ТАБЛИЦА: «Прогул: последствия для работника и работодателя»

Вопрос	Ответ
Может ли считаться законным увольнение работника за прогул, если работодатель не потребовал от работника предоставить объяснение причин отсутствия на работе?	Увольнение в данной ситуации незаконно. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение
Беременная сотрудница не выходит на работу без объяснения причин. Работодателем составляются акты отсутствия работника на рабочем месте. Как в таких случаях начисляется заработная плата? Учитываются ли дни отсутствия работника на рабочем месте, или выплата происходит по количеству отработанных дней?	Если беременная работница отсутствует на работе без уважительных причин, то за время ее отсутствия заработная плата начисляться не должна. Начисление и выплата заработной платы беременной работнице в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени
Какие правовые последствия и ограничения могут быть в связи с наличием статьи «Прогул» в трудовой книжке?	Последствиями увольнения за прогул являются, например, невозможность воспользоваться неиспользованным отпуском с последующим увольнением, прерывание трудового стажа для начисления процентной надбавки и другие. Увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.
Каковы сроки выплаты денежных средств работнику при увольнении за прогулы, если он не выходил на работу и уволен за длительные прогулы?	Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника (в том числе за прогул) осуществляется непосредственно в день его увольнения. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работник не будет работать. В таком случае окончательный расчет работнику должен быть выплачен не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете
Вправе ли работодатель поставить работнику прогул в табеле и уволить его в первый же день после отпуска за прогул, если работник после отпуска вышел на рабочее место, на котором работал, но не получал никаких распоряжений от работодателя по поводу работы?	Если работник вышел на работу, но трудовую функцию не выполнял, то такие его действия прогулом являться не будут.  Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
Можно ли уволить работника за то, что он не вышел на инвентаризационный переучет в свой выходной день по графику?	Увольнение работника за отказ от выхода на работу в выходной день незаконно. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его письменного согласия только в исключительных случаях. Описанный случай к ним не относится
Является ли невыход на работу сотрудника прогулом, если в графике стоял выходной день, а затем в одностороннем порядке директор изменил этот день на рабочий без согласования с сотрудником. В трудовом договоре график работы указан как гибкий, но в конце каждого месяца делается график на месяц вперед для ознакомления сотрудников	Невыход работника на работу в свой выходной по графику, с которым он был ознакомлен в установленном работодателем порядке, не является прогулом
Работник уволен за прогул. Насколько это правомерно, если в расчет четырехчасового отсутствия на работе был включен один час обеденного перерыва?	Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно. Время перерыва для отдыха и питания не может включаться в расчет времени прогула (ст. 108 ТК РФ)
Работник, находясь на больничном, выходил на работу и выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал на месте без согласования с работодателем. Работодатель уволил за прогул. Законно ли увольнение?	Временная нетрудоспособность работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей. Поэтому к нему не могут применяться меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, уволить за прогул?	На гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ. Поэтому при допущении таким работником прогула, то есть в том случае, если он более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствовал на работе без уважительных причин, он может быть уволен с работы

Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход — Российская газета

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Считается ли прогулом неявка на работу по причине задержания милицией? | Вопрос-ответ

Прогулом является неявка на работу без уважительных причин. Сам факт задержания не является констатацией виновности человека, пояснила «АиФ»

адвокат юридической консультации Центрального района г. Минска Кристина МАРЧУК.

Если подозрения в отношении его не подтвердились, задержание было необоснованным, то в такой ситуации неявка на работу прогулом считаться не может.

Если же лицо было признано виновным в совершении преступления, административного правонарушения, что установлено вступившим в законную силу актом уполномоченного органа, то можно говорить о неуважительной причине отсутствия на работе. Нарушение закона не освобождает от явки на работу.

Могут ли уволить?

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул в случаях задержания – общая. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Важно. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Об увольнении за прогул

Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. №46, установлено, что прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.
Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул.
За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше двадцати четырех календарных дней.
Таким образом, в соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.
Прогул — грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. В соответствии с действующим трудовым законодательством, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулы наносят обществу огромный ущерб, прежде всего потому, что на их долю приходится наибольший удельный вес потерь рабочего времени.
Довольно часто случается так, что нанимателю очень тяжело (а порой – невозможно) сразу определить степень уважительности отсутствия работника на рабочем месте с последующими сложностями в квалификации отсутствия как прогул. Особенно усложняет решение данного вопроса отсутствие информации о местонахождении работника. В такой ситуации, когда местонахождение сотрудника, не явившегося на работу, как и причины его отсутствия, не известны, наниматель подвергается соблазну поставить в этом деле «скорую точку», уволив такого сотрудника. И, как показывает практика, не всегда — с соблюдением норм трудового законодательства и оформлением необходимых, в таких случаях, документов.
.Рассмотрим этот вопрос на конкретном примере:

В порядке перевода среди прочих кадров принята молодой специалист (кондитер). Согласие на перевод есть, но сама уже почти 2 месяца не выходит на работу. Уведомление явиться в отдел кадров получено работницей под роспись. Как поступить в данном случае?

В данном случае, ни в коей мере нельзя полагаться на свои убеждения в целесообразности принятие тех или иных мер.

В первую очередь, при возникновении ситуации, когда работник отсутствует на работе длительное время, нанимателю необходимо любыми доступными методами выяснить причины отсутствия или, хотя бы, убедиться в необходимости принятия более детальных мер по выявлению их.
В комментариях многих авторов предлагается инициировать выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте с третьего дня после возникновения самого факта отсутствия. Однако, автор считает, что необходимость выяснения причин наступает уже в первый день обнаружения факта отсутствия. Совершенно очевидно, что нанимателю, если его штатная расстановка работников выполнена в соответствии с требованиями особенностей деятельности организации и направлена на функциональную оптимизацию взаимоотношений между работниками, должно быть не безынтересна причина отсутствия работника с первых часов возникновения этого факта.
В первую очередь необходимо попытаться выяснить причины отсутствия у самого работника методом телефонного обзвона по имеющимся в организации контактным номерам. В случае отсутствия связи непосредственно с работником, попытаться выяснить причины у проживающих с работником вместе на одной жилплощади (родственников, соседей), если такая возможность имеется.
Следующим действием нанимателя, в случае невозможности выяснения причин прямыми методами или получения нанимателем неудовлетворительной информации, не позволяющей судить о степени уважительности причин отсутствия работника, должно стать направление комиссии в составе, минимум, трех человек по адресу проживания отсутствующего работника (а, в случае необходимости, и по адресу прописки) с той же целью – выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте и документальное оформление обстоятельств отсутствия. По прибытии на место, в зависимости от открывшихся обстоятельств, комиссией оформляется протокол о нахождении данного работника в состоянии нетрудоспособности и причин ее, либо об отсутствии самого работника и информации о его местонахождении.
Данное мероприятие необходимо проводить с участием представителя профсоюза или иного другого органа организации, призванного представлять интересы работников, в случае, если таковые имеются в организации.
В случае, когда вышеописанные мероприятия не принесут ожидаемых результатов, нанимателю целесообразным будет выслать письменный запрос по месту жительства (прописки) работника о причинах отсутствия на работе путем отправки заказного письма с уведомлением.
Ни в коем случае не стоит полагаться на устные заверения родственников и соседей, проживающих непосредственно с отсутствующим работником, о тех либо иных причинах отсутствия. Как уже было сказано в начале статьи, подтверждение в суде (или иной инстанции) факта общения может предстать затруднительным, в силу отсутствия документальных подтверждений данного факта.
В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте и безрезультативности выяснения причин отсутствия вышеописанными методами, возникает необходимость отправления запроса о местонахождении работника в органы внутренних дел по месту жительства работника, а так же — в районное учреждение здравоохранения с целью выяснения наличия обращения работника к специалистам этого учреждения с жалобами на самочувствие, наличия открытого листка нетрудоспособности или возможной госпитализации работника.
Другими словами, наниматель, в силу пунктов 9 и 15 части 1 статьи 55 и пункта 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, обязан установить отсутствие уважительных причин неявки на работу с обязательным документальным оформлением доказательств отсутствия уважительных причин.
Согласно нормам статьи 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, доказательствами являются любые сведения о фактах, входящих в предмет доказывания, полученные в результате использования в установленном настоящим Кодексом и иными законами порядке средств доказывания.
К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.
Необходимо отдельно отметить, что, согласно нормам абзаца третьего той же статьи Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы.
Так же, необходимо помнить, что согласно пункта 35 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Согласно пункта 47 того же постановления, в случае, если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного ч. 2 ст. 243 ТК, суд признает увольнение незаконным и обязывает соответственно ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации — правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 42 ТК.
Таким образом, неграмотное, или с нарушением норм трудового законодательства, оформление доказательной базы неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а так же допускаемые нанимателем нарушения трудового законодательства при увольнении, не позволяют в полной мере применить к работнику меры дисциплинарного взыскания за допущенные нарушения, и, в следствии принимаемых судебных решений по рассматриваемым аналогичным вопросам, обязывают нанимателя восстанавливать работника на рабочем месте с изменением оснований увольнения и выплатой среднемесячной заработной платы за все время вынужденного прогула в соответствии с требованиями статьи 244 Трудового кодекса Республика Беларусь.
Срока давности отсутствия работника на рабочем месте, как такового, не определено в трудовом законодательстве (кроме вопроса установления длительного срока пребывания на больничном листе). Поэтому, можно предположить, что до момента установления факта прогула и его документального оформления, не зависимо от величины временного периода, который потребовался для этого, уволить работника организация не имеет оснований. В этом случае, когда работник длительное время отсутствует, а причина отсутствия либо до конца не выяснена, либо у нанимателя нет документальных подтверждений весомых причин отсутствия работника или документальных подтверждений факта прогула, согласно Приложения 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной Постановлением Министерства статистики и анализа от 3 декабря 2007 г. № 439, «Условные обозначения видов затрат рабочего времени для возможного использования в табелях учета использования рабочего времени», наниматель обязан отмечать в табеле дни отсутствия работника, как «Неявки по невыясненным причинам». В табеле такие дни отмечаются значком «НН» до выяснения обстоятельств.
Основанием для увольнения работника, совершившего прогул, будет являться докладная записка от непосредственного руководителя подразделения, в котором осуществлял свою трудовую деятельность работник, и объяснительная записка от работника, совершившего прогул. В случае отказа работника от написания объяснительной, основанием будет служить составленный по всем правилам акт об отказе работника в написании объяснительной и о причинах отсутствия работника, которые, в свою очередь, должны быть подтверждены доказательствами.
Необходимо, так же, помнить, что работник имеет право обжаловать решение нанимателя в порядке, определенном текущим законодательством. В случае неграмотного или недостаточного оформления оснований увольнения работника, а так же, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (пункт 49 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда расторжение трудового договора (контракта) допустимо только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюза в этом случае влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе.
При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу к другому нанимателю, суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по правилам, установленным ст. 244 ТК.
При принятии решения о дате увольнения работника, наниматель должен руководствоваться нормами текущего трудового законодательства, которые определяют срок давности применения к работнику дисциплинарных взысканий продолжительностью в один месяц (статья 200 ТК). В то же время, этой же статьей ТК установлено, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Таким образом, датой увольнения должна стать дата не позднее месячного срока после получения нанимателем документальных доказательств необоснованности отсутствия работника на рабочем месте и не ранее даты первого дня безосновательного отсутствия работника на рабочем месте. Автор акцентирует на этом особое внимание, так как многими специалистами вопрос с датой увольнения работника на основании прогула трактуется в соответствии с нормой статьи 50 ТК, которая указывает на день увольнения работника, как на последний день работы. В рассматриваемом вопросе данная норма не применима, так как для осуществления соблюдения нанимателем норм этой статьи, ему (нанимателю) придется обеспечить присутствие работника на рабочем месте, которое без применения насильственных мер не осуществимо, в силу предполагаемого нежелания работника являться на свое рабочее место. Оформлять же увольнение реальной датой последнего дня работника наниматель, так же, не вправе, так как на тот день еще не возникли основания для увольнения – прогул.
Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:
1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.
Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.
Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.
Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, «Акт отсутствия работника на работе».
Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.
2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их «уважительность» или «неуважительность») в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.
В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.
В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.
К уважительным причинам могут быть отнесены:
— вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;
— болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями;
— невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;
— невыход на работу в связи с незаконным переводом;
— использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации;
— спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.
К неуважительным причинам могут быть отнесены:
— невыход работника на работу без причины;
— пребывание в медвытрезвителе;
— самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
— самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
— оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д. и т.п.
Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется.
Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.
Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии с пунктом 5 статьи 42 ТК (увольнение за прогул), поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).
3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение.
В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме. Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.
Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно.
Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель уже не вправе ужесточить наказание.
К работникам, отсутствующим на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, как и за прогул.

Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?

Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.

Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?

Отсутствие по причине болезни, но подтверждающих документов нет

Не всегда можно с точностью определить день заболевания сотрудника, т.к. он может обратиться за медицинской помощью лишь на следующий день после начала болезни.

На это счёт мнение Верховного суда РФ заключается в том, что оправдывающий отсутствие сотрудника на работе документ — больничный лист, подтверждает нетрудоспособность работника, но не момент её наступления, т.е. час и минуту. И если даже сотруднику нездоровится, и он ушел с работы до окончания рабочего дня (смены, дежурства), а вот сам листок нетрудоспособности получил только на следующий день, то в данном случае увольнение за прогул будет незаконно.

Но необходимо учесть, что до получения больничного листа, сотруднику необходимо получить иной документ, подтверждающий его заболевание, например, справку об обращении за медицинской помощью или справку о состоянии здоровья. Потому как не только листок нетрудоспособности, но и справка или заключение врача могут быть доказательствами плохого самочувствия сотрудника.

Но если сотрудник длительно отсутствовал на рабочем месте и в качестве доказательства уважительной причины предоставил справку об оказании медицинской помощи стоматолога, то такая причина не будет являться уважительной, т.к. в данном случае она подтверждает лишь кратковременный визит к врачу.

Отсутствие по причине дорожно-транспортного происшествия

Сотрудник попал в ДТП, и как его участнику ему необходимо дожидаться прибытия сотрудников ГИБДД. В данном случае причина отсутствия является уважительной, а подтверждающим документом будет справка о ДТП, где будут указаны дата и время происшествия. Увольнение в такой ситуации за прогул будет незаконным.

Но вот если в такой ситуации сотрудник и на следующий день будет отсутствовать на работе, к примеру, по случаю ремонта автомобиля или его транспортировки из другого города, не проинформировав об этом работодателя или руководителя, то это отсутствие можно трактовать как прогул.

Необходимо учитывать, что во всех ситуациях сотруднику необходимо договариваться о своём отсутствии с работодателем, получать от него согласие и лучше всего, если оно будет в форме приказа или резолюции на поданное заявление.

Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальством

Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.

Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.

Ушёл в ежегодный отпуск без разрешения

В том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.

В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул.

Отправился в отпуск по уходу за ребёнком без разрешения

Законом установлено, что матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Но, если в отпуск по уходу за ребенком отправляется отец, то он сначала должен доказать на это своё право. И в случае, если сотрудник ушёл в отпуск, а подтверждающих документов не подал, то увольнение за прогул в данном случае будет правомерным.

Отсутствие по причине плохих погодных условий

В том случае, если причиной отсутствия сотрудника на работе послужили плохие метеоусловия, и они не имеют отношение к чрезвычайным ситуациям, то это может быть расценено как прогул. Это объясняется тем, что при данных обстоятельствах есть возможность добраться до работы или проинформировать работодателя.

Однако Верховный суд РФ по делу от 12.09.2019 постановил, что отсутствие сотрудника на работе по причине плохих метеоусловий может являться уважительной причиной.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник использует дополнительный день отдыха без согласия своего начальства и оформления надлежащим образом, то работодатель имеет основания уволить его за прогул. К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.

Причиной увольнения стала свадьба сотрудника

В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы.

Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.

Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.

Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015). Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано.

Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.

В конечном итоге суд признал увольнение незаконным, работник восстановлен в должности, а работодателю поручено выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить причиненный моральный вред.

Если всё-таки сотрудника уволили…

Увольнение — самая суровая дисциплинарная мера за прогулы. Работодатель может применять его только при соблюдении порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если оно не предоставляется по истечении двух рабочих дней, составляется протокол, в котором фиксируется данный факт. В этом случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.

Только одно взыскание можно применить за каждый проступок.

До сведения сотрудника в течении трёх рабочих дней необходимо довести приказ о применении дисциплинарного взыскания под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, у работника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановления на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда и органы, ответственные за рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Ему не придется платить пошлину, это же относится и к судебным издержкам (статья 393 Трудового кодекса РФ).

В заключении хочется отметить, что несмотря на кажущуюся прозрачность положений Трудового кодекса, работодатели, а иногда и суды, всё ещё находятся в тупике при решении вопроса о том, являются ли те или иные действия работника прогулом. И часто выводы, к которым они приходят, поспешны.

И следует помнить: сотрудники должны стараться договариваться с руководителями предприятий и работниками администраций, оповещать их о возможном отсутствии на работе всеми возможными способами. Только такое поведение работника позволит суду разобраться в ситуации и принять справедливое решение.

Юлия Невдах — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

 

Увольнение за прогул

Определение прогула как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

-в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

-более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Соответственно, и при определении продолжительности прогула он учитываться не может (см., например, определения Второго КСОЮ от 10.12.2019 N 8 Г-1109/2019, Костромского облсуда от 16.12.2019 N 33-2581/2019, Свердловского облсуда от 13.03.2018 N 33-4752/2018).

Вместе с тем продолжительность отсутствия сотрудника на работе в рабочее время обед не прерывает, поскольку законодательством это не предусмотрено. Такой подход является превалирующим в судебной практике (см., например, определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.01.2020 N 33-1949/2020, Свердловского облсуда от 10.12.2019 N 33-20585/2019, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.08.2019 N 33-5694/2019, Приморского краевого суда от 28.05.2019 N 33-5469/2019, Магаданского облсуда от 30.01.2018 N 33-61/2018, Оренбургского облсуда от 21.12.2017 N 33-9546/2017, Иркутского облсуда от 21.12.2017 N 33-11544/2017).

Поэтому, определяя, сколько времени подряд в течение рабочего дня (смены) сотрудник отсутствовал на рабочем месте, следует учесть все время до и после обеденного перерыва, а сам такой перерыв в продолжительность прогула не включать.

Однако в судебной практике иногда можно встретить и точку зрения, согласно которой перерыв для отдыха и питания прерывает течение непрерывного отсутствия работника на работе (определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 N 33-2181/2020).

В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума N 2) разъяснено, какие ситуации могут быть квалифицированы как прогул. В частности, увольнение может быть произведено:

-за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

-за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

-за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск, за исключением случая, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении дней отдыха, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора — суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства (см., например, определения Омского облсуда от 20.10.2004 N 33-3509, Московского облсуда от 31.01.2008 N 33-112, Московского горсуда от 28.05.2012 N 11-8108 и от 02.08.2012 N 11-15949).

Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума N 2). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе.

Увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула. Во-первых, работодатель может вообще не «наказывать» работника за такой проступок. Во-вторых, работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника другой вид дисциплинарного взыскания (замечание или выговор). В-третьих, суды иногда отменяют принятое работодателем решение об увольнении за прогул, посчитав такое взыскание слишком строгим в сложившихся обстоятельствах. Как указано в п. 53 Постановления Пленума N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (см., например, определенияе Пермского краевого суда от 06.02.2012 N 33-1178; Пензенского облсуда от 27.12.2011 N 33-3384; Московского горсуда от 02.05.2012 N 11-3360).

С 24 февраля 2012 года сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел. Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.
Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)).

В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.

В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.

Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.
Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Штукатурова Татьяна

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Указ Лукашенко № 5: новый удар по белорусским рабочим

С конца 2000-х годов Беларусь стала местом притяжения для многих любителей охоты из-за рубежа. 40% территории Беларуси покрыто лесами, которые остаются естественной средой обитания многих видов животных. Сегодня заказать охотничью экспедицию в Беларуси можно онлайн в пару кликов.

Многие белорусы по-прежнему предпочитают браконьерство, не желая придерживаться строгих правил законной охоты, даже несмотря на постоянно растущие штрафы и штрафы.Чрезвычайный случай браконьерства произошел в декабре прошлого года, когда КГБ Беларуси арестовал группу из десяти охотников в Чернобыльской зоне Гомельской области. Примечательно, что среди них были и сотрудники службы охраны дикой природы и полиции. Группа незаконно убила четырех лосей.

Коррупция среди работников лесного хозяйства низшего звена остается широко распространенным явлением, поскольку они пытаются дополнить свою низкую заработную плату дополнительными деньгами. Чтобы защитить свое богатое наследие дикой природы, Беларуси необходимо улучшить государственную систему природопользования.

Развитие охотничьего туризма в Беларуси

В отличие от большей части Европы, Беларусь сохранила большую часть своих древних лесов, которые занимают почти 40% территории Беларуси. По сей день они остаются естественной средой обитания для многих видов животных и птиц, большинство из которых могут свободно охотиться в определенные сезоны. Однако в 1990-е и 2000-е годы Беларусь как место охоты была мало известна за рубежом.

Сегодня Беларусь, похоже, становится излюбленным местом охоты для многих.Если вы приедете в Беларусь, любой охотник скажет вам, что почти принято покупать полные винтовки AR-15 в Государственной оружейной палате Пальметто и охотиться. Как говорится в одной интернет-рекламе, «больше всего привлекает полная аутентичность диких животных, обитающих в лесах, болотах и ​​полях Беларуси».

Заказать охоту на несколько дней в Беларуси можно на многочисленных сайтах. Они предоставляют информацию о ценах, видах животных и различных сезонах охоты, а также список необходимых документов и процедур для иностранцев.Они также демонстрируют фотографии предыдущих успешных охотничьих поездок, чтобы привлечь новых клиентов.

Охотничьи компании обычно предлагают 3 дня охоты примерно за 1000 евро. Цена обычно включает в себя разрешение на привезти собственное огнестрельное оружие, проживание и питание, лицензию на охоту и транспорт из аэропорта до места охоты, переводчика и сопровождающих охотников. Некоторые фирмы включают дополнительные услуги, такие как алкоголь, сауна и приготовление трофеев.

Что касается животных, то приезжие охотники могут выбирать между крупной дичью, такой как зубр (цена от 10 000 евро), кабан (100-600 евро), лось (700–4500 евро) или благородный олень (700–3500 евро).Цены зависят от размера животного, рогов и других специфических факторов. В качестве альтернативы можно выбрать мелкую дичь по цене от 10 евро за куропатку, водоплавающую птицу или вальдшнепа до глухаря за 500 евро.

Но не все граждане готовы платить такую ​​цену за традиционное мужское занятие. Браконьерство остается широко распространенным видом деятельности для многих белорусов, особенно в сельской местности. Коррупция процветает, поскольку как местные жители, так и местные власти часто заключают сделки с лесными работниками.

Браконьерство на зубров в Беларуси

В 2013 году Лукашенко сказал, что его удивило количество изъятых у браконьеров охотничьих снастей — тысяча ружей, 300 километров рыболовных сетей, десятки тонн мяса и рыбы.В 2014 году власти повысили штрафы за браконьерство, но пока неясно, приведет ли этот шаг к сокращению незаконной охоты.

Охота на зубра, один из символов Беларуси, обычно привлекает внимание СМИ. Согласно белорусскому законодательству зубры делятся на две категории — основной генофонд и резервный генофонд. Животные из последнего пула — обычно старые или больные — не считаются занесенными в Красную книгу (список исчезающих видов), и на них можно охотиться в соответствии с определенной процедурой.

Экологи выступают против таких норм, заявляя, что редкие виды должны охраняться независимо от их здоровья и возраста. Но у белорусских чиновников есть другое объяснение — популяция зубров растет и ее нужно регулировать.

Белорусы не могут позволить себе охоту на зубра, так как она стоит несколько тысяч евро, поэтому основные клиенты обычно приезжают из-за границы.

В последние годы охота на зубров повлекла за собой множество незаконных дел. Обычно незаконные схемы исходят от чиновников лесного хозяйства, которые зарабатывают деньги, предоставляя свои охотничьи услуги иностранным туристам.Зимой 2012 года гражданин России убил зубра и ранил еще одного в Воложинском районе, а граждане Литвы убили троих в районе Хойники.

Виновный лесник получил лишь незначительное наказание за свои проступки. Ранее в 2009 году итальянец убил самку зубра в заповеднике «Белавежская пуща», где охота запрещена. Как оказалось, пробраться на заповедную территорию ему помог местный лесник.

В 2011 году Управление по управлению имуществом президента выставило жизнь зубра на интернет-аукцион, что вызвало общественный резонанс и вызвало интернет-кампанию по спасению его жизни и запрету этой практики.Многие люди делали поддельные ставки, пытаясь продлить жизнь животному, в то время как владельцы лота проверяли личность участника торгов. В конце концов, кампания сорвала все, и подобные ставки больше не появлялись на публике.

Хотя браконьерство со стороны граждан по-прежнему широко распространено, некоторые случаи участия государственных чиновников в этой незаконной деятельности также стали достоянием общественности. Один из самых ярких примеров произошел в последнее время, когда военнослужащие-охранники работали вопреки своим служебным обязанностям.

Защитники дикой природы убивают дикую природу

В начале декабря белорусские власти сообщили общественности о довольно парадоксальном коррупционном деле. Сотрудники национального агентства по охране дикой природы участвовали в незаконной охоте вместе с несколькими товарищами из полиции в качестве дополнительного прикрытия. Группа вела браконьерство в Ветковском районе Чернобыльской области. Двое из них были сотрудниками Гомельской областной инспекции по охране животного мира, а остальные пятеро — сотрудниками Гомельского областного управления полиции.

Группа должна была уничтожить кабанов в рамках программы борьбы с африканским свиным гриппом. Вместо этого группа убила четырех лосей. Браконьеры передвигались на машине с гангстерским номером с надписью «Серега», именем владельца, вместо официально требуемых номеров.

Сын автовладельца оказался заместителем начальника Гомельской областной инспекции по охране животного мира. Во время задержания браконьеров сотрудникам КГБ даже приходилось вытаскивать оружие, чтобы остановить машину.

По словам местных жителей, браконьеры организовали здесь охотничий бизнес вместе с гражданином России, живущим в приграничном городке. Мужчины незаконно охотились на животных, а затем продавали мясо местным жителям. Теперь они уволены со службы и им грозит до четырех лет тюрьмы.

По странному совпадению, 29 декабря того же месяца сам сеньор белорусский чиновник стал жертвой охоты. Судья Верховного суда Беларуси Виктор Ракицкий получил смертельные ранения от своих коллег по охоте, «жителей Минской области», сообщает Следственный комитет.

Беларусь сохраняет свою богатую флору и фауну, и ее сохранение должно быть одной из стратегических целей государства. Власти должны более тщательно контролировать местный уровень управления животным миром, поскольку большинство случаев коррупции происходит именно там. Помимо этого, экологические группы гражданского общества должны получить доступ к разработке политики и надзору, чтобы помочь усилить участие общественности в решении этого важного вопроса.

https://belarusdigest.com/story/cartoon-fields/

Закон о занятости и труде 2021 | Бахрейн

1.

Условия приема на работу

1.1 Каковы основные источники трудового права?

Законодательный декрет № 36 от 2012 года о принятии Закона Бахрейна о труде («Закон о труде Бахрейна»).

1.2 Какие типы работников защищены трудовым законодательством? Как различаются разные типы рабочих?

Закон о труде Бахрейна предлагает защиту для всех категорий сотрудников, независимо от того, работают ли они неполный или полный рабочий день, местные или иностранные сотрудники.В соответствии с Законом о труде Бахрейна наемный работник определяется как любое физическое лицо, работающее за заработную плату у работодателя и под его руководством или надзором.

1.3 Должны ли трудовые договоры заключаться в письменной форме? Если нет, нужно ли предоставлять сотрудникам конкретную информацию в письменной форме?

Да, трудовые договоры заключаются в письменной форме на арабском языке в двух экземплярах, по одному экземпляру которых остается у каждой из сторон.Если контракт составлен не на арабском языке, он должен сопровождаться его версией на арабском языке в соответствии со статьей 19 Закона о труде Бахрейна. При отсутствии письменного контракта работник единолично может установить все свои права всеми способами доказательства.

1.4 Включены ли какие-либо условия в трудовой договор?

Большинство положений Бахрейнского Закона о труде считаются главными принципами, которые нельзя нарушать. Эти положения включают, помимо прочего, право на ежегодный отпуск и отпуск по болезни, заработную плату и рабочее время.Закон о труде Бахрейна устанавливает минимальные требования, такие как 30 дней ежегодного отпуска и аналогичный максимальный порог в других случаях, например восемь рабочих часов. Однако работодатели могут изменять эти требования в интересах своих сотрудников. Например, работодатель может предоставить работнику более 30 дней ежегодного отпуска и потребовать от работника работать менее восьми часов в день.

1.5 Установлены ли законом минимальные условия найма, которые работодатель должен соблюдать?

Некоторые из прав работников, установленных Законом о труде Бахрейна, представляют собой минимальный порог; такие права включают 30 дней ежегодного отпуска и 55 дней отпуска по болезни, которые состоят из 15 дней с полной оплатой, 20 дней с половинной оплатой и 20 дней без сохранения заработной платы.

1.6 В какой степени условия найма согласовываются посредством коллективных переговоров? Обычно ведутся переговоры на уровне компании или отрасли?

Коллективные переговоры признаны Бахрейнским Законом о труде в соответствии со статьей 137, однако в Королевстве Бахрейн не принято согласовывать условия найма посредством коллективных переговоров. В соответствии с Законом о труде Бахрейна переговоры могут происходить на уровне компании, бизнеса, промышленного, профессионального или национального уровня.

2.

Представительство сотрудников и производственные отношения

2.1 Каковы правила признания профсоюзов?

Профсоюзы регулируются Законодательным декретом No. 33 от 2003 года о принятии Закона о профессиональных союзах («LUL»). Чтобы профсоюз был признан, он должен подать свой устав и имена своих учредителей в Министерство труда и социального развития.Признание профсоюза регулируется его статьями, которые не нарушают какую-либо политику общественного порядка в Королевстве Бахрейн.

2.2 Какие права имеют профсоюзы?

Профсоюзы имеют право присутствовать на расследованиях своих сотрудников в дополнение к праву на проведение забастовок на производстве.

2.3 Существуют ли какие-либо правила, регулирующие право профсоюзов на забастовку?

Да, статья 21 ЗУЛ гласит, что профсоюзы имеют право проводить промышленные забастовки при соблюдении следующих условий:

1. Он должен преследовать мирные цели для экономического и социального благополучия членов.
2. Он должен быть одобрен большинством членов данного профсоюза на внеочередном общем собрании путем тайного голосования.
3. Работодатели должны быть уведомлены за 15 дней до намерения работников объявить забастовку.
4. Забастовка не может проводиться, пока спор находится в процессе посредничества или арбитража.
5. Забастовки на жизненно важных объектах, влияющие на национальную безопасность и повседневную жизнь граждан, запрещены.

2.4 Обязаны ли работодатели создавать производственные советы? Если да, каковы основные права и обязанности таких органов? Как выбираются / назначаются представители производственного совета?

Сотрудники не обязаны создавать рабочие советы.

2.5 При каких обстоятельствах производственный совет будет иметь право на совместное определение, так что работодатель не сможет действовать до тех пор, пока он не получит согласие производственного совета на предложения?

Это не применимо в Бахрейне.

2.6 Как взаимосвязаны права профсоюзов и советов предприятий?

Это не применимо в Бахрейне.

2.7 Имеют ли сотрудники право быть представленными на уровне совета директоров?

Сотрудники не имеют права быть представленными на уровне совета директоров.

3.

Дискриминация

3.1 Защищены ли сотрудники от дискриминации? Если да, то по каким признакам запрещена дискриминация?

Работодателям запрещается проводить различие между работниками по признаку пола, этнической принадлежности, языка, религии и убеждений в соответствии со статьей 2 бис Закона о труде Бахрейна.

3.2 Какие виды дискриминации являются незаконными и при каких обстоятельствах?

См. Наш ответ на вопрос 3.1 выше.

3.3 Существуют ли какие-либо особые правила, касающиеся сексуальных домогательств (например, обязательное обучение)?

Не существует обязательных требований к обучению, но статья 192 бис Закона о труде Бахрейна предусматривает следующее: любой сотрудник во время своей работы, который сексуально домогается кого-либо из своих коллег, посредством ссылки, слова, действия или любыми другими средствами, наказывается лишением свободы на срок до одного года или штрафом до 100 динаров.

Если это было совершено работодателем или его представителем, то он подлежит наказанию в виде тюремного заключения на срок не менее шести месяцев или штрафа в размере не менее 500 динаров, но не более 1000 динаров.

3.4 Есть ли какие-либо возражения против иска о дискриминации?

Да, однако это регулируется положениями Закона о доказательствах, согласно которым работодатель может предложить свидетельские показания или другие документы, подтверждающие обратное.

3.5 Как сотрудники добиваются соблюдения своих прав на дискриминацию? Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Работники могут отстаивать свои права на дискриминацию через Суд по трудовым спорам, и эти претензии могут быть урегулированы до подачи иска о трудоустройстве, если между работодателем и работником было достигнуто мировое соглашение. Обратите внимание, что до подачи иска для урегулирования такого спора можно обратиться в Министерство труда и социального развития.

3.6 Какие средства правовой защиты доступны сотрудникам в удовлетворенных исках о дискриминации?

В Законе о труде Бахрейна проводится различие между увольнением без уважительной причины и несправедливым увольнением. Если сотрудник был уволен по дискриминационным мотивам, это будет считаться несправедливым увольнением. Компенсация за каждый вид увольнения варьируется в зависимости от того, является ли срок контракта сотрудника фиксированным или неопределенным. Если срок контракта сотрудника бессрочный и он уволен без уважительной причины, он / она имеет право на компенсацию в размере, эквивалентном двухдневной заработной плате за каждый месяц службы, и в размере заработной платы не менее одного месяца, но не более 12 месячная заработная плата.С другой стороны, если срок контракта сотрудника установлен и увольняется без уважительной причины, он / она имеет право на компенсацию в размере, эквивалентном заработной плате за оставшийся период контракта, если стороны не договорятся о меньшей компенсации. при условии, что согласованная компенсация не должна быть меньше заработной платы за три месяца или оставшегося срока контракта, в зависимости от того, что меньше.

Помимо различных компенсаций, упомянутых выше, если работник несправедливо уволен, он / она имеет право на дополнительную компенсацию, эквивалентную половине вышеупомянутых компенсаций, причитающихся, если контракт не предусматривает более высокую компенсацию.

3.7 Имеют ли «нетипичные» работники (например, работающие неполный рабочий день, по срочному контракту или в качестве временного заемного работника) дополнительную защиту?

Закон о труде Бахрейна не проводит различия между работниками, занятыми полный рабочий день, и «нетипичными» работниками. Следовательно, ко всем типам сотрудников относятся одинаково.

3.8 Существуют ли какие-либо особые правила или требования в отношении изобличения / сотрудников, которые выражают озабоченность по поводу корпоративных злоупотреблений?

Закон о труде Бахрейна четко не обеспечивает защиты информаторов.Однако в соответствии с другим законодательством, например Уголовным кодексом, изобличение признается смягчающим фактором.

4.

Право на отпуск по беременности и родам и семейный отпуск

4.1 Сколько длится декретный отпуск?

Работница имеет право на отпуск по беременности и родам с полным сохранением содержания в течение 60 дней, включая период до и после родов, при условии, что они предъявят медицинскую справку, заверенную государственным центром здравоохранения или одной из клиник, утвержденных работодателем. с указанием ожидаемой даты ее заключения.

4.2 Какие права, включая право на оплату труда и льготы, есть у женщины во время отпуска по беременности и родам?

Во время отпуска по беременности и родам заработная плата и льготы работницы не затрагиваются. Кроме того, работающая женщина имеет право на получение отпуска без сохранения заработной платы для ухода за своим ребенком не старше шести лет в течение максимум шести (6) месяцев в каждом случае и трижды на протяжении всего периода ее работы. услуга.

4.3 Какие права имеет женщина после выхода на работу из отпуска по беременности и родам?

Работница имеет право после отпуска по беременности и родам и до достижения ее ребенком шести (6) месяцев на два периода кормления грудью своего новорожденного ребенка, каждый из которых не может быть менее одного часа. Она также имеет право на два периода ухода по 30 минут каждый, пока ее ребенку не исполнится один год. Работница имеет право совмещать эти два периода, и такие два дополнительных периода считаются частью рабочего времени без какого-либо уменьшения ее заработной платы.Работодатель устанавливает время вышеупомянутого периода ухода в соответствии с условиями труда сотрудницы и интересами бизнеса.

4.4 Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

Отцы имеют право только на один день отпуска с полным сохранением содержания после рождения ребенка.

4.5 Существуют ли другие права на отпуск по уходу за ребенком, которые работодатель должен соблюдать?

Нет других прав на отпуск по уходу за ребенком, которые работодатели должны соблюдать.

4.6 Имеют ли сотрудники право работать гибко, если они несут ответственность за уход за иждивенцами?

Закон о труде Бахрейна не предусматривает такой гибкости, но он может быть согласован отдельно между работодателем и работником.

5.

Коммерческие продажи

5.1 При продаже бизнеса (продажа акций или передача активов) сотрудники автоматически переходят к покупателю?

Да, сотрудники автоматически переведут на покупателя. И покупатель, и продавец несут солидарную ответственность за выплату работникам компенсаций.

5.2 Какие права передаются сотруднику при продаже бизнеса? Как продажа бизнеса влияет на коллективные договоры?

При продаже бизнеса все права сотрудников переходят.Кроме того, коллективные договоры остаются обязательными для покупателя.

5.3 Есть ли права на информацию и консультации по продаже бизнеса? Как долго обычно длится процесс и каковы санкции за отказ от информирования и консультации?

Сотрудники не имеют права на консультации перед продажей бизнеса, однако работодатель может сделать это добровольно. Невозможно оценить приблизительные сроки заключения сделки по продаже бизнеса, поскольку они зависят от размера компании и количества переводимых сотрудников.

5.4 Могут ли сотрудники быть уволены в связи с продажей бизнеса?

Как правило, продажа бизнеса не дает работодателю права свободно увольнять сотрудников. Однако сотрудники могут быть уволены на основании реорганизации, уменьшения масштабов бизнеса и частичного или полного закрытия предприятия. В таком случае сотрудники будут иметь право на половину компенсации, на которую они имели бы право в случае увольнения без уважительной причины.

5.5 Могут ли работодатели изменять условия найма в связи с продажей бизнеса?

Любое изменение может быть достигнуто только по взаимному согласию. Работодатели не вправе вносить какие-либо поправки в одностороннем порядке.

6.

Прекращение трудовых отношений

6.1 Должны ли сотрудники быть уведомлены об увольнении? Как определяется срок уведомления?

Да, работодатель обязан подать уведомление об увольнении, если он желает уволить сотрудника. В соответствии с Законом о труде Бахрейна срок уведомления не может быть менее 30 дней. Однако работодатели обязаны соблюдать более длительный период уведомления, если это было упомянуто в контракте с работником.

6.2 Могут ли работодатели требовать от работников отбытия «отпуска в саду» в период уведомления, когда работник остается на работе, но не должен приходить на работу?

Да, можно потребовать от работника отбывать отпуск в саду.

6.3 Какую защиту имеют сотрудники от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Требуется ли согласие третьей стороны, прежде чем работодатель сможет уволить?

Сотрудники считаются уволенными по истечении срока уведомления об увольнении.

В соответствии с Законом о труде Бахрейна работники после увольнения имеют право на следующее:

Оставить остаток

Статья 58 Закона о труде Бахрейна гласит, что работник должен иметь право на 30-дневный ежегодный отпуск.

Работник имеет право на получение выплаты за вместо дней отпуска.

Проездные

Согласно статье 27 Закона о регулировании рынка труда, иностранцы имеют право на проездной билет обратно в свою страну, если они не начинают работать у другого работодателя в Бахрейне.

Выходное пособие

Иностранцы, которые не пользуются социальным страхованием в соответствии с Законом о социальном страховании, имеют право на получение компенсации при окончании службы.В статье 116 Закона о труде Бахрейна разъясняется метод расчета: «[А] работник имеет право после увольнения с работы на получение выходного пособия в размере полумесячной заработной платы за каждый из первых трех лет работы. и месячная заработная плата за каждый из следующих лет службы. Работник имеет право на получение выходного пособия за доли года пропорционально сроку службы у работодателя ».

Расчет в вышеупомянутой статье должен основываться на последней заработной плате работника, за исключением всех надбавок, кроме социальных.

Пожалуйста, обратите внимание в этом отношении, что бахрейнский служащий, чья зарплата превышает 4000 динаров (четыре тысячи бахрейнских динаров), также имеет право на получение возмещения только в отношении суммы, превышающей 4000 динаров, в соответствии со статьей 17 SIL.

Свидетельство об окончании службы

При увольнении или во время работы работодатель обязан выдать работнику справку об окончании службы в соответствии со статьей 13 Закона Бахрейна о труде, которая гласит следующее: «[Любой] работодатель выдает работнику по запросу и бесплатно справка, подтверждающая дату приема на работу, вид работы, заработную плату, другие полученные льготы, опыт, профессиональные навыки, дату и причину расторжения трудового договора.”

Период уведомления

Сотрудники имеют право на получение уведомления в соответствии с условиями их контрактов при условии, что срок уведомления не должен быть менее чем за 30 дней. Если работодатель не вручит уведомление своевременно, работник будет иметь право на получение его / ее заработной платы за период уведомления.

6.4 Существуют ли категории работников, пользующихся особой защитой от увольнения?

В соответствии со статьей 110 Закона о труде Бахрейна, если работодатель вынужден уволить некоторых сотрудников из-за реорганизации, уменьшения масштабов бизнеса или частичного закрытия, местные работники Бахрейна должны быть сохранены, если есть возможность уволить иностранного сотрудника, который такая же компетентность и опыт, как и у местного сотрудника.

6.5 Когда работодатель будет иметь право уволить: 1) по причинам, связанным с отдельным работником; или 2) по причинам, связанным с бизнесом? Имеют ли сотрудники право на компенсацию при увольнении, и если да, то как рассчитывается компенсация?

Причины, связанные с сотрудниками:

Работодатель может расторгнуть трудовой договор без уведомления или компенсации в любом из следующих случаев:

1. Если сотрудник выдал ложную личность или предоставил ложные справки или свидетельства.
2. Если работник совершил вину, которая привела к серьезному материальному ущербу для работодателя, при условии, что работодатель должен сообщить об этом в компетентные органы в течение двух рабочих дней после того, как он узнает о серьезности материального ущерба.
3. Если работник, несмотря на письменное предупреждение, не выполняет письменные инструкции, которые необходимо соблюдать для обеспечения безопасности рабочих или предприятия, при условии, что такие инструкции вывешены на видном месте на рабочем месте.
4. Если работник не посещает рабочее место без уважительной причины более 20 дней с перерывами или более 10 дней подряд в течение одного года, при условии, что такому увольнению должно предшествовать письменное предупреждение работодателя для работника после отсутствие 10 дней в первом случае и отсутствие пяти дней во втором.
5. Если работник не выполняет свои основные обязанности по трудовому договору.
6. Если работник без письменного разрешения работодателя раскрывает секреты, связанные с работой.
7. Если сотрудник был окончательно осужден за преступление или проступок, связанный с бесчестием, нечестностью или общественной моралью.
8. Если в рабочее время работник находится в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; или если он совершил аморальный поступок на рабочем месте.
9. Если работник нападает на своего работодателя или его ответственного менеджера или совершает серьезное нападение на любого из своих руководителей во время работы или по причинам, связанным с этим.
10. Несоблюдение работником установленных законом правил, касающихся осуществления права на забастовку.
11. Если работник становится непригодным для выполнения своей работы, предусмотренной контрактом, по причине, связанной с ним, например, аннулирование его разрешения на выполнение своей работы или потеря квалификации, дающей ему право выполнять работу по взаимному согласованию.

Если работник не совершал ни одного из вышеупомянутых правонарушений, при увольнении он имеет право на компенсацию, размер которой зависит от типа контракта в соответствии со статьей 111 Закона о труде Бахрейна, которая гласит:

А. «Если работодатель расторгает трудовой договор на неопределенный срок в течение первых 3 месяцев с даты его вступления в силу, работник не имеет права на компенсацию, если расторжение не является несправедливым увольнением…

B. Если работодатель расторгает трудовой договор на неопределенный срок без причины или по незаконной причине через три месяца после начала работы, он должен выплатить работнику компенсацию, эквивалентную двухдневной заработной плате за каждый месяц службы и в заработная плата не менее одного месяца до максимальной заработной платы за двенадцать месяцев.

C. Если работодатель расторгает трудовой договор на определенный период без причины или по незаконной причине, он должен выплатить работнику компенсацию в размере, эквивалентном заработной плате за оставшийся период действия контракта, если стороны не договорятся о меньшей компенсации. , при условии, что согласованная компенсация не должна быть меньше заработной платы за три месяца или оставшегося срока контракта, в зависимости от того, что меньше… »

Причины, связанные с бизнесом:

Причины, связанные с предпринимательской деятельностью, упоминаются в статье 110 Закона о труде Бахрейна, в которой говорится следующее: «Работодатель может расторгнуть трудовой договор из-за полного или частичного закрытия предприятия, сокращения его бизнеса или замены производственная система другим лицом, что может повлиять на размер рабочей силы, при условии, что прекращение контракта не произойдет, кроме как после предоставления Министерству информации о причине прекращения за 30 дней до даты направления работнику уведомления о расторжении.В иных случаях, чем полное закрытие предприятия, приоритет будет отдаваться контракту бахрейнского работника, имеющего такую ​​же компетенцию и опыт, как и иностранный рабочий, с которым он работает на предприятии.

В случае расторжения контракта по любой из причин, указанных в предыдущем параграфе, работник имеет право на получение премии, эквивалентной половине компенсации, указанной в статье (111) настоящего Закона ».

6.6 Существуют ли какие-либо особые процедуры, которым должен следовать работодатель в отношении индивидуальных увольнений?

Если работник совершает правонарушение, наказуемое увольнением, работодатель должен провести расследование с данным служащим в течение семи дней с даты обнаружения нарушения. Профсоюз, к которому принадлежит работник, имеет право назначить своего представителя для участия в расследовании после того, как работник направит письменное уведомление работодателю.

Работодатель имеет право проводить расследование лично с работником или поручить расследование другому лицу, имеющему опыт в отношении предмета нарушения, или одному из сотрудников компании, при условии, что должность следователя не будет ниже уровня сотрудника, вовлеченного в расследование.

По завершении расследования работнику вручается письменное уведомление о наложенных на него взысканиях.Если работник отказывается получить письменное уведомление, оно отправляется на его адрес заказным письмом с уведомлением о получении.

6.7 Какие претензии может подать сотрудник в случае его увольнения? Каковы средства правовой защиты в случае успешного иска?

Сотрудник может требовать правовой защиты на том основании, что он / она был уволен или уволен несправедливо без уважительной причины. Ранее мы объясняли компенсацию за необоснованное увольнение в своем ответе на вопрос 6.5. В случае несправедливого увольнения, которое является увольнением по признаку пола, расы, религии и т. Д., Работник будет иметь право на дополнительную компенсацию, эквивалентную половине компенсации, причитающейся за необоснованное увольнение.

Также при расторжении контрактов сотрудники часто подают иски о невыплаченной заработной плате, компенсации за период уведомления, ежегодных отпусках, проездных билетах, компенсациях при прекращении службы и справках об окончании службы. То же самое было указано в нашем ответе на вопрос 6.3.

6.8 Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Да, можно урегулировать претензии до или после их подачи, если работодатель выплачивает работнику права, на которые он имеет право.

6.9 Есть ли у работодателя дополнительные обязательства, если он увольняет несколько сотрудников одновременно?

Если увольнение было вызвано реорганизацией, сокращением масштабов бизнеса или частичным или полным закрытием предприятия, работодатель обязан в соответствии со статьей 110 Закона Бахрейна о труде уведомить Министерство труда и социального развития о таком увольнении.

6.10 Как работники обеспечивают соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

В случае массового увольнения и работодатель, и работники должны изначально стремиться урегулировать спор мирным путем. Если в течение 60 дней соглашение не будет достигнуто, работодатель или сотрудники могут обратиться в Министерство труда и социального развития («Министерство») с просьбой передать спор в Совет по коллективному разрешению споров («CDSB»), формирование которого определяется министр.Если CDSB не разрешит спор в течение 60 дней, работодатель или сотрудники могут потребовать от Министерства передать спор в арбитражный суд. Затем арбитражный суд выносит обязательное и подлежащее исполнению решение.

7.

Защита деловых интересов после расторжения договора

7.1 Какие типы ограничительных условий признаются?

Признанные ковенанты включают ограничения, не связанные с конкуренцией.

7.2 Когда ограничительные обязательства подлежат исполнению и на какой период?

Ограничение отсутствия конкуренции действительно только в том случае, если:

1. На момент заключения договора работнику исполнилось 18 лет.
2. Ограничение должно быть ограничено по времени на период, не превышающий одного года после прекращения трудового договора, и должно быть ограничено по месту и виду работы для защиты законных интересов работодателя.

Работодатель не может ссылаться на такое соглашение, если контракт расторгнут или если его возобновление было отклонено без каких-либо оправданных действий со стороны работника. Работодатель не может полагаться на такое соглашение, если у работника была уважительная причина для расторжения трудового договора.

7.3 Должны ли сотрудники получать финансовую компенсацию в обмен на ковенанты?

В случае нарушения ограничения, касающегося отсутствия конкуренции, работодатель имеет право на компенсацию.

7.4 Как обеспечивается соблюдение ограничительных условий?

Если работник нарушает ограничение, касающееся отсутствия конкуренции, работодатель должен будет обосновать причиненный ущерб и потребовать компенсацию.

8.

Защита данных и конфиденциальность сотрудников

8.1 Как права сотрудника на защиту данных влияют на трудовые отношения? Может ли работодатель свободно передавать данные о сотрудниках в другие страны?

В соответствии с Законом о труде Бахрейна работодатели должны вести файл для каждого сотрудника, содержащий все относящиеся к нему данные, в частности: его имя, возраст, CPR, семейное положение, адрес проживания и гражданство; должность или род занятий; его опыт и квалификация; дату приема на работу и заработную плату, а также любые изменения, происходящие в ней; взятый им отпуск и наложенные на него взыскания; дата прекращения обслуживания и причины этого.

Работодатель также должен вести в этом файле протокол расследования и отчет своих руководителей о выполнении его работы, как это определено в основных положениях предприятия, а также любые другие документы, связанные со службой работника.

Работодатель также должен хранить досье сотрудника не менее двух (2) лет с даты прекращения трудовых отношений.

Такие данные могут рассматриваться как личные данные и, как следствие, не могут свободно передаваться в другие страны, кроме как после получения явного согласия сотрудника.

8.2 Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?

Да, у сотрудников есть такое право.

8.3 Имеют ли работодатели право проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку судимости)?

У работодателей нет юридических обязательств проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу, однако работодатели обычно это делают.

8.4 Имеют ли работодатели право контролировать электронную почту работника, телефонные звонки или использование компьютерной системы работодателя?

В соответствии с Законом о труде Бахрейна, если работник по причине своей работы вызывает потерю или уничтожение предметов, оборудования или продукции, принадлежащих работодателю или хранившихся у него / ее под стражей, и если это произошло по его / ее / ее умышленное действие или грубая небрежность, он / она несет ответственность за выплату стоимости того, что он / она потерял или повредил.Однако в Законе о труде Бахрейна конкретно не говорится, что работодатель может контролировать электронную почту, телефонные звонки или использование компьютерных систем работника.

8.5 Может ли работодатель контролировать использование сотрудником социальных сетей на рабочем месте или за его пределами?

Закон о труде Бахрейна конкретно не предусматривает, что работодатель может контролировать использование работником социальных сетей вне рабочего места. Однако сотрудник не должен использовать платформы социальных сетей для неуважения к своим руководителям или разглашения конфиденциальной информации.

9.

Судебная практика и процесс

9.1 Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией рассматривать жалобы, связанные с трудоустройством, и каков их состав?

Все заявления о приеме на работу должны подаваться в Управление по рассмотрению трудовых споров («LCAO»). Этап LCAO не должен превышать двух месяцев, но может быть продлен руководителем LCAO.В конце этапа LCAO судья LCAO отметит их мнение в отчете и передаст дело вместе с отчетом в Высокий гражданский суд.

9.2 Какая процедура применяется к жалобам, связанным с трудоустройством? Обязательно ли примирение перед рассмотрением жалобы? Должен ли сотрудник платить за подачу иска?

Работодатель и работник могут по взаимному согласию передать свой спор в Управление по разрешению индивидуальных трудовых споров («Управление») при Министерстве труда и социального развития, прежде чем передавать спор в суд.Если урегулирование спора достигнуто, Орган должен составить заявление по этому поводу, которое должно быть подписано обеими сторонами в споре или их представителями и заинтересованным должностным лицом. Такое заявление имеет силу исполнительного документа.

9.3 Сколько времени обычно занимает рассмотрение жалоб, связанных с трудоустройством?

Жалобы, связанные с трудоустройством, обычно занимают от шести до 12 месяцев.

9.4 Можно ли обжаловать решение первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такая апелляция?

Да, решения Высокого гражданского суда могут быть обжалованы в течение 45 дней в кассационном суде.Кассационный суд вынесет решение примерно в течение 12 месяцев.

10.

Ответ на COVID-19

10.1 Существуют ли какие-либо временные специальные меры для поддержки сотрудников и предприятий во время чрезвычайной ситуации COVID-19?

Да, выплата вознаграждения работнику была предоставлена ​​правительством Бахрейна бахрейнским служащим, зарегистрированным в Организации социального страхования в соответствии с Законом о социальном страховании No.24 от 1976 года. Правительство поддержало выплату полной оплаты всем бахрейнским служащим с апреля по июнь 2020 года. После этого государственная поддержка была ограничена 50% заработной платы бахрейнских служащих в определенных секторах бизнеса с июля 2020 года.

Управление по регулированию рынка труда («LMRA») приостановило ежемесячные сборы за работу и сборы за выдачу и продление разрешений на работу, начиная с 1 апреля 2020 года.

10.2 Какие шаги могут предпринять работодатели в ответ на снижение спроса на услуги / сокращение рабочей нагрузки в результате пандемии?

См. Наш ответ на вопрос 6.5 (см. Выше раздел «Причины, связанные с бизнесом»).

10.3 Каковы права сотрудников на получение пособия по болезни?

Работники имеют право на 55 дней отпуска по болезни, которые состоят из 15 дней с полной оплатой, 20 дней с половинной оплатой и 20 дней без сохранения заработной платы. Сотрудники, которые помещены на карантин или изолированы в качестве меры предосторожности или из-за заражения вирусом, будут считаться находящимися в отпуске по болезни в соответствии с Министерским приказом No. 13 от 2020 года в отношении мер по профилактике, изоляции и лечению инфекционных заболеваний.

10.4 Имеют ли сотрудники право работать из дома, если это возможно, или от них могут потребовать физически вернуться на рабочее место?

Сотрудники могут работать из дома, если это разрешено работодателем по взаимному соглашению. В конечном счете, работодатель имеет право потребовать от работника физически вернуться на рабочее место при соблюдении требований, предусмотренных в Министерском приказе No. 38 от 2020 года в отношении требований и процедур здравоохранения, которые должны соблюдаться в коммерческих и промышленных помещениях.

10.5 Как пандемия повлияла на судебные тяжбы, связанные с трудоустройством?

Продолжительность дел, связанных с трудоустройством, увеличилась в основном из-за ограничений на поездки и требований самоизоляции, которые задержали процесс подачи свидетельских показаний. Соответственно, суды были вынуждены отложить некоторые дела до тех пор, пока свидетель не станет практически возможным явиться физически. В 2020 году также увеличилось количество консультаций по вопросам трудоустройства и судебных разбирательств.

ЧП в Беларуси и зарегистрированный работодатель

Globalization Partners предоставляет услуги работодателя для клиентов, которые хотят нанимать сотрудников и вести расчет заработной платы без предварительного открытия филиала или дочерней компании в Беларуси. Ваш кандидат принят на работу через PEO в Беларуси Globalization Partners в соответствии с местным трудовым законодательством и может быть принят на работу в течение нескольких дней, а не месяцев, как это обычно занимает. Этот человек назначается для работы в вашей команде, работая от имени вашей компании точно так же, как если бы он или она были вашим сотрудником для выполнения требований вашей страны.

Оглавление

Наше решение позволяет клиентам вести расчет заработной платы в Беларуси, в то время как вопросы кадрового, налогового и нормативно-правового регулирования перекладываются с их плеч на наши. Как глобальный эксперт по PEO, мы руководствуемся передовой практикой трудовых договоров, льготами, установленными законом и рыночными нормами, а также расходами на сотрудников, а также выходными и увольнениями, если это необходимо. Мы также информируем вас об изменениях в местном трудовом законодательстве в Беларуси.

Ваш новый сотрудник быстрее станет продуктивным, у него лучший опыт найма и он на 100% предан вашей команде.Вы будете спокойны, зная, что у вас есть команда преданных своему делу экспертов по трудоустройству, помогающих с каждым наймом. Globalization Partners позволяет быстро и безболезненно задействовать таланты самых ярких людей из более чем 185 стран мира.

Беларусь — небольшое государство в Восточной Европе, граничащее с Украиной и Россией, с населением 9,5 миллионов человек. Деловые встречи в Беларуси нужно планировать заранее, и это очень полезно, если вы найдете общего знакомого, чтобы договориться о встрече.Это знакомство должно заложить основу, объяснив, кто вы, цель встречи и другие детали. Белорусские компании сильно бюрократизированы, поэтому во время переговоров важно терпение, и вам придется уступить в некоторых моментах, чтобы заключить сделку. Косвенное общение — важный аспект белорусской культуры; обращайте внимание на язык тела во время разговора.

При обсуждении условий трудового договора и письма-предложения с сотрудником в Беларуси может быть полезно иметь в виду следующие стандартные льготы в Беларуси:

Основные факты о найме в Беларуси

Более 95% работающих в Беларуси население состоит в профсоюзе.Заработная плата обычно структурирована в соответствии с тарифной системой и регулируется коллективными трудовыми соглашениями, соглашениями об оплате труда и трудовыми договорами.

При обсуждении условий трудового договора и письма-предложения с сотрудником в Беларуси может быть полезно иметь в виду следующие стандартные льготы в Беларуси:

Государственные праздники в Беларуси

Беларусь отмечает 9 государственных праздников, на которые сотрудники дается выходной, в том числе:

• Новый год
• Православное Рождество
• Женский день
• Радуница
• День труда
• День Победы
• День независимости
• День Октябрьской революции
• Католическое Рождество

Бонус в Беларуси

Бонус за 13-й месяц в Беларуси считается денежным вознаграждением и не требуется местным законодательством.

Рабочее время в Беларуси

Стандартная рабочая неделя в Беларуси составляет 40 часов в неделю, 8 часов в день.

• Сверхурочная работа допускается только с согласия работника и с соответствующей оплатой сверхурочной работы или дополнительных выходных.
• Сверхурочная работа ограничена 180 часами в год при условии, что она не превышает 10 часов в неделю и должна оплачиваться в размере 100% сверх обычной оплаты.
• Продолжительность рабочего дня, включая сверхурочную работу, не может превышать 12 часов.

Отпуск в Беларуси

Сотрудники в Беларуси имеют право как минимум на 24 рабочих дня в год.

Отпуск по болезни в Беларуси

Система социального обеспечения в Беларуси финансирует выплату пособий по болезни. Сотрудники имеют право на 80% -ную оплату в течение первых 12 дней болезни и 100% -ную оплату за любые последующие дни.

Отпуск по беременности и родам / отцовский отпуск в Беларуси

В настоящее время право на отпуск по беременности и родам в Беларуси составляет:

• 126 дней оплачиваемого отпуска по беременности и родам (этот отпуск увеличивается до 140 дней при наличии медицинских осложнений или при рождении более одного ребенка в то же время).
• 3 года неоплачиваемого отпуска по беременности и родам (рабочее место должно быть закреплено за сотрудницей, чтобы она могла возобновить свои обязанности по возвращении).
• Если у работницы есть дополнительный ребенок в течение трех лет неоплачиваемого отпуска по беременности и родам, упомянутого выше, право на отпуск по беременности и родам возобновляется.

Расторжение договора в Беларуси

Испытательный срок: работодатель может установить испытательный срок в трудовом договоре. Максимальный срок испытательного срока не может превышать 3 месяцев.

Расторжение: трудовой договор может быть расторгнут при следующих обстоятельствах:

• По обоюдному согласию сторон.
• Истечение срока трудового договора (в случае срочного договора).
• По инициативе работника или работодателя.
• Если работник соглашается на перевод к другому работодателю или переводится на выборную должность.
• Если работник не согласен с переездом в другое место, требуемое работодателем, или не согласен с новыми условиями труда его найма.
• Если договор расторгается после испытательного срока.
• В связи с обстоятельствами, не зависящими от разумного контроля (форс-мажор) и некоторыми основаниями.
• Если между работником и работодателем не заключен договор, предусматривающий период уведомления, то применяется период уведомления примерно за 2 месяца.
• Если увольнение инициировано сотрудником, он должен уведомить об этом как минимум за 1 месяц.

Выходное пособие: в случае увольнения сотрудника он имеет право на выходное пособие за 3 месяца.

Налоги в Беларуси

Система социального обеспечения в Беларуси покрывает выплату пособий по болезни и по беременности и родам, которые состоят из 6% взноса работодателя (сюда также входят семейные пособия, пособия на похороны и пособия по безработице).

Кроме того, работодатели должны вносить от 0,3% до 0,9% от фонда заработной платы для выплаты пособий в связи с травмами рабочих и 28% для выплат по старости, инвалидности и пенсии по случаю потери кормильца.

Медицинское страхование в Беларуси

Граждане Беларуси имеют право на получение государственной медицинской помощи, однако большинство работодателей предоставляют дополнительную медицинскую страховку.

Дополнительные льготы в Беларуси

Работники быстрорастущего ИТ-сектора платят более низкие ставки подоходного налога и получают высокие зарплаты, а также льготы и льготы в западном стиле.

Трудовые договоры в Беларуси

Общее правило в Беларуси заключается в том, что трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, однако они также могут быть исполнены на:

• фиксированный срок не более 5 лет
• фиксированный срок для конкретного проекта
• продолжительность сезонных работ
• временный период для покрытия отсутствия работника, вакансия которого остается открытой.

Эта информация предоставлена ​​как общепринятая и не предназначена для оказания консультационных услуг.

Почему Globalization Partners

Открытие филиала или дочерней компании в Беларуси для привлечения небольшой команды требует много времени, дорого и сложно. В белорусском трудовом законодательстве предусмотрены строгие меры защиты работников, требующие особого внимания к деталям и понимания лучших местных практик. Партнеры по глобализации позволяют безболезненно и легко расширяться в Беларусь.Мы можем помочь вам нанять вашего кандидата, решить кадровые вопросы и начисление заработной платы, а также убедиться, что вы соблюдаете местное законодательство, без необходимости открывать зарубежный филиал или дочернюю компанию. Наше решение для ЧП в Беларуси и официального работодателя дает вам душевное спокойствие, так что вы можете сосредоточиться на управлении своей компанией.

Если вы хотите обсудить, как «Партнеры по глобализации» могут предоставить беспрепятственный лизинг сотрудников или решение PEO для найма сотрудников в Беларуси, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Информация о посещаемости / Информация о посещаемости

Если вы запрашиваете досрочное увольнение, отправьте электронное письмо не менее чем за 30 минут до времени отъезда (НАЖМИТЕ НА ССЫЛКУ НА ЭЛЕКТРОННУЮ ПОЧТУ) [email protected]. Пропуска для досрочного отчисления будут отправлены студенту до запрошенного времени отчисления. Студенты будут освобождены во время увольнения, указанном в пропуске, и должны будут прийти в офис учета рабочего времени, чтобы выйти из системы. Родителям не нужно приходить в школу, чтобы выписать учеников, если они написали по электронной почте в офис посещаемости .Электронное письмо служит для студента согласием на выход. Если вы не отправили электронное письмо заранее, пожалуйста, войдите в школу со своим удостоверением личности, чтобы выписать своего ученика. Акт выхода из школы не означает, что ученик разрешает уйти из школы. Заместитель директора школы или его назначенное лицо будет определять, будет ли причина ухода из школы оправдана или нет. Любой студент, который покидает кампус, не выписавшись, будет считаться прогульщиком занятий без уважительной причины, как определит соответствующий администратор.

Если ученик отсутствует в школе в течение какой-либо части учебного дня, родитель должен подтвердить отсутствие, отправив электронное письмо в офис посещаемости кампуса ([email protected]), а также уведомление об отсутствии через систему Family Access (ВСЕ ТОЛЬКО ДЕНЬ ОТСУТСТВИЯ). Подтверждение отсутствия должно содержать описание причины отсутствия. Подтверждение должно быть отправлено родителями учащегося. В противном случае отсутствие студента может считаться без уважительной причины и, если да, то будет считаться нарушением законов об обязательном посещении.Закон штата Техас гласит, что студенты должны посещать 90% своих занятий, чтобы получить кредит за курс. Для студентов, которые не достигают 90% -ного порога, существует процесс апелляции, который проходит перед комитетом по посещаемости. В кампусе будут регистрироваться записи о посещаемости учащегося, независимо от того, считает ли его отсутствие уважительным или не уважительным. Пожалуйста, обратите внимание, что, если отсутствие не является разрешенной законом причиной в соответствии с законами об обязательном посещении, школьный округ не обязан извинять за отсутствие, даже если родитель предоставит примечание с объяснением отсутствия.

По возвращении в школу ученик, отсутствующий более четыре дня подряд из-за личной болезни должен отправить по электронной почте или факсу заявление от поставщика медицинских услуг, подтверждающее болезнь или состояние, которое привело к продолжительному отсутствию учеников на занятиях. школа.


Без уважительной причины

Отсутствие без уважительной причины — это те дни, которые не освобождаются или не освобождаются, но одобрены и проверены родителем. Отсутствия за пределами города документируется как отсутствие по уважительной причине.Родители должны подтвердить отсутствие по электронной почте в приемную или через онлайн-уведомление об отсутствии доступа к семье. По возможности, проверка запланированного отсутствия должна быть предоставлена ​​заранее. Подтверждение отсутствия должно содержать описание причины отсутствия. Подтверждение должно быть предоставлено родителем или опекуном учащегося.

Опоздал / отсутствует

Учащийся считается опоздавшим, если он / она не находится в назначенной ему классной комнате, когда звонит сигнал опоздания, но входит в класс до истечения первых 15 минут занятий.Учащиеся, которые приходят в школу или возвращаются в школу во время занятий или между занятиями, должны немедленно зарегистрироваться в службе посещаемости и попросить родителей подтвердить причину отсутствия в течение 48 часов. Отсутствие входа в систему во время прибытия приведет к прогулам и дисциплинарным последствиям. Обратите внимание, посещаемость определяется каждый период дня. Официальная посещаемость для целей государственной отчетности определяется в 11:40 утра.

Обед

Средняя школа Дриппинг-Спрингс — это закрытый кампус.Студентам не разрешается покидать университетский городок в течение учебного дня без разрешения родителей и соблюдения процедур по покиданию кампуса в школьные часы. Если вам нужно, чтобы ваш ученик был освобожден во время обеденного перерыва, напишите в офис посещаемости, указав, что он уезжает. Вам нужно будет связаться со своим учеником с помощью текстового сообщения и попросить его прийти в офис для выхода. Мы не можем отправлять пропуски студентам во время обеденного перерыва. Учащимся не разрешат выйти из системы, пока мы не получим электронное письмо с разрешением родителей.


Проверка форм для зачисления

Студенты должны отправить запрос на подтверждение зачисления (VOE) по адресу [email protected]. Выдача свидетельств о зачислении регулируется законами штата Техас об обязательном посещении, указанными выше. Студент должен будет отправить форму VOE в DPS при подаче заявления на получение водительских прав. Из-за большого количества запросов и из-за того, что вся информация об учениках должна быть подтверждена школьным должностным лицом, прежде чем может быть выпущена форма проверки, учеников должны предоставить минимум два дня для обработки своих запросов.Пожалуйста, планируйте продление заранее. Отсутствие в школе для получения или продления водительских прав будет считаться без уважительной причины.

Зарегистрированный работодатель (EOR) в Беларуси — Законодательство о трудоустройстве, начисление заработной платы, найм

Регистрируемый работодатель в Беларуси

Решение Skuad EOR помогает вашему бизнесу расти в Беларуси без необходимости создания отдельного предприятия . Его унифицированная и автоматизированная глобальная HR-платформа позволяет ускорить адаптацию удаленной команды, управлять ее заработной платой и льготами и т. Д., сговорчиво. Он помогает вам оптимизировать процесс глобального расширения с помощью его международной сети.


Официально известная как Республика Беларусь, граничит с Россией, Украиной, Польшей, Литвой и Латвией. Беларусь имеет процветающую сельскохозяйственную экономику и прочные торговые связи с Россией. Это привлекательное место для расширения вашего бизнеса благодаря благоприятной деловой среде и легкому доступу на рынки Евразийского экономического союза (ЕАЭС).

Поговорите со специалистами Skuad о компании Skuad в области рекордных решений в Беларуси.


Взгляд на Беларусь


Население: 9 449 323 (2020)

Площадь земли: 207 600 км²

Столица: Минск

Языки: русский и белорусский

Местная валюта: белорусский рубль (BYR)

ВВП на душу населения: 6390,00 долларов США (2021 г.)

ВВП в валюте: 60,1 млрд долларов США (2021 г.)


Занятость в Беларуси
Что необходимо знать перед приемом на работу в Беларуси


Законодательные акты и другие законы, регулирующие деятельность работодателей: Взаимоотношения сотрудников в Беларуси следующие:


• Конституция Республики Беларусь
• Трудовой кодекс и законы Беларуси.
• Правила и положения профсоюзов.
• Трудовые миграционные и иммиграционные правила
• Кратковременное покрытие отсутствия работника, чье рабочее место остается вакантным
  

Трудоустройство иностранных граждан в Беларуси регулируется законами, регулирующими правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства частные лица. При приеме на работу иностранных граждан также принимаются во внимание внешнее движение рабочей силы и международные соглашения.Например, согласно двустороннему соглашению между Беларусью и Россией, граждане Российской Федерации имеют равные с белорусом трудовые права.


Договор о Евразийском экономическом союзе регулирует трудоустройство в Беларуси граждан Кыргызстана, Армении, Казахстана и россиян.


В таблице ниже показаны основные права сотрудников в Беларуси.

Права	Пояснение
Время работы в Беларуси	40 часов в неделю или 8 часов в день. Дополнительное рабочее время допускается только с согласия сотрудников — должно сопровождаться компенсацией сверхурочной работы или дополнительными выходными днями. Максимальный размер сверхурочной работы составляет 180 часов в год, максимум 10 часов в неделю, и должны компенсироваться в размере 100 процентов от нормальной заработной платы. Рабочий день, включая дополнительные часы, не может быть длиннее 12 часов.
Отпуск	Сотрудники в Беларуси имеют право иметь не менее 24 рабочих дней в году.
Отпуск по болезни	В Беларуси выплаты по болезни выплачиваются через систему социального обеспечения. Сотрудники имеют право требовать 80% заработной платы в течение первых 12 дней и 100% оплаты после этого.
Отпуск по беременности и родам / отцовский отпуск И отпуск в связи с тяжелой утратой	В настоящее время отпуск по беременности и родам предоставляется следующим образом: 126 оплачиваемых дней отпуска по беременности и родам. Также отпуск может быть продлен до 140 дней в случае осложнений во время родов. Отпуск по беременности и родам неоплачиваемый сроком на три года Если у матери есть еще один ребенок в течение трех лет неоплачиваемого отпуска по беременности и родам, указанного выше, система отпуска по беременности и родам изменяется. Сотрудники имеют право на двухдневный отпуск по случаю потери близких в случае смерти или опасной для жизни болезни близких родственников.
Государственные праздники	1 января — Новый год 7 января — Православное Рождество 8 марта — Международный женский день 28 апреля (переменная) — Радоница 1 мая — День солидарности 9 мая — День Победы 3 июля — День Независимости 7 ноября — День Октябрьской революции 25 декабря — Католическое Рождество

Свяжитесь с экспертами Skuad, чтобы узнать больше.

Подрядчики и штатные сотрудники


Обычной нормой в Беларуси является заключение трудовых договоров на неограниченный срок; однако они также могут быть на —

• Определенный период (не более 5 лет)
• Определенный срок на определенный период.
• Сезонная занятость

Рабочие, которые работают по разным контрактам независимо друг от друга, называются подрядчиками. Работники, работающие по контракту, платят налоги и самостоятельно управляют своей работой.Сотрудники, работающие полный рабочий день, получают приказы и инструкции от работодателя и имеют право на различные льготы за работу на полную ставку.

Отделы бухгалтерского учета и продвижения — важные функции, требующие регулярного контроля. Так что в эти отделы лучше нанимать штатных сотрудников. С другой стороны, дешевле нанимать подрядчиков, так как они более спонтанные, а работа оговаривается в контракте.

Составляется официальный трудовой договор в двух экземплярах.Он должен включать всю необходимую информацию, такую ​​как имена и адреса обеих сторон, местонахождение рабочего места, обязанности, рабочее время, детали испытательного срока, дату начала, информацию о ежегодном отпуске, другие формы компенсации и льготы. В нем также должен быть указан испытательный срок.


Работодатели могут нанять подрядчиков по временным трудовым договорам, в которых будет указана фиксированная дата начала и окончания проекта. Контракт будет расторгнут по истечении срока или по предварительному завершению проекта.

Закажите у нас демонстрацию, чтобы принять оптимальное решение о найме подрядчиков или штатных сотрудников в Беларуси.


Прием на работу в Беларуси

Правила и нормы трудового законодательства в Беларуси обязывают сотрудника заключать трудовой договор со всеми основными деталями, такими как отпуск, заработная плата, ставки налогообложения и другие льготы. Вы можете нанять работников как по постоянным, так и по временным трудовым договорам.Контракт должен быть написан на русском или белорусском языке, а пакет оплаты должен быть выражен в белорусских рублях (BYR), национальной валюте Беларуси.


Чтобы успешно найти нужных сотрудников, вам необходимо понять культуру и традиции Беларуси, а также цели вашей компании. Skuad поможет вам найти лучших сотрудников для вашего предприятия. Мы также будем следить за обработкой заработной платы сотрудников, налогов и других льгот в соответствии с местным законодательством.


Некоторые популярные порталы вакансий для кандидатов в Беларуси:

1. Лучшие сайты вакансий в Беларуси | Сравнить | Поиск вакансий (JobFinder)
2. Работа в Беларуси, бесплатное размещение вакансий и резюме | JobIsland.com (Jobisland)
3. Работа в Беларуси, бесплатное размещение вакансий и резюме | JobIsland.com (Robota)

Чтобы убедиться, что ваш процесс приема на работу соответствует обязательным законам и постановлениям в Беларуси, поговорите со специалистами Skuad сегодня.


Испытательный срок и прекращение действия


Испытательный срок ограничен тремя месяцами.Срочный контракт может длиться до пяти лет без ограничения на продление.


Обычно срок уведомления составляет один месяц. В случае сокращения штатов или неплатежеспособности он может быть увеличен до трех месяцев.


Расторжение


Трудовой договор в Беларуси может быть расторгнут в следующих случаях:

• При достижении взаимопонимания между работодателем и работником.
• , если срок действия контракта подходит к концу, но ни одна из сторон не желает прекращать трудовые отношения.
• Если сотрудник соглашается на перевод в другую компанию или переводится на работу по выбору
• В некоторых случаях, независимо от воли сторон
• Если контракт расторгается после испытательного периода
Сроки уведомления


Согласно трудовому законодательству, если ЭП имеет бессрочный характер и работник желает расторгнуть договор, срок уведомления составляет один месяц. Если советник является срочным, особых требований к сроку уведомления нет.


Срок уведомления — два месяца в случае ликвидации компании. Когда работник уволен по инициативе работодателя, он имеет право на выходное пособие в соответствии с трудовым законодательством. В большинстве ситуаций, когда трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя (и когда трудовой договор расторгается из-за событий, не зависящих от сторон), выходное пособие равно двухнедельной компенсации.


Если работник уволен из-за сокращения штатов, ликвидации или прекращения предпринимательской деятельности, работник имеет право на выплату пособия по увольнению в размере как минимум трехмесячной средней заработной платы.


Сотрудники в Беларуси защищены трудовым законодательством, устанавливающим ряд правил и оснований, по которым работодатель может увольнять сотрудников.


Статья 42 Трудового кодекса содержит дополнительную информацию о белорусском законодательстве об увольнении.


Позвоните специалистам Skuad и получите ответы на все свои вопросы о законах о пробации и увольнении в Беларуси.


Разрешение на работу


Что нужно учитывать, если вы хотите привлечь иностранных работников для своей компании в Беларуси:


• Особенности иммиграционной системы страны
• Документы, необходимые для получения рабочей визы
  

После получения визы иностранные граждане могут работать и получать зарплату в своей стране.


Принимая во внимание тот факт, что эмигранты часто уезжают за границу для краткосрочных заданий, предприятия ищут более простые и экономически эффективные альтернативы найму и оплате экспатов через свои местные дочерние компании.


Партнерство с зарегистрированным работодателем (EOR) для поддержки рабочей визы может быть реальной альтернативой тому, что вы перегружены всем иммиграционным процессом, разрешением на рабочую визу и т. Д. Наличие местного работодателя, спонсирующего разрешение на работу или визу от вашего имени снижает вероятность отказа в выдаче визы.Кроме того, это избавит вас от стресса, связанного с иммиграционным процессом.


Skuad нанял и выплачивал компенсацию своим клиентам в Беларуси как на краткосрочной, так и на долгосрочной основе. Если вам необходимо нанять и оплатить экспатриантов в Беларуси на законных основаниях, Skuad может предоставить комплексную помощь в получении разрешений на работу для найма ваших экспатов. В отличие от других организаций по повышению нефтеотдачи, Скуад может предоставить иностранцам дополнительные льготы в Беларуси помимо рабочей визы. Она покрывает медицинскую страховку, жилье, аренду офиса, мобильный телефон и автомобиль для встреч, переселение иждивенцев и т. Д.


Свяжитесь со специалистами Skuad, чтобы узнать больше.


Срок оформления разрешения на работу:


Обычно процесс получения разрешения на работу в Беларуси занимает от 7 до 30 рабочих дней.


Важные процедуры для получения разрешения на работу в Беларуси:


Для получения разрешения на работу для осуществления трудовой деятельности работодатель должен предоставить следующие документы в ГУВД и ГУВД, расположенные в Мингорисполкоме. :


• Заполненная анкета.
• Ксерокопия паспорта иностранного работника.
• Подтвержденная оплаченная виза на то же самое.
  

Документы рассматриваются в течение 15 дней. В случае принятия разрешение на работу действительно в течение одного года с даты утверждения и может быть продлено, если срок действия приближается. Если иностранный специалист намерен работать у нескольких белорусских работодателей, они должны получить разрешение на каждого из них.


Работодатели, которые хотят нанять более десяти иностранных специалистов, не имеющих постоянного места жительства, должны получить разрешение, позволяющее им нанимать иностранцев.Эти документы выдает Департамент по делам гражданства и миграции. Стоит отметить, что для жителей Республики Беларусь и иностранцев, постоянно проживающих в Беларуси, приоритет отдается трудовым правам. Это указывает на то, что компания может привлекать иностранных специалистов только в том случае, если они не могут заполнить должность гражданами или постоянными жителями. В результате, перед получением рабочей визы информация о доступной должности должна быть предоставлена ​​в Департамент занятости.


Типы виз в Беларуси

Прежде чем приступить к фактическим действиям по получению визы в Беларусь, вам необходимо выбрать, какой тип визы вам нужен.Если вы подаете заявление не на ту визу, ваше заявление может быть отклонено, или вы можете получить визу, которая может вам не подходить.


Белорусские визы делятся на три вида в зависимости от продолжительности пребывания:

Типы виз	Пояснение
Тип B —	Это транзитная виза.
Тип C —	Виза действительна до 90 дней.Эта виза может быть получена для следующих целей: бизнес, участие в спортивных или культурных мероприятиях, туризм, личные цели, учеба, работа, религиозные причины, реализация гуманитарных программ, посещение могил и журналистская деятельность.
Тип D —	Это долгосрочная виза сроком действия до года с пребыванием до 90 дней, если иное не предусмотрено международными договорами Республики Беларусь. Эта виза может быть предоставлена ​​по следующим причинам: бизнес, участие в спортивных или культурных мероприятиях, личные цели, посещение могил, религиозные причины, реализация гуманитарных программ, журналистская деятельность или работа.

Белорусские визы делятся на три вида в зависимости от количества въездов запланированных:

Типы виз	Пояснение
Однократный	Люди с однократной визой могут въехать в Беларусь только один раз на определенное количество дней, но не более 90 дней.
Две записи	Лица с двукратной визой могут въехать в Беларусь дважды.Общее количество дней их пребывания не может превышать 90 дней.
Многочисленные въезды Visa	Он позволяет его предъявителю въезжать в Беларусь, находиться и выезжать более двух раз в течение срока, указанного в визе, и в течение установленного количества дней пребывания, но не более 90 дней в году, если иное не разрешено Республикой Беларусь. международные договоры.

Документы для получения рабочей визы в Беларуси для основного заявителя:

• Форма заявки
• Копии документов о государственной регистрации юридического лица или индивидуального предпринимателя
• Выписка из торгового реестра страны происхождения иностранной фирмы (если иностранная компания выступает в качестве работодателя)
• Проект трудового договора, подписанный и заверенный печатью работодателя
• Гарантийное письмо, подтверждающее способность предлагать проживание иностранному персоналу
• Квитанция, подтверждающая оплата стоимости обработки

Если вам нужно, чтобы ваши иностранные сотрудники легально работали на вас в Беларуси без создания юридического лица, положитесь на Skuad, чтобы помочь вашим сотрудникам с разрешением на работу и иммиграционной поддержкой, а затем наймите своего бывшего -pats локально от вашего имени.

Свяжитесь с Skuad , чтобы узнать больше.

Заработная плата и налоги в Беларуси


Работодатели в Беларуси должны вносить 6% своей заработной платы в систему социального обеспечения, которая включает такие льготы, как отпуск по болезни и декретный отпуск. Они также должны платить от 0,3 до 0,9 процента своего заработка за страхование от несчастных случаев на производстве, а также 28 процентов за пенсию.


Налог	Пояснение
Подоходный налог	Ставка налога на прибыль в Беларуси обычно составляет 13%.Однако это может измениться в зависимости от обстоятельств.
Налог на прибыль	Для большинства предприятий ставка корпоративного налога в Беларуси составляет 18% от дохода.
GST	Налог на товары и услуги, взимаемый с большинства товаров и услуг, обычно составляет 20%.

‍Позвоните экспертам Skuad, чтобы узнать больше.

Регистрация в Беларуси ‍

Деловые предприятия часто сталкиваются с трудностями при работе с банковскими учреждениями в Беларуси, и их правила и положения значительно отличаются от структуры и правил международных деловых операций.В настоящее время Беларусь пересматривает свою банковскую структуру, что упрощает процесс расширения для компаний.


Также очень важно понимать правила и нормы Беларуси. Если вы не планируете прибегать к помощи каких-либо глобальных EOR, таких как Skuad, вам следует обратиться за помощью к юристу, который хорошо осведомлен о дополнительных законах в Беларуси. Вы также можете подготовить свою команду к процессу найма и начисления заработной платы.


Типы структур компаний в Беларуси:


1. Большинство компаний, действующих на сегодняшний день в Беларуси, являются частными обществами с ограниченной ответственностью PLLC . Это другое юридическое лицо, и, как правило, акционеры не несут ответственности по взносам компании, превышающим количество вложенных ими уставных капиталов.
2. Структура LLC имеет свою правовую основу, и вам нужны как минимум два директора и два акционера. В Беларуси установлен минимальный размер уставного капитала, который стоит всего 1 доллар. Вы также должны будете предоставить годовую финансовую отчетность в налоговую инспекцию Беларуси.
   

Подробнее об услугах Skuad

Организация профессионального трудоустройства (PEO)


Профессиональная организация занятости (PEO) — это компания, которая сотрудничает с малым и средним бизнесом и предоставляет им все кадровые услуги, такие как заработная плата обработка, получение соответствия, налоговая декларация и помощь им с потенциальными кандидатами для приема на работу.Профессиональная организация работодателей (PEO) — это аутсорсинговая компания, которая управляет вашим отделом кадров. Когда организация работает с PEO, она сохраняет свою обычную деятельность, обязанности и обязательства сотрудников. Любая организация PEO будет также обрабатывать все связанные с кадрами процедуры, такие как обработка заработной платы, уплата налогов и так далее.


• PEO действует как совместный работодатель, при этом он управляет всеми функциями, связанными с кадрами, такими как настройка заработной платы, обработка компенсаций и других льгот, а также обработка всех налоговых требований.Однако ваша компания будет нести смежные обязательства и обязанности.
• С другой стороны, поставщик EOR — это полный партнер по аутсорсингу расчета заработной платы, который предоставляет все услуги, предлагаемые PEO, и, кроме того, становится законным работодателем для всех сотрудников, включенных в вашу платежную ведомость. Это означает, что они несут ответственность за соблюдение правил и ответственность за их несоблюдение.

PEO подходят для компаний, которые ищут долгосрочного партнера по заработной плате, тогда как услуги EOR больше подходят для компаний, которым нужны кадровые решения для быстрого международного расширения.Кроме того, в то время как PEO могут работать только в том случае, если у вас есть юридическое лицо, учрежденное в стране, услуги EOR не имеют таких требований.

Skuad предоставляет компаниям решения PEO и EOR. Воспользуйтесь решением Skuad по повышению нефтеотдачи для процессов управления персоналом и соблюдения нормативных требований.

Закажите демонстрацию у экспертов Skuad, чтобы узнать больше об услугах PEO и решениях EOR в Беларуси.

Заключение


Skuad предлагает услуги EOR (Employer of Records) для генеральных директоров и руководителей предприятий, которые хотят нанимать сотрудников и вести расчет заработной платы, не открывая дочернюю компанию в Беларуси.В соответствии с трудовым законодательством сотрудники будут приняты на работу в течение нескольких дней через местные контакты Skuad. Форма лидогенерации помогает бизнесу подбирать профессиональных кандидатов для сотрудников. Он предназначен для сбора информации для целевой группы.


Позвоните специалистам Skuad, чтобы узнать больше о решениях по увеличению нефтеотдачи в Беларуси.

Связаться с нами / сообщить об отсутствии

ПРОЦЕДУРЫ ОТСУТСТВИЯ

ТЕЛЕФОН ПРИЕМНИКА

Все звонки, чтобы сообщить об отсутствии учащихся, поступают на 630-420-6982.На этот номер записываются сообщения 24 часа в сутки 7 дней в неделю.

ДЛЯ СООБЩЕНИЯ ОБ ОТСУТСТВИИ СТУДЕНТА

Родитель или опекун должен позвонить по телефону 630-420-6982 до 11:00. Предоставьте следующую информацию: имя студента, его оценка и идентификационный номер, дата отсутствия, причина отсутствия и отношение звонящего к студенту.

ДЛЯ СООБЩЕНИЯ О ПОЗДНЕМ ПРИБЫТИИ УЧАЩИХСЯ ИЛИ РАННЕМУ увольнении

Родитель или опекун должен позвонить по телефону 630-420-6982.Пожалуйста, предоставьте эту информацию: имя студента, класс и идентификационный номер, отношение звонящего к студенту, дата позднего прибытия или досрочного увольнения, время прибытия или отъезда студента, а также, если студент уезжает на прием , время, когда ученик вернется в школу.

Чтобы досрочно покинуть школу, ученику нужно будет взять на стойке регистрации пропуск на отчисление.

, который находится у главного входа. Студент должен выйти. Если ученик возвращается в школу, он должен иметь пропуск и войти в систему.

КТО МОЖЕТ ПОЗВОНИТЬ В ОТСУТСТВИЕ СТУДЕНТА?

Родители, опекуны или лица, имеющие законную опеку, несут ответственность за регулярное посещение школы своим учеником; следовательно, они единственные люди, которые могут позвонить в школу, чтобы сообщить об отсутствии, независимо от возраста ученика.

РАЗРЕШЕННОЕ ОТСУТСТВИЕ

Если вовремя объявлено об отсутствии по одной из следующих причин, отсутствие классифицируется как «разрешенное», и учащийся имеет право восполнить пропущенное задание.

Болезнь и / или записи к врачу;

Смерть ближайших родственников;

Чрезвычайная ситуация в семье и / или запрос родителей в связи с обстоятельствами, которые вызывают у родителей разумные опасения относительно безопасности и здоровья учащегося;

соблюдение религиозного праздника;

Отстранение от занятий в школе;

Экскурсии;

приемов медсестры на весь период;

Госпитализация;

Консультации;

Административные причины;

Запланированное отсутствие, не зависящее от ученика, определенное администрацией;

Посещение колледжа (пожалуйста, свяжитесь с офисом посещаемости не менее чем за 5 учебных дней до отъезда для посещения колледжа).

НЕРЕШЕННЫЕ / НЕСАНКЦИОНИРОВАННЫЕ ОТСУТСТВИЯ

Только те отсутствия, которые были вызваны до 11:00 в день отсутствия, будут классифицироваться как «разрешенные». Если пропуск не разрешен, ученик будет считаться прогульщиком в этот день. Учащиеся не имеют права компенсировать пропущенные уроки, если они прогуливают занятия.

ОТПУСК

Каникулы не считаются уважительной причиной отсутствия студента.Хотя администрация округа считает важным семейное времяпрепровождение, мы настоятельно рекомендуем семьям планировать каникулы в соответствии со школьным календарем.

ПРИВИЛЕГИИ МАКИЯЖА

Учащиеся обязаны связаться со своими учителями для выполнения работы из-за пропусков занятий, запланированных пропусков или поездок. Отсутствие на работе не дает права на замену.

Уполномоченные отсутствующие имеют право на полное восстановление. Экскурсии вообще не считаются пропусками.Студентам может потребоваться сдать домашнее задание перед экскурсией. Заранее запланированные пропуски имеют привилегии полного макияжа, но студенты должны завершить работу в течение того же количества дней, что и отсутствие. Отстранение от занятий вне школы позволяет сдавать основные тесты и задания

подлежит возмещению.

ОТСУТСТВИЕ «КОЛПАЧКА»

Академическая успеваемость зависит от пропусков занятий. Поэтому мы рекомендуем студентам как можно реже отсутствовать. Однако студенты могут отсутствовать десять раз, прежде чем они будут объявлены «прогульщиками» из-за чрезмерного отсутствия.Как только учащийся достигает предела, ему не разрешается выполнять какую-либо работу за счет пропусков, которые он накапливает после того, как он достигнет этого «предела». Это применимо, даже если их вызывает родитель или опекун. Чтобы ученик не был классифицирован как прогульщик, может потребоваться справка от врача. Когда учащийся классифицируется как «чрезмерно отсутствующий», учителя и администраторы будут следовать совместному последовательному процессу для решения проблемы (подробности об этом процессе см. В «Руководстве по выживанию родителей» (стр. 31) на веб-сайте NNHS)).

МОЖЕТ ПОТРЕБОВАТЬСЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Школа имеет право потребовать от учащегося принести документы, подтверждающие подлинность отсутствия. Запрошенную документацию следует принести в офис посещаемости по возвращении учащегося в школу.

Явка и досрочное увольнение / Обзор

ОТСУТСТВИЯ И ОПРОСОВ :


Если ваш ребенок отсутствует в школе или опаздывает, сообщите об этом в школу по телефону

.

Он-лайн заочная форма , расположенная на первой странице веб-сайта Stone Hill.

Если у вас нет доступа к компьютеру, вы также можете позвонить по заочной телефонной линии по номеру 703-957-4422 до 8:35 утра. При звонке важно, чтобы вы говорили очень четко и предоставляли следующую информацию:

1. Имя и класс вашего ребенка
2. Ваше отношение к студенту и номер телефона, по которому с вами можно связаться.
3. Причина отсутствия или опоздания.

ПРИМЕЧАНИЕ : если причина не указана, отсутствие будет без уважительной причины.

Студенты, прибывающие после позднего звонка в 8:35 утра, ДОЛЖНЫ явиться в главный офис для регистрации.

Собираетесь в отпуск? Если ваш ребенок не будет посещать школу в течение длительного периода времени, пожалуйста, сообщите об этом секретарю посещаемости школы, используя указанную выше онлайн-форму, а также декана его класса, секретаря дома и учителей.

*********************************************** **

РАННЕЕ РАСПРОСТРАНЕНИЕ:

Досрочное увольнение после 15:00 НЕ допускается.

* ЗАПРЕЩАЕТСЯ оставлять сообщения о досрочном увольнении онлайн или на телефонной линии для заочных *


Вашему ребенку необходимо предварительное письменное разрешение от родителя / опекуна. Пожалуйста, отправьте записку с ребенком о дате вашего досрочного увольнения. В примечании должна быть указана следующая информация:

• Имя вашего ребенка.
• Причина увольнения.
• Пора забрать ребенка в главный офис.

Студенты должны сдать записку в свой офис до 8:35 . Вашему ребенку будет выдан пропуск на досрочное увольнение. Ваш ребенок обязан показать своему учителю талон на досрочное увольнение и своевременно сообщить в главный офис. Студенты должны выйти в своем домашнем офисе, прежде чем явиться в главный офис.

Вы должны зайти в главный офис, чтобы выписать ребенка. В экстренной ситуации мы сделаем все возможное, чтобы вовремя вывести вашего ребенка из класса. Только те, кто указан в бланке экстренной помощи вашего ребенка, смогут забрать вашего ребенка, если мы не получим предварительное письменное разрешение. . Удостоверение личности с фотографией потребуется от любого, кто заберет ученика или войдет в школу.