Алгоритм увольнения за прогул – : |

Содержание

Порядок увольнения за прогул работника по трудовому законодательству РФ

Каждый индивидуальный предприниматель, который нанимает сотрудников, обязан следить за соблюдением трудовой дисциплины. Своевременное реагирование на различные нарушения позволяет поддерживать на высоком уровне рабочую атмосферу в коллективе, а главное — извлекать максимально возможную прибыль из имеющихся ресурсов. Наличие злостных нарушителей внутреннего распорядка наносит ощутимый вред процессу функционирования предприятия.

Правовая база российского законодательства предусматривает для работодателей возможность быть инициаторами процесса расторжения трудовых отношений с сотрудниками (в соответствии с Трудовым кодексом, статьей 81; далее Кодекс). К нарушителям дисциплины могут переменяться меры воздействия разной степени тяжести. Для правильной правовой оценки проступков сотрудников принимается на предприятии специальный свод правил, соответствующий законодательству. Когда же совершено серьёзное нарушение, которое влечёт максимальное наказание для провинившегося, то необходимо соблюдать порядок увольнения за прогул работника, установленный законом. Это поможет исключить возможность оспорить данное решение в инспекции по труду или в судебном порядке.

Как применять дисциплинарные взыскания читайте у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Что же понимается под словом «прогул» в законе?

В статье 81 дается четкое определение прогула. Он представляет собой грубое нарушение установленных на предприятии трудовых правил. К прогулам причисляется отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение трудового дня или непрерывно в течение четырех часов без уважительных причин. Здесь особо следует акцентировать внимание на формулировке. Если работник сможет аргументированно доказать факт наличия уважительной причины, по которой он отсутствовал, то все дисциплинарные меры, применённые к сотруднику будут признаны незаконными.

Узнайте, что такое опоздание на работу по трудовому кодексу, в нашей статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu.html

Помимо указанного, прогулом считается отстранение от выполнения своих обязанностей по причине наркотического, токсикологического или алкогольного опьянения. Но также как и в первом случае, работодателю необходимо позаботиться о документальном подтверждении неподобающего состояния сотрудника (например, свидетельства сослуживцев и т. п.).

Алгоритм увольнения за прогул

Для правильного оформления прекращения действия трудовых отношений по причине продолжительного отсутствия сотрудника на рабочем месте, необходимо придерживаться стандартной схемы. Она состоит из определённых этапов, которые приведены ниже.

1. Документальная фиксация факта нарушения

Необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника в рабочее время в табеле учёта. При невыясненных обстоятельствах заносится запись под кодом НН. В случае появления работника ставится фактически отработанное время. В дальнейшем после рассмотрения всех обстоятельств нарушения в табель может быть внесена запись ПР, означающая «прогул». Для табеля учёта рабочего времени предусмотрены формы Т12 и Т13. Они утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 года, изданного под номером 1. По ним ведется расчет заработной платы сотрудников предприятия.

2. Оформление докладной

Составление непосредственным начальником нарушителя докладной записки по факту прогула. Она оформляется в виде акта в присутствии двух работников организации. В ней указываются следующие сведения:

  • время и дата составления документа;
  • точное наименование предприятия и места, где зафиксировано нарушение;
  • личные данные и должность работника составившего акт о прогуле;
  • личные данные, должность и наименование подразделения организации всех сотрудников, выступающих свидетелями факта отсутствия на рабочем месте нарушителя, на которого составляется документ.

В основной части акта следует указать продолжительность рабочего дня и время, в течение которого отсутствовал работник по неуважительной причине. Все изложенные факты заверяются подписями составителя и свидетелей. Акт о прогуле составляется ежедневно до появления сотрудника на рабочем месте, в случае его длительного отсутствия. В штатном расписании предприятия необходимо обозначить круг лиц, ответственных за оформления подобных документов.

3. Получения объяснений в письменной форме

Необходимо потребовать от сотрудника в письменной форме объяснение по факту прогула. И ознакомить его под подпись с составленным на него актом. Отказ предоставить сведения о причине отсутствия на работе не освобождает нарушителя от ответственности. Это, наоборот, считается подтверждающим фактом отсутствия уважительной причины.

Все о дисциплине на предприятии описано в этой статье: https://ipshnik.com/razvitie-biznesa/vse-o-distsipline-na-predpriyatii.html

В случае длительного отсутствия работника необходимо послать ему телеграмму или письмо с уведомлением о получении. В нём должен содержаться запрос с требованием предоставить сведения о причине невыхода на работу. Необходимо снять копию с посланной корреспонденции и сделать соответствующую запись в журнале исходящих писем. Адрес, указанный в трудовом договоре, может не соответствовать с фактическим местом проживания. Но это не имеет большого значения с точки зрения закона. Главное, чтобы адрес, на который отправлены письма, совпадал с указанным сотрудником в договоре.

В соответствии со статьей 193 Кодекса у работодателя есть право уволить сотрудника не позднее одного месяца после факта обнаружения прогула, а также не позднее шести месяцев со дня его совершения. По истечении всех сроков и сдерживающих факторов работодатель издает приказ. Затем проводит увольнение работника за прогул по всем правилам. Приказ необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале. Он является основанием для расчёта увольнительных с учетом всех компенсаций предусмотренных российским законодательством и нормативно-правовыми актами.

В случае появления работника, уволенного за прогулы на рабочем месте, его в трехдневный срок ставят в известность под подпись о наличии приказа о прекращении трудовых отношений. В случае отказа подтвердить факт ознакомления с приказом об увольнении, составляется акт в присутствии минимум двух свидетелей, из числа работающих на предприятии лиц. Документальная фиксация необходима.

4. Завершающий этап

После оформления необходимой документации и осуществления выплат сотруднику выдаётся трудовая книжка. На этом процесс увольнения можно считать официально завершённым. Если личное присутствие по каким-либо причинам невозможно, а согласие уволенного сотрудника с фактом получено, то трудовая книжка может быть выслана ему по почте.

Знание элементарных правил поведения в ситуации с серьёзными нарушениями дисциплины поможет без лишнего труда завершить отношения с нерадивым сотрудником. Для того чтобы избежать проблем необходимо строго соблюдать порядок увольнения работника за прогул. Важно фиксировать свои действия в письменном виде и требовать от увольняемого сотрудника подтверждения личного участия в процессе своей подписью. Четкое выполнение требований законодательства не позволит трудовой инспекции или судам отменить решение. Также оно обезопасит работодателя от восстановления в правах безответственного сотрудника.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

ipshnik.com

пошаговая инструкция на 2018 год

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2018 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

  1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
  2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
  5. Подготавливается приказ об увольнении.
  6. Ознакомить работника с приказом.
  7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2018 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

viplawyer.ru

Алгоритм увольнения за прогул

Увольнение за прогул алгоритм

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ Увольнение как мера дисциплинарного взыскания Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее — ТК). Увольнение по п.5 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюдать порядок и сроки, установленные для его применения ст.197-203 ТК. Для расторжения трудового договора по п.5 ст.42 ТК необходимо одновременное наличие следующих условий: 1) отсутствие работника на работе более 3 ч; 2) отсутствие уважительных причин неявки на работу. Отсутствие работника на работе более 3 часов Прогул может быть осуществлен только лицом, состоящим с нанимателем в трудовых отношениях.

Увольнение работника за длительный прогул Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения. Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60 , на ваши вопросы ответит специалист отдела права . Подробнее об услугах отдела «Трудовое право » Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ ).

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Как правильно уволить сотрудника за прогул

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Порядок увольнения работника за прогулы

Работник не выходит на работу. Принято решение уволить за прогулы. Согласно пп. 4. п. 1 ст. 72 Трудового кодекса РК делаем приказ о дисциплинарном взыскании. Нужно ли на основании приказа о наказании делать еще приказ по личному составу? Или достаточно приказа о дисциплинарном взыскании, чтобы расторгнуть трудовые отношения?

Прекращение трудового договора в случае признания работника безвестно отсутствующим (пп. 3 п. 1 ст. 58 ТК РК). Для этого работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства никаких сведений о нем нет (ст. 28 ГК РК).

Увольнение работника за прогулы — пошаговая инструкция 2018

Очевидно, что дата увольнения за прогул не может быть позже самого прогула на несколько лет. В статье 193 ТК РФ определены предельные сроки увольнения за прогул. Этот срок равен одному месяцу со дня обнаружения проступка. Он может быть продлен на время пребывания сотрудника на больничном или в отпуске, а также на время, которое будет необходимо для запроса и учета мнения представительного органа работников, если таковой имеется в организации.

Все суммы, причитающиеся работнику, должны ему выплатить в день увольнения. Если день увольнения – это не рабочий, а выходной день данного работника, выплаты должны произойти не позднее следующего рабочего дня после представления уволенным требования о расчете. В случае возникновения спора о размере суммы выплат, положенных работнику при увольнении, необходимо в указанный срок выплатить ту часть суммы, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ).

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены — это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Комментарий и алгоритм действий по увольнению сотрудника, к которому возможно законно применить дисциплинарное взыскание в виде

Во-вторых, прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не суммарно за рабочий день. Следовательно, не будет являться прогулом, например, ситуация, когда работник пришел на работу с опозданием на два часа и ушел в этот день с работы раньше на три часа или когда работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа.

Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений. Если в течение двух дней со дня получения уведомления о вручении работнику письма указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, т.е. для увольнения (конечно, при условии, что на уведомлении действительно стоит подпись работника). Кроме того, работодатель должен попытаться выяснить причину, по которой работник не является на работу. Это может быть, в том числе, и запрос в РОВД (вдруг работник задержан милицией), запрос (телефонограмма) в больницу (может быть, с работником произошел несчастный случай) и т.д. Чем больше действий по розыску вы предпримете, тем меньше шансы уволить работника, у которого на самом деле есть уважительные причины его отсутствия.

Как оформить увольнение за прогул

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый до обеда, второй перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Увольнение за прогул: что нужно знать работнику и нанимателю

Что касается отсутствия К. на работе 26 ноября, то в этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6. Суд установил, что 26 ноября с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 часов. С 13 до 14 часов он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дожидаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела РВК.

Гражданин М. работал в высеем учебном заведении в должности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя он был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК. Свое увольнение М, посчитал незаконным, поскольку со 2 по 23 декабря он находился на лечении в санатории по путевке, выделенной профсоюзным комитетом. Кроме того, 30 ноября он подал письменное заявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск на период лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Увольнение работника за прогулы

  • 1 графа: порядковый номер;
  • 2 графа: указывается или день последнего дня работы сотрудника, или день издания приказа об увольнении;
  • 3 графа: указание на причину увольнения по ст. 81 ТК РФ;
  • 4 графа: данные о приказе (его номер и дата составления).
  • наименование работодателя;
  • порядковый номер присвоенный по журналу регистрации;
  • дата составления;
  • название документа;
  • дата и место принятия решения о расторжении трудового соглашения;
  • причина увольнения;
  • сведения об увольняемом сотруднике;
  • отсылка на норму ТК РФ;
  • сведения о руководителе и его подпись;
  • пометка об ознакомлении с документом увольняемого работника, его подпись.

exjurist.ru

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия
Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). 

Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

 

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

* уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

* направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

* затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

* в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

увольнение за прогул

уведомление об увольнении за прогул

приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

увольнение в связи с переменой места жительства

уважительные причины отсутствия на работе

увольнение работника за прогул

статья за прогулы

письмо коллегам при увольнении пример

уважительная причина отсутствия на работе

дата увольнения последний рабочий день

дисциплинарное взыскание за прогул

как уволить сотрудника за прогул

увольнение за прогулы

увольнение за прогулы

письмо сотрудникам при увольнении

последний рабочий день при увольнении

как правильно уволить работника за прогулы

уважительные причины неявки на работу

как уволить работника за прогулы

день увольнения последний день работы

невыход на работу

hr-portal.ru

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

 

Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники - не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них.

 

Прежде чем перейти к рассмотрению увольнения, связанного с прогулом сотрудника, напомним, какое определение понятию "прогул" дает подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Например, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или по совместительству и его рабочий день составляет два часа, а в этот день он на работу не пришел - это будет считаться прогулом, так как это отсутствие на работе в течение целого рабочего дня, независимо от того, что рабочий день менее четырех часов.

Что следует понимать под рабочим местом сотрудника?

Рабочее место - это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника. Ведь если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем. Организация обычно имеет два адреса - юридический, по которому она зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором. Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

 

 

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:

- болезнь самого работника;

- болезнь членов семьи работника;

- транспортный коллапс;

- нелетную погоду;

- другие форс-мажорные обстоятельств (аварии, катастрофы и т.п.).

 

Обратите внимание! Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, такое отсутствие прогулом не считается. В данном случае речь идет об опоздании, и к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

 

Что делать, если сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий.

Во-первых, необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже - в любой из последующих дней.

Возможен и такой вариант: в первый день отсутствия сотрудника на работе издать приказ о проведении служебной проверки и назначить комиссию, которая проведет все необходимые мероприятия по поиску работника (опросит по телефону родственников, соседей, позвонит в больницы, в милицию и т.п.). По результатам проверки составляется акт.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя директора организации. В ней нужно сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т.п.).

Во-вторых, можно на домашний адрес работника направить письмо-уведомление с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Речь идет о заказном письме с уведомлением о прочтении.

 

Общество с ограниченной ответственностью "Заря"

ООО "Заря"

 

Уведомление

 

от 23.01.2013 N 7

 

Москва

 

                                                Макеевой Нине Юрьевне

                                             ────────────────────────────

                                                  (ф.и.о. работника)

 

                                                менеджеру отдела продаж

                                             ────────────────────────────

                                                      (должность)

 

                                                     отдел продаж

                                             ────────────────────────────

                                             (структурное подразделение)

 

О необходимости представления объяснения

 

Уважаемая Нина Юрьевна!

 

В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам в срок до 26 января 2013 г. предоставить объяснение по факту Вашего отсутствия на рабочем месте 22 января 2013 г. в период с 8.00 до 13.00.

 

Генеральный директор       Попов         А.В. Попов

                        ────────────

Уведомление получила:      Макеева       Н.Ю. Макеева

                        ────────────

 

23.01.2013 г.

 

В-третьих, с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам". А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует, что работник совершил прогул, у работника нужно потребовать письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание: исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

 

Важно! Невозможно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов.

 

 

Увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 111.

 

Генеральному директору

ООО "Заря"

Попову А.В.

от руководителя отдела продаж

Иванова С.Д.

 

Докладная записка

 

23 января 2013 г.

 

Об отсутствии работника на рабочем месте

 

Довожу до Вашего сведения, что 22.01.2013 Макеева Нина Юрьевна, занимающая должность менеджера отдела продаж, отсутствовала на рабочем месте в период с 8.00 до 13.00 часов. В соответствии с трудовым договором N 10 от 22 мая 2007 г. рабочий день Макеевой Н.Ю. составляет 8 часов (с 8.00 до 17.00). Причина, указанная Макеевой в объяснительной записке, не может быть признана уважительной.

Прошу уволить менеджера отдела продаж Макееву Н.Ю. за прогул.

 

Приложение:

Акт об отсутствии на рабочем месте от 22 января 2013 г. N 12

Объяснительная записка Макеевой Н.Ю. от 23 января 2013 г. N 9

 

                                  Иванов            С.Д. Иванов

                                 ────────

 

Общество с ограниченной ответственностью "Заря"

ООО "Заря"

 

     Акт

     от 22.01.2013 N 12            Время составления акта: 14 час. 30 мин

     Москва                                                ──      ──

 

Об отсутствии на рабочем месте Макеевой Н.Ю.

 

     Мною,          начальником отдела продаж Ивановым С.Д.

          ───────────────────────────────────────────────────────────────

            (должность, фамилия, инициалы составителя акта)

 

в присутствии         юрисконсульта Чуйко Р.О., начальника отдела

              ───────────────────────────────────────────────────────────

кадров Сергеевой С.С.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

                (должность, фамилия, инициалы присутствующих)

 

составлен настоящий акт о нижеследующем:

"22" января 2013 г. работник      менеджер отдела продаж Макеева Н.Ю.

────        ────             ────────────────────────────────────────────

     (дата)                                 (должность, Ф.И.О.)

 

отсутствовала на работе в отделе продаж

                        ───────────────

                         (место работы)

 

С 08 час. 00 мин.  до 13 час.  00 мин.  в  течение  рабочего  дня  (всего

  ──      ──          ──       ──

отсутствовала 5 час. 00 мин.) без уважительных причин.

              ─      ──

Свое отсутствие на работе Макеева Н.Ю.

                         ─────────────

                            (Ф.И.О.)

 

объяснила следующим  образом:  долго  ожидала  транспорта  на  автобусной

                              ───────────────────────────────────────────

остановке

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

               (в произвольной форме изложить объяснения)

 

Время в акте указано московское.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

первый экз. - в отдел кадров;

второй экз. - Макеевой Н.Ю.

              ─────────────

                (Ф.И.О.)

 

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

юрисконсульт    Чуйко       Р.О. Чуйко

────────────  ─────────  ─────────────────────

(должность)   (подпись)  (расшифровка подписи)

 

начальник отдела кадров   Сергеева      С.С. Сергеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись) (расшифровка подписи)

 

Настоящий акт составил:

начальник отдела продаж    Иванов        С.Д. Иванов

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись) (расшифровка подписи)

 

С актом ознакомлена       Макеева        Н.Ю. Макеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

                          (подпись) (расшифровка подписи)

 

    22.01.2013

───────────────────

(дата ознакомления)

 

2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 113. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

 

Отдел продаж

Генеральному директору ООО "Заря"

А.В. Попову

 

от менеджера отдела продаж

Макеевой Н.Ю.

 

Объяснительная записка

Об отсутствии на рабочем месте

 

22 января 2013 г. утром я не смогла вовремя прийти на работу, поскольку не ходил общественный транспорт. Я очень долго ждала автобуса на остановке, но нужный мне маршрут так и не появился. Тогда я пошла на работу пешком, поскольку денег на такси у меня не было. Когда я добралась до работы, решила сразу сходить на обед, чтобы потом до вечера не отлучаться с рабочего места. Позвонить на работу и предупредить об опоздании я не могла, так как накануне отдала свой мобильный телефон в ремонт. Считаю, что прогула я не совершала, так как отсутствовала на работе по уважительной причине.

 

                             Макеева

                             ───────

Сергеевой С.С. подготовить приказ об увольнении  Макеевой Н.Ю. за  прогул

к 28.01.2013.

 

Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

23.01.2013              ─────

N 9

 

Издан приказ

от 28.01.2013

N 134

 

В дело N 01-12

Сергеева

28.01.2013

 

Общество с ограниченной ответственностью "Заря"

ООО "Заря"

 

     Акт

     23.01.2013 N 2                Время составления акта: 10 час. 00 мин

     Москва                                                ──      ──

 

Об отказе предоставить объяснение

 

Мною, начальником отдела продаж Ивановым С.Д., в присутствии юрисконсульта Чуйко Р.О., начальника отдела кадров Сергеевой С.С. составлен настоящий акт о нижеследующем: 23 января 2013 г. в 9.00 час. в отделе продаж Макеевой Н.Ю. было вручено уведомление о необходимости представить письменное объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте 22 января 2013 г. в период с 8.00 до 13.00. Макеева Н.Ю., получив уведомление, заявила в присутствии вышеназванных лиц, что объяснение писать не намерена. Причин отказа от предоставления объяснения не назвала.

 

Приложение:

1. Уведомление от 22 января 2013 г.

 

                                    Иванов          С.Д. Иванов

                                 ────────────

                                    Чуйко           Р.О. Чуйко

                                 ────────────

                                    Сергеева        С.С. Сергеева

                                 ────────────

 

23.01.2013

 

    С актом

    ознакомлена:                    Макеева      Н.Ю. Макеева

                                 ────────────

 

23.01.2013

 

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 115.

 

Общество с ограниченной ответственностью "Заря"

ООО "Заря"

 

Приказ

23.01.2013 N 132

Москва

 

О применении дисциплинарного взыскания к Макеевой Н.Ю.

 

В связи с тем что 22 января 2012 г. в течение 5 часов в период с 8.00 до 13.00 менеджер отдела продаж Макеева Нина Юрьевна отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин,

Приказываю:

За грубое нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, к Макеевой Нине Юрьевне, менеджеру отдела продаж, применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Начальнику отдела кадров Сергеевой С.С. подготовить к 28 января 2013 г. приказ о расторжении трудового договора с Макеевой Н.Ю. за прогул.

Главному бухгалтеру Гриненко Т.А. не начислять заработную плату Макеевой Н.Ю. за 22.01.2013 г. с 8.00 до 13.00.

 

Сергеевой С.С. ознакомить с настоящим приказом Макееву Н.Ю. под роспись.

 

Основания: акт об отсутствии на рабочем месте от 22.10.2013 г. N 12, объяснительная Макеевой Н.Ю. от 23.01.2013 г. N 9.

 

Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

                        ─────

 

Общество с ограниченной ответственностью "Заря"

ООО "Заря"

 

    Акт

    от 23.01.2013 N 3              Время составления акта: 15 час. 00 мин

    Москва                                                 ──      ──

 

Об отказе подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

 

Настоящим актом удостоверяем следующее.

В нашем присутствии начальник отдела кадров ознакомила менеджера отдела продаж Макееву Н.Ю. с приказом генерального директора ООО "Заря" от 23.10.201 2 N 132 о наложении на Макееву Н.Ю. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте 22 января 2013 г. в период с 8.00 до 13.00 более 4 часов без уважительных причин.

Макеева Н.Ю. отказалась дать расписку в том, что она ознакомлена с приказом.

 

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

      юрисконсульт          Чуйко         Р.О. Чуйко

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

 

начальник отдела кадров   Сергеева       С.С. Сергеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

 

Настоящий акт составил:

начальник отдела продаж    Иванов         С.Д. Иванов

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

 

4. Издаем приказ об увольнении по форме N Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 117.

 

Унифицированная форма N Т-8

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. N 1

 

                                                            ┌───────────┐

                                                            │    Код    │

                                                            ├───────────┤

                                               Форма по ОКУД│  0301006  │

Общество с ограниченной ответственностью "Заря"             ├───────────┤

                 ООО "Заря"                          по ОКПО│ 75604211  │

───────────────────────────────────────────────────         └───────────┘

                  наименование организации

 

                                 ┌───────────────────┬──────────────────┐

                                 │  Номер документа  │ Дата составления │

                                 ├───────────────────┼──────────────────┤

                          Приказ │       134         │    28.01.2013    │

                   (распоряжение)└───────────────────┴──────────────────┘

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

 

Прекратить действие трудового договора от 22 мая 2007 г.       N   10  ,

                                          ────────────────────   ──────

                                  уволить 28 января 2013 г.

                                          ────────────────────

                                                   (ненужное зачеркнуть)

 

                                                          ┌─────────────┐

                                                          │  Табельный  │

                                                          │    номер    │

                                                          ├─────────────┤

                Макееву Нину Юрьевну                      │      12     │

──────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

                         фамилия, имя, отчество

 

                             Отдел продаж

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

                        структурное подразделение

 

                                менеджер

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

     должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)

                              квалификации

 

           прогул подпункт "а", пункт 6, часть первая, статьи 81

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

     основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

 

                  Трудового кодекса Российской Федерации

_________________________________________________________________________

 

                          акт об отсутствии на рабочем месте N 12 от

Основание (документ,     22.01.2013 г., объяснительная Макеевой Н.Ю. от

номер, дата):         23.01.2013 г. N 9, докладная записка от 23.01.2013 г.

                    ─────────────────────────────────────────────────────

                     заявление работника, служебная записка, медицинское

                                     заключение и т.д.

 

Руководитель организации Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

                         ────────────────────  ─────────  ───────────

                               должность        личная    расшифровка

                                                подпись     подписи

 

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен            Макеева    "28"   января   2013 г.

                           ──────────────

                           личная подпись

 

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от "  " _________ 20   г. N _________) рассмотрено

 

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма N Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 118.

 

 

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

 

Важно! Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание: Роструд в письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов - о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении - не противоречащей законодательству.

 

 

Расторжение трудового договора с работником по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

 

 

┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Собираем документы, подтверждающие факт отсутствия работника на работе │

│                 (служебные, докладные записки, акты).                 │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│До применения дисциплинарного взыскания требуем у работника письменное │

│                      объяснение (ст. 193 ТК РФ).                      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение -│

│       составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей.        │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│   Издаем приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде    │

│                              увольнения.                              │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│     Издаем приказ об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ   │

│           (форма N Т-8 *), знакомим с ним работника под роспись.      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│  Вносим запись в трудовую книжку работника об увольнении за прогул.   │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│       Вносим запись в личную карточку работника (форма N Т-2 *).      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│   В последний день работы выдаем трудовую книжку работнику на руки    │

│                          (ст. 84.1 ТК РФ)**.                          │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│     Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).      │

└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

 

────────────────────────

* Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

** В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

 

 

lawyer-kazan.ru

Увольнение за прогул по статье: пошаговая процедура и схема оформления

Содержание

(кликните, чтобы открыть)

Сталкиваясь с нарушением дисциплины в виде прогула, и сотрудник и работодатель могут совершить типичные ошибки. Работодатель – грубо оформив процедуру с нарушениями и рискуя вступить в судебные тяжбы, сотрудник – не зная нюансов и прав, смириться с незаконным расторжением договора. Как правильно уволить за прогулы начальнику и суметь отстоять свои права в суде сотруднику, разбираем в статье.

Вам может быть полезно узнать, как регулируется ненормированный рабочий день в трудовом договоре, а также что такое дистанционная работа?

Что считается прогулом по Трудовому Кодексу?

Одним из дисциплинарных нарушений является прогул. ТК РФ гласит, что прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей смены независимо от ее продолжительности, либо появление спустя 4 часа.

  • Факт отсутствия

Сотрудник исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции. По ней определяется конкретное место деятельности, на котором фиксируется факт отсутствия. ТК РФ ссылается на 209 статью, где рабочее место – это вся территория компании-работодателя.

  • Время отсутствия и начало его отсчета

Отсутствие на работе влечет за собой увольнение за прогул. Статья трудового законодательства указывает на 4 и более часов непоявления на рабочем месте. При этом в счет не берется обеденный перерыв. Если работника не было непрерывно 4,5 часа, на который пришелся регламентированный обед, то увольнение по статье за прогул невозможно. За нарушение руководителем объявляется выговор. Чтобы фиксировать время прихода на предприятиях вводят пропуски, отметки по отпечатку пальца или письменную фиксацию прихода и ухода.

Здесь можно скачать образец приказа об объявлении выговора.

Вам может быть интересно узнать, что такое белая и черная зарплата, а также что такое и как пишется объяснительная записка?

Причины отсутствия на рабочем месте

Сотрудник может не явиться в силу как веских, так и незначимых обстоятельств.

Уважительные причины отсутствия на работе:

  • Болезнь сотрудника или близкого родственника, например, ребенка;
  • Смерть родных;
  • Коммунальные аварии и ДТП;
  • Форс-мажор.

Важно

Что нужно доказать работодателю, так это факт вынужденного прогула. Принимаются справки из ГИБДД, коммунальных служб, медучреждений, свидетельские показания. Также пишется объяснительная записка.

Неуважительные причины отсутствия на работе – это остальные события, не являющиеся вескими. Конкретный случай прогула остается на усмотрение руководителя, исходя из ценности и личных характеристик работника.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Чтобы избежать дальнейших неприятностей для руководства, в том числе судебных разбирательств, требуется соблюсти формальности в делопроизводстве и уволить за прогулы. Также следует помнить, что срок для дисциплинарного взыскания ограничен 1 месяцем с момента нарушения. Порядок увольнения будет следующим:

  1. Акт о прогуле сотрудника. Акт об отсутствии работника (образец которого можно скачать здесь) представляет собой изложение факта опоздания с указанием свидетелей. Фиксируется число, время и продолжительность отсутствия на рабочем месте, а также объяснение прогула. Обычно документ составляют после полученных объяснений причин. Момент нарушения лучше завизировать сразу.
  2. Требование объяснительной от сотрудника. Акт о прогуле вручается сотруднику при его появлении на рабочем месте для ознакомления. Одним из важных правил, как правильно уволить за прогулы, является истребование объяснений. Работнику дается 2 дня. Нарушитель либо предоставляет ответ, либо отказывается от него. Отсутствие обратной связи от работника приводит к составлению другого акта об отказе от объяснений.
  3. Служебная записка о прогуле работника. Она подается вышестоящему руководству вместе с актом отказа от объяснений. Записка является поводом, чтобы составить приказ об увольнении за прогул (образец служебной записки можно скачать здесь).
  4. Приказ на увольнение по статье за прогулы. Процедура и оформление приказа происходит после анализа прецедента. Ключевую роль играет наличие уважительных причин, а также статус работника в компании. Документ составляется датой, предшествующей прогулу, если объяснительную не предоставили. При получении объяснений, квалифицированных как неуважительные, дата приказа совпадет с днем написания объяснительной.
  5. Уведомление об увольнении за прогул. Образец документа есть здесь, он вручается уволенному в течении 3 дней с момента составления приказа для подписи. Отказ от ознакомления при этом также фиксируется дополнительным засвидетельствованным актом.

Оформление трудовой книжки: выплаты и компенсации

Запись в трудовой за прогул завершает процедуру увольнения. Проставляется:

  • Порядковый номер записи;
  • Дата увольнения, совпадающая с днем приказа;
  • Запись и ссылка на статью 81 ТК РФ;
  • Подпись кадровика и печать организации.

Книжка выдается в крайний день работы. При неявке уволенного направляется уведомление на получение трудовой. Если за книжкой не являются, то она продолжает храниться на последнем месте работы. Также возможно направить письменное разрешение о пересылке трудовой по месту регистрации, что избавит руководителя от штрафа за удержание документа.

Выплаты включают в себя все долги по зарплате, больничному, неизрасходованному отпуску.

Кстати, полезно узнать, как восстановить трудовую книжку при утере?

Иные способы дисциплинарного взыскания

Увольнение – крайняя мера при прогуле, но не обязательная. Часто руководство ограничивается устным или письменным предупреждением, выговором простым или строгим. Все зависит от частоты проступка и финансовой деятельности фирмы. Например, компания, имеющая серьезные задолженности по зарплате, не будет инициировать расторжение договора по 81 статье. Данный факт, напротив, спровоцирует исковое заявление со стороны работника.

Незаконное увольнение

Как уволить за прогул без дальнейшего признания процедуры недействительной, знает грамотный кадровый сотрудник. Однако часто встречается нарушение трудового законодательства. К распространенным случаям относят:

  • Непризнание или не истребование уважительных причин;
  • Нарушение документального оформления увольнения;
  • Отсутствие факта прогула;
  • Процедура в отношении беременной сотрудницы;
  • Имеющийся факт вынужденного прогула, например, при длительной задержке заработной платы.

Одно из нарушений может послужить основанием для подачи иска в суд на бывшего работодателя вплоть до восстановления работника в должности.

Сотрудник идет на обжалование увольнения или иного взыскания, при этом он должен предоставить доказательства в суде.

Кстати, если вы хотите добровольно уйти с работы, узнайте как написать заявление об увольнении?

Больничный и расторжение договора

Обращение с иском по поводу разрыва контракта за прогул во время болезни требует не только предоставление листка нетрудоспособности, но и доказательства уведомления руководителя. Если работник предоставил лист руководителю, то суд встанет на сторону уволенного. При этом может быть назначено не только восстановление, но и компенсация за каждый пропущенный день работы. Умышленное сокрытие больничного оставит увольнение за прогул без изменений.

Беременность

Отсутствие на рабочем месте во время беременности не редкость, но можно ли уволить беременную за прогулы? Трудовой Кодекс здесь на стороне женщины, он запрещает применение 81 статьи в отношении беременной работницы. Исключения составят нарушения в образовательных учреждениях, либо ликвидация предприятия. Однако формулировка причины в трудовой книжке будет иная.

Если суд примет решение в пользу работника и восстановит его в компании, то будет назначена компенсация за вынужденный прогул. Рассчитывается он так:

см х 12мес. / Крд) х Квп,

Где Осм – среднемесячный оклад,

Крд – количество рабочих дней в году,

Квп, — количество дней вынужденного пропуска.

В компенсации отказывают, если сотрудник за этот период получил пособие по безработице.

Типичные ошибки кадровиков

Все больше сотрудников становится «подкованными» в вопросах трудовых отношений. Этот момент часто недооценен кадровиками, которые допускают погрешности в своей работе. Это связано:

  • Отсутствием всех необходимых бумаг;
  • Несоответствием дат;
  • Несвоевременностью составления первых актов о пропуске;
  • Включением отпуска и болезни в период прогула.

Полезно узнать как определять категории сотрудников, к которым можно применять сокращенное рабочее время?

Частые вопросы

Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом? Если суммарно его отсутствие составит более 4 часов, то да.

Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу? Нет, законодательством установлен полумесячный срок, после которого сотрудник может не выходить на работу без веской причины при задержке гонорара.

Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации? Составляется акт об отказе объяснений и докладная на сотрудника. Она инициирует подготовку приказа об увольнении.

Нужно ли искать пропавшего работника? Обязательно! Разыскивать доступными средствами с привлечением сотрудником полиции. Увольнять отсутствующего человека нельзя до тех пор, пока он не найдется или судом не вынесется решение о безвестно пропавшем человеке.

За сколько раз могут уволить? Увольнение может быть после первого проступка, все зависит от наличия уважительных причин и корпоративной культуры компании.

Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом? Уважительна причина, в данном случае больничный лист, не является препятствием к оплате пропущенного дня.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае сотруднику необходимо убедиться, что прошло более 1 месяца с момента совершения проступка и обратиться с исковым заявлением или в трудовую инспекцию.

Например, руководитель, анализируя дисциплину сотрудников, замечает по статистике приходов, что 2 месяца назад некий подчиненный не явился на работу. Наказать его или уволить нельзя, т.к. срок давности взысканий истек.

Нарушена процедура увольнения. Любые нарушения в оформлении бумаг оспариваются в судебном порядке.

Например, уведомление о расторжении договора пришло по почте 1 декабря, но сам приказ об увольнении был составлен 20 ноября. Это прямое нарушение со стороны руководства. Суд в данном случае встанет на сторону работника.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу. Одна из типичных ошибок кадровиков – увольнение по прогульной статье. Для прогула должны быть неуважительные причины.

Например, за прогул уволена уборщица, которая не явилась в офис и не произвела уборку. Изучая трудовой договор, суд не нашел конкретизации графика и продолжительности смены, что противоречит понятию «невыхода на рабочее место». А вот неисполнение трудовых обязанностей здесь будет верной формулировкой при увольнении.

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу. После 15-дневной задержки невыход на работу трактуется как вынужденный прогул. Судебная практика говорит о неправомерности применения понятия.

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе? Трудовые отношения начинаются после заключения трудового договора и записи в книжку.

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен. Такие случаи редки, поскольку руководителем и кадровым работником учитываются ошибки допущенные при первом расторжении контракта.

Например, восстановление в должности решением суд назначается на определенную дату. Этим же числом составляется акт об отмене приказа и направляется работнику. Если уведомление приходит в дни, когда он должен уже работать, то руководством снова рассматривается вариант увольнения за невыход. Это снова незаконно.

Когда суд признает увольнение законным? При соблюдении правил оформления увольнения и отсутствия веских оснований для прогула.

Например, сотрудник заболел, но предоставил больничный, который открывался на третий день его отсутствия. При этом на связь с руководством он не выходил и понадеялся на лист трудоспособности. Отсутствие в течении 2 дней квалифицируют как пропуск.

Какие особенности увольнения спортсменов и тренеров? Контракт между тренером или спортсменом носит отлагательный характер, т.е. заключен он может быть одним числом, а срок исполнения обязанностей установлен позже. Если до этого срока спортсмен пишет заявление по собственному желанию и выходит на работу, то работник не имеет права инициировать увольнение за невыход. Например, футболист заключил контракт 1 мая с датой вступления в силу 1 июня. 28 мая он пишет заявление, но ответа не получает. 30 мая ему засчитывают как пропуск, что неправомерно, т.к. контракт вступает в силу только с 1 июня.

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму? Просто! Необходимы свидетели, в присутствии которых будет совершен звонок нарушителю. Разговор нужно записать на диктофон. В зависимости от содержания, телефонограмма будет привлечена к процедуре увольнения за пропуск.

Ответственность работодателя за неправомерные действия. Руководители могут быть оштрафованы и привлечены к административной ответственности, если их действия принесли вред уволенному.

Увольнение за прогул: риски для работодателя. Работодатель может быть привлечен к ответственности, если им нарушены нормы трудовых отношений. Например, расторжение договора зс сотрудницей, которая предоставит справку о беременности.

Какой срок исковой давности у незаконного увольнения? Подать в суд можно не позднее 1 года после увольнения.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника? Посредством письменных уведомлений, либо при отказе выходить на связь. При этом должны быть составлены соответствующие акты. Либо только в случае безвестной пропажи, которая должна быть признана судом.

Подпишитесь на свежие новости

bukvaprava.ru

Увольнение за прогул, пошаговая процедура, образцы документов

Статья 81 Трудового Кодекса России говорит о том, что прогул – это один из видов намеренного нарушения работающим правил, норм и стандартов дисциплины, из-за которого этого работника можно уволить.

Но что на самом деле является прогулом, как производится увольнение за прогул, и как поступать сторонам трудовых взаимоотношений в случае прогула?

Признаки прогула согласно ТК

Прогул – это отсутствие работающего на его месте в течение четырех или более часов без уважительных на то причин.

Если проанализировать ТК России, можно понять основные признаки:

  1. Отсутствие работающего на его месте свыше 4 часов или больше (включая также и то, что он исчез на целый день).
  2. Наличие доказанной вины того сотрудника, который прогулял работу.
  3. Нарушение норм и правил, оформленных Законом о трудовых взаимоотношениях. Речь идет о нарушениях регламента рабочего времени или установленных в компании правил пребывания сотрудника на рабочем месте в течение рабочего времени.
  4. Работодатель лично осуществил проверку всех обстоятельств совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, а также смог подтвердить это деяние документами.

Важный момент! Законодательно не существует классификации прогулов (к примеру, у нарушений трудовой дисциплины есть своя квалификация – неподчинение руководству, нарушение правил безопасности, срыв рабочего процесса и другие моменты). Другими словами, прогул – это отсутствие на рабочем месте, и не более того. Он разделяется только на виды по количеству и продолжительности.

Отсутствие классификации может быть полезным для сотрудника, особенно если из-за прогула работодателем инициируется пошаговая процедура увольнения за прогул со схемами и с образцами документов. Учитывая все алгоритмы увольнения, есть возможность оспорить решение руководителя.

Виды прогулов

При увольнении за прогулы, в пошаговых инструкциях по увольнению написано о таких видах прогулов, как:

  1. Кратковременные. При такой категории у работодателя есть хотя бы некоторые важные сведения о том, где во время отсутствия находится сотрудник, или имеет возможность общаться с ним посредством телефонной или интернет-связи.
  2. Неоднократные. Такая категория говорит о неоднократной неявке трудящегося на рабочее место. Обычно речь идет о том, что сотрудник пропустил работу более 2-3 раз в году.
  3. Длительные. Речь идет о непосещении рабочего места в течение нескольких суток, недель или даже месяцев, причем никаких уважительных причин отсутствия нет, как и связи с сотрудником.

Что будет работнику, если он не появляется на работе?

Если руководство знает об отсутствии трудящегося в течение 4 часов или больше, оно имеет полное право применить к своему работнику взыскания дисциплинарного характера.

Согласно статье 192 ТК России, санкция будет возникать в тех случаях, когда работник ненадлежащим образом исполняет обязанности, закрепленные в договоре.

Причины и процедура

Уважительная причина

Следует помнить о том, что далеко не каждое отсутствие человека на работе может быть неявкой. Есть целый ряд обстоятельств (форс-мажорных, жизненных), которые могут быть официально признаны уважительными. Такие нельзя отнести к отсутствию на месте.

К основным причинам, по которым трудящегося нельзя уволить за прогул, относятся следующие:

  1. Обращение гражданина за помощью в медицинские учреждения из-за ухудшения самочувствия, сопровождения пострадавшего, оказания ПМП, оформление больничного или уход за ребенком.
  2. Прохождение вакцинации, осмотра, освидетельствования.
  3. Участие в государственных заданиях, заседаниях суда и некоторых других следственных мероприятиях.
  4. Участие в митингах и забастовках.
  5. Невыход из-за невыплаты заработной платы.
  6. ЧП (авария, ДТП, задержка транспортных средств).
  7. Обстоятельства, которые никак не зависят от человека (катаклизмы, наводнения, оползни).

Что может быть доказательством уважительной причины?

  1. Если речь идет об участии гражданина в митинге или забастовке, ему необходимо предъявить соответствующую справку из медицинского учреждения или органов правоохранения. Это должны быть правильно заполненные по образцам документы.
  2. Если это какие-либо непреодолимые и независимые от человека обстоятельства, то об их наличии работодатель узнает самостоятельно из СМИ.

Важный момент! Только при наличии определенных документов, которые могут подтвердить обоснованность прогула, процесс увольнения работника нельзя осуществить.

Разновидности взысканий

В действующем Трудовом Кодексе есть несколько разновидностей санкций.

К основным разновидностям взысканий можно отнести следующие:

  1. Выговор, если трудящийся прогуливал работу нечасто.
  2. Замечание.
  3. Полное расторжение договора трудовых отношений согласно инициативе самого работодателя.

Важный момент! У первых двух вариантов нет уточнений, согласно ТК России, по части правовых оснований, поэтому разграничивать их сложно. У этих двух видов взыскания дисциплинарного характера есть одни и те же сроки применения. Это могут быть взыскания в любой форме (оформление письменно или устно).

Если выговоры были получены многократно, работодатель имеет право применить третий способ взыскания, то есть произвести такую процедуру, как увольнение работника. Таков основной порядок увольнения за прогул.

Когда можно увольнять?

Обязанность руководителя – доказать то, что причина отсутствия работника не относится к уважительной, причем он имеет право произвести процесс увольнения согласно принятому порядку. В противном же случае работник может опровергнуть распоряжение или обратиться в суд.

Основные признаки того, что это был прогул

  1. Работник или полностью пропустил свою смену (даже при условии, что смена длится 1-2 или 3 часа), или 4 часа от смены.
  2. Работника официально нет на месте.
  3. Неявка была совершена без уважительной причины.
  4. Вещественные и законные доказательства отсутствуют.

Основные признаки того, что это не прогул

  1. Прогуливающий работник отсутствовал менее 4 часов.
  2. У работника нет своего личного места для работы, поэтому он находится в каком-нибудь другом месте и помещении.
  3. У работника не было возможности для того, чтобы осведомить своего непосредственного руководителя об отсутствии.
  4. Причины уважительного характера для неявки.

Инструкция по увольнению

Процедура увольнения сотрудника за один или несколько прогулов состоит из нескольких этапов:

  1. Проверка документации и факта неявки.
  2. Выяснение причин отсутствия на месте для работы.
  3. Решение и приказ о назначении взысканий.

На каждом из этих этапов любые, даже незначительные, неточности или ошибки могут стать причиной судебного иска от сотрудника. В таком случае приказ об увольнении будет аннулирован, уволенному работнику выплатят компенсацию и восстановят его в должности. Поэтому необходимо внимательно следить за каждым из этапов увольнения за прогулы.

Первое, что необходимо сделать – это оформить акт о неявке пропавшего труженика. Этот документ является одним из основных освидетельствований нарушения дисциплины труда.



Акт составляется согласно следующей схеме:

  1. Заглавие (это может быть такой документ, как акт о прогулке, отсутствии на месте). Официально допускаются различные варианты названия документа.
  2. Дата и адрес составления.
  3. ФИО человека, составляющего акт (чаще всего это руководитель или непосредственный начальник).
  4. ФИО человека, подозреваемого в неявке.
  5. Все возможные обстоятельства совершенного прогула (это может быть период времени, в течение которого трудящегося не было, действия руководителя).
  6. Дата составления акта с подписями свидетелей и участников акта.


Важно! Акт необходимо составить в тот самый день, который был пропущен из-за прогула.

Даты и периоды увольнения

Дата соответствующего приказного документа об увольнении трудящегося должна полностью совпадать с датой принятия решения о прекращении отношений.

Важный момент! Приказ нельзя оформить раньше, чем датой предоставления сотрудником объяснения, акта или причины своего отсутствия на месте. Также приказ нельзя оформить позднее, чем месячный срок со дня неявки.

Также нельзя оформлять документы задним числом, так как они должны полностью отражать даты издания. Единственным исключением может быть длительный прогул сотрудника при необъяснимых обстоятельствах. Дата увольнения за неявку – дата последнего рабочего дня, если работодатель решил прекратить трудовые взаимоотношения. А если он не появится за всю смену, то официальным увольнением является та дата, которая предшествовала этому событию (согласно статье 84.1 ТК России).

Компенсации и финансовые выплаты

После расторжения отношений по договору работодатель должен произвести выплаты по расчету. Что может получить работник в таком случае:

  1. Расчет за каждый отработанный час.
  2. Компенсация за каждый день отпуска, который не использовался.
  3. Оплата больничного до увольнения.
  4. Компенсация всех командировочных, включая также хозяйственные, финансовые расходы, не производившиеся до того дня, когда было решено уволить сотрудника.

Нюансы для различных категорий

В отношении прекращения трудовых отношений из-за прогулов для некоторых категорий работников можно отметить следующие моменты. Они касаются того, каких видов трудящихся увольнять запрещено:

  1. Беременные женщины.
  2. Матери-одиночки с детьми до 14 лет.
  3. Многодетных родителей с детьми до 3 лет.
  4. Единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет.

Важный момент! Увольнение сотрудников, работающих по совместительству, равно как молодых специализированных работников, происходит согласно общим основаниям. То же самое относится и к тем, кто работает на государственных должностях, и к тем, кто является военнослужащим.

В том случае, если работник не забыл письменно уведомить непосредственного работодателя об отказе от дополнительной работы за 3 дня, это не будет квалифицироваться, как прогул.

Вывод

Увольнение работающего гражданина из-за прогулов – это очень неприятная процедура, способная испортить отношения между сторонами трудовых взаимоотношений, поэтому важно знать, как правильно уволить работника. Также увольнение из-за прогулов может вылиться в сложности при процессе поисков работы в дальнейшем. Однако не стоит переживать по этому поводу – достаточно вовремя сделать правильные выводы, чтобы не повторять ранее совершенных ошибок.

Также сторонам важно осознавать ответственность при увольнении по такому же принципу. Если же процедура увольнения не была проведена согласно законодательству, или же если работодатель самостоятельно допустил хотя бы одно незначительное нарушение, работник имеет полное право на то, чтобы обратиться в суд для отстаивания своих прав в ходе судебного делопроизводства.

Не нашли ответа? Бесплатная консультация

pensiolog.ru

alexxlab

*

*

Top