тех, у кого есть право на сохранение своего места на предприятии, создается комиссия. В ее обязанности будет входить изучение личных дел всех сотрудников и определение их персональных показателей труда.

Для того чтобы отбор был не предвзятым, в нее обязательно должен входить представитель органа профсоюза. Если комиссия не созывается, то все обязанности, которые она выполняет во время проведения сокращения, возлагаются на кадровика.

При рассмотрении личных дел может возникнуть потребность, чтобы работники предоставили дополнительные сведения о себе, позволяющие принять верное решение.

По результатам заседания комиссии создается два протокола — список работников, у которых есть преимущество в сохранении своего места и список работников, рекомендуемых к сокращению.

Внимание! Следует понимать, что список к сокращению именно рекомендует уволить определенных в нем работников. Окончательное решение должен принять непосредственно руководитель фирмы.

Шаг 6. Уведомление о предстоящем сокращении

Закон определяет, что в случае решения о проведении сокращения администрация должна предупредить всех затрагиваемых работников не позднее двух месяцев до увольнения.

А для отдельных типов сотрудников ТК устанавливает сниженные сроки:

• Для тех, кто был принят на сезонные работы — за 7 дней;
• Для работников, у которых срок договора не превышает 2 месяца — 3 дня.

Бланк уведомления о сокращении составляется для каждого из работников индивидуально. В него нужно занести причину, по которой производится увольнение, дату события, а также указать права, какими наделен сокращаемый работник.

Уведомление о сокращении штата работников образец за 2 месяца 2018 скачать

В уведомлении также можно указать перечень вакансий, которые в данный момент открыты в компании.

Уведомление о сокращении работника должно быть передано в руки, он знакомиться с его содержимым и ставит свою подпись. Если сотрудник отказывается брать в руки документ, либо ставить на нем подтверждение прочтения, то созывается комиссия, в присутствии которой составляется акт. В дальнейшем эти два документа хранятся вместе.

Внимание! Если работник, который подпадает под сокращение, отсутствует на работе, то этот документ должен быть отправлен ему почтой заказным письмом с описью и уведомлением о получении.

Отсчет обязательного срока уведомления начинается со дня, который идет за днем ознакомления работника с бланком.

Шаг 7. Предложить работнику имеющиеся вакантные должности

Если администрация решила производить сокращение, то она обязана каждому работнику, который подпадает под процедуру, предлагать открытые вакансии в компании, где он может трудиться исходя из состояния его здоровья.

Фирма должна предлагать не только равноценные вакансии сокращаемой должности, но также и все нижестоящие и оплачиваемые в меньшем объеме.

Предложение вакансий должно производиться в письменной форме. Это можно делать отдельным бланком, либо включить в уведомление о сокращении. На каждом таком бланке сотрудник должен своей рукой поставить согласен ли он, или нет, указать текущую дату и личную подпись.

Если работник отказывается оставить какую-либо отметку на бланке предложения, то должна быть собрана комиссия, которая составляет акт об отказе. В дальнейшем эти два документа скрепляются и хранятся вместе.

бухпроффи

Важно! Предложение вакансий администрация должна производить не один раз, при уведомлении о сокращении, а весь 2-х месячный период перед увольнением. Фактически, необходимо каждый раз при появлении свободного места предлагать его сокращаемым работникам.

Если же вакансий нет, то об этом также нужно сообщить в письменной форме. Сокращаемый знакомиться с документом и ставит свою роспись на нем.

Шаг 8. Досрочное прекращение трудовых отношений

Закон допускает, что трудовой договор между работником и компанией будет расторгнут до момента истечения срока предупреждения о сокращении. Но сделать это можно только в том случае, когда работник оформит письменное согласие. Также сам сотрудник может выступить с предложением произвести увольнение раньше срока, однако у компании есть право не соглашаться на выдвинутое предложение.

Когда сотрудник и администрация договорились об увольнении до даты сокращения, то ему кроме всех обязательных денежных выплат, а также выходного пособия при сокращении (он его не лишается), необходимо выплатить средний дневной заработок за все те дни, которые остались от даты увольнения до планируемой даты сокращения.

Шаг 9. Составить приказ на увольнение работника

Для того, чтобы документально зафиксировать факт увольнения, кадровик оформляет приказ на увольнение. Для этого используется стандартный бланк по форме Т-8, либо Т-8а. В последний можно включить сразу несколько человек, что актуально при массовом сокращении штата. Также организации не воспрещается создать собственный приказ на фирменном бланке.

В графе, где нужно указать основание для выполнения увольнения, указывается: «По сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Ссылку на статью из ТК нужно делать строго обязательно.

В графу «Основание» нужно записать:

• Приказ о сокращении штата либо численности;
• Письменное уведомление о сокращении;
• Письменные предложения об открытых вакансиях;
• Акты об отказе от предложенных вакансий.

Скачать бланк приказа на увольнение по форме Т-8

Внимание! Мотивированное мнение профсоюза нужно заполнять только в том случае, когда увольняется работник, входящий в него. После полного оформления распоряжения он подлежит регистрации в журнале учета приказов и передается на подпись руководству.

Шаг 10. Ознакомление сотрудника с приказом на увольнение

Оформленный приказ должен быть подписан руководителем компании. После этого документ выдают работнику на ознакомление и подпись. Он должен внимательно прочитать его содержимое, после чего поставить визу в специальной графе внизу бланка.

Если увольняющийся не может ознакомиться с документом из-за сложившихся обстоятельств (например, болезни), или отказывается это делать, то созывается комиссия, и в присутствии нее оформляется акт об отказе от подписи. В сам приказ в графу, где работник должен был поставить отметку, заносятся реквизиты этого акта.

Работник может запросить выдать ему на руки копию приказа либо выписку из него. Администрация не может отказать ему в данной просьбе.

Шаг 11. Выполнение записи в личной карточке

Чтобы в личной карточке сделать отметку об увольнении работника, нужно использовать раздел «Основания прекращения трудового договора». Туда вносится дата события, причина согласно приказу и его реквизиты (дата и номер).

После записи информации, она должна быть проверена и завизирована кадровиком. Далее, с записью в карточке ознакамливается непосредственно увольняющийся. В подтверждение прочтения он ставит свою подпись в специальной графе.

Если работник не делает ознакомиться с записью и поставить подпись, то собирается комиссия, которая составляет и заверяет акт об отказе. Далее он прикрепляется к карточке, и в архиве эти два документа хранятся вместе.

Шаг 12. Сделать отметку в трудовой книжке

Перед увольнением ответственный работник должен сделать отметку в трудовой, что произведено увольнение по сокращению штатов. Как правильно это нужно сделать отмечено в методических указаниях.

Когда производится увольнение из-за сокращения, строка должна содержать следующую информацию: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выполнять запись нужно только на основе изданного приказа, сведения о котором указываются в последней графе книжки.

Правильность внесения информации подтверждает лицо, составившее запись, своей личной подписью. После этого с записью должен быть ознакомлен сам работник, который подтверждает это своей визой. Печать в книжке можно не ставить.

Как правильно сделать запись:

1	2			3	4
				Общество с ограниченной ответственностью «Омега» (ООО «Омега»)
7	01	08	2013	Принята в бухгалтерию на должность бухгалтера	Приказ от 01.08.2013 №59-Л
8	03	07	2016	Уволена по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 03.07.2016 №122-Л
				Специалист по кадрам Жданова М.И
				Ознакомлена: Петрова Г. И.

Лицо, которое составляет запись, несет ответственность за правильность ее внесения. Если была произведена ошибка, то виновный несет личную материальную ответственность, оплачивая исходя из среднего заработка те дни, в которые работник из-за совершенной ошибки не мог устроиться на другую работу.

Шаг 13. Составить записку-расчет при увольнении

Записка-расчета при увольнении предназначена для того, чтобы рассчитать точную сумму зарплаты за последний месяц и компенсации за дни отпуска, которые остались не использованы. Для этой цели можно применять стандартную форму бланка Т-61, который предлагается Госкомстатом. Его можно заполнить на компьютере, либо от руки на распечатанном бланке.

Это бланк состоит из двух сторон. На первой записывается информация о самом работнике и о том, какое количество дней для отдыха у него осталось неиспользованным. Сюда всю информацию заносит кадровик.

На оборотной стороне делается расчет компенсации, необходимых удержаний и в конечном итоге определяется сумма к получению на руки. Ее полностью оформляет бухгалтер по расчетам.

Скачать бланк записки-расчета при увольнении форма т-61

Шаг 14. Выдача задолженности по зарплате и выходного пособия

В свой последний день в компании работник должен получить все предназначенные ему денежные суммы, в них включаются:

На практике может возникать ситуация, что работник в свой последний день не может забрать свои деньги. К примеру, по причине болезни. В этом случае все денежные суммы будут храниться в компании до тех пор, пока сотрудник не обратиться за ними. После этого, они должны быть выплачены на следующий день.

Если расчетные средства выдаются не наличными из кассы, а путем перечисления на карту или банковский счет, то их выдача может передвигаться на идущий следом банковский день.

Если работник спорит с администрацией по размеру сумм, которые ему должны быть выплачены, то в установленный день необходимо выдать работнику только неоспариваемую ее часть. По остальным денежным средствам производятся переговоры, или их судьба решается через суд.

Кроме этого закон обязывает администрацию фирмы выплатить при увольнении выходное пособие в сумме среднего оклада за месяц.

Шаг 15. Выдать на руки все необходимые документы

Каждому работнику, который увольняется из компании, нужно выдать на руки некоторые документы:

• Трудовая книжка. Каждому работнику нужно отдать на руки его оформленную трудовую в заключительный день на работе.

При этом кадровик должен в журнале учета движения трудовых сделать отметку о выдаче. Увольняющийся, чтобы подтвердить это, ставит в журнале свою подпись.

В ситуации, когда сотрудник не может в этот день забрать документ — например, он заболел, либо нее согласен со своим увольнением и отказывается забирать трудовую, то необходимо отправить ему уведомление по почте в письменной форме.

В нем нужно сообщить о необходимости забрать книжку, либо дать разрешение на отправку почтой. После того, как такое уведомление отправлено, то организация снимает с себя ответственность за ее невыдачу в определенный срок.

• Справка о начисленной зарплате за предшествующие два года работы и за текущий год. Она выдается по стандартной форме 182Н.
• Справка о размере начисленных и перечисленных взносов в ПФ за время работы в компании. Этот документ составляется по форме, разработанной в ПФ.
• Сотрудник может запросить у администрации выдать ему копии приказов, относящиеся к его деятельности в компании — на прием, перевод, поощрение и т. д. Сделать это нужно в срок трех дней с факта получения письменной просьбы.
• Справка для службы занятости о средней зарплате. Ее нужно выдать с срок трех дней с факта получения фирмой письменного запроса. Минтруд разработал для этой справки собственную форму, также свои виды справок могут предлагать региональные органы труда, а также фирмы исходя из особенностей деятельности.
• Справка о стаже в компании по форме СЗВ-СТАЖ – выдается с 2017 года.

Шаг 16. Передача сведений в военкомат (если это нужно)

Если в числе сокращенных работников есть военнообязанные, то по установленным правилам о факте увольнения нужно сообщить в военкомат. Выполнить это необходимо в срок двух недель с факта увольнения. Для уведомления разработан отдельный бланк, который введен в действие методическими указаниями по ведению воинского учета в компаниях.

buhproffi.ru

образец при сокращении численности или штата, полной ликвидации организации

Бывает, что причиной увольнения становится потребность убрать лишние рабочие места, перепрофилировать или полностью ликвидировать компанию.

Трудовое законодательство детально расписывает процесс расторжения трудового контракта при наступлении такой необходимости.

Содержание статьи

Нормативная база

Наниматель сокращает штат или ликвидирует фирму по собственной инициативе, в результате объективных причин и изменения обстоятельств на рынке. Вследствие этих мероприятий оформляется документация об увольнении сотрудников. Она составляется в соответствии с законодательными требованиями.

Алгоритм расторжения соглашений, предоставления гарантий и приоритетных прав на оставление на работе раскрывается в статьях 81, 126, 178—180, 261, 296 ТК РФ.

Увольнение по сокращению

Когда из штата убирают трудовые единицы или компанию ликвидируют окончательно, сотрудники попадают под увольнение по сокращению, ст. 180 ТК РФ. В момент объявления о грядущих переменах у собственника нет обязанности доказывать обоснованность применения данных мер. Он вправе оставлять в штате фирмы столько мест для трудоустройства, сколько соответствует его потребностям.

Соглашения с каждым трудящимся прекращают со ссылкой на п. 1 или п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Для правомерности и обоснованности всей процедуры нужно соблюсти обязательные нюансы.

Заполнение трудовых книжек

Инструкции, содержащие порядок и правила занесения юридически значимых записей в трудовую книжку, работают на основании постановлений Правительства РФ от 16.04.2003 года № 225 и Минтруда России от 10.10.2003 года № 69.

В документацию сотрудника включается информация о том, что он уволен из-за сокращения. Наниматель ссылается на п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК РФ и распоряжение по предприятию. Когда с трудящимся разрывают соглашение из-за закрытия фирмы или ИП, то ссылаются на п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Во время увольнения обязательно надо соблюсти все установленные законодателем этапы и сроки. Наниматель должен последовательно пройти следующие шаги:

1. Подписать приказ о грядущем сокращении и о включении конкретных лиц в комиссию для рассмотрения данного вопроса.
2. Завершить заседание комиссии протоколом.
3. Подписать приказ о сокращении штата, содержащий окончательный список исключаемых рабочих мест и кандидатов.
4. Предупредить работников.
5. Сделать предложение о переводе на другую работу.
6. Учесть мнение профкома, если он есть.
7. Получить положительный ответ от трудовой инспекции, если разрывается контракт с несовершеннолетним.
8. Известить центр занятости.
9. Оформить перевод лиц, согласных на другую работу.
10. Расторгнуть контракты с отказавшимися от перевода.
11. Начислить выходное пособие и выдать пакет документов всем уволившимся.

Как правило, решение принимается коллегиально на заседании комиссии. В списки кандидатов не включаются те, с кем запрещено прекращать контракт. Оцениваются особые преимущества сотрудников с правом продолжить трудовые отношения.

Преференции имеют:

• граждане, имеющие высококвалифицированную специализацию и обеспечивающие оптимальную производительность;
• лица, которые материально содержат иждивенцев от двух и больше;
• единственные кормильцы в семье;
• трудящиеся, получившие инвалидность;
• ветераны.

Специалисты экономического отдела и кадровой службы готовят предложения по штатному расписанию и личные дела сотрудников.

После проведения заседания, рассмотрения документации и оценки всех значимых обстоятельств комиссия составляет и подписывает протокол. Он служит основанием для подготовки и подписания приказа, регламентирующего мероприятие. Распорядительный документ следует подписать за два месяца до завершения всех необходимых действий.

Затем наниматель письменно извещает трудящихся о том, что планируются увольнения. За 2 месяца до окончания нужно выдать трудящимся все уведомления. Разрешается разорвать соглашения раньше, если гражданин согласен. Он должен подтвердить его заявлением.

В извещениях нужно предложить варианты вакансий, на которые желающие вправе перевестись. При появлении новых трудовых мест наниматель обязан сообщать кандидату. Они должны подходить под его квалификацию.

Одновременно наниматель уведомляет профсоюз, который проводит заседание и готовит свою позицию. При обычной процедуре требуется соблюсти двухмесячный срок, когда увольнение имеет массовый характер – трехмесячный.

Информация, адресованная центру занятости, направляется также до истечения двух месяцев (за три – при массовом высвобождении трудовых мест). Она должна включать подробные данные о сокращаемых должностях и специальностях.

Сокращение штата при ликвидации

Закрывают ИП или ликвидируют фирму по волеизъявлению владельца бизнеса, кредиторов, во исполнение акта судьи или компетентных органов и организаций.

В этом случае наниматель обязан:

• определиться с календарной датой закрытия;
• за 2 месяца сделать предупреждение сотрудникам;
• проинформировать биржу труда;
• оформить всю документацию;
• рассчитать трудящихся;
• подать в ЕГРЮЛ или ЕГРИП сведения о том, что фирма прекратила деятельность.

Поскольку хозяйствующий субъект прекращает работать, не надо выбирать, кого оставить и каких сотрудников уволить нельзя, не требуется оформлять переводы.

Меры смягчения последствий для сокращаемых сотрудников

В течение всех этапов наниматель предлагает кандидатам вакансии, которые должны равноценно подходить под их квалификацию. Также предоставляется возможность занять нижеоплачиваемые рабочие места. Главное, чтобы состояние здоровья гражданина позволяло исполнять должностные обязанности.

Переводить работников разрешено только на добровольной основе. Если они против, то, следует взять от них расписки об отказе.

При положительном решении гражданин пишет на уведомлении, что согласен на перевод, и заполняет заявление. Служба по кадрам составляет дополнения к договору и готовит приказ на подпись руководства.

Бывает, что наниматель не может подобрать другую работу для сотрудника. Данный факт нужно подтвердить штатным расписанием.

Законодатель не обязывает нанимателя предлагать гражданину работу, для которой нужно повысить квалификацию или получить дополнительное образование.

Неувольняемые категории

При ликвидации хозяйствующего субъекта под увольнение попадают все трудящиеся без исключения. Если контракты расторгаются из-за сокращения, то нужно не забыть, что есть трудящиеся, которых запрещено увольнять. К ним относятся лица:

• единственный кормилец с инвалидом до 18 лет;
• в одиночку воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
• мать с детьми до трех лет;
• женщина с детьми до 14 лет, которая является единственным родителем;
• воспитывающие ребенка без матери;
• ожидающие рождение малыша;
• ребенком до трех лет, если в семье больше никто не трудоустроен и имеется трое и более детей;

Нельзя расторгнуть контракт, если гражданин оформил отпуск либо отсутствует из-за лечения на основе листка нетрудоспособности. Календарная дата увольнения устанавливается после возобновления работы с вычетом таких периодов. Во время ликвидации данное правило не применяется.

Документальное оформление процедуры

Распоряжение об увольнении подписывают в день, когда трудящийся в последний раз явился на работу.

Приказ об увольнении заполняется по стандартным реквизитам. Он подписывается не позже 1 месяца с той календарной даты, когда наниматель зарегистрировал письмо, содержащее мнение профкома.

Последний день работы определяется с учетом числа, которое гражданин написал в уведомлении при вручении. На добровольной основе он вправе расторгнуть соглашение до окончания 2 месяцев, число вносится по факту.

В приказе указывают причину и юридическое обоснование завершения трудовых отношений – п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приложении следует перечислить документацию, которая подтверждает соответствие нормативным правилам и оправданность высвобождения трудовых мест. Помимо этого, вписывается информация о принятии к сведению позиции профкома. Затем сотрудник по кадрам заполняет графы 1-4 в трудовой книжке.

Запись в трудовой при сокращении

В графе 3 нужно записать причину (ст. 84.1 ТК РФ): «Уволен по сокращению штата (численности) работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кадровый сотрудник подписывается и прикладывает фирменную печать.

Запись в трудовой при полной ликвидации

При ликвидации компании в графе 3 нужно написать: «Уволен в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Документы для скачивания (бесплатно)

Сроки предупреждения

Известить трудящихся, профком, биржу труда о готовящихся действиях следует в названные законодателем сроки. Иначе судья признает увольнение незаконным.

За 2 месяца подписываются распоряжения, информируются трудящиеся, профком и специалисты центра занятости. Когда планируется массовое высвобождение мест, известить профком и биржу труда нужно за 3 месяца.

Для ИП установлен специальный срок, они должны направить информацию в службу занятости за 2 недели. Информирование работников нужно произвести в общем порядке.

Таким образом, самый простой вариант сокращения – увольнение в связи с ликвидацией. В большинстве случаев он не повлечет за собой возникновение трудового спора. Сокращение следует провести в строгом соответствии с установленной процедурой. Поэтому лучше всего смоделировать и спрогнозировать все возможные неточности заранее, чтобы избежать ошибок.

Практическим вопросам заполнения трудовой книжки работников посвящено следующее видео.

znaybiz.ru

Как оформить увольнение по сокращению штата или численности в 2018 году?

Увольнение по сокращению — процедура, при проведении которой нужно соблюдать определенную последовательность. Рассмотрим все этапы сокращения, приведем образцы приказов, уведомления, фрагмент записи в трудовой книжке.

Из этой статьи вы узнаете

Увольнение по сокращению штата или численности проводится с учетом трудового законодательства. Работодатель должен проверить запреты на увольнение, рассмотреть все возможности трудоустройства сокращаемых сотрудников в организации. Расторжение трудовых отношений по указанному основанию предусматривает выплату выходного пособия, сохранение заработка на период трудоустройства. Наиболее актуальные вопросы рассмотрены в статьях наших экспертов.

Какой порядок увольнения по сокращению штатов соблюдать работодателю?

Увольнение по сокращению штата проходит в десять этапов. Нельзя пропустить ни один из них, чтобы в случае возникновения трудовых споров суд не признал сокращение незаконным.

Порядок увольнения по сокращению штатов следующий:

1. Работодатель издает приказ, подготавливает новое штатное расписание.
2. Определяет тех, кто имеет преимущественное право, позволяющее остаться.
3. Формирует список сотрудников, которых планируется уволить.
4. Уведомляет о предстоящем увольнении.
5. Предлагает вакантные должности.
6. Оформляет перевод тех, кто согласился занять предложенные вакансии.
7. Уведомляет профсоюз о предстоящей процедуре, сообщает в службу занятости.
8. Согласует с профсоюзной организацией принятое решение о сокращении членов профкома.
9. Проводит процедуру увольнения.
10. Обеспечивает выплату выходного пособия и компенсации.

Скачайте образцы:

Приказ о сокращении штата сотрудников
Скачать бланк или заполненный образец

Законы о сокращении работника, не достигшего совершеннолетия, обязывают работодателя направить обращение в трудинспекцию и комиссию по делам несовершеннолетних. Провести увольнение можно только после того, как будет получено согласие указанных организаций на сокращение. Такие требования установлены статьей 269 ТК РФ. По отношению к детям-сиротам, оставшимся без попечения родителей, у организации есть дополнительные обязательства.

Работодатель должен направить их на профессиональное обучение, провести его за свой счет, обеспечить дальнейшее трудоустройство в своей или в сторонней компании. Такие условия установлены пунктом шестым статьи девятой Закона № 159-Ф3 от 21 декабря 1996 года. Причем законом не уточняется, каким будет профессиональное обучение, в каких образовательных организациях оно будет проходить, каким способом осуществлять последующее трудоустройство. Эти вопросы следует решать по соглашению между сторонами или через региональную службу занятости, если ни одна из сторон не против такого исхода событий.

Важно! Увольнение нельзя проводить во время отпуска или болезни сотрудника. Оно будет признано незаконным, суд обяжет восстановить специалиста на работе. Организации придется оплатить время вынужденного прогула в размере среднего заработка. Об этом говорится в статье 394 ТК РФ. Такие решения принимают и суды.

Увольнение по сокращению штатов сезонных работников: Трудовой кодекс

Статьей 296 ТК РФ регламентирован порядок увольнения сезонных работников по сокращению штата. Процедура отличается от общепринятой. Работодатель должен направить уведомление о прекращении ТД (трудового договора) за семь дней до непосредственной даты увольнения. Службу занятости уведомляют в общепринятом порядке, направляя документ за два месяца, если проводится обычное сокращение, за три месяца при массовом.

При увольнении пособие выплачивается в размере среднего заработка за две недели. Такой порядок регламентирован частью третьей статьи 296. На период трудоустройства за сезонными сотрудниками не сохраняют средний заработок с учетом положений, прописанных в статьях 178 и 296 ТК РФ.

Какие запреты на сокращение штата работников по ТК РФ учитывать?

Увольнение сотрудника по сокращению штата может проводиться только после того, как работодатель убедится, что сотрудники, внесенные в список, не входят в перечень тех, кого можно увольнять по этому основанию. Нельзя уволить по сокращению беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей воспитывающих инвалидов до 18 лет или детей до 14 лет и так далее. Гарантии беременным и лицам с семейными обязательствами предусмотрены статьей 261 ТК РФ.

Стоит учитывать, что сокращение штата обозначает сокращение должности, а численности — уменьшение единиц, занимающих одноименную должность. Во втором варианте работодатель оценивает преимущественное право оставить на работе некоторых сотрудников. Таким правом обладают работники с более высоким уровнем квалификации, производительности. Если эти показатели равные, то преимущества имеют семейные лица, если в их семье нет тех, кто имеет самостоятельный заработок и т.д.

В список вносят и тех, кто получил увечье, профзаболевание, работая в этой организации, инвалидов ВОВ и боевых действий по защите отечества, повышающих квалификации по направлению и так далее. Полный перечень указан в части 2 статьи 179 ТК, в пункте 7 статьи 14 Закона от № 1244-1 от 15 мая 1991 года, в пункте 10 статьи 2 Закона от № 2-ФЗ от 10 января 2002 года, в пункте 5 статьи 23 Закона № 76-ФЗ от 27 мая 1998 года, в пункте 1 статьи 8 Закона от № 4301-1 от 15 января 1993 года.

Коллективными договорами, локальными нормативными актами могут быть установлены дополнительные категории тех сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться на работе в период увольнения по сокращению. Такие правила установлены частью третьей статьи 179 и статьей 8 ТК.

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

Всем, кого планируют уволить, направляют уведомление за два месяца до назначенной даты. Такое правило действует в общем случае. Если с сотрудником заключен срочный ТД до 2-х месяцев, уведомление нужно направить за три дня. Сезонных работников уведомляют за семь дней. Индивидуальные предприниматели вправе установить более короткие сроки. Уведомление вручают под роспись.

Скачайте образцы:

Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата
Скачать бланк или заполненный образец

Если сотрудник находится на больничном листке или в отпуске, в документе делают оговорку, что увольнение состоится в первый рабочий день. Работодатель вправе предложить провести увольнение ранее установленного законодательством срока предупреждения. В этом случае сотрудник должен дать письменное согласие и рассчитывать на выплату дополнительной компенсации. Подробности читайте в тематической статье: Досрочное увольнение по сокращению: как не довести до суда

Сотрудникам предлагают занять свободные вакансии. Нельзя предлагать вакансии, не подходящие работнику по состоянию здоровья. Работу в другой местности можно предложить работнику по желанию работодателя или если такие условия содержатся в коллективном, трудовом договоре, соглашении.

Если проводится сокращение работника по инициативе работодателя, выплаты надо сделать следующие:

• выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
• средний заработок на период трудоустройства: за второй месяц отсутствия новой работы. По решению службы занятости оплата производится и за третий месяц, если работник обратился в указанную организацию в течение двух недель с момента увольнения, но не был трудоустроен.

Вывод

Увольнение по сокращению проводят в определенной последовательности. Работника уведомляют о предстоящем увольнении, предлагают свободные вакансии. Учитывают запреты на сокращение и преимущественное право сотрудников остаться на работе. При увольнении выплачивают выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства. При досрочном расторжении ТД до истечения сроков уведомления выплачивается дополнительная компенсация.

www.kdelo.ru