Как отказать соискателю в приеме на работу: ТК РФ

Проводя различные собеседования и тесты при приеме на работу, руководство компаний и кадровики, помимо деловых качеств потенциальных сотрудников, оценивают личностные характеристики и социальные обстоятельства кандидатов. Это делается с целью подбора максимально удобного и квалифицированного работника. Иногда человек с хорошими профессиональными данными имеет различные особенности и обязательства, которые могут не с лучшей стороны быть восприняты кадровиком при проведении собеседования. Несостоявшемуся нанимателю нужно как-то обосновать отказ в приеме на работу.

Как отказать соискателю в приеме на работу

Большинство людей, которые подыскивают себе новое рабочее место, просто подают резюме или приходят на собеседования. Их вполне устраивает обещание потенциального начальника перезвонить или написать в случае положительного решения о приеме на работу.

Вместе с тем бывают случаи, когда человек абсолютно уверен в том, что его наймут в фирму, и требует объяснения причин, не позволивших работодателю принять его в качестве сотрудника.

Со своей стороны, наниматели неохотно примут даже опытного специалиста, если у него или нее:

• были проблемы с законом;
• есть маленький ребенок;
• приближается пенсионный возраст;
• имеется инвалидность.

Кроме того, работодатель может неохотно рассматривать кандидата, который имеет экзотическую внешность или не совпадает с остальным коллективом по религиозным или политическим воззрениям. Все эти причины для отказа в приеме на работу нельзя озвучивать, так как они относятся к дискриминационным (ТК РФ, ст. 64). Такое обоснование ситуации может повлечь за собой штрафные санкции для нанимателя и решение суда о заключении трудового договора.

Обоснованный отказ в приеме на работу

Проще всего объяснить причину отклонения кандидатуры потенциального работника недостаточным уровнем профессиональных качеств. Такой отказ будет обоснованным и безопасным с точки зрения законодательства.

В случае заключения трудового договора с соискателем, у которого меньше общий трудовой стаж, поясняя такое решение, можно сослаться на наличие специфических навыков или дополнительных знаний.

Например, юристу пояснить, что другой кандидат на предыдущем месте работы специализировался на претензионной работе, а не подошедший соискатель занимался в большей степени ситуациями в кадровой сфере. Или новый сотрудник дополнительно знает иностранный язык, который в ближайшем будущем будет востребован при работе с контрагентами.

При приеме на работу, не требующую специальных навыков, например, для уборки помещений или погрузочных работ можно объяснить свой отказ медицинскими противопоказаниями.

Кроме того, сослаться можно на результаты дополнительных проверок или тестирований кандидата, а также отсутствие необходимых для приема на работу документов.

Дополнительные требования должны быть закреплены законодательно.

Если проверка службой безопасности обосновывается только внутренними нормативными актами компании, то ее результаты можно оспорить, а отказ в приеме на работу признать безосновательным или дискриминирующим.

Дополнительные требования к кандидатам, не связанные с их квалификацией могут содержаться в:

• Трудовом кодексе;
• федеральных либо местных законах;
• постановлениях правительства;
• нормативных актах министерств и ведомств;
• приказах вышестоящих государственных органов.

Обоснованным будет выглядеть и отказ в найме на рабочее место, выделенное в рамках различных квот, кандидата у которого отсутствуют основания для занятия такой должности.

Например, можно пояснить, что вакансии, числящиеся в банке данных службы занятости, подходят только для инвалидов, а здорового человека на них нанимать нельзя.

Письменный отказ в приеме на работу

Претендент на рабочее место, которому отказали в найме может потребовать официальных пояснений. Также некоторые компании практикуют письменную форму отказа для потенциальных соискателей.

По требованию несостоявшегося сотрудника необходимо составить и направить этому человеку официальный ответ не позднее, чем через 7 дней, после получения такого заявления. Пояснения оформляют на фирменном бланке компании от лица ее руководителя либо начальника кадровой службы.

В тексте документа нужно:

• описать вакансию;
• требования к подходящему кандидату;
• проинформировать о дополнительных проверках;
• обосновать отказ объективными причинами.

При наличии претензий в дискриминационном характере отказа, в официальный ответ также добавляют информацию о том, что личность соискателя не повлияла на принятие решения об отказе.

Необходимо регистрировать заявление и ответ на него, чтобы избежать обвинений в отказе от пояснений либо несоблюдении сроков его составления.

После получения заявления от несостоявшегося сотрудника, его нужно зарегистрировать как входящую корреспонденцию. Сам ответ лучше всего направлять по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Пример письма с отказом в найме

Закрытое акционерное общество «Банк Потенциал»

22.10.2018 № 36-89

Перешкодову Митрофану Никифоровичу

120365, г. Нижнекузнецк, пр-т Слободы, 17-44

Уважаемый Митрофан Никифорович!

На Ваше заявление от 17.10.2018 года (входящий № 15-458), сообщаем следующее.

09.10.2018 года нашим банком в областной базе вакансий была размещена информация о необходимости подбора кандидата, на должность заведующего кладовой. Помимо квалификационных требований о профессиональном образовании и стаже работы не менее 7 лет в банковской или смежной сферах, нами также были сформированы требования об отсутствии оснований, препятствующих потенциальному соискателю в занятии данной должности.

12.10.2018 года Вы откликнулись на указанную вакансию и предоставили пакет документов, исходя из которых, Ваш уровень образования и опыт работы подходили для рассмотрения Вас в качестве кандидата на должность.

В ходе собеседования Вы согласились на прохождение дополнительных проверок и тестирования, о чем свидетельствует бланк согласия, который был заполнен Вами собственноручно, и передан специалисту департамента по работе с персоналом.

Наша служба безопасности провела проверочные мероприятия. Результат проверки показал, что два года назад Вы были осуждены по ч. 3 ст. 160 УК РФ (хищение с использованием служебного положения). Одним из видов наказания, примененного к Вам, был запрет на занятие профессиональной деятельностью, связанной с хранением и передачей денежных средств и ценностей на период в 4 года.

Поскольку должность заведующего кладовой в нашем банке предполагает полную материальную ответственность и работу с денежными средствами, принадлежащими банку, мы вынуждены были отказать Вам в приеме на работу, так как срок наказания за совершенное Вами правонарушение еще не истек.

После погашения Вашей судимости мы можем еще раз рассмотреть Вашу кандидатуру, при наличии подходящих вакансий.

С уважением, директор департамента по работе с персоналом ЗАО «Банк Потенциал» Игнорский П. В.

Перед тем, как отказать в приеме на работу потенциальному сотруднику, нанимателю нужно обосновать причины такого решения. При этом можно использовать только те основания, которые предусмотрены нормативно-правовыми актами. Давая пояснения неподходящему кандидату на вакантную должность, нельзя ссылаться на личностные или социальные характеристики соискателя, которые могут послужить в будущем базой для обвинения работодателя в дискриминации. Если проверяющие органы докажут факт отказа в приеме на работу из-за инвалидности, возраста, приверженности определенной партии или религии, то компанию и ее руководством привлекут к административной ответственности.

Загрузка…

delatdelo.com

Как отказать в приеме на работу, не нарушив ничьих прав

Прежде чем принять на работу нового сотрудника, работодатель, как правило, проводит собеседование с несколькими (а иногда и множеством) кандидатами. В результате предложение о работе делается одному из них, а остальных ожидает отказ. Чаще всего отказ не является сюрпризом для соискателя и воспринимается им вполне адекватно. Однако в ряде случаев может возникнуть спорная ситуация, за разрешением которой соискатель имеет право обратиться в суд.

Когда отказать нельзя

Существует ряд случаев, когда отказать в приеме на работу работодатель не имеет права. Эти случаи связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией некоторых установленных ТК гарантий.

Во-первых, отказать в приеме на работу нельзя, когда обязанность заключить трудовой договор продиктована решением государственного органа, то есть в случае судебного решения о заключении трудового договора с тем или иным работником или направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Во-вторых, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

В-третьих, если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе без документального оформления, то в дальнейшем работодатель уже не вправе ему отказать, а напротив, обязан в течение трех дней заключить с таким работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В-четвертых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. Закон не содержит прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы позволяет предположить, что кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса, работодатель, тем не менее, не вправе отказать в приеме на работу, так как сам факт такого избрания свидетельствует о наилучшем соответствии кандидата будущей должности и отказ вэтом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

В-пятых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

В-шестых, нельзя отказать в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Однако это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны, а именно – связаны с ее деловыми качествами.

Когда работодатель вправе выбирать

Во всех остальных случаях работодатель волен выбирать лучшего кандидата. Однако выбор этот хоть и свободный, но не произвольный – он регулируется нормами ТК. В ст. 22 ТК РФ говорится, что «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет?

Вначале рассмотрим случаи, когда возможность отказа в заключении трудового договора прямо предусмотрена нормами ТК.

Во-первых, по общему правилу отказать в заключении трудового договора можно лицу, не достигшему возраста 16 (в ряде случаев 15) лет (ст. 63 ТК РФ).

Во-вторых, отказать в заключении трудового договора можно лицу, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

В-третьих, работодатель может отказать соискателю, если тот отказывается от прохождения испытания при приеме на работу (условие об испытании – результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

В-четвертых, отказать можно соискателю, не приступившему к обязанностям в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это не совсем отказ: работодатель в этом случае имеет право как аннулировать трудовой договор с таким работником, так и не обратить на это обстоятельство внимания, возобновив трудовые отношения.

В-пятых, работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Обратите внимание, что это можно сделать только не позднее чем через 3 месяца начиная с даты смены собственника. По истечении этого срока такойотказ будет уже незаконным. И наконец, отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения из этой организации.

В остальных случаях основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, – это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). То есть никто не может быть ограничен в трудовых правах (а стало быть, и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения; имущественного, должностного, социального положения; возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и других качеств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно закону не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством.

Например, законодательством запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах (ст. 265 ТК РФ). В этих и других аналогичных случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор с таким лицом. Таковы требования закона, охраняющего здоровье молодежи. Что же касается иных субъективных и объективных различий, исключений и предпочтений, неизбежно возникающих в процессе отбора кандидатов на конкретную вакансию, то ответить однозначно на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Однако в законе можно найти некоторые ориентиры.

Как следует из анализа ст. 3 ТК РФ, различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов, правомерны. Рассмотрим такой пример: на должность финансового директора крупного банка претендует кандидат, имеющий опыт работы финдиректором, и кандидат, имеющий, помимо опыта работы финдиректором, степень MBA. Работодатель вероятнее всего отдаст предпочтение второму кандидату, так как уровень его подготовки выше и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае предпочтение работодателя будет основано на выводах о деловых и профессиональных качествах кандидата, и потому его можно признать обоснованным и правомерным.

Однако само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, весьма неопределенно. Тем не менее, трактовать его произвольно недопустимо, так как можно спровоцировать судебный конфликт. Ориентироваться можно на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки и будут являться теми «деловыми качествами», которыми должен обладать кандидат.

Бывают и такие ситуации, когда подкрепить требование о тех или иных желаемых качествах кандидата нечем, кроме специфики должности и здравого смысла. Например, если операционистка в банке грубит клиентам и неопрятно выглядит, то это неизбежно отразится на имидже компании. Совершенно очевидно, что кандидатке на такую должность необходимо иметь приятные манеры и навыки делового общения и отказ в приеме на работу по причине их отсутствия может считаться абсолютно правомерным. Однако при этом, согласитесь, было бы странно требовать наличия тех же качеств у соискателя на место технического работника (например электрика). Следовательно, расширительно истолковывать термин «деловые качества» тоже недопустимо.

Внутреннее нормотворчество здесь также не помощник. Нужно помнить, что какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность и необходимость которых можно обосновать в суде. Актуальным является вопрос о том, насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся предоставить какиелибо запрошенные работодателем дополнительные документы. Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на истребование дополнительных документов. Тем не менее, на практике без этого не обходится. Статья 65 Кодекса сформулирована не слишком удачно: гораздо логичнее было бы учесть в законе правила делового обычая и наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает предоставить. Соискателю это дает возможность продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодателю – лучше оценить кандидата. Обычно на практике так и происходит. Однако работодатель не должен забывать, что отказ в приеме на работу из-за непредоставления соискателем каких-либо дополнительных документов является незаконным, о чем прямо говорится в ст. 65 ТК РФ.

psycho.ru

Как правильно отказать в приеме на работу

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 4

Как правильно отказать в приеме на работу

На одну открытую вакансию работодатель, как правило, рассматривает несколько кандидатов, но только один из них получит предложение о работе, остальные — отказ. Кто-то воспринимает отказ спокойно, а кто-то пытается давить на работодателя: если возникает спорная ситуация, соискатель имеет право обратиться в суд. Когда работодатель вправе выбирать и в каких случаях он не имеет права отказать соискателю?

Когда отказать нельзя

Все случаи, когда работодатель не имеет права отказать в приеме на работу, связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией гарантий, установленных Трудовым кодексом.

По решению государственного органа.

Нельзя отказать в приеме на работу, когда необходимость заключения трудового договора продиктована решением государственного органа. Иначе говоря, если суд принял решение о заключении трудового договора с тем или иным работником или работник направлен на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

В порядке перевода.

Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

По конкурсу.

Согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ, возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. В законе нет прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы предполагает, что работодатель не вправе отказать в приеме на работу кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса. Сам факт такого избрания свидетельствует о том, что именно этот кандидат больше других соответствует заявленной должности, и отказ в этом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

По назначению.

В соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

По беременности.

Нельзя отказать в приеме на работу женщине в связи с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Правда, это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны и связаны с ее деловыми качествами.

По болезни.

Нельзя отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», ред. от 23.07.2008).

Основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, — это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Это значит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах (и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, должностного, социального положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений — т.е. всего того, что не связано с деловыми качествами соискателя.

Согласно закону, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством. Например, согласно ст. 265 ТК РФ, запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах. В таких случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор.

Что такое «деловые качества работника»

В процессе отбора неизбежно возникают вопросы по поводу субъективных и объективных различий кандидатов на конкретную вакансию, исключений и предпочтений. Но однозначно ответить на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Правда, закон дает некоторые ориентиры.

Так, согласно ст. 3 ТК РФ, правомерными считаются различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов. К примеру, на одну позицию претендуют два кандидата с аналогичным опытом работы, но у одного из них есть диплом MBA. Работодатель вправе предположить, что кандидат со степенью MBA более профессионален и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае выбор работодателя можно признать обоснованным и правомерным.

Но само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, достаточно неопределенное. Если трактовать его произвольно, можно спровоцировать судебный конфликт. Поэтому стоит ориентироваться на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки можно считать теми самыми деловыми качествами, которыми и должен обладать кандидат.

Бывают ситуации, когда ориентироваться приходится только на специфику должности и здравый смысл. Например, секретарю на ресепшн необходимо иметь приятную внешность, хорошие манеры и навыки делового общения, и отказ в приеме на работу в случае их отсутствия можно считать абсолютно правомерным. Но, согласитесь, было бы странно требовать тех же качеств от соискателя на должность технического работника. Следовательно, толковать термин «деловые качества» слишком широко тоже недопустимо.

Выдумывать собственные, внутренние корпоративные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, тоже не стоит. Какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность которых можно обосновать в суде.

Еще один актуальный вопрос: насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся представить запрошенные работодателем дополнительные документы? Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на требование дополнительных документов и отказ в приеме на работу из-за непредставления соискателем таких документов. Правда, формулировка не слишком удачная: логичнее было бы наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает представить. Так соискатель сможет продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодатель — лучше оценить кандидата.

Когда отказ можно считать обоснованным

Во всех остальных случаях, кроме перечисленных выше, работодатель имеет право выбирать лучшего кандидата, хотя и этот выбор регулируется нормами Трудового кодекса. Согласно ст. 22 ТК РФ, «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным?

1. Согласно ст. 63 ТК РФ, можно отказать в заключении трудового договора лицу, не достигшему 16 лет (в ряде случаев — 15 лет).

2. Работодатель имеет право отказать в заключении трудового договора кандидату, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

3. Можно отказать соискателю, если тот не согласен пройти испытания при приеме на работу (условие об испытании — результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

4. Работодатель имеет право отказать соискателю, не приступившему к выполнению своих обязанностей в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В данном случае выбор за работодателем: он может и аннулировать трудовой договор с работником, и возобновить трудовые отношения, не обратив внимание на этот инцидент.

5. Работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Это можно сделать не позднее трех месяцев со дня смены собственника, позже подобный отказ будет считаться незаконным.

6. Отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения с прежнего места работы.

Литература

1. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу. М.: КноРус, 2008.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к новым поправкам. Практические последствия для работодателей в 2009 г. М.: Обучение, 2009.

3. Бахарев А., Ковалевская О. Справочник. Все о приеме на работу. Новосибирск: Сибирское университетское изд-во, 2009.

Е.Круглова

Юрист

Подписано в печать

08.10.2009

как отказать соискателю

hr-portal.ru

ТК РФ, основные понятие и условия

Работодатель вправе самостоятельно решать о том, какие специалисты ему нужны и в каком количестве. Ему дано право отказать кандидату в приеме на должность.
Но в то же время законодательство дает равное право на труд всем гражданам страны, независимо от их убеждений, религии, национальности и т. д.

Что понимается под дискриминацией?

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.
Несколько таких причин:

1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
2. Половое и возрастное ограничение.
3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
6. Физические недостатки и ограничения.

Если работодатель отказывается принимать человеку на работу, исключительно по этим причинам это квалифицируется как дискриминация.

В то же время отказ по одному из вышеуказанных обстоятельств может и не быть приравнен к дискриминации, если его сопровождают дополнительные обстоятельства.
В качестве примеров могут выступать следующие случаи:

1. Отказ в приеме на работу женщины, если она претендует занять место, на котором по закону запрещено использовать женский труд.
2. Отказ в приеме несовершеннолетнему, если работа, на которую он претендует, подразумевает наличие вредных и опасных факторов.
3. Запрет принимать на некоторые должности граждан имеющих судимость.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Какие есть гарантии для работников по ТК РФ?

Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

1. Право на труд, равное для всех граждан.
2. Право на оплату труда.
3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
6. Запрещено использовать принудительный труд.

Все права и гарантии граждан страны в сфере реализации права на труд регулируются на законодательном уровне.

Работодателям разрешается улучшать положение работников по сравнению с законодательством.

Причины отказов в приеме на работу

Практически каждый соискатель хотя бы раз сталкивался с таким понятием, как отказ в приеме на работу. ТК РФ регулирует этот вопрос и разделяет причины отказа на правомерные и неправомерные.

Мотивированные и законные основания и ограничения

К законным основаниям для отказа относят те, которые отвечают следующим требованиям:

1. Затрагивают только деловые качества работника.
2. Выполняют предписания отдельных нормативных актов и законов.

К основаниям, которые делают отказ в приеме на работу правомерным можно отнести следующие:

1. Отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.
2. Отсутствие необходимого образования.
3. Отсутствие личных качеств, которые могут повлиять на выполнение должностной инструкции (например, неумение работника сглаживать конфликты с клиентами).
4. Отсутствие документов, которые обязательны для предоставления при приеме.
5. Предоставление поддельных и чужих документов.
6. Отказ от прохождения медицинского осмотра или выявление противопоказаний по его результатам.
7. Отсутствие вакантной должности в компании.
8. Принятие решение о приеме должностным лицом, которое не имеет на это полномочий.

Данный список не является исчерпывающим и может быть продолжен в зависимости от ситуации.

Необоснованные отказы с фактами дискриминации

Причины, по которым отказ в приеме будет считаться неправомерным, приведены в ТК РФ и других законодательных актах.

По возрасту

Отказ в приеме на работу только из-за того, что будущий работник не достиг определенного возраста либо, наоборот, относятся к дискриминации. Нельзя отказать человеку в приеме на работу только исходя из того, что он уже достиг пенсионного возраста.
При этом можно отказать несовершеннолетнему, если у него нет разрешения от родителей, он не прошел медосмотр или устраивается на вредную работу.

По полу

Дискриминация по половому признаку также запрещена. Нельзя отказать в трудоустройстве только на этом основании.
Исключения составляют работы, на которых запрещено использовать женский труд.

Инвалидность

В случае когда гражданин имеет инвалидность по состоянию здоровья, но при этом претендует на должность выполнять работу, по которой ему не противопоказано, отказать по этой причине запрещено.

Данное положение особенно должно учитываться теми работодателями, у которых выделены (или должны быть выделены) рабочие места по квоте, специально для трудоустройства инвалидов.

Национальность

Национальность не может служить препятствием для трудоустройства в любом случае, без исключения.

Религиозные признаки

Отказ в принятии на работу по причине того, что человек придерживается какой-либо религии либо, наоборот, является атеистом, не является правомерным.

Беременность и дети

Отказ в принятии на работу по причине беременности и наличие маленьких детей особо контролируется государством. Такой отказ категорически запрещен, вплоть до уголовного преследования.

Исключение может составлять случай, когда согласно статье 253 ТК РФ запрещено использовать труд беременных женщин. То есть в этом случае при отказе в качестве причины указывают не состояние беременности, а запрет допускать беременных до данной работы.

Как работнику защитить свои права?

Среди гарантий, которые дает ТК РФ есть гарантия на право защищать свои интересы. Если человек уверен, что работодатель, отказав ему в трудоустройстве, нарушил его права он вправе обжаловать отказ.

Куда обратиться?

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный спор между работодателем и гражданином о неправомерности отказа в приеме на работу рассматривается в суде.
Иск подает сторона, которая считает, что ее права были нарушены. В данном случае чаще всего в роли истца выступает соискатель.

Скачать образец иска о неправомерном отказе в приеме на работу можно по ссылке.

Судебная практика

Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту.
При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

• давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
• имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
• какие основания послужили причиной отказа.

Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

Действия работодателя

В случае если по результатам собеседования было принято отказать соискателю, и он запросил письменные документ, работодатель должен:

1. Составить и предоставить кандидату письменный отказ о принятии на работу. Лучше отдать ему документ под подпись, предварительно зарегистрировав его.
2. В отказе должны быть четко сформулированы причины отказа.
3. Копию, отказа с росписью получателя и его письменное заявление о предоставлении этого документа работодатель сохраняет у себя.

Отказ от принятия на работу должен быть выдан в течение 7 дней, с момента требования этого документа, а не с момента отказа.

Ответственность организаций

Если в суде будут доказано, что отказ в принятии неправомерен работодателя обяжут заключить трудовой договор с истцом.
Помимо этого, к нему могут быть применены санкции:

1. Административные – на предприятие накладывают штраф либо приостанавливают его деятельность. При неоднократности подобных нарушений руководитель может быть дисквалифицирован. Регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.
2. Уголовные – предусматривают штраф либо исправительные работы.

Уголовный кодекс применяется только в случае нарушения прав беременной, либо женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Регулируется статьей 145 УК РФ

Как отстоять правомерность действий?

Для того, чтобы отстоять правомерность своих действий стороны должны предоставить мотивированное мнение. В первую очередь исход дела зависит от причин, указанных в письменном отказе, то есть от того насколько грамотно он составлен.

Как правильно отказать соискателю?

Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.
Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

1. Отсутствует опыт работы.
2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

Работодатель обязан выдавать письменный отказ только по требованию соискателя. В противном случае отказ делается в устной форме.

Законодательная база

truddogovor.ru

Как отказать в приеме на работу без неприятных последствий

С целью принятия на работу нового сотрудника работодатель, как правило, проводит несколько разнообразных процедур отбора среди соискателей, которые откликнулись на объявление о поиске работника для заполнения вакантной должности. Результатом данных действия является решение о принятии одного сотрудника, и не остается ничего иного как отказать в приеме на работу остальным кандидатам.

Во многих случаях отказ адекватно воспринимается соискателями, и не несет никаких неблагоприятных последствий. Однако случается, что обиженные кандидаты обращаются в судебные органы с разнообразными исковыми требованиями, в том числе о возмещении компенсации за причиненный моральный вред действиями работодателя.

Для того чтобы избежать неприятных последствий в виде разбирательства сложившейся ситуации в судебном порядке, работодателям и соискателям рекомендуется ознакомиться с основными требованиями законодательства, в отношении проведения процедуры отказа в принятии на работу неподходящим сотрудникам.

Случаи, когда отказывать в трудоустройстве запрещено

Трудовым законодательством предусмотрено несколько ситуаций, при которых работодатель не имеет права отказать физическому лицу в приеме на определенную вакантную должность.  Как правило, такая обязанность работодателя определена соответствующим решением  уполномоченных государственных органов либо связана с соблюдением установленных ТК РФ норм.

1. К числу тех людей кому можно отказать в приеме на работу точно не относятся те граждане, в отношении которых есть набравшее силу судебное решение о заключении трудового договора, или направление для трудоустройства в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
2. В случае, когда сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей без надлежащего документального оформления, в последующем работодатель не имеет права ему отказать. При данных обстоятельствах  имеет место наступление фактических трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
3. В случаях, когда работник был письменно приглашен от другого работодателя для трудоустройства по переводу. Срок запрета в таком случае ограничен одним месяцем с момента увольнения работника с предыдущего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
4. В случаях, когда работодатель отказывает женщине в связи с ее беременностью или наличием детей, он нарушает запрет, установленный частью 3 статьи 64 ТК РФ. Здесь важно понимать, что отказывать беременной женщине по другим основаниям вполне допустимо.
5. Необоснованным будет считаться отказ, в случаях, когда возникновение трудовых правоотношений обусловлено прохождением процедуры  избрания на должность или избрания по конкурсу (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Перед тем как отказать соискателю в работе, на которую оглашался конкурс, работодателю нужно убедиться, что результат проведения конкурса свидетельствует о победе другого кандидата или об общем неудовлетворительном итоге.

Право выбора работодателя

Работодатель имеет право выбирать лучших кандидатов, среди подавших заявки, практически во всех остальных случаях.  Однако такая свобода выбора довольно четко регламентирована нормами трудового законодательства. В частности статья 22 ТК РФ гласит о праве работодателя заключать, изменять, расторгать трудовые договоры исключительно в порядке и на условиях, установленных ТК РФ либо иными федеральными законами.

Основной нормой, которая запрещает работодателю необоснованно отказывать в принятии на работу соискателям, является статья 64 ТК РФ. Однако на практике, работодателям очень часто приходится отказывать в принятии на работу.

В последнее время, в связи с повышением общей юридической грамотности населения, выросло количество исков, подаваемых в связи с дискриминационными мотивами отказа в трудоустройстве. К такому способу заработка, прибегает так же и множество мошенников, целью которых изначально являлось совсем не трудоустройство, а получение денег с нерадивого нанимателя.

Учитывая вышеизложенное обстоятельство, перед тем как отказать соискателю в приеме на работу, нанимателю следует четко понимать, в каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет.

Ситуации, при которых отказ прямо предусмотрен нормами ТК РФ

1. В соответствии с правилом, предусмотренным статьей 63 ТК РФ, работодатель обязан отказать в трудоустройстве и заключении трудового соглашения лицу, не достигшему шестнадцатилетнего возраста. За исключением заключения трудового договора на выполнение облегченного труда, который не вреден для детского здоровья. В последнем случае минимальный возраст для заключения трудового соглашения ограничен достижением 15 лет.
2. Статья 84 ТК РФ предусматривает правомерность отказа, когда сотрудником не предоставлены документы, подтверждающие наличие соответствующей квалификации или образования, если выполнение, предполагаемых трудовых обязанностей, требует специальных знаний в соответствии с нормами действующего законодательства.
3. Статья 70 ТК РФ, регламентирующая порядок установления испытательного срока при приеме на работу,  гласит о необходимости наличия обоюдного согласия на данное условие. Когда соискатель отказывается от прохождения испытания при приеме на работу, работодатель может правомерно отказать в принятии на работу.
4. Право работодателя на отказ в перезаключении трудового соглашения, предусмотрено ст. 75 ТК РФ. Здесь обозначены должности, на которые при смене собственника, могут быть приняты новые специалисты —} руководитель и главный бухгалтер. Следует помнить, что такой отказ может иметь место не позднее чем через три месяца после смены собственника. В противном случае такие действия будут незаконными.

Запрещение дискриминации в сфере трудоустройства

В процессе отбора кандидатов для заполнения вакантных должностей руководитель перед тем как отказать соискателю в приеме на работу после собеседования,  должен руководствоваться основным законодательным принципом, который запрещает любую дискриминацию в этой сфере.

Без законных оснований работодатель не имеет права отказать соискателю в работе

Данный термин обозначает, что никто не может быть ограничен в праве на труд в зависимости от пола, цвета кожи, возраста, родного языка, социального происхождения, религиозных убеждений и иных качеств, которые не касаются деловых качеств (ст. 3 ТК РФ).

Закон не определяет как дискриминацию, установление требований, которые в соответствии с законодательством являются обязательными по отношению к некоторым видам трудовой деятельности. Например, запрет использования на вредных производствах труда лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, прямо прописан в 265 статье ТК РФ.

С точки зрения трудового законодательства, правомерными является предпочтение и установление различий, мотивированных наличием у соискателя деловых качеств (ст. 3 ТК РФ). Однако единого и четкого разграничения по поводу того, какие качества соискателя можно отнести к деловым, в трудовом кодексе РФ не содержится. При определении, относятся ли те или иные качества соискателя к деловым, следует ориентироваться на внутренние должностные инструкции и отраслевые нормативы.

Случается, что подтвердить требование о наличии необходимых деловых качества соискателя, можно только здравым смыслом. Например, совершенно очевидно, что менеджер банка должен обладать приятными манерами и умением изъясняться. Поэтому, даже если на последнем этапе отбора кандидатов на подобную должность выяснится, что кандидат постоянно в общении грубит, употребляет ненормативную лексику, выглядит неопрятно, то работодателю не остается ничего иного как отказать соискателю после собеседования. В то же время предъявление таких требований к техническому работнику будет неправомерным.

Следует понимать, что требования, которые работодатель намеревается закрепить в должностных инструкциях, должны соответствовать законодательству.

hr-portal.ru

Как отказать в приеме на работу без неприятных последствий — Оперсонале.ру

Содержание статьи

С целью принятия на работу нового сотрудника работодатель, как правило, проводит несколько разнообразных процедур отбора среди соискателей, которые откликнулись на объявление о поиске работника для заполнения вакантной должности. Результатом данных действия является решение о принятии одного сотрудника, и не остается ничего иного как отказать в приеме на работу остальным кандидатам.

Во многих случаях отказ адекватно воспринимается соискателями, и не несет никаких неблагоприятных последствий. Однако случается, что обиженные кандидаты обращаются в судебные органы с разнообразными исковыми требованиями, в том числе о возмещении компенсации за причиненный моральный вред действиями работодателя.

Для того чтобы избежать неприятных последствий в виде разбирательства сложившейся ситуации в судебном порядке, работодателям и соискателям рекомендуется ознакомиться с основными требованиями законодательства, в отношении проведения процедуры отказа в принятии на работу неподходящим сотрудникам.

Случаи, когда отказывать в трудоустройстве запрещено

Трудовым законодательством предусмотрено несколько ситуаций, при которых работодатель не имеет права отказать физическому лицу в приеме на определенную вакантную должность.  Как правило, такая обязанность работодателя определена соответствующим решением  уполномоченных государственных органов либо связана с соблюдением установленных ТК РФ норм.

1. К числу тех людей кому можно отказать в приеме на работу точно не относятся те граждане, в отношении которых есть набравшее силу судебное решение о заключении трудового договора, или направление для трудоустройства в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
2. В случае, когда сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей без надлежащего документального оформления, в последующем работодатель не имеет права ему отказать. При данных обстоятельствах  имеет место наступление фактических трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
3. В случаях, когда работник был письменно приглашен от другого работодателя для трудоустройства по переводу. Срок запрета в таком случае ограничен одним месяцем с момента увольнения работника с предыдущего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
4. В случаях, когда работодатель отказывает женщине в связи с ее беременностью или наличием детей, он нарушает запрет, установленный частью 3 статьи 64 ТК РФ. Здесь важно понимать, что отказывать беременной женщине по другим основаниям вполне допустимо.
5. Необоснованным будет считаться отказ, в случаях, когда возникновение трудовых правоотношений обусловлено прохождением процедуры  избрания на должность или избрания по конкурсу (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Перед тем как отказать соискателю в работе, на которую оглашался конкурс, работодателю нужно убедиться, что результат проведения конкурса свидетельствует о победе другого кандидата или об общем неудовлетворительном итоге.

Право выбора работодателя

Работодатель имеет право выбирать лучших кандидатов, среди подавших заявки, практически во всех остальных случаях.  Однако такая свобода выбора довольно четко регламентирована нормами трудового законодательства. В частности статья 22 ТК РФ гласит о праве работодателя заключать, изменять, расторгать трудовые договоры исключительно в порядке и на условиях, установленных ТК РФ либо иными федеральными законами.

Основной нормой, которая запрещает работодателю необоснованно отказывать в принятии на работу соискателям, является статья 64 ТК РФ. Однако на практике, работодателям очень часто приходится отказывать в принятии на работу.

В последнее время, в связи с повышением общей юридической грамотности населения, выросло количество исков, подаваемых в связи с дискриминационными мотивами отказа в трудоустройстве. К такому способу заработка, прибегает так же и множество мошенников, целью которых изначально являлось совсем не трудоустройство, а получение денег с нерадивого нанимателя.

Учитывая вышеизложенное обстоятельство, перед тем как отказать соискателю в приеме на работу, нанимателю следует четко понимать, в каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет.

Ситуации, при которых отказ прямо предусмотрен нормами ТК РФ

1. В соответствии с правилом, предусмотренным статьей 63 ТК РФ, работодатель обязан отказать в трудоустройстве и заключении трудового соглашения лицу, не достигшему шестнадцатилетнего возраста. За исключением заключения трудового договора на выполнение облегченного труда, который не вреден для детского здоровья. В последнем случае минимальный возраст для заключения трудового соглашения ограничен достижением 15 лет.
2. Статья 84 ТК РФ предусматривает правомерность отказа, когда сотрудником не предоставлены документы, подтверждающие наличие соответствующей квалификации или образования, если выполнение, предполагаемых трудовых обязанностей, требует специальных знаний в соответствии с нормами действующего законодательства.
3. Статья 70 ТК РФ, регламентирующая порядок установления испытательного срока при приеме на работу,  гласит о необходимости наличия обоюдного согласия на данное условие. Когда соискатель отказывается от прохождения испытания при приеме на работу, работодатель может правомерно отказать в принятии на работу.
4. Право работодателя на отказ в перезаключении трудового соглашения, предусмотрено ст. 75 ТК РФ. Здесь обозначены должности, на которые при смене собственника, могут быть приняты новые специалисты — руководитель и главный бухгалтер. Следует помнить, что такой отказ может иметь место не позднее чем через три месяца после смены собственника. В противном случае такие действия будут незаконными.

Запрещение дискриминации в сфере трудоустройства

В процессе отбора кандидатов для заполнения вакантных должностей руководитель перед тем как отказать соискателю в приеме на работу после собеседования,  должен руководствоваться основным законодательным принципом, который запрещает любую дискриминацию в этой сфере.

Без законных оснований работодатель не имеет права отказать соискателю в работе

Данный термин обозначает, что никто не может быть ограничен в праве на труд в зависимости от пола, цвета кожи, возраста, родного языка, социального происхождения, религиозных убеждений и иных качеств, которые не касаются деловых качеств (ст. 3 ТК РФ).

Закон не определяет как дискриминацию, установление требований, которые в соответствии с законодательством являются обязательными по отношению к некоторым видам трудовой деятельности. Например, запрет использования на вредных производствах труда лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, прямо прописан в 265 статье ТК РФ.

С точки зрения трудового законодательства, правомерными является предпочтение и установление различий, мотивированных наличием у соискателя деловых качеств (ст. 3 ТК РФ). Однако единого и четкого разграничения по поводу того, какие качества соискателя можно отнести к деловым, в трудовом кодексе РФ не содержится. При определении, относятся ли те или иные качества соискателя к деловым, следует ориентироваться на внутренние должностные инструкции и отраслевые нормативы.

Случается, что подтвердить требование о наличии необходимых деловых качества соискателя, можно только здравым смыслом. Например, совершенно очевидно, что менеджер банка должен обладать приятными манерами и умением изъясняться. Поэтому, даже если на последнем этапе отбора кандидатов на подобную должность выяснится, что кандидат постоянно в общении грубит, употребляет ненормативную лексику, выглядит неопрятно, то работодателю не остается ничего иного как отказать соискателю после собеседования. В то же время предъявление таких требований к техническому работнику будет неправомерным.

Следует понимать, что требования, которые работодатель намеревается закрепить в должностных инструкциях, должны соответствовать законодательству.

opersonale.ru

Отказ в приеме на работу

Согласно действующей Конституции РФ, трудовые отношения на территории России регулируются Трудовым Кодексом РФ. В настоящее время отказ в приеме на работу, основанный на дискриминации, не является исключительным и редким явлением. Об этом свидетельствует текущая судебная практика.

Причины отказа при устройстве на работу

Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста — это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.

Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:

• наличие требуемой профессии/специальности;
• наличие необходимой квалификации.

На личностных качествах претендента:

• состояние здоровья;
• наличие определенного образовательного уровня;
• наличие опыта работы по специальности.

Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.

Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ, запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.

trudinspection.ru