Увольнение во время больничного по соглашению сторон: Увольнение по соглашению сторон во время больничного

Содержание

Увольнение по соглашению сторон во время больничного

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по соглашению сторон во время больничного (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Увольнение по соглашению сторон во время больничного Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2021 по делу N 33-13318/2021, 2-4307/2020
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: Истец указал, что согласия на увольнение по соглашению сторон было получено под давлением со стороны работодателя и под угрозой увольнения по порочащим основаниям, сам текст соглашения об увольнении не составлялся и не подписывался.
Решение: 1) — 5) Отказано.Проверяя доводы истца о получении ее согласия на увольнение по соглашению сторон под принуждением со стороны работодателя, суд установил, что дата Б.М. отсутствовала на рабочем месте, о чем заведующим филиалом врачом-офтальмологом фио составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте от дата N 01, 02, подписанные старшей медицинской сестрой фио, врачом-педиатром фио, делопроизводителем фио. Документов, подтверждающих уважительные причины отсутствия дата, истец работодателю не представила. В период с дата по дата включительно истец также отсутствовала на рабочем месте, к работе приступила дата, представив листок нетрудоспособности с освобождением от работы с дата по дата и справку Поликлиники N 6 адрес, в которой отмечено, что она находилась на амбулаторном лечении в период с дата по дата. Ответчик затребовал от истца письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, которые истец предоставила, ссылаясь в качестве уважительной причины отсутствия на рабочем месте дата на болезнь тети, а в качестве уважительной причины отсутствия на рабочем месте с дата по дата на листок нетрудоспособности с дата по дата, и на не выполненное обещание лечащего врача продлить данный листок нетрудоспособности на срок до дата включительно.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение по соглашению сторон во время больничного Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеВ случае болезни работника отпуск не продлевается (Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1) вопреки правилам, установленным ст. 124 ТК РФ. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Если день прекращения трудового договора входит в период временной нетрудоспособности работника, то несмотря на это работник может быть уволен, поскольку согласно ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Нормативные акты: Увольнение по соглашению сторон во время больничного

Увольнение во время больничного: основания, оформление

Оформление увольнения в отсутствие сотрудника

Порядок прекращения трудовых отношений с сотрудником, находящимся на больничном, зависит от основания увольнения. Работника на больничном можно уволить по собственному желанию или по соглашению сторон. Увольнение по инициативе работодателя запрещено. Исключение – при ликвидации организации.

Если работник в день увольнения открыл больничный и основанием для увольнения не является инициатива работодателя, расторжение трудового договора оформляется в указанный день. Уволить по решению компании в этот день нельзя. Если же сотрудник скрыл от работодателя, что взял больничный, при судебном споре есть возможность отстоять законность увольнения, так как в такой ситуации работник злоупотребляет правом.

После выдачи сотруднику предупреждения о сокращении, его срок не прерывается на период действия листа нетрудоспособности и дата увольнения не переносится. Таким образом, если работник в запланированный день прекращения трудового договора на рабочем месте, кадровая процедура производится в этот же день. Если же он все еще находится на больничном, увольнять по сокращению нельзя. Рекомендуется перенести увольнение на первый рабочий день после больничного.

При окончании срока трудового договора в период больничного увольнение оформляется в день истечения срока договора в стандартном порядке. Если не оформить увольнение, договор станет бессрочным и уволить работника возможности не будет.

Увольнение по соглашению сторон во время больничного

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно в любое время, даже в период временной нетрудоспособности работника. После согласования даты увольнения по данному основанию работодатель не вправе изменить ее в одностороннем порядке. Поэтому даже в случае отсутствия человека на работе в связи с больничным, увольнение по соглашению сторон оформляется на определённую ранее дату.

Увольнение по собственному желанию

Если основанием для увольнения является заявление работника по собственному желанию и дата выпадает на период больничного, увольнение оформляется в этот же день в обычном порядке – переносить на период после окончания нетрудоспособности не следует.

Если сотрудник во время отработки двухнедельного срока взял больничный, срок отработки не продлевается на период нетрудоспособности. Заставлять отрабатывать две недели после больничного нельзя.

Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Если причиной расторжения трудового договора являются обстоятельства, независящие от воли сторон (смерть работника, призыв на военную службу и т.д.), оформить увольнение можно в период действия больничного.

Увольнение работника на больничном по уходу за ребенком

Уволить сотрудника, которому выдан больничный лист по уходу за ребенком на длительное время, можно по основаниям, не связанным с инициативой работодателя. Например, к ним относятся увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора. Не допускается увольнение за прогул или в связи с сокращением штата.

Стоит отметить, что само по себе длительное нахождение на больничном в связи с необходимостью ухода за ребенком не является самостоятельным основанием для увольнения.

Как оформить увольнение в отсутствие работника

Порядок увольнения, когда сотрудника нет на рабочем месте, зависит от основания, но нужно соблюдать общие для всех случаев правила. Работодатель должен:

  • составить приказ об увольнении с записью о том, что работника невозможно ознакомить с документом под подпись из-за отсутствия на работе в день увольнения.
  • направить уволенному уведомление о необходимости получить трудовую книжку (в случае ее ведения) либо дать согласие на отправку ее по почте. Если трудовая книжка не ведется, уволенному заказным письмом с уведомлением отправляется СТД-Р на бумаге.

Стандартная процедура увольнения предусматривает следующие действия:

  • получение заявления от работника;
  • уведомление его об увольнении;
  • подготовка приказа;
  • внесение записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку;
  • отражение информации в сведениях о трудовой деятельности
  • окончательный расчет.

Рекомендуем: «Оплата больничного после увольнения«

Готовое решение от КонсультантПлюс:  «Можно ли уволить сотрудника, находящегося на больничном»


КонсультантПлюс: бесплатный доступ

Заполните форму и получите доступ к бесплатной демонстрационной версии КонсультантПлюс! Система содержит законодательные документы, последние новости, комментарии экспертов, рекомендации, образцы заполнения деклараций и расчетов, готовые решения и т.д.

Увольнение на больничном по собственному желанию

Нередко у людей, которые вынужденно оказались в больнице на длительный срок, возникает вопрос, можно ли уволить на больничном листе. Есть множество обстоятельств, оказывающих существенное влияние на возможность проведения такой процедуры. Заключительная часть ст. № 81 ТК РФ вводит ограничение на увольнение сотрудника, находящегося на больничном. Произвести расчет допускается, если человек сам пожелал уйти либо ликвидируют организацию.

Можно ли уволить работника, находящегося на больничном листе по его личному желанию?

Каждый человек вправе предоставить работодателю заявление на увольнение в период больничного по собственному желанию. Единственное условие, сделать он должен это за две недели до фактического ухода с компании. Не имеет значения, находится он в это время на рабочем месте либо болеет. Поэтому, можно ли уволить человека на больничном листе, напрямую зависит от желания самого сотрудника.

Работодатель оформляет увольнение на больничном числом, которое приходится на крайний день «отработки».

Важно! Требование организации «отработать» 14 дней после выздоровления, если заявление было подано на больничном, неправомерно.

Процедура, как уволить сотрудника на больничном листе, включает четыре основных этапа:

  • Сотрудник предоставляет в кадры заявление на увольнение на больничном по собственному желанию стандартного вида.
  • Издается приказ об увольнении.
  • Производится расчет: начисленная зарплата, премия, компенсация неиспользованных дней отдыха и другие положенные выплаты.
  • Оплата больничного листа производится полностью после его предъявления в десятидневный срок.

В связи с болезнью увольняемое лицо может не прийти за документами и расчетом в назначенную дату. Тогда работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о необходимости явиться в организацию и спокойно ждать его выздоровления.

Увольнение во время больничного по соглашению сторон

Работодатель не имеет права осуществить увольнение работника на больничном листе. Но, он вправе решить данный вопрос по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон во время больничного листа выгодно обеим сторонам. Ведь кроме положенной зарплаты и компенсации работник может получить выходное пособие, а работодатель достигнет своей цели.

Как уволить работника, если он на больничном, по соглашению сторон:

  • Сначала требуется получить письменное согласие на увольнение работника, находящегося на больничном листе. Им может служить специальное соглашение либо заявление сотрудника на расторжение договора по соглашению сторон.
  • Издается приказ об увольнении.
  • Производится полный расчет, кроме больничного листа. Он оплачивается только после предъявления оригинала.
  • В день увольнения выплачиваются положенные суммы, выдается трудовая книжка и необходимые справки.

Можно ли уволить во время больничного по соглашению сторон, больше всего интересует кадровиков, так как лист нетрудоспособности будет сдан гораздо позже. Если увольнение происходит по соглашению сторон, по ст. 78 ТК РФ, это можно сделать в любую дату, т.е. выхода работника с больничного ждать не надо. Однако, листок нетрудоспособности все равно должен быть оплачен, независимо от даты его предъявления, т.к. по закону №255-ФЗ от 29.12.2006, работник может предъявить больничный в течение 30 дней после увольнения. Поэтому больничный лист оплачивается после его предъявления работодателю позже срока увольнения. При этом не имеет значения, был это один листок нетрудоспособности, или несколько продленных, они рассматриваются, как единый страховой случай. Поэтому дата увольнения вполне может наступить в данном случае ранее, нежели дата окончания периода болезни. Требовать, чтобы в трудовой книжке день увольнения и дата окончания больничного листка совпадали, сотрудник, подписавший соглашение сторон, не может (Апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-13832 от 14.05.2015).

Увольнение работника на больничном по собственному желанию и соглашению сторон в принципе проводятся идентично. Разница заключена в основании увольнения. Поэтому, при возникновении вопроса, можно ли уволить человека, находящегося на больничном листе по личной инициативе или соглашению сторон, ответ однозначен – да.

Могут ли уволить во время больничного по инициативе работодателя?

Когда человек трудится по бессрочному договору, провести увольнение во время больничного по инициативе работодателя нельзя. Исключением является ликвидация организации.

Если с работником заключен договор на определенный срок, который заканчивает свое действие во время больничного листа, работодатель имеет полное право рассчитать его. При этом, сотрудника обязательно нужно уведомить о предстоящем увольнении за три календарных дня. Поэтому, ответ на вопрос, могут ли уволить работника, находящегося на больничном листе, напрямую зависит от вида трудового договора.

Процедура увольнения во время болезни, когда окончен срок договора:

  • Направление уведомления о предстоящем увольнении за 3 дня.
  • Составление приказа. В нем делается отметка о том, что работник не ознакомлен с документом по причине болезни.
  • Совершается расчет. Деньги переводятся на банковскую карточку работника. Если в организации предусмотрено наличное получение зарплаты, придется ждать сотрудника.
  • Выдача заполненной трудовой книжки.

Когда человек не может явиться в организацию в день увольнения, ему требуется направить уведомление о том, что он должен лично забрать трудовую книжку или может прислать письменное разрешение на отправку документа почтой.

Если говорить о ликвидации предприятия, можно ли уволить человека на больничном листе, зависит от наличия предварительного уведомления сотрудника. Работодатель имеет обязательство предупреждать людей о сокращении за два месяца.

Можно ли уволить работника во время больничного листа зачастую интересует граждан. В законе нет конкретного нормативного акта по данной теме. Но, согласно ст. 81 ТК допускается увольнение по собственному желанию во время больничного и иных личных обстоятельств. 

Увольнение по соглашению сторон работника, находящегося на больничном

NIKA, RISK PLAN

Материал опубликован в журнале «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006 г.

 

Недавно в редакцию нашего журнала пришло вот такое письмо с вопросом от специалиста кадровой службы.

Вопрос: Здравствуйте! В нашей организации произошел следующий случай. Один из работников заболел и взял больничный. В период своей временной нетрудоспособности по личным причинам он принял решение уволиться из нашей организации. В связи с тем, что служба занятости, на учет в которой он хотел встать, выплачивает пособие более значительный период времени и в большем размере, если человек увольняется по соглашению сторон, а не по собственному желанию, наш работник попросил расторгнуть с ним договор по первому из вышеназванных оснований. Мы долго сомневались правомерно ли заключить соглашение, в котором будет написано, что днем увольнения будет последний день нахождения работника на больничном или соглашение, в котором будет сказано, что «датой расставания» станет первый день после закрытия листа нетрудоспособности. В результате мы остановились на втором варианте. Однако до сих пор сомневаемся в правильности своих действий. Ведь, человек, пришедший на работу после больничного, фактически не работал, он лишь передал дела, подписал обходной лист, расписался на необходимых для увольнения документах, получил окончательный расчет и трудовую книжку. Ответьте, пожалуйста, правы ли мы были? О.И.Гришина, город Лангепас, Тюменская область.

В процессе подготовки ответа на данный вопрос, выяснилось, что юристы, работающие над ним, придерживаются позиций, которые значительно отличаются друг от друга, причем каждая из них аргументирована. Мы подумали, что будет неправильно напечатать в журнале мнение только одного из них, и решили привести оба. Выбор за читателем – чья точка зрения покажется вам более убедительной.

Редакция журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».

Отвечает Н.В. Родина, юрисконсульт АНО «Региональный Сетевой Информационный Центр» (АНО «РСИЦ»): В случае увольнения по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, день расторжения трудового договора определяется соглашением сторон. Временная нетрудоспособность сотрудника, наступившая после достижения договоренности между работником и работодателем о расторжении трудового договора, равно как и до ее достижения, на определение дня увольнения никак не влияет. Запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, предусмотренный статьей 81 Трудового кодекса РФ, распространяется только на случаи увольнения по инициативе работодателя. Поэтому в случае увольнения по соглашению сторон днем увольнения будет тот день, который согласован сторонами. Это может быть:

 как последний день временной нетрудоспособности, так и

 первый день после закрытия больничного, также как и

 любой другой день. То есть в ситуации, описанной автором письма, правильно было уволить работника как в последний день больничного, так и на следующий день после его закрытия. Стоит учитывать, что при этом пособие по временной нетрудоспособности должно быть оплачено в полном объеме, так как согласно пункту 10 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 года N 13-6, пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) (сейчас она называется МСЭ) инвалидности, даже если в это время рабочий или служащий был уволен. Так как увольнение производилось на следующий день после того как человек закрыл больничный, но при этом сотрудник не работал, скорее всего, у автора письма возник вопрос: каким образом оформить в табеле учета рабочего времени этот день? Был ли он рабочим или являлся отпуском за свой счет? Безусловно, чисто технически удобнее при согласии на это руководителя организации, оплатить данный день. Если же первое лицо предприятия не желает нести такие расходы, не возбраняется оформить данный день в табеле как отпуск за свой счет, однако при этом надо будет:

 получить заявление от работника с просьбой его предоставить;  составить проект приказа;

 подписать данные документы у руководителя организации;

 провести процедуру ознакомления с приказом работника.

Отвечает Ю.А. Хачатурян: Для того, чтобы ответить на данный вопрос, попытаемся вначале определить, какой день, согласно трудовому законодательству, может являться днем увольнения. По этому поводу в Трудовом кодексе есть всего четыре нормы, причем некоторые из них явно противоречат друг другу. Так, согласно статье 77 ТК РФ, во всех случаях днем увольнения является работника последний день его работы. Обратите внимание на то, что законодатель применяет выражение «во всех случаях», а не «по общему правилу», не оставляя возможностей для введения исключений. Тем не менее, одно из них появляется в статье 127 ТК РФ, а другое – в статье 78 ТК РФ. В частности, в первой из них написано, что по письменному заявлению работника неиспользованные дни отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска! Безусловно, возникает логическая загадка: какой нормой стоит руководствоваться, если они явно противоречат друг другу? В данном случае юристы-трудовики сошлись на том, законодатель, если можно так выразиться, «описался», безапелляционно заявив, что во всех случаях днем увольнения считается последний день работы, и что статья 77 ТК РФ устанавливает лишь общее правило, из которого есть исключения, одно из которых названо в статье 127 ТК РФ, другое же в статье 78 ТК РФ. В последней сказано, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению его сторон. То есть и в: рабочий день, и в

 день отпуска, и в

 день нахождения лица на больничном.

Данная норма вполне согласуется с четвертой нормой, прописанной в ТК РФ, касающейся определения последнего дня работы, которая «звучит» следующим образом. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем-физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. То есть данная норма Трудового кодекса не запрещает увольнение работника, находящегося на больничном, не по инициативе работодателя, а, например:

 по собственному желанию,

 по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон или, как в нашем случае,

 по соглашению сторон.

Тем не менее, несмотря на отсутствие в ней такого «табу», мы должны помнить, что если мы увольняем человека по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом, за исключением расторжения трудового договора по соглашению сторон, днем увольнения может являться только рабочий день, или (в исключительном случае, описанном в статье 127 ТК РФ) день отпуска, а не день больничного. Расторгнуть же трудовой договор по соглашению сторон можно, согласно Трудовому кодексу в любое время, в том числе и в период нахождения человека на больничном. Но в таком случае на следующий день после его закрытия человек не должен появляться на работе. А вопросы, связанные с работой, должны быть решены в дистанционном порядке, в том числе, трудовая книжка с его согласия должна была быть выслана ему по почте, деньги переведены на расчетный счет и т.д. Если же человек появился в родном учреждении и тратил свое время на:

 передачу дел другому сотруднику;

 оформление обходного листа;

 подписание всех необходимых документов в кадровой службе и бухгалтерии и т.д., то такой день является рабочим. Так как на выполнение всех этих действий уходит время, которое является рабочим, ведь в него, согласно статье 91 ТК РФ, входят не только часы, в течение которых сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, но и иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему. Поэтому в данном случае единственно верным решением было считать днем увольнения тот, что наступил после закрытия больничного, при этом оформить его в табеле как рабочий.

3 главных нюанса договоров по соглашению сторон

« Назад

18.08.2020 11:18

Трудовой кодекс РФ строго определяет, когда можно и нельзя расторгать трудовой договор. Основное, конечно же, — присутствие самого работника. Во время болезни или отпуска человека работодатель не может уволить его по своей инициативе. А «не по своей» — вполне допустимо. 

Увольнение по соглашению сторон

По собственному желанию сотрудник может уволиться в любой момент. Даже прислать сообщение из отпуска или позвонить и сказать об этом. А как быть с соглашением сторон? Мы периодически получаем такой вопрос от наших клиентов. Вот один из недавних. Компания подписала с сотрудником соглашение сторон, но в день увольнения он был на больничном. Как с ним расстаться в таком случае, как передать ему документы и оплатить больничный? Разберем эту ситуацию. 

Увольнение по соглашению сторон возможно в любое время, в том числе в период временной нетрудоспособности или отпуска. Об этом правиле говорит ст. 78 ТК РФ, никаких ограничений нет. А вот в оплате больничного есть особенность. 

Больничный после увольнения по соглашению сторон

На основании ст. 5 ФЗ-255 от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по болезни выплачивается в период работы по трудовому договору, ведь именно в это время компания выполняет обязательства по социальному страхованию. Кроме того, есть и дополнительное условие: если заболевание или травма наступили в течение 30 дней после. Другими словами, оплате подлежит временная нетрудоспособность, которая наступила во время действия договора и 30 дней после его расторжения. А вот указывать ли этот нюанс в соглашении сторон — решает сам работодатель: оплачивать надо будет независимо от этого. 

Другие аспекты соглашения сторон

Однако это отнюдь не самые сложные аспекты соглашения сторон. Если его дата приходится на день отсутствия человека, главное понять, как вы подпишете с ним документ. Как известно, при заключении трудового договора и его расторжении важно личное присутствие работника, его ознакомление с документами и подпись. В судебной истории немало кейсов, когда уволенный человек оспаривал свое согласие. Причем разными способами: его не ознакомили с соглашением, человек не подписывал документ, и подпись поддельная, он отказался от согласия в последний момент. Между прочим, третий вариант совсем не из разряда фантастики. 

В нашей практике был кейс, когда с сотрудником подписали соглашение сторон, а в самом конце рабочего дня он написал заявление о том, что отказывается от соглашения и хочет продолжить работу. И первая инстанция встала на его сторону, лишь в апелляции нам удалось доказать правомерность увольнения, оперевшись на то, что он уже все подписал и на ряд косвенных обстоятельств, например, рекомендательное письмо для будущего работодателя. 

Именно поэтому при «удаленном» соглашении сторон надо быть предельно внимательным, в том числе с дистанционными сотрудниками. С соглашением человека лучше ознакомить лично и получить его подпись. Вам нужен оригинал подписанного документа. Если нет возможности ознакомить с ним, можно направить по адресу человека своего представителя. В конце концов это можно сделать по почте или курьерскими службами. Но в таком случае надо помнить о судебных рисках: человек может настаивать на том, что подпись подделана, а это уже почти гарантированный суд и экспертиза почерка за ваш счет. 

Но если подписанный оригинал документа у вас есть, саму процедуру расторжения провести намного проще, в том числе когда человек в отпуске или на больничном. По стандартной процедуре вы оформляете приказ, делаете все необходимые расчеты с сотрудником и передаете ему документы, главный из которых — трудовая книжка. 

Отправить их можно и по почте, но сначала необходимо уведомить человека об этом. Вы должно попросить его прийти за документами или разрешить вам отправить их почтой. Только после такого письма вы снимите с себя риск, связанный с невыдачей книжки. Да, если он не придет за документом, вам придется ее хранить у себя, но если не сообщить человеку об этом, риск опять на вашей стороне. Бывший сотрудник может пожаловаться, что вы не выдали ему документ и помешали устроиться на новую работу. А это может обернуться и восстановлением у вас, и компенсацией за вынужденный прогул.

Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS.


 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Предложить свою статью к публикации


Увольнение сотрудника при открытом больничном


автор ответа,

Вопрос

Можем ли уволить сотрудника по его желанию (на основании его заявления), если он не закрыл больничный лист? Причем больничный длительный – 3-4 месяца. 

Ответ

ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

В то же время, в период временной нетрудоспособности, работник вправе уволиться по собственному желанию (либо по соглашению сторон).

Увольнение работника, согласно ст. 81 ТК РФ, в период его временной нетрудоспособности запрещено в случае, если оно происходит по инициативе работодателя.

Обоснование

Увольнение работника, согласно ст. 81 ТК РФ, в период его временной нетрудоспособности запрещено в случае, если оно происходит по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Если работник сам выступает инициатором увольнения, то заболевание работника не является препятствием к его увольнению. Заявление на увольнение работник имеет право подать работодателю не позднее чем за две недели до предполагаемой даты. Дата увольнения в этом случае может приходиться на период болезни.

Выплата всех причитающихся работнику сумм должна быть произведена в день увольнения. Если работник в день увольнения отсутствовал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

В последний день работы должны быть выданы работнику: трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, например справка о среднем заработке (ст. 80 ТК РФ).

Если работник в этот день отсутствовал на работе, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку или дать согласие на ее пересылку по почте. Уведомление следует отправить ценным письмом с описью вложения. Пересылать трудовую книжку по почте без согласия работника запрещено (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Примечание: Консультация основана на действующих в данный момент нормативных документах и может быть использована для обоснования вашей позиции при разрешении споров.

ООО ИПЦ «Консультант+Аскон» не несет какой-либо ответственности за возможную упущенную выгоду или убытки в любой форме, возникшие в результате расхождения позиции правоприменительных органов с позицией, изложенной в данной консультации.

На вопрос отвечала:
Ольга Яковлевна Решетова, 

консультант ИПЦ «Консультант+Аскон»

Можно ли уволить работника во время больничного

Политика конфиденциальности

Введение

Мы стремимся уважать информацию личного характера, касающуюся посетителей нашего сайта. В настоящей Политике конфиденциальности разъясняются некоторые из мер, которые мы предпринимаем для защиты Вашей частной жизни.

Конфиденциальность информации личного характера

«Информация личного характера» обозначает любую информацию, которая может быть использована для идентификации личности, например, фамилия или адрес электронной почты.

Использование информации частного характера.

Информация личного характера, полученная через наш сайт, используется нами, среди прочего, для целей регистрирования пользователей, для поддержки работы и совершенствования нашего сайта, отслеживания политики и статистики пользования сайтом, а также в целях, разрешенных вами.

Раскрытие информации частного характера.

Мы нанимаем другие компании или связаны с компаниями, которые по нашему поручению предоставляют услуги, такие как обработка и доставка информации, размещение информации на данном сайте, доставка содержания и услуг, предоставляемых настоящим сайтом, выполнение статистического анализа. Чтобы эти компании могли предоставлять эти услуги, мы можем сообщать им информацию личного характера, однако им будет разрешено получать только ту информацию личного характера, которая необходима им для предоставления услуг. Они обязаны соблюдать конфиденциальность этой информации, и им запрещено использовать ее в иных целях.

Мы можем использовать или раскрывать Ваши личные данные и по иным причинам, в том числе, если мы считаем, что это необходимо в целях выполнения требований закона или решений суда, для защиты наших прав или собственности, защиты личной безопасности пользователей нашего сайта или представителей широкой общественности, в целях расследования или принятия мер в отношении незаконной или предполагаемой незаконной деятельности, в связи с корпоративными сделками, такими как разукрупнение, слияние, консолидация, продажа активов или в маловероятном случае банкротства, или в иных целях в соответствии с Вашим согласием.

Мы не будем продавать, предоставлять на правах аренды или лизинга наши списки пользователей с адресами электронной почты третьим сторонам.

Доступ к информации личного характера.

Если после предоставления информации на данный сайт, Вы решите, что Вы не хотите, чтобы Ваша Персональная информация использовалась в каких-либо целях, Вы можете исключить себя из списка ОНЭКСИМ, связавшись с нами по следующему адресу: [email protected]

Наша практика в отношении информации неличного характера.

Мы можем собирать информацию неличного характера о Вашем посещении сайта, в том числе просматриваемые вами страницы, выбираемые вами ссылки, а также другие действия в связи с Вашим использованием нашего сайта. Кроме того, мы можем собирать определенную стандартную информацию, которую Ваш браузер направляет на любой посещаемый вами сайт, такую как Ваш IP-адрес, тип браузера и язык, время, проведенное на сайте, и адрес соответствующего веб-сайта.

Использование закладок (cookies).

Файл cookie — это небольшой текстовый файл, размещаемый на Вашем твердом диске нашим сервером. Cookies содержат информацию, которая позже может быть нами прочитана. Никакие данные, собранные нами таким путем, не могут быть использованы для идентификации посетителя сайта. Не могут cookies использоваться и для запуска программ или для заражения Вашего компьютера вирусами. Мы используем cookies в целях контроля использования нашего сайта, сбора информации неличного характера о наших пользователях, сохранения Ваших предпочтений и другой информации на Вашем компьютере с тем, чтобы сэкономить Ваше время за счет снятия необходимости многократно вводить одну и ту же информацию, а также в целях отображения Вашего персонализированного содержания в ходе Ваших последующих посещений нашего сайта. Эта информация также используется для статистических исследований, направленных на корректировку содержания в соответствии с предпочтениями пользователей.

Агрегированная информация.

Мы можем объединять в неидентифицируемом формате предоставляемую вами личную информацию и личную информацию, предоставляемую другими пользователями, создавая таким образом агрегированные данные. Мы планируем анализировать данные агрегированного характера в основном в целях отслеживания групповых тенденций. Мы не увязываем агрегированные данные о пользователях с информацией личного характера, поэтому агрегированные данные не могут использоваться для установления связи с вами или Вашей идентификации. Вместо фактических имен в процессе создания агрегированных данных и анализа мы будем использовать имена пользователей. В статистических целях и в целях отслеживания групповых тенденций анонимные агрегированные данные могут предоставляться другим компаниям, с которыми мы взаимодействуем.

Изменения, вносимые в настоящее Заявление о конфиденциальности.

Мы сохраняем за собой право время от времени вносить изменения или дополнения в настоящую Политику конфиденциальности — частично или полностью. Мы призываем Вас периодически перечитывать нашу Политику конфиденциальности с тем, чтобы быть информированными относительно того, как мы защищаем Вашу личную информацию. С последним вариантом Политики конфиденциальности можно ознакомиться путем нажатия на гипертекстовую ссылку «Политика конфиденциальности», находящуюся в нижней части домашней страницы данного сайта. Во многих случаях, при внесении изменений в Политику конфиденциальности, мы также изменяем и дату, проставленную в начале текста Политики конфиденциальности, однако других уведомлений об изменениях мы можем вам не направлять. Однако, если речь идет о существенных изменениях, мы уведомим Вас, либо разместив предварительное заметное объявление о таких изменениях, либо непосредственно направив вам уведомление по электронной почте. Продолжение использования вами данного сайта и выход на него означает Ваше согласие с такими изменениями.

Связь с нами.

Если у Вас возникли какие-либо вопросы или предложения по поводу нашего положения о конфиденциальности, пожалуйста, свяжитесь с нами по следующему адресу: [email protected]

Как избежать ошибок при расторжении трудового договора во время болезни сотрудника? — HRlaw.pl

Сотрудников ожидая получения уведомления о расторжении, часто беру отпуск по болезни для защиты себя от увольнения (или хотя бы отложить его). Во время коронавируса пандемии, риск потерять работу увеличивается, в то время как цифровое получение медицинская справка проще простого. Когда увольнения должны происходить в необычные обстоятельства, например в период удаленной работы важно быть ознакомлен с правилами прекращения трудовых отношений в случае болезнь сотрудника.Вопреки распространенному мнению, это не сама болезнь. что гарантирует защиту от увольнения, но отсутствия на работе обосновано соответствующей медицинской справкой.

Когда и откуда что больничная книжка защищает сотрудника?

В соответствии со статьей 41 ТК РФ работодатель не может расторгнуть трудовой договор. во время отпуска сотрудника, а также во время оправданного отсутствие на работе, если период, позволяющий увольнение без предупреждения еще не истек.Самый распространенный тип «другого обоснованного отсутствия на работа »- это заболевание сотрудника, подтвержденное медицинской справкой (т. е. бланк ZUS e-ZLA, который в Польше до сих пор называется L4).

Неспособность работа по болезни может защитить работника только от увольнения по работодатель и, как правило, против уведомления об изменении, но не против увольнения контракта:

  • без уведомления по вине работника, в частности из-за серьезного нарушения основных обязанностей сотрудника (статья 52 Трудового кодекса). Код)
  • без увольнения по вине работника (ст. 53 ТК РФ)
  • по истечении срока договора (в случае срочных договоров).

Возможно расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию сторон во время болезнь сотрудника.

Статья 41 Трудовой кодекс ссылается на статью 53 Трудового кодекса в части, касающейся «Период, позволяющий увольнение без предупреждения». Это заявляет, что работодатель может прекратить работу без уведомления, если, среди прочего, по другим, сохраняется нетрудоспособность работника по болезни:

  • более трех месяцев, если сотрудник был работали менее шести месяцев
  • дольше, чем общий период получения заработной платы а также пособие или реабилитационное пособие в течение первых трех месяцев, если сотрудник был трудоустроен не менее шести месяцев, или если нетрудоспособность была вызвана несчастный случай на работе или профессиональное заболевание (как правило, максимум 272 дня в общий).

В компаниях в которых работает более 20 сотрудников, эти правила не могут быть изменены для приема на работу увольнение по причинам, не связанным с сотрудниками, в частности, в соответствии с процедуры коллективного резервирования. Однако отсутствие задокументировано больничными. не защитит сотрудника от изменения уведомления по причинам, не связанным с их. Кроме того, такой работник не будет иметь права на компенсацию. разрешение.

В исключительном случаях, в случае банкротства или ликвидации работодателя, работодатель может по-прежнему расторгнуть или изменить контракт сотрудника, несмотря на отсутствие по болезни (часть 1 статьи 41 1 Трудового кодекса).

Что важно, обслуживающий уведомления об увольнении во время нетрудоспособности работника по болезни до истечения срока, указанного в статье 53, вступит в силу, но будет иметь недостатки. Это означает, что начнется период уведомления и договор будет окончательно прекращается по истечении срока уведомления. Однако сотрудник сможет подать апелляцию в суд по трудовым спорам. Если апелляция обоснована, работодатель может быть обязан продолжить контракт с работником или восстановить его на работе или выплатить компенсацию.

А как насчет «Заболели» в день уведомления?

При оценке возможное нарушение статьи 41 Трудового кодекса, с момента прекращения уведомление доставляется, но не берется дата расторжения трудового договора в учетную запись. В этом контексте отсутствие на работе из-за болезни, которая уже произошедшие в течение периода уведомления не будут иметь значения. С другой стороны, очень важно точно определить момент, с которого сотрудник защищен от прекращения.

На практике это довольно часто сотрудник «заболевает» в день получения уведомление. В больничных листах не указывается конкретное время, с которого сотрудник был не может работать, что не позволяет определить только на этом основании, работник уже получил защиту, предусмотренную статьей 41 Закона о труде. Код на момент получения уведомления.

Решение решение Верховного суда от 11 марта 1993 г. (I PZP 68/92) имеет решающее значение для этого вопроса. Это нарушил предыдущее прецедентное право в пользу сотрудников и инициировал новое.Говорится расторжение трудового договора с работником, выполнявшим работу и затем доказали, что в день увольнения они не могли работать по болезни, не нарушает статью 41 Трудового кодекса. С целью анализа уведомления о прекращении действия в контексте этого положения, Верховный суд приравнял понятие присутствия на работе с исполнением работником обязанностей, вытекающих из трудовой договор или готовность их выполнять. Сотрудник, который присутствующие на работе в этом контексте не защищены трудовым договором расторжение, даже если у них есть медицинская справка, подтверждающая их недееспособность работать в этот день.Верховный суд также дал понять, что ключевой условием является отсутствие на работе, а не болезнь самого работника.

С другой стороны, сотрудник, который находится на рабочем месте не для работы, будут защищены. Ярким примером является прибытие сотрудника на рабочее место. только для того, чтобы доставить больничную. С их нынешней дигитализацией эта ситуация изменится. несомненно, стали реже.

Как поставить теория на практике во время пандемии?

В части имея в виду «отсутствие на работе», а также его вышеупомянутое толкования, статья 41 Трудового кодекса позволяет относительно легко оценка законности расторжения с точки зрения данного положения, в ситуации, когда сотрудник работает в компании ежедневно.Случаи, когда сотрудник, несмотря на физическое отсутствие на работе, обеспечивает работу или готовы представить это менее очевидно. В настоящее время два наиболее распространенных примера (не считая мобильных работников) — удаленная работа и простой.

В случае удаленная работа, сотрудники часто (а в настоящее время из-за ограничений на работу в коворкинг-пространства, почти полностью) работают из дома, другими словами, место, где они, скорее всего, будут находиться в отпуске по болезни. Последний теперь может быть получить, даже не выходя из дома.Внезапная «болезнь» сотрудник, работающий удаленно, часто в отведенное для задачи время, может оказаться эффективная ловушка для работодателя, который не проявляет должной осторожности при увольнении контракт.

Другой необычный ситуация, связанная с пандемией COVID-19, вызывает озабоченность по поводу доставки уведомлений во время простоя, как указанные в статье 81 Трудового кодекса, так и во время экономический застой, предусмотренный так называемым антикризисным щитом и Закон от 11 октября 2013 г. о специальных решениях, связанных с защитой рабочие места.

Одно из предварительных условий простоя (независимо от его вида) — готовность сотрудника к работе, а поэтому, теоретически, расторжение контракта сотрудника во время простоя не может нарушают статью 41 Трудового кодекса. На практике отсутствие на работе в связь с состоянием простоя означает, что невозможно подтвердить, что сотрудник, несмотря на наличие больничного листа, действительно работал. В таком случае весь упор делается на их готовность к работе. Если работодатель решит расторгнуть договор и не имеет доказательств готовности сотрудника работать в день подачи уведомления об увольнении, есть большая вероятность, что возможное наличие больничного листа сотрудника будет достаточным основанием для того, чтобы уведомление было ошибочный.Имея это в виду, рекомендуется связаться с сотрудником по простоя, непосредственно перед расторжением контракта, чтобы убедиться, что они готов к работе.

Эти соображения — еще один аргумент (помимо регистра рабочего времени) для определения метод подтверждения наличия сотрудников, работающих удаленно, и проверять их готовность к работе во время простоя. Это может быть особенно важно в контексте независимых сотрудников, которые обязаны отчитываться результаты своей работы или ответ перед начальством только в конце день или каждые несколько дней.Риск того, что сотрудник сослается на отпуск по болезни покрытие дня доставки уведомления будет намного меньше, если работодатель имеет доказательства присутствия работника на работе, исполнения служебных обязанностей вытекающие из трудового договора или подтверждающие готовность их выполнять.

Тоже стоит отмечая, что в эпоху оцифровки больничных записей, которые видны работодатели в системе сразу после их выдачи (по крайней мере, теоретически), риск непреднамеренного нарушения статьи 41 Трудового кодекса ниже и возможности для злоупотреблений со стороны сотрудников уже.

Петр Подсядлы

Что вы будете делать, если ваш сотрудник заболеет?

Не спрашивайте своих сотрудников, почему они плохо себя чувствуют.


Ваш сотрудник не должен сообщать вам медицинские данные. По соображениям конфиденциальности (на голландском языке) вам не разрешено спрашивать. Вы должны спросить своего сотрудника, когда он думает, что вернется к работе. Какая-то работа вполне возможна в период болезни.

Сообщите об отпуске по болезни и выздоровлении врачу компании или в агентство по охране труда.


Если ваш сотрудник заболел, сообщите об отпуске по болезни и выздоровлении врачу вашей компании или в агентство по охране труда (arbodienst).Вы должны сделать это в течение 4 рабочих дней. Если к тому времени ваш сотрудник выздоровеет, также сообщите об этом. Если ваш сотрудник работает по найму или работает в агентстве по найму, вам не нужно ничего делать.

Проверьте, нужно ли вам также сообщать об отпуске по болезни в Агентство страхования сотрудников (UWV).

Иногда вам придется зарегистрировать своего сотрудника как больного в UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Вы должны это сделать, если:

  • ваш сотрудник болеет 42 недели;
  • Трудовой договор истекает в период болезни.Если да, зарегистрируйте своего сотрудника как больного в UWV в последний рабочий день;
  • Ваш сотрудник имеет право на получение пособия в соответствии с Законом о пособиях по болезни (Ziektewet). Это также относится к случаям, когда вы являетесь самостраховщиком в соответствии с Законом о пособиях по болезни. Вы должны зарегистрировать сотрудника как больного в UWV в течение 4 рабочих дней. О выздоровлении необходимо сообщить в течение 2 рабочих дней. И то, и другое можно сделать с помощью онлайн-уведомления о болезни (Verzuimmelder на голландском языке).

Продолжать выплачивать зарплату в период болезни

Вы должны платить своему больному сотруднику не менее 70% от его предыдущей заработной платы и отпускных.Если трудовой договор или Коллективный трудовой договор (CAO) предписывает более высокий процент, вы должны это соблюдать. Максимальная продолжительность непрерывного платежа — 104 недели. Если контракт вашего сотрудника истекает в этот период, зарегистрируйте его как больного в UWV в его последний рабочий день. С этого момента ваша обязанность продолжать выплату заработной платы прекращается.

Болезнь не приводит к потере отпуска

Если ваш сотрудник заболевает во время отпуска, он не теряет часы отпуска.Однако они должны сообщать о заболевании во время отпуска.

Не увольнять больного сотрудника

Вы можете уволить больного сотрудника только в определенных ситуациях, а именно:

Помочь своему сотруднику вернуться на работу

Закон об ограничении пособий по постоянной нетрудоспособности (на голландском языке, Wet verbetering poortwachter, Wvp ) требует, чтобы вы и ваш сотрудник вместе нашли способы как можно скорее вернуть их к работе. Это формально известно как «реинтеграция». Например, вы можете скорректировать рабочее место или предоставить гибкий график работы.


Подать заявление на получение пособия в соответствии с WIA, если возвращение к работе невозможно

Если ваш сотрудник длительное время болеет и не имеет возможности вернуться к работе, он может подать заявление на получение пособия в соответствии с разделом «Работа и доход (мощность)». for Work) Act (WIA, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) через 1,5 года. Если UWV предписывает, что вы сделали достаточно для их возвращения к работе, вы можете перестать платить зарплату через 2 года.

Вы также можете уволить долгосрочного сотрудника через 2 года с разрешения UWV.Затем вы платите переходный платеж своему сотруднику. Вы можете подать заявление на компенсацию (на голландском языке) от UWV за переходный платеж.

Увольнение сотрудника в Китае с точки зрения работодателя

Когда дело доходит до увольнения сотрудников в Китае, очень важно знать применимое законодательство. Эта статья призвана разъяснить действующие правила увольнения.

Увольнение сотрудником в Китае

Согласно определению, прекращение действия — это «одностороннее заявление о намерениях, требующее приема».Это означает, что другая сторона контракта не обязана соглашаться, чтобы увольнение вступило в силу. Ему нужно только получить уведомление об отмене.

Однако для этого требуется строго прописанная форма. По этой причине вы должны — независимо от того, кто кого уведомляет — соблюдать все основные формальные требования и правила при написании уведомления о расторжении и избегать так называемых формальных ошибок:

  • Увольнение всегда должно быть оформлено в письменной форме , , подписано уполномоченным представителем
  • Сотрудник должен направить работодателю уведомление за 30 дней перед тем, как покинуть компанию
  • В течение испытательного срока : Уведомление за 3 дня

Причины увольнения сотрудником (ст. 38)

В соответствии со статьей 38 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики китайский работник может расторгнуть свой трудовой договор, если:

  • работодатель не обеспечивает защиту занятости или условий труда, как это определено в трудовом договоре;
  • Работодатель не выплачивает своевременно полную сумму вознаграждения;
  • Работодатель не выплачивает отчислений на социальное страхование за работников;
  • Правила и процедуры, установленные работодателем, противоречат законам и нормативным актам и затрагивают права и интересы сотрудников

Если работодатель принуждает работника к работе силой, угрозой или незаконным ограничением личной свободы, или если Работодатель нарушает правила техники безопасности, чтобы проинструктировать или принуждать работника выполнять опасные действия, которые ставят под угрозу его личную жизнь. Работник может немедленно расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.

Увольнение работодателем в Китае

Если трудовые отношения сотрудника в Китае должны быть прекращены, обе договаривающиеся стороны должны соблюдать национальные законы в этом отношении. Это включает в себя определенные периоды уведомления, например о последствиях несоблюдения, и особую защиту от увольнения для определенных групп лиц. Чтобы вы знали, какие права вы имеете как работодатель и что вам нужно иметь в виду в случае увольнения, мы перечислили наиболее важные моменты для вас ниже:

  • Причины для увольнения работодателем
  • Правила и крайние сроки для увольнения
  • Защита от увольнения определенных групп лиц

В принципе, условия прекращения должны быть тщательно задокументированы в письменном трудовом договоре и предварительно согласованные обеими сторонами.Бессрочные трудовые отношения могут быть прекращены по взаимному соглашению (статья 36) или при определенных обстоятельствах.

Причины увольнения работодателем

Ниже приведены наиболее веские причины, по которым работодатель желает прекратить трудовые отношения своего сотрудника. Они подразделяются следующим образом:

  • Прекращение из-за операционных причин
  • Прекращение из-за личных причин
  • Прекращение из-за поведения

Прекращение действия из-за операционных причин (статья 41)

Трудовое законодательство также разрешает прекращение трудовых отношений, если прекращение происходит по производственным причинам.Поскольку этот тип увольнения не связан с проступком со стороны сотрудника, не требует предварительного предупреждения. не требуется.

Причинами оперативного уведомления являются, помимо прочего, неплатежеспособность работодателя и / или слияние предприятий, изменение стратегии, в результате чего потеря рабочих мест.

Прекращение действия по личным причинам (статья 39)

Работодатель также может расторгнуть трудовой договор в том случае, если по определенным личным причинам работника он не может (больше не может) предоставлять услуги, гарантированные согласно трудовому договору.Так обстоит дело, например, с увольнением из-за дисквалификации . Это происходит в том случае, если, например, сотрудник явно не выполняет требования к занимаемой им должности в течение испытательного срока.

Прекращение действия из-за поведения (статья 39)

Трудовые отношения могут быть прекращены, если работник виновно и серьезно нарушает свои обязательства по трудовому договору. Ниже приведены уважительных причин увольнения сотрудника по причинам, связанным с поведением:

  • Серьезное нарушение политики компании;
  • грубая халатность в исполнении служебных обязанностей, присвоение, использование личных благ за счет работодателя и работодателя, причинившие серьезный вред;
  • Совместная работа с другим работодателем без согласия текущего работодателя, что серьезно влияет на выполнение им своих обязательств перед текущим работодателем;
  • Трудовой договор подписан обманным путем или под давлением;
  • Работник нарушил законы или постановления и тем самым совершил уголовное преступление

Если у работодателя есть достаточные доказательства того, что действия работника подпадают под одну из вышеуказанных категорий ошибок или неправомерных действий, работодатель может расторгнуть трудовой договор с немедленно. эффект без компенсации .

В каких случаях работодатель должен компенсировать работнику?

Закон о защите при увольнении гласит, что работодатели имеют право предлагать сотруднику выходное пособие в письме об увольнении — в случае, если работник не подает иск против увольнения. В определенных ситуациях это может помочь избежать разбирательства в суде по трудовым спорам . В общем, сложно для работодателя, чтобы расторгнуть в одностороннем порядке .Таким образом, наиболее распространенный способ увольнения работодателя — это инициировать взаимные переговоры. Если работник соглашается на увеличенную сумму компенсации, обе стороны подпишут договор о прекращении трудовых отношений, прекращая работу по взаимному согласию.

Таким образом, работодатель не должен доказывать причину увольнения по вине работника или без нее. Дополнительная информация содержится в статье 46 Закона Китайской Народной Республики о трудовых договорах.

Правила и сроки увольнения (ст. 37)

Как правило, работодатель должен письменно проинформировать своего сотрудника о увольнении не менее чем за за 30 дней до . В противном случае они должны выплатить работнику выходное пособие, равное месячному доходу. Это не относится к вышеупомянутым причинам прекращения действия из-за поведения. В этих случаях, согласно Трудовому кодексу Китая, трудовые отношения могут в одностороннем порядке обеспечить соблюдение трудового договора путем немедленного уведомления сотрудника.

Защита от увольнения определенных групп лиц

Работодатель не может расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 42 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики, если работник принадлежит к определенной группе сотрудников или если применяются особые обстоятельства. Они применяются следующим образом, если сотрудник является членом определенной группы сотрудников:

  • под наблюдением врача или на лечении от профессионального заболевания
  • может доказать потерю или частичную потерю трудоспособности из-за профессионального заболевания или несчастного случая на работе во время работы у работодателя.
  • заболел или не работал. связанная с этим травма и срок согласованного отпуска по болезни еще не истек.
  • — беременная, рожающая или кормящая женщина;
  • непрерывно работал на работодателя не менее 15 лет и менее 5 лет от установленного законом пенсионного возраста

Кроме того, существует ряд других обстоятельств, при которых работодатель не прекращает трудовой договор в соответствии с законы, постановления или административные положения.

Как HROne может принести пользу вашему бизнесу

HROne имеет более чем 15-летний опыт работы в области китайского трудового законодательства и стремится обеспечить высочайший уровень соответствия стандартам для наших клиентов. HROne поможет вам безопасно и на законных основаниях нанимать сотрудников в Китае, где прямой трудовой договор нежелателен или невозможен, или где у компании нет юридического лица в Китае, через Службу найма сотрудников / распределения талантов.

Помимо материкового Китая, HROne также предоставляет услуги по трудоустройству на Тайване и в Гонконге.HROne выполняет все основные обязанности законного работодателя по вопросам увольнения сотрудников, а также предоставляет юридические консультации.

Получите руководство по найму сотрудников в Китае в 2021 году и будьте в курсе последних новостей о кадрах, занятости и расширении бизнеса в Китае!
Спасибо!

Вы успешно присоединились к нашему списку подписчиков.Проверьте свою электронную почту, чтобы получить копию руководства по найму сотрудников в Китае!

How To Germany — Расторжение трудового договора в Германии

В связи с серьезными последствиями увольнения должны быть заявлены четко и недвусмысленно. Поэтому желание прекратить трудовые отношения и момент, когда они должны прекратиться, должны быть указаны с абсолютной ясностью в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений по соглашению об увольнении или расторжении должно быть оформлено в письменной форме, чтобы быть действительным.Требование установленной законом письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение с формальными недостатками ничтожно и не подлежит исправлению.

Вот разделы статьи.

Периоды уведомления

Работодатель должен соблюдать соответствующий срок уведомления при прекращении трудовых отношений. Базовый период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15-го или последнего дня календарного месяца.Срок уведомления увеличивается в зависимости от стажа работы сотрудника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки уведомления. В коллективных договорах могут быть предусмотрены более короткие сроки уведомления.

Вернуться к началу

Производственный совет

Если совет предприятия существует, его необходимо уведомлять и консультировать перед каждым увольнением. Уведомление, направляемое производственному совету, должно содержать личные данные затронутого сотрудника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения.Как правило, не подходят расплывчатые обобщенные фразы. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

Вернуться к началу

Выходные пособия

В Германии нет установленного законом выходного пособия. Сотрудники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с советом предприятия (часто согласованным в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники соглашаются с положениями о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно вступления в силу расторжения.Это выходное пособие часто составляет 50% от месячной заработной платы за год службы. Однако это может значительно варьироваться в зависимости от силы дела об увольнении и предыдущей практики работодателя.

Вернуться к началу

Увольнение по делу

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может немедленно уволить и прекратить работу. Уведомление об увольнении должно быть отправлено в течение двух недель после того, как работодатель узнает основные факты, приведшие к увольнению.

При обычном увольнении трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления об увольнении. Увольнение по причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

Вернуться к началу

Защита от увольнения

В компании, насчитывающей до десяти сотрудников, нет защиты от увольнения, поэтому увольнение не требует обоснования. Однако прекращение действия не должно быть дискриминационным или нарушать общественную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально оправданным». Прекращение действия « Социально оправданное » обычно будет основываться на личных причинах (например, длительное заболевание), причинах поведения (например, неоднократные нарушения условий найма после предварительного предупреждения) или производственных причинах (например, закрытие бизнеса).

Работодатель может отреагировать на нарушение работником договорных обязанностей увольнением , связанным с поведением.Вообще говоря, это требует нарушения служебных обязанностей со стороны сотрудника. Законодательство Германии требует, чтобы сотрудник получил как минимум одно предварительное предупреждение. Увольнение в связи с поведением, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности для документирования нарушений отдельным сотрудником и обсудить с отделом кадров или руководством, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным причинам. должно учитывать принцип, согласно которому трудовые отношения носят характер обмена. Основные служебные обязанности (выполнение работы сотрудником, с одной стороны, и вознаграждение работодателя, с другой) должны находиться в сбалансированном отношении друг к другу. Прежде всего, отсутствие из-за болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам. играет центральную роль в прекращении трудовых отношений.В отличие от увольнений, связанных с поведением или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся в компетенции работника, а основываются на структурном предпринимательском решении со стороны работодателя. При увольнении по производственным причинам работодатель может корректировать численность персонала в соответствии с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по производственным причинам должны быть основаны на убедительных операционных причинах. Работодатель должен доказать, что вакансия перестает существовать навсегда и что в компании нет вакансий.

Работодатель должен провести социальный отбор среди сопоставимых сотрудников на основе возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей-иждивенцев и серьезной инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений, работодатель может быть обязан проконсультироваться с производственным советом по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно задержать процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Следовательно, необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности терминации довольно высок. Бремя доказывания лежит на работодателе, и сотрудники могут оспорить увольнение в суде. Чтобы жалоба была эффективной, она должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только принять решение о том, что расторжение договора вступило в силу (при наличии достаточных оснований) или не вступило в силу.Если увольнение вступило в силу, работа прекращается в конце периода уведомления, и работник не имеет права на выходное пособие (если не существует социального плана или коллективного договора, предусматривающего выходное пособие). Если увольнение не вступает в силу, сотрудник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на возврат заработной платы, начиная с конца периода уведомления.

Вернуться к началу

Защищенные сотрудники

В дополнение к общей защите от увольнения, существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

  • Беременные работницы и матери после родов
  • Работники в отпуске по уходу за ребенком
  • Работники с тяжелыми формами инвалидности
  • Кандидаты и члены производственного совета
  • Сотрудник по защите данных

Наверх

Соглашение о расторжении

Как правило, прекращение трудовых отношений посредством расторжения договора имеет наибольший экономический смысл.Во многих случаях взаимное соглашение о прекращении трудовых отношений путем прекращения трудовых отношений или урегулирования в суде достигается в судебном или внесудебном порядке. Соглашения о расторжении должны быть в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать договор собственноручно. Чтобы избежать ошибок, которые часто могут быть очень дорогостоящими, следует нанять юриста до заключения соглашения о расторжении.

По сути, договор о расторжении может содержать следующую информацию:

  • Дата и вид расторжения
  • Выходное пособие
  • Продолжение выплаты вознаграждения до окончания трудовых отношений
  • Освобождение от работы
  • Пенсионный план предприятия
  • Постконтрактное обязательство не участвовать в соревнованиях
  • Обязанность сохранять конфиденциальность
  • Изобретения
  • Возврат служебного автомобиля
  • Общая пошлина по возврату имущества компании
  • Артикул
  • Исполнение обязательств.

Статья предоставлена ​​Питером Фюрнталером

Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений. Это, конечно, не может заменить углубленную юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.

Австрийское трудовое право: руководство для работающих эмигрантов

От контрактов и заработной платы до родительских прав и не только — мы кратко изложим все, что вам нужно знать об австрийском трудовом законодательстве в качестве эмигранта.

К счастью для эмигрантов, переезжающих в Австрию на работу, трудовое законодательство страны чрезвычайно хорошо структурировано и легко для понимания. Важно отметить, что Австрия — страна, которая гордится прочным балансом работы и личной жизни. А с высокой долей государственных праздников и щедрыми праздничными планами страна является прекрасным местом для жизни, работы и воспитания семьи.

Независимо от того, подаете ли вы заявку на работу в Австрии или только начинаете изучать рынок труда , вы, вероятно, захотите ознакомиться с австрийским законодательством о занятости.К счастью, это полезное руководство предоставляет всю необходимую информацию, в том числе следующую:

Австрийское трудовое право

Как и в большинстве стран-членов Европейского Союза, политика Австрии в области занятости обеспечивает широкую защиту и права наемных работников. Примечательно, что подход представляет собой сложное сочетание законодательства ЕС и Австрии. Это включает сочетание коллективных договоров, производственных соглашений и трудовых договоров.

По-прежнему существуют письменные различия между белыми и синими воротничками, однако они теряют свое значение по мере того, как законы становятся более унифицированными.Тем не менее, работодатели по-прежнему сопротивляются этим изменениям, поскольку они несут дополнительные расходы.

Иностранные рабочие: ваше право на работу в Австрии

Иностранный гражданин (то есть лицо, не являющееся членом ЕЭЗ) должен иметь разрешение на работу, разрешение на работу или красно-бело-красную карту. Австрийский работодатель может нанять иностранного гражданина для работы в Австрии, однако физическое лицо должно подать заявление на получение разрешения и разрешения на работу в региональном бюро по трудоустройству.Это разрешение действительно в течение одного года. Критерии зависят от текущего рынка труда, а также от того, выиграет ли он от найма иностранца, среди других факторов.

Иностранные работники, которых работодатель направляет на временную работу в Австрию, подпадают под действие различных положений австрийского трудового законодательства. Это включает условие, что им должно быть выплачено по крайней мере минимальное вознаграждение, которое должно быть выплачено сопоставимым работникам сопоставимыми работодателями в Австрии.

Трудовой договор в Австрии

Интересно, что письменный трудовой договор или заявление об условиях найма между работодателем и работником не является необходимым для обеспечения работы в Австрии.Напротив, устное соглашение приемлемо между двумя сторонами. В Австрии коллективные договоры являются юридически обязательными договорами, которые представляют как работодателя, так и работника. Они создают баланс интересов между работниками и работодателями, устанавливая минимальные условия труда, которые должны быть соблюдены.


Согласно австрийскому трудовому законодательству, работодатель не может в одностороннем порядке изменять условия найма, если это прямо не указано и не согласовано в контракте заранее.Кроме того, если работодатель желает изменить условия найма, но стороны не могут прийти к соглашению, возможно увольнение с возможностью изменения условий.

По сути, это означает, что трудовой договор расторгнут. Однако сотрудник получит новый контракт, который включает измененные условия, и, если сотрудник не согласен, расторжение остается в силе.

Австрийский

заработная плата

Интересно, что в Австрии нет минимальной национальной заработной платы.Вместо этого минимальная заработная плата для сотрудников устанавливается в соответствующих коллективных договорах. Обычно применимый коллективный договор зависит от отрасли. Если коллективный договор не применяется, заработная плата устанавливается на основании трудового договора.

Средняя годовая зарплата в Австрии составляет примерно 48 000 евро. Согласно опросу квалифицированных сотрудников, проведенному онлайн-платформой вакансий Stepstone, люди, работающие в сфере финансов, управления, права и ИТ, зарабатывают самые высокие средние зарплаты в Австрии.Банковское дело, энергетика, водоснабжение, химическая промышленность и переработка нефти также были одними из самых высокооплачиваемых секторов в стране. Примечательно, что в соответствии с австрийским законодательством о занятости ежемесячная заработная плата в Австрии выплачивается четырнадцать раз в год. Вы можете узнать больше об этом в нашем справочнике по зарплате в Австрии.

Австрийский

часов работы

Обычно рабочий день в Австрии с 09:00 до 17:00. Однако австрийцы часто начинают раньше, многие садятся за свои столы к 08:00.Стандартный восьмичасовой рабочий день, а обеденные перерывы предусмотрены законом. Положения о выплате сверхурочных, праздничных и выходных варьируются в зависимости от каждого контракта. Обычно федеральные правила ограничивают рабочую неделю максимум 48 часами. При этом коллективные договоры могут заменять их.

Оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск в соответствии с австрийским законодательством о занятости

Отпускные в Австрии

Согласно австрийскому трудовому законодательству, сотрудники получают один из самых щедрых ежегодных отпусков в мире.Работники получают 25-дневный оплачиваемый отпуск в год, который увеличивается до 30 дней после 25 лет службы. Кроме того, каждый год есть 13 оплачиваемых государственных праздников. Кроме того, работодатели должны выплачивать работникам отпускные до начала отпуска. Работники, выполняющие «тяжелую» ночную работу, также имеют право на дополнительные дни ежегодного отпуска.

Выплата по материнству и отцовству в Австрии

В Австрии работающие женщины получают Wochengeld (денежное пособие) своего среднего заработка в качестве пособия по беременности и родам.Кроме того, работники, застрахованные в системе обязательного социального страхования, получают 100% своей средней заработной платы во время отпуска по беременности и родам в рамках установленного законом пособия по беременности и родам. Это применимо после того, как женщина проработала три месяца. Что интересно, это не зависит от национальности или места жительства.

Отцы также имеют право на Familienzeit (семейное время), что составляет один месяц неоплачиваемого отпуска, однако они должны проживать в одной семье с матерью. Для получения дополнительной информации см. Наши руководства по социальному обеспечению в Австрии и рождению ребенка в Австрии.

Выплата по болезни в Австрии

По закону сотрудники, отсутствующие на работе из-за болезни или травмы, имеют установленное законом право на получение пособия по болезни от своего работодателя. Оплата по болезни покрывает от шести до 12 недель полной оплаты плюс четыре недели с половиной заработной платы, в зависимости от стажа работы. Кроме того, по истечении установленного законом периода выплаты пособий по болезни работники имеют право на получение пособия по болезни из государственной системы социального страхования. Это пособие равно 50% от предыдущей заработной платы работника.Однако, если у сотрудника есть иждивенцы, сумма может увеличиться до 75% от их предыдущей заработной платы.

Неоплачиваемый отпуск в Австрии

Что касается неоплачиваемого отпуска, то в Австрии нет законодательных положений, регулирующих неоплачиваемый отпуск. Однако договаривающиеся стороны могут договориться о неоплачиваемом отпуске вместе. Как упоминалось выше, с 2019 года австрийские отцы могут взять один месяц неоплачиваемого отпуска после рождения или усыновления ребенка.

Кроме того, с 1 января 2020 года австрийский закон о занятости требует, чтобы сотрудники могли брать неоплачиваемый отпуск или работать неполный рабочий день для ухода за больными родственниками без согласия работодателя.Это касается только близких родственников, например, супруга или детей. Кроме того, это относится только к компаниям, в которых работает более пяти сотрудников. Кроме того, сотрудники должны проработать три месяца, прежде чем они получат право на отпуск по уходу. Во время отпуска по уходу сотрудники имеют право на получение государственного отпуска по уходу.

Родительские права согласно австрийскому трудовому законодательству

Интересно, что в Австрии женщинам не разрешается работать в течение восьми недель до срока родов или в течение восьми недель после родов.В случае многоплодных родов, кесарева сечения и преждевременных родов этот послеродовой период увеличивается до 12 недель. Австрийский закон о занятости также запрещает работодателям увольнять работников, когда они узнают о беременности и в течение двухлетнего периода отпуска по уходу за ребенком. Эта защита заканчивается через четыре недели после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Обычно работники, кормящие грудью, не должны работать с 08:00 до 18:00, хотя в некоторых секторах существуют исключения. Более того, беременных женщин нельзя заставлять выполнять тяжелую работу или работу, связанную с риском для здоровья, кладбищенские смены, выходные или праздничные дни.

Есть два варианта получения денежных пособий. Родители могут выбрать план с фиксированной ставкой для матерей, не имеющих собственного дохода, или выбрать схему, зависящую от дохода, по которой они получают пособие в течение одного года после рождения ребенка. В обоих случаях родители должны проживать в Австрии. Кроме того, они должны проживать в одном доме. Это относится как к иностранцам из ЕС, так и за пределами ЕС, проживающим в Австрии.

Социальное обеспечение и налоги в Австрии

Выгодно, что Австрия предлагает систему социального обеспечения высокого уровня, основанную на взносах.Федеральное министерство труда, социальных дел и защиты контролирует эту систему. Важно отметить, что система поддерживает всех, кто имеет оплачиваемую работу, а также их иждивенцев.

В Австрии социальное обеспечение охватывает следующие области:

  • безработица
  • здоровье
  • пенсии
  • образование
  • материнство / отцовство / родительские пособия
  • пособие по инвалидности / несчастному случаю на работе / пособие по случаю потери кормильца

По состоянию на 2020 год работники платят 18.12% от общей заработной платы, в то время как работодатели выплачивают 21,32% от общей заработной платы в качестве взноса работодателя. Чтобы узнать больше, вы можете прочитать наше руководство по страхованию в Австрии.

Защита от дискриминации на работе

Примечательно, что Австрия приняла антидискриминационное законодательство, чтобы обеспечить равенство в качестве краеугольного камня своей конституции. Кроме того, уголовная защита от преступлений на почве ненависти за последнее десятилетие усилилась. Австрия принимает Конвенцию ООН 1965 года о ликвидации всех форм расовой дискриминации.По сути, соглашение возлагает на государства ответственность принимать конкретные меры по борьбе с дискриминацией по признаку цвета кожи или этнического происхождения.

Усилия Австрии были особенно отмечены в области выявления ненависти в Интернете и поддержки жертв кибермоббинга. Кроме того, в Австрийской стратегии по борьбе с цыганами на 2017 год были предприняты серьезные усилия по борьбе с антициганизмом. В том же году вступил в силу закон Австрии об интеграции. Это включает ресурсы для интеграции новоприбывших в страну и помощи в интеграции на рынок труда.

Несмотря на эти правительственные стратегии, дискриминация может происходить где угодно. Граждане Австрии имеют право подать жалобу по признаку расы, пола, возраста, религии или этнической принадлежности. Если вы чувствуете, что подверглись дискриминации, вы можете связаться с Советом омбудсмена Австрии и заполнить онлайн-форму жалобы.

Присоединение к профсоюзу в Австрии

По существу, согласно австрийскому трудовому законодательству, работники имеют право создавать профсоюзы и право на забастовку.Однако в Австрии нет укоренившейся забастовочной культуры, и забастовки обычно инициируются профсоюзом. В Австрии существует единая конфедерация профсоюзов, ÖGB, которая была основана в 1945 году для преодоления политических разногласий между профсоюзами. Примечательно, что 27% всех сотрудников в Австрии являются членами профсоюзов.

Важно отметить, что участие в законной забастовке также является нарушением контракта в соответствии с австрийским законодательством. Это связано с тем, что любой работник, объявивший забастовку, не выполняет свои служебные обязанности.Следовательно, участие в забастовке может повлечь за собой юридические последствия для бастующего работника. Кроме того, забастовщики не могут получить доступ к пособиям по безработице или другим пособиям по социальному обеспечению, участвуя в коллективных действиях. Однако работодатель не может заменять бастующих работников, в том числе временных заемных работников.

Здоровье и безопасность на работе в Австрии

Согласно ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (Закон о безопасности и охране здоровья на рабочем месте) работодатели несут ответственность за профилактические меры по охране здоровья и безопасности на рабочем месте.При необходимости работодатель должен проконсультироваться со специалистом по охране труда или профессиональным врачом. Инспекция труда наблюдает за соблюдением требований.

Важно отметить, что согласно австрийскому трудовому законодательству на рабочем месте с более чем 10 сотрудниками компания должна назначить представителя по охране труда и технике безопасности. На рабочих местах с численностью сотрудников более 100 человек также должен быть создан комитет по охране труда.

Обучение и развитие в Австрии

Примечательно, что Австрия высоко ценится в Европе по обучению, спонсируемому работодателями.Кроме того, страна известна своей обширной системой коллективного формирования профессиональных навыков с сильными традициями очного профессионального образования и ученичества. Примечательно, что колледжи ПОО в Австрии пользуются отличной репутацией как среди молодежи, так и среди австрийских работодателей. С точки зрения приема на работу оценка квалификаций колледжей ПОО часто приравнивается к университетским степеням в Австрии.

Прекращение трудовых отношений в Австрии

Увольнение

Согласно австрийскому трудовому законодательству, для увольнения должна быть причина, например, постоянное невыполнение служебных обязанностей.Увольнение немедленно прекращает трудовые отношения. Кроме того, увольнения могут происходить в устной или письменной форме. Необоснованное увольнение также немедленно прекращает трудовые отношения. Однако у вас есть возможность подать жалобу в суд по трудовым спорам и социальному обеспечению вашей юрисдикции.

По сути, белые воротнички должны получать уведомление как минимум за шесть недель. Между тем, рабочие получают уведомление только за две недели; они получают более длительные сроки уведомления только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором.Как было сказано выше, работник не может быть уволен по причинам дискриминации. Кроме того, работницу нельзя уволить за сообщение о беременности или в течение четырех недель после возвращения из отпуска по беременности и родам.

Добровольно увольняюсь с работы

В соответствии с австрийским трудовым законодательством работник, уходящий со своей должности, должен уведомить об этом своего работодателя. Срок уведомления зависит от стажа работы. Если это менее двух лет, сотрудник должен уведомить об этом за шесть недель.Однако для более чем двух лет это возрастает до двухмесячного уведомления. А более пяти лет требует уведомления за три месяца. Когда служащий подает заявление об увольнении, он или она должны получить трудовые документы, включающие справку о заработной плате, справку с места работы, снятие с учета в кассе медицинского страхования, подтверждение работы и вознаграждения, расчетную ведомость и свидетельство. Кроме того, должны быть выплачены все невыплаченные суммы.

Резервирование

Примечательно, что каждый сотрудник частного сектора, работающий более месяца и вносящий взносы в фонд более трех лет, может потребовать выходное пособие при увольнении.Это исключает, если работник требует увольнения или если увольнение связано с противоправным поведением.

Примечательно, что работник может оставить деньги в фонде для дальнейшего использования. Однако, если работник желает получить оплату, он или она должны уведомить фонд в письменной форме в течение шести месяцев после увольнения. Затем правительство рассчитает размер выходного пособия на основе накопленных взносов.

Срок уведомления о прекращении службы работодателем зависит от стажа работы.Как правило, работодатели должны соблюдать шестинедельный период уведомления. Этот срок увеличивается до пяти месяцев после того, как работник отработал 25 лет.

В случае массового увольнения работодатели должны уведомить свое местное отделение государственной службы занятости (AMS) за 30 дней до увольнения. Работодатель должен подать это уведомление, если он планирует уволиться:

  • пять сотрудников в бизнес-единицах, в которых обычно работает от 20 до 100 человек;
  • 5% сотрудников в бизнес-единицах, которые обычно насчитывают от 100 до 600 сотрудников;
  • 30 сотрудников бизнес-единиц, в которых обычно работает более 600 человек; или
  • пять сотрудников, достигших возраста 50

Выход на пенсию

В настоящее время в соответствии с австрийским законодательством о занятости пенсионный возраст составляет 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин.В ближайшее десятилетие этот возраст со временем выровняется. В Австрии досрочный выход на пенсию является обычным явлением, хотя это предусматривает денежный штраф в общей пенсии.

И наоборот, люди, которые работают сверх стандартного пенсионного возраста, получают премию. Для получения пенсии минимальный взнос составляет 15 лет. Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с нашим руководством по выходу на пенсию в Австрии.

Слияния и банкротства компаний в Австрии

Если реорганизация компании включает передачу бизнеса другому юридическому лицу, применяется Закон Австрии о внесении изменений в закон о трудовых договорах.Для этого требуются существующие трудовые отношения приобретенного бизнеса со всеми правами и обязанностями, предусмотренными ранее существовавшими условиями. Это включает в себя выслугу лет. Соответственно, увольнения на основании передачи бизнеса являются незаконными согласно австрийскому трудовому законодательству.

Обычно сотрудники могут возражать против перевода их работы только в исключительных случаях; например, если приобретающая организация отказывается принять на себя пенсионные обязательства компании. Продавец должен заранее сообщить производственному совету о передаче бизнеса.Продавец также должен указать в этом раскрытии время передачи, причину передачи, нового работодателя, влияние передачи на сотрудников и любые предполагаемые меры для сотрудников. Как правило, в Австрии корпоративная реорганизация оказывает минимальное влияние на пенсии и другие выплаты.

В случае банкротства служащие, фрилансеры, надомные работники и ученики могут подавать иски из фонда несостоятельности. Он исходит от государственной Insolvenz-Entgelt-Fonds-Service GmbH (IEF), которая была создана специально для этой цели.Фонд получает финансирование за счет взносов работодателей и государственных средств.

Временные, неполный рабочий день, агентские и неформальные работники в Австрии

В Австрии, если ваше среднее количество рабочих часов в неделю падает ниже 40, это официально Teilzeitarbeit (неполный рабочий день). По закону сотрудники, занятые неполный рабочий день, пользуются такой же защитой, как и сотрудники, работающие полный рабочий день в Австрии. Кроме того, Mehrarbeit (дополнительная работа) превышает сумму, указанную в трудовом договоре, и должен быть оплачен с юридическим бонусом в размере 25%.Однако есть исключения, например, если дополнительные часы уравновешиваются согласованным временем. Кроме того, работникам, занятым неполный рабочий день, не нужно работать сверхурочно, если это противоречит их собственному графику; например, организация ухода за детьми сотрудника.

Согласно недавним изменениям в австрийском трудовом законодательстве, возможны смены продолжительностью до двенадцати часов. Если какое-либо общее рабочее время превышает шесть часов, оно должно быть разбито на период отдыха продолжительностью не менее получаса. Этот перерыв не оплачивается и не является частью рабочего времени.По окончании рабочего времени у работника должен быть непрерывный отдых продолжительностью не менее одиннадцати часов. На заемных работников распространяются обязательные правила компании, для которой они предоставляют свои услуги.

Подача жалобы в трудовом законодательстве в качестве австрийского работника

Arbeiterkammer (AK) или Палата труда представляет интересы 3 миллионов сотрудников в Австрии. Вы можете подать жалобу в Суд по трудовым и социальным вопросам или подать заявление в Комиссию по равному обращению.Это зависит от вас, но вы также можете подать жалобу обоим одновременно. Кроме того, вы можете подать заявление о правовой защите в Трудовую палату или профсоюз.

Обычно производственный совет сначала пытается использовать альтернативные судебные процедуры в первой инстанции. Ваша жалоба может сначала пройти через Альтернативное разрешение споров (ADR) между вами и вашим предыдущим работодателем. Во время ADR вас может сопровождать профсоюз, член производственного совета или должностное лицо AK (в случае молодых учеников).Как неформальные, так и формальные методы ADR бесплатны для работника, и работодатель обычно оплачивает расходы.

Если вы проживаете в Вене и вашу жалобу необходимо рассматривать в суде, она будет рассматриваться в суде по трудовым и социальным вопросам. В любой другой федеральной земле Австрии трудовые споры передаются в общие региональные суды.

Полезные ресурсы
  • Migration.gv.at — правительственный сайт, на котором подробно описаны все права сотрудников в Австрии
  • Arbeiterkammer — представляет сотрудников в Австрии и предоставляет обширную информацию о трудовом законодательстве в Австрии

Трудовой договор

Введение

Любой, кто работает на работодателя с постоянной заработной платой или окладом автоматически имеет трудовой договор.Хотя полный контракт не обязательно быть в письменной форме, вам (сотруднику) должно быть предоставлено письменное заявление об условиях трудоустройство.

С 4 марта 2019 г. вы должны получить часть этого отчета, содержащую определенные основные условия найма в течение первых 5 дней после начала работы. Вы должны получить остальные условия в письменной форме в течение 2 месяцев с момента начала работа — см. «Правила» ниже.

Большинство сотрудников работают по бессрочным трудовым договорам. В других Словом, договор действует до тех пор, пока работодатель или работник не расторгнут его.Много другие, однако, работают по срочному или целевые контракты. Это контракты, которые заканчиваются на указанном дату или когда будет выполнено конкретное задание.

Что должно включать в договор по закону?

Трудовой договор будет включать некоторые или все из следующих элементы (независимо от того, указали ли их работодатель и работник или нет):

  • Условия, применимые по закону к каждому трудовому договору (который может быть известное как «общее право»).Например, обязанность каждого сотрудника выполнять работу в меру своих возможностей.
  • Условия, которые должны быть частью контракта в результате законов, принятых Dáil. Например, право на отпуск по беременности и родам. Такие условия являются частью контракта, даже если работодатель и работник не включать их специально. Они заменяют любое предыдущее соглашение между работодатель и работник не применяют конкретный закон. Например, ваше законное право на отпуск по беременности и родам имеет приоритет над любым соглашением между вами и вашим работодателем, что вы не будете брать отпуск по беременности и родам.
  • Условия, которые должны быть в каждом контракте в соответствии с ирландской Конституция. Примеры включают право сотрудника присоединиться к профессии. союз.
  • Коллективные договоры.
  • Совместное Положение о комиссии по труду.
  • законы ЕС.

В чем разница между явными и подразумеваемыми условиями?

Экспресс-условия

Условия

Express согласовываются между вами и вашим работодателем. Они либо устно согласовано или изложено в письменной форме в письменном контракте или другом документы, которые являются частью вашего контракта с вашим работодателем, например, персонал справочник.Это не исчерпывающий список, но явные термины обычно включают оплата, часы работы и срок уведомления.

Подразумеваемые условия

Подразумеваемые условия — это те условия, которые не согласованы в устной форме или не изложены в писать, но по-прежнему применяются. Подразумеваемые условия могут быть получены из самых разных источников. Иногда они являются очевидным следствием того, что указано в контракте. Иногда они требуются по закону. Иногда возникают подразумеваемые условия от обычаев и практики на рабочем месте (например, определенный уровень оплата сверхурочной работы сотрудников).

Примеры общих подразумеваемых терминов:

  • Вы и ваш работодатель обязаны доверять друг другу
  • Вы и ваш работодатель обязаны проявлять заботу друг о друге и друг о друге. сотрудников

Правила

Основные условия найма

Вы должны получить письменное изложение 5 основных условий в течение 5 дней после начиная свою работу, как указано в Трудоустройстве (Прочие положения) Закон 2018 г. Этот Закон применяется с , 4 марта. 2019 .Работодатели сталкиваются с серьезными штрафами, если они не подчиняются.

Необходимо предоставить следующие основные термины:

  1. ФИО работодателя и работника
  2. Адрес работодателя
  3. Ожидаемая продолжительность контракта (если контракт временный или фиксированный срок)
  4. Ставка или метод исчисления заработной платы и учетный период заработной платы для целей Закона о минимальной национальной заработной плате 2000 года (например, неделя, две недели или месяц) — см. «Базовый период заработной платы» ниже
  5. Что работодатель разумно ожидает от нормальной продолжительности вашей работы день и неделя быть, в нормальный рабочий день и в нормальный рабочий день неделя

Вы можете найти образец Пятидневная справка о трудовых отношениях (pdf) о трудовых отношениях.т.е.

Дополнительные условия

Вы должны получить письменное заявление об оставшихся условиях работы. (ваш контракт) в течение 2 месяцев с момента начала работы в соответствии с Условиями Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. Однако это требование не применяется, если вы работали менее месяца. Это должно включают:

  1. Место работы
  2. Название должности или характер работы
  3. Дата начала приема на работу
  4. Интервалы оплаты (например, еженедельно или ежемесячно)
  5. Любые положения или условия, касающиеся рабочего времени (включая сверхурочные)
  6. Оплачиваемый отпуск (кроме отпуска по болезни), включая ежегодный отпуск и общественный право на отпуск
  7. Оплата по болезни
  8. Пенсионные и пенсионные схемы
  9. Срок уведомления работодателем или работником
  10. Подробная информация о любых коллективных договорах, которые могут повлиять на ваши условия занятость

Вы можете найти образец заявление об условиях найма (pdf) о трудовых отношениях.т.е.

Если вы должны работать за пределами штата в течение как минимум одного месяц, вам должно быть предоставлено письменное изложение условий трудоустройство, прежде чем покинуть страну.

Расчетный период заработной платы

В описании условий должен быть указан отчетный период, который ваш работодатель используется для расчета ваших прав в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 2000 года. (В соответствии с этим Законом ваш работодатель может рассчитать вашу минимальную заработную плату более базисный период от минимум одной недели до максимум одной недели месяц.)

Подпись

Работодатель должен подписать и поставить дату в заявлении о сроках, но нет требование к сотруднику его подписать.

Работодатель должен хранить копию в течение периода вашей работы и в течение по крайней мере, через год после его окончания.

Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб

Работодатели должны иметь письменные претензии и дисциплинарные процедуры в в соответствии с Кодексом практики: рассмотрение жалоб и дисциплинарные процедуры.Это составлено Комиссия по трудовым отношениям. Ваш работодатель должен предоставить вам копию этих процедуры в начале вашего трудоустройства.

В течение 28 дней с момента начала работы ваш работодатель также должен предоставить вам письменное уведомление о процедурах, которые необходимо выполнить перед увольнением, в соответствии с несправедливым Закон об увольнении 1977–2015 гг.

Особые положения трудовых договоров

Некоторые работодатели теперь добавляют особые положения в трудовые договоры, которые ограничить возможность сотрудников работать в определенном секторе или с определенными поставщиков или клиентов бывшего работодателя в течение периода после окончания ваша занятость.Закон о занятости строго не запрещает такие положения, но и не позволяет им это делать.

По сути, это вопрос договорного права, то есть договора трудоустройство подписано и согласовано между работодателем и работником. Если у тебя есть опасения по поводу этого вопроса, вам настоятельно рекомендуется обратиться за юридической консультацией в грамотный юрист до подписания договора. Вы также можете искать такой совет после его подписания. Тем не менее, вам следует поискать котировки перед получение юридических консультаций из-за различий в гонорарах адвокатов.

Испытательный срок

Контракт может включать испытательный срок и может предусматривать этот период будет продлен. Закон о недобросовестном увольнении 1997–2015 годов не будет применяться, если вы увольняются на раннем этапе вашей работы, пока вы находитесь на испытательном сроке или проходящих обучение, при условии, что:

  • Трудовой договор письменный
  • Испытательный срок или обучение длится один год или менее и указано в договор

Однако Закон о недобросовестном увольнении будет применяться, если вы уволены из-за Кому:

  • Членство в профсоюзе или деятельность
  • Вопросы, связанные с беременностью
  • Права по охране материнства, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по усыновлению или закон об отпуске по уходу

Если вас увольняют в течение испытательного срока за проступок, вы имеют право на «естественные правосудие », что означает надлежащую правовую процедуру и справедливые процедуры.Это право делает не обычно применяется к увольнению за плохую работу, особенно где ваш контракт прямо предусматривает увольнение за плохую работу во время испытательный срок.

Вы можете подать иск о незаконном увольнении во время испытательного срока. период, если у вас срок службы менее 12 месяцев. Незаконное увольнение происходит, когда работодатель не соблюдает подразумеваемые или явные условия в вашем контракте трудоустройство или не уведомляет вас должным образом. Вы можете подать в суд за нарушение ваших договор в гражданском суды.

Изменения в трудовом договоре

Изменение закона может повлечь за собой изменения к вашему трудовому договору. Другие изменения должны быть согласованы между вашим работодатель и вы сами. Договорное право требует от вас и вашего работодателя согласие на изменение условий договора.

Можно ли уволить работника, находящегося в отпуске?

  1. Основания для увольнения

Хотя работодателям дается право уволить отсутствующего работника из-за неизбежных обстоятельств, например, когда предприятие сталкивается с финансовыми ограничениями или закрывается, они не могут, однако, уволить кого-либо специально из-за отпуска или его причины.

Одна производственная компания в Канаде, например, была недовольна работой сотрудника, который ушел в отпуск до того, как было вручено уведомление о увольнении. Работодатель подождал, пока работник вернется в офис, чтобы дать обеим сторонам возможность обсудить этот вопрос. После ее возвращения рабочий был уведомлен о ее работе и в конце концов уволен. Она подала на компанию в суд, но проиграла, когда работодатель представил доказательства ее работы.

Из этой ситуации можно извлечь два важных урока:

  • Сначала работодатели должны разъяснить работнику, что решение о расторжении договора не имеет ничего общего с уходом работника в отпуск.Документальные доказательства могут потребоваться для обоснования оснований для увольнения, например низкая производительность, ненадлежащее поведение, избыточность и т. д.
  • Во-вторых, для обеспечения справедливости процесса увольнения работодатели должны провести как минимум одну личную встречу с работником, находящимся в отпуске. Это дает как работодателю, так и работнику возможность сгладить разногласия, следовать процедурам и найти способ двигаться вперед.

«Простое увольнение без встречи может привести к тому, что работодатель пропустит эти процедурные шаги, и работодатель может оказаться не на той стороне несправедливого иска об увольнении», — сказала Патрисия Райан, директор The Workplace Employment Lawyers. HRD.

Аналогичным образом, в Новой Зеландии Закон о трудовых отношениях дает работнику возможность высказать свое мнение до принятия решения. Как сказала Карен Радич из Clifton Chambers: «Очень трудно продемонстрировать справедливость, если работодатель не встретился с этим человеком».

.
alexxlab

*

*

Top