Какой датой оформить увольнение за прогул?

Дата увольнения за прогул должна быть проставлена в соответствии с требованиями закона. В статье мы рассмотрим основные моменты, которые нужно соблюсти перед увольнением, и ответим на вопрос, каким числом уволить за прогул.

Законодательство об увольнении при неявке на службу и при длительном отсутствии на работе

Как правильно уволить за прогул

Каким числом уволить за прогул

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Законодательство об увольнении при неявке на службу и при длительном отсутствии на работе

Какой датой увольнять за прогул — весьма спорная тема. Возможно, неоднозначное отношение к изучаемому вопросу вызвано тем, что регулирующих его норм достаточно мало. К ним относятся, в частности, подп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 84.1, ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Все эти статьи носят общий характер. В то время как тонкостей, связанных с проблемой прогулов, много. Например, на практике часто используется понятие «длительный прогул», но трудовое право не содержит такого определения, т. е. официально данного термина не существует. Еще больше трудностей вызывают нестандартные ситуации в процессе применения дисциплинарного взыскания.

В связи с этим многие моменты работодатель решает самостоятельно, без гарантии, что его действия будут должным образом рассмотрены судом, который оценивает ситуацию в том числе в силу внутреннего убеждения. 

Как правильно уволить за прогул

Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание. Поэтому перед тем, как издать соответствующий приказ, работодатель обязан соблюсти определенную процедуру (ст. 193 ТК РФ):

1. Для начала необходимо связаться с работником и затребовать у него письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если администрация организации не сделает этого, то увольнение однозначно будет признано судом неправомерным.
2. На дачу объяснений работнику дается 2 дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). К ним еще можно прибавить несколько дней на доставку почтой: вдруг сотрудник направил объяснения письмом. Если гражданин отказывается разъяснить причины своего отсутствия на работе, то об этом составляется акт. Однако приказ об увольнении рекомендуется оформить по истечении предусмотренных 2 дней, даже если лицо выразило отказ до окончания указанного срока.
3. Если сотрудник не получил направленные ему требования о даче объяснений по обстоятельствам, не зависящим от работодателя (например, письма вернулись из-за окончания срока их хранения или телеграмма и курьерская корреспонденция не приняты), то считается, что лицо злоупотребляет своим правом и отказывается дать пояснения. В таком случае также составляется акт, после которого издается приказ об увольнении.
4. На то, чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание, по закону дается 1 месяц (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Если увольнение будет сделано за пределами месячного срока, то судом оно будет признано незаконным. Отсчитывать этот период следует с даты обнаружения проступка.

ВАЖНО! Пока работодателем доподлинно не выяснены обстоятельства неявки сотрудника на работу, нельзя считать данное отсутствие прогулом. 

Каким числом уволить за прогул

По вопросу даты увольнения за прогул при условии, что лицо в дальнейшем так и не вышло на работу, существует 2 самые распространенные точки зрения:

1. Увольнять нужно тем числом, которым издается приказ.
2.  Увольнять необходимо датой, предшествующей прогулу. Данная позиция считается официальной, хотя многие юристы находят ее нелогичной.

В связи с анализом постановлений судов апелляционных инстанций (апелляционное определение Пермского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33-7625, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 30.05.2014 по делу № 33-5473/2014) все-таки следует придерживаться нормы закона. Так, ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ императивно указывает, что во всех случаях датой прекращения трудовых отношений является последний день работы сотрудника. То есть в нашем случае

датой увольнения за прогул будет непосредственно предшествующий прогулу день.

Однако в этой же статье есть оговорка, что в исключительных обстоятельствах, хотя гражданин и отсутствовал на работе, место за ним сохраняется. Однако эти ситуации должны быть оговорены в ТК РФ или других законах. В законодательстве упоминаний о том, что прогул относится к исключительным обстоятельствам, нет. 

Итак, обсуждаемая в статье тема является спорной из-за отсутствия единообразия в судебной практике. К сожалению, до сих пор отдельные суды первой инстанции принимают решения вопреки требованиям ст. 84.1 ТК РФ. Однако апелляционная инстанция в основном не допускает разногласий в подобных вопросах и придерживается приведенной выше практики.

nsovetnik.ru

Каким числом увольнять работника за прогул? — Юридическая консультация

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В связи с этим при увольнении работника за прогул днем увольнения будет последний день работы, предшествовавший прогулу, а если прогул носит длящийся характер, как в рассматриваемом случае, — последний день работы, предшествовавший первому дню длящегося прогула (если работник впоследствии не вышел вновь на работу).

Аналогичные разъяснения даны, например, в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 № 1074-6-1, в котором также указано, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Если, как следует из вопроса, первым днем прогула является 1 июня 2016 г. (т.е. 31 мая было последним днем, когда работник вышел на работу), то днем увольнения в рассматриваемом случае будет 31 мая — день, предшествовавший началу прогула.

При этом, поскольку речь идет об увольнении работника, который до настоящего момента не вышел на работу и не дал объяснения по факту отсутствия на работе, следует уделить особое внимание оформлению документов, подтверждающих законность увольнения.

Так, факт отсутствия работника на работе следует подтвердить соответствующими актами. При этом целесообразно оформлять акт об отсутствии работника на работе либо ежедневно, начиная с первого дня прогула, либо по крайней мере с определенной периодичностью (еженедельно, один раз в две недели и т.п.). Дополнительно факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден служебными (докладными) записками его руководителя.

Кроме этого, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с этим следует также иметь надлежащее подтверждение отправки работнику требования о предоставлении письменного объяснения. Если такое требование направляется по почте, целесообразно отправить его регистрируемым почтовым отправлением с описью вложения (в противном случае при предъявлении в дальнейшем работником требования о восстановлении на работе суд может посчитать недоказанным тот факт, что в отправленном работнику письме содержалось именно требование о предоставлении объяснения). Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. Результаты посещения следует зафиксировать соответствующим актом. Результатом посещения, указанным в акте, может быть, например, то, что работник находился дома, причины отсутствия на работе не объяснил, работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что работник находился дома, устно указал причину отсутствия на работе (указать, какую), работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что застать работника дома не удалось, и т.д.

В случае если работника удастся застать по месту жительства или иному известному адресу и истребовать от него письменные объяснения, данный факт следует удостоверить подписью работника, в случае отказа работника от подписи — зафиксировать факт отказа.

Если письменные объяснения работником не предоставлены, в соответствии с правилами ст. 193 ТК РФ об этом также следует составить акт.

Кроме этого, в соответствии с правилами ст. 84.1 ТК РФ в рассматриваемом случае на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора следует сделать запись о невозможности  довести приказ (распоряжение) до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (дополнительно экземпляр приказа целесообразно направить работнику по почте), а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Меры такого рода со значительной долей вероятности могут исключить неблагоприятный исход спора с работником в случае предъявления им в дальнейшем требования о восстановлении на работе, при условии, что прогул в действительности имел место. Тем не менее работник может быть восстановлен на работе при условии предоставлении им доказательств уважительности отсутствия на работе.

pravo.rg.ru

Каким числом увольнять за прогул

Сотрудник отсутствует на работе продолжительное время. Каким числом увольнять за прогул? Какой день будет последним рабочим днем сотрудника? Ответы на эти и другие вопросы – в статье.

Что такое прогул

Бывает, что сотрудники не приходят на работу или самовольно покидают рабочее место. Если для отсутствия на рабочем месте нет уважительных причин, то это считается прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, например, прогулом является отсутствие на рабочем месте:

• в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, за который положено увольнение. Причем уволить сотрудника можно даже за однократный факт прогула («Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год»). Исключением из этого правила являются прогулы беременных. Беременную женщину нельзя уволить по такому основанию ни при каких обстоятельствах («Прогулы беременных»).

Напомним, что считаются прогулом следующие ситуации:

• работник самовольно ушел в отпуск или без согласования с работодателем использовал имеющиеся у него дни отгула;
• работник не предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию.

Какой день последний?

При прогуле перед кадровым специалистом неизбежно встанет вопрос, каким числом уволить за прогулы работника. Сразу скажем, что однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит. В настоящее время существует две точки зрения. Расскажем обо всем по порядку.

Уволить после оформления всех документов

На предприятии ЧП, сотрудник прогулял работу, и нужно подготовить увольнение за прогул. Каким числом увольнять? Самым безопасным будет расстаться с работником после оформления всех необходимых документов. Правомерность такого подхода объясняется следующим.

До выяснения причины отсутствия на работе за сотрудником должно сохраняться место работы и должность. В свою очередь, выяснить наличие или отсутствие у работника уважительной причины непосещения работы можно только после получения от него письменных объяснений. На дачу объяснений сотруднику дается два рабочих дня («Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образцы»).

Значит, оснований, чтобы уволить работника раньше, чем истечет этот срок, у работодателя нет. Получается, уволить работника в день совершения прогула или в день, предшествующий прогулу, нельзя.

Для большей наглядности рассмотрим порядок определения даты увольнения за прогул на примере. Предположим, сотрудник не вышел на работу после Новогодних каникул. Каким числом уволить за прогул после Нового года, 31.12 или 09.01? Правильный ответ: уволить можно по истечении двух рабочих дней после предъявления к прогульщику требования дать письменные объяснения отсутствия на рабочем месте. Таким образом, увольнение работника состоится уже в новом году.

Уволить в предшествующий прогулу день

Отметим, что, отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогулы, каким числом, Роструд высказал мнение о возможности увольнения сотрудника в последний рабочий день, предшествующий дню прогула. Такой ответ содержится в письме Роструда от 11.06.2006 №1074-6-1. Однако руководствуясь данными разъяснениями чиновников, необходимо понимать, что следование такой позиции может привести к трудовому спору с прогульщиком. Велика вероятность, что суд примет во внимание частных характер данных чиновниками разъяснений и примет сторону работника.

Таким образом, на вопрос кадровиков, каким числом уволить за прогул, если работник не вышел на работу, отвечаем: после соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной действующим законодательством.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

приказ, статья, сроки, судебная практика

01.11.2017

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

• обращался за медицинской помощью;
• находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
• ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
• принимал участие в следственных действиях;
• находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка. Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней. Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для расторжения с ним трудового соглашения. Однако в законе не указано, что порядок увольнения предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания. Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

1. Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
2. Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
3. Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
4. Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ. Актуальная ставка сегодня составляет 13%. Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя. Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении. Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Скачать: Форму № Т-8

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования к содержанию приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

• документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
• в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
• нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

• в правом верхнем углу название компании;
• стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
• содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
• подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно. Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях. Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения. В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание. Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу. Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу. В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения. Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время. Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени. Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии. Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером. Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.

Загрузка… КомментарииПохожие статьи Как узаконить перепланировку самостоятельно

Каждый имеет свои представления о комфортном проживании, поэтому часто возникает ситуация, когда хозяева квартир и домов переделывают имеющуюся планировку для большего удобства. При этом…

Как оформляется медицинская справка при замене прав

Медицинская справка — обязательный документ при получении и замене прав.

Чтобы получить справку, водителю следует обратится в специальную лицензированную клинику, пройти необходимых специалистов и оплатить…

Штраф за проезд под кирпич

Время от времени каждый водитель нарушает правила дорожного движения. Один из частых случаев нарушения – проезд в местах, в которых указывается запрет на въезд….

Стоимость суррогатного материнства

Стоимость суррогатного материнства зависит от того, в какой стране предоставляются услуги. Если говорить в целом, то суррогатное материнство сегодня довольно распространено по нескольким причинам.

Некоторые…

Задерживают зарплату

Исполнение договорных обязательств российскими предпринимателями оставляет желать лучше. Отчего страдают все контрагенты, но в первую очередь работники, как самые беззащитные. Россияне не привыкли отстаивать…

Как встать в очередь на жилье

Право на собственное жильё есть у каждого россиянина. Государство регулирует данное право с помощью различных законодательных документов. Граждане в порядке очереди могут рассчитывать даже…

poprav.ru

Какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле?

Подскажите, пожалуйста, какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле. 

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Однако за работником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы (должность) должно сохраняется. Это обусловлено тем, что дата получения от работника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, поэтому мы не рекомендуем увольнять как днем совершения прогула, так и днем предшествующему дню прогула. Считаем, что работника нужно уволить днем, когда собраны все документы, достаточные для издания приказа об увольнении за прогул, при этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте. Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения (на дачу которых отводится два рабочих дня), при этом основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют. Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле учета ставятся неявки, а при выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняются на прогул и издается приказ об увольнении сотрудника от текущей даты (когда у работодателя появились достаточные основания для оформления увольнения).

Подробнее об увольнении за прогул читайте здесь:

В заключение отметим, что в информационной базе имеется письмо Федеральной службы по труду и занятости (Письмо от 11.06.2006 г. № 1074-6-1), где высказана позиция о возможности увольнения за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. Но в связи с давностью письма и частным характером разъяснения ( т.е. отсутствует информация на какой конкретно вопрос был дан такой ответ), пользоваться указанным разъяснением мы бы не рекомендовали.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Какой день считать последним днем работы сотрудника при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

При определении последнего дня работы в случае увольнения независимо от оснований увольнения следует руководствоваться общим правилом статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-О, от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О).

Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Нормативно-правовая база: ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 11.07.2006 № 1074-6-1 Об оплате вынужденного прогула

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 11 июля 2006 года N 1074-6-1

Об оплате вынужденного прогула

В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение <…> об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее.

Одним из оснований увольнения за прогул (подп.»а» п.6 ст.81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнений по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса.

Прежде всего, работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.

Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна.

Начальник Управления
правового обеспечения
Федеральной службы по
труду и занятости
И.И.Шкловец

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

27.12.2012г.

С уважением, Вартанова Светлана

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

www.kdelo.ru

Дата увольнения за прогул если работник после прогула был допущен к работе

Дата увольнения за прогул должна быть проставлена в соответствии с требованиями закона. В статье мы рассмотрим основные моменты, которые нужно соблюсти перед увольнением, и ответим на вопрос, каким числом уволить за прогул. Законодательство об увольнении при неявке на службу и при длительном отсутствии на работе Как правильно уволить за прогул Каким числом уволить за прогул Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал Законодательство об увольнении при неявке на службу и при длительном отсутствии на работе Какой датой увольнять за прогул — весьма спорная тема. Возможно, неоднозначное отношение к изучаемому вопросу вызвано тем, что регулирующих его норм достаточно мало. К ним относятся, в частности, подп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 84.1, ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Все эти статьи носят общий характер.

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Вместе с тем рекомендую Вам учитывать следующие особенности составления приказа:

• В качестве основания для увольнения должна быть обязательно использована специальная статья Трудового кодекса РФ – а именно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
• Недопустимо издание приказа задним числом, даже если сотрудником допущен длительный прогул. Приказ издается только датой увольнения.
• Обязательно следует ознакомить с текстом приказа сотрудника лично, а если он отказывается от ознакомления, допустимо сделать соответствующую отметку на документе.
• Срок издания приказа не должен превышать 30 дней с даты прогула – в противном случае он будет считаться недействительным и легко может быть отменен в суде.

Согласно закону, допустимо увольнение работника и при длительном прогуле, без его участия и ознакомления с приказом.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

После составления акта возможно вынесение приказа о применении взыскания, который одновременно является приказом об увольнении. Приказ может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Инфо Приказ может быть издан:

1. До истечения месяца с момента обнаружения прогула. Этот срок увеличивается на время болезни или отпуска сотрудника, которые в него не включаются.

Важно Днем обнаружения прогула является дата, когда работодатель узнал о проступке.

В течение полугода с момента совершения дисциплинарного взыскания в виде прогула.

*** Таким образом, по общему правилу, датой увольнения за прогул является трудовой день, предшествующий дисциплинарному проступку. При длящемся прогуле уволить сотрудника можно после его выхода на службу (днем выхода).

Увольняем за прогул, не допуская ошибок

В таком случае также составляется акт, после которого издается приказ об увольнении.

1. Увольнять нужно тем числом, которым издается приказ.
2. Увольнять необходимо датой, предшествующей прогулу.

Консультация адвоката

Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.Следующим шагом по оформлению будет издание приказа о расторжении трудового договора (форма Т-8). Унифицированная форма N Т-8Утверждена постановлением Госкомстата РФот 5 января 2004 г.

N 1 ————¬¦ Код ¦+————+Форма по ОКУД¦ 0301006 ¦+————+ООО «Сервисный центр» по ОКПО¦ ¦————————————————— L————наименование организации ———————T——————¬¦ Номер документа ¦ Дата составления ¦+——————-+——————+Приказ ¦ 8-к ¦ 15.04.2009 ¦(распоряжение)L——————-+——————-о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Прекратить действие трудового договора от «23» октября 2007 г.

Инструкция: как правильно уволить за прогул работника?

Приказ от ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦инициативе работодателя в связи¦15.04.2009 N ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦с ¦8-к ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦прогулом, подпункт «а» пункта 6¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦части ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦первой статьи 81 Трудового ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦кодекса ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦Российской Федерации ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦Начальник отдела кадров ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦Моисеева ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦Ознакомлен: Стародубцев ¦ ¦L——+—-+—-+——+——————————-+————— Как быть, если работник отсутствует очень длительное время Если работник длительное время не является на работу, нужно направить письмо (или телеграмму-уведомление), в котором попросить явиться на работу и объяснить причины отсутствия (если вы направляете письмо, оно должно быть заказным с уведомлением).
ТК РФ).Очень часто у кадровика возникают трудности, связанные с определением даты увольнения. Иногда оно производится на дату выхода прогульщика и написания объяснительной.

А если присутствует длительный прогул, вообще непонятно, какой датой расторгать трудовой договор. Для правильного определения даты увольнения необходимо помнить, что на основании ч.

3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, днем увольнения будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, в силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

• Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).
• Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст.
  394 Трудового кодекса).

Дата увольнения за прогул если работник после прогула был допущен к работе

В противном случае работник легко отменит приказ об увольнении, и работодатель будет обязан не только восстановить его в должности, но выплатить ему денежное содержание за период вынужденного простоя. В этой статье мы рассмотрим детально понятие прогула, действия по документированию и порядок увольнения.

○ Что такое прогул? Статья 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прогулом следует считать отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд и более. Уважительной причиной следует считать состояние здоровья, чрезвычайные происшествия, обстоятельства непреодолимой силы и другие случаи, когда обоснованность своего отсутствия сотрудник может подтвердить документально или с помощью свидетелей.

Внимание

Должен ли отдел кадров заниматься розыском пропавших сотрудников?Конечно, это не входит в обязанности кадровика. Специалист по кадрам может лишь обзвонить знакомых и родственников, направить по всем адресам, оставленным работником, уведомление о необходимости дать объяснения отсутствия.

Также можно заявить в милицию об исчезновении человека. Если же сотрудник отсутствует на работе более года, работодатель может обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим (если в течение года по месту его жительства нет сведений о том, где он находится) или умершим (если сведений нет в течение пяти лет).Однако некоторые специалисты считают, что работодатель может обратиться с таким заявлением только в исключительном случае. В соответствии со ст.
Часто сотрудники, подписавшиеся под актами, путаются в показаниях, например, не помнят, в каком из кабинетов составлялся документ, в какое время и сколько человек присутствовало. Поскольку способов проверки фальсификации документа достаточно много, злостный прогульщик может быть восстановлен всего лишь из-за неправильного оформления кадровой документации.Отсутствие на приказе о расторжении трудового договора за прогул записи о невозможности довести его до сведения работника или отказе работника знакомиться с ним под роспись тоже может послужить поводом к восстановлению работника.Ответственно нужно подойти и к составлению локальных нормативных актов (например, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, приказа о введении гибкого режима рабочего времени и др.).

kodeks-alania.ru

Дата увольнения за прогул | yur-comp.com

До настоящего времени проблема определения даты увольнения работника за прогул остается нерешенной. Законодательно она не регламентирована. Судебная практика по ней противоречива. И пока точка в этом вопросе не поставлена, попытаемся собрать все аргументы «за» и «против» для двух основных, но не единственных точек зрения.

Прежде всего, нужно увидеть разницу между двумя понятиями:

1. День издания приказа об увольнении, указанный на этом приказе.
2. День, с которого работник увольняется.

Эти дни могут совпадать, или не совпадать. Под датой увольнения здесь и далее имеется в виду именно это понятие.

Первая точка зрения такова:  днем увольнения следует считать последний день, когда работник фактически присутствовал на работе, работал в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени, то есть рабочий день, предшествовавший прогулу. 

В ее пользу свидетельствуют:

1. Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
2. Часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (то есть, за прогул). Отсюда указанное выше утверждение о двух датах.
3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 11.07.2006 №1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула», в котором утверждается, что работник в случае совершения длительного прогула может быть уволен в последний день работы, которым, по мнению Роструда, является день, предшествующий дисциплинарному правонарушению.
4. Положение пункта 46 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16,  утратившего силу: «При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу«. К сожалению,  за отменой указанного Постановления не последовало другого документа, которым бы разъяснялось, что же теперь делать судам в подобных случаях.

Вторая точка зрения состоит в том,  что последний день работы — это последний день, когда работник находился (состоял) с работодателем в трудовых отношениях.

В ее пользу свидетельствуют не нормативно-правовые обоснования, а нижеследующие логические рассуждения.

Предположим, работник отработал 31 марта, после чего «загулял» с 1 апреля, объяснения с работника затребованы 10 апреля, а приказ об его увольнении за прогул издан 20 апреля. 

Исходя из первой точки зрения, получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта. Соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно: 

• требование объяснений от «не работника» было незаконным,
• также не может  быть законным, чтобы 20 апреля уволили человека, который не является работником уже с 31 марта.

Поэтому в рассмотренном случае предлагается в приказе от 20 апреля поставить дату увольнения 20 апреля, а не 31 марта. Тем самым будут исключены указанные противоречия, а сам приказ уже не будет похож на увольнение задним числом.

Кроме того, в поддержку второй точки зрения можно добавить, следующее. Во время прогула работника, особенно во время длительного прогула, у работодателя нет данных, свидетельствующих об уважительности, или неуважительности отсутствия работника на рабочем месте. Вполне реальным при этом будет отсутствие работника по причине болезни, или по другим уважительным обстоятельствам. Во время выяснения этих обстоятельств за работником фактически сохраняется его рабочее место. Именно такой случай указан, как исключительный в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Вывод:

Первая изложенная точка зрения подкреплена нормативно-правовыми актами. Если следовать ей,  в случае споров будут неплохие законные основания для защиты.

Вторая точка зрения представляется более разумной, т.к. не создает указанных очевидных противоречий в ее применении. Вероятно, когда-то государство обратит на нее внимание и поддержит именно ее, скажем, последующими официальными разъяснениями, а то и соответствующими изменениями в Трудовой  кодекс РФ.  Но пока ее нормативно-правовое обоснование затруднительно. Поэтому в случае ее применения и возникновении споров вероятность ее успешной защиты будет ниже, чем в случае применения первой точки зрения.

При подготовке статьи использованы источники:

1. Азаров Г.П. «Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование»  (КонсультантПлюс, 2010).
2. Телевная А. Длительный прогул: сложности увольнения // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010.
3. Материалы статей и форумов сети интернет.

yur-comp.com