Ваш сотрудник не должен сообщать вам медицинские данные. По соображениям конфиденциальности (на голландском языке) вам не разрешено спрашивать. Вы должны спросить своего сотрудника, когда он думает, что вернется к работе. Какая-то работа вполне возможна в период болезни.

Сообщите об отпуске по болезни и выздоровлении врачу компании или в агентство по охране труда.

Если ваш сотрудник заболел, сообщите об отпуске по болезни и выздоровлении врачу вашей компании или в агентство по охране труда (arbodienst).Вы должны сделать это в течение 4 рабочих дней. Если к тому времени ваш сотрудник выздоровеет, также сообщите об этом. Если ваш сотрудник работает по найму или работает в агентстве по найму, вам не нужно ничего делать.

Проверьте, нужно ли вам также сообщать об отпуске по болезни в Агентство страхования сотрудников (UWV).

Иногда вам придется зарегистрировать своего сотрудника как больного в UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Вы должны это сделать, если:

• ваш сотрудник болеет 42 недели;
• Трудовой договор истекает в период болезни.Если да, зарегистрируйте своего сотрудника как больного в UWV в последний рабочий день;
• Ваш сотрудник имеет право на получение пособия в соответствии с Законом о пособиях по болезни (Ziektewet). Это также относится к случаям, когда вы являетесь самостраховщиком в соответствии с Законом о пособиях по болезни. Вы должны зарегистрировать сотрудника как больного в UWV в течение 4 рабочих дней. О выздоровлении необходимо сообщить в течение 2 рабочих дней. И то, и другое можно сделать с помощью онлайн-уведомления о болезни (Verzuimmelder на голландском языке).

Продолжать выплачивать зарплату в период болезни

Вы должны платить своему больному сотруднику не менее 70% от его предыдущей заработной платы и отпускных.Если трудовой договор или Коллективный трудовой договор (CAO) предписывает более высокий процент, вы должны это соблюдать. Максимальная продолжительность непрерывного платежа — 104 недели. Если контракт вашего сотрудника истекает в этот период, зарегистрируйте его как больного в UWV в его последний рабочий день. С этого момента ваша обязанность продолжать выплату заработной платы прекращается.

Болезнь не приводит к потере отпуска

Если ваш сотрудник заболевает во время отпуска, он не теряет часы отпуска.Однако они должны сообщать о заболевании во время отпуска.

Не увольнять больного сотрудника

Вы можете уволить больного сотрудника только в определенных ситуациях, а именно:

Помочь своему сотруднику вернуться на работу

Закон об ограничении пособий по постоянной нетрудоспособности (на голландском языке, Wet verbetering poortwachter, Wvp ) требует, чтобы вы и ваш сотрудник вместе нашли способы как можно скорее вернуть их к работе. Это формально известно как «реинтеграция». Например, вы можете скорректировать рабочее место или предоставить гибкий график работы.

Подать заявление на получение пособия в соответствии с WIA, если возвращение к работе невозможно

Если ваш сотрудник длительное время болеет и не имеет возможности вернуться к работе, он может подать заявление на получение пособия в соответствии с разделом «Работа и доход (мощность)». for Work) Act (WIA, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) через 1,5 года. Если UWV предписывает, что вы сделали достаточно для их возвращения к работе, вы можете перестать платить зарплату через 2 года.

Вы также можете уволить долгосрочного сотрудника через 2 года с разрешения UWV.Затем вы платите переходный платеж своему сотруднику. Вы можете подать заявление на компенсацию (на голландском языке) от UWV за переходный платеж.

Увольнение сотрудника в Китае с точки зрения работодателя

Когда дело доходит до увольнения сотрудников в Китае, очень важно знать применимое законодательство. Эта статья призвана разъяснить действующие правила увольнения.

Увольнение сотрудником в Китае

Согласно определению, прекращение действия — это «одностороннее заявление о намерениях, требующее приема».Это означает, что другая сторона контракта не обязана соглашаться, чтобы увольнение вступило в силу. Ему нужно только получить уведомление об отмене.

Однако для этого требуется строго прописанная форма. По этой причине вы должны — независимо от того, кто кого уведомляет — соблюдать все основные формальные требования и правила при написании уведомления о расторжении и избегать так называемых формальных ошибок:

• Увольнение всегда должно быть оформлено в письменной форме , , подписано уполномоченным представителем
• Сотрудник должен направить работодателю уведомление за 30 дней перед тем, как покинуть компанию
• В течение испытательного срока : Уведомление за 3 дня ‘

Причины увольнения сотрудником (ст. 38)

В соответствии со статьей 38 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики китайский работник может расторгнуть свой трудовой договор, если:

• работодатель не обеспечивает защиту занятости или условий труда, как это определено в трудовом договоре;
• Работодатель не выплачивает своевременно полную сумму вознаграждения;
• Работодатель не выплачивает отчислений на социальное страхование за работников;
• Правила и процедуры, установленные работодателем, противоречат законам и нормативным актам и затрагивают права и интересы сотрудников

Если работодатель принуждает работника к работе силой, угрозой или незаконным ограничением личной свободы, или если Работодатель нарушает правила техники безопасности, чтобы проинструктировать или принуждать работника выполнять опасные действия, которые ставят под угрозу его личную жизнь. Работник может немедленно расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.

Увольнение работодателем в Китае

Если трудовые отношения сотрудника в Китае должны быть прекращены, обе договаривающиеся стороны должны соблюдать национальные законы в этом отношении. Это включает в себя определенные периоды уведомления, например о последствиях несоблюдения, и особую защиту от увольнения для определенных групп лиц. Чтобы вы знали, какие права вы имеете как работодатель и что вам нужно иметь в виду в случае увольнения, мы перечислили наиболее важные моменты для вас ниже:

• Причины для увольнения работодателем
• Правила и крайние сроки для увольнения
• Защита от увольнения определенных групп лиц

В принципе, условия прекращения должны быть тщательно задокументированы в письменном трудовом договоре и предварительно согласованные обеими сторонами.Бессрочные трудовые отношения могут быть прекращены по взаимному соглашению (статья 36) или при определенных обстоятельствах.

Причины увольнения работодателем

Ниже приведены наиболее веские причины, по которым работодатель желает прекратить трудовые отношения своего сотрудника. Они подразделяются следующим образом:

• Прекращение из-за операционных причин
• Прекращение из-за личных причин
• Прекращение из-за поведения

Прекращение действия из-за операционных причин (статья 41)

Трудовое законодательство также разрешает прекращение трудовых отношений, если прекращение происходит по производственным причинам.Поскольку этот тип увольнения не связан с проступком со стороны сотрудника, не требует предварительного предупреждения. не требуется.

Причинами оперативного уведомления являются, помимо прочего, неплатежеспособность работодателя и / или слияние предприятий, изменение стратегии, в результате чего потеря рабочих мест.

Прекращение действия по личным причинам (статья 39)

Работодатель также может расторгнуть трудовой договор в том случае, если по определенным личным причинам работника он не может (больше не может) предоставлять услуги, гарантированные согласно трудовому договору.Так обстоит дело, например, с увольнением из-за дисквалификации . Это происходит в том случае, если, например, сотрудник явно не выполняет требования к занимаемой им должности в течение испытательного срока.

Прекращение действия из-за поведения (статья 39)

Трудовые отношения могут быть прекращены, если работник виновно и серьезно нарушает свои обязательства по трудовому договору. Ниже приведены уважительных причин увольнения сотрудника по причинам, связанным с поведением:

• Серьезное нарушение политики компании;
• грубая халатность в исполнении служебных обязанностей, присвоение, использование личных благ за счет работодателя и работодателя, причинившие серьезный вред;
• Совместная работа с другим работодателем без согласия текущего работодателя, что серьезно влияет на выполнение им своих обязательств перед текущим работодателем;
• Трудовой договор подписан обманным путем или под давлением;
• Работник нарушил законы или постановления и тем самым совершил уголовное преступление

Если у работодателя есть достаточные доказательства того, что действия работника подпадают под одну из вышеуказанных категорий ошибок или неправомерных действий, работодатель может расторгнуть трудовой договор с немедленно. эффект без компенсации .

Закон о защите при увольнении гласит, что работодатели имеют право предлагать сотруднику выходное пособие в письме об увольнении — в случае, если работник не подает иск против увольнения. В определенных ситуациях это может помочь избежать разбирательства в суде по трудовым спорам . В общем, сложно для работодателя, чтобы расторгнуть в одностороннем порядке .Таким образом, наиболее распространенный способ увольнения работодателя — это инициировать взаимные переговоры. Если работник соглашается на увеличенную сумму компенсации, обе стороны подпишут договор о прекращении трудовых отношений, прекращая работу по взаимному согласию.

Таким образом, работодатель не должен доказывать причину увольнения по вине работника или без нее. Дополнительная информация содержится в статье 46 Закона Китайской Народной Республики о трудовых договорах.

Правила и сроки увольнения (ст. 37)

Как правило, работодатель должен письменно проинформировать своего сотрудника о увольнении не менее чем за за 30 дней до . В противном случае они должны выплатить работнику выходное пособие, равное месячному доходу. Это не относится к вышеупомянутым причинам прекращения действия из-за поведения. В этих случаях, согласно Трудовому кодексу Китая, трудовые отношения могут в одностороннем порядке обеспечить соблюдение трудового договора путем немедленного уведомления сотрудника.

Защита от увольнения определенных групп лиц

Работодатель не может расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 42 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики, если работник принадлежит к определенной группе сотрудников или если применяются особые обстоятельства. Они применяются следующим образом, если сотрудник является членом определенной группы сотрудников:

• под наблюдением врача или на лечении от профессионального заболевания
• может доказать потерю или частичную потерю трудоспособности из-за профессионального заболевания или несчастного случая на работе во время работы у работодателя.
• заболел или не работал. связанная с этим травма и срок согласованного отпуска по болезни еще не истек.
• — беременная, рожающая или кормящая женщина;
• непрерывно работал на работодателя не менее 15 лет и менее 5 лет от установленного законом пенсионного возраста

Кроме того, существует ряд других обстоятельств, при которых работодатель не прекращает трудовой договор в соответствии с законы, постановления или административные положения.

Как HROne может принести пользу вашему бизнесу

HROne имеет более чем 15-летний опыт работы в области китайского трудового законодательства и стремится обеспечить высочайший уровень соответствия стандартам для наших клиентов. HROne поможет вам безопасно и на законных основаниях нанимать сотрудников в Китае, где прямой трудовой договор нежелателен или невозможен, или где у компании нет юридического лица в Китае, через Службу найма сотрудников / распределения талантов.

Помимо материкового Китая, HROne также предоставляет услуги по трудоустройству на Тайване и в Гонконге.HROne выполняет все основные обязанности законного работодателя по вопросам увольнения сотрудников, а также предоставляет юридические консультации.

Получите руководство по найму сотрудников в Китае в 2021 году и будьте в курсе последних новостей о кадрах, занятости и расширении бизнеса в Китае!

Спасибо!

Вы успешно присоединились к нашему списку подписчиков.Проверьте свою электронную почту, чтобы получить копию руководства по найму сотрудников в Китае!

How To Germany — Расторжение трудового договора в Германии

В связи с серьезными последствиями увольнения должны быть заявлены четко и недвусмысленно. Поэтому желание прекратить трудовые отношения и момент, когда они должны прекратиться, должны быть указаны с абсолютной ясностью в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений по соглашению об увольнении или расторжении должно быть оформлено в письменной форме, чтобы быть действительным.Требование установленной законом письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение с формальными недостатками ничтожно и не подлежит исправлению.

Вот разделы статьи.

Периоды уведомления

Работодатель должен соблюдать соответствующий срок уведомления при прекращении трудовых отношений. Базовый период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15-го или последнего дня календарного месяца.Срок уведомления увеличивается в зависимости от стажа работы сотрудника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки уведомления. В коллективных договорах могут быть предусмотрены более короткие сроки уведомления.

Вернуться к началу

Производственный совет

Если совет предприятия существует, его необходимо уведомлять и консультировать перед каждым увольнением. Уведомление, направляемое производственному совету, должно содержать личные данные затронутого сотрудника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения.Как правило, не подходят расплывчатые обобщенные фразы. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

Вернуться к началу

Выходные пособия

В Германии нет установленного законом выходного пособия. Сотрудники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с советом предприятия (часто согласованным в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники соглашаются с положениями о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно вступления в силу расторжения.Это выходное пособие часто составляет 50% от месячной заработной платы за год службы. Однако это может значительно варьироваться в зависимости от силы дела об увольнении и предыдущей практики работодателя.

Вернуться к началу

Увольнение по делу

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может немедленно уволить и прекратить работу. Уведомление об увольнении должно быть отправлено в течение двух недель после того, как работодатель узнает основные факты, приведшие к увольнению.

При обычном увольнении трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления об увольнении. Увольнение по причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

Вернуться к началу

Защита от увольнения

В компании, насчитывающей до десяти сотрудников, нет защиты от увольнения, поэтому увольнение не требует обоснования. Однако прекращение действия не должно быть дискриминационным или нарушать общественную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально оправданным». Прекращение действия « Социально оправданное » обычно будет основываться на личных причинах (например, длительное заболевание), причинах поведения (например, неоднократные нарушения условий найма после предварительного предупреждения) или производственных причинах (например, закрытие бизнеса).

Работодатель может отреагировать на нарушение работником договорных обязанностей увольнением , связанным с поведением.Вообще говоря, это требует нарушения служебных обязанностей со стороны сотрудника. Законодательство Германии требует, чтобы сотрудник получил как минимум одно предварительное предупреждение. Увольнение в связи с поведением, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности для документирования нарушений отдельным сотрудником и обсудить с отделом кадров или руководством, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным причинам. должно учитывать принцип, согласно которому трудовые отношения носят характер обмена. Основные служебные обязанности (выполнение работы сотрудником, с одной стороны, и вознаграждение работодателя, с другой) должны находиться в сбалансированном отношении друг к другу. Прежде всего, отсутствие из-за болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам. играет центральную роль в прекращении трудовых отношений.В отличие от увольнений, связанных с поведением или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся в компетенции работника, а основываются на структурном предпринимательском решении со стороны работодателя. При увольнении по производственным причинам работодатель может корректировать численность персонала в соответствии с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по производственным причинам должны быть основаны на убедительных операционных причинах. Работодатель должен доказать, что вакансия перестает существовать навсегда и что в компании нет вакансий.

Работодатель должен провести социальный отбор среди сопоставимых сотрудников на основе возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей-иждивенцев и серьезной инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений, работодатель может быть обязан проконсультироваться с производственным советом по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно задержать процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Следовательно, необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности терминации довольно высок. Бремя доказывания лежит на работодателе, и сотрудники могут оспорить увольнение в суде. Чтобы жалоба была эффективной, она должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только принять решение о том, что расторжение договора вступило в силу (при наличии достаточных оснований) или не вступило в силу.Если увольнение вступило в силу, работа прекращается в конце периода уведомления, и работник не имеет права на выходное пособие (если не существует социального плана или коллективного договора, предусматривающего выходное пособие). Если увольнение не вступает в силу, сотрудник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на возврат заработной платы, начиная с конца периода уведомления.

Вернуться к началу

Защищенные сотрудники

В дополнение к общей защите от увольнения, существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

• Беременные работницы и матери после родов
• Работники в отпуске по уходу за ребенком
• Работники с тяжелыми формами инвалидности
• Кандидаты и члены производственного совета
• Сотрудник по защите данных

Наверх

Соглашение о расторжении

Как правило, прекращение трудовых отношений посредством расторжения договора имеет наибольший экономический смысл.Во многих случаях взаимное соглашение о прекращении трудовых отношений путем прекращения трудовых отношений или урегулирования в суде достигается в судебном или внесудебном порядке. Соглашения о расторжении должны быть в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать договор собственноручно. Чтобы избежать ошибок, которые часто могут быть очень дорогостоящими, следует нанять юриста до заключения соглашения о расторжении.

По сути, договор о расторжении может содержать следующую информацию:

• Дата и вид расторжения
• Выходное пособие
• Продолжение выплаты вознаграждения до окончания трудовых отношений
• Освобождение от работы
• Пенсионный план предприятия
• Постконтрактное обязательство не участвовать в соревнованиях
• Обязанность сохранять конфиденциальность
• Изобретения
• Возврат служебного автомобиля
• Общая пошлина по возврату имущества компании
• Артикул
• Исполнение обязательств.

Австрийское трудовое право: руководство для работающих эмигрантов

От контрактов и заработной платы до родительских прав и не только — мы кратко изложим все, что вам нужно знать об австрийском трудовом законодательстве в качестве эмигранта.

К счастью для эмигрантов, переезжающих в Австрию на работу, трудовое законодательство страны чрезвычайно хорошо структурировано и легко для понимания. Важно отметить, что Австрия — страна, которая гордится прочным балансом работы и личной жизни. А с высокой долей государственных праздников и щедрыми праздничными планами страна является прекрасным местом для жизни, работы и воспитания семьи.

Независимо от того, подаете ли вы заявку на работу в Австрии или только начинаете изучать рынок труда , вы, вероятно, захотите ознакомиться с австрийским законодательством о занятости.К счастью, это полезное руководство предоставляет всю необходимую информацию, в том числе следующую:

Как и в большинстве стран-членов Европейского Союза, политика Австрии в области занятости обеспечивает широкую защиту и права наемных работников. Примечательно, что подход представляет собой сложное сочетание законодательства ЕС и Австрии. Это включает сочетание коллективных договоров, производственных соглашений и трудовых договоров.

По-прежнему существуют письменные различия между белыми и синими воротничками, однако они теряют свое значение по мере того, как законы становятся более унифицированными.Тем не менее, работодатели по-прежнему сопротивляются этим изменениям, поскольку они несут дополнительные расходы.

Иностранный гражданин (то есть лицо, не являющееся членом ЕЭЗ) должен иметь разрешение на работу, разрешение на работу или красно-бело-красную карту. Австрийский работодатель может нанять иностранного гражданина для работы в Австрии, однако физическое лицо должно подать заявление на получение разрешения и разрешения на работу в региональном бюро по трудоустройству.Это разрешение действительно в течение одного года. Критерии зависят от текущего рынка труда, а также от того, выиграет ли он от найма иностранца, среди других факторов.

Иностранные работники, которых работодатель направляет на временную работу в Австрию, подпадают под действие различных положений австрийского трудового законодательства. Это включает условие, что им должно быть выплачено по крайней мере минимальное вознаграждение, которое должно быть выплачено сопоставимым работникам сопоставимыми работодателями в Австрии.

Интересно, что письменный трудовой договор или заявление об условиях найма между работодателем и работником не является необходимым для обеспечения работы в Австрии.Напротив, устное соглашение приемлемо между двумя сторонами. В Австрии коллективные договоры являются юридически обязательными договорами, которые представляют как работодателя, так и работника. Они создают баланс интересов между работниками и работодателями, устанавливая минимальные условия труда, которые должны быть соблюдены.

Согласно австрийскому трудовому законодательству, работодатель не может в одностороннем порядке изменять условия найма, если это прямо не указано и не согласовано в контракте заранее.Кроме того, если работодатель желает изменить условия найма, но стороны не могут прийти к соглашению, возможно увольнение с возможностью изменения условий.

По сути, это означает, что трудовой договор расторгнут. Однако сотрудник получит новый контракт, который включает измененные условия, и, если сотрудник не согласен, расторжение остается в силе.

Австрийский

Интересно, что в Австрии нет минимальной национальной заработной платы.Вместо этого минимальная заработная плата для сотрудников устанавливается в соответствующих коллективных договорах. Обычно применимый коллективный договор зависит от отрасли. Если коллективный договор не применяется, заработная плата устанавливается на основании трудового договора.

Средняя годовая зарплата в Австрии составляет примерно 48 000 евро. Согласно опросу квалифицированных сотрудников, проведенному онлайн-платформой вакансий Stepstone, люди, работающие в сфере финансов, управления, права и ИТ, зарабатывают самые высокие средние зарплаты в Австрии.Банковское дело, энергетика, водоснабжение, химическая промышленность и переработка нефти также были одними из самых высокооплачиваемых секторов в стране. Примечательно, что в соответствии с австрийским законодательством о занятости ежемесячная заработная плата в Австрии выплачивается четырнадцать раз в год. Вы можете узнать больше об этом в нашем справочнике по зарплате в Австрии.

Австрийский

Обычно рабочий день в Австрии с 09:00 до 17:00. Однако австрийцы часто начинают раньше, многие садятся за свои столы к 08:00.Стандартный восьмичасовой рабочий день, а обеденные перерывы предусмотрены законом. Положения о выплате сверхурочных, праздничных и выходных варьируются в зависимости от каждого контракта. Обычно федеральные правила ограничивают рабочую неделю максимум 48 часами. При этом коллективные договоры могут заменять их.

Согласно австрийскому трудовому законодательству, сотрудники получают один из самых щедрых ежегодных отпусков в мире.Работники получают 25-дневный оплачиваемый отпуск в год, который увеличивается до 30 дней после 25 лет службы. Кроме того, каждый год есть 13 оплачиваемых государственных праздников. Кроме того, работодатели должны выплачивать работникам отпускные до начала отпуска. Работники, выполняющие «тяжелую» ночную работу, также имеют право на дополнительные дни ежегодного отпуска.

В Австрии работающие женщины получают Wochengeld (денежное пособие) своего среднего заработка в качестве пособия по беременности и родам.Кроме того, работники, застрахованные в системе обязательного социального страхования, получают 100% своей средней заработной платы во время отпуска по беременности и родам в рамках установленного законом пособия по беременности и родам. Это применимо после того, как женщина проработала три месяца. Что интересно, это не зависит от национальности или места жительства.

Отцы также имеют право на Familienzeit (семейное время), что составляет один месяц неоплачиваемого отпуска, однако они должны проживать в одной семье с матерью. Для получения дополнительной информации см. Наши руководства по социальному обеспечению в Австрии и рождению ребенка в Австрии.

По закону сотрудники, отсутствующие на работе из-за болезни или травмы, имеют установленное законом право на получение пособия по болезни от своего работодателя. Оплата по болезни покрывает от шести до 12 недель полной оплаты плюс четыре недели с половиной заработной платы, в зависимости от стажа работы. Кроме того, по истечении установленного законом периода выплаты пособий по болезни работники имеют право на получение пособия по болезни из государственной системы социального страхования. Это пособие равно 50% от предыдущей заработной платы работника.Однако, если у сотрудника есть иждивенцы, сумма может увеличиться до 75% от их предыдущей заработной платы.

Что касается неоплачиваемого отпуска, то в Австрии нет законодательных положений, регулирующих неоплачиваемый отпуск. Однако договаривающиеся стороны могут договориться о неоплачиваемом отпуске вместе. Как упоминалось выше, с 2019 года австрийские отцы могут взять один месяц неоплачиваемого отпуска после рождения или усыновления ребенка.

Кроме того, с 1 января 2020 года австрийский закон о занятости требует, чтобы сотрудники могли брать неоплачиваемый отпуск или работать неполный рабочий день для ухода за больными родственниками без согласия работодателя.Это касается только близких родственников, например, супруга или детей. Кроме того, это относится только к компаниям, в которых работает более пяти сотрудников. Кроме того, сотрудники должны проработать три месяца, прежде чем они получат право на отпуск по уходу. Во время отпуска по уходу сотрудники имеют право на получение государственного отпуска по уходу.

Интересно, что в Австрии женщинам не разрешается работать в течение восьми недель до срока родов или в течение восьми недель после родов.В случае многоплодных родов, кесарева сечения и преждевременных родов этот послеродовой период увеличивается до 12 недель. Австрийский закон о занятости также запрещает работодателям увольнять работников, когда они узнают о беременности и в течение двухлетнего периода отпуска по уходу за ребенком. Эта защита заканчивается через четыре недели после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Обычно работники, кормящие грудью, не должны работать с 08:00 до 18:00, хотя в некоторых секторах существуют исключения. Более того, беременных женщин нельзя заставлять выполнять тяжелую работу или работу, связанную с риском для здоровья, кладбищенские смены, выходные или праздничные дни.

Есть два варианта получения денежных пособий. Родители могут выбрать план с фиксированной ставкой для матерей, не имеющих собственного дохода, или выбрать схему, зависящую от дохода, по которой они получают пособие в течение одного года после рождения ребенка. В обоих случаях родители должны проживать в Австрии. Кроме того, они должны проживать в одном доме. Это относится как к иностранцам из ЕС, так и за пределами ЕС, проживающим в Австрии.

Выгодно, что Австрия предлагает систему социального обеспечения высокого уровня, основанную на взносах.Федеральное министерство труда, социальных дел и защиты контролирует эту систему. Важно отметить, что система поддерживает всех, кто имеет оплачиваемую работу, а также их иждивенцев.

В Австрии социальное обеспечение охватывает следующие области:

• безработица
• здоровье
• пенсии
• образование
• материнство / отцовство / родительские пособия
• пособие по инвалидности / несчастному случаю на работе / пособие по случаю потери кормильца

По состоянию на 2020 год работники платят 18.12% от общей заработной платы, в то время как работодатели выплачивают 21,32% от общей заработной платы в качестве взноса работодателя. Чтобы узнать больше, вы можете прочитать наше руководство по страхованию в Австрии.

Примечательно, что Австрия приняла антидискриминационное законодательство, чтобы обеспечить равенство в качестве краеугольного камня своей конституции. Кроме того, уголовная защита от преступлений на почве ненависти за последнее десятилетие усилилась. Австрия принимает Конвенцию ООН 1965 года о ликвидации всех форм расовой дискриминации.По сути, соглашение возлагает на государства ответственность принимать конкретные меры по борьбе с дискриминацией по признаку цвета кожи или этнического происхождения.

Усилия Австрии были особенно отмечены в области выявления ненависти в Интернете и поддержки жертв кибермоббинга. Кроме того, в Австрийской стратегии по борьбе с цыганами на 2017 год были предприняты серьезные усилия по борьбе с антициганизмом. В том же году вступил в силу закон Австрии об интеграции. Это включает ресурсы для интеграции новоприбывших в страну и помощи в интеграции на рынок труда.

Несмотря на эти правительственные стратегии, дискриминация может происходить где угодно. Граждане Австрии имеют право подать жалобу по признаку расы, пола, возраста, религии или этнической принадлежности. Если вы чувствуете, что подверглись дискриминации, вы можете связаться с Советом омбудсмена Австрии и заполнить онлайн-форму жалобы.

По существу, согласно австрийскому трудовому законодательству, работники имеют право создавать профсоюзы и право на забастовку.Однако в Австрии нет укоренившейся забастовочной культуры, и забастовки обычно инициируются профсоюзом. В Австрии существует единая конфедерация профсоюзов, ÖGB, которая была основана в 1945 году для преодоления политических разногласий между профсоюзами. Примечательно, что 27% всех сотрудников в Австрии являются членами профсоюзов.

Важно отметить, что участие в законной забастовке также является нарушением контракта в соответствии с австрийским законодательством. Это связано с тем, что любой работник, объявивший забастовку, не выполняет свои служебные обязанности.Следовательно, участие в забастовке может повлечь за собой юридические последствия для бастующего работника. Кроме того, забастовщики не могут получить доступ к пособиям по безработице или другим пособиям по социальному обеспечению, участвуя в коллективных действиях. Однако работодатель не может заменять бастующих работников, в том числе временных заемных работников.

Согласно ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (Закон о безопасности и охране здоровья на рабочем месте) работодатели несут ответственность за профилактические меры по охране здоровья и безопасности на рабочем месте.При необходимости работодатель должен проконсультироваться со специалистом по охране труда или профессиональным врачом. Инспекция труда наблюдает за соблюдением требований.

Важно отметить, что согласно австрийскому трудовому законодательству на рабочем месте с более чем 10 сотрудниками компания должна назначить представителя по охране труда и технике безопасности. На рабочих местах с численностью сотрудников более 100 человек также должен быть создан комитет по охране труда.

Примечательно, что Австрия высоко ценится в Европе по обучению, спонсируемому работодателями.Кроме того, страна известна своей обширной системой коллективного формирования профессиональных навыков с сильными традициями очного профессионального образования и ученичества. Примечательно, что колледжи ПОО в Австрии пользуются отличной репутацией как среди молодежи, так и среди австрийских работодателей. С точки зрения приема на работу оценка квалификаций колледжей ПОО часто приравнивается к университетским степеням в Австрии.

Согласно австрийскому трудовому законодательству, для увольнения должна быть причина, например, постоянное невыполнение служебных обязанностей.Увольнение немедленно прекращает трудовые отношения. Кроме того, увольнения могут происходить в устной или письменной форме. Необоснованное увольнение также немедленно прекращает трудовые отношения. Однако у вас есть возможность подать жалобу в суд по трудовым спорам и социальному обеспечению вашей юрисдикции.

По сути, белые воротнички должны получать уведомление как минимум за шесть недель. Между тем, рабочие получают уведомление только за две недели; они получают более длительные сроки уведомления только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором.Как было сказано выше, работник не может быть уволен по причинам дискриминации. Кроме того, работницу нельзя уволить за сообщение о беременности или в течение четырех недель после возвращения из отпуска по беременности и родам.

В соответствии с австрийским трудовым законодательством работник, уходящий со своей должности, должен уведомить об этом своего работодателя. Срок уведомления зависит от стажа работы. Если это менее двух лет, сотрудник должен уведомить об этом за шесть недель.Однако для более чем двух лет это возрастает до двухмесячного уведомления. А более пяти лет требует уведомления за три месяца. Когда служащий подает заявление об увольнении, он или она должны получить трудовые документы, включающие справку о заработной плате, справку с места работы, снятие с учета в кассе медицинского страхования, подтверждение работы и вознаграждения, расчетную ведомость и свидетельство. Кроме того, должны быть выплачены все невыплаченные суммы.

Примечательно, что каждый сотрудник частного сектора, работающий более месяца и вносящий взносы в фонд более трех лет, может потребовать выходное пособие при увольнении.Это исключает, если работник требует увольнения или если увольнение связано с противоправным поведением.

Примечательно, что работник может оставить деньги в фонде для дальнейшего использования. Однако, если работник желает получить оплату, он или она должны уведомить фонд в письменной форме в течение шести месяцев после увольнения. Затем правительство рассчитает размер выходного пособия на основе накопленных взносов.

Срок уведомления о прекращении службы работодателем зависит от стажа работы.Как правило, работодатели должны соблюдать шестинедельный период уведомления. Этот срок увеличивается до пяти месяцев после того, как работник отработал 25 лет.

В случае массового увольнения работодатели должны уведомить свое местное отделение государственной службы занятости (AMS) за 30 дней до увольнения. Работодатель должен подать это уведомление, если он планирует уволиться:

• пять сотрудников в бизнес-единицах, в которых обычно работает от 20 до 100 человек;
• 5% сотрудников в бизнес-единицах, которые обычно насчитывают от 100 до 600 сотрудников;
• 30 сотрудников бизнес-единиц, в которых обычно работает более 600 человек; или
• пять сотрудников, достигших возраста 50

В настоящее время в соответствии с австрийским законодательством о занятости пенсионный возраст составляет 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин.В ближайшее десятилетие этот возраст со временем выровняется. В Австрии досрочный выход на пенсию является обычным явлением, хотя это предусматривает денежный штраф в общей пенсии.

И наоборот, люди, которые работают сверх стандартного пенсионного возраста, получают премию. Для получения пенсии минимальный взнос составляет 15 лет. Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с нашим руководством по выходу на пенсию в Австрии.

Если реорганизация компании включает передачу бизнеса другому юридическому лицу, применяется Закон Австрии о внесении изменений в закон о трудовых договорах.Для этого требуются существующие трудовые отношения приобретенного бизнеса со всеми правами и обязанностями, предусмотренными ранее существовавшими условиями. Это включает в себя выслугу лет. Соответственно, увольнения на основании передачи бизнеса являются незаконными согласно австрийскому трудовому законодательству.

Обычно сотрудники могут возражать против перевода их работы только в исключительных случаях; например, если приобретающая организация отказывается принять на себя пенсионные обязательства компании. Продавец должен заранее сообщить производственному совету о передаче бизнеса.Продавец также должен указать в этом раскрытии время передачи, причину передачи, нового работодателя, влияние передачи на сотрудников и любые предполагаемые меры для сотрудников. Как правило, в Австрии корпоративная реорганизация оказывает минимальное влияние на пенсии и другие выплаты.

В случае банкротства служащие, фрилансеры, надомные работники и ученики могут подавать иски из фонда несостоятельности. Он исходит от государственной Insolvenz-Entgelt-Fonds-Service GmbH (IEF), которая была создана специально для этой цели.Фонд получает финансирование за счет взносов работодателей и государственных средств.

В Австрии, если ваше среднее количество рабочих часов в неделю падает ниже 40, это официально Teilzeitarbeit (неполный рабочий день). По закону сотрудники, занятые неполный рабочий день, пользуются такой же защитой, как и сотрудники, работающие полный рабочий день в Австрии. Кроме того, Mehrarbeit (дополнительная работа) превышает сумму, указанную в трудовом договоре, и должен быть оплачен с юридическим бонусом в размере 25%.Однако есть исключения, например, если дополнительные часы уравновешиваются согласованным временем. Кроме того, работникам, занятым неполный рабочий день, не нужно работать сверхурочно, если это противоречит их собственному графику; например, организация ухода за детьми сотрудника.

Согласно недавним изменениям в австрийском трудовом законодательстве, возможны смены продолжительностью до двенадцати часов. Если какое-либо общее рабочее время превышает шесть часов, оно должно быть разбито на период отдыха продолжительностью не менее получаса. Этот перерыв не оплачивается и не является частью рабочего времени.По окончании рабочего времени у работника должен быть непрерывный отдых продолжительностью не менее одиннадцати часов. На заемных работников распространяются обязательные правила компании, для которой они предоставляют свои услуги.

Arbeiterkammer (AK) или Палата труда представляет интересы 3 миллионов сотрудников в Австрии. Вы можете подать жалобу в Суд по трудовым и социальным вопросам или подать заявление в Комиссию по равному обращению.Это зависит от вас, но вы также можете подать жалобу обоим одновременно. Кроме того, вы можете подать заявление о правовой защите в Трудовую палату или профсоюз.

Обычно производственный совет сначала пытается использовать альтернативные судебные процедуры в первой инстанции. Ваша жалоба может сначала пройти через Альтернативное разрешение споров (ADR) между вами и вашим предыдущим работодателем. Во время ADR вас может сопровождать профсоюз, член производственного совета или должностное лицо AK (в случае молодых учеников).Как неформальные, так и формальные методы ADR бесплатны для работника, и работодатель обычно оплачивает расходы.

Если вы проживаете в Вене и вашу жалобу необходимо рассматривать в суде, она будет рассматриваться в суде по трудовым и социальным вопросам. В любой другой федеральной земле Австрии трудовые споры передаются в общие региональные суды.

• Migration.gv.at — правительственный сайт, на котором подробно описаны все права сотрудников в Австрии
• Arbeiterkammer — представляет сотрудников в Австрии и предоставляет обширную информацию о трудовом законодательстве в Австрии

Трудовой договор

Введение

Любой, кто работает на работодателя с постоянной заработной платой или окладом автоматически имеет трудовой договор.Хотя полный контракт не обязательно быть в письменной форме, вам (сотруднику) должно быть предоставлено письменное заявление об условиях трудоустройство.

С 4 марта 2019 г. вы должны получить часть этого отчета, содержащую определенные основные условия найма в течение первых 5 дней после начала работы. Вы должны получить остальные условия в письменной форме в течение 2 месяцев с момента начала работа — см. «Правила» ниже.

Большинство сотрудников работают по бессрочным трудовым договорам. В других Словом, договор действует до тех пор, пока работодатель или работник не расторгнут его.Много другие, однако, работают по срочному или целевые контракты. Это контракты, которые заканчиваются на указанном дату или когда будет выполнено конкретное задание.

Что должно включать в договор по закону?

Трудовой договор будет включать некоторые или все из следующих элементы (независимо от того, указали ли их работодатель и работник или нет):

• Условия, применимые по закону к каждому трудовому договору (который может быть известное как «общее право»).Например, обязанность каждого сотрудника выполнять работу в меру своих возможностей.
• Условия, которые должны быть частью контракта в результате законов, принятых Dáil. Например, право на отпуск по беременности и родам. Такие условия являются частью контракта, даже если работодатель и работник не включать их специально. Они заменяют любое предыдущее соглашение между работодатель и работник не применяют конкретный закон. Например, ваше законное право на отпуск по беременности и родам имеет приоритет над любым соглашением между вами и вашим работодателем, что вы не будете брать отпуск по беременности и родам.
• Условия, которые должны быть в каждом контракте в соответствии с ирландской Конституция. Примеры включают право сотрудника присоединиться к профессии. союз.
• Коллективные договоры.
• Совместное Положение о комиссии по труду.
• законы ЕС.

В чем разница между явными и подразумеваемыми условиями?

Экспресс-условия

Express согласовываются между вами и вашим работодателем. Они либо устно согласовано или изложено в письменной форме в письменном контракте или другом документы, которые являются частью вашего контракта с вашим работодателем, например, персонал справочник.Это не исчерпывающий список, но явные термины обычно включают оплата, часы работы и срок уведомления.

Подразумеваемые условия

Подразумеваемые условия — это те условия, которые не согласованы в устной форме или не изложены в писать, но по-прежнему применяются. Подразумеваемые условия могут быть получены из самых разных источников. Иногда они являются очевидным следствием того, что указано в контракте. Иногда они требуются по закону. Иногда возникают подразумеваемые условия от обычаев и практики на рабочем месте (например, определенный уровень оплата сверхурочной работы сотрудников).

Примеры общих подразумеваемых терминов:

• Вы и ваш работодатель обязаны доверять друг другу
• Вы и ваш работодатель обязаны проявлять заботу друг о друге и друг о друге. сотрудников

Правила

Основные условия найма

Вы должны получить письменное изложение 5 основных условий в течение 5 дней после начиная свою работу, как указано в Трудоустройстве (Прочие положения) Закон 2018 г. Этот Закон применяется с , 4 марта. 2019 .Работодатели сталкиваются с серьезными штрафами, если они не подчиняются.

Необходимо предоставить следующие основные термины:

1. ФИО работодателя и работника
2. Адрес работодателя
3. Ожидаемая продолжительность контракта (если контракт временный или фиксированный срок)
4. Ставка или метод исчисления заработной платы и учетный период заработной платы для целей Закона о минимальной национальной заработной плате 2000 года (например, неделя, две недели или месяц) — см. «Базовый период заработной платы» ниже
5. Что работодатель разумно ожидает от нормальной продолжительности вашей работы день и неделя быть, в нормальный рабочий день и в нормальный рабочий день неделя

Вы можете найти образец Пятидневная справка о трудовых отношениях (pdf) о трудовых отношениях.т.е.

Дополнительные условия

Вы должны получить письменное заявление об оставшихся условиях работы. (ваш контракт) в течение 2 месяцев с момента начала работы в соответствии с Условиями Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. Однако это требование не применяется, если вы работали менее месяца. Это должно включают:

1. Место работы
2. Название должности или характер работы
3. Дата начала приема на работу
4. Интервалы оплаты (например, еженедельно или ежемесячно)
5. Любые положения или условия, касающиеся рабочего времени (включая сверхурочные)
6. Оплачиваемый отпуск (кроме отпуска по болезни), включая ежегодный отпуск и общественный право на отпуск
7. Оплата по болезни
8. Пенсионные и пенсионные схемы
9. Срок уведомления работодателем или работником
10. Подробная информация о любых коллективных договорах, которые могут повлиять на ваши условия занятость

Вы можете найти образец заявление об условиях найма (pdf) о трудовых отношениях.т.е.

Если вы должны работать за пределами штата в течение как минимум одного месяц, вам должно быть предоставлено письменное изложение условий трудоустройство, прежде чем покинуть страну.

Расчетный период заработной платы

В описании условий должен быть указан отчетный период, который ваш работодатель используется для расчета ваших прав в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 2000 года. (В соответствии с этим Законом ваш работодатель может рассчитать вашу минимальную заработную плату более базисный период от минимум одной недели до максимум одной недели месяц.)

Подпись

Работодатель должен подписать и поставить дату в заявлении о сроках, но нет требование к сотруднику его подписать.

Работодатель должен хранить копию в течение периода вашей работы и в течение по крайней мере, через год после его окончания.

Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб

Работодатели должны иметь письменные претензии и дисциплинарные процедуры в в соответствии с Кодексом практики: рассмотрение жалоб и дисциплинарные процедуры.Это составлено Комиссия по трудовым отношениям. Ваш работодатель должен предоставить вам копию этих процедуры в начале вашего трудоустройства.

В течение 28 дней с момента начала работы ваш работодатель также должен предоставить вам письменное уведомление о процедурах, которые необходимо выполнить перед увольнением, в соответствии с несправедливым Закон об увольнении 1977–2015 гг.

Особые положения трудовых договоров

Некоторые работодатели теперь добавляют особые положения в трудовые договоры, которые ограничить возможность сотрудников работать в определенном секторе или с определенными поставщиков или клиентов бывшего работодателя в течение периода после окончания ваша занятость.Закон о занятости строго не запрещает такие положения, но и не позволяет им это делать.

По сути, это вопрос договорного права, то есть договора трудоустройство подписано и согласовано между работодателем и работником. Если у тебя есть опасения по поводу этого вопроса, вам настоятельно рекомендуется обратиться за юридической консультацией в грамотный юрист до подписания договора. Вы также можете искать такой совет после его подписания. Тем не менее, вам следует поискать котировки перед получение юридических консультаций из-за различий в гонорарах адвокатов.

Испытательный срок

Контракт может включать испытательный срок и может предусматривать этот период будет продлен. Закон о недобросовестном увольнении 1997–2015 годов не будет применяться, если вы увольняются на раннем этапе вашей работы, пока вы находитесь на испытательном сроке или проходящих обучение, при условии, что:

• Трудовой договор письменный
• Испытательный срок или обучение длится один год или менее и указано в договор

Однако Закон о недобросовестном увольнении будет применяться, если вы уволены из-за Кому:

• Членство в профсоюзе или деятельность
• Вопросы, связанные с беременностью
• Права по охране материнства, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по усыновлению или закон об отпуске по уходу

Если вас увольняют в течение испытательного срока за проступок, вы имеют право на «естественные правосудие », что означает надлежащую правовую процедуру и справедливые процедуры.Это право делает не обычно применяется к увольнению за плохую работу, особенно где ваш контракт прямо предусматривает увольнение за плохую работу во время испытательный срок.

Вы можете подать иск о незаконном увольнении во время испытательного срока. период, если у вас срок службы менее 12 месяцев. Незаконное увольнение происходит, когда работодатель не соблюдает подразумеваемые или явные условия в вашем контракте трудоустройство или не уведомляет вас должным образом. Вы можете подать в суд за нарушение ваших договор в гражданском суды.

Изменения в трудовом договоре

Изменение закона может повлечь за собой изменения к вашему трудовому договору. Другие изменения должны быть согласованы между вашим работодатель и вы сами. Договорное право требует от вас и вашего работодателя согласие на изменение условий договора.

Можно ли уволить работника, находящегося в отпуске?

1. Основания для увольнения

Хотя работодателям дается право уволить отсутствующего работника из-за неизбежных обстоятельств, например, когда предприятие сталкивается с финансовыми ограничениями или закрывается, они не могут, однако, уволить кого-либо специально из-за отпуска или его причины.

Одна производственная компания в Канаде, например, была недовольна работой сотрудника, который ушел в отпуск до того, как было вручено уведомление о увольнении. Работодатель подождал, пока работник вернется в офис, чтобы дать обеим сторонам возможность обсудить этот вопрос. После ее возвращения рабочий был уведомлен о ее работе и в конце концов уволен. Она подала на компанию в суд, но проиграла, когда работодатель представил доказательства ее работы.

Из этой ситуации можно извлечь два важных урока:

• Сначала работодатели должны разъяснить работнику, что решение о расторжении договора не имеет ничего общего с уходом работника в отпуск.Документальные доказательства могут потребоваться для обоснования оснований для увольнения, например низкая производительность, ненадлежащее поведение, избыточность и т. д.
• Во-вторых, для обеспечения справедливости процесса увольнения работодатели должны провести как минимум одну личную встречу с работником, находящимся в отпуске. Это дает как работодателю, так и работнику возможность сгладить разногласия, следовать процедурам и найти способ двигаться вперед.

«Простое увольнение без встречи может привести к тому, что работодатель пропустит эти процедурные шаги, и работодатель может оказаться не на той стороне несправедливого иска об увольнении», — сказала Патрисия Райан, директор The Workplace Employment Lawyers. HRD.

Аналогичным образом, в Новой Зеландии Закон о трудовых отношениях дает работнику возможность высказать свое мнение до принятия решения. Как сказала Карен Радич из Clifton Chambers: «Очень трудно продемонстрировать справедливость, если работодатель не встретился с этим человеком».