К нему прикладываются все имеющиеся материалы. Сама бумага составляется довольно просто.

Ее содержание очень схоже со всеми указанными выше документами. Оформление происходит письменно. Допускается использование компьютерной техники. В тексте указывается дата и место составления, должность, фамилия, имя и отчество составителя, все обстоятельства происшествия, а также конкретное предложение о мерах, которые нужно применить к человеку.

Следует отметить, что такая бумага обладает рекомендательными свойствами. То есть составитель может только вносить предложение о том, что индивидуума нужно увольнять. А глава организации, в свою очередь, принимает решение, каким числом уволить и уволить ли вообще.

Приказ об увольнении

Свое решение по изученным материалам руководитель оформляет в виде распоряжения. Такое действие он обязан выполнить. Все дело в том, что приказ является тем самым основанием для прекращения рабочего взаимодействия с подчиненным.

Именно на нем и строится вся позиция компании по поводу совершения проступка. Без его наличия прекращение деятельности будет невозможным.

В большинстве случаев текст распоряжения отражается на бланке организации.

В нем изначально содержится информация о полном наименовании компании, месте ее расположения, контактные сведения и банковские реквизиты. Если таковые бланки отсутствуют, допускается составление текста на обычном листе, но всю указанную информацию нужно будет отразить.

Само содержание достаточно не большое. Кратко описываются все обстоятельства проступка, а также мера, которая будет применена к нарушителю. Еще должно быть отображено, с какого времени человек будет уволен, и в каком объеме необходимо произвести последний расчет.

С текстом решения человек должен быть ознакомлен, о чем он проставляет личную роспись прямо на приказе. По одному экземпляру передается кадровым и бухгалтерским специалистам для исполнения.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, применение такой меры допускается не позднее одного месяца с момента выявления проступка, а само распоряжение представляется для ознакомления не позднее трех рабочих дней со дня его оформления.

Запись в трудовую книжку

После получения экземпляра распоряжения, кадровые специалисты начинают выполнять необходимые действия. Первое, что будет сделано – это отметка в специальной учетной карточке.

Затем вносится отметка в личный рабочий документ человека. Она выполняется от руки при помощи автоматической ручки. Для надписи используется паста черного или синего цвета. Другие цвета не допускаются.

Само предложение должно быть написано четко и разборчиво. Сокращать и исключать что-либо не разрешается. Любые исправления также не допускаются. В случае ошибки, отметку перечеркивать нельзя. Нужно будет аннулировать ошибочные сведения и внеси новую надпись.

Сама отметка подписывается главой компании. Личная подпись последнего заверяется печатью организации.

В записи содержится информация о том, по каким основаниям и с какого времени с человеком прекращено рабочее взаимодействие. Всегда указывается ссылка на положения действующих норм.

Согласно статье 392 ТК РФ, любой уволенный имеет возможность в течение месяца подать в суд на работодателя и потребовать восстановления на работе, если считает, что его уволили с работы незаконно.

Судебная практика

В судебную инстанцию обратился человек с просьбой об отмене решения работодателя, изменения оснований прекращения рабочего взаимодействия, взыскании денежных средств за нерабочий период и моральный вред.

В ходе изучения ходатайства инициатора было установлено, что последний, работая в компании свои функциональные обязанности, он выполнял добросовестно, без замечаний. Несколько раз он неоднократно вызывался в судебные и силовые инстанции для дачи пояснений. По поводу отсутствия работодатель возражений не высказывал. Инициатор предъявлял оправдательные документы, подписанные госчиновником. Однако в очередной раз неявки ему было предложено прекратить деятельность по личному намерению, на что он дал отказ и вернулся на свое место труда. Но выполнять свои обязанности не смог, так, как и его место и орудия труда использовались другими работниками. В связи с этим он просто находился на территории предприятия, а когда время работы истекло, ушел. На следующий день он обращался в медицинское учреждение ввиду плохого самочувствия. Оправдательный документ был передан им лично в кадровую службу.

Специалист компании пояснил, что организация несогласна с требованиями инициатора по следующим причинам. В дни неявки человек действительно находился в судебных и силовых инстанциях, но временной промежуток нахождения гораздо меньше рабочего дня. По сути, человек имел реальную возможность прибыть в организацию и выполнить свои обязанности. По всем фактам его отсутствия были составлены необходимые документы. Принято решение и как следствие применена мера воздействия. Против этого инициатор не возражал. Ввиду неоднократности проступков последнему было предложено уйти самостоятельно, чтобы не создавать проблем. После отказа он был уволен по отрицательным мотивам.

После опроса других участников инцидента было установлено, что в дни возможных невыходов обратившийся все-таки находился на территории предприятия. Это было подтверждено и видео материалами.

Свои обязанности он не мог исполнять по причинам от него независящим – его место и инструменты использовались другими людьми.

После изучения всех обстоятельств судебный профессионал вынес заключение. Обратившемуся была изменена формулировка отметки в рабочем документе, а также выплачены все деньги, на которые он претендовал, в том числе и компенсация за причинённый моральный вред.

Было обсуждено обращение человека о восстановлении в организации, аннулировании распоряжения о прекращении отношений, выплате зарплаты и компенсации.

В ходе обсуждения инициатор пояснил, что работал в компании без замечаний. Его обязанности носили разъездной характер. Фактически он постоянно не находился на одном месте. После выхода из очередного отпуска он выяснил, что техника, на которой он осуществлял свою деятельность, разобрана и утилизирована. В связи с этим работу он выполнить не мог и выполнял распоряжения своего непосредственного руководителя, который приказал ему находиться по месту проживания и ожидать команды. Позже выясни, что кадровые работники делают ему отметки о неявке.

Представитель компании пояснил, что специалист, отдававший команды, руководителем инициатора не является. Поэтому последний обязан был прибыть к руководству организации за дальнейшими распоряжениями.

После изучения всех материалов было установлено, что по выходу из отпуска обратившийся не был надлежащим образом извещен об изменении условий работы. Все документы о его отсутствии были составлены с нарушениями действующих правил, В их текстах допущены ошибки, неточности и расхождение информации.

В связи с изложенным, все требования были удовлетворены. Человек был восстановлен в должности, ему были начислены все заявленные выплаты.

Образцы документов

Увольнение за прогул: статья, процедура, пошаговая схема

Само понятие прогула трактуется по-разному. Отсутствие сотрудника на рабочем месте для работодателя – огромный проступок, влекущий за собой серьезное наказание, включая увольнение. Для работника прогул – событие, иногда случающееся по ряду независимых от него причин. Прогулом также называет нежелание работать внеурочно.

Обратите внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с нашим юристом внизу экрана или позвонить по телефону: +7 (800) 333-88-93 ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ. Бесплатный звонок для всей России.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

У прогула есть правовое определение. Трудовой Кодекс России определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Если причина есть, сотрудник доказывает ее, тогда прогул не является серьезным правонарушением.

Критерии, квалифицирующие пропуск работы:

• уход с рабочего места больше, чем на 4 часа;
• отсутствие уважительной, доказательной причины;
• определенная давность проступка.

Важен также период, когда сотрудник не явился. У него должна быть обозначенная рабочая смена. Доработки и отработки рассматриваются отдельно.

Продолжительность смены регулируется трудовым договором. Руководитель не имеет права самостоятельно влиять на продолжительность смены.

Вне зависимости от длительности смены, прогулом автоматически считается отсутствие на работе больше 4-х часов подряд.

Работа обязана выполняться согласно трудовому договору. Ее качество никак не влияет на продолжительность: работник обязан приходить на рабочее место, соблюдая дисциплинарные правила. Увольнение по причине прогула обязано быть обосновано.

Только факт отсутствия работника является законным основанием для расторжения трудового договора. Руководству придется правильно определить срок отсутствия, последствия невыполнения взятых обязательств из-за прогулов.

Пропуском является фактическое отсутствие работника. Законодательство также четко регламентирует, что является рабочим местом – территория, где обязан находиться сотрудник. Ответом на вопрос станет должностная инструкция, либо трудовой или коллективный договор. Дополнительно применяются локальные акты.

Должностная инструкция определяет общие положения касательно рабочего места, а также конкретное называние цеха, секции, где обязан пребывать сотрудник. Пропуском автоматически будет засчитано отсутствие в определенной части компании, организации, предприятия.

Для общего пользования берется статья 209 Трудового Кодекса. Согласно ее положениям рабочее место – некая территория, где сотрудник имеет все возможности выполнять должностные инструкции. Прогулом будет считаться отсутствием на территории всего предприятия.

Время отсутствия на рабочем месте

Отработка определенного времени – главный критерий, определяющий трудовую деятельность. Сотрудник приходит на рабочее место и через некий промежуток времени вправе покинуть рабочее место. Общие нормы законодательства определяют, что прогулами считаются пропуски больше, чем на 4 часа.

Если пропуск меньше, чем 4 часа, официально он не считается прогулом. Уволить сотрудника нельзя, даже при желании руководства. Начальство вправе применить любые дисциплинарные наказания – выговор, штраф, но не разорвать трудовой договор.

Работодатель оставляет за собой право самостоятельно определять размер и длительность наказания.

Четырехчасовой период – лазейка. Ею пользуются недобросовестные работники. Им легче выплатить штраф, но не лишиться занимаемой должности. Единственный выход для работодателя, суммировать выговоры, дисциплинарные наказания, чтобы в дальнейшем уволить недобросовестного работника.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Статья 108 Трудового Кодекса обозначает общие положения устройства рабочего процесса. Пропуск отведенного рабочего времени исключает обеды и законные перерывы. Если пропуск совпадает с обедом, его длительность отнимается.

Общий пропуск исключает дополнительные перерывы. Полученное время сравнивается с установленной четырехчасовой нормой. Перерывы, обеды – дополнительные лазейки прогульщиков.

Суммирование пропущенных часов происходит в рамках одной смены. За разные дни общие пропуски не складываются.

С наступлением новой смены, старые прогулы аннулируются, если по ним не было дисциплинарных взысканий. Если у сотрудника ненормированный рабочий день, учитывается специфика официального графика.

Как проводится суммирование:

• первый пропуск с утра – 30 минут;
• к нему суммируется пропуск в обед – 2 часа, минус 1 час законного обеда;
• общий пропуск за смену составляет 1,5 часа: ниже установленной законодательством нормы.

Руководство принимает решение, как поступить с полуторачасовым пропуском. Если отсутствие на работе превышает установленную норму хотя бы на 10 минут, работнику грозит увольнение – у работодателя есть весомые, законные причины оформить приказ увольнения.

Уважительные причины для прогула

Уважительные причины определяются законодательством и трудовым договором. Любая ситуация рассматривается индивидуально.

Единой нормы уважительности причины отсутствия нет – есть случаи, когда прогул не зависел от работника, когда он физические не сумел прибыть на работу. Воля сотрудника является решающей.

Другой случай, если наемный сотрудник целенаправленно проигнорировал устав организации. Его причины автоматически признаются неуважительными.

Какой уважительный случай станет весомым аргументом:

1. Болезнь, тяжелое состояние здоровья. Причина также касается близких родственников, детей, зависимых от сотрудника людей.
2. Смерть родственника.
3. Чрезвычайная ситуация.
4. Авария, любое происшествие, мешающее добраться на работу.
5. Другие, нетипичные причины.

Главное условие – как только ситуация прекращает быть актуальной, сотрудник появляется в компании. Он объясняет причины неявки. Словесные объяснения – самые бесполезные, неубедительные.

Прогульщик обязан представить доказательства возникших, непредвиденных ситуаций. В качестве доказательства подходят аудио, видео материалы, свидетельские показания, справки, официальные выписки.

Неявка по предварительному уведомлению начальства не является прогулом. Если сотрудник заранее предупреждает о возникновении определенных причин, препятствующих выполнению прямых обязанностей, он не обязан доказывать их в будущем. Доказательства требуются, если руководство ставит под сомнения причину, но уже после неявки.

Устного разрешения руководства недостаточно, чтобы защитить себя. Сотруднику лучше заручиться письменным разрешением. Начальство также часто проявляет себя недобросовестно, используя лазейку с устными разрешениями. Письменное подтверждение всегда послужит самой весомой причиной разрешенной заранее неявки.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Другой случай – прогул был, он доказан, руководство приняло решение запустить процесс увольнение прогульщика. Инициатива полностью исходит от начальства.

Первый этап процесса – выявление и подтверждение прогула. Увольнение следует, как второй этап. Процессуальные формальности должны быть соблюдены в полной мере, иначе уволенное лицо вправе написать и подать исковое заявление. Длительные судебные разбирательства дорого обойдутся компании.

Порядок законных действий:

1. Первично оформляется акт совершенного прогула. Составленный документ является законным, внесенным в общий реестр документации компании. Для оформления акта понадобится присутствие 2-3 непредвзятых свидетелей. Альтернативный вариант – руководитель подает докладную проступка. Докладная направляется вышестоящему руководству.
2. Законодательно руководитель обязан запросить объяснительную. Сотрудник вправе оправдаться, представить доказательства, принести доводы. Записка обязательно составляется в письменном виде. Устные объяснения не имеют юридической силы, не используются в суде, если сотрудник подает исковое заявление. Срок написания объяснительной записки составляет 2 суток.
3. Запускается процесс служебного расследования. Факт неявки установлен, сотрудник попытался внести свои доводы, поэтому начинается заключительная часть разбирательства. По факту служебного расследования составляется официальный акт. Акт также составляется, если в течение 2 суток сотрудник не принес объяснительную записку. Форма составления акта регламентируется 193 статьей Трудового Кодекса РФ.
4. Руководитель принимает решение. Прогул предполагает дисциплинарное взыскание, а увольнение не является обязательной мерой. Любой другой вид взыскания заменяет расторжение трудового договора.

Если принимается решение уволить сотрудника, готовится соответствующий приказ. Работник обязан ознакомиться с его положениями и предписаниями. В трудовую книжку вносится запись. Сотрудник, уволенный из-за прогулов, имеет право на компенсацию за отпуск, другие выплаты, согласно договору.

Нюансы действий при длительном прогуле

Длительное отсутствие является отдельным видом нарушения рабочих отношений. Пошаговая инструкция увольнения имеет определенные отличия. Акт составляется на момент последнего прогула, также данные вносятся в учет рабочего времени.

Сотруднику отправляется уведомление – он обязан явиться на работу, принести письменные объяснения. Уведомление направляется по фактическому месту проживания прогульщика, по месту прописки.

После вручения уведомления отсчитывается ровно 2 дня – установленный законодательством срок. Если прогульщик игнорирует уведомление, составляется новый акт.

Руководитель обязан предпринять всевозможные меры, чтобы понять причину пропусков. Этап необязательный, но он дает руководству преимущества, особенно для судебных разбирательств. Сотрудники отдела кадров вправе совершать звонки родственникам, близким людям работника – контактные данные из анкеты. Дополнительный акт также составляется.

Игнорирование просьб заканчивается запуском процесса увольнения. Сотрудник вправе ознакомиться с приказом или проигнорировать его. Информация вносится в трудовую книжку, дальше проводится стандартный расчет последних выплат. Работник получает новое уведомление – он одолжен забрать трудовую книжку, выплаты.

Срок взыскания за прогулы составляет 1 месяц. Руководству лучше быстро провести процедуры уведомления и расчета прогульщика. Письменная форма уведомления подкрепляется телеграммами, звонками.

Ежедневный акт является дополнительной страховой компанией. Отметки журнала прихода-ухода сотрудников служат дополнительной доказательной базой.

Оформление процессуальных бумаг

Документ факта прогула – основной бланк для подтверждения нарушения. Докладная является своеобразной вариацией акта. По факту рассмотрения первичного документа, запускается служебное расследование. Следующее документальное подтверждение – объяснительная. Документ не всегда удается прикрепить к основному пакету, если сотрудник отказывается разъяснять причины проступка.

Уведомление сотрудника является промежуточным документом. Его копия остается в личном деле прогульщика.

Уведомление составляется по единому образцу. Для его пересылки используется почта, где фиксируются отправки.

Когда завершается расследование, принимается решение о взыскании. Приказ составляется по образцу: указывается дисциплинарная норма. Вместо приказа наказания составляется приказ увольнения, если прогулы систематичные или работник больше не приходит на работу.

Заключительный документ – приказ увольнения. Он составляется по единому образцу. Приказ также составляется, если больничный или другой лист был поддельным и не прошел дополнительную проверку.

Мера дисциплинарного взыскания к правонарушителю не применяются. Если в течение 3 дней прогульщик отказывается подтверждать приказ, составляется последний дополнительный акт отказа.

Соблюдение временных периодов

Соблюдение норм оформления документации требует соблюдения временных ограничений. После неявки прогульщика руководству предоставляется месяц, чтобы запустить процесс дисциплинарного взыскания.

Спустя месяц уже нельзя выписать штраф или уволить сотрудника  – действия начальства будут расцениваться, как противозаконные.

Прерывание единых сроков возможно, если возникают нетипичные обстоятельства. Они никак не зависят от сторон: болезнь, отпуск, чрезвычайные ситуации. Законодательно срок продлевается на 6 месяцев. После любые взыскания противозаконные.

Дата увольнения

Дату расторжения трудового договора регламентирует 84 статья Трудового Кодекса. Последний отработанный день прогульщика становится его последним днем выполнения обязательств перед организацией.

Последним днем автоматически засчитывается день до прогула: если не была подтверждена уважительная причина.

Если руководство решило принять сотрудника обратно, выписав только наказание, процедура исключает увольнение: рабочий график продолжается со дня восстановления в должности.

День объяснительной также часто является последним рабочим днем. Общие условия зависят от трудового договора.

Оформление трудовой книжки

Заполнение трудовой книжки является заключительным этапом. В нее вносится статья увольнения, норма, приведенная в исполнение.

Организация обязуется выдать трудовую в последний рабочий день. Проверка книжки – важный этап увольнения. Руководство компании часто указывает другую причину увольнения.

Особые случаи увольнения за прогул

Признаки прогула еще не является доказательством нарушения рабочего порядка. Если сотрудник отказался приходить на работу в выходной, официальный отгул, тогда его права защищены законодательством – начальство не вправе инициировать процесс увольнения.

Сотрудник, проходящий восстановление после аварии, чрезвычайного случая также не обязан приступать к обязанностям. Особенные случаи необходимо правильно оформлять, составляя соответствующие акты.

Мнение эксперта

Павел Юрьевич

Область научных интересов:гражданское право, автомобильное право, наследство, миграционное право, социальное право 

Прогулы – серьезное нарушение рабочего порядка. Если сотрудник пропускает работу, он обязан написать объяснительную, привести убедительные доводы, почему он прогулял – доводы записываются письменно, подкрепляются различными справками, протоколами.

Факт прогула влечет за собой наказание – дисциплинарное взыскание, штраф, выговор. Увольнение является крайней мерой.

Автомобильное правоУмышленное и неумышленное оставление места ДТП: что грозит водителю

НОВОСТИРазвод в одностороннем порядке: можно ли оформить через загс

Обратите внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с нашим юристом внизу экрана или позвонить по телефону: +7 (800) 333-88-93 ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ. Бесплатный звонок для всей России.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Официальное трудоустройство требует постоянной фиксации прогулов. И если человек пропустил день, то он должен подтвердить это документально. В ином случае, он будет уволен без объяснения причины. Так как это происходит и каковы последствия?

Основные понятия и статья 81 ТК РФ

Воплотить процесс по увольнению сотрудника по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации не так легко, как кажется изначально. Ведь не всегда отсутствие на рабочем месте является прогулом.

Поэтому, если работодатель желает уволить нерадивого сотрудника, то он должен изначально доказать прогул. При этом увольнение не считается единственным способом наказания работника.

Для начала работодателю придется доказать факт прогула. И это достаточно сложно. В действующем правовом акте указано, что уволить сотрудника можно, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Здесь нет исключений, и увольнение может быть после первого же проступка.

Но основная проблема в действующей законодательной базе – это отсутствие определения. Точнее оно есть, но неоднозначное. То есть, если фирма не смогла доказать, что это был незаконный пропуск без обстоятельств, то увольнения не может быть в принципе.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте специалиста в течение 4 и более часов подряд. Это регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Уважительная причина

Так как определить уважительную причину, если даже в законодательной базе нет четкого определения. Пошаговые действия затруднены изначально. В правовых документах нет определения прогула рабочего графика или смены.

Но прописано, что если имеется уважительная причина, то увольнению не быть. Так что же относится к этим уважительным причинам?

Прежде всего, сюда стоит отнести:

1. больничный лист или временную нетрудоспособность сотрудника;
2. при исполнении гражданских или общественных обязательств;
3. при прохождении освидетельствования медицинского характераили сдаче крови;
4. при части в забастовочных мероприятиях;
5. при аресте сотрудника;
6. при наличии чрезвычайной ситуации, которые повлекли за собой проступок или транспортные проблемы;
7. задержка заработной платы на срок более 15 суток;
8. проведение аварийных работ, если это затребует наличие личности на территории.

Что такое увольнение за прогул – схема и как оформить без уважительных причин

Как корректно уволить сотрудника подскажет Трудовой кодекс и судебная практика. Основными и первоначальными шагами являются определение прогула и проверка наличия уважительных причин.

Если работодатель ошибется в данном вопросе, то он понесет определенную ответственность.

Если работодатель уверен, что сотрудник именно совершает прогул, то стоит это зафиксировать должным образом. Для этого составляется конкретный акт деяния. В качестве подтверждающего факта может быть все что угодно.

Главное, чтобы подтверждалось отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно.

Также доказательной базой может быть видеофиксация, запись коллег и иные способы.

После сбора необходимой информации необходимо проверить, насколько все действия фирмы соответствуют правовым нормам. Ведь в определенных ситуациях увольнение сотрудника по инициативе работодателя невозможно.

К неприкосновенным людям можно отнести беременных женщин. Ни под каким предлогом работодатель не вправе увольнять женщину в данном статусе. Единственное это возможно при ликвидации организации.

Видео: Консультация адвоката

Приказ в качестве последнего шага

После этого работодатель обязан издать соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Совершать данное действие возможно только после выяснения реальной причины отсутствия на рабочем месте.

Также стоит помнить, что приказ не может оформляться, если человек находится в отпуске или на больничном. Это регламентируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Стоит помнить, что в приказе нужно отобразить причину применения такого наказания. Сведения прописываются в подпункте «а» в соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса России. А уже такой документ регистрируется в личном деле.

Это вся документальная волокита. После этого сотруднику необходимо довести до сведения о наличии приказа. И необходимо получить письменное согласие на увольнение. Работодатель обязуется ознакомить специалиста с уже оформленной мерой взыскания.

Необходимо понимать, что никто из работников не соглашается увольняться по статье.

И если фирма настроена серьезно, то нужно сделать надпись в приказе, что сотрудник отказался от подписи. Лучше при этом сделать видео или фотофиксацию.

Расчет и трудовая книжка – окончательный этап

В соответствии с действующим законодательством, работодатель обязуется произвести расчет, вне зависимости от ситуации, за отработанное человеком время. Если этим пренебречь, то можно также пойти под статью.

Бухгалтер обязан подготовить всю необходимую документацию, в том числе расчет.

Все денежные средства должны быть выданы в день увольнения. Но как показывает практика, то производится расчет на следующий день после увольнения.

Как только человек получает расчет, отдел кадров делает соответствующую пометку в трудовой книжке. И в обязательном порядке указывается причина для данного действия. Стоит указывать причину, аналогичную что и в приказе.

Уволившийся обязан поставить подпись как в личной карточке, так и в трудовой книжке. Если он также отказывается проставлять свою подпись, то составляется аналогичный акт. Это нужно для доказательств невиновности работодателя при судебных разбирательствах.

Трудовую книжку фирма должна вернуть в обязательном порядке, даже если уволившийся остался должен организации. При этом никакая организация не вправе хранить трудовые книжки у себя.

Как выглядит приказ образец

Для корректного заполнения документа, бухгалтерия должна ознакомиться с образцом документа.

Здесь необходимо указать:

1. дату составления;
2. табельный номер;
3. фамилию, имя и отчество;
4. основания для издания приказа;
5. наименование организации;
6. дата подписи;
7. роспись уволившегося.

Пошаговая инструкция и сроки выплат зарплаты

Пошаговая инструкция выглядит следующим образом:

1. работник совершает проступок;
2. работодатель проверяет на наличие уважительных причин;
3. составляется акт;
4. затем составляется протокол;
5. увольняющегося знакомят с документами;
6. если он отказывается от подписи, то составляется дополнительный акт, где указывается этот нюанс;
7. далее выдается расчет;
8. по окончанию выдается трудовая книжка.

Выплата заработной платы осуществляется в день увольнения. На практике, возможна задержка ровно на день.

Увольнение и судебная практика

Некоторые ситуации позволяют оспорить незаконное увольнение, но только по обращению в судебную инстанцию. Организация примет сторону работника, если человек сможет доказать наличие уважительных причин.

Шанс на положительный исход он имеет, если фирма принуждала выйти в выходной день, а гражданин при этом не вышел.

Восстановление может быть, если установлено:

1. что не выход был связан с отпуском, больничным или прогулом;
2. при отказе от сверхурочного времени;
3. при предложении о смене работы. Например, переезд в другой населенный пункт;
4. если имеются медицинские противопоказания на определенную работу.

В данной ситуации человек может рассчитывать на то, что суд встанет на его сторону. Соответственно, приказ будет аннулирован, и гражданин восстановится в должности. Мало того, он вправе истребовать причиненный ущерб.

Иные меры взыскания

Но не всегда увольнение – единственный метод наказания сотрудника. Имеется и такая возможность, как дисциплинарное взыскание. Предусматривается только для тех фирм, кто имеет в уставе пункт о нарушении трудового договора и таким видом взыскания.

Сейчас возможна такая ситуация в течение месяца  после совершения проступка. Выплата возможна до полугода с момента проступка.

Существует и такая мера, как объяснительная. Как только сотрудник посетит фирму, работодатель вправе потребовать написать объяснительную записку. И как только документ будет на руках у директора, можно принимать окончательное решение по данному вопросу.

Как правило, объяснительная пишется в свободной форме. В документе прописываются все обстоятельства по делу. Если имеются доказательства изложенного, то они прикладываются к объяснительной записке.

Работодатель вправе рассмотреть дело в индивидуальном порядке, сопоставив уважительную причину с пропуском. Если это действительно пропуск по уважительной причине, то работника отправляют выполнять свои обязанности, если нет, то можно приступать к процедуре увольнения.

Уволить сотрудника достаточно просто. Но вот уволить его, соблюдая все трудовые нормы, достаточно сложно. Совершать данное действие необходимо только после того, как работодатель удостовериться в отсутствии уважительных причин

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов

Образец приказа об увольнении за прогул. Соответственно оформленный документ с надлежащими записями выдается владельцу на. В статье представлена пошаговая процедура схема увольнения за прогул с образцами документов. Приказ об увольнении за прогул с образцом. Пошаговая процедура увольнения за прогул. Довольно распространенная процедура кадровой службы увольнение за прогул пошаговая процедура схема. Причем последний должен произвести процедуру увольнения в строгом соответствии с принятым. Пошаговую процедуру увольнения за прогул мы рассмотрим в нашей статье. Пошаговая процедура. Увольнение за прогул пошаговая процедура. Итак, увольнение за прогул, достаточно неприятная процедура, которая. Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул. Увольнение за прогул пошаговая процедурасхема с образцами документов. Процедура увольнения за прогул. Увольнение за прогулы пошаговая инструкция, процедурасхема 2017. Стоит помнить, что увольнение за прогул дисциплинарное взыскание, при. После чего потребуется составить акт о прогуле с фиксацией отсутствия работника на. Потеря работы в наше непростое время является трагедией для любого человека, а увольнение с такой. Итак, процедура увольнения за прогул. Желательно, что бы у работника имелся документ, который может подтвердить уважительную причину прогула. Оформленный образец приказа об увольнении с. Приказ о прекращении трудового договора в связи с увольнением за прогул составьте. Как уволить сотрудника за прогул пошаговое описание процедуры и порядок оформления. Увольнение за прогул пошаговая процедурасхема. Оформляется приказ на увольнение за прогулы образец которого можно скачать на нашем сайте. Письменные документы о невыходе сотрудника на рабочее место могут составлять.

пошаговая процедура, схема с образцами документов — FINFEX.ru

Для того чтобы уволить сотрудника регулярно нарушающего правила трудовой дисциплины, установленные на территории компании, работодателю необходимо подготовить соответствующий приказ. Порядок проведения данной процедуры регламентируется действующим законодательством. Перед тем как наложить на сотрудника штрафные санкции, администрации компании необходимо собрать ряд документов, которые будут использоваться в качестве основания для увольнения. Нарушение данного порядка может привести к конфликту между сторонами и судебному разбирательству. В данной статье будет рассмотрено увольнение за прогул, пошаговая процедура, схема с образцами документов и другие тонкости данного процесса.

Увольнение работника за прогул без уважительных причин — одна из самых распространённых форм разрыва трудовых отношений в России

Содержание статьи

Что такое прогул с юридической точки зрения

В две тысячи четвертом году Постановлением Пленума Верховного суда была дана четкая характеристика термину «прогул». В качестве прогула признается отсутствие сотрудника на территории работодателя более четырех часов с начала рабочей смены без уважительной причины. Также прогулом является самовольный отпуск или выходные дни.

Для того чтобы избежать возможных конфликтов, работнику необходимо постоянно предупреждать руководство компании о форс-мажорных обстоятельствах, связанных с невыходом на работу. В том случае, когда попытка связаться с работником, отсутствующим на месте трудовой деятельности, оканчивается неудачей, начальство имеет право привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию. Ниже мы предлагаем разобрать каждый этап оформления увольнения сотрудника, не явившегося на свое рабочее место.

Фиксация факта отсутствия на рабочем месте

Рассмотрев вопрос о том, что считается прогулом по трудовому кодексу, мы предлагаем перейти к первому этапу оформления увольнения. Для того чтобы зафиксировать факт отсутствия работника, составляется соответствующий акт. В действующем законодательстве отсутствует регламент, регулирующий форму заполнения данного бланка. Единственное требование закона – наличие росписи нескольких свидетелей, подтверждающих факт неявки сотрудника. Ниже, вы можете ознакомиться с примерным образцом данного акта:

В Трудовом Кодексе РФ увольнение сотрудника по инициативе работодателя, в том числе, по причине нарушения трудовой дисциплины, определены в ст. 81. Пункт 6, подпункт А

В первый день отсутствия работника, данный акт составляется в двух экземплярах. В первом акте указывается временной промежуток от начала рабочего дня до обеденного перерыва, а во втором – от обеда до окончания трудового дня. Если работник пропускает несколько дней, дальнейшие бланки составляются в единичном экземпляре. Согласно установленным правилам, руководителю компании необходимо составлять подобные документы до момента появления сотрудника на рабочем месте. В том случае, если сотрудник не появляется на территории компании более одной недели, работодатель имеет право написать ему письмо с целью выявления причин отсутствия.

Акт, подтверждающий прогул работника является одним из документов, служащих основанием для увольнения.

Фиксация прогула во внутренних документах

Каждая организация должна вести табель учета рабочего времени своих работников. В этом документе фиксируются сроки исполнения трудовых обязательств каждого труженика. При неявке работника на территорию компании, в данном журнале ставится отметка «НН», которая расшифровывается как неявка по невыясненным причинам. Следует обратить внимание, что поставить отметку «прогул» работодатель может только после появления работника.

Для фиксации этой отметки труженик должен предоставить письменную объяснительную о причинах пропуска работы или написать отказ от подачи объяснительной. В том случае, когда работодатель ставит пометку «прогул» заранее, уволенный работник имеет право обратиться в суд для защиты своих интересов.

Ниже представлен образец, правильного заполнения табеля фиксации рабочего графика до и после получения объяснительной записки.

В случае прогула и неспособности работника предъявить уважительную причину, работодатель вправе сразу издать указ об увольнении

Передача сведений руководству компании

В том случае, когда компания имеет развитую внутреннюю структуру, фиксацией прогулов сотрудников занимаются руководители структурных подразделений. Далее данная информация передается генеральному директору компании. Для подачи подобных сведений оформляется докладная или служебная записка, где приводится информация о работнике, отсутствующем на территории компании. В этом документе должны содержаться следующие данные:

1. Краткое описание ситуации.
2. Предложение о методах получения объяснений от работника о причинах прогула с последующим решением о дисциплинарном взыскании.

Составление служебной записки является третьим шагом в подготовке документов, необходимых для увольнения сотрудника, отсутствующего на предприятии без уважительной причины. Ниже приведен образец оформления данного документа:

Увольнение, так же как и дисциплинарное взыскание, как наказание за прогул может быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка

Получение информации о причинах прогула

Увольнение по статье за невыход на работу осуществляется только после выявления причины данного проступка. На четвертом этапе рассматриваемого процесса работодателю следует подготовить официальное письмо, содержащее в себе вопросы о причинах пропуска работы. Важно обратить внимание, что данное письмо является официальным запросом и должно составляться на фирменном бланке. Одним из главных требований к этому документу является наличие фирменной печати и подписи генерального директора.

Для отправки используется «заказное письмо» с описью вложения. Квитанция об оплате почтовых услуг прикладывается к пакету документов, необходимых для увольнения работника. Важно обратить внимание на то, что в тексте данного письма должен быть указан срок, в течение которого работник обязан предъявить объяснительную записку. Как правило, данный срок составляет пятнадцать дней. При указании срока, работодателю необходимо учитывать время, потраченное на доставку письма адресату, составление ответного письма и обратной пересылки.

В том случае, если в течение указанного срока работник не ответит на письменный запрос, руководителем компании составляется акт, свидетельствующий об отказе предоставления объяснительной. Этот акт входит в пакет документов, которые необходимы для разрешения конфликта в судебном порядке. В том случае, когда работник появляется на территории компании без оправдательных бумаг, руководитель компании должен предоставить сотруднику письменный запрос на предъявление объяснительной. Работнику предоставляется срок в размере двух дней для подачи объяснительной записки. В том случае, когда по прошествии этого срока объяснительная записка отсутствует, администрация компании оформляет акт об отказе подачи объяснений.

Оценка уважительности причин прогула

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет важное значение. Отклонение от порядка выполнения этого процесса может стать причиной попытки работника оспорить решение руководства в судебном порядке. В том, случае если работник предоставляет объяснительную записку, руководитель компании обязан произвести оценку их уважительности. Временная нетрудоспособность (подтвержденная больничным листом), повестка в суд или правоохранительные органы – входят в ряд уважительных причин для пропуска работы.

В иных ситуациях, право определения уважительности неявки сотрудника на место трудовой деятельности, возлагается на руководителя компании. На этом этапе очень важно провести непредвзятый и объективный анализ. Важно обратить внимание на то, что увольнение сотрудника, имеющего уважительную причину прогула расценивается как нарушение закона.

Подготовка оснований для дисциплинарного взыскания

Для того чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности работника, нарушающего правила, установленные на территории работодателя, проводится служебное разбирательство. Заключение этого разбирательства является главным основанием для назначения штрафных санкций. Дополнительными основаниями для увольнения могут стать докладные и служебные записки от непосредственного руководителя подразделения, где нарушитель осуществляет свою трудовую деятельность.

В заключение необходимо указать обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения служебного разбирательства. После этого, фиксируются причины, на основании которых работник пропустил один или несколько трудовых дней. Далее участники разбирательства должны выдвинуть свои предложения о мерах наказания труженика, нарушившего дисциплину.

Директору компании предоставляется право согласиться или не согласиться с выбранной мерой наказания. Свое мнение он обязан зафиксировать в резолюции к этому документу. Ниже представлен пример резолюции:

• даю свое согласие;
• не согласен;
• заменить увольнение строгим выговором и лишением премиальной выплаты.

Подготовка приказа о дисциплинарном взыскании

В том случае, когда работнику, нарушившему дисциплину, объявляется выговор или замечание, приказ составляется в свободной форме. Согласно действующему законодательству, статья за увольнение за прогул подразумевает использование унифицированной формы «Т-8» при оформлении приказа. Порядок оформления бумаг содержится в восемьдесят первой статье Трудового Кодекса РФ.

Важно обратить внимание, что использование унифицированной формы не является обязательным требованием. Каждой компании разрешается использовать собственные бланки, содержащие в себе все необходимые разделы и пункты. Ниже представлен образец правильно составленного приказа об увольнении за прогул:

Увольнение за прогулы согласно статье 81 пункту 5 ТК РФ в 2016 году рассматривается как дисциплинарное взыскание максимальной строгости в наказание за отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины

Ознакомление сотрудника с содержанием приказа и заполнение трудовой книги

После того как приказ будет издан, сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данного документа. Подпись работника на бланке, является документальным фактом ознакомления. Согласно текущему законодательству, срок необходимый для ознакомления работника с приказом составляет три рабочих дня. В том случае, когда труженик отказывается поставить свою подпись, подготавливается соответствующий акт, который составляется при наличии нескольких свидетелей.

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ запись в трудовой содержит следующую информацию: «Уволен за грубое нарушение дисциплины, согласно пункту А, шестой части восемьдесят первой статьи Трудового кодекса». Ниже представлен образец трудовой книги с фиксацией отметки об увольнении за прогул:

Прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин

Заключение

Работодатель обязан предоставить уволенному сотруднику все причитающиеся финансовые выплаты и компенсации. Помимо этого, работнику выдается заполненная трудовая книга. После получения трудовой книги, бывший работник предприятия должен поставить свою подпись в специальном журнале. В случае отказа в получении этого документа со стороны уволенного, составляется соответствующий акт.

В том случае, когда увольняемый не вышел на работу в последний рабочий день, представителю кадрового отдела потребуется подготовить и отправить письменное уведомление о необходимости получить трудовую книгу. В некоторых случаях допускается отправка книжки через почту. В том случае, если уволенный работник не предоставил своего согласия на почтовую отправку, работодателю нужно хранить трудовую книгу в архиве компании в течение семидесяти пяти лет.

Пошаговая инструкция увольнения за прогул

Прогул как основание для увольнения п. Хотите этого избежать? Отнеситесь к процедуре увольнения за прогулы серьезно, подкрепив такой шаг определенными документами и соблюдая все сроки. Прежде всего выясните : а считается ли отсутствие работника действительно прогулом? Думаете, тут все просто? Как бы не так!

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Постановление пленума Верховного Суда РФ от Скачать образец приказа — увольнение за длительный прогул. Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов.

Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности. Увольнять за прогул не обязательно. Есть и другие меры дисциплинарных взысканий. Используйте бесплатно инструкции от экспертов КонсультантПлюс , чтобы мягко наказать сотрудника. Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни не более трех составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени : код НН неявка по невыясненной причине. Ставить код ПР прогул до момента предоставления письменных объяснений или акта об отказе в предоставлении объяснений нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:.

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления.

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:.

Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде. Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу. Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:. Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу.

И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе. Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится.

В любом случае на документе появится его резолюция, например:. В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ , имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия. Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ , дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа. Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания неважно, что это будет, — выговор или увольнение в течение трех рабочих дней с даты его издания не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей. В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек. Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения последний день своей работы , работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Это следует из совокупности положений ст. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель. Читать продолжение в КонсультантПлюс. В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул.

Наказание тот оспорил. Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя. Дело направлено на новое рассмотрение, подробнее см.

Но в этом случае есть нюансы заполнения. Пандемия не дает работодателям особых прав для расторжений договоров с сотрудниками, а сам по себе кризис в организации не является самостоятельной причиной для изгнания людей из штата. Как оформить увольнение за прогул. Никита Костров , эксперт Кадрового совета.

Как уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу: зафиксировать факт и составить акт; запросить объяснения; выяснить причину отсутствия; при отсутствии уважительных причин неявки расторгнуть трудовой договор. Каждый шаг имеет нюансы, если их не учитывать, работник может восстановиться.

Получить доступ ко всем материалам КонсультантПлюс на 2 дня. Владислав Варшавский. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул признается судом необоснованным. В качестве примера юрист привел определение Московского городского суда от На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

Путеводитель: все, что нужно знать об увольнении 1. Как оформить соглашение о расторжении трудового договора По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Автор: Никита Костров Обсудить в чате Telegram.

Подпишитесь на новости Клуба кадровиков. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с Правилами пользования и Политикой конфиденциальности и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.

Связанные статьи. Как уволить сотрудника по статье За что могут уволить по статье с работы: за несоответствие занимаемой должности; за неисполнение трудовых обязанностей; за грубое нарушение трудовой дисциплины и требований охраны труда; за совершение противоправных действий на рабочем месте; по другим причинам, предусмотренным трудовым договором, Трудовым кодексом и федеральным законодательством.

Выходное пособие при ликвидации предприятия Выплаты при увольнении в связи с ликвидацией предприятия: зарплата за отработанное время; компенсация за неиспользованный отпуск; выходное пособие за 2 или 3 месяца; дополнительные компенсационные выплаты. Какие документы выдают при увольнении: перечень и бланки Что должны выдать при увольнении: трудовую книжку; медицинскую книжку при наличии ; справку по форме 2-НДФЛ; сведения о сумме заработной платы; справку по форме СЗВ-М; справку о страховом стаже; расчет по страховым взносам; копии документов, касающиеся трудовой деятельности увольняющегося по его запросу.

Образцы документов. Оформляем заявление на увольнение. Составляем уведомление об увольнении: правила и образец. Резолюция руководителя на заявлении об увольнении.

Как наказать работника — процедура увольнения за прогулы

Постановление пленума Верховного Суда РФ от Скачать образец приказа — увольнение за длительный прогул. Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает.

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала «Кадровик-практик». Не представленные ниже пошаговые инструкции доступны только подписчикам журнала «Кадровик-практик».

Акция месяца подпишитесь со скидкой 8 88 Активировать демодоступ. Зарегистрируйтесь, чтобы получить этот файл и все новые образцы документов, которые нужны кадровой службе в году. Регистрация займет не больше минуты.

Как оформить увольнение за прогул

Основной закон, регулирующий отношения между работодателем и подчиненным — Трудовой кодекс. Он предоставляет начальнику ряд инструментов, позволяющих налаживать дисциплину в коллективе. Одним из этих инструментов является дисциплинарное наказание. Как действовать в ситуации, когда сотрудник постоянно нарушает правила рабочего распорядка? Что предпринять, если разговоры, предупреждения и выговоры на него не действуют? В этом случае выход один — увольнение. В процессе увольнения трудящегося по статье, следует строго соблюдать алгоритм действий, регламентированный законом.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Если ваш сотрудник отсутствует на работе без вашего ведома, то существует вероятность, что он грубо нарушает трудовую дисциплину. За что он может быть уволен, но чтобы уволить за прогулы, необходимо соблюсти строгую кадровую процедуру. Если ее нарушить, увольнение признают незаконным, а сотрудник, если он обратится в суд, восстановится на работе с высокой долей вероятности. Увольнять за прогул не обязательно. Можно применить и другое дисциплинарное взыскание.

Вам важно получать только проверенную информацию.

По Трудовому кодексу , процедура оформления увольнения по статье за прогулы связана с одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким ст. Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем. Он состоит из нескольких шагов. Для начала определимся с понятием.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция с образцами

Прогулом считается также оставление рабочего места без предупреждения до истечения срока предупреждения об увольнении ст. Если сотрудник не приходит на работу без уважительной причины, работодатель может применить к нему жесткую меру дисциплинарного воздействия — увольнение по статье за прогул. Для расторжения трудового договора с сотрудником, не явившимся на работу, нужно составить акт о его отсутствии и заручиться подписью не менее двух свидетелей.

.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура. Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала.

.

.

.

.

.

.

.

Управление посещаемостью сотрудников

Объем — Управление посещаемость сотрудников связана со стратегическими действиями компании по сокращению количества сотрудников отсутствия, чтобы работники постоянно присутствовали на своей работе, работая продуктивно на благо организации. Комплексный сотрудник программа посещаемости может сыграть стратегическую роль в удержании сотрудников на работе и сокращение затрат как на здравоохранение, так и на компенсацию работников, тем самым увеличивая продуктивность компании и общие показатели бизнеса.

Обзор

Прогулы сотрудников — серьезная проблема для большинства организаций. В 2017 году Министерство труда США (DOL) подсчитало, что почти 3 процента рабочей силы работодателя отсутствовали в любой конкретный день. Высокая цена невыхода на работу влияет на организации еще больше, если учесть потерю производительности, моральный дух и временные затраты на рабочую силу. Стоимость отсутствия часто понимается неверно, рассматривается как нелегкая оценка или отклоняется как незначительная сумма, поскольку затраты в основном включаются в расходы на заработную плату.Кроме того, работодатели часто не отслеживают прогулы. См. Бюро статистики труда.

Для решения этой проблемы специалистам по персоналу рекомендуется разработать бизнес-модель, а также разработать и реализовать планы по управлению посещаемостью сотрудников в своих организациях. В этой статье представлены следующие темы, связанные с управлением посещаемостью сотрудников:

• Прямые и косвенные издержки прогулов.
• Сбор данных о посещаемости по организации.
• Измерение стоимости прогулов.
• Расчет показателей невыходов на работу.
• Стратегии, направленные на решение конкретных проблем посещаемости в организации.
• Правовые вопросы, возникающие при разработке и внедрении стратегий контроля отсутствия.

Бизнес-пример

Многие фирмы до сих пор недооценивают масштабы проблемы прогулов сотрудников. Вместо этого они считают такое отсутствие частью «затрат на ведение бизнеса».«С этой точки зрения они не могут количественно оценить полное влияние прогулов сотрудников. Кроме того, они также не могут оценить ценность решений, которые могут снизить затраты и потерю времени в результате отсутствия сотрудников на работе.

Неопровержимые доказательства подтверждают количественная оценка и отслеживание затрат на прогулы, как жестких долларовых затрат (например, заработная плата, льготы и замена рабочих), так и мягких долларовых затрат (например, снижение морального духа, что снижает производительность). По данным Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), «потеря производительности из-за пропуска работы обходится работодателю в 225 долларов.8 миллиардов, или 1685 долларов на сотрудника в год ». За счет тщательного планирования и разработки политики, управления невыходами на работу и их администрирования, а также устранения основных причин (например, проблем со здоровьем, морального духа сотрудников) организация может значительно снизить влияние отсутствия сотрудников

Специалистам по персоналу нужны данные о расходах на отсутствие для своей организации, чтобы получить поддержку со стороны руководства, чтобы сосредоточиться на стратегии контроля отсутствия. По словам Кроноса, общие затраты на отсутствие сотрудников, внеплановые и плановые, более чем в два раза превышают средние затраты работодателя на медицинское обслуживание. См. Общее финансовое влияние отсутствия сотрудников в США

Организации должны помнить, что все время, потерянное сотрудником, связано. Потерянное время включает отсутствие на работе из-за производственной травмы, кратковременной нетрудоспособности и отпуска по семейным обстоятельствам или по болезни, а также отсутствия продолжительностью всего несколько дней. Вероятность кратковременной нетрудоспособности у сотрудников, которые часто отсутствуют на работе, в три-четыре раза выше. Кроме того, сотрудники, покидающие организацию по причине кратковременной нетрудоспособности, с большей вероятностью будут активно использовать групповые медицинские льготы.

Роль HR

Специалисты по персоналу участвуют в ликвидации всех уровней прогулов сотрудников. Они разрабатывают и реализуют правила и процедуры отпусков по болезни, выезжают на места сотрудников, вызывающих больных, определяют, требуется ли справка от врача, отправляют домой сотрудников, которые сообщают о работе с инфекционными заболеваниями, применяют федеральные законы и законы об отпусках штата к конкретным обстоятельствам в их больнице. организаций, устанавливают системы показателей и технологические системы для мониторинга прогулов, информируют менеджеров о проблемах прогулов, а также предоставляют информацию или рекомендуют высшему руководству меры по контролю прогулов. См. Борьба с гриппом и другими эпидемиями на рабочем месте, и работодатели используют технологии и аутсорсинг, чтобы упростить управление отпусками.

Сбор данных о невыходах на работу

Ключ к контролю невыходов на работу заключается в правильной оценке характера и масштабов проблемы, чтобы организация могла определить и применить надлежащие меры контроля.

Доступны различные инструменты — как ручные, так и автоматизированные, позволяющие специалистам по персоналу контролировать посещаемость сотрудников.Среди наиболее распространенных:

Используя имеющиеся в ее распоряжении инструменты, организация должна спланировать свое исследование, чтобы определить:

• Какие существуют проблемы с прогулами.
• Почему существуют проблемы.
• Какие решения подходят.

Самый распространенный способ исследовать проблему — провести историческое исследование, чтобы установить масштабы проблемы и определить, улучшается она или ухудшается. Дальнейший анализ может помочь выявить конкретные проблемные области, такие как географические местоположения, отделы или подразделения, в которых показатели отсутствия на работе выше, чем обычно.После того, как организация попытается контролировать прогулы, необходимо продолжить мониторинг усилий, чтобы измерить их эффективность и внести необходимые коррективы.

Стоимость прогулов

Организации должны учитывать прямые затраты в фонде заработной платы при расчете стоимости отсутствия сотрудников, а также влияние косвенных затрат, например связанных с потерей производительности.

Прямые затраты

Прямые затраты легче всего измерить количественно, они состоят из PTO сотрудников, учета заработной платы, сверхурочных затрат и затрат на замену рабочих.

Косвенные затраты

Несмотря на значимость прямых затрат, косвенные затраты представляют собой большее влияние отсутствия сотрудника. Косвенные затраты возникают, когда работа задерживается или когда сотрудники и руководители не работают из-за отсутствия сотрудника. Снижение продуктивности является значительным следствием незапланированных отсутствий, которые необходимо учитывать при расчете косвенных затрат организации. Даже небольшое сокращение незапланированных прогулов может привести к значительному снижению производительности.

Измерение стоимости прогулов

Существует несколько методов определения стоимости прогулов в организации.

Некоторые из наиболее распространенных методов расчета:

• Убыток, кратный заработной плате. Исследования показали, что стоимость каждого отсутствующего человека на самом деле является множителем где-то между одним и двумя, применяемыми к стоимости заработной платы. Чем больше влияние человека на команду или отдел, тем больше множитель.
• Убыток по должностям, эквивалентным полной занятости. Еще одна мера невыходов на работу заключается в выражении совокупного потерянного времени в эквиваленте должностей с полной занятостью.
• Потеря производительности и качества. Работодатели могут измерять и оценивать рентабельность или качество программ управления нетрудоспособностью и отсутствием на работе и сравнивать их результаты с результатами других фирм.

Расчет показателей невыходов на работу

Показатели невыходов на работу можно рассчитать различными способами и определить по подразделению, отделу, смене, местонахождению, типу сотрудника, статусу в профсоюзе / не профсоюзу, семейной должности и другим факторам.Прогулы могут быть особенно критичными на некоторых работах и ​​сменах, когда необходимо нанять замещающих работников, чтобы заменить отсутствующих сотрудников. Расчеты могут производиться еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или год. Также могут существовать дневные или сезонные закономерности, такие как частые отсутствия в понедельник или пятницу.

Организации могут получить дополнительную информацию о своих прогулах, разделив данные по краткосрочным и долгосрочным отсутствиям. Очевидно, что сотрудник, отсутствующий пять раз в течение трех дней, представляет другие проблемы, чем сотрудник, отсутствующий 15 раз в течение одного дня.Подсчет количества прогулов по их продолжительности может быть полезен при разработке политики и мер контроля в отношении прогулов.

Ниже приведены три распространенных способа измерения невыходов на работу, каждый из которых может дать организации различное представление о ее проблеме невыходов на работу.

Уровень заболеваемости

Уровень заболеваемости является мерой количества отсутствий на 100 сотрудников в течение любого заданного периода работы. В своей базовой форме этот показатель не учитывает продолжительность отсутствия сотрудника.Основная формула для расчета коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100
Количество сотрудников

Таким образом, организация с 1000 сотрудников и 220 случаями отсутствия сотрудников в течение одного месяца имеет ежемесячный коэффициент отсутствия на работе, равный 22.

Уровень неактивности

Уровень неактивности измеряет процент времени, обычно отработанного или запланированного, который теряется из-за прогулов. Формула:

Общее количество часов отсутствия x 100
Общее количество запланированных рабочих часов

Одна тысяча сотрудников, которым запланировано работать по восемь часов в день в течение 22-дневного рабочего месяца, всего 176 000 запланированных рабочих часов в месяц.Если общее количество отсутствующих сотрудников равно 400 дням (3200 рабочих часов) в течение месяца, ежемесячный коэффициент неактивности будет равен 1,8.

Уровень серьезности

Уровень серьезности — это мера среднего времени, потерянного на одного отсутствующего сотрудника в течение определенного периода времени. Основная формула для этого показателя:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100
Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками

Если 220 сотрудников потеряли 3200 часов в течение месяца из-за отсутствия, в среднем они составили 14.На одного отсутствующего сотрудника потеряно 55 часов. Если каждый из них должен был работать 22 дня по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 176 часов в обычном режиме. Степень серьезности составляет 8,3.

Другая версия этой меры выглядит следующим образом:

Количество рабочих дней, потерянных из-за отсутствия в течение определенного периода x 100
Среднее количество сотрудников x количество рабочих дней в периоде

Если 400 дней были потеряны из-за отсутствия в течение одного месяца и 1000 сотрудников должны были работать 22 дня (всего 22 000 дней), степень серьезности будет равна 1.8.

Стратегии управления отсутствием сотрудников

Общие подходы к управлению отсутствием включают:

• Принятие дисциплинарных мер за чрезмерное количество прогулов.
• Подтверждение болезни по прошествии определенного периода времени.
• Использование банка PTO для сокращения внеплановых отпусков.
• Сосредоточение внимания на личном признании сотрудников с положительным послужным списком и поведением.
• Поощрение плановых отпусков, чтобы сотрудники могли подзарядиться.

Работодатели должны гарантировать, что их политика и практика являются всеобъемлющими, способствуют надлежащему поведению сотрудников, а также хорошо осведомлены и понятны как сотрудникам, так и руководителям. См. Как разработать программу отпусков в 21 веке.

Обучение руководителей и специализированная кадровая поддержка

Хотя централизованные системы отслеживания посещаемости становятся все более популярными, супервизоры по-прежнему тратят значительное время на управление отсутствием работы.Большая часть этого времени тратится на поиск заменяющих сотрудников, чтобы прикрыть отсутствующих сотрудников. Несмотря на то, что руководители несут ответственность за соблюдение политики посещаемости организации, им часто не хватает обучения правилам и их соблюдению. В результате, специалист по персоналу должен нести ответственность за общую программу управления отсутствием в компании и проводить обучение, чтобы помочь руководителям в их усилиях по обеспечению ее соблюдения. См. Управление отпусками продолжается до Vex, но помогает аутсорсинг и интегрированные системы.

Программы контроля отсутствия

Традиционная политика в отношении больничных листов (которая обычно включает обязательную дисциплину) может затруднить правильные действия сотрудников. Например, если организация разрешает каждому сотруднику пять больничных дней в год и принимает дисциплинарные меры в случае шестого отсутствия, сотрудник, который был выведен из строя из-за гриппа в течение нескольких дней, может решить прийти на работу больным, а не подвергать риску дисциплину. Другими словами, некоторые традиционные правила контроля пропусков и больничных дней могут непреднамеренно поощрять «презентизм» сотрудников (например,g. приходя на работу больным и, возможно, заражая других), что приводит к еще большей потере производительности и отсутствию на работе. См. Как HR может помочь обуздать презентизм.

Банки PTO

Планы PTO предоставляют сотрудникам банк оплачиваемого отпуска, который можно использовать для различных целей, в отличие от более традиционных программ, которые предусматривают фиксированные суммы отпусков по болезни, отпуску и решению личных вопросов . Банки ВОМ могут быть эффективной программой контроля отсутствия.

Программы PTO также могут помочь справиться с проблемой презентизма. С PTO сотрудники имеют больше свободы действий в отношении того, как использовать весь свой доступный отпуск. Заболевший сотрудник может взять день из банка отпусков и остаться дома, не беспокоясь о дисциплинарных мерах или исчерпании ограниченного количества больничных дней. См. Работодатели полагаются на оплачиваемый выходной.

Однако этот тип программы может оказаться неэффективным при работе с отдельными людьми или рабочими группами, которые имеют чрезмерно высокий уровень прогулов.Им могут потребоваться другие подходы, такие как альтернативные условия труда, изменение структуры работы и улучшенные меры безопасности. Тщательный анализ подробных данных может облегчить выявление этих проблем и предложить возможные решения.

Поощрения

Планы поощрений по отпуску по болезни, также известные как бонусы за посещаемость, принимают различные формы, от ежемесячных, ежеквартальных или годовых денежных премий до подарочных карт или дополнительных плановых отпусков. Но что могло бы заставить организацию давать сотрудникам что-то дополнительное только для того, чтобы они пришли на работу? Ответ зависит от характера бизнеса.Работодатели, сосредоточенные на предоставлении услуг (а не продуктов), с большей вероятностью будут обеспокоены отсутствием на работе сотрудников и, следовательно, с большей вероятностью будут реализовывать такие программы.

При умеренных вложениях работодатели могут уменьшить количество прогулов, повысить производительность и сократить время, которое менеджерам необходимо тратить на подтасовку графиков, чтобы обеспечить приемлемый уровень обслуживания. Такие планы не обязательно предполагают крупные выплаты наличными, но могут быть такими же простыми, как признание (например, электронное письмо всем) или карта на бензин или фильм на 25 долларов.Способ распределения вознаграждения — независимо от того, насколько он мал — является ключом к успешной программе. Это имеет больший эффект, если старший менеджер говорит спасибо и вручает сотруднику карточку. Однако не каждая программа подходит для каждого отдела. Для решения конкретных проблем и предотвращения нежелательного присутствия на работе могут потребоваться индивидуальные подходы.

Инициативы по оздоровлению

Существует четкая связь между управлением здравоохранением и пропуском занятий и поддержанием высокой производительности.Если сотрудники не на работе — или работают, но плохо себя чувствуют, — страдает продуктивность. Исследование стратегических преимуществ SHRM показало, что около двух третей (68%) специалистов по персоналу указали, что их организация предлагает сотрудникам какие-либо оздоровительные программы, ресурсы или услуги. Среди этих респондентов 65% сообщили, что оздоровительные инициативы были «в некоторой степени эффективными» или «очень эффективными» в плане снижения затрат на здравоохранение; 72% указали, что они «в некоторой степени эффективны» или «очень эффективны» в улучшении общего физического здоровья своих сотрудников.

Gallup ¹ изучил пять элементов благополучия (цель, социальное, финансовое, общественное, физическое) и обнаружил, что работники, которые преуспевают во всех сферах, реже прогуливают, имеют более высокие рейтинги клиентов, лучше решают проблемы и быстрее принимать изменения, чем сотрудники, которые преуспевают только в одном элементе.

См. Разработка и управление программами оздоровления и работодатели поднимают благополучие на более высокий уровень.

Повышение морального духа

Моральный дух сотрудников может повлиять на уровень невыходов на работу работодателя: организации с хорошим или очень хорошим моральным духом испытывают меньшее количество незапланированных отсутствий, чем те, которые сообщают о плохом или удовлетворительном моральном состоянии.Точно так же влияние морального духа на то, насколько хорошо работают программы контроля отсутствия, отражается повсюду. В целом, организации с хорошей или очень хорошей моралью оценивают свою политику контроля отсутствия и программы работы / жизни как более эффективные, чем их коллеги с плохой или справедливой моралью.

Юридические вопросы

Как правило, руководство сохраняет значительную гибкость в установлении ожидаемых дней и часов работы, правил посещаемости сотрудников и последствий чрезмерного отсутствия и политики оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска.

Тем не менее, сложный набор федеральных законов и законов штата, которые были приняты для разных целей, в свете разных исторических условий и не рассчитаны на то, чтобы согласовываться друг с другом, существенно повлиял на усмотрение работодателя и создал множество возможностей для оплошность. Подробное рассмотрение любого или всех этих законов выходит за рамки данной статьи. Скорее, цель этого раздела — привлечь внимание специалиста по персоналу к основным категориям законов, которые необходимо учитывать, и указать читателю на более подробные ресурсы для управления посещаемостью сотрудников в свете применимого законодательства.Тем не менее, эта область трудового права настолько техническая, сложная и постоянно меняющаяся, что HR никогда не должен полагаться исключительно на обобщенную информацию, а работать рука об руку с экспертом по трудовому праву для определения соответствующих организационных мер реагирования на различные типы отсутствия. связанные вопросы. См. Точка зрения: увольнение сотрудника с увольнением по закону FMLA и отсутствием по уважительной причине.

Типы законов

Среди типов законов, которые работодатели должны учитывать при разработке, реализации и обеспечении соблюдения своих программ контроля отсутствия, следующие:

Законы о заработной плате и часах. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы их политика и практика в отношении отсутствия на работе не противоречили федеральному Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и законам штата о сопоставимых зарплатах и ​​часах, которые предусматривают минимальную почасовую оплату и сверхурочную работу для покрытых сотрудников. Наибольшие риски заключаются в ненадлежащих вычетах из заработной платы в связи с отсутствием сотрудников, которые считаются освобожденными от этих законов. Это может привести к заключению, что они фактически не освобождены от уплаты налогов и, следовательно, имеют право на сверхурочную работу, что подвергает работодателя значительной потенциальной ответственности.

Законы об оплачиваемых отпусках по болезни . Многочисленные законы штата и местные законы об оплачиваемых отпусках по болезни возлагают на работодателей обязательства по компенсации пропусков по болезни и включают ограничения в отношении дисциплины и документации. Работодатели должны понимать законы в местах, где работают сотрудники, и следить за новыми законами по всей стране.

Законы о семейных и медицинских отпусках. Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предоставляет сотрудникам, имеющим на это право, до 12 недель защищенного отпуска для ухода за супругом, ребенком или родителем с «серьезным заболеванием» или в связи с серьезным состоянием здоровья самого сотрудника.Законы о семейных и медицинских отпусках существенно влияют на свободу усмотрения работодателей в отношении их политики и практики в отношении покрываемых отсутствий. Тем не менее, у работодателей по-прежнему есть варианты того, как они интегрируют требования о отпусках по семейным обстоятельствам и отпусках по болезни с конкретными для работодателя способами решения проблемы отсутствия на работе. Подробное обсуждение FMLA и аналогичных законов о государственных отпусках выходит за рамки данной статьи. См. Управление отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни.

Законы о военных отпусках. Два федеральных законодательных акта предусматривают отпуск, связанный с военной службой: Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур и FMLA. Совместно USERRA и FMLA создают четыре типа отпуска, защищенного законом:

• Военный отпуск для пострадавшего сотрудника.
• Военный семейный отпуск для сотрудника, у которого есть член семьи, пострадавший от военной службы.
• Отпуск для пострадавшего сотрудника.
• Семейный отпуск по болезни для сотрудника, у которого есть член семьи, пострадавший от военной службы.

Кроме того, USERRA и FMLA создают защиту рабочих мест после отпуска, хотя защита рабочих мест USERRA существенно отличается от защиты рабочих мест FMLA с точки зрения «принципа эскалатора» и прочего. И USERRA, и FMLA имеют положения о недопущении дискриминации и преследований. См. Управление военным отпуском и военным семейным отпуском.

Законы о компенсации рабочим. Законы о компенсации рабочим во всех 50 штатах предоставляют жертвам несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний медицинское лечение, профессиональную реабилитацию, компенсацию потери заработной платы, а также пособия в случае смерти и погребения без вины / исключительного возмещения ущерба.Работодатель несет ответственность за травмы и недомогания, возникшие в процессе работы и возникшие в процессе работы, независимо от того, кто фактически стал причиной несчастного случая. Нет установленного лимита на количество отпусков, доступных в связи с производственной травмой. Но государственные регулирующие органы и суды признают, что существуют разумные пределы. Однако обратите внимание, что суд штата Огайо постановил, что работник, получающий временное пособие по полной нетрудоспособности, не может быть уволен только за невыход на работу, когда отсутствие или нетрудоспособность напрямую связаны с компенсируемой травмой.Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, прежде чем принимать неблагоприятные меры в отношении сотрудника, который отсутствует из-за производственной травмы или болезни.

Законы о дискриминации инвалидов. Работодатели должны принимать во внимание федеральный закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичные законы штата при обеспечении соблюдения своей политики контроля отсутствия. Хотя регулярная посещаемость может считаться важной должностной функцией, работодатель рискует нарушить ADA, если он не рассмотрит изменения своих правил посещаемости в качестве возможного приспособления.Например, строгая политика пунктуальности, которая применяется единообразно, не освобождает работодателя от ответственности в соответствии с ADA, когда пунктуальность не является важной функцией работы. Тот же анализ может применяться к политике посещаемости без ошибок.

Другие законы о равных возможностях трудоустройства. Все федеральные законы и законы штата о равных возможностях трудоустройства запрещают дискриминацию в условиях найма, в том числе политику и практику работодателя в отношении посещаемости. См. Закон об отпусках, предоставляемых работодателем, и об американцах с ограниченными возможностями.

Компенсация по безработице. Чрезмерное несанкционированное отсутствие на работе может приравниваться к проступку, в результате которого уволенный сотрудник лишается права на получение компенсации по безработице. Если работодатель хочет доказать, что работник был уволен за проступок, он должен представить компетентные, существенные доказательства, подтверждающие, что отсутствие на работе было как чрезмерным, так и несанкционированным. После того, как работодатель доказал эти моменты, бремя ответственности перекладывается на работника, чтобы показать, что отсутствие на работе не было нарушением правил поведения.

См. Взаимодействие ADA, FMLA и тренинга по компенсациям работникам для супервизоров, и разрешено ли работодателю запрашивать справку у врача, когда работник отсутствует?

Шаблоны и инструменты

Политика посещаемости

Политика вознаграждений за посещаемость

Системная политика точек посещаемости для сотрудников, не нарушающих правила

Endnotes

Inc. ).Какие программы оздоровления на рабочем месте отсутствуют. Получено с https://news.gallup.com/businessjournal/172106/workplace-wellness-programs-missing.aspx?g_source=link_newsv9&g_campaign=item_222833&g_medium=copy

Отсутствие на работе — это когда

Прогулы — это состояние хронического отсутствия на работе. Прогулы обычно решаются с помощью все более строгих дисциплинарных мер, которые могут привести к увольнению человека с работы.Обычно это регулируется политикой посещаемости организации. В справочнике для сотрудников часто указывается ожидаемая посещаемость и последствия прогулов, которые может испытать сотрудник.

Незапланированное отсутствие

Незапланированное отсутствие происходит, когда сотрудник отсутствует на работе в течение обычно запланированного рабочего периода.

Пропуски обычно компенсируются, если их частота и обоснование соответствуют руководящим принципам, установленным в политике посещаемости организации.Эти компенсируемые отсутствия могут зависеть от определенных требуемых действий сотрудников, таких как предварительный запрос разрешения на запланированные отсутствия на работе или вызов, чтобы сообщить о внеплановом отсутствии в рамках сроков и ожиданий организации.

Некоторые организации также требуют справки от врача, когда сотрудник неожиданно пропускает работу. В целях медицинской конфиденциальности все, что нужно отметить в примечании, — это то, что врач видел сотрудника. Записи врача могут стать причиной ненужных расходов для сотрудника, который слишком болен, чтобы приходить на работу, но недостаточно болен, чтобы посетить врача.

Слишком много незапланированных отсутствий может привести к увольнению сотрудника. Обычно это регулируется политикой посещаемости организации.

Запланированное отсутствие

Отпуск по расписанию, который происходит, когда сотрудник отсутствует на работе в течение обычно запланированного рабочего периода, также является отсутствием. Но плановое отсутствие более приемлемо, чем незапланированное отсутствие, к которому работодатели не могут подготовиться.

Отсутствия по уважительной причине планируются заранее для таких событий, как отпуск, медицинские приемы, военная служба, семейные мероприятия, хирургия, присяжные заседатели, похороны и многое другое, которые сотрудники не могут запланировать вне обычного рабочего времени.

Пропуски обычно компенсируются, если их частота и обоснование соответствуют руководящим принципам, установленным в политике посещаемости организации.

Эти компенсируемые отсутствия могут зависеть от определенных требуемых действий сотрудников, таких как предварительный запрос разрешения на запланированные отсутствия на работе или вызов, чтобы сообщить о внеплановом отсутствии в рамках сроков и ожиданий организации.

Политика невыходов на работу

Политика невыходов на работу предоставляет внутри организации руководство о том, как управлять состоянием сотрудников, которые хронически отсутствуют на работе.Прогулы обычно решаются с помощью все более строгих дисциплинарных мер, которые могут привести к увольнению человека с работы. Обычно это регулируется политикой посещаемости организации.

Задача работодателя

Посещаемость сотрудников — это проблема для работодателей, особенно в тех отраслях и рабочих условиях, где важен человек, обращенный к клиенту. Отсутствие может привести к остановке сборочных линий, если сотрудники, запланированные на работу, не явятся на свое рабочее место.

Уход за пациентами затруднен в условиях, когда необходимы медсестры и другие услуги для пациентов. В розничных магазинах покупатели вынуждены ждать, если сотрудники не выходят на работу.

Поскольку последствия прогулов значительны, работодатели давно искали способы побудить сотрудников приходить на работу. Методы варьировались от правил явки без ошибок до строгих балльных систем, в которых прекращение трудовых отношений является последним дисциплинарным шагом.

У карательного подхода есть сторонники, которые обычно находятся на работе, где присутствие сотрудников имеет важное значение.Другие работодатели поддерживают строгую политику посещаемости, но также предлагают вознаграждения, например бонусы и подарки, когда сотрудники посещают их. Мы предпочитаем комбинированный подход в условиях работы, требующей присутствия сотрудников.

Да, дисциплинарные последствия должны существовать, когда сотрудники пропускают определенный объем работы, но признание и вознаграждение делают сделку более сладкой для сотрудников, которые приходят на работу.

Какие этапы дисциплинарной процедуры?

1. Блог
2. Проблемы с персоналом
3. Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения

В большинстве случаев вопросы, связанные с ненадлежащим поведением сотрудников, могут решаться неформально.Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и ACAS

Основой официальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором изложены требования к справедливому процессу.

Основные требования:

• извещение о собрании
• Предоставление доказательств заранее
• излагает ясные обвинения в пригласительном письме
• убедиться, что сотрудник осведомлен о том, что он имеет право на сопровождение на дисциплинарном заседании
• , информируя их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваш справочник для персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы будете выполнять, если кто-либо из ваших сотрудников не соблюдает ожидаемые стандарты поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как пример грубого проступка.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых привело бы к грубому проступку, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о том, что это потенциальные последствия.

Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получите помощь по вопросам занятости

Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику найма, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

1. Получите начальное представление
2. Тщательное расследование
3. Пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание
4. Провести дисциплинарное собрание
5. Решить, что предпринять
6. Подтвердить результат письменно
7. Право на апелляцию

Дисциплинарные меры могут казаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно соблюдать процедуру, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накаляются.

Шаг 1. Получите начальное представление

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или возможностями, а не с поведением, более подходящим может оказаться следование процедуре определения возможностей.

В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неформальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальную дисциплинарную процедуру. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.

Шаг 2 — Тщательное расследование

Если правонарушение более серьезное или оно не является первым делом сотрудника, вам, возможно, придется прибегнуть к официальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с заинтересованным сотрудником для расследования.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить их на совещание по расследованию, как это было бы Дело о дисциплинарном взыскании.

Убедитесь, что вы записали все свои записи и доказательства на этом этапе.

Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое можно было бы ответить, на этом вопрос останавливается.

В противном случае перейдите на официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3 — Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которые вы имеете против них, для ознакомления.

Убедитесь, что в приглашении объясняется поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарных мерах, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.

Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (например, грубые проступки) или они уже получили окончательное письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным исходом встречи.

Шаг 4 — Проведение дисциплинарного заседания

На дисциплинарном собрании необходимо:

• Убедитесь, что сотрудник осведомлен о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
• Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
• Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить любые дальнейшие комментарии.
• Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи — в идеале у вас должен присутствовать ведущий.Это не только является свидетелем обсуждений, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
• Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до встречи.

Шаг 5 — Решите, что нужно предпринять

После встречи подумайте обо всех доказательствах, которые у вас есть, и о том, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы сочтете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует дальнейших действий, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет определение соответствующего уровня предупреждения.

Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и стаж работы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно на стадию увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.

Первый уровень предупреждения

Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, которая у вас возникнет с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Заключительное письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже есть действующее предупреждение, или в случаях серьезного проступка чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры — «первое и последнее предупреждение».

Увольнение

Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может рассматриваться в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению без надлежащего судебного разбирательства — немедленному увольнению без права на уведомление или уведомление о выплате.

Шаг 6 — Подтвердите результат письменно

Приняв решение, письменно подтвердите его сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

• Характер проступка
• Уровень предупреждения, с которым они были выпущены, или отклоняются ли они
• Как долго предупреждение будет оставаться активным
• Если они помещены в предупреждение — необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейшего проступка
• В случае увольнения — основания для увольнения
• Их право на подачу апелляции и сроки, в которые они должны это подать.

Шаг 7 — Право на апелляцию

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность оспорить ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры на малых предприятиях также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Если вы представляете малый бизнес, легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно устоялись, чтобы вам потребовалась формальная дисциплинарная процедура. Но независимо от вашего размера наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.

Хотя может возникнуть соблазн попытаться проигнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплочена, любые нерешенные проблемы могут быть быстро устранены. ощущается всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно вернуться, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем любые плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.

И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малые предприятия должны иметь дисциплинарную политику, которая:

• Написано простым и понятным языком
• Доступен всем сотрудникам
• Понятно всеми сотрудниками
• Охватывает такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводит примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
• Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления.
• Объясняет действия, которые будут предприняты в случае совершения проступка или грубого проступка

Попытаться решить проблему неформально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы определить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить способы, которые им необходимо улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные меры, не забудьте отложить встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить их возникновение.

Конечно, сначала нужно убедиться, что все ваши сотрудники понимают, что ваш бизнес считает неправомерным. Недостаточно написать об этом в политике, о которой никто не знает и о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их выслушивают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при применении дисциплинарных мер в отношении сотрудника

• Сохраняйте конфиденциальность — делитесь только информацией, необходимой для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранять конфиденциальность.
• Действуйте незамедлительно — чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточная тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
• Вести записи — очень важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
• Будьте прозрачны — четко сообщите о возможных последствиях.
• Действуйте спокойно и объективно — будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
• Избегайте споров — разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в спор.

Обратитесь в службу поддержки персонала

Если у вас есть какие-либо вопросы о том, какие меры следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Что такое прогулы?

Специальное предложение

Влияние прогулов:

Прогулы могут негативно повлиять как на сотрудников, так и на работодателей. Работодатель рискует потерять производительность и затраты на рабочую силу, что в конечном итоге скажется на прибылях бизнеса. Кроме того, чрезмерное количество прогулов способствует текучести кадров, что приводит к увеличению затрат на рабочую силу и найм, когда необходимо привлечь заменяющих сотрудников.

Если работник часто отсутствует на работе, ему не могут быть оплачены выходные дни . Во многих случаях сотрудники также были уволены из-за привычных прогулов или подверглись дисциплинарным взысканиям.Это также может повлиять на шансы сотрудника получить новую работу.

Виды прогулов:

1. Отсутствие по уважительной причине.

Отсутствие по уважительной причине означает, что сотрудник заранее планирует выходной с разрешения работодателя. На большинстве предприятий действуют правила, предусматривающие оплачиваемый отпуск при утвержденных обстоятельствах. В большинстве случаев доказательством наличия отпуска является уведомление присяжных, справка врача или некролог.

Утвержденные обстоятельства обычно включают условия, перечисленные в Законе о семейных и медицинских отпусках (FMLA) .Однако важно отметить, что, хотя в каждом штате есть свои правила, работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск.

Обычные прогулы по уважительной причине:

• Обязанности присяжных.
• Отпуск.
• Посещение похорон.
• Рождение новорожденного, усыновленного или приемного ребенка сотрудника и уход за ним.
• Для ухода за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.
• Отпуск по болезни, если сотрудник заболел или ему предстоит операция.
• Чрезвычайные ситуации, связанные с военной службой члена семьи.

2. Хроническое отсутствие.

Хронический невыход на работу означает, что работник регулярно отсутствует на работе без разрешения работодателя. Хронические прогулы могут начаться с того, что сотрудники регулярно берут отпуск по болезни, часто опаздывают на работу, рано уходят с работы или делают длительные перерывы.

Хроническое отсутствие на работе считается нарушением контракта сотрудника и может привести к отстранению от работы или увольнению. .Поэтому важно, чтобы бизнес-менеджеры понимали последствия и причины невыходов на работу. Это поможет выявить проблемные области или оказать поддержку своим сотрудникам.

Распространенные причины прогула:

• Преследование.
• Высокая нагрузка.
• Хроническая болезнь.
• Напряжение.
• Отсутствие мотивации.
• Личные вопросы.
• Депрессия.
• Перегорание.
• Забота о семье.
• Болезнь или травмы.

Стоимость прогулов:

Согласно исследованию, проведенному Gallup-Sharecare Well-being Index, общие годовые затраты, связанные с потерей производительности из-за хронических прогулов, составили 84 миллиарда долларов. Это доказывает, что компаниям есть что терять, борясь с хроническими прогулами. Следовательно, вам необходимо уметь измерять затраты на невыход на работу сотрудников, чтобы оценить общее влияние.

При расчете затрат на невыход на работу в вашем бизнесе, вы должны смотреть на прямых затрат и косвенных затрат .

• Ваши прямые затраты легче всего рассчитать и отследить, поскольку они относятся к оплачиваемому отпуску, учету заработной платы, сверхурочным расходам и, если применимо, расходам на замену персонала.

• Ваши косвенные затраты относится к большему влиянию прогулов. Например, стоимость отложенной работы, потери производительности и низкого командного духа.

Измерение стоимости прогулов:

Существует три распространенных метода измерения невыходов на работу:

1.Уровень заболеваемости.

Коэффициент заболеваемости измеряет количество отсутствий на 100 сотрудников в течение любого периода работы. Этот расчет не измеряет продолжительность отсутствия сотрудника. Формула для коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100 / Количество сотрудников = Общие затраты.

Например, , если в компании 2500 сотрудников и 150 случаев прогулов за один месяц, уровень инцидентов будет 6%.

2.Уровень бездействия.

Этот параметр измеряет процент времени, потерянного из-за отсутствия на работе. Формула для показателя неактивности:

Общее количество часов отсутствия x 100 / Общее количество часов, запланированных к работе = Общие затраты.

Например, в вашем бизнесе 2500 сотрудников, которые будут работать по восемь часов в день в течение 20-дневного рабочего месяца. Это всего 400 000 рабочих часов, запланированных на месяц. Если общее количество отсутствующих сотрудников в течение месяца равно 5 дням (100 000 потерянных рабочих часов), то месячный уровень неактивности составит 25%.

3. Степень серьезности.

Уровень серьезности определяет среднее время, потерянное на одного отсутствующего сотрудника в течение указанного периода времени. Формула степени серьезности:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100 / Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками, = Общие затраты.

Например, , если 50 сотрудников потеряли 1000 часов в течение месяца из-за хронических прогулов, они в среднем потеряли 20 часов на одного отсутствующего сотрудника.Если каждый из них должен был работать 20 дней по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 160 часов в обычном режиме. Степень серьезности составит 12,5%.

ПРИМЕЧАНИЕ. Показатели невыходов на работу могут определяться отделом, сменой, местонахождением, типом сотрудника и другими факторами. Кроме того, расчеты можно производить еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, каждые полгода, сезонно или ежегодно.

Как справиться с проблемами прогулов:

Пошаговое руководство по сокращению прогулов на рабочем месте.

1.

Создайте официальную политику посещаемости сотрудников.

1.1

Опишите включения и исключения из вашей политики.

Политика посещаемости вашего сотрудника должна содержать подробное описание того, как можно управлять различными сценариями, такими как опоздания, хронические прогулы, плановые отсутствия, внеплановые отсутствия и опоздания. Политика посещаемости должна в основном включать обзор политики, подсчет нарушений явки, обзор дисциплинарных мер и подробный список уважительных отсутствий.

1.2

Решите, какие вопросы требуют дисциплинарных мер.

Начните с перечисления различных проблем с посещаемостью, затем выберите необходимые дисциплинарные меры для каждого сценария . Ваша политика должна быть ясной и краткой, не допускающей неправильного толкования. Избегайте чрезмерного усложнения политики, сосредотачиваясь только на том, что каждый тип отсутствия означает для работодателя и работника.

1.3

Убедитесь, что ваша политика соответствует трудовому законодательству.

Законы, которые следует учитывать при создании политики:

• Законы о заработной плате и часах.
• Законы об оплачиваемых отпусках по болезни.
• Закон о семейных и медицинских отпусках.
• Законы о военных отпусках.
• Законы о компенсации работникам.
• Законы о дискриминации инвалидов.
• Пособие по безработице.
• Законы о равных возможностях трудоустройства.

1.4

Обеспечьте соблюдение вашей политики.

Обеспечьте постоянное соблюдение вашей политики посещаемости. Хотя это может зависеть от того, когда вы вводите свою политику посещаемости, важно последовательно обеспечивать соблюдение вашей политики посещаемости, в том числе каждый раз, когда сотрудник нарушает политику.Таким образом, сотрудники получат сообщение о том, что этот вид прогулов недопустим и противоречит политике компании.

1,5

Проявляйте сочувствие и идите на компромисс в определенных ситуациях.

Продолжайте проявлять сочувствие или готовность идти на компромисс в чрезвычайных ситуациях . Постарайтесь выйти из этих ситуаций, добавив их в свою политику. Однако не забудьте отследить, сколько раз каждый сотрудник использует эти экстренные оправдания, и определите, сколько раз вы готовы игнорировать прогулы.

2.

Снижение количества прогулов с установленной политикой.

2.1

Отслеживайте прогулы сотрудников.

При работе с невыходами сотрудников на работу крайне важно иметь поддающиеся проверке записи о действиях сотрудников. Как правило, предприятия выбирают решение для измерения времени, которое позволяет отслеживать время прихода и ухода сотрудников. Этот вариант помогает исключить любую возможность ручной ошибки, поскольку сотрудники несут ответственность за своевременное прибытие и уход.

Записывайте каждый случай отсутствия. Вы можете сделать это в своем приложении для учета рабочего времени или создать электронную таблицу с расписанием каждого сотрудника. Какую бы стратегию вы ни выбрали, убедитесь, что ваша система отслеживания хорошо работает для вас и любого другого руководителя, которому может потребоваться соблюдение политики посещаемости.

Ищите шаблоны. Опоздание на работу или длительный перерыв один или два раза может не быть проблемой, которую вам нужно решать. Однако вам нужно постоянно искать закономерности.Например, в качестве закономерности можно рассматривать сотрудника, который постоянно звонит по болезни в понедельник после выходных с оплатой труда. В этих сценариях разумно установить предел. Если вы позволите сотруднику сорваться с крючка только один раз, второй или третий раз можно будет рассматривать как нарушение.

2.2

Немедленно устраните незапланированные прогулы.

Ваш бизнес, естественно, будет испытывать незапланированные и плановые прогулы. Однако, если вы начинаете замечать закономерность, устраните проблему до того, как она станет регулярным явлением.Не позволяйте слишком много времени или другому незапланированному отсутствию проходить, прежде чем вы подойдете к сотруднику с записями.

Сядьте и обсудите частые отсутствия со своим сотрудником. В зависимости от вашей политики посещаемости эту встречу можно рассматривать как формальную или неформальную беседу. Во время этой встречи спросите, что произошло, представьте доказательства и обсудите, чего от них ждут. Если их действия требуют дисциплинарных мер, сообщите об этом сотруднику.

2.3

Определите основную причину.

Обсуждая частые отсутствия с вашим сотрудником, постарайтесь устранить указанную причину. Этот процесс может выявить, что есть и другие вещи помимо работы, влияющие на посещаемость вашего сотрудника и приводящие к его чрезмерному отсутствию. Например, могут быть дорожные работы, которые повлияют на время в пути утром, или ваш сотрудник недавно уехал дальше от работы.

Решите проблемы, находящиеся под вашим контролем. Если вы определили, что ваш сотрудник испытывает сильный стресс, сталкивается с притеснениями на рабочем месте или близок к эмоциональному выгоранию, обсудите, как вы оба можете решить эти проблемы.Вы можете начать с создания плана повышения производительности, обновления форм доступности сотрудников или корректировки графиков сотрудников, где это возможно.

Дисциплинарные меры:

Тип применяемых вами дисциплинарных мер будет во многом зависеть от тяжести и характера прогула. Например, сотрудники, которые информируют руководство о своем частом отсутствии, могут требовать минимальных дисциплинарных мер, в зависимости от их причин. Однако, если вы имеете дело с сотрудником, который постоянно отсутствует без причины, вам, возможно, придется прибегнуть к более строгим дисциплинарным мерам.

Создайте дисциплинарную политику. Ваша дисциплинарная политика — это официальный документ, в котором подробно описывается, как работодатель будет реагировать на проблемы с производительностью или поведением сотрудников. Политика должна включать обзор, раздел о трудоустройстве по желанию, описание каждой дисциплинарной меры и право на апелляцию.

Общие меры дисциплинарного воздействия включают:

1. Устное предупреждение.
2. Официальное письменное предупреждение в виде служебного бланка.
3. Официальное дисциплинарное собрание.
4. Приостановление или потеря льгот.
5. Прекращение действия. Это может быть официальное письмо о увольнении с сотрудника.

Шаг 1: Возможные варианты: Дисциплинарная процедура: шаг за шагом

Дисциплинарная процедура — это формальный способ для работодателя иметь дело с сотрудником:

• неприемлемое или ненадлежащее поведение («проступок»)
• производительность («возможности»)

Прежде чем начинать дисциплинарную процедуру, работодатель должен сначала посмотреть, можно ли решить проблему неформальным путем.Часто это может быть самым быстрым и простым решением.

Работодатель может попытаться решить проблему со своим сотрудником по:

• конфиденциально разговаривает с ними и любым другим задействованным персоналом
• слушать их точку зрения
• согласие на внесение улучшений
• создание плана обучения или развития, если это проблема производительности

Решение проблем с возможностями

Способность или производительность — это способность сотрудника выполнять работу.

У некоторых работодателей может быть отдельная процедура для решения проблем с возможностями или производительностью, которая должна основываться на:

• опора
• обучение
• поощрение к совершенствованию

Независимо от того, решает ли работодатель вопрос в рамках служебной или дисциплинарной процедуры, он должен делать это справедливо.

Что считается проступком

Неправомерное поведение — это ненадлежащее поведение или действие сотрудника, нарушающее правила на рабочем месте.

Вот некоторые примеры неправомерных действий:

• издевательства
• домогательства
• отказ от работы (неповиновение)
• Отсутствие без разрешения (некоторые называют это отсутствие без разрешения или самоволкой)

Но на вашем рабочем месте могут быть свои примеры.

Если проступок произошел вне рабочего места

Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки вне работы.

Например, когда поведение сотрудника перед внешними клиентами на рождественской вечеринке плохо отражается на компании.

Это зависит от того, насколько серьезно работодатель видит проступок и может ли оно оказать негативное влияние на бизнес.

Важно, чтобы работодатель провел тщательное расследование и мог показать влияние на бизнес.

В случае грубого проступка

Некоторые действия считаются «грубым проступком», потому что они очень серьезны или имеют очень серьезные последствия.

Если работодатель обнаружит грубое нарушение правил поведения, он все равно должен провести расследование и применить полную дисциплинарную процедуру.Затем они могут принять решение об увольнении без уведомления или оплаты вместо уведомления.

Примеры грубых проступков на рабочем месте могут включать:

• мошенничество
• физическое насилие
• Серьезное невнимание к своим обязанностям или другим людям («грубая халатность»)
• Серьезное неповиновение, например, отказ выполнять законные и разумные приказы начальника

То, что считается грубым проступком, может зависеть от бизнеса, поэтому на вашем рабочем месте может быть собственная политика или правила с примерами.

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не работает в соответствии со стандартами, которых вы ожидали. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса. Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться завершение работы. В этих случаях рекомендуется придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за неоднократные нарушения, если вы хотите правильно выполнять увольнения по результатам работы.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если вы чего-то не записываете, можно утверждать, что этого не было.Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и учитываться при составлении документации.

Я знаю, о чем вы думаете — документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, это может быть ваш друг, если вам придется защищать свое решение.

2. Четко выражайте ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой работы у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой должности в вашей команде.Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника. Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена ​​политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть указаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда пойти.Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет. Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на пропущенные ловли и бреши в защите.

Вашим сотрудникам нужна эта обратная связь, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициируйте план повышения производительности (PIP)

Итак, допустим, вы проводили постоянный коучинг, но видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял. Это было бы хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать проблемные области и дать подробные цели по их исправлению.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом.Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала. Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены полностью или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, возможно, вам больше подойдет PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок. В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть проверены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы обсудить прогресс.

В любом случае сроки, отведенные для улучшения, должны быть разумными.Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают. Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно составьте план действий.

Регулярно проводите дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече.Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что — нет.

Теперь — эта часть важна — если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их. Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, вам, возможно, придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультирования также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант — разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны быть сюрпризом для ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей сопутствующей документацией.Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело поддержано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации относительно их действительности и правоприменения.

При освобождении сотрудников честность — лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или требовать увольнения.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает. Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном счете, предпочтительнее раннее начало недели, а также начало дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, — это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу, «7 наиболее частых кадровых ошибок» и способы их избежать.