Признание факта трудовых отношений судебная практика – Требование об установлении факта трудовых отношений оставлено без удовлетворения, так как факт трудовых отношений между истцом и ответчиком не нашел своего подтверждения. — Трудовые споры

Содержание

Установление факта трудовых отношений

Спорные ситуации между работником и работодателем, к сожалению, не редкость. После успешно пройденного собеседования кандидату могут предложить пройти «неоплачиваемую стажировку» в компании. Или выясняется, что заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор (подряда или оказания услуг). В этом случае работник вправе обратиться в суд за признанием факта трудовых отношений.

Законодательство о трудовых отношениях

Ст. 15 ТК РФ гласит: трудовые отношения основаны на договоренности между работником и работодателем о выполнении сотрудником работы за определенное вознаграждение при условии, если работодатель обеспечит его работой и согласованными условиями для труда.

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работодателем и работником возникают, если работник фактически допущен к работе. Это правило действует, даже если договор не был правильно оформлен.

Для признания трудовых отношений между сотрудником и нанимателем, суд должен установить факт работы, а также оформления трудового договора, о чем говорится в ст. 15 и 56 ТК РФ (определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Если договор не был оформлен, но работник приступил к работе, контракт считается заключенным. Согласно ТК РФ, работодатель должен оформить трудовые отношения с работником надлежащим образом в течение трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если стороны заключили гражданско-правовой договор, но в ходе судебного разбирательства было установлено, что этот договор фактически регулирует трудовые отношения, к этим отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ следует применять положения ТК РФ и иных актов, касающихся трудового права.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами их следует оформить должным образом. А после признания их таковыми истец может требовать от работодателя взыскания задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, и т.д.(определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8).

Отсутствие документов, подтверждающих рабочие отношения, не исключает возможности признания их трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К признакам трудовых правоотношений можно отнести: обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию; его подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение заработной платы за свою работу (определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

Однако суды нередко встают на сторону работодателя при рассмотрении подобных споров.

Примеры трудовых споров

Истец предъявила требования о признании факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, возложении обязанности внесения записи о трудоустройстве в трудовую книжку, уплаты страховых взносов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Требования обосновала тем, что была принята на работу. Ответчик допустил ее к труду, местом ее работы была определена торговая точка. Истец работала, получала зарплату, но ответчик отказался от оформления трудового договора. Затем ответчик не допустил ее к работе, не приняв во внимание беременность истца, о чем истец представила ответчику справку.

Ответчик с иском не согласилась. Она указала, что истец не являлась ее работником, а только привлекалась для выполнения разовых поручений, в том числе на время заменить ответчика в торговой точке. А услуги, которые она оказывала, оплачивались. Также ответчик указала, что работающие продавцы трудоустроены, им начислялась и выплачивалась заработная плата, велся учет рабочего времени, и новый работник был не нужен.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом суд, разъясняя порядок применения ч. 3 ст. 16 ТК РФ, отметил, что работодатель не предлагал истцу заключение трудового договора. А истец, зная о порядке заключения трудового договора, с заявлением о принятии на работу не обратился, трудовую книжку ответчику не предлагал. Истец и ответчик не достигли соглашения о трудоустройстве, не был установлен график рабочего времени, размер оплаты труда. Не имелось достаточных доказательств, достоверно подтверждающих факт выполнения работы (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1770/2016).

Истец обратилась в суд с иском к ответчику об обязании заключить бессрочный трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу. Также она требовала взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. Ее требования были мотивированы тем, что ответчик принял ее на должность менеджера отдела маркетинга по договору подряда. Ей было обещано в последующем оформить трудовой договор. Но он так и не был заключен. За это время между истцом и работодателем уже заключено три договора. В мае 2014 года ей был передан очередной договор подряда, который истец, желая оформить трудовой договор, не подписала.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком заключены договоры подряда, по условиям которых исполнитель обязуется выполнить для заказчика работы по подготовке тендерной документации, а заказчик обязуется оплатить работы. Стоимость услуг и сроки оказания услуг определены. Оплата работ/услуг производилась на основании актов выполненных работ/оказанных услуг, которые составлялись по каждому договору.

Суд счел, что достаточных доказательств, подтверждающих исполнение истцом у ответчика трудовой функции, нет. Истец не представил документальных данных, подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и ответчиком (трудового договора, приказа о приеме на работу, и т.д.). Также судом принято во внимание, что в штатном расписании ответчика отсутствует должность, в чьи должностные обязанности входит подготовка тендерной документации.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом помимо прочего указал, что наличие копий справок и билетов не подтверждает направление истца в командировку и ее допуск к выполнению трудовых обязанностей (определение Московского городского суда от 12.05.2015 N 4г/1-4396).

Истцы обратились в суд с иском к ответчику, в котором просили взыскать задолженность по заработной плате, обязать ответчика уплатить за них налог на доходы физических лиц с заработной платы, взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Суд отказал в требовании о взыскании долга по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, обязании уплатить налог на доходы физических лиц с заработной платы, посчитав трудовой договор незаключенным. Истцы основывали свои требования на приказах о приеме на работу, подписанных председателем правления ТСЖ. Судом установлено, что председатель правления ТСЖ не является лицом, уполномоченным на принятие на работу истцов с установлением должностного оклада при отсутствии соответствующих решений общего собрания и правления ТСЖ. При этом какие-либо доказательства тех обстоятельств, что приказы о назначении на должность истцов исполнялись ТСЖ и тем самым были им одобрены, истцами не представлены. В подтверждение своей позиции истцами представлена справка о начисленной, но невыплаченной зарплате, которая подписана главным бухгалтером ТСЖ. Между тем, полномочия главного бухгалтера ТСЖ ничем не подтверждены и оспаривались ответчиком. Таким образом, данные справки составлены и подписаны не уполномоченным на это лицом и не могут быть приняты в качестве достоверного и допустимого доказательства по делу (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2016 N 33-1482/2016 по делу N 2-143/2015).

В этом случае требование о признании факта трудовых отношений истцами не заявлялось, а при отсутствии такого требования и на основании представленных в суд документов вывод был однозначен: бремя доказывания наличия трудовых отношений с ответчиком и размера установленного вознаграждения лежало на истцах, которые, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, такие доказательства суду не представили. Обязанность ответчика доказать факт осуществления выплаты причитающихся истцам денежных средств возникает лишь тогда, когда доказан факт возникновения у истцов права на получение вознаграждения по трудовому договору.

Управляющий партнёр юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский отмечает, что есть еще одна категория дел, когда судьи станут на сторону работодателей, – допуск к выполнению работ неуполномоченным на это лицом. Одно из последних судебных решений по такому поводу – Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05 июля 2018 г. по делу № 33-14690/2018.

Истец обратился в суд с требованием признать факт наличия трудовых отношений, заключить официальный трудовой договор, внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве. Требование основывалось на тех фактах, что истец выполнял работы по грузоперевозке на транспорте, предоставленном ответчиком, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, был внесен в полис ОСАГО, своевременно получал заработную плату на протяжении всего периода работы – 7 месяцев.

Однако Калинский районный суд г. Санкт-Петербурга, а затем и аппеляционная инстанция в требовании отказали. Выяснилось, что истец ни разу не встречался с ответчиком лично, допуск к работе получил через представителя ответчика, все условия оговаривал с ним же, зарплату получал у него же. При этом в суде не было представлено доказательств, подтверждающих полномочия представителя действовать от имени ответчика.

Как объяснили судьи, на основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Представителем работодателя может быть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников в соответствии с:

  • законом;
  • нормативными правовыми актами;
  • учредительными документами;
  • локальными нормативными актами;
  • заключенным с ним трудовым договором.

Поскольку истец не смог доказать, что лицо, которое допустило его к выполнению трудовых обязанностей, уполномочено ответчиком принимать сотрудников на работу, требовать от ответчика признания трудовых отношений и оформления трудового договора незаконно.

Суды на стороне работника

Чтобы суд встал на сторону истца, ему нужно представить суду доказательства выполнения им работы. Нужно доказать, что он был допущен ответчиком к выполнению работы, выполнял ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Но, в нарушение закона, договор с ним заключен не был.

Также доказательством в этом случае могут быть документы контролирующих органов, в которых истец фигурирует в качестве работника ответчика. Так, например, доказывая факт работы истца у ответчика, можно представить суду акт, составленный по результатам проведения проверки налоговой инспекции (например, апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14986).

Если в качестве доказательств по делу планируется представить суду сведения, размещенные в сети Интернет (например, на сайте, в электронной переписке), желательно удостоверить такие сведения нотариально. Причем сделать это следует еще до подачи иска.

Суды на стороне работодателя

Чтобы суд встал на сторону ответчика, тому придется доказать отсутствие признаков трудовых отношений в отношениях с истцом. Основными доказательствами в этом случае будут документы кадрового делопроизводства. Книга учета трудовых книжек с отсутствием в ней записи о трудовой книжке истца, журнал ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, с отсутствием подписи и данных истца. Отсутствие любых приказов и распоряжений, в которых могут фигурировать данные истца.

И все же главным будет являться логичная и последовательная позиция представителя ответчика, подкрепленная документами и не опровергнутая иными доказательствами, включая показания свидетелей.

clubtk.ru

Установление факта трудовых отношений — судебная практика

Установление факта трудовых отношений происходит в случаях, когда человеку надо подтвердить осуществление профессиональной деятельности в той или иной компании.  Начало трудовых отношений между человеком и работодателем всегда подразумевает оформление необходимой документации. Такой подход позволяет зафиксировать тот факт, что стороны взяли на себя некоторые обязательства и обрели определенные возможности. Однако на практике нередко встречаются ситуации, когда отношения могут возникнуть и без оформления какой-либо документации.

Законодательство о трудовых правоотношениях

Чтобы урегулировать любые вопросы, связанные с трудовыми отношениями, создана целая система общих и внутренних положений и правил.

Такая система распространяет свое действие на следующие направления:

  • обеспеченность людей рабочими местами;
  • условия работы и внутренняя безопасность;
  • перемена людьми места проживания и изменение количества населения.

Перечень таких правил достаточно разнообразен.

Прежде всего, это основной закон РФ, то есть Конституция. В ней содержатся все основные возможности человека свободно осуществлять свою профессиональную деятельность и выбирать место труда.

Ещё в указанную систему входят международные договоренности, в которые вступила РФ. Они в большей степени регулируют труд граждан за пределами страны, а также работу иностранцев на её территории.

Основным законодательным актом, который оговаривает все вопросы, связанные с трудовыми отношениями, является Трудовой кодекс. Указанный нормативный акт охватывает все направления профессиональной деятельности любого труженика, независимо от формы собственности и подчиненности компании, в которой он работает, а также занимаемой должности и специфики профессиональной деятельности.

Следует отметить, что ТК РФ детально раскрывает не все моменты рабочего взаимодействия. В этих целях, на уровне структур принимаются правила и положения, которые более детально описывают те или иные трудовые процедуры.

Это касается и внутренних правил организации. Например, коллективный договор и правила внутреннего распорядка составляются с учетом специфики деятельности организации.

К регулирующей документации можно отнести и приказы руководителя компании по основной деятельности и кадрам.

Неофициальное трудоустройство

Возникновение трудовых отношений происходит на основании составления обязательных документов – договора и приказа о назначении на должность. Однако иногда на практике встречаются случаи, когда человек осуществляет свою профессиональную деятельность без оформления указанных документов.

В большинстве случаев такое происходит в ситуациях, когда руководитель стремится максимально сэкономить расходы компании.

Отсутствие официального назначения человека на должность позволяет не осуществлять выплаты налогового характера, перечисления в пенсионный фонд, а в случае уменьшения численности тружеников или изменения штатной структуры организации не будет необходимости оказывать финансовую помощь увольняемому. Тем не менее такой подход влечет за собой определенные проблемы. Если компетентными органами будет выявлен подобный факт, то к руководителю будут применены меры воздействия административного характера. Такие меры чаще всего выражаются в наложении денежного штрафа.

Инициатива о выполнении работы без оформления необходимой документации может исходить и от человека. Все дело в том, что иногда у претендента на должность может не быть какого-либо документа. В таких случаях, чтобы не терять лишнего времени, заинтересованный сам предлагает руководителю неофициальный способ выполнения работы. В такой ситуации согласие несет за собой риск для обеих сторон. Для труженика таковым является получение меньшей суммы заработка, чем было оговорено изначально, а также невозможностью компенсировать причиненный ущерб своему здоровью, если таковой будет иметь место. В свою очередь, начальнику будет крайне затруднительно требовать от работающего надлежащего качества работы.

Порядок установления факта трудовых отношений

Чтобы доказать сам факт профессионального сотрудничества с компанией, заинтересованному человеку необходимо придерживаться определенной процедуры. Следует отметить, что отдельный порядок решения указанной проблемы действующими нормами не определен. Разбирательства происходят по общим правилам рассмотрения споров рабочего характера.

Прежде всего, инициатор должен оформить исковое обращение об установлении факта трудовых правоотношений. Именно на таком документе будет основываться вся последующая процедура проведения разбирательства.

Чтобы составить такую бумагу, необходимо определиться, что именно человек хочет обосновать и подтвердить. Это позволит обращающемуся уяснить для себя, какие подтверждающие данные необходимо собрать для суда.

После оформления всех необходимых документов их необходимо передать в судебную инстанцию в установленный законом срок. На основании указанного произойдет судебное разбирательство и будет принято решение соответствующего характера.

Составление искового заявления

Обращение в суд невозможно без оформления в письменной форме искового заявления.

Четкой формы такого документа действующими нормами не определено. Он составляется в произвольном порядке. Правильным будет включить в содержание информацию такого характера, которая наиболее полно и всесторонне раскроет суть обращения.

По сложившейся практике в содержании ходатайства всегда указывается:

  • название судебной инстанции, которая будет рассматривать обращение;
  • данные о составителе – полные фамилия имя, отчество, адрес фактического места нахождения, контактные телефоны;
  • повод для обращения в суд;
  • подробные обстоятельства сложившейся ситуации, то есть когда, где и в качестве кого трудился человек, период работы;
  • меры, которые принимались, чтобы решить проблему мирным путем;
  • обращался ли труженик в другие компетентные инстанции для решения вопроса;
  • сама просьба, удовлетворить которую желает инициатор;
  • перечень прилагаемой обосновывающей документации;
  • подпись составителя и дата оформления документа.

Обращение в суд

Чтобы ходатайствовать перед судом о проведении разбирательства по своему вопросу, у заинтересованного лица есть три месяца. Такой срок давности начинает свое исчисление с момента, когда человеку стало или могло стать известно о нарушениях его прав.

Также обратите внимание, что требования подобного рода относятся к подсудности районных (городских) судов.

Для установления факта профессионального взаимодействия, необходимо составленное обращение вместе с имеющейся подтверждающей документацией передать в судебную инстанцию. Сделать это можно несколькими способами.

Прежде всего, весь пакет документов инициатор может передать лично. Такой вариант наиболее распространенный и удобный для человека. Все дело в том, что составленный иск и собранная документация могут иметь неточности или ошибки. Если инициатор принес все собранное сам, то на месте можно будет устранить все недостатки либо получить у специалиста необходимые разъяснения.

Информационный пакет можно передать через свое доверенное лицо. Но в таком случае возникает риск утраты части документов, либо приведения последних в негодность. Заинтересованный будет нести лишние расходы по услугам, которые оказывает нотариус, поскольку представитель должен иметь на руках заверенную доверенность, которая подтверждает его полномочия.

Направление обращения по почте также возможно использовать в качестве способа передачи. Однако в таком случае человеку могут попросту отказать в рассмотрении иска, если в собранной информации будут иметься ошибки.

Следует отметить, что в данной ситуации инициатор освобождается от уплаты госпошлины за рассмотрение обращения.

Обстоятельства, подлежащие доказыванию

Поданный инициатором иск об установлении трудовых правоотношений рассматривается в судебной инстанции в порядке, установленном действующими нормами.

Для того чтобы по результатам обсуждения можно было вынести заключение, в ходе разбирательства должно быть установлено наличие определенных обстоятельств.

Прежде всего, необходимо выяснить, действительно ли имела место договоренность между человеком и руководителем о профессиональном сотрудничестве. То есть даже если сторонами не была подписана договоренность, можно опросить свидетелей и установить такой факт.

Затем правильным будет выяснить, на самом ли деле необходимая документация не оформлялась, либо инициатор обратился в судебную инстанцию по надуманным причинам.

В конце следует узнать исполнял ли фактически человек обязанности, то есть приходил ли он на свое место и выполнял ли работу. Нелишним будет выяснить, наделено ли полномочиями назначать на должность и вести какие-либо переговоры от имения компании должностное лицо, с которым человек достиг устной договоренности.

Представление доказательств

Любое судебное решение выносится только при условии наличия необходимых сведений и данных, которые подтверждают или опровергают какие-либо обстоятельства.

В данной ситуации такую информацию обязан предоставить, прежде всего, инициатор. Любая документация представляется либо в оригинале, либо её копии должны быть заверены надлежащим образом. Хотя в условиях неофициального труда представить какие-либо документы будет крайне затруднительно. В большинстве случаев человек может ссылаться на пояснение других тружеников. Безусловно, что инициатор не наделен возможностью вызывать свидетелей в суд.

Если по каким-то причинам человек не может представить суду необходимые доказательства, он обязан составить ходатайство с просьбой истребовать необходимую информацию в официальном порядке. То есть обратившемуся будет выдан на руки запрос на основании, которого он может требовать представление необходимой информации, либо такой запрос будет направлен напрямую в организацию.

Когда исполнить полученный запрос в определенный период не представляется возможным либо этого сделать нельзя вообще, руководитель обязан проинформировать об этом суд не позднее чем в пятидневный срок.

Игнорирование судебного запроса либо его несвоевременное исполнение грозит денежным штрафом для нарушителя.

Следует отметить, что такая мера не отменяет обязательство исполнить запрос суда.

Исполнение решения суда

После того как произошло судебное признание факта наличия трудовых отношений, просьбы инициатора должны быть удовлетворены в том объеме, который определил суд.

Основанием для этого является судебное решение. Однако временной период выполнения такого заключения зависит от содержания ходатайства. Все дело в том, что просьба любого человека выражается не только в признании факта трудовых отношений. Если инициатор хочет, чтобы руководитель оформил необходимую документацию, то есть фактически восстановил его в должности, то в таком случае судебное заключение, которое вынесено в пользу труженика, должно быть исполнено немедленно при получении. Нарушение сроков исполнения приведет не только к штрафным санкциям. Суд может вынести решение и обязать руководителя выплатить труженику денежную компенсацию за весь период задержки.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение труженика с просьбой подтвердить работу в компании, погасить задолженность по выплате заработка и компенсировать моральный ущерб.

В ходе рассмотрения обращения было установлено, что инициатор достиг устной договоренности с руководителем компании о том, что человек будет выполнять работу. Начальник взял на себя следующие обязательства:

  • оформить всю необходимую документацию, то есть договор, приказ, внести запись в трудовую;
  • выплачивать труженику заработанные средства два раз в месяц;
  • предоставлять два выходных дня в неделю.

Однако за все время работы документы оформлены не были. Имелись случаи задолженности по выплате заработанных денежных средств.

Инициатор ходатайствовал перед судом от том, чтобы компанию обязали выполнить следующее:

  • оформить необходимую документацию – договор, приказ, внести запись в трудовую книжку;
  • погасить задолженность по заработку;
  • компенсировать моральный ущерб.

Представитель компании для разбирательства не явился и о причине неявки не сообщил, несмотря на то, что организация была проинформирована о времени месте заседания.

Инициатор представил документальные данные, которые подтверждали его труд в компании – акты выполненных работ, доверенности на перевозку грузов.

Приглашенный в суд финансовый специалист компании подтвердил, что им действительно производилось оформление доверенностей труженику, а также начисление заработанных денежных средств. То есть позиция инициатора подтвердилась не только устными пояснениями свидетеля, но и документальными данными. В свою очередь, компания какой-либо опровергающей информации не представила.

Изучив представленные материалы и опросив явившихся, суд вынес заключение. Компанию обязали:

  • оформить всю необходимую документацию и официально назначить труженика на должность;
  • погасить задолженность по зарплате;
  • компенсировать причиненный моральный ущерб;
  • выплатить госбюджетную пошлину за обсуждение обращения.
Решение от 20 июля 2017 г. по делу № 2-2319/2017

znatoktruda.ru

Суд отказал в установлении трудовых отношений

На прием обратился представитель ООО Э. В ходе общения было установлено, что к предприятию предъявлен иск Ж. об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Однако, как пояснил представитель, речь о трудовых отношениях между сторонами изначально не велась. Между сторонами в устной форме был заключен договор аренды парикмахерского кресла в месте нахождения парикмахерского салона.

В чем заключалась проблема

Как следовало из искового заявления, Ж. в период весны 2017 г. якобы осуществляла трудовую деятельность в ООО, которое является структурным подразделением Центр красоты. Она занималась окрашиванием, стрижкой, продажей оборудования и товаров, укладкой, прическами, спа-уходом, консультациями клиентов. Считает, что сложившиеся отношения носили характер трудовых и требовала взыскания недополученной якобы заработной платы.

Работа юриста по делу

Судебная практика и разъяснения Верховного суда говорят о том, что для признания отношений трудовыми необходимо установление присущих им характеристик, указанных в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, а главное — под управлением и контролем работодателя, подчинение работника правилам внутреннею трудовою распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Ознакомившись с ситуацией мной было установлено, что заявление о приеме на работу Ж. не писала, трудовую книжку в отдел кадров предприятия не предоставляла, приказ о приеме ее на работу не издавался. Правилам внутреннего трудового распорядка Ж. не подчинялась, самостоятельно организовывала деятельность по выполнению парикмахерских услуг. Таким образом, необходимых признаков наличия трудовых отношений между сторонами спора мной установлено не было.

В ходе неоднократных судебных заседаний я, как представитель ООО, исковые требования не признал, просил в удовлетворении требований отказать в полном объеме. Указал, что между истцом и ООО в устной форме заключен договор аренды парикмахерского кресла в месте нахождения парикмахерского салона ответчика. С заявлением о приеме на работу истец к ответчику не обращалась, трудовую книжку и иные документы не передавала, трудовой договор между сторонами не заключался, в связи с чем пояснил, что трудовые отношения между сторонами не возникли.

Результат для клиента

Как указал суд в своем решении, из документов, приобщенных сторонами к гражданскому делу усматривается, что в материалах дела отсутствуют какие-либо относимые и допустимые доказательства, подтверждающие доводы Ж. о наличии между истцом и ответчиком в спорный период трудовых отношений, которые могли явиться основанием для взыскания с ответчика в пользу истца указанной истцом задолженности по заработной плате за спорный период.

Суд полагает, что между сторонами сложились гражданско-правовые отношения, регулируемые нормами Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре аренды. Отношение между истцом и ответчиком не приобрели статус трудовых, в связи с чем к данным правоотношениям не подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации. В удовлетворении заявленного иска Ж. было полностью отказано.

Свердловский областной суд оставил решение без изменений, а апелляционную жалобу Ж. без удовлетворения. При этом указав, что разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь нормами ст.ст.16, 67, 136 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отказе установлении факта наличия между сторонами трудовых отношений в спорный период и взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по оплате труда. Данный вывод суда первой инстанции судебная коллегия полагает основанным на верной оценке представленных сторонам доказательств и установленных на их основе обстоятельств дела, правильном применении норм материального нрава.

Резолютивная часть решения суда

У Вас похожая проблема? Звоните. Юрист по трудовым спорам в Екатеринбурге поможет!

(12 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

212

Похожее

ekblaw.ru

Порядок установления факта трудовых отношений — Юридическая компания «Успех»

Порядок установления факта трудовых отношений

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(П. п. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».)

Практика Ульяновского областного суда

В ходе судебного разбирательства суд установил, что Истец была допущена ответчиком к исполнению обязанностей без заключения трудового договора и издания соответствующего приказа, о чем свидетельствует предоставление ей рабочего места, выполнение поручений работодателя, подчинение внутреннему трудовому  распорядку.  Указанное подтверждено как представленными документами, так и  показаниями свидетелей. (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 мая 2012 года по делу №33-1451/2012).

Таким образом, судебная коллегия сделала вывод, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не является доказательством того, что трудовой договор фактически не был заключен, если представлены доказательства наличия трудовых отношений. 

Важно знать!

На споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ12-14).

Отношения, которые имели место между истцом и ответчиком и которые истец требует признать трудовыми, могут быть как не оформлены вообще, так и оформлены гражданско-правовым договором. Если отношения сторон по такому договору будут признаны судом трудовыми, то в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ на него будут распространяться нормы не гражданского, а трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права.

Обстоятельства необходимые для доказательства фактических трудовых отношений:

— Истец подчинялся установленным у ответчика правилам трудового распорядка;

— Истец имел санкционированный работодателем доступ на его территорию;

— Истец был фактически допущен к работе и выполнял определенную трудовую функцию;

— Истец снялся с учета в центре занятости в связи с трудоустройством;

— Данные об истце как о сотруднике имеются на официальном сайте работодателя;

— Истцу выплачивалась заработная плата (возмещались командировочные расходы и т.д.

Необходимо помнить, что при предъявлении искового заявления об установлении фактических трудовых отношений необходимо заявить следующие требования:

1) обязать работодателя произвести отчисления страховых вносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд и подать в Управление Пенсионного фонда сведения индивидуального персонифицированного учета;

2) обязать работодателя произвести отчисления страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования;

3) обязать работодателя произвести отчисления страховых взносов в фонд социального страхования на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

4) обязать работодателя произвести отчисления от размера заработной платы НДФЛ в ИФНС по __________________ району г. Ульяновска. 

 

Полезные ссылки:

ul-legal.ru

» Проблемные вопросы доказывания факта трудовых отношений в судебном порядке

На сегодняшний день споры о признании факта трудовых отношений довольно распространённая категория трудовых споров, рассматриваемая и разрешаемая судами, имеющая свои сложности и особенности. Вместе с этим, как отмечает Буянова М., «в трудовых спорах (поскольку работник является наиболее слабой стороной трудового правоотношения) равенство сторон фактически отсутствует.




data-ad-client=»ca-pub-4472270966127159″
data-ad-slot=»1061076221″>

Таким образом, если отсутствует равенство формальное, то не должно быть и равенства процессуального»2 . Данный момент проявляется и при доказывании работником факта трудовых отношений в ходе судебного разбирательства. Если проанализировать судебную практику по данному вопросу, то можно сделать вывод о том, что суды признают слишком узкое количество доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Приведём пример. Истец обратилась с иском к индивидуальному предпринимателю о возложении обязанностей по внесению записей в трудовую книжку о приёме на работу и об увольнении по собственному желанию, взыскании заработной платы и др. В обоснование истица указала, что при приёме на работу ответчица отказалась от оформления трудового договора, приняв на себя обязательство в течение 3-х месяцев оформить трудовые отношения, что выполнено не было.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано, поскольку истица не обращалась с заявлением о приёме на работу к ответчику, трудовой договор с ней не заключался, табель учёта рабочего времени в отношении неё не вёлся, а расчётные листы с указанием размера заработной платы ей не выдавались, то есть документы, которые могли бы подтвердить отмеченные факты, истцом не были представлены. Кроме того, в штатном расписании ответчика должность пекаря-кондитера отсутствовала, а свидетельские показания, по мнению суда, не доказывают наличие между сторонами трудовых отношений.1 По указанному спору стоит отметить следующее. Вероятнее всего, у истицы не было фактической физической возможности представить какие-либо письменные доказательства по причине того, что она не была официально трудоустроена. Ведь как можно представить на обозрение суду трудовой договор, которого нет? Остальные документы, на который указал суд, уже носят производный характер. Иными словами, если трудовой договор не был оформлен в надлежащем виде, то не будет существовать и иных указанных судом документов.

Наряду с этим представляется, что суд слишком узко и формально подошёл к пониманию трудовых отношений, отметив, что только трудовой договор, приказ о приёме на работу и другие подобные документы могут доказывать факт трудовых отношений. Также вызывает недоумение ещё один вопрос. В силу ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации2 (далее ТК РФ) трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом же допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в надлежащей форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе. Это норма продублирована и в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»3 .

Исходя из содержания данного положения, именно на работодателя возлагается обязанность надлежащим образом оформить трудовые отношения с работником, но никак не на последнего. Видится, что работник не должен доказывать в суде факт незаключения с ним трудового договора. В таком случае бремя доказывания необходимо сместить на сторону работодателя, и именно ему следует доказать факт правомерности собственных деяний. На практике же мы получаем иной результат. Рассмотрим ещё один судебный спор, в котором между истцом и ответчиком уже существовали гражданско-правовые отношения, однако истец требовал признания таких отношений трудовыми, а также внесения записи в трудовую книжку о приёме на работу и др.

По обстоятельствам дела истец осуществлял свою деятельность в организации ответчика на основании агентского договора. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований по причине того, что истец выполнял обязанности агента по гражданско-правовому договору. Кроме того, суд учёл и тот факт, что истец не требовал от ответчика оформления с ним трудовых отношений в период осуществления своей деятельности в организации. Суд апелляционной инстанции поддержал отмеченное решение, мотивировав это тем, что в самом договоре агентирования не была указана должность истца, из содержания договора не явствовала его обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, существенные условия трудового договора сторонами не были согласованы.1 В контексте данного спора необходимо помнить, что ст. 19.1 ТК РФ закрепляет правило о толковании всех неустранимых сомнений в пользу наличия трудовых отношений при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Но проблема здесь состоит в том, что суд не усмотрел наличия неустранимых сомнений.

По мнению суда, налицо гражданско-правовые отношения. По анализируемой категории споров суды часто не принимают во внимание свидетельские показания, рассматривая их в качестве недостоверных доказательств. В подтверждение следует указать на решение одного из судов г. Москвы. По данному делу истец в целях доказательства факта трудовых отношений между ним и ответчиком представил фотографии с объектов, где он работал, и показания свидетеля, который пояснил, что они работали вместе с истцом в одной организации. Однако суд счёл эти доказательства неубедительными и отказал в удовлетворении исковых требований.2 Положения апелляционного определения Иркутского областного суда от 30.06.2016 также демонстрируют скептическое отношение судов к свидетельским показаниям.

Истцы обратились с иском к индивидуальному предпринимателю о признании сложившихся отношений трудовыми и об обязании внести в трудовые книжки записи о приёме на работу и об увольнении по собственному желанию. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных требований, позицию которого поддержал и суд апелляционной инстанции. Основная мотивировка сводилась к следующему. Во-первых, пропущен срок исковой давности. Во-вторых, показания допрошенных свидетелей не могут быть положены в основу решения об удовлетворении требований истцов, и нет законных оснований считать их достаточными для установления факта трудовых отношений, поскольку ни один из допрошенных свидетелей не смог достоверно пояснить обстоятельства трудоустройства, допуска к работе истцов, поэтому у суда не было возможности сделать однозначный вывод о наличии трудовых отношений. Помимо этого, истцами не было представлено документов, подтверждающих факт указанных отношений (трудовые договоры, заявления о приёме на работу, договоры о материальной ответственности и т.д.).3

Комментируя рассмотренное определение суда, следует отметить то, что истцы не смогли бы представить суду отмеченные им документы, ведь иначе и не возникло бы спора, если бы существовал трудовой договор, который однозначно указывает на наличие трудовых отношений. В связи с этим представляется нерациональным указывать на то, что истцы не представили трудовой договор или приказ о приёме на работу, значит, трудовых отношений не существовало. Далее свидетельские показания. Данный вид доказательств сам по себе не может стопроцентно доказать что-либо по той причине, что суд как бы принимает «на веру» ту информацию, которую излагают свидетели. Поэтому несправедливо нивелировать значение свидетельских показаний, указывая в решениях на невозможность достоверного подтверждения конкретных фактов показаниями свидетелей.

На основании п. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации1 (далее ГПК РФ) каждой стороне надлежит доказывать лишь те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Поскольку п. 2 ст. 71 ГПК РФ указывает на то, что письменные доказательства предоставляются в подлиннике или надлежащим образом заверенные, работник, как правило, не имеет подлинников каких-либо документов (кроме трудового договора), а располагает их копиями (в лучшем случае). Также работник не может самостоятельно заверить копию, так как не имеет печати, а обратиться к нотариусу за заверением он тоже не может по причине отсутствия подлинника конкретного документа. Работодатель, напротив, может представить в суд любой документ, заверив его соответствующей печатью, записью «копия верна» и подписью. В суде подобный документ будет воспринят в качестве надлежащего доказательства.2 Как следствие, у работника больше возможностей представить суду показания свидетелей, но их суд не рассматривает как подтверждающие однозначно факт трудовых отношений.

Видится, что в настоящее время судами упорно нарушается принцип, отражённый в п. 2 ст. 67 ГПК РФ о том, что ни одно из доказательств не может иметь для суда заранее установленной силы. Бигаева Г. пишет, что для признания факта трудовых отношений при отсутствии заключённого трудового договора суды учитывают показания свидетелей о наличии фактических трудовых отношений между юридическим лицом (лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица) и физическим лицом; факты оплаты выполненной работы ежемесячно по гражданско-правовому договору без подписания акта выполненных работ/услуг; подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, подтверждаемое официально трудоустроенными работниками; фотографии, доказывающие осуществление трудовой функции. На её взгляд, суды критически и относятся к доводам работодателя об отсутствии должности работника в штатном расписании.3 В судебной практике же всё складывается иначе.

Хотя в соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 19.05.20091 суды по данной рассматриваемой категории споров должны исходить не только из наличия или отсутствия определённых формализованных актов (гражданскоправовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора.

Подводя итог, укажем, что при рассмотрении спора о признании факта трудовых отношений именно работодатель должен доказывать правомерность незаключения трудового договора с физическим лицом по причине отсутствия трудовых отношений, поскольку работник обладает ограниченной доказательственной базой, располагая преимущественно свидетельскими показаниями. Наряду с этим, судам в силу п. 2 ст. 67 ГПК РФ необходимо давать надлежащую правовую оценку показаниям свидетелей, на которые ссылаются работники в обоснование существования трудовых отношений.

Д.А. КУРБАТОВА


Метки: труд, трудовое право
Предыдущая запись
Право работников на неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск Следующая запись
Добровольность опеки. Право на возврат ребенка в детский дом

Мы очень признательны Вам комментарии. Спасибо!

www.finexg.ru

Установить факт трудовых отношений суд не смог из-за отсутствия документов


Оформление трудовых отношений и их правильное документирование достаточно важный вопрос, чтобы относится к нему халатно, поскольку такое пренебрежение впоследствии может не позволить доказать свою правоту в суде.

В данном случае требования об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате не были удовлетворены Выборгским городским судом, поскольку договоренности между истцом и ответчиком носили устный характер и отсутствовали документы, свидетельствующие о приеме на работу, о факте установления размера и получения заработной платы. Кроме того, исходя из материалов дела суд счёл, что факт выполнения истцом работ свидетельствует о возникновении между сторонами гражданско-правовых, а не трудовых отношений.

Суть спора

Гражданин обратился в Выборгский городской суд с иском об установлении факта трудовых отношений в должности водителя-экспедитора в ООО «АлтаТрансАвто», взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, а также об обязании внести соответствующую запись в трудовую книжку о приеме на работу и о прекращении трудовых отношений в соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Гражданин указал, что работал в обществе в должности водителя-экспедитора, трудовой договор собществом им не заключался, приказ о приеме на работу не издавался. В его обязанности входила загрузка в карьере груза (щебня либо песка), доставка и выгрузка его по назначению в соответствии с путевым листом. Когда автомобиль, на котором он работал, вышел из строя, в связи с чем истец не мог исполнять свои трудовые обязанности по вине работодателя, то он забрал у директора общества свою трудовую книжку, в которой отсутствовала запись о приеме на работу.

Выборгский городской суд в декабре 2011 года в удовлетворении исковых требований отказал.

В судебном заседании было установлено, что в штатном расписании общества должность водителя-экспедитора отсутствовала.

При проведении проверки Госинспекции труда по Ленинградской области нарушений трудового законодательства в обществе не было выявлено.

Согласно пояснениям гражданина, между сторонами возникли именно гражданско-правовые отношения, поскольку он не отрицал, что приказ о приеме его на работу не издавался, также не составлялся трудовой договор, а все договоренности между истцом и директором общества носили устный характер.

Далее, гражданин не представил доказательств того, что в период временного простоя, он находился на рабочем месте в течение рабочего дня, и что при приеме на работу было определено его рабочее место. Из материалов дела не усматривается, что он в своей работе руководствовался правилами внутреннего трудового распорядка, получал заработную плату в обществе. Также гражданином не были представлены доказательства размера его заработной платы и того факта, что между сторонами состоялось соглашение о размере заработной платы гражданина и порядке ее выплаты.

В соответствии с действующим законодательством, основанием для возникновения трудовых отношений является либо трудовой договор, приказ о приеме на работу либо фактическое допущение работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя.  Суду не было представлено доказательств того, что гражданин был допущен к работе уполномоченным лицом ООО «АлтаТрансАвто» как работник указанной организации.

В ходе судебного заседания было установлено, что гражданин осуществлял грузоперевозки на принадлежащих на праве собственности директору общества грузовых седельных тягачах «Вольво», что представителем общества не оспаривалось. Сам по себе факт выполнения работ на автомобилях, принадлежащих руководителю общества, не свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений, а не возникновение между ними гражданско-правовых отношений.

Суд первой инстанции, с учетом представленных доказательств и пояснений сторон, пришел к выводу, что между сторонами как физическими лицами возникли гражданско-правовые отношения по перевозке грузов, регулируемые нормами гражданского законодательства. При этом суд обоснованно учел, что согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, а потому выполнение истцом каких-либо обязанностей вне рамок трудовых отношений не давало правовых оснований для удовлетворения исковых требований.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в марте 2012 года (определение № 33-1166/2012) рассмотрела кассационную жалобу гражданина.

Судебная коллегия сочла, что представленный гражданином журнал контроля технического состояния при выпуске и возвращении автомобилей с линии не подтверждает наличие между сторонами трудовых отношений. По мнению суда, записи в данном журнале, указывающие на водителей, время выезда и прибытия автомашины в гараж, пройденный километраж, техническое состояние автомашины, не опровергают пояснений руководителя общества, согласно которым принадлежащие ему автомашины находились в одном гараже с автомашинами общества (что действующим законодательством не запрещается) и также отмечались в данном журнале. В данном журнале отсутствуют какие-либо сведения о выдаче гражданину транспортных накладных. Судебная коллегия также учла, что данный журнал оформлен ООО «Финджоинт» (т.е. совершенно другой организацией – Н.Х.).

Гражданином не было представлено доказательств, выдачи ему транспортных накладных, а сам он пояснял, что управлял автомашиной на основании доверенности, выданной руководителем общества как физическим лицом.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда оставила решение Выборгского городского суда Ленинградской области без изменения, а кассационную жалобу гражданина — без удовлетворения.

Источник: Консультант Плюс
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SARB;n=26414 

rusrim.blogspot.com

Доказывание факта возникновения трудовых отношений

По закону обязанность соблюдения надлежащей формы трудового договора возлагается на работодателя, а несоблюдение таковой не влечет недействительности договора. Однако в случае спора факт возникновения трудовых отношений должен быть доказан. При этом стороной, заинтересованной в доказывании, может быть как работник, так и работодатель.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовые отношения считаются возникшими, а трудовой договор — заключенным только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (ст. 16 Кодекса). При фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения, и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2[1]).

Однако по сложившейся практике, при приеме на работу работника, как правило, не ставят в известность, на основании каких документов действует лицо, допускающее его к работе: в пределах своих полномочий либо превышает их. С молчаливого согласия работников многие работодатели, стремясь уклониться от исполнения налоговых и иных социальных обязательств, возложенных на них законом, вообще не оформляют прием работника на работу. Поэтому при возникновении спора работнику очень сложно доказать факт наличия трудовых отношений.

Как правило, в таких случаях оказывается, что никаких документов, подтверждающих выполнение трудовой функции, ни у работника, ни у работодателя не имеется. Факт выплаты зарплаты тоже нигде не фиксируется, так как выплата осуществляется «по-черному» — в конверте. Норма ст. 57 ТК РФ, предусматривающая обязательность указания в трудовом договоре сведений о представителе работодателя и основаниях наделения его соответствующими полномочиями, не решает проблемы. Необходимость доказывания факта трудовых отношений возникает как раз тогда, когда договор вообще не заключался и работодателем не оформлялись соответствующие распорядительные документы, свидетельствующие о приеме работника.

Доказательства, предъявляемые работниками

При доказывании факта выполнения работы в интересах работодателя работники чаще всего ссылаются на свидетельские показания. Однако если эти свидетели — работники того же работодателя, то они сами должны подтвердить доказательствами факт своих трудовых отношений с данным работодателем.

***Мировой судья судебного участка № 155 г. Санкт-Петербурга в деле по иску К. к компании-работодателю посчитал недоказанным факт возникновения трудовых отношений, поскольку выступившие по делу свидетели сами находились в том же положении, что и К. С ними также не заключались трудовые договоры, и не оформлялся прием на работу[2].

В результате получается парадоксальная ситуация: если работодатель практикует подобные нелегальные отношения в массовом порядке, то у конкретного работника уменьшается возможность доказать факт возникновения трудовых отношений с помощью свидетелей.

По таким делам работник может рассчитывать на свидетельские показания разве что бывших работников — остальные вряд ли выступят в суде против собственного работодателя. То же самое касается и деловых партнеров работодателя, с которыми работник контактировал, исполняя свои обязанности. Практика показывает, что для них гораздо важнее сохранить хорошие отношения с контрагентами, поэтому они, как правило, вообще не являются в суд и не отвечают на судебные запросы.

Даже если трудовой договор заключен и подписан, это не всегда является гарантией надлежащего исполнения работодателем своих обязанностей перед работником. Может оказаться, что прием на работу самовольно осуществил, например, секретарь, хотя в соответствии с уставом компании право найма работников принадлежит только руководителю.

Многие фирмы специально практикуют подобные схемы, чтобы не исполнять своих обязательств. Неудивительно, что в таких случаях руководитель будет отрицать свою осведомленность о допуске работника к работе и перекладывать ответственность на подчиненных должностных лиц, которые якобы действовали без его ведома. Причем подчиненные нередко в интересах компании берут на себя вину за самовольные действия. В итоге работник, выполнивший свои обязанности, может вообще лишиться причитающейся ему заработной платы, услышав в ответ на свои требования: «Вы у нас никогда не работали».

Следовательно, несмотря на то, что ситуация на рынке труда зачастую заставляет работника рисковать и браться за любую работу, ему следует проявлять должную осмотрительность в выборе работодателя и при приеме на работу позаботиться о надлежащем оформлении трудового договора либо хотя бы запастись документальными доказательствами факта выполнения им работы. Заключая трудовой договор, следует выяснить, наделено ли лицо, производящее наем работника, соответствующими полномочиями, и требовать указания в трудовом договоре документов, подтверждающих эти полномочия.

***К. обратился в суд с иском к работодателю о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста и увольнении по сокращению штатов, а также о взыскании заработной платы.

В качестве основного доказательства К. предъявил пропуск для входа на территорию работодателя, подписанный генеральным директором. Кроме того, получило подтверждение то, что истец фактически был допущен к работе вице-президентом компании и выполнял его задания за плату.

Суд учел эти доказательства и, признавая факт возникновения трудовых отношений, указал, в частности, что неуказание соответствующей должности в штатном расписании не является доказательством отсутствия трудовых отношений с работником, а считается основанием для увольнения его по сокращению штата[3].

Иногда возможность доказать факт выполнения работы дают работнику непоследовательные действия самого работодателя.

***В связи с произошедшим на работе несчастным случаем ООО «Ш.» оплатило неоформленному работнику Б. лекарства и лечение, но впоследствии отказалось от оплаты больничного листка, ссылаясь на отсутствие трудовых отношений между компанией и пострадавшим работником. Это позволило Трудинспекции Красноярского края установить факт трудовых отношений между Б. и компанией, обратиться в интересах пострадавшего в суд г. Геленджика с иском об установлении факта трудовых отношений и выиграть дело[4].

Особенно сложно доказывать факт выполнения работы так называемым дистанционным работникам (фрилансерам), самостоятельно выполняющим задания работодателя вне места нахождения компании, — журналистам, торговым представителям, агентам, программистам и т. п. Такие работники, как правило, не взаимодействуют в производственном процессе с другими членами трудового коллектива, получают задания и отправляют результаты их выполнения по электронной почте. Электронные письма практически невозможно использовать в качестве доказательства переписки с работодателем.

В случае мошеннических действий работодателя такие работники оказываются в крайне уязвимом положении. При отсутствии свидетелей и письменных документов, подтверждающих выполнение ими действия в интересах работодателя, они лишаются не только возможности реализации трудовых прав, но зачастую и авторских прав на результаты своей интеллектуальной деятельности.

***Так, истцу, выполнявшему функции представителя компании в другом городе, по иску к работодателю о взыскании заработной платы не удалось доказать факт возникновения трудовых отношений, несмотря на представленные суду переписку с работодателем по электронной почте, фотографии корпоративных мероприятий, письма контрагентов, подтверждающих выполнение представительских функций. Суд пришел к выводу, что эти действия истец выполнял по личной просьбе отдельных работников компании, которые и оплачивали оказанные услуги из личных средств[5].

Доказательства, предъявляемые работодателем

Не только работникам, но и работодателям иногда приходится доказывать факт возникновения трудовых отношений.

В частности, при исполнении компанией-работодателем обязательств по договорам о предоставлении персонала (аутстаффинг) возникает необходимость доказать государственным органам (налоговым, миграционным и т. д.), что работодателем является именно компания, заключившая трудовой договор с работником (по договорам аутстаффинга — «Исполнитель»), а не компания, фактически использующая труд таких работников (по договорам — «Заказчик»). При отсутствии достаточных доказательств, несмотря на имеющиеся трудовые договоры, госорганы в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ, как правило, признают работодателем именно Заказчика как компанию, фактически допустившую работника к работе.

Используемые в подобных спорах доказательства зачастую основываются на показаниях самих работников. В интересах обоих работодателей (и юридического и фактического) разъяснить работнику специфику его труда, когда местом выполнения работы является территория организации, с которой он не состоит в трудовых отношениях.

По таким делам для работодателей особенно проблематично использование объяснений иностранных работников, плохо ориентирующихся в особенностях договорных отношений.

Органы иммиграционного контроля склонны штрафовать за неоформление документов, требуемых при приеме иностранцев, ту компанию, на территории которой эти иностранцы выполняют работу. Поэтому в качестве доказательств правомерности договоров аутстаффинга обеим компаниям следует предъявлять заключенный между ними договор.

Компании-работодателю, помимо заключенного с работником трудового договора, также следует предъявить все необходимые кадровые документы (приказы о приеме на работу, трудовую книжку, личную карточку и т. д.), штатное расписание, копии полисов обязательного медицинского страхования, документы, подтверждающие выплату зарплаты работником и уплату необходимых налогов, а в отношении иностранных граждан — документы, подтверждающие их постановку на миграционный учет.

Компании-заказчику в обоснование правомерности заключенной сделки целесообразно представить доказательства того, что она не располагает возможностью содержания значительного штата собственных работников в связи с отсутствием у нее производственной базы и необходимых производственных мощностей для осуществления стабильной деятельности и, соответственно, обеспечения работников постоянной работой в течение продолжительного периода. При всей противоречивости судебной практики по таким делам подобная тактика в конкретном случае позволила компании выиграть дело в споре с налоговым органом[6].

[1] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[2] Решение мирового судьи судебного участка № 155 г. Санкт-Петербурга от 18.10.2007 по делу № 2-5/2007.
[3] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15.12.98.
[4] См. Газета «Прибой» (г. Геленджик). 2004. 8 апреля.
[5] Решение мирового судьи судебного участка № 155 г.Санкт-Петербурга от 18.10.2007 по делу № 2-5/2007.
[6] См. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.10.2007 по делу № А66-1148/2007.

www.law.ru

alexxlab

*

*

Top