когда разрешено и как оформить
Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел… В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника — аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.
Обязательные условия аннулирования
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведениюОсобое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше. Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирования трудового договора:
- Наличие заключенного трудового договора.
- Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.
Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 114293/2019).
В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период. А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52092/2017).
Правила оформления
Хотя трудовым законодательством процедура оформления аннулирования не установлена, оно необходимо: если не составлять никаких документов, отменяющих трудовой договор, он будет считаться действующим. Не следует при этом трудовой договор уничтожать, как делают некоторые работодатели, ведь у работника останется свой экземпляр. Все нужно сделать официально.К сведениюВ любом случае сначала необходимо зафиксировать факт того, что новый сотрудник не приступил к своей работе. Таким документом может быть акт, который составляется и подписывается сотрудниками организации (не менее трех человек), докладная, служебная записка, составленная руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок, или кадровым работником.Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203-6-0 указывал, что при аннулировании трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.
выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).
Приведем образец акта об отсутствии работника.
Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал» (МКУ «Горводоканал»)
АКТ № 24/1 о том, что работник не приступил к работе в день ееначала
24.06.2019 Новгород
Время составления: 17 часов 00 минут.
Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О.Н., главный бухгалтер Петрова М.В. и секретарь Климова В.Н., составили настоящий акт о том, что сегодня, 24.06.2019, юрист Борисов Максим Александрович в нарушение условия п. 1.2 трудового договора от 15.06.2019 № 15/063 не вышел на работу 24.06.2019 в офис, находящийся по адресу г. Новгород, ул. Ямская, д. 5, и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 8.00 до 17.00. На звонки по телефону он не отвечал.
Начальник отдела кадров Волкова О.Н. Волкова Главный бухгалтер Петрова М.В. Петрова Секретарь Климова В.Н. Климова |
Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал» (МКУ «Горводоканал»)
ПРИКАЗ
от 26.06.2019 № 26к Новгород
Об аннулировании трудового договора
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Аннулировать трудовой договор от 15.06.2019 № 15/063, заключенный с юристом Борисовым Максимом Александровичем, в связи с тем, что он не приступил к работе в день ее начала, установленный п. 1.2 трудового договора 24.06.2019. 2. Отменить приказ о приеме на работу Борисова М.А. от 24.06.2019 № 24к. 3. Специалисту отдела кадров Гордеевой М.В. направить уведомление об аннулировании трудового договора Борисову М.А. 4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О.Н.
Основания: Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О.Н. от 24.06.2019 № 3. Акт о том, что работник не приступил к работе в день ее начала, от 24.06.2019 № 24/1.
Директор Ильин В.И. Ильин
С приказом ознакомлены:
Начальник отдела кадров Волкова, О.Н. Волкова 26.06.2019 Специалист отдела кадров Гордеева, М.В. Гордеева 26.06.2019 |
Нужно ли хранить аннулированный трудовой договор и приказ о приеме на работу? Если да, то сколько?
Сроки, в течение которых нужно хранить документы по личному составу, указаны в ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации«и Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 (далее — Приказ № 558). Аннулированные договоры в данных документах не поименованы. Поскольку физическое лицо в случае аннулирования трудового договора так и не становится работником организации, считаем, что этот документ можно отнести к документам лиц, не принятых на работу. В соответствии с п. 663 Приказа № 558 документы лиц, не принятых на работу (анкеты, автобиографии, листки по учету кадров, заявления, рекомендательные письма), хранятся 3 года.Если вдруг работодатель внес в трудовую книжку запись о приеме на работу, ее следует признать недействительной в порядке, указанном в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.
Обратите вниманиеКроме этого, если трудовая книжка осталась у работодателя (а скорее всего, работник при подписании трудового договора ее уже предоставил), он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Считаем, что уведомления о том, что трудовой договор с работником аннулирован, и о том, что работнику предлагается прийти за трудовой книжкой, можно объединить в одно. Приведем образец такого уведомления.Не следует торопиться с внесением записи о приеме на работу, на это у работодателя есть 5 дней (абз. 1 п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0).
Муниципальное казенное учреждение М.А. Борисову. «Горводоканал» Ул. Горького, д. 5, кв.12, (МКУ «Горводоканал») г. Новгород, 123456
от 28.06.2019 № 2806
Уважаемый Максим Александрович!
В связи с тем, что Вы не приступили к работе в день начала работы, 24 июня 2019 г., трудовой договор с Вами от 15.06.2019 № 15/063 аннулирован 26 июня 2019 г. и считается незаключенным. Уведомляем Вас о необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также можете дать согласие на отправление трудовой книжки по почте на указанный Вами адрес.
Приложение: копия приказа от 26.06.2019 № 26/к.
Директор Ильин В.И. Ильин |
Если работник заболел
Когда работодатель решил аннулировать трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).
К сведениюСтрока листка нетрудоспособности «Дата начала работы» остается пстой, если работник трудится в организации, и заполняется, если трудовой договор был аннулирован, так как работник заболел. В этой строке нужно указать дату (число, месяц и год), с которой новичок должен был приступить к работе (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).
* * *
В заключение темы аннулирования трудового договора еще раз отметим, что аннулировать можно только заключенный трудовой договор и только тогда, когда работник не приступил к работе. А также рекомендуем при заключении трудового договора не торопиться издавать приказ о приеме на работу сразу, на это у вас есть 3 дня, и тем более не вносить запись в трудовую книжку. Тогда в случае невыхода новичка аннулировать трудовой договор будет несколько проще.
Аннулирование трудового договора
Когда автор данной статьи работал в отделе кадров одной из московских типографий, он часто сталкивался со следующей проблемой.
На собеседование по поводу работы приходило значительное количество людей, которые «претендовали» на рабочие позиции. Поговорив с заместителем директора по персоналу и начальником цеха, многие из соискателей, психологически измученные поиском работы и отказами в других местах, соглашались и на небольшую заработную плату, и на достаточно утомительный труд на производстве. С будущим работником заключался трудовой договор, а утром, в день, когда он должен был приступить к работе, издавался приказ и заполнялась его личная карточка Т-2. Однако, войдя в цех и услышав разъяснения мастера о том, что должен делать он, бывший продавец, менеджер и т.д., человек абсолютно не знакомый с работой на производстве и в общем-то морально не готовый к ней, да еще и за мизерную зарплату, в ужасе мчался прочь из цеха в отдел кадров, умоляя вернуть ему трудовую книжку, изъять (а иногда и даже прямо при нем порвать (!) приказ о приеме на работу и больше никогда не вспоминать о его, работнике, существовании.
Иногда ситуация несколько модифицировалась. После собеседования с будущим работником подписывался трудовой договор, но в назначенный день он просто-напросто не появлялся на работе. Попытки выяснить, что с ним, позвонив на указанный в договоре контактный телефон, приводили всего лишь к одному-единственному результату. «Я передумал!» — заявляла «надежда» типографского бизнеса. Или: «Я нашел другую работу».
И в том и другом случае заместитель директора по персоналу давал не совсем правомерное указание отделу кадров соответствующие документы о работнике изъять, порвать и выбросить, а если образовывались пробелы в нумерации документации (например, тех же трудовых договоров) — изложить свои соображения по поводу того, чем их можно было бы заполнить.
Если вы также иногда или довольно часто попадаете в аналогичную ситуацию — тогда эта статья для вас.
Новеллы трудового кодекса
После введения в октябре прошлого года поправок в Трудовой кодекс, ч. 4 ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора изменилась практически до неузнаваемости. Для удобства проведения сравнительного анализа представим старую и новую редакцию данной статьи в табличной форме. При этом исчезнувшие в старой редакции статьи слова зачеркнуты, появившиеся в новой редакции — выделены курсивом.
Таблица 1
|
Старая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ |
Новая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ |
|
Если работник не приступил к работе в |
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. |
Итак, что же изменилось? Одна поправка носит, если можно так выразиться, «косметический» характер. Если согласно старой редакции работник должен был приступить к работе в установленный (возможно, как показалось законодателю, непонятно кем и где) срок, то исходя из новой — в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ.
Ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу»
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.
Остальные же изменения носят кардинальный характер.
Считать незаключенным!Во-первых, законодатель уточнил, что аннулированный трудовой договор считается незаключенным. На практике это означает, что аннулированный трудовой договор, по общему правилу, не порождает никаких юридических последствий, за исключением возникновения права у работника на пособие по социальному обеспечению (более подробно см. текст под подзаголовком «Право на получение пособия»). Соответственно, и приказ о приеме на работу (если он был издан) аннулируется. Издавать «распоряжение» об увольнении работника не следует. Также аннулированию подлежит запись в трудовой книжке, если кадровик успел ее сделать.
День, а не неделяВо-вторых, раньше, чтобы аннулировать трудовой договор, необходимо было отсутствие нового работника в течение целой недели. Теперь работодатель может «избавиться» от «лишнего» сотрудника в штате, если тот не приступил к работе в первый день. Ждать еще 6 дней нет необходимости. Хотя, если руководитель фирмы надеется, что сотрудник все-таки осчастливит организацию своей работой в ней, — работодатель может ждать его сколько угодно. И аннулировать трудовой договор спустя, например, месяц, убедившись, что надежды на появление нового работника уже нет.
Причины отсутствия? Любые!В-третьих, предыдущая редакция предполагала наличие неуважительных причин для аннулирования трудового договора. Если, например, сотрудник заболевал или вынужден был ухаживать за больным ребенком, то расстаться с ним мы были не вправе. Теперь же нам не нужно выяснять отсутствует сотрудник на рабочем месте по уважительной причине или без таковой. Право работодателя на аннулирование трудового договора от этого не зависит.
Вправе, а не обязан!В-четвертых, раньше мы обязаны были аннулировать трудовой договор с таким работником. Теперь работодатель вправе это сделать. Но он может этим правом и не воспользоваться.
Пример 1
Предположим, работодатель позвонил работнику, не вышедшему в первый рабочий день, и узнал, что он находится на больничном. В таком случае руководитель фирмы может воспользоваться своим правом, дарованным ему ТК РФ и дать указание отделу кадров аннулировать трудовой договор, а может и подождать выхода «новичка» на работу.
Пример 2
Причина невыхода нового сотрудника на работу с точки зрения права не является уважительной – он узнал, что к нему всего на один день может приехать его девушка из другого города. В связи с этим молодой человек позвонил работодателю и попросил на этот день отпуск за свой счет. Конечно, руководитель фирмы вправе отказать работнику в столь дерзкой просьбе и аннулировать трудовой договор с ним, а может, вспомнив свою молодость и поняв романтичные чувства работника, и не воспользоваться данным правом.
Следует ли понимать, эту поправку законодателя в том числе и так, что руководство организации может уволить работника за прогул (если причина отсутствия на работе неуважительная)? Этот вопрос достаточно спорный. Действительно раньше норма ч. 4 ст. 61 ТК РФ давала на этот вопрос однозначный отрицательный ответ. Если работник не приступил к работе в течение недели без уважительных причин, работодатель обязан был аннулировать трудовой договор, а, следовательно, уволить нового сотрудника за прогул он был не вправе автоматически. Теперь работодатель имеет право и не аннулировать трудовой договор, а значит (мысленно дописываем мы фразу), может оставить работника на работе… или уволить. К сожалению, ни судебной практики, ни разъяснений по данному поводу еще не было. И если вы решите наложить на работника дисциплинарное взыскание, а он подаст на вас за это в суд, в независимости от решения последнего (в вашу пользу или нет) вы сможете гордиться тем, что создали судебный прецедент.
Право на получение пособияВ-пятых, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Пример 3
Представим, что ваш работник должен был приступить к работе 1 августа, но в этот день заболел. Вы аннулировали договор 2 августа. Соответственно, страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поэтому право на получение пособия за все время болезни у вашего работника сохранится.
Это правило ТК РФ согласуется с нормами вступившего в силу 1 января 2007 г. Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Тогда как раньше согласно Положению о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному постановлением Президиума ВЦСПС 12 ноября 1984 г. с последующими изменениями и дополнениями, по общему правилу, при заболевании до фактического начала работы (хотя бы и при наличии заключенного трудового договора) пособие не выдавалось. Исключение составляли лишь некоторые случаи. Так, лицам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру либо профессионально-техническое учебное заведение, направленным на работу в установленном порядке, пособие выдавалось и в тех случаях, когда временная нетрудоспособность наступала у них до начала работы. Выплачивалось такое пособие со дня, назначенного для их явки на работу.
Процедура аннулирования трудового договора
Как уже говорилось выше, на практике, как правило, вместо того чтобы проводить процедуру аннулирования, экземпляр договора, хранящийся у работодателя, изымается и уничтожается. О том, что другой экземпляр договора благополучно остался у не приступившего к работе работника и при этом никаким актом не зафиксировано, что дойти до места производственной деятельности тот не захотел, все благополучно забывают.
Конечно, судебной практики, иллюстрирующей пагубные последствия столь недальновидного поведения работодателя, пока нет. Насколько нам известно, еще ни один не приступивший к работе без уважительной причины работник не заявил, что на самом деле он трудился в организации, ведь у него на руках есть трудовой договор, а документальных свидетельств его отсутствия в виде того же акта не существует. Понятно, что в таком экстраординарном случае «документальные свидетельства отсутствия работника на работе» постараются оформить задним числом. И тем не менее лучше с самого начала грамотно провести процедуру аннулирования договора.
Итак, если работник не приступил к работе в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован работодателем.
Возникает вопрос: когда же в таком случае отделу кадров следует аннулировать трудовой договор? В день начала работы нового работника не всегда целесообразно это делать. Обусловлено это следующим. Для того, чтобы процедура аннулирования трудового договора была абсолютно безупречной с точки зрения права, работник не должен приступать к работе в течение всего первого дня. А вы и руководитель организации должны убедиться в этом. Предположим, что утром ваш работник вообще не появился на работе. Если рабочий день вашего нового сотрудника длится с 9:00 до 18:00, не факт, что в 17:30 он не ворвется к вам в кабинет, не заявит, что готов приступить к работе прямо сейчас, и даже, что его отсутствие столь долгое время обусловлено уважительными причинами. С формальной точки зрения приступить к работе он может и в 17:45, и в 17:50 и даже в 17:55. С другой стороны, если сотрудник появится так поздно, вы можете наложить на него дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения за прогул. Тем не менее, если ваш рабочий день заканчивается в то же время (18:00) – аннулировать трудовой договор вы вряд ли можете успеть, тогда аннулировать договор лучше на следующее утро. Другое дело, если вы заканчиваете работу, например, в 19:00, впрочем, как и руководитель организации, давший соответствующее распоряжение, а сотрудник — в 17:00 или в 18:00. Тогда, формально убедившись, что работник за целый день не приступил к работе, вы можете аннулировать трудовой договор.
Может иметь место и следующая ситуация. Сотрудник вышел на работу, но, услышав от мастера, что он должен делать, решил уволиться. В таком случае целесообразно аннулировать трудовой договор сразу же.
Факт того, что работник не приступил к работе в первый день, следует подтвердить документально, составив соответствующий акт.
Обратите внимание на принципиальную разницу между этим актом и актом, необходимым для того, чтобы уволить работника за прогул. В случае прогула мы подтверждаем, что работник отсутствовал на работе в течение более четырех часов или всего дня (смены), а в случае аннулирования договора мы указываем, что он к работе не приступил. Конечно, эти понятия практически идентичны. Естественно, если человек день отсутствовал на работе, то понятно, что он к ней не приступил. Но он может, как мы уже говорили выше, и присутствовать на работе, и, тем не менее, не приступить к ней. Т.е. сотрудник после оформления всех кадровых документов мог зайти в цех, увидеть, как трудятся другие работники, и, решив, что столь тяжелый труд не для него, развернуться и пойти домой. В таком случае работник на работе вроде бы как и присутствовал, но к ней так и не приступил.
В последнем случае, составляя акт, вы должны зафиксировать, что работник к работе именно не приступил (приложение 1).
В случае если работник не пришел на работу вовсе, можно использовать как формулировку «не приступил к работе», так и формулировку «отсутствовал на работе».
Приложение 1
Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»
Акт
о том, что работник не приступил к работе
1 августа 2007 г. Москва
Я, Игорь Игоревич Кузнецов, начальник погрузочно-разгрузочного цеха,
в присутствии:
1. Андрея Сергеевича Бочкина, заместителя начальника погрузочно-разгрузочного цеха,
2. Андрея Федоровича Коровина, грузчика погрузочно-разгрузочного цеха,
составили настоящий акт о том, что Иван Иванович Гусев, который согласно трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г. должен был приступить к работе грузчиком в погрузочно-разгрузочном цехе, не приступил к работе 1 августа 2007 г.
Присутствующие: Бочкин А.С. Бочкин
Коровин А.Ф. Коровин
Акт составил: Кузнецов И.И. Кузнецов
Если ваш сотрудник пришел на работу, но, заглянув в цех, ужаснулся, представив свои дальнейшие «карьерные перспективы», и решил сбежать, нелишним будет взять с него заявление о том, что он отказывается у вас работать (приложение 2). После этого вы можете аннулировать трудовой договор.
Приложение 2
Генеральному директору ООО «АБВ»
Н.Н. Слюсареву
от И.И. Гусева
Заявление
Заявляю об отказе приступить к работе согласно заключенному со мной трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г.
1 августа 2007 г. Гусев И.И. Гусев
Далее необходимо издать приказ об аннулировании трудового договора (приложение 3) и сделать соответствующую запись в трудовом договоре: «Трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в день начала работы».
Следует учитывать, что распоряжение об аннулировании трудового договора может быть дано специалисту отдела кадров организации устно. Однако в крупных организациях, где процедура оформления документов четко формализована, часто поступают следующим образом. Непосредственный начальник работника пишет докладную записку на имя руководителя организации с просьбой аннулировать трудовой договор в связи с тем, что работник в день начала работы не приступил к ней. И прилагает к своей «петиции» акт, подтверждающий данный факт. А руководитель организации ставит свою резолюцию в виде соответствующего распоряжения на докладной и передает ее в отдел кадров.
Приложение 3
Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»
ПРИКАЗ
1 августа 2007 г. № 13
Москва
Об аннулировании
трудового договора
В связи с тем, что Иван Иванович Гусев не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ, трудовым договором
Приказываю:
Трудовой договор № 77 от 30 июля 2007 г., заключенный с Иваном Ивановичем Гусевым, аннулировать 1 августа 2007 г.
Генеральный директор Слюсарев Н.Н. Слюсарев
Кроме того, если вы уже издали приказ о приеме сотрудника на работу, необходимо его аннулировать. О том, каким образом это сделать, нигде не сказано. Автору представляется возможным два алгоритма поведения в этой ситуации: первый — издать отдельный приказ об аннулировании приказа о приеме на работу, второй — сделать надпись на самом приказе о приеме на работу о том, что он аннулирован за подписью сотрудника отдела кадров.
Кроме того, если уже была внесена запись в трудовую книжку, необходимо ее аннулировать в установленном порядке. И, естественно, трудовую книжку необходимо вернуть работнику.
Ю.А. Хачатурян, юрист
Правила аннулирования трудового договора
Условия аннулирования трудового договора
Возможность аннулирования предусмотрена ч. 4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором.
Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.
Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.
Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.
Если работник заболел
Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.
Вместе с тем в 2006 г. было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе. Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 24.07.2009) (далее — Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.
Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор. Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе «Освобождение от работы» значилось «с 07.06.2010 по 16.06.2010», а в графе «Приступить к работе» — 17.06.2010. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?
В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.
Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.
Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?
Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.
Документальное оформление
После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).
Далее оформляется личная карточка по форме N Т-2, при необходимости — личное дело и иные документы.
Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.
Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.
Отдел снабжения
Директору
ФГУП «Сплав»
Б.О. Шершневу
Докладная записка
14.06.2010 N 15
О невыходе работника на работу в день начала работы
Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О.И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор. 14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы. О причинах своего отсутствия Искрова О.И. не сообщала.
Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры.
Начальник отдела снабжения Саврасов /А.Г. Саврасов/
Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»
(ФГУП «Сплав»)
Акт N 21
о невыходе работника на работу в день начала работы
г. Тула 14 июня 2010 г. 17 часов 30 минут
Комиссия в составе:
председателя комиссии — начальника отдела кадров Трифоновой Г. А.,
членов комиссии:
— начальника отдела снабжения Саврасова А.Г.;
— юрисконсульта Смирновой О.Л.;
— секретаря Тропининой В.И.
составила настоящий Акт о нижеследующем:
Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О.И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила. Сведений о причинах отсутствия Искровой О.И. на работе не имеется.
Подписи:
председатель комиссии Трифонова 14 июня 2010 г.
члены комиссии: Саврасова 14 июня 2010 г.
Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.
Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.
Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»
(ФГУП «Сплав»)
Приказ N 18
15 июня 2010 г. г. Тула
Об аннулировании трудового договора
и отмене приказа о приеме на работу
В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила,
приказываю:
1. Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.
2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.
Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О.И. не приступила к работе.
Директор Шершнев /Б.О. Шершнев/
Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую. Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008) (далее — Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее — Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора. Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной. Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п. 1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец.
|
N |
Дата |
Сведения о приеме на |
Наименование, |
||
|
число |
месяц |
год |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|
|
|
|
|
Федеральное |
|
|
5 |
14 |
июня |
2010 |
Принята на работу по |
Приказ от |
|
6 |
15 |
июня |
2010 |
Запись за N 5 |
Приказ от |
Вопросы, не урегулированные законом
У работников кадровых служб на практике могут возникнуть некоторые вопросы, не нашедшие разрешения в законе. В частности, первым из них является вопрос о том, каким днем необходимо уволить работника, если он не приступил к работе в день, определенный трудовым договором в качестве дня начала работы. Во избежание спорных вопросов рекомендуем в день начала работы лишь составлять документы об отсутствии работника (докладная записка, акт), а на следующий день издавать приказ об аннулировании трудового договора.
Далее может возникнуть вопрос: что делать, если работодатель не желает аннулировать трудовой договор? Вроде бы ответ очевиден: работодатель должен дождаться работника, проставляя в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным обстоятельствам. В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни. Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу.
Статьи по теме:
Аннулируем трудовой договор — Все о кадрах
Аннулирование трудового договора — процедура достаточно редкая: коммерческие организации вообще предпочитают не оформлять ее (в том числе потому, что она не закреплена в ТК РФ), а учреждения, финансируемые из различных уровней бюджета, стараются, чтобы такого просто не было. Для этого в основном они заключают трудовой договор в день выхода на работу и не интересуются процедурой аннулирования договора. Между тем такая ситуация возможна (например, когда нашли ценного работника и, чтобы его не потерять, заключили договор, а он не вышел на работу). Чтобы вы были к ней готовы и не допустили ошибок при аннулировании, сегодня расскажем, в каких случаях возможно аннулирование, а также ответим на ряд вопросов: установлен ли срок для аннулирования трудового договора; можно ли аннулировать трудовой договор, если новичок приступил к работе на второй день, а в первый день работы договор аннулировать не успели; как быть, если запись о приеме на работу уже внесена в трудовую книжку?
Вступление трудового договора в силу
Согласно ст. 61 ТК РФ работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если новичок не приступил к работе в день ее начала. Как определить такой день — поясняют ч. 2 и 3 данной статьи. В частности, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. А если в договоре не определен день начала работы, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. То есть если трудовой договор подписан, например, 14 мая и дата начала работы в нем не определена, к работе сотрудник обязан приступить 15 мая.
Как видим, кроме определения даты работы, надо разобраться, когда трудовой договор вступает в силу. Ответ нам даст ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.
В частности, согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.
К сведению. Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, содержащимся в ч. 2 п. 12 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя для фактического допуска к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с новичком надлежащим образом.
Особенность вступления в силу договора определена и ст. 20 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Так, согласно данной норме правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел, если иное не предусмотрено Законом N 342-ФЗ.
Кроме этого, специфичны условия вступления в силу трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом. В частности, вступление в силу трудового договора может быть обусловлено получением данным специалистом разрешения на работу (п. 2 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).
Сроки аннулирования трудового договора
Повторим, что если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ). Возникает вопрос: обязательно ли аннулировать договор в первый день или можно «подождать» работника какое-то время, например три — семь дней? Природа данного вопроса ясна. До 2006 года аннулировать трудовой договор можно было только при наличии двух причин:
— невыход на работу связан с неуважительными причинами;
— работник отсутствовал более недели.
Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ была скорректирована ст. 61 ТК РФ — теперь работодатель не должен ждать неделю. Это значит, что аннулирование возможно в любое время — хоть в первый день, хоть по прошествии, например, недели или двух, — главное условие, чтобы работник не приступал к работе. Так, Апелляционным определением Кемеровского областного суда от 28.11.2013 N 33-11419 оставлено без изменения решение суда первой инстанции, которым признано законным аннулирование трудового договора через семь месяцев и отказано работнику во взыскании неполученного заработка и компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.
Если работник вышел на работу в день, оговоренный трудовым договором (или в день вступления этого договора в силу), аннулировать договор не удастся. Это подтверждается примерами судебной практики. Например, В. обратился в Ленинский районный суд с иском к ООО о взыскании невыплаченной заработной платы, возмещении материального и морального вреда. Работодатель в возражениях указывал, что трудовой договор, заключенный с В., был аннулирован приказом в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, поскольку В. не приступил к работе в день ее начала, поэтому основания для выплаты зарплаты нет. Между тем при рассмотрении спора суд установил, что в день, определенный трудовым договором как дата начала работы, В. все-таки был на работе, поскольку между ООО и В. заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. А это свидетельствует о том, что фактически В. был допущен к выполнению своих трудовых обязанностей.
Поэтому районный суд взыскал задолженность по заработной плате и другие причитающиеся выплаты в связи с исполнением В. трудовых обязанностей. Данное решение оставлено без изменения Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2013 N 33-3799/2013.
Со сроками аннулирования разобрались. Теперь ответим, важна ли причина невыхода на работу. Бывает, что сотрудник не приступает к работе ввиду временной нетрудоспособности и считает, что аннулировать трудовой договор никак нельзя, ведь это уважительная причина отсутствия. Тем не менее причина, по которой новичок не приступил к работе, не важна работодателю. То есть если сотрудник заболел или имеется иная уважительная причина, работодатель все равно может аннулировать трудовой договор.
Обратите внимание! Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования. Напомним, что порядок выплаты пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Документальное оформление
Для правильного аннулирования трудового договора необходимо совершить ряд действий и оформить их документально.
1. Фиксируем факт отсутствия работника на рабочем месте в первый рабочий день. Для этого непосредственный руководитель составляет служебную (докладную) записку, в которой сообщает о данном факте руководству организации. Отметим, что составлять такую записку вовсе не обязательно, но она будет дополнительным доказательством при разрешении спора в суде. Главным же доказательством отсутствия работника является акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей.
Такой акт лучше составлять в конце рабочего дня — у сотрудника остается время, чтобы приступить к работе. Если составить документ, например, в обед, может получиться, что сотрудник все же появится в этот день на работе и приступит к исполнению трудовых обязанностей.
Если работодатель согласен ждать сотрудника какое-то время, акт все равно рекомендуем составлять, чтобы в случае чего без опаски аннулировать трудовой договор.
2. Издаем приказ об аннулировании трудового договора. На основании акта об отсутствии работника в первый рабочий день издается приказ об аннулировании трудового договора. Унифицированной формы такого приказа нет, он издается в произвольной форме на бланке организации.
Обратим внимание на важный момент. Если работник вышел на работу на второй день, а в первый трудовой договор не аннулирован, аннулировать его уже нельзя. В данном случае можно только зафиксировать прогул и, если работник не нужен, применить к нему меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.
3. Оформляем трудовую книжку. Отдельного внимания заслуживает трудовая книжка. Довольно распространенной практикой является внесение записи о приеме на работу в день издания приказа о приеме. Оно и понятно: кадровик оформил сразу все документы — потом не нужно производить какие-то действия, связанные с оформлением приема. Между тем запись о приеме на работу в трудовую книжку нужно вносить только после пяти дней работы сотрудника в данной организации. Таково правило, установленное ст. 66 ТК РФ, и если его соблюдать, возможно, не придется исправлять ошибки.
Но если запись о приеме на работу все же внесена в трудовую книжку, в случае аннулирования трудового договора ее необходимо признать недействительной. Об этом говорит и судебная практика. Так, в Апелляционном определении от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012 Красноярский краевой суд указал: согласно п. 2.1.2 трудового договора датой начала работы стороны установили 3 марта 2008 года. Однако истец к исполнению трудовых обязанностей по заключенному трудовому договору не приступил. Поскольку запись в трудовую книжку истца сделана на основании незаключенного трудового договора, при отсутствии приказа о приеме на работу судебная коллегия посчитала запись о приеме на работу от 3 марта 2008 года недействительной.
Обратите внимание! Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О Трудовых книжках»), ни Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69) не содержат рекомендаций относительно внесения записи об аннулировании трудового договора.
Как признать запись недействительной, поясняется в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек: при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». Приведем пример.
| N Записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого Внесена запись | ||
| Число | Месяц | Год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Муниципальное бюджетное образовательное | |||||
| Учреждение «Средняя общеобразовательная | |||||
| Школа N 72″ | |||||
| 5 | 07 | 04 | 2014 | Принята учителем истории. | Приказ |
| От 07.04.2014 N 6-к | |||||
| 6 | 08 | 04 | 2014 | Запись за номером 5 недействительна. | Приказ |
| Трудовой договор аннулирован. | От 08.04.2014 N 19 | ||||
| Секретарь Ручкина | |||||
| МП |
Если запись о приеме на работу еще внести не успели, то трудовая книжка, скорее всего, уже у работодателя, так как работник предъявил ее при заключении трудового договора. И возникает проблема с возвращением этой трудовой книжки ее владельцу. Полагаем, что при аннулировании трудового договора надо направить владельцу трудовой книжки уведомление о том, что договор с ним аннулирован и ему следует обратиться к работодателю за получением трудовой книжки или дать свое согласие на отправление ее по почте.
В заключение
Итак, работодателю стоит знать, что аннулирование трудового договора возможно в тот же день, когда работник должен приступить к работе, при этом причины отсутствия выяснять не нужно. Кроме того, помните, что при аннулировании трудового договора приказ о приеме на работу, если он был издан, аннулируется, а издавать приказ об увольнении работника не надо. Это может сыграть злую шутку с работодателем. Так, С. А.М. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы. Представитель ООО возражал против удовлетворения исковых требований, так как С. А.М. к работе не приступал, в связи с чем сотрудниками был составлен акт, а трудовой договор был аннулирован. Уведомлять истца об этом они не стали, а в табеле учета рабочего времени отмечали его неявку. Впоследствии они пошли ему навстречу и внесли в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что поскольку с момента заключения трудового договора истец не приступил к работе, между сторонами отсутствуют трудовые отношения. Между тем с таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Так, судом установлено, что, как следует из показаний истца, свидетелей И. С.А., Г. Н.Н., после трудоустройства истец регулярно выходил на работу, отмечался у начальника колонны, ему поясняли, что новая машина, на которой он должен работать, еще не поступила, обещали выплатить компенсацию. Из этого следует, что у С. А.М. фактически возник простой по вине работодателя.
Кроме этого, произведя такое юридически значимое действие, как увольнение работника, ответчик не только подтвердил наличие между сторонами трудовых отношений, но и фактически лишил себя возможности утверждать, что аннулировал трудовой договор с работником.
С учетом изложенного судебная коллегия удовлетворила жалобу и отменила решение районного суда (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-3438).
И последнее: поскольку аннулированный трудовой договор считается незаключенным, он не влечет возникновение прав и обязанностей, кроме права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования.
К вопросу о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и его «аннулирование»
Вопрос о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и «аннулирование трудового договора», на первый взгляд, носит исключительно теоретический характер.
Между тем, в ряде случаев, разрешение данного вопроса может быть необходимо при рассмотрении конкретных судебных дел, что автоматически переносит рассматриваемую проблему из плоскости «сухой теории» вполне прикладную плоскость.
Так в процессе рассмотрении одного из дел возникли два вопроса:
1. Имели ли место быть трудовые отношения между работником и работодателем, в случае аннулирования последним трудового договора?
2. Является ли аннулирование трудового договора частным случаем его расторжения?
Забегая вперед, скажу, что на оба эти вопроса, по моему мнению, правильным будет дать отрицательный ответ. Но это исключительно мои выводы.
Давайте разберемся подробнее.
Итак, в соответствии с абзацем 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, трудовые правоотношения — это упорядоченные общественные отношения между субъектами трудового права, содержанием которых являются взаимные права и обязанности последних.
Основания возникновения трудовых отношения перечислены в статье 16 ТК РФ. Заключение трудового договора является одним из юридических фактов, последствием которого является возникновение трудовых правоотношений между субъектами.
Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с абзацами 1-3 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
По смыслу, приведенных нормативных положений, факт заключения трудового договора имеет существенное значение для установления момента возникновения трудовых отношений (кроме случая фактического допуска к осуществлению трудовой функции).
Но после подписания трудового договора работник может не приступить к выполнению своей трудовой функции по различным причинам. В таком случае, ТК РФ предоставляет работодателю возможность аннулировать, ранее заключенный трудовой договор.
В соответствии с абзацем 4 статьи 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
При этом, законодатель употребляет термин «аннулирование», но не «расторжение», как это имеет место быть в его статьях 78, 79, 80 и пр.
Полагаем, что это не просто дефект юридической техники, а намеренное разграничение различных институтов трудового права.
По смыслу приведенных нормативных положений, если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ).
Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику — отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).
Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.
Понятие «аннулирование трудового договора» появилось в первоначальной редакции ТК РФ (часть 1 статьи 61 в редакции Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ). Точное смысловое значение термина трудно определить, буквально — «сведение к нулю».
Аннулирование же (признание незаключенным) трудового договора в связи с тем, что работник не приступил к работе без уважительных причин, влечет признание недействующим и трудового правоотношения, возникшего между работником и работодателем.
Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.
Таким образом, по смыслу трудового законодательства аннулирование трудового договора не является увольнением работника и оформляется работодателем соответствующим приказом.
Аналогичные правовые выводы сделала и судебная практика.
Так, в одном из своих решений, ВС РФ указал, что из норм статей 16 и 56 ТК РФ следует, что одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли. В таком случае работодатель вправе именно аннулировать трудовой договор, заключенный с работником, а увольнять работника за прогул не может (Определение ВС РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).
О не тождественности расторжения трудового договора и его аннулирования ВС РФ также указывает в Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 сентября 2008 г. N 19-В08-15.
Подводя итого всему вышесказанному, полагаем, что расторжение трудового договора как юридический факт, влекущий прекращение трудовых правоотношений возможно в случае признание того, что такие правоотношения имели место быть, между тем как аннулирование трудового договора свидетельствует о не возникновении трудовых правоотношений.
Указанное свидетельствует о том, что аннулирование трудового договора не является частным случаем расторжения последнего, а регулирует иной институт трудового права.
Аннулируем трудовой договор — Все о кадрах
Работодатель заключил с работником трудовой договор, в котором определен срок выхода на рабочее место. Но работник в силу каких-то причин к выполнению обязанностей не приступил. Что делать работодателю? Можно уволить работника за прогул, но тогда придется соблюдать специальную процедуру. Между тем для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено более простое действие — аннулирование трудового договора. В данной статье рассмотрим, при каких условиях можно аннулировать трудовой договор, какие обстоятельства могут стать причиной этого и как правильно оформить документы.
Условия аннулирования
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
К исполнению трудовых обязанностей работник обязан приступить в день, определенный трудовым договором. То есть если договор заключен, например, 02.07.2012, то днем начала работы может быть и 04.07.2012, и 20.07.2012, и др. Если же день начала работы не определен, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным, то есть не порождает никаких юридических последствий, кроме права работника на пособие по социальному обеспечению при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Аннулировать трудовой договор работодатель может независимо от причин, по которым работник не приступил к работе: передумал ли он работать в данной организации, заболел или получил травму. Внимание здесь следует обратить на формулировку условия аннулирования — «если работник не приступил к работе». Возможно, он все же явился, но, оценив рабочую обстановку или коллектив, решил не начинать работу в данной организации и ушел. Либо пришел и намеревался приступить к работе, но перед входом в рабочий кабинет запнулся и повредил руку. И в том, и в другом случае, согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор может быть аннулирован.
К сведению. До внесения изменений в Трудовой кодекс в 2006 году аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели.
Заметим, что аннулирование трудового договора — это право, а не обязанность работодателя. Он решает, сможет работник приступить к работе в дальнейшем или нет.
Некоторые работодатели в случае, если новичок не приступил к работе и при этом еще не издан приказ о приеме на работу и не внесена запись в трудовую книжку, просто уничтожают трудовой договор. Так делать не следует — ведь остается экземпляр договора у работника, который может не согласиться с действиями работодателя и обратиться в контролирующие или судебные органы. Поэтому, хотя конкретной процедуры аннулирования трудового договора Трудовой кодекс не устанавливает, все же лучше произвести определенные действия. Рассмотрим их по порядку.
Оформление аннулирования
Итак, в первую очередь необходимо зафиксировать тот факт, что работник не приступил к работе, и довести данную информацию до сведения работодателя. Составляются акт, который, как правило, подписывается сотрудниками организации в количестве не менее трех человек, и докладная — кадровым работником или руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок. Сразу возникает вопрос: когда нужно оформить эти документы? Считаем, что акт лучше составить в конце дня, удостоверившись, что работник не пришел и не приступил к работе, например, за час до ее окончания. Ведь если работник все же появится и приступит к своим обязанностям, аннулировать трудовой договор вы уже не сможете, но сможете применить к работнику дисциплинарное взыскание за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) вплоть до увольнения. Что касается докладной, составить ее целесообразнее в начале следующего дня.
Если работник все же вышел на работу, но приступать к ней передумал, можно запросить с него заявление об отказе приступать к работе.
Приведем примерные образцы докладной записки и акта.
Главному врачу
МЛПУ «Стоматологическая поликлиника»
В. И. Маркову
Докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте в день начала работы
Довожу до Вашего сведения, что бухгалтер Кочкина Лариса Ивановна, с которой был заключен трудовой договор от 01.08.2012 N 18/12, не приступила к работе в свой первый день работы, определенный трудовым договором, — 06.08.2012.
О причине отсутствия на рабочем месте Кочкина Л. И. уведомила главного бухгалтера Петрову Т. В. 06.08.2012 в 16.00, сообщив, что не смогла выйти в первый день работы по причине плохого самочувствия.
В связи с необходимостью исполнения функции по данной должности, а также наличием кандидатуры другого работника, готового приступить к работе по должности бухгалтера 08.08.2012, прошу Вас рассмотреть возможность аннулирования трудового договора с Кочкиной Л. И. в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.
Приложение: акт от 06.08.2012.
Начальник отдела кадров Маслова /О. Н. Маслова/
МЛПУ «Стоматологическая поликлиника»
| 06.08.2012 | Г. Москва |
Акт N 14/1 о том, что работник не приступил к работе в день ее начала
Время составления: 17 ч 50 мин.
Мною, начальником отдела кадров Масловой О. Н., в присутствии главного бухгалтера Петровой Т. В. и специалиста по кадрам Хохловой М. Н. составлен настоящий акт о нижеследующем.
Бухгалтер Кочкина Лариса Ивановна в нарушение п. 1.4 трудового договора от 01.08.2012 N 18/12 не приступила к выполнению работы 06.08.2012.
О причине невыхода Кочкина Л. И. уведомила главного бухгалтера Петрову Т. В. в 16.00 06.08.2012 по телефону, сославшись на плохое самочувствие.
Начальник отдела кадров Маслова /О. Н. Маслова/
Главный бухгалтер Петрова /Т. В. Петрова/
Специалист по кадрам Хохлова /М. Н. Хохлова/
Если руководитель организации на основании докладной записки и акта принял решение аннулировать трудовой договор, необходимо издать соответствующий приказ. Свое решение руководитель выражает в форме резолюции на докладной записке. Аннулирование договора производится приказом работодателя, составленным в произвольной форме. Отметим, что если работодатель ранее оформил приказ о приеме сотрудника на работу, его также нужно отменить. Сделать это можно в том же приказе (см. образец приказа на стр. 43).
МЛПУ «Стоматологическая поликлиника»
| 07.08.2012 | Г. Москва |
Приказ N 45-к об аннулировании трудового договора
Приказываю:
1. Аннулировать трудовой договор от 01.08.2012 N 18/12, заключенный с бухгалтером Кочкиной Ларисой Ивановной, в связи с тем, что она не приступила к работе в день ее начала, установленный п. 1.4 трудового договора 06.08.2012.
2. Отменить приказ о приеме на работу Кочкиной Л. В. от 06.08.2012 N 42-к.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Маслову О. Н.
Основания:
1. Докладная записка начальника отдела кадров Масловой О. Н. от 07.08.2012 N 5.
2. Акт о том, что работник не приступил к работе в день ее начала, от 06.08.2012 N 14/1.
Главный врач Марков /В. И. Марков/
С приказом ознакомлены:
Начальник отдела кадров Маслова, /О. Н. Маслова/
07.08.2012
Главный бухгалтер Петрова, /Т. В. Петрова/
07.08.2012
Требований об ознакомлении с данным приказом работника в Трудовом кодексе нет, но если он на работе появился в день вынесения приказа, его следует с этим документом ознакомить (если он откажется, составить соответствующий акт). Если же работник больше не приходил на работу, приказ об аннулировании следует направить заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
После оформления всех указанных документов на аннулированном трудовом договоре сотруднику отдела кадров стоит сделать отметку: «Трудовой договор аннулирован приказом от 07.08.2012 N 45-к», — и заверить ее подписью и печатью организации.
Возможно, также придется сделать запись в трудовой книжке — в случае, если в нее успели внести запись о приеме на работу. Конечно, такие случаи довольно редки, однако могут иметь место. Поскольку законодательством данный вопрос не урегулирован, существует несколько мнений по поводу формулировки такой записи. Некоторые специалисты рекомендуют вносить в трудовую книжку следующую запись: «Трудовой договор аннулирован в соответствии с частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ о приеме от 06.08.2012 N 12/к отменен». Но поскольку Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, предусмотрено признание записи недействительной, рекомендуем следующую формулировку:
| N записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| Число | Месяц | Год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | …. | … | … |
| Муниципальное лечебно- | |||||
| Профилактическое учреждение | |||||
| «Стоматологическая поликлиника» | |||||
| (МЛПУ «Стоматологическая | |||||
| Поликлиника») | |||||
| 04 | 06 | 08 | 2012 | Принята на должность | Приказ от |
| Бухгалтера. | 06.08.2012 N 42-к | ||||
| 05 | 07 | 08 | 2012 | Запись за номером 4 недействительна. | Приказ от |
| Трудовой договор аннулирован. | 07.08.2012 N 45-к | ||||
| Специалист по кадрам Хохлова |
При этом в графе о документе-основании следует указать реквизиты приказа об аннулировании трудового договора. Если трудовая книжка осталась у работодателя, он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения (ст. 84.1 ТК РФ).
А кадровикам рекомендуем не создавать себе лишних проблем — не торопиться вносить записи в трудовые книжки и издавать приказ о приеме на работу, пока работник к ней не приступил. Тем более что в силу ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель имеет право оформить трудовую книжку работнику в течение пяти дней, а приказ может быть издан в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
На что имеет право работник при аннулировании трудового договора?
При аннулировании трудового договора работник имеет единственное право (кроме права обжаловать аннулирование): получить обеспечение по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
То есть если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня нетрудоспособности (ст. 3, 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Оставшиеся дни временной нетрудоспособности будут оплачиваться из средств ФСС.
Таким образом, если трудовой договор был заключен 02.08.2012, работник должен был приступить к работе 06.08.2012, но заболел и этим же днем (06.08.2012) открыл листок нетрудоспособности, а работодатель аннулировал трудовой договор 07.08.2012, — работник имеет право на получение пособия за все время болезни, поскольку страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Некоторые особенности аннулирования трудового договора
Обратим внимание на ошибки, допускаемые работодателем при аннулировании трудового договора, которые в случае судебных разбирательств могут стать основанием для возмещения работнику неполученного заработка и морального вреда. Рассмотрим несколько судебных решений.
Не всегда соблюдение одного лишь условия — работник не приступил к работе в день ее начала — будет достаточным основанием для аннулирования трудового договора. Суды при рассмотрении споров, связанных с аннулированием, учитывают, по чьей вине работник не приступил к работе. То есть если он не смог это сделать по вине работодателя, который не обеспечил условия для начала работы, трудовой договор не может быть аннулирован. Пример — апелляционное определение Кемеровского областного суда, которым аннулирование трудового договора с С. А.М. было признано незаконным. В результате в пользу работника была взыскана задолженность по заработной плате.
Между С. А.М. и ООО «СибМайнинг» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым С. А.М. был принят на работу водителем в автоколонну, занятым на транспортировании горной массы в технологическом процессе. Дата начала работы была определена на основании трудового договора, также указывалось, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, что подтверждается его росписью. Со слов работодателя, в установленный договором срок С. А.М. к работе не приступил. Однако согласно показаниям С. А.М., которые подтверждаются показаниями свидетелей, он регулярно выходил на работу и отмечался у начальника колонны. Но ему поясняли, что новая машина, на которой он должен работать, еще не поступила, и обещали выплатить компенсацию.
Спустя некоторое время С. А.М. написал заявление об увольнении по собственному желанию, о чем был издан приказ и произведена запись в трудовую книжку. Однако заработная плата за этот период ему выплачена не была. Мотивированы такие действия были тем, что трудовой договор с С. А.М. был аннулирован на основании акта и табеля рабочего времени, в котором проставляли неявку на работу. О том, что договор аннулирован, работник не был поставлен в известность, запись об увольнении по собственному желанию внесли, пойдя ему навстречу.
С. А.М. обратился в суд, но решением Центрального районного суда г. Новокузнецка от 27.12.2011 в удовлетворении исковых требований ему было отказано. Однако Определением Кемеровского областного суда данное решение было отменено, а исковые требования С. А.М. удовлетворены, и вот почему.
1. После внесения записи о приеме С. А.М. на работу в трудовую книжку не были внесены записи об отмене приказа о приеме на работу и аннулировании трудового договора.
2. Не было представлено доказательств ознакомления работника с приказом об аннулировании трудового договора.
3. ООО не обеспечило работнику средства для исполнения трудовых обязательств, при этом не оформив никаких документов о введении режима простоя, который фактически имел место.
4. Уволив работника по его желанию, ООО тем самым подтвердило наличие между сторонами трудовых отношений.
В итоге в пользу С. А.М. были взысканы задолженность по заработной плате, компенсация за неиспользованный отпуск и моральный вред.
А теперь рассмотрим кассационное определение санкт-петербургского городского суда от 12.12.2011 N 33-18356 на жалобу ООО «Трест…», на примере которого увидим, что не только неправильное оформление аннулирования трудового договора, но и отсутствие в нем некоторых условий (например, о рабочем месте), а также халатное отношение к ведению документов строгой отчетности могут сослужить работодателю плохую службу.
Суть дела заключается в следующем.
Т. заключила с ООО «Трест…» срочный трудовой договор, согласно которому должна была приступить к работе в должности водителя самосвала. По истечении срока трудового договора ей не была выплачена заработная плата согласно количеству произведенных ею рейсов. ООО «Трест…» считало, что трудовой договор с Т. аннулирован, поскольку она не явилась на объект и не представила необходимые для трудоустройства документы — копию паспорта, ПФР, ИНН, трудовую книжку.
При этом в трудовом договоре не содержались условия, которые бы определяли место работы Т., а именно объект, на который ссылались представители ООО «Трест…». Доказательств невыхода Т. в первый день работы ООО «Трест…» не представило. Также не были представлены доказательства аннулирования трудового договора — решение об аннулировании и уведомление Т. об этом.
Кроме этого, отсутствие у Т. доказательств выполненной работы не может служить основанием для отказа в иске, поскольку обязанность вести учет времени, фактически отработанного работником, несет работодатель (ст. 91 ТК РФ).
На основании изложенного, руководствуясь положениями ст. 56, 57, 61, 135 ТК РФ, Дзержинский районный суд г. Санкт-Петербурга решил удовлетворить исковые требования о взыскании с ООО «Трест…» задолженности по заработной плате. Кассационная инстанция оставила данное решение без изменений.
Подводя итог, еще раз обратим внимание работодателя: прежде, чем аннулировать трудовой договор, нужно убедиться, имеет ли на самом деле место тот факт, что работник не приступил к работе; зафиксировать этот факт; издать приказ об аннулировании и уведомить об этом работника; а в случае необходимости — отменить приказ о приеме на работу и запись в трудовой книжке.
Как аннулировать трудовой договор (когда можно аннулировать)
Ситуация, когда в первый же рабочий день новый работник просто не появляется может возникнуть в любой компании. Это может произойти из-за непредвиденной ситуации (к примеру, работник попал в ДТП), либо просто в том случае, если новый сотрудник передумал работать в компании. В таком случае работодатель вправе аннулировать заключенный с работником трудовой договор по своей инициативе. В статье рассмотрим как аннулировать трудовой договор.
Аннулирование трудового договора
Возможность аннулирования трудового договора трудовым законодательством РФ предусмотрена только с октября 2006 года (ст. 61 ТК РФ). Аннулирование трудового соглашения представляет собой процедуру, при которой договор будет признан незаключенным.При этом все возможные негативные последствия аннулирования для непринятого сотрудника отсутствуют (Читайте такж статью ⇒ Трудовой договор с инвалидом в 2021).
Когда трудовой договор можно аннулировать?
Как работнику, так и работодателю важно помнить, что аннулировать трудовой договор можно не всегда. Это возможно только в том случае, если работник еще не приступал к работе в первый же рабочий день. В связи с этим важно четко понимать какой именно день считается днем начала работы. Если обратиться к ТК РФ, то мы может понять, что работник должен начать исполнять свои трудовые обязанности с того дня, который указан в трудовом соглашении. То есть дата начала работы в обязательном порядке должна указываться в договоре, заключенном с работником. Например, сам договор может быть заключен в пятницу 17 августа 2021 года, а приступить к работе согласно документа работник должен только в понедельник 20 августа 2021 года. Однако, точный день начала трудовой деятельности в договоре указывают не всегда. Если точная дата не указана, то считается, что работник обязан приступить к работе со следующего рабочего дня после вступления в силу трудового договора. В силу договор вступает в день его подписания (в том случае если иные условия не предусмотрены самим договором или нормативными актами). Предположим, что в договоре не указывается дата начала работы, а подписан он 14 августа 2021 года. Это означает, что в силу договор вступит 14 числа, а первый рабочий день наступит только 15 августа. Если вернуться к нашему первому примеру и предположить, что дата начала работы не указана, то первый рабочий день в любом случае считался бы понедельник 20 августа. Это связано с тем, что договор подписан в пятницу, а первый рабочий день приходится на понедельник.
Таким образом, для определения даты начала работы воспользоваться можно одним из следующих способов:
- Исходя из даты, указанной в заключенном с работником трудовом соглашении;
- На основании даты вступления договора в силу. В этом случае дата начала работы будет приходиться на ближайший рабочий день, следующий за датой вступления договора в силу.
На практике возможно возникновение и таких ситуаций, когда дата начала работы может не совпадать с датой, определенной по трудовому соглашению. Например, если прямо перед началом трудовой смены нового работника возникла авария на производстве и это привело к тому, что приступить к своим обязанностям он не смог. В этом случае работодателю важно зафиксировать то время, в которой работник все же приступил к выполнению своих обязанностей. Время до работы будет определяться как простой, но не по вине работника. Сам работник о сложившейся ситуации обязан сообщить своему работодателю. Однако в том случае, если работник просто не появился на работе в первый же рабочий день, то наниматель может самостоятельно принять решение об аннулировании договора и выяснять причины отсутствия нового сотрудника при этом не потребуется.
Последствия аннулирования договора
Важно! Как работодателю, так и работнику следует помнить, что если трудовой договор аннулирован, то это означает, что он просто не заключен, а значит и никаких последствий для работника аннулирование не несет.
Даже в том случае, если работник вновь решит устроиться на эту работу и заключить новое соглашение, препятствий для этого нет. К примеру, компания заключила с работником соглашение. В первый же рабочий день работник попадает в аварию и не имеет возможности связаться с новым работодателем. Не выясняя причин отсутствия нового работника, работодатель вправе аннулировать соглашение в одностороннем порядке.Если после этого работник объявился и объяснил причину своего отсутствия, то работодатель вновь может принять его на работу. В этом случае потребуется заключить новый договор и к ранее аннулированному трудовому соглашению он не будет иметь никакого отношения.
Социальное страхование
Важным моментом, на которое стоит обратить внимание при заключении и аннулировании трудового договора является то, что сотрудник праве рассчитывать на обязательное социальное страхование. То есть работник независимо от причин аннулирования соглашения вправе рассчитывать на пособие по временной нетрудоспособности, если для этого, конечно, есть основания. Право на пособие у работника возникает с момента заключения договора до момента его аннулирования (255-ФЗ). Но в этом случае должны соблюдаться следующие условия:
- страховой случай наступил в период от момента заключения трудового договора до момента его аннулирования;
- выплата пособия работодателем происходит с момента начала трудовой деятельности нового работника.
Рассмотрим подробнее на примере. Трудовой договор с Ивановым И.И. заключен 17 августа 2021 года, а первый рабочий день наступает только 20 августа. Однако, 19 августа работник попадает в аварию и не выходит на работу. Трудовое соглашение работодатель аннулировал только 21 августа. Соответственно, работнику положено пособие по нетрудоспособности, так как наступил страховой случай уже после заключения соглашения, но до даты его аннулирования. При этом пособие должно выплачиваться только с 20 августа, так как этот день считается днем начала трудовой деятельности Иванова у данного работодателя.
Как аннулировать трудовой договор по инициативе работника
В соответствии со статьей 61 ТК РФ аннулирование трудового договора возможно только в том случае, если работник не вышел на работу в первый свой рабочий день. Простое желание работника аннулировать соглашение законодательство не предусматривает. Предположим, что в организацию приняли нового сотрудника и подписали с ним трудовой договор. За день до начала работы он позвонил и сообщил о том, что передумал работать и просит трудовое соглашение аннулировать. Работодатель в этом случае может аннулировать трудовой договор, но причина для этого будет все та же: работник в первый рабочий день не вышел на работу. Дополнительных заявлений со стороны работника в этом случае не потребуется, как и соглашений об аннулировании (Читайте также статью ⇒ Трудовой договор с удаленным работником: образец заполнения).
Порядок аннулирования трудового договора
Если работодатель принимает решение об аннулировании трудового договора, то он уже успел оформить следующие документы:
- трудовой договор;
- приказ о приеме;
- трудовую книжку (запись в трудовую обычно вносят уже после того, как работник приступил к работе, но иногда ее заполняют сразу).
В первую очередь для аннулирования договора потребуется подтвердить тот факт, что работник действительно отсутствует на своем рабочем месте в свой первый рабочий день. С этой целью составляется акт, а также докладную записку. После этого необходимо составить приказ на аннулирование, в котором будут указаны реквизиты соответствующего договора, а также дата, с которой договор будет считать аннулированным. Также необходимо указать, что отменяется приказ о приеме на работу, а запись в трудовой книжке считается недействительной.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос: Можно ли не аннулировать трудовой договор, а просто уничтожить его?
Ответ: Нет, трудовой договор необходимо именно аннулировать и одной из причин для этого является право работника на соцстрахование.
Вопрос: Какая запись вносится в трудовую при аннулировании трудового договора?
Ответ: Запись в трудовой может быть следующей: «Запись за №____ недействительна. Трудовой договор аннулирован». В графе основания указывают приказ об аннулировании трудового соглашения.
Как отменить трудовой договор
Хотя трудовой договор возникает на основе взаимного соглашения между работодателем, который делает предложение, и работником, который принимает его, отмена не так проста и понятна. Трудовой договор связывает работодателя и работника со своими условиями и обычно устанавливает конкретную продолжительность (см. Ссылку 1). Если работодатель или работник желают досрочно расторгнуть контракт, им следует учесть несколько соображений.Неправильное расторжение трудового договора может стать причиной судебного иска потерпевшей стороны.
Подтвердите условия
Прочтите трудовой договор, чтобы убедиться, был ли это договор о найме по собственному желанию или договор, который стороны могли расторгнуть только при определенных обстоятельствах. Если контракт был основан на принципах работы по собственному желанию, то любая из сторон может по своему усмотрению расторгнуть его. Трудовые договоры по собственному желанию позволяют работодателю увольнять сотрудника по любой причине или вообще без причины и предоставляют сотрудникам такую же свободу увольняться в любое время без неблагоприятных правовых последствий (см. Ссылку 2).Однако, если в контракте прямо указано, что увольнение может быть прекращено только по причине, то причина отмены должна соответствовать изложенным причинам.
Ограничительные положения
Установить, вступают ли в силу ограничительные положения для расторжения контракта, и подготовиться к их соблюдению (см. Ссылку 3). Трудовой договор обычно составляется для трудовых отношений, которые длятся в течение значительного периода времени. Следовательно, работодатель захочет защитить свои инвестиции в сотрудника и может включить соответствующие положения в случае его увольнения.Положения о недопустимости конкуренции, запрещающие бывшим сотрудникам немедленно открывать свои собственные фирмы, чтобы конкурировать с работодателем, положения о неразглашении информации, запрещающие сотрудникам разглашать конфиденциальную информацию работодателя, и положения о финансовых штрафах являются одними из ограничительных положений.
Отмена в письменной форме
Точно так же, как трудовой договор составляется для ясности и во избежание любых последующих споров, расторжение также должно происходить в письменной форме. Намерение работодателя или работника прекратить договорные отношения лучше всего изложить в письменной форме, прежде всего для того, чтобы иметь точную запись.Письменное расторжение также позволяет отказавшейся стороне выразить свое мнение, указав причины своего решения и выразив благодарность за время, потраченное в рамках контракта. Если это сотрудник решил уйти, письменное аннулирование может также включать подробную информацию о процессе передачи и окончательные отчеты по любым нерешенным вопросам.
Требования к уведомлению
Проверьте контракт, чтобы подтвердить период уведомления, и подайте заявление об отмене в течение установленного времени (см. Ссылку 4).Уведомление является неотъемлемой частью любого контракта, поскольку позволяет обслуживаемой стороне подготовиться к переходу. Несоблюдение срока уведомления по контракту является достаточным основанием для подачи иска о незаконном расторжении контракта. Следовательно, работник, желающий уволиться с работы, должен подать заявление об увольнении в течение периода уведомления, который обычно составляет 30 дней. И наоборот, работодатель, намеревающийся расторгнуть договор, должен направить работнику письменное уведомление и, при необходимости, указать основания для расторжения.
Досрочное расторжение трудового договора
Досрочное расторжение трудового договора происходит, когда трудовой договор расторгается раньше запланированного срока, указанного в контракте. 3 мин. Читать
1. Обзор досрочного прекращения трудового договора2. Причины расторжения: увольнение
3. Причины расторжения: расторжение по причине
4. Причины расторжения: расторжение без причины
5. Причины расторжения: прекращение по инвалидности или смерти
Обновлено 14 июля 2020 г.:
Обзор расторжения договора о досрочном трудоустройстве
Досрочное прекращение трудового договора — это то, что происходит, когда трудовой договор прекращается раньше запланированного срока, предусмотренного в договоре, если такой срок существует.Такое досрочное увольнение может произойти по любому количеству причин как по желанию работодателя, так и по желанию работника. В большинстве случаев такое прерывание нежелательно, но, тем не менее, оно может иметь некоторые преимущества.
Причины увольнения: Отставка
Увольнение — это разновидность увольнения по инициативе сотрудника. Когда это происходит, сотрудник обычно получает зарплату только за последний рабочий день вместе с накопленными днями отпуска. Однако, если у сотрудника есть договорное право на гарантированные бонусы, комиссионные, участие в прибыли или другие льготы, он также может его получить.
Также процедура увольнения может отличаться в зависимости от причины увольнения сотрудника. Если считается, что сотрудник уволился «без уважительной причины», что может включать уход, чтобы устроиться на другую работу, тогда этот сотрудник может получить указанное выше обращение. Однако, если отставка «по уважительной причине», то есть по причине, выгодной для компании, например, для помощи в корпоративной реструктуризации, сотрудник может получить льготное обращение, например, щедрое выходное пособие, часто известное как «золотой парашют». .”
Причины прекращения действия: Прекращение действия по причине
Прекращение действия по причине — это тип увольнения, осуществляемый работодателем, который обычно происходит после того, как сотрудник вел себя особенно плохо в соответствии с заранее оговоренным соглашением. К некачественным действиям, которые могут потребовать увольнения по уважительной причине, относятся:
Что представляет собой прекращение действия по уважительной причине, может варьироваться в деталях. Обычно это является предметом интенсивных переговоров относительно того, что составляет «причину», если эта «причина» потребует должного уведомления, и будет ли возможность исправить причиненное недомогание до того, как произойдет прекращение.
Независимо от переговоров, почти каждое увольнение по уважительной причине не позволяет сотруднику получать компенсацию, за исключением имеющейся у него заработной платы, вплоть до последнего рабочего дня.
Тем не менее, важная деталь, которую часто упускают из виду работодатели, заключается в том, что то, что составляет «причину», не включает в себя то, имеет ли сотрудник плохое отношение, не производит ли достаточно денег для компании, не является ли «подходящим» или каким-либо другим другой такой вызов решения. Скорее, увольнение по причине требует, чтобы имели место определенные негативные действия, и, таким образом, это средство защиты работника от произвольного увольнения со стороны его работодателя.
Причины прекращения: Прекращение без причины
Прекращение без причины противоположно прекращению по причине, и оно также встречается гораздо чаще. Увольнение без причины не обязательно означает, что для увольнения сотрудника не было никакой причины, это скорее означает, что увольнение было скорее приговором со стороны сотрудника, а не результатом выполнения конкретного, заранее согласованного сценария.
Беспричинные причины прекращения могут включать:
- Сотрудник работает не так много и не так качественно, как хотелось бы работодателю.
- Идет лучший сотрудник.
- Общее сокращение штата в масштабах компании.
- Сотрудник отрицательно относится к своей работе.
- Сотрудник «не подходит».
Или, по сути, без причины прекращение может включать любую причину, которая не считается «имеющей причину». Это дает преимущество работодателю во многих отношениях, но для служащего это означает, что они получат полную стоимость своего контракта, а не только стоимость до дня увольнения.Таким образом, если работник имеет долгосрочный или особенно выгодный контракт, работодатель может не захотеть уволиться «без причины», за исключением наиболее тяжких правонарушений или низшего качества работы. В таком случае срочный контракт будет составлять, по сути, выходное пособие. Сотрудник может воспользоваться этим преимуществом, договорившись о единовременной выплате при увольнении.
Причины прекращения действия: Прекращение действия в связи с инвалидностью или смертью
Также можно договориться о расторжении контракта, которое не находится в руках как работника, так и работодателя, например, в связи с инвалидностью или смертью.В этих случаях детали, вызывающие беспокойство, будут заключаться в том, получит ли работник пособие по инвалидности или семья работника получит компенсацию в случае его смерти.
Если вам нужна помощь в понимании деталей, касающихся досрочного прекращения трудового договора, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский университет, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.
С какими правовыми проблемами сталкиваются работодатели?
Вопрос: Может ли работодатель на законных основаниях отозвать предложение о работе потенциального сотрудника до того, как это конкретное лицо действительно начнет работать в компании?
Это случается чаще, чем можно подумать, но при различных обстоятельствах. Существует множество причин, по которым компания может отказаться от предложения о приеме на работу, например: криминальное прошлое кандидата, неудавшаяся проверка на наркотики или неудовлетворительные результаты проверки биографических данных; отрицательные ссылки; фальсификация заявочных материалов; сокращение бюджета; аннулированные или отложенные проекты или контракты с заказчиками; рассрочка нового руководителя; изменение решения менеджера по найму на одиннадцатый час; запоздалое получение ранее незамеченной или упущенной из виду изменяющей оценку информации о кандидате; неблагоприятный опыт после предложения или взаимодействия с кандидатом; и много других.
В то время как одна ситуация может повлечь за собой определенные юридические соображения, другая ситуация может потребовать рассмотрения совершенно другого набора юридических вопросов и проблем. Некоторые из этих вопросов обсуждались в предыдущих сообщениях моих коллег, например, о проверках на наркотики перед приемом на работу (здесь) и проверках на наличие судимости (здесь).
Тем не менее, фокус этого поста уникален тем, что он касается юридического вопроса, который потенциально затрагивает весь спектр причин, по которым работодатель может аннулировать предложение о приеме на работу, а именно потенциальную ответственность работодателя за ущерб, понесенный потенциальный работник, полагающийся на невыполненное обещание работодателя о приеме на работу.В Нью-Джерси это вполне реальный риск. Однако есть несколько простых шагов и мер предосторожности, которые работодатели и работники могут предпринять, чтобы снизить соответствующие риски, лучше защитить свои интересы и в целом получить взаимную выгоду с обеих сторон предполагаемых трудовых отношений.
Общее правило в Нью-Джерси — и почти во всех других штатах — состоит в том, что трудовые отношения по умолчанию считаются «произвольными». Это означает, что при отсутствии какого-либо соглашения об обратном трудовые отношения могут быть прекращены в любое время работодателем или работником по любой причине или без причины, с указанием причины или уведомления или без таковых, если причина не запрещена законом. или иным образом незаконные (например,g., дискриминация по признаку принадлежности сотрудника к защищенному классу или месть за участие в защищенной деятельности по изобличению).
Как правило, это означает, что, когда работодатель делает предложение о трудоустройстве по желанию, работодатель может отозвать это предложение о работе по любой причине или вообще без причины в любое время, включая период после того, как потенциальный сотрудник принял предложение, но до того, как он или она приступит к работе, без юридических последствий. Однако даже при отсутствии имеющего обязательную силу трудового договора или нарушения некоторых законодательных запретов доктрина найма по желанию не является абсолютным прикрытием ответственности.
Иногда отзыв предложения о приеме на работу до того, как потенциальный сотрудник приступил к работе, может подвергнуть работодателя ответственности в судебном иске со стороны сотрудника за убытки, возникшие в результате отказа от предложения (или, если уже «принято», прекращения действия до начала работа). В некоторых штатах, включая Нью-Джерси, судебное исключение из доктрины найма по желанию было сделано для определенных обстоятельств, когда работодатель отменяет предложение о приеме на работу после того, как потенциальный сотрудник полагался на это предложение в ущерб себе, например уволившись с другой работы или переехав.
Напротив, суды в других юрисдикциях, например в Нью-Йорке, отклонили такой иск по закону, отказавшись проводить различие между периодом времени до и после начала работы по желанию.
Основание для предъявления иска об эстоппеле векселя является общепризнанным в соответствии с законодательством штата Нью-Джерси в контексте работы по собственному желанию в целом и, в частности, в связи с отзывом предложения о трудоустройстве. Суды Нью-Джерси применили доктрину эстоппеля векселя к таким обстоятельствам, когда потенциальный сотрудник оставил другую работу, переехал или иным образом понес расходы в связи с предложением о трудоустройстве по собственному желанию, которое работодатель позже аннулировал или отозвал. См., Например, , Пек против Imedia, Inc. , 293 Нью-Джерси Супер. 151, 167-68 (App. Div. 1996).
В зависимости от фактов в конкретном деле нарушение обещания нанять сотрудника, даже «произвольного» сотрудника, на которое полагается будущий сотрудник, может повлечь за собой возмещение убытков за нарушение этого обещания в соответствии с данной доктриной. . ид. at 162, 167. Таким образом, в деле Peck Апелляционный отдел штата Нью-Джерси постановил, что даже если работа прекращается по собственному желанию, требование об эстоппеле векселя может возникнуть в результате отмены или отзыва предложения о работе, «когда имеется отказ в возможность добросовестной работы после того, как потенциальный сотрудник уволился с существующей должности, полагаясь на твердое предложение о работе.” Ид. at 167-68; см. Также Bonczek v. Carter-Wallace, Inc. , 304 N.J. Super. 593, 599 (App. Div. 1997) (то же самое).
Чтобы взыскать с бывшего потенциального работодателя на основании теории эстоппеля векселя в контексте отказа от предложения о работе, уволенный работник должен доказать: (1) имелось четкое и определенное обещание о приеме на работу со стороны работодателя; (2) работодатель дал обещание, ожидая, что работник будет на него полагаться; (3) работник разумно полагался на обещание; и (4) он или она понесли определенный и существенный ущерб в результате такой зависимости. См. Пек , 293 Нью-Джерси Супер. на 165.
Хотя фактические нюансы могут сильно отличаться от одного случая к другому, на базовом уровне типичный сценарий, подтверждающий такое утверждение, может выглядеть примерно так:
После нескольких раундов собеседований и длительных переговоров относительно должности, заработной платы, переезда и других деталей сотруднику из Нью-Джерси («Сотрудник») предлагается занять руководящую должность в компании из списка Fortune 500 в штаб-квартире компании в Калифорнии.Один из партнеров компании по найму передает предложение Сотруднику по телефону и отправляет письмо с предложением по почте с подробным описанием предлагаемой должности, титула, льгот, зарплаты, местоположения, руководителя, даты начала, краткого описания процесса адаптации и другой информации. Сотрудник принимает и отправляет подписанное письмо с предложением по почте.
До запланированной даты начала работы сотрудника партнер по найму поощряет сотрудника выставить на продажу свой дом в Нью-Джерси, купить новый дом для него и его семьи недалеко от штаб-квартиры компании в Калифорнии, принять необходимые меры для переезда и предоставить уведомление его работодателя в Нью-Джерси о его отставке.Сотрудник делает все это только для того, чтобы получить звонок за неделю до запланированной даты начала работы в новой компании, отменяющей предложение. В этот момент Сотрудник связывается со своим начальником своего бывшего работодателя в Нью-Джерси в надежде сохранить или получить обратно свою работу, но уже слишком поздно, так как должность уже заполнена и других вакансий нет. Между тем, Employee понесла десятки тысяч долларов на наличные расходы на подготовку к переезду через страну, которого больше не происходит.
Перенесемся на шесть месяцев вперед, и Сотруднику, наконец, удалось перепродать собственность, ранее купленную в Калифорнии, с умеренными потерями, но он все еще не может найти новую работу, пока не пройдут еще четыре месяца.
В приведенном выше сценарии, если сотрудник сделал все, что он должен был делать, и в его послужном списке не было изъянов, и если партнер по найму убедил сотрудника уволиться с оплачиваемой работы и продать свой дом при покупке нового в Калифорнии, доступность доктрины эстоппеля векселя при таких обстоятельствах служит своей основной цели: избежать существенных трудностей или несправедливости, которые могут возникнуть, если такое обещание не будет исполнено.
Когда возникают такие ситуации, они могут нанести сокрушительный удар в финансовом отношении (особенно с вероятной недоступностью пособий по безработице). Доктрина долгового эстоппеля смягчает эти суровые последствия, возвращая пострадавшего бывшего сотрудника или кандидата в то же положение, в котором он или она были бы, если бы предполагаемое предложение о работе никогда не было сделано.
Таким образом, предполагая, что доверие Сотрудника было разумным и преднамеренным, Сотрудник мог взыскать убытки, состоящие из упущенной выгоды, которую он получил бы от своего бывшего работодателя, если бы он не полагался пагубно на обещание, а также суммы, потраченные на переезд, и, возможно, деньги, потерянные от продажа недвижимости в убыток.
Всегда будут моменты, когда работодатели хотят или могут быть юридически обязаны отозвать ранее переданные предложения о работе. Зная об этом, что работодатели могут сделать, чтобы лучше всего оградить себя от подобных претензий? Хотя работодатели по всему штату должны пересмотреть свою текущую практику, политику и процедуры приема на работу и работать с опытными консультантами по трудоустройству, чтобы подтвердить эти процессы, а также обновить и пересмотреть их по мере необходимости, вот три отправных точки:
Во-первых, работодатели должны четко информировать кандидатов о любых проверках перед приемом на работу и других условиях, предшествующих фактическому трудоустройству, которые должны быть выполнены.Если предложение носит условный характер, об этом следует четко сообщить кандидату. Это укрепит защиту компании от потенциальных исков об отмене предложений о работе, поданных соискателями вакансий, предложения которых были отозваны из-за их неспособности удовлетворить заявленные непредвиденные обстоятельства.
Во-вторых, когда делается условное предложение о приеме на работу, в письме с предложением должно быть четко указано, что потенциальный работник не должен уведомлять своего нынешнего работодателя о своей отставке до тех пор, пока он или она не получит письменное подтверждение того, что он или она успешно выполнил все условия приема на работу.
В соответствии с этим пунктом работодатели должны внедрять соответствующие политики и процедуры, чтобы гарантировать, что все участники процесса трудоустройства понимают и соблюдают эту директиву. Независимо от того, насколько ясны письма с предложениями работодателя и другие формы трудоустройства, все, что требуется, — это одно лицо от работодателя, чтобы преждевременно указать, что кто-то может безопасно уведомить его или ее за две недели о том, что этот кандидат может подать иск, если предложение впоследствии увольняется. См., Например, , Schley против Microsoft Corp. , № 08-3589 (DRD), 2008 U.S. Dist. LEXIS 96059 (DNJ, 24 ноября 2008 г.) (несмотря на четкие и недвусмысленные формулировки в письме с предложением о том, что предложение о трудоустройстве было обусловлено успешным завершением проверки криминального прошлого, истец имел обоснованные претензии к Microsoft для отмены предложения из-за невыполнения условия найма в Microsoft менеджер заставил истца уволиться с предыдущей работы и искать новый дом по всей стране).
В-третьих, в письмах с предложениями также должно быть указано, что письмо не предназначено и не должно рассматриваться как трудовой договор на определенный или неопределенный период времени, и что любое предлагаемое трудоустройство является и будет исключительно трудоустройством по желанию. Предполагаемый сотрудник или кандидат должны подписать и вернуть подтверждение об этом.
Хотя все три из вышеперечисленных пунктов имеют решающее значение для анализа, работодатели должны пересмотреть свои процессы, процедуры и формы найма, а также должны работать с опытными консультантами по трудоустройству, чтобы минимизировать риски, связанные с процессом найма.
Прекращение трудового договора: требования и последствия
В этом посте мы рассмотрим правила прекращения трудового договора для работодателей. Мы рассмотрим различные типы трудовых договоров, причины увольнения и юридические требования к работодателям. Мы также рассмотрим контрольные списки и советы, как правильно уволить сотрудника и избежать неправомерного увольнения.
Прекращение трудовых отношений: правильное увольнение сотрудникаРасторжение договора — это любое заключение трудового договора, добровольное или иное.Права сотрудника на уведомление, оплату и другие соображения зависят от условий их трудового договора. Кроме того, влияние также имеют политика и процедуры вашей компании. Незаконное увольнение сотрудника может стоить дорого, поэтому важно убедиться, что вы в курсе федеральных законов и законов штата, регулирующих увольнение с работы
Трудовые договоры заключаются между работодателем и выбранным кандидатом при приеме на работу. Три наиболее важных момента, о которых нужно договориться в трудовом договоре, — это должностные обязанности, заработная плата и детали увольнения.Иногда это может включать в себя выходное пособие и требования к уведомлению о расторжении. Трудовые договоры с руководителями для старших сотрудников также, как правило, включают четко определенный пункт об увольнении и более высокие уровни выходного пособия вместо уведомления.
Общие причины прекращения трудового договора включают:
- Некомпетентность, в том числе недостаточная производительность и / или некачественная работа
- Проблемы с посещаемостью или хронометражом
- Неповиновение и другие проблемы поведения, включая домогательства и другое дискриминационное поведение
- Кража или иное преступное поведение, включая насилие или агрессию
Срок уведомления об увольнении — это время между уведомлением об увольнении или отставке и окончанием последнего рабочего дня.В Великобритании установленный законом минимальный срок уведомления (для работодателя или работника) составляет одну неделю, при условии, что работник проработал не менее одного месяца. Прекращение действия без предварительного уведомления допускается только при наличии доказательств грубого проступка.
Законы о увольнении сотрудников в США отличаются в отношении сроков уведомления, поскольку большинство контрактов заключаются «по желанию», а законы о найме по желанию гораздо менее строгие. Работа по желанию гласит, что и работодатель, и работник имеют право прекратить работу в любое время и по любой причине.Хотя это означает, что по закону период уведомления не требуется, большинство компаний, как правило, придерживаются правила двух недель.
Письмо о прекращении службыПисьмо о прекращении трудовых отношений или увольнении — это официальное письменное уведомление о прекращении трудовых отношений. Обычно об этом сообщается на увольнительном собрании, где сотруднику устно сообщают о ситуации.
Чтобы обеспечить соблюдение трудового законодательства, письмо о прекращении службы должно включать следующую информацию:
- Причина увольнения
- Дата прекращения
- Будет ли период уведомления работать или выплачиваться вместо
- Порядок оплаты неоплачиваемых начисленных отпусков
- Ограничения после расторжения
- Необходимость возврата имущества и информации, принадлежащих работодателю
- Право на обжалование увольнения
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником.Эти контракты устанавливают условия найма, включая заработную плату, должность, обязанности и часы. В трудовом договоре также будут подробно описаны все требования к уведомлению и положения о выходе, если это применимо. Контракты могут быть срочными, временными или постоянными.
Существует три основных типа трудового договора, который может быть расторгнут работодателем:
- Трудовой договор по желанию: , как мы видели выше, это наиболее распространенный вид контракта в Соединенных Штатах. Договор по желанию означает, что сотрудник может уйти в отставку или быть уволен в любое время и по любой юридической причине без предварительного уведомления.Трудовые договоры по желанию существуют только в США. В Великобритании все трудовые договоры подробно описывают условия, при которых сотрудник может быть уволен, и они не могут быть расторгнуты без уважительной причины и уведомления.
- Письменный трудовой договор: Письменный трудовой договор устанавливает особые условия и обязанности как для работодателя, так и для работника. В Великобритании сотрудник не может быть уволен, если он не нарушает условия своего контракта.
- Устные трудовые договоры: Устные договоры имеют обязательную юридическую силу.Они имеют те же полномочия, что и письменные контракты. Однако нарушение контракта доказать намного сложнее.
Неправомерное увольнение, также известное как незаконное увольнение, незаконное увольнение, увольнение без причины и незаконное увольнение, является заявлением о нарушении условий трудового договора или законодательного положения или нормы в трудовом законодательстве.
В Великобритании существует различие между несправедливым увольнением, которое является законным правом в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года, и незаконным увольнением, которое основывается исключительно на условиях трудового договора.Чтобы подать иск о неправомерном увольнении, работник должен доказать, что он был уволен с нарушением трудового договора или с менее установленным законом минимальным сроком уведомления. Они также должны доказать, что в результате они понесли убытки (т. Е. Потерю заработной платы).
Однако в Соединенных Штатах нет единого закона о «противоправном прекращении». Вместо этого сотрудники защищены законами штата и федеральными законами о труде. Кроме того, поскольку большинство сотрудников являются «произвольными», их могут уволить в любое время и по любой причине, если причина не является дискриминационной, ответной или иной незаконной.В последнем случае сотрудники могут подать иск о незаконном увольнении. Это включает в себя незаконное увольнение по собственному желанию и незаконное прекращение во время испытательного срока.
Примеры неправомерного прерыванияТипичные примеры неправомерного прекращения действия включают:
- Прекращение действия на основании дискриминации по признаку расы. Иски могут быть поданы в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC)
- Прекращение действия по возрасту. Можно подавать иски против Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), который защищает людей старше 40 лет от дискриминации по возрасту.
- Прекращение действия по состоянию здоровья, которое привело к нарушению Закона о правах ребенка. Федеральный закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA) включает право вернуться к работе и не подвергаться репрессиям в связи с отпуском, включая увольнение.
- Прерывание на основании пола, религии, инвалидности или беременности.
- Работники также могут подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве, если они уволены за то, что они разоблачают информацию, или подлежат конструктивному увольнению.
Выходное пособие или выходное пособие часто предоставляется сотрудникам после увольнения. Несмотря на то, что Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует соблюдения закона, многие работодатели включают в условия трудового договора соглашение о выходе из трудового договора, особенно в случае старших сотрудников и директоров. Обычно это одна-две недели на каждый отработанный год, но может быть и больше.
Помимо выходного пособия, работодатели также должны учитывать последствия страхового покрытия и пенсионных планов. Для этого необходимо разработать четкие политики и процедуры, чтобы сотрудники знали о своих правах в случае расторжения контракта. Ниже мы включили контрольный список, чтобы вы знали обо всех вопросах, которые необходимо принять во внимание.
Контрольный список увольнения сотрудника
Ниже приведен удобный контрольный список, который поможет вам охватить все базы, если вы решили уволить сотрудника.Это поможет вам избежать неправомерных претензий и судебных исков о расторжении договора, которые могут потребовать много времени и денег для вашей компании.
Обязательства работодателя при увольнении сотрудника:- Последняя зарплата: В США федеральным законом не установлен крайний срок для выплаты последней зарплаты после увольнения. В некоторых штатах окончательная зарплата должна быть выплачена немедленно, в других — в следующий запланированный день выплаты зарплаты. Обязательно ознакомьтесь с законами своего штата.
- Пенсии: , если уволенный сотрудник подписан на пенсионный план компании, он должен быть проинформирован о своих правах на дальнейшее увольнение, чтобы он мог связаться с администратором плана для обсуждения возможных вариантов. Это включает 401k и частные пенсионные планы.
- Страхование: согласно федеральному закону работодатели должны обсудить с уволенными сотрудниками возможность продолжения страхового покрытия здоровья, жизни и инвалидности в течение определенного периода времени, если это необходимо.Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) позволяет временно продлевать полисы медицинского страхования, заключенные с предыдущими работодателями, на срок до 18 месяцев, хотя это может быть дорогостоящим. Уволенные сотрудники также могут иметь право подписаться на план в системе Закона о доступном медицинском обслуживании (Obamacare).
- Налоговые формы: обеспечивают предоставление копий всех соответствующих налоговых форм уволенному сотруднику. Это включает P45 в Великобритании, а также розыгрыши и W2 в конце финансового года в США.
- Пособие по безработице: в зависимости от причины увольнения уволенный сотрудник может иметь право на получение пособия по безработице по страховке от безработицы вашей компании. Если вы считаете, что уволенный сотрудник не имеет права на получение льгот, вы имеете право защищать его иск.
- Отпуск по болезни: Если сотрудник увольняется сразу после возвращения на работу после отпуска по болезни, могут возникнуть последствия, связанные с положениями Закона о семейном отпуске по болезни (FMLA).Убедитесь, что увольнения проводятся в соответствии с правилами FMLA.
- Собственность компании: наконец, при расторжении трудового договора компании должны ограничить доступ к внутренним системам и платформам. Убедитесь, что все уволенные сотрудники вернули имущество компании, включая удостоверения личности, ноутбуки и телефоны компании.
Автор Кэт Симондс
Могу ли я досрочно расторгнуть трудовой договор?
Если у вас есть трудовой договор на определенный срок, то почти всегда можно досрочно расторгнуть этот договор.Однако, если вы решите это сделать, может возникнуть ряд последствий.
Положения о расторжении трудового договораПервый и самый важный совет, который мы можем дать, — убедиться, что в контракте есть пункт о расторжении.
Вам следует подумать о том, сколько уведомлений вы хотели бы дать, если хотите двигаться дальше. Мы рекомендуем уведомление за 4 недели. Хотя в зависимости от характера вашей работы и любых других положений, которые вступают в силу после расторжения контракта, например, оговорки о ограничениях.вам следует обратиться за советом в соответствующее уведомление.
Периоды уведомленияРаздел 117 Закона о справедливой работе 2009 (Cth) («Закон FW ») обычно предусматривает уведомление, которое работодатели обязаны направить при отсутствии договорных условий о прекращении работы. Раздел 118 Закона о FW предусматривает, что в соглашении о присуждении контракта или соглашении между предприятием (« EBA ») может быть предусмотрено уведомление о расторжении договора со стороны сотрудников.
Если вы хотите подать в отставку, вам следует проверить свое вознаграждение, EBA или трудовой договор.Обычно в одном из этих документов указывается требуемый период уведомления.
Если вы предоставите уведомление о расторжении договора в соответствии с вашим контрактом, решением или EBA, то для вас не должно быть никаких юридических последствий.
Однако некоторые люди окажутся в обстоятельствах, выходящих за рамки нормы, и не смогут удовлетворить требуемый срок уведомления. Например, вы можете захотеть найти другую вакансию в короткие сроки, или может быть неясно, есть ли вообще период уведомления.
Риски досрочного прекращенияЕсли работодатель допускает серьезное нарушение (или отказ от выполнения) трудового договора, работник имеет право уволиться без предупреждения. Однако, если вы уволитесь по своим причинам до истечения срока контракта и не соблюдаете срок уведомления (если таковой имеется), вы нарушите контракт.
Если вы нарушаете, возможно, что суд вынесет постановление о конкретном исполнении вами трудового договора; см., например, дело Quinn v Overland .Однако это маловероятно, поскольку суды, как правило, неохотно издают такие приказы и ранее сравнивали их с рабством.
Ваш работодатель также может подать иск о возмещении ущерба. Например, если вы уволитесь без уведомления, бывший работодатель может предъявить иск о возмещении стоимости неистекшего срока контракта или дополнительных расходов, связанных с поиском замены. Это редко и вряд ли будет рентабельным для работодателя. Однако риск увеличивается для высококвалифицированных сотрудников, которых трудно заменить.
Несоблюдение срока уведомленияТрудовой договор может быть расторгнут в любое время по обоюдному согласию.
По этой причине, возможно, стоит потребовать, чтобы вас освободили досрочно и без необходимости отбывать срок уведомления.
Если вы уволитесь и не соблюдаете срок уведомления, может случиться так, что ваш работодатель попытается вычесть определенную сумму из вашей последней заработной платы вместо уведомления. Работодатели, как правило, не имеют права делать это, если вычет не попадает в одну из категорий, указанных в разделе 324 (1) Закона о FW; или, например, когда вычет разрешен в соответствии с Премией или EBA.
Всегда обращайтесь за советом к своему профсоюзу или к юристу, если вас беспокоят удержания, сделанные вашим работодателем.
Если ваш работодатель удержал деньги из вашей последней заработной платы, потому что вы не выполнили срок уведомления, немедленно обратитесь за юридической консультацией.
Что делать, если нет срока уведомления?В случае отсутствия установленного срока уведомления и расторжения срочного трудового договора работодатель может быть обязан выплатить работнику оставшуюся часть срока действия договора.
С другой стороны, работник, который досрочно расторгает срочный контракт, подвергается рискам, упомянутым выше; однако в большинстве случаев преследование сотрудника маловероятно.
Прочие соображения при досрочном расторжении трудового договора «Отпуск по садоводству»В некоторых случаях работодатель может потребовать от работника не выходить на работу на время периода уведомления. В просторечии это называется «отпуск по садоводству», потому что работник остается на работе, но ему платят за то, чтобы он оставался дома и «ухаживал за садом».
Законность отпуска по садоводству несколько неясна и очень часто зависит от фактов конкретной работы и соответствующего трудового договора.
Согласно одной из точек зрения, это нарушает обязанность работодателя обеспечивать работу и лишает увольняющегося работника достоинства работы. С другой стороны, работодатель может законно и разумно запретить сотруднику посещать работу при условии, что ему платят.
Тем не менее, многие сотрудники могут выбрать «отпуск по садоводству» по очевидным причинам.
Если вы обеспокоены своими правами по новому трудовому договору, то в случае досрочного расторжения лучший совет, который мы можем дать, — это пересмотреть ваш трудовой договор до его подписания или начала работы.
Эта статья относится к австралийскому законодательству; либо на уровне штата, либо на федеральном уровне.
Информация, содержащаяся на этом сайте, предназначена только для общего ознакомления. Никто не должен действовать или воздерживаться от действий на основании такой информации. Следует обратиться за соответствующей профессиональной консультацией в зависимости от ваших конкретных обстоятельств. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, обращайтесь к адвокатам Hall Payne.
Могут ли работодатели или сотрудники расторгнуть трудовой договор из-за коронавируса? — Правовые события
A. Право работодателя на расторжение трудового договора
1 — Право работодателя расторгнуть договор по «причинам здоровья»
В соответствии со статьей 76 Закона о здравоохранении;
«Тем, кто уверен в том, что у них есть способ передать одно из инфекционных и эпидемических заболеваний окружающим, временно запрещено и по решению советов здравоохранения от выполнения своей профессии и ремесла до искоренения.”
Как видно из постановления, запрещается работать сотрудникам, инфицированным коронавирусом и аналогичными эпидемическими заболеваниями. Право работодателя на увольнение из-за этого запрета регулируется статьей 25 Трудового кодекса («Трудовой кодекс») под номером 4857:
.«Если Комитет по здравоохранению определит, что заболевание, от которого страдает работник, неизлечимо и вредно работать на рабочем месте, право на расторжение трудового договора без уведомления работодателя предоставляется через шесть недель после уведомления. периоды согласно продолжительности рабочего времени работника на рабочем месте в ст.17.Однако заработная плата не обрабатывается за периоды, когда работник не может выйти на работу из-за приостановления трудового договора ».
В связи с этим, для расторжения трудовых договоров работодателем с лицами, которым запрещена работа в соответствии с 76 статьей Закона о здравоохранении из-за коронавируса, сроки уведомления в 17 статье Трудового кодекса исчисляются в соответствии с рабочее время сотрудника на рабочем месте должно быть превышено на 6 недель.В противном случае работодатель не будет иметь права на увольнение. В течение этого периода, хотя работодатель не имеет права прекратить работу по уважительной причине, он не будет выплачивать заработную плату за период, в течение которого работник не может выйти на работу из-за приостановления трудового договора. В этом контексте, если количество дней, когда работник использует отпуск по болезни, превышает срок уведомления работника на 6 недель, трудовой договор может быть расторгнут работодателем по уважительной причине в соответствии со статьей 25 / I / b-2 Закона о найме. Трудовой кодекс.Следует подчеркнуть, что соответствующие отчеты о состоянии здоровья должны быть непрерывными.
2 — Право работодателя на расторжение контракта из-за «форс-мажорных обстоятельств»
Причины, которые не вызваны направлением и администрацией работодателя и поэтому не могут быть предсказаны и не могут быть устранены из-за внешних воздействий, временного сокращения рабочего времени или полного или частичного прекращения деятельности, такие как землетрясение, пожар, наводнение, эпидемическое заболевание и т. Д. мобилизация называются форс-мажорными обстоятельствами.
Статья 25 / 1.3 Трудового кодекса гласит: «В случае форс-мажора, из-за которого работник не может работать на рабочем месте более недели, работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения определенного срока или не дожидаясь периода уведомления».
В соответствии с указанной статьей должны быть предусмотрены определенные элементы права работодателя на увольнение. Эти элементы следующие:
- Форс-мажор происходит не на рабочем месте, а в личной жизни сотрудника,
- Продолжение работы на рабочем месте,
- Неспособность работника продолжать работу по причинам, не связанным с его виной
Кроме того, решение 9-й палаты по гражданским делам Верховного суда от 9.5.2016 и пронумерованные E. 2016/7175, K. 2016/11446 предполагают, что;
«Причины, мешающие работнику работать, должны происходить вокруг самого работника. Причины, возникающие на рабочем месте и препятствующие работе, выходят за рамки данной статьи. Например, закрытие рабочего места не является форс-мажором (9-я Гражданская палата Верховного суда, решение от 25.4.2008, номер 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Однако такие ситуации, как отключение связи из-за стихийных бедствий, таких как наводнение, снегопад, землетрясение , и применение карантина из-за эпидемического заболевания, считаются форс-мажорными. ”
Было заявлено, что форс-мажорные обстоятельства должны возникать вокруг работника, и причины, возникающие на рабочем месте и мешающие им работать, не могут быть оценены в рамках этой области. Также Верховный суд четко заявил, что введение карантина из-за эпидемии является форс-мажором.
Кроме того, статья 40 Трудового кодекса регулирует, что работнику, который не может работать или не может работать из-за форс-мажорных обстоятельств, ему будет выплачиваться половина заработной платы за каждый день до недели в течение этого периода ожидания.
В соответствии с этими правилами работодатели должны выплачивать половину заработной платы в день в течение недели работникам, которые не могут работать или не могут работать у работодателя, из-за форс-мажорных обстоятельств, таких как коронавирус, который мешает работнику работать. В конце недели, которую работодатель должен ждать, чтобы получить право на увольнение по уважительной причине, работодатель может дождаться устранения форс-мажорных обстоятельств, не используя право на увольнение. Однако работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату в течение этого периода.В течение вышеупомянутого периода трудовые отношения между работником и работодателем будут приостановлены, но до тех пор, пока сохраняются форс-мажорные обстоятельства, право работодателя на немедленное увольнение останется. Однако, если форс-мажор закончился, работник должен продолжать работать, а работодатель должен продолжать нанимать работника.
B.
Право работника на расторжение трудового договора 3 — Право работника расторгнуть договор по «причинам здоровья»
Статья 24 / I-1.(b) Трудового кодекса гласит, что «Если работодатель или другой работник, с которым работник постоянно встречается и контактирует в тесном и непосредственном контакте, инфицирован инфекционным заболеванием или заболеванием, несовместимым с работой работника, работник может уволиться определенным образом. или бессрочный трудовой договор до истечения срока или без ожидания периода уведомления ». В соответствии с этим правилом, если работодатель или другой сотрудник, с которым сотрудник встречается и контактирует постоянно и тесно на рабочем месте, заражается таким заболеванием, как коронавирус, несовместимым с работой сотрудника, сотрудник может расторгнуть трудовой договор с немедленным вступлением в силу и может потребовать выходное пособие.
Важно отметить, что вышеупомянутая статья регулирует, что работодатель или другой работник страдает заболеванием, несовместимым с работой, а не работником. Положение самого работника, заболевшего заболеванием, следует оценивать в рамках форс-мажорных обстоятельств.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 той же статьи; в случае форс-мажорных обстоятельств, требующих прекращения деятельности на рабочем месте работника более чем на неделю, работник может расторгнуть трудовой договор на определенный или неопределенный срок до истечения этого срока или не дожидаясь периода уведомления.Следовательно, если неспособность сотрудника работать из-за коронавируса превышает одну неделю, сотрудник может расторгнуть контракт на основании упомянутого правила. Кроме того, как объяснялось выше, в соответствии со статьей 40 Трудового кодекса заработная плата за полдня будет выплачиваться за недельный период, в течение которого работник не может работать.
4 — Право работника на расторжение контракта из-за «форс-мажора»
Статья 24 / I.3 Трудового кодекса предлагает: «Если на рабочем месте, где работает работник, возникают веские причины более недели, работник может расторгнуть трудовой договор досрочно или не дожидаясь срока уведомления.» Это называется. «В случае форс-мажорных обстоятельств, которые приводят к прекращению деятельности на рабочем месте более чем на неделю, работник может расторгнуть трудовой договор до истечения определенного срока или не дожидаясь периода уведомления».
В соответствии с указанной статьей должны быть предусмотрены определенные элементы для права увольнения работника. Эти элементы следующие
- Полное прекращение деятельности из-за форс-мажорных обстоятельств на рабочем месте,
- Возникновение форс-мажора, из-за которого работник не может продолжать работать более недели,
- Что сотрудник не может продолжать работу из-за форс-мажора.
Как упоминалось ранее в главе под названием «Право работодателя на расторжение контракта из-за« форс-мажора » форс-мажор — это события, которые невозможно предсказать, возникающие из-за внешних эффектов, которых нельзя избежать и которые приводят к расторжению трудового договора. неприменимо. Следует подчеркнуть, что при определении того, является ли событие форс-мажорным обстоятельством, необходимо учитывать критерии того, является ли прекращение действия окончательным средством правовой защиты. Если работник или работодатель могут превалировать против события, которое кажется форс-мажором, уклоняясь от расторжения контракта, трудовой договор не может быть расторгнут из-за форс-мажора.
Как подробно описано выше; эпидемии считаются форс-мажорными обстоятельствами, и мнение Верховного суда также в этом направлении. Следовательно, если деятельность на рабочем месте сотрудника полностью прекращена, и сотрудник не может продолжать работать более недели из-за эпидемии коронавируса, сотрудник может немедленно расторгнуть трудовой договор. Кроме того, в соответствии со статьей 40 Трудового кодекса работнику будет выплачиваться половина заработной платы на срок до недели.
Больше от KILINÇ LAW & CONSULTING
Могу ли я отказаться от предложения о работе после подписания контракта?
Для всех поклонников найма вы, вероятно, знаете краткий ответ на этот вопрос: это, конечно, да .
Почему?
Несмотря на то, что трудовой договор является юридически обязывающим документом, работодатели хотят привлекать людей, которые хотят, чтобы работали на них, поэтому маловероятно, что они пойдут на расходы по привлечению вас к суду, если узнают, что вы этого не делаете. хочу работать на них.Они с большей вероятностью возьмут это на себя и сделают исключение из соглашения.
Если вы не очень знакомы с тем, что можно и чего нельзя (а часто и тайно) на рынке труда, возможно, вы удивитесь, узнав, что можете отклонить предложение после того, как подписались на итоговую прибыль?
Только на этой неделе мне задал этот вопрос младший юрист. Их непосредственное беспокойство заключалось в том, что, поскольку они подписали документы, они были связаны по закону, чтобы их можно было подать в суд, повесить, нарисовать и четвертовать — все это за отказ от решения.Это правда, работодатель, от которого вы отказываетесь, может больше с вами не разговаривать, и он может вставить булавки в куклу вуду, но я полагаю, это понятно. Даже в этом случае, если причина (-ы) изменения взглядов сформулирована правильно, велика вероятность, что все останутся друзьями. Просто помните о возможных последствиях. Могут быть некоторые последствия, но они не будут опасными для жизни.
Фирмы знают о конкуренцииРынок легальных рабочих мест является конкурентным, поэтому фирмы знают, что конкуренция жесткая.Они часто предполагают, что противостоят соседним фирмам; борьба за одного и того же кандидата. В качестве примера — очень реальный сценарий таков: вы — адвокат среднего звена по недвижимости с личностью. Вы можете пройти собеседование и ищете новую работу в центре Бирмингема. Вполне реалистично (и логично) предположить, что вы в конечном итоге получите несколько предложений о работе — все на ваше усмотрение; тем более, что большинство специалистов по недвижимости Бирмингема в настоящее время ищут сотрудников. В идеальном мире можно было бы проводить каждое собеседование параллельно, чтобы можно было сравнивать сопоставимые, межкомандные, межфирменные и межфирменные предложения.К сожалению, такое случается редко.
Типовой сценарий и возможные решения
Итак, что вы будете делать, если одна из фирм, в которых вы проходили собеседование (, фирма A, ), предлагает вам очень хорошую работу и пятидневный срок для принятия решения (потому что на стадии разработки находится еще один кандидат, которого они выберут). проиграете, если не вернетесь к ним быстро)? В изоляции вы с радостью согласитесь на эту работу. Единственная причина, по которой вы откажетесь от него, — это если ваша лучшая фирма ( Firm B ) также предложит вам работу.Фирма B — это фирма, в которой вы мечтали работать с тех пор, как закончили юридический факультет, и с которой вы должны встретиться на следующей неделе. Как убедиться, что вы «достали пирог и съели его»?
На этом этапе некоторые из вас подумают: «Легко — попробуйте продвигать интервью с Фирмой B!» Но что, если его невозможно переместить? Хорошо, тогда почему бы не «устроиться на работу в фирму А, но все же пройти собеседование в фирме Б.» Разве это не лукавство? Как насчет: «Отложить принятие решения, чтобы уточнить детали документов; попросить больше денег; попросить пойти на пиво с членом команды.«Разве это не дает фирме ложной надежды? Реальность такова, что нет правильного или неправильного ответа, и как рекрутеры мы можем по-разному относиться к тому, как кандидат может лучше всего управлять несколькими предложениями. Лучше всего рассматривать такие сценарии в индивидуальном порядке, поскольку каждая ситуация индивидуальна. Для найма нет свода правил!
Что объяснять, если передумали:
- Что ваше решение не личное; дать некоторый контекст вашему решению
- Дайте понять, что вы не продолжили рассылать свое резюме после того, как приняли их предложение.
- Дайте понять, что вы рассматривали несколько вариантов параллельно друг с другом и по отдельности, вы были более чем довольны их предложением.
- Дайте понять, что дело не только в деньгах
- Дайте понять, что пока вы отклоняете это конкретное предложение, вы не хотите сжигать мост, поскольку это фирма, которую вы уважаете, и вы можете увидеть себя работающим на них в какой-то момент в будущем.
- Не делайте этого по электронной почте, возьмите трубку.Если они хотят обсудить ваше решение, поговорите, будьте любезны и проясните их
- Не молчите их, это верный способ рассердить людей, и вы обязательно сожжете этот мост!
За дополнительной информацией обращайтесь к Джеймсу Брюстеру из BCL Legal.
Отказ от ответственности: указанный выше блог не является юридической консультацией. Вышеизложенное основано на нашем опыте юридических рекрутеров и отражает повседневные деловые отношения и общепринятую практику соискателей.
alexxlab