Трудовая книжка трудовой договор: Трудовые книжки / КонсультантПлюс

Содержание

Трудовые книжки / КонсультантПлюс

Важно! Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Трудовые книжки ведутся работодателями — юридическими лицами и физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями.

Работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовые книжки.

I. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку его работодателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Важно! При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

При заключении трудового договора о дистанционной работе по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник должен предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312 ТК РФ).Важно! Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Работодатель вправе потребовать у работника возмещения своих расходов на приобретение бланка трудовой книжки (вкладыша).

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Важно! Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»).

II. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации — работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Важно! При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу. В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (копию трудовой книжки, заверенную выписку из трудовой книжки) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения). Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю (ст. 62 ТК РФ).

Важно! Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

III. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Важно! В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Важно! По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Что ждет при переходе на электронные трудовые книжки — Российская газета

Работодатели начали переходить на «электронные трудовые книжки». И хотя на эту тему дано уже множество разъяснений, остается немало вопросов по их практическому применению.

Как правильно оформлять работников, принятых в этом году? Как в электронных формах отразить переименование должности? Как рассчитывать больничные, если работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки? На эти и другие вопросы читателей «Российской газеты» ответил заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец на горячей линии, прошедшей в редакции.

Если работник трудоустраивается в этом году, он имеет право сразу же выбрать электронный вариант трудовой книжки?

Иван Шкловец: Прежде чем сделать выбор работнику, работодатель должен выполнить ряд действий. Так, нужно оформить с сотрудником трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, не позднее недельного срока после издания приказа внести запись в трудовую книжку, а потом письменно уведомить его об изменениях, которые произошли в законодательстве, о его праве подать заявление о выборе.

Также вы должны внести изменения в свои локальные нормативные акты в компании, в которых наверняка прописано только бумажное ведение трудовых книжек, и только после этого нужно будет получать от работника заявление. Вы должны обязательно у себя зафиксировать то, что работнику уведомление выдали, зарегистрировать заявление в журнале приема заявлений, чтобы подтвердить выбор работника.

Мы новых работников устно уведомляем о новом законе и праве выбора. И после подписания трудового договора и приказа о приеме на работу он пишет заявление о выборе. Так неправильно?

Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников. И после 30 июня инспекции труда будут проверять, выполнил ли работодатель это требование. Это обязательное условие. Поэтому поменяйте свое устное уведомление на письменное. Это несколько усложнит процедуру оформления, но это требование закона. Если вы это не сделаете, возникают риски претензий со стороны инспекции труда.

Согласно ст. 66.1 Трудового кодекса, в сведения о трудовой деятельности работника (СТД-Р) включается такая информация, как место работы, трудовая функция, переводы, увольнение. При этом по недавно принятому порядку заполнения формы СТД-Р мы включаем еще и дополнительные события, такие, как переименование организации работодателя, присвоение второй квалификации, и данные о том, что работнику запрещено занимать какую-то должность или заниматься некой деятельностью. То есть наблюдается противоречие между Трудовым кодексом и порядком заполнения. Чем все-таки руководствоваться и какие данные включать в эти формы?

Иван Шкловец: Никакого противоречия нет. В законе указаны только основные кадровые мероприятия, это прием, перевод и увольнение. Но в этом же законе указано, что форму сведений о передаче такой информации в ПФР и форму сведений, которые передаются работнику, утверждают соответствующие органы власти.

В первом случае это Пенсионный фонд, который в форме СЗВ-ТД, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда России от 25 декабря 2019 г. № 730п установил шесть кадровых мероприятий, которые вы назвали. Своим приказом Минтруд России от 20 января 2020 года № 23н, утвердил сведения, которые должны предоставляться работникам. Так называемая форма СТД-Р. И там уже не шесть кадровых мероприятий, а пять.

Там отсутствует запрет занимать определенные должности. Поэтому при предоставлении сведений и в ПФР, и работнику на основании его заявления или при увольнении вы руководствуетесь теми формами, которые утверждены ПФР и минтрудом. Ориентируйтесь на эти приказы и постановления.

Что делать, если должность просто переименована, а перевода на другую должность не было. Как это отразить в электронной трудовой книжке?

Иван Шкловец: Трудовое законодательство не содержит понятия «переименование должности». Любое изменение наименования должности — это перевод, изменение трудовой функции. И как только вы «переименовали» должность, это означает, что вы должны издать приказ о переводе работника на другую должность. А это уже кадровое мероприятие, которое должно попасть в отчет ПФР.

Если был приказ не о переводе работника на другую должность, а о переименовании должности, и это именно так отражено в трудовой книжке, значит, нужно признать эту запись недействительной и внести правильную запись в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р

При составлении отчета необходимо указать кадровое мероприятие — переименование. В отведенной графе умещается 150 символов. А в переименовании больше двухсот. Как быть?

Иван Шкловец: В отчете наименование организации указывается в соответствии с учредительными документами (допускается наименование в латинской транскрипции). В случае переименования указывается как прежнее наименование организации, так и новое, что существенно увеличивает количество знаков.

Если такая запись не помещается в графе, следует заранее связаться с ПФР и проконсультироваться. При этом такое кадровое мероприятие, как переименование, само по себе не является основанием для направления отчета, у вас есть время выяснить данный вопрос.

Мы 28 февраля издали приказ о найме работника со 2 марта. Сведения об этом включаем в СЗВ-ТД за февраль или март?

Иван Шкловец: Когда вы издаете приказ о приеме работника на работу, который является обязательным, в нем значатся две даты. Первая — дата издания приказа, вторая — дата начала работы. Поскольку у нас кадровое мероприятие называется «прием на работу», вы ориентируетесь на ту дату, которая связана с началом работы работника. Следовательно, важной будет дата именно 2 марта, когда работник принят на работу, и отчет об этом вы будете направлять в ПФР уже в апреле.

Такая же процедура с увольнением. Увольнением является последний рабочий день работника, когда вы выдаете ему трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, если он выбрал электронный вариант.

В нашей компании все работники получили уведомления о переходе на электронные трудовые книжки. Все написали заявления до 31.12.2019 г. о продолжении ведения трудовых книжек в бумажном виде. Если закон вступил в силу с 01.01.2020 г., то получается, что заявления работников недействительны?

Иван Шкловец: В законе указаны мероприятия, которые работодатели обязаны осуществить в 2020 году: внести изменения в локальные нормативные акты, письменно уведомить работников и принимать от них заявления. При этом должна соблюдаться последовательность.

Вы несколько поторопились, и это создает риски того, что требования закона не были выполнены. Для полной уверенности следует повторить процедуры.

Если на работу устраивается сотрудник, который уже отказался от ведения бумажной трудовой книжки, он приносит только сведения по форме СТД-Р. Но они содержат информацию только с последнего места работы. Новому работодателю нужно подсчитать общий трудовой стаж для установления надбавки к окладу для оплаты больничных. Раньше мы это делали по бумажной трудовой книжке. Как сейчас узнать всю подноготную работника?

Иван Шкловец: Во-первых, закон не запрещает работнику при трудоустройстве, даже если он выбрал электронную трудовую книжку, предъявлять новому работодателю бумажную, которая была выдана ему на руки. Бумажная трудовая книжка не перестает быть юридически значимым документом.

Во-вторых, работник при увольнении получает от работодателя справку о средней зарплате за последние два года — это требование закона. И вы в этой справке увидите стаж и зарплату работника для оплаты больничных листов.

Если специалист работает на 0,5 ставки, в бумажном варианте трудовой книжки для медицинского персонала мы обязательно это указываем. А как эта информация отразится в отчете для ПФР? Можно это указывать в разделе «Трудовая функция»? Речь идет о внутреннем совместителе.

Иван Шкловец: Сведения в ПФР подаются как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним. Если какие-то кадровые мероприятия у вас случились в отношении совместителя, точно так же заполняете форму СЗВ-ТД, и в графе «Трудовая функция» указываете слово «совместитель». Если у вас основной работник, слово «совместитель» вы не ставите.

Но здесь речь идет именно о 0,5 ставки. Мы же в трудовой книжке это не пишем, а вообще это подразумевается.

Иван Шкловец: По закону совместители не могут работать больше половины месячной нормы рабочего времени. Продолжительность рабочего времени вы отражаете в трудовом договоре с работником и в приказе. В трудовой книжке продолжительность рабочего времени не указывается. Соответственно, и в форму СЗВ-ТД вы продолжительность не вносите. Но форма СЗВ-ТД подается на всех работников, включая совместителей.

Если работник написал заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки и при этом подал заявление, чтобы мы выдали ему СТД-Р, мы обязаны ему выдавать? Или мы можем отказать, так как мы ведем бумажный документ?

Иван Шкловец: Нет, работник может подать только одно из двух заявлений. Если он подал вам заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки, у него нет права на получение сведений в электронном виде. До тех пор, пока не откажется от бумажной.

Сведения в ПФР работодатели подают как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним

А если работник отказался от бумажной трудовой книжки, в СТД-Р мы должны учитывать сведения с момента приема на работу или с момента, как он написал заявление?

Иван Шкловец: Сведения по форме СТД-Р вы выдаете в той форме, в которой попросил работник в своем заявлении. Но в этих сведениях вы указываете всю трудовую деятельность работника в организации. Вы вносите первую запись о приеме на работу, все записи, которые касаются кадровых мероприятий, и завершающую запись — последнее кадровое мероприятие в отношении него.

Если код выполняемой функции берется из профессионального стандарта, а в стандарте, допустим, определенной профессии или должности, нет, то графа остается незаполненной?

Иван Шкловец: Да. До 2021 года эта графа остается незаполненной. Если и в 2021 году профстандарта нет, вы также оставляете эту графу незаполненной. До тех пор, пока профстандарт не станет обязательным для применения в вашей организации.

Если работник пришел с формой СТД-Р, мы ее должны где-то хранить? Или мы данные вносим и ему отдаем эту форму?

Иван Шкловец: Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р. Вы начинаете формировать сведения только за период работы работника в вашей компании. Обязанности хранить такие сведения новому работодателю законом не предусмотрены, но и запрета нет.

В бумажной трудовой книжке в записи об увольнении мы пишем: «В связи с выходом на пенсию». Есть ли такая необходимость делать это в отчете СТД-Р?

Иван Шкловец: При расторжении трудового договора по инициативе работника в отдельных случаях запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием конкретных причин, в том числе при увольнении в связи с выходом на пенсию. Если работник в заявлении на увольнение такие причины указывает, они указываются также в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Порядок заполнения формы СЗВ-ТД такого требования не содержит. В обязательном порядке указывается пункт, часть и статья Трудового кодекса.

Обязательно ли готовить уведомление о праве выбора бумажной или электронной трудовой книжки на каждого сотрудника? Или можно издать общее письмо для всех, а далее собрать листы ознакомления с указанием ФИО, должности?

Иван Шкловец: Уведомление вручается в письменном виде каждому работнику под роспись. Не допускается вывешивать какой-либо общий список.

Нужно ли все эти заявления о выборе приобщать к личному делу? Если нет, то как хранить?

Иван Шкловец: Закон не содержит требований ведения личных дел, за исключением государственных служащих. Поэтому, если вы приняли для себя решение, формировать и вести личные дела, можете это делать. Однако если вы ведете личные дела на работников, то обязаны соблюдать требования в отношении ведения личных дел и хранения в них документов. В этом случае заявления работников включаются в состав личных дел и хранятся в течение 75 лет.

Если вы личные дела не ведете, срок хранения таких заявлений может устанавливаться локальным нормативным актом. При этом следует иметь в виду, что работодатель в отдельных случаях должен будет доказать наличие такого заявления.

Как отражать в отчетности такую ситуацию: человек принят по срочному трудовому договору на время, допустим, на место декретницы. Нам надо перевести его на другое место, тоже по срочному трудовому договору, но не оформлять это через прием и увольнение. Возможно закрепить этого работника постоянным договором? А в допсоглашении мы пропишем новые условия для него?

Иван Шкловец: Конечно, это возможно. Вы принимаете на работу работника по срочному трудовому договору. А потом начинаете его переводить с одной должности на другую. Но только речь может идти о постоянном переводе. При временном переводе в отчет эти сведения не попадают. Вот вы перевели постоянно, сформировали новый отчет, отправили в Пенсионный фонд. Еще раз перевели на другую должность, еще раз сформировали отчет, и так до тех пор, пока не истечет срок трудового договора. И в трудовой книжке работника все эти шаги должны быть отражены.

В 2021 году нужно будет подавать отчет, не позднее следующего рабочего дня после даты издания приказа о приеме или увольнении сотрудника. Приказ об увольнении издается заранее, чтобы бухгалтерия успела рассчитать сотрудника. Но до даты наступления события может многое поменяться. К примеру, заявление может быть отозвано. Так же бывает и с приемом на работу. Приказ издается заранее. А к работе человек приступит на несколько дней позже. К примеру, моряк, судно которого находится в море, будет добираться до судна долго, на вертолете, катере. Будет ли как-то скорректирована норма, что делать в ситуациях, когда все меняется на ходу? Можно ли все-таки подавать не на следующий день, а позже?

Иван Шкловец: Форма не изменится в 2021 году. Изменятся только сроки ее представления. С 2021 года в случае приема на работу работника отчет в ПФР направляется не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа. Таким образом кадровую работу следует выстроить так, чтобы выполнять требование закона.

Если в компании есть высококвалифицированные иностранные специалисты (ВКС), которые не должны иметь и не имеют СНИЛСа, ПФР будет принимать отчет СЗВ-ТД? Что работодатели должны написать в столбце, где указывается СНИЛС?

Иван Шкловец: С 1 апреля 2019 года получение СНИЛС заменено понятием регистрация в системе индивидуального персонифицированного учета. ВКС у нас СНИЛС не получали. Но они все равно регистрируются в системе индивидуального персонифицированного учета. И именно номера регистрации должны отражаться в отчете СЗВ-ТД. И на высококвалифицированных специалистов тоже надо формировать отчеты для ПФР.

Иностранные работники тоже должны выбирать между бумажной трудовой книжкой и электронной? И если да, то все — и ВКС, и банальные дворники?

Иван Шкловец: На иностранцев, работающих в России, распространяются те же нормы трудового законодательства, что и на россиян. В отношении них ведутся трудовые книжки, их тоже нужно уведомить о выборе, ждать заявления.

Сотрудника по личному заявлению переводят с полной ставки на неполный рабочий день. Должность остается прежняя. Надо ли заполнять изменение в трудовой книжке и, соответственно, вносить в отчет СЗВ-ТД?

Иван Шкловец: Нет, ни в трудовую книжку, ни в отчет эту информацию не вносят.

Где можно найти формы заявления о переходе на электронную трудовую книжку и уведомления сотрудников? На официальном сайте ПФР и минтруда нет.

Иван Шкловец: Закон эту форму не утверждает. Сейчас эксперты уже рекомендуют правильные формы заявлений. Заявление простое: прошу вести мою трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса. Второе заявление: прошу предоставлять мне сведения о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66-1 Трудового кодекса.

Как отразить в СЗВ-ТД временный перевод, который стал постоянным?

Иван Шкловец: Если вы временно перевели работника на другую должность, а через год она стала для него постоянной, или до истечения года вы приняли решение о постоянном характере, вы издаете два приказа. Сначала о временном переводе, а потом — о том, что данная должность уже стала постоянной. И в трудовой книжке в четвертой графе всегда делается ссылка на два приказа.

То же самое мы рекомендуем делать и в СЗВ-ТД — указывать два приказа. Если при подаче сведений система вам выдаст ошибку, нужно будет обратиться за консультацией в ПФР.

Если вести трудовую книжку в электронном виде, мы можем подавать в ПФР сведения о работе человека именно в нашем учреждении? А если у него до этого был богатый стаж?

Иван Шкловец: В Пенсионный фонд не надо дублировать «старые» сведения работника. Они уже сформированы. В отчет СЗВ-ТД вы погружаете только кадровые мероприятия, которые произошли после 1 января 2020 года. Допустим, вы 16 марта 2020 года уволили работника. Вы подаете в ПФР форму, в которой первой записью вносите последнюю кадровую запись по состоянию на 1 января 2020 года. Допустим, вы его приняли на работу в 2016 году и с должности на должность не переводили. Вы первой строкой пишете: принят на работу тогда-то. Вторая запись: уволен 16 марта 2020 года. Все, в апреле предоставляете отчет.

Право выбора

Отказ невозможен

Если у организации нет возможности выдавать работнику сведения об его трудовой деятельности в электронном виде, а только в бумажном, насколько это критично?

Иван Шкловец: Это весьма критично, потому что, если работник напишет в заявлении, что хочет получить такие сведения в электронном виде, а вы ему откажете, вас может наказать инспекция труда.

Уже многие работодатели перешли на электронный кадровый документооборот. Они используют различные программы, базы данных. Сейчас, когда мы вводим сведения в электронном виде, все работодатели просто обязаны обзавестись программными продуктами. И подписывать эти сведения усиленной квалифицированной электронной подписью. Не забудьте оформить на ответственного сотрудника вашей компании такую подпись.

Вы можете использовать свои программные продукты, а можете воспользоваться программой, которую предлагает бесплатно ПФР — ее можно скачать на сайте фонда. Ваша программа должна быть интегрирована в систему и предоставлять вам возможность передавать сведения в ПФР.

Данные, которые запрашивает работник, можно будет направить ему, к примеру, на электронный адрес. Вы ему должны будете направить сведения о трудовой деятельности в том формате, в каком он сможет их прочитать. Предусмотрите в своем локальном нормативном акте формат предоставления сведений работнику в электронном виде и ознакомьте с ним всех работников.

Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников, устного — недостаточно. Фото: Сергей Куксин

Казахстанцам не понадобятся трудовые книжки с 2021 года

В 2021 году все трудовые договоры в Казахстане будут существовать только в электронном формате.

Вице-министр труда и социальной защиты населения Ербол Оспанов во время эфира антикоррупционной службы рассказал, что такое электронный трудовой договор, и почему он необходим. По его словам, новый формат поможет облегчить многие процессы трудовых отношений, передает Zakon.kz.

«Электронные трудовые договоры — это уникальный казахстанский проект. С советских времен осталась практика бумажных трудовых договоров, которые доставляют нам немало хлопот: кто-то их теряет, кто-то неправильно оформил. Потом эти документы нужны для получения госуслуг, в частности, для оформления пенсии. Если договор неправильно оформили, уничтожили, не хватает печати или подписи, сделали ошибку в фамилии или других данных, нужно вытаскивать архивные справки. Проще, если это на территории Казахстана. А если речь идет о постсоветском пространстве, необходимо отправлять запросы в другие страны, ждать нужно месяцы», — сказал Оспанов.

По информации вице-министра, в 2018 году в Министерстве труда и социальной защиты выработали концепцию, где каждый работодатель должен регистрировать трудовые договора со своими работниками.

«Преимущество для работника — ему не нужна бумажная трудовая книжка. Он может всегда в личном кабинете на портале биржи труда получить на себя досье — где, кем, когда работал. Ему не грозит утеря документов — он может их распечатать в любой момент. Это защита прав работника: если работодатель нарушает права работника, он будет всегда это видеть. Например, то, что ему не отчисляют пенсионные отчисления, взносы за медицинское и социальное страхование», — пояснил Ербол Оспанов.

Оспанов отметил, что часто бывает такое, что работодатель, нарушая права работника, не дает ему в руки трудовую книжку. Теперь, по его словам, этой проблемы не будет — вся информация есть в цифровом виде, и в любой момент она доступна как работодателю, так и работнику. Кроме того, при трудоустройстве, работнику приходится собирать целый пакет документов: медицинская справка 086, диплом, адресная справка, удостоверение личности и так далее. Теперь вообще ничего не нужно — все есть в электронном досье. Вице-министр отметил, что теперь ничего невозможно будет скрыть: работодатель всю информацию о работнике видит на экране компьютера.

«Какая польза для государства? Государство должно понимать, какая потребность сегодня в кадрах. Чтобы прогнозировать, что сегодня востребованы какие-то определенные профессии. Сколько людей работают, по каким профессиям. Сколько среднемесячная заработная плата. Для мониторинга, статистики, анализа и прогнозирования это хороший инструмент», — рассказал спикер.

По его словам, изменения в закон уже внесены, и в 2020–2021 году все работодатели по действующим трудовым договорам должны зарегистрировать своих работников. На сегодняшний день порядка 55 тысяч работодателей уже работают, активны больше 2,5 миллиона трудовых договоров. МТСЗН в этом году планирует довести количество электронных договоров до уровня 70-75%, а в следующем — до 100%.

Напомним, с 1 ноября 2018 года на портале Enbek.kz запущен сервис по регистрации трудовых договоров для организаций, не имеющих информационных систем кадрового учета. В 2019 году запустился аналогичный сервис на портале Egov.

Примеры заполнения бумажной трудовой книжки

Записи в бумажную трудовую книжку вносятся на основании приказа или распоряжения руководителя и должны соответствовать правилам, установленным законодательством. СБИС подскажет, что записать в трудовой при приеме, увольнении или переводе сотрудника.

Рассмотрим на примере кадровых ситуаций, как оформляются записи в бумажной трудовой книжке.

Заполнение титульного листа

Отразите данные работника: фамилию, имя, отчество, дату рождения.
Укажите уровень образования, а также профессию или специальность нового сотрудника.
Проставьте дату заполнения трудовой книжки.
Дайте подписать бумажную трудовую книжку сотруднику и подпишите документ сами.

Запись о приеме на работу

В графе 3 укажите полное наименование организации и сокращенное, если оно есть.
В графе 1 поставьте порядковый номер новой записи. Он должен располагаться на следующей строке после названия организации.
В графе 2 укажите дату приема на работу, например «15.07.2020».
В графе 3 сделайте запись о приеме. Впишите наименование должности, специальности или профессии с указанием квалификации. Если сотрудник принят на работу в определенный отдел, впишите его название.
В графе 4 укажите дату и номер приказа или иного решения работодателя, согласно которому работник принят.

Если сотрудник принят на работу в обособленное подразделение, в графе 3 в качестве названия отдела укажите его наименование.

Запись о переводе

В графе 1 поставьте номер новой записи, в графе 2 — дату перевода.
В графе 3 сделайте запись о переводе с указанием подразделения, должности, специальности или профессии с указанием квалификации.
В графу 4 занесите дату и номер приказа о переводе.

Запись о работе по совместительству

Если вы оформляете прием на работу по совместительству, не нужно запрашивать трудовую книжку у сотрудника. По желанию сотрудника основной работодатель внесет запись в его трудовую книжку о трудоустройстве у вас.

И наоборот — когда ваш сотрудник устраивается на работу по совместительству в другую организацию, он может попросить вас указать это в трудовой книжке. Для этого ему требуется предоставить справку о работе в организации, где указано ее название, должность сотрудника, дата и основание приема на работу. Справка должна быть подписана руководителем или другим уполномоченным лицом и заверена печатью организации.

Также в качестве подтверждающего документа сотрудник может предъявить заверенную копию приказа о приеме на работу в другую организацию.

В графе 1 поставьте номер новой записи, в графе 2 — ее дату.
В графе 3 введите полное и краткое название организации, в которую сотрудник устроился по совместительству, и наименование должности, специальности или профессии с указанием квалификации.
В графе 4 укажите реквизиты документа (копии приказа), на основании которого сотрудника приняли на работу в другую организацию. Занесите в трудовую дату и номер.

Запись о выдаче бумажной трудовой книжки

В графе 1 поставьте порядковый номер новой записи, в графе 2 укажите дату выдачи бумажной трудовой книжки.
В графе 3 сделайте запись о том, что сотрудником было подано письменное заявление о выдаче бумажной трудовой — со ссылкой на статью ТК РФ.
В графе 4 укажите дату заявления.
Заполните книгу учета бумажных трудовых книжек:
- в графу 12 — внесите запись из трудовой;
- в графе 13 — должна стоять подпись сотрудника.

Исправить запись в трудовой книжке

Если в записи допущена ошибка, ее нельзя зачеркивать. Чтобы изменить данные, сначала сделайте отметку о том, что старая запись недействительна. После этого можно внести правильную запись.

В графе 1 поставьте номер новой записи, в графе 2 — дату ее внесения.
В графе 3 укажите, какая запись признана недействительной. Например «Запись за № 2 недействительна».
Внесите правильную запись. В графе 4 повторите дату и номер приказа старой (неправильной) записи или нового распоряжения, на основании которого внесли правильную запись.

Запись об увольнении

В графе 1 поставьте порядковый номер записи, в графе 2 укажите дату.
В графе 3 сделайте запись об увольнении, укажите причину. Она должна быть записана точно так же, как в приказе о расторжении трудового договора — со ссылкой на статью ТК РФ.
В графу 4 занесите дату и номер приказа об увольнении.
В графе 3 укажите должность, подпись и расшифровку подписи специалиста, который вносил изменения. Поставьте печать организации.
Дайте сотруднику расписаться в трудовой книжке, чтобы подтвердить согласие с записями о работе в организации.

Увольнение в порядке перевода

В графе 1 поставьте порядковый номер записи, в графе 2 укажите дату.
В графе 3 укажите причину увольнения и название организации, в которую сотрудник перевелся. Дайте ссылку на статью ТК РФ.
В графу 4 занесите дату и номер приказа об увольнении.
В графе 3 укажите должность, подпись и расшифровку подписи специалиста, который вносил изменения. Поставьте печать организации. Дайте сотруднику расписаться в трудовой книжке, чтобы подтвердить согласие с записями о работе в организации.
В графе 3 в виде заголовка отразите наименование организации, в которую перевелся сотрудник — полное и сокращенное, если оно есть.
Под заголовком в графе 1 укажите порядковый номер записи, в графе 2 — ее дату.
В графе 3 сделайте запись о приеме на работу с указанием подразделения и должности, а также причиной — «в порядке перевода».
В графу 4 занесите дату и номер приказа о приеме на работу.

Увольнение в связи со смертью сотрудника

В графе 1 поставьте порядковый номер записи, в графе 2 укажите дату увольнения из свидетельства о смерти.
В графе 3 укажите причину прекращения трудового договора — «в связи со смертью сотрудника» — со ссылкой на статью в ТК РФ.
В графу 4 занесите дату и номер приказа об увольнении.
В графе 3 укажите должность, подпись и расшифровку подписи специалиста, который вносил запись. Поставьте печать организации.

Внести изменения при смене фамилии

На титульной странице трудовой книжки зачеркните старую фамилию сотрудника и впишите новую.
На обратной стороне обложки впишите причину смены фамилии со ссылкой на документ-основание. Например, свидетельство о регистрации брака.
Укажите свою должность и фамилию. Распишитесь и поставьте печать организации.

Внести изменения в сведения об образовании

На титульной странице трудовой книжки впишите новые данные об образовании сотрудника.

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Трудовой договор без внесения записи в трудовую книжку

Содержание статьи

Когда оформляется трудовой договор без записи в трудовую книжку, работнику нужно знать нюансы и последствия. В современном цивилизованном обществе принято основные важные дела, мероприятия, соглашения заключать письменно. Именно таким способом можно более или менее обезопасить обе стороны сделки от негативных последствий.

Договор – это в первую очередь документ, который несет в себе основные положения, по которым и должны действовать его ключевые стороны. Трудовой договор – это один из важнейших документов для основных субъектов трудовых отношений:

работников;
работодателей.

Согласно системы норм трудового законодательства Российской Федерации, трудовой договор между сторонами может быть заключен в двух формах:

устной;
письменной.

Вторая форма является самой надежной, хотя и не самой распространенной. В силу своей природы люди привыкли изначально договариваться на словах, а уже далее закреплять принятые решения на бумаге. Обе формы являются действительными и законными, однако в случае возникновения проблем или конфликтов, именно письменный трудовой договор сможет стать доказательством в суде.

Договор и трудовая книжка

Трудовой кодекс РФ дает основные и самые важные предписания оформления трудовых договоров и трудовых книжек, которыми должны руководствоваться как сотрудники, так и работодатели.

Соискатель, который приходит на собеседование к своему будущему работодателю, уже готов заключить договор. Все зависит от исхода собеседования. Если стороны всем довольны, то от устной формы договора обычно происходит переход к письменной. Далее уполномоченными сотрудниками отдела кадров или самим работодателем, если он выступает в качестве индивидуального предпринимателя, в трудовой книжке принятого работника делаются записи о том, что он принят на работу на основании заключенного договора.

Ранее законодательство РФ не предусматривало оформление трудовых книжек сотрудников, принятых к ИП. Принимая сотрудника на работу, ИП заключал трудовой договор без записи в трудовой книжке работника. Причем трудовой договор мог быть заключен письменно или устно. Такая ситуация довольно сильно усложняла фиксацию трудового и страхового стажа сотрудника, возникала масса проблем, поэтому и было принято решение обязать каждого работодателя обеспечивать трудовыми книжками, а также вкладышами в них каждого из своих сотрудников.

К чему приводит оформление трудового договора без записи в трудовую?

Во-первых, в первую очередь страдает работник. Если не делать записи в трудовую книжку о том, что сотрудник был принят на работу и проработал на определенном месте некоторое время, то в таком случае утеряется целый период времени, который человек потратил на работу. Когда наступит момент выхода на пенсию, а в трудовой будет зафиксирован малый промежуток времени, потраченного человеком на работу, то и пенсия будет очень маленькой.

Именно поэтому многие юридические консультанты, специализирующиеся на трудовом праве, настоятельно рекомендуют не соглашаться на устную форму заключения трудового договора, а делать это исключительно письменно.

Бывают такие виды работ, когда нет необходимости тратить время и деньги на заключение и правильное, юридически грамотное заверение трудового договора, но тем не менее именно так и нужно поступать. Например, человек благополучно отработал десять лет по договору, но без записи в трудовой книжке. Допустим, что договор был утерян. Когда-нибудь настанет момент оформления пенсионных выплат, которые окажутся гораздо меньше, чем если бы эти десять лет вошли в официальный трудовой стаж сотрудника.

Будьте предельно внимательны и аккуратны с оформлением и хранением трудовых договоров, книжек и внесением записей в них.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка
Государственного казенного учреждения Нижегородской области
«Управления социальной защиты населения Сормовского района города Нижнего Новгорода»

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящие правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования взаимоотношений в учреждении.

Работодатель — директор государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управление социальной защиты населения Сормовского района города Нижнего Новгорода».

1.2. Правила призваны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, совершенствованию организации труда.

1.3. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем. Ознакомление с настоящими Правилами работников, как работающих, так и вновь поступающих, производится под роспись.

1.4. Правила пересматриваются в случае изменения законодательства Российской Федерации, законодательства Нижегородской области, связанных с изменениями для работодателя и работников УСЗН Сормовского района.

ПОРЯДОК ПРИЕМА НА РАБОТУ

2.1. Трудовые отношения возникают между работником и Работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с главой 10 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

2.4. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

2.5. Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2.6. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

— избрания на должность;

— избрания на замещение соответствующей должности;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

2.7. Трудовой договор с работником заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у Работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

2.8. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

2.9. При приеме на работу Работодатель обязан ознакомить работника с настоящими правилами, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

2.10. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытанном сроке работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

2.11 . Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

2.12. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

2.13. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителя Работодателя и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

2.14. Испытание при приеме на работу не устанавливается, для:

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста 18 лет;

— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого Работодателя по согласованию между Работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором.

2.15. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

2.16. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

2.17. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

2.18. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

2.19. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ (ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА)

3.1. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора УСЗН Сормовского района г.Н.Новгорода. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного закона.

3.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

4.1. Работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

— возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым

кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

— участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

4.2. Работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда, пожарной безопасности и гражданской обороны;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— своевременно и точно исполнять распоряжения директора и непосредственного начальника отдела, сектора, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

— соблюдать требования по охране труда, правила противопожарной безопасности, производственной санитарии и гигиене труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, экономно и рационально использовать материальные ресурсы;

— соблюдать Кодекс служебной этики;

— содержать в чистоте и порядке свое рабочее место;

— соблюдать меры по защите персональных данных, а так же иной охраняемой законом информации;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

5.1. За нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

5.2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

5.3. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5.4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

5.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5.6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

6.1. Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка управления, соблюдения Правил;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— принимать локальные нормативные акты;

— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

6.2. Работодатель обязан:

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны;

-обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической

документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— укреплять трудовую дисциплину;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— проводить противопожарный инструктаж (вводный, первичный и повторный) для изучения Правил пожарной безопасности;

— предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения;

— знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

— своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

7.1. Работодатель обязан в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

7.2. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

7.3. При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель несет ответственность, предусмотренную действующим законодательством Российской Федерации.

7.4. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя.

7.5. Работодатель, причинивший ущерб работнику, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7.6. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность работодателя. При этом договорная ответственность Работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

7.7. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения работодателя от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

7.8. Материальная ответственность работодателя наступает за ущерб, причиненный им работнику в результате его виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

РЕЖИМ РАБОТЫ (РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА)

Начало работы Перерыв

8.1. Для работников установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), со следующим режимом рабочего дня. кроме отдела приема граждан:

Начало работы	8 час. 00 мин.
Перерыв	48 мин. с 12 час.00 мин. до 12 час. 48 мин.
Окончание работы	17 час.00 мин.

Окончание работы в пятницу 16 час.00 мин. Неприемный день Среда
Начало работы	8 час.00 мин.
Перерыв	48 мин. с 12 час.00 мин. до 12 час.48 мин.
	(кроме окон №1, №2, №8, №9)
Окончание работы	17 час.00 мин.
	(четверг до 19.00 окна №1, №2, №8, №9)
Неприемный день среда	(среда до 15.00 окна №1, №2, №8, №9)
Окончание работы в пятницу	16 час.00 мин.

8.2 Отделу приема граждан (в том числе для отдела автоматизации и информационного обслуживания, отдела по работе с ветеранами инвалидами, сектора по работе с семьей) устанавливается 40 — часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, (суббота, воскресенье), со следующим режимом рабочего дня

Начало работы 8 час.00 мин.

Перерыв 48 мин. с 12 час.00 мин. до 12 час.48 мин.

(кроме окон №1, №2, №8, №9)

Окончание работы 17 час.00 мин.

(четверг до 19.00 окна №1, №2, №8, №9)

Неприемный день среда (среда до 15.00 окна №1, №2, №8, №9)

Окончание работы в пятницу 16 час.00 мин.

Каждая вторая суббота календарного месяца является рабочим днем (окна №1, №2, №8, №9).

Режим работы с 9.00-12.00

(окна №1,№2,№8,№9)

(в том числе для отдела автоматизации и информационного обслуживания, отдела по работе с ветеранами инвалидами, сектора по работе с семьей)

Начало работы 12час.00мин. — 12час.30мин. Перерыв 48 мин.

Фиксированное время работы с 16 час.00 мин. до 19 час.00 мин.

Окончание работы 21 час.00 мин- 21 час.30 мин.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается уборщикам служебных помещений хозяйственного отдела с продолжительностью учетного периода один календарный месяц, а так же фиксированным и переменным (гибким) временем работы.

Начало работы 12час.00мин. — 12час.30мин.

Перерыв 48 мин.

Фиксированное время работы с 16 час.00 мин. до 19 час.00 мин.

Окончание работы 21 час.00 мин- 21 час.30 мин.

В связи с разъездным характером работы водителю хозяйственного отдела устанавливается гибкий перерыв для отдыха и приема пищи —

48 минут в период с 12час.00 мин. до 14 час.00 мин.

Режим работы сторожей учреждения

Понедельник — четверг 17 час.00 мин. до 08 час.00 мин. следующего дня,

Пятница 16 час.00 мин. до 08час.00 мин. следующего дня.

Выходные и праздничные дни: 08 час.00 мин. до 08 час.00 мин. следующего дня (рабочий день -24 часа), ведется суммированный учет рабочего времени.

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

8.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

8.4. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

По соглашению между работником и Работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

8.5. Отдельным категориям работников УСЗН Сормовского района устанавливается:

8.5.1. Режим ненормированного рабочего дня. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, а также продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, устанавливается настоящим Порядком (приложение 1).

8.5.2. Режим нормированного рабочего дня. Перечень должностей работников с нормированным рабочим днем, а также продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, устанавливается настоящим Порядком (приложение 2).

8.5.3. Суммированный учет рабочего времени.

Учетный период составляет один месяц, ведется табель учета рабочего времени ежемесячно начальником хозяйственного отдела.

8.6. В рабочее время запрещается:

— отвлекать работников от их непосредственной работы;

— созывать в рабочее время собрания, заседания и совещания по общественным вопросам, не имеющим прямого отношения к деятельности УСЗН Сормовского района.

8.7. При убытие работника в течении дня за пределы здания Управления, в том числе по служебной деятельности, работник обязан отмечать время убытия/прибытии в Журнале учета отсутствующих сотрудников Управления, который находится в отделе организационно-кадровой работы.

8.8. Отсутствие работника на рабочем месте без соответствующего согласования считается неправомерным, кроме случаев непреодолимой силы и временной нетрудоспособности. В случае неправомерного отсутствия на рабочем месте к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

8.9. Работник, в случае временной нетрудоспособности, лично или через своих представителей извещает непосредственного руководителя о своем отсутствии на рабочем месте в течении одного дня со дня начала нетрудоспособности.

9.ОПЛАТА ТРУДА

9.1. Оплата труда (заработная плата) производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях).

9.2. Заработная плата перечисляется в безналичной форме на лицевой счет (пластиковую карту) Работника, с момента написания Работником соответствующего заявления о выплате заработной платы на указанный им счет в банке с указанием реквизитов такого счета.

9.3. В случае заключения с Работниками трудового договора на срок менее месяца, выплата заработной платы производится из кассы Работодателя, в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций.

9.4. Оплата труда в режиме гибкого рабочего времени при которой установлен суммированный учет, производится исходя из установленных окладов.

9.5. Выплата заработной платы осуществляется не реже, чем каждые полмесяца, за первую половину месяца (аванс) 16 числа, за вторую половину месяца 1 числа месяца, следующего за отчетным. Если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, зарплата выплачивается накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ). При выплате зарплаты за вторую половину месяца отдел финансового учета и бюджетной политики выдает работнику под роспись расчетный листок по утверждённой форме.

8.8. Выходные и нерабочие праздничные дни предоставляются работникам в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

8.9. Отпуска предоставляются работникам в соответствии с нормами, установленными законом.

Заявление на отпуск работник должен предоставить не позднее чем за две недели до начала отпуска.

ПООЩРЕНИЯ ЗА ТРУД

9.1. За добросовестное исполнение работниками УСЗН Сормовского района трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, а также другие достижения в труде применяются следующие виды поощрения:

— объявление благодарности от имени директора УСЗН Сормовского района;

— награждение Почетной грамотой или благодарственным письмом;

— выдача премии;

9.2. Решение о награждении Почетной грамотой УСЗН Сормовского района и Благодарственным письмом УСЗН Сормовского района принимается комиссией УСЗН Сормовского района и оформляется протоколом. Остальные поощрения оформляются приказом директора УСЗН Сормовского района, сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника.

9.3. В трудовую книжку и личное дело работника вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

— о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

— о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

— о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

ГАРАНТИИ РАБОТНИКУ ПРИ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ

10.1. При временной нетрудоспособности Работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.

10.2. Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок (листок временной нетрудоспособности).

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРАНСПОРТА ДЛЯ СЛУЖЕБНЫХ ПОЕЗДОК

11.1. В случае необходимости в использовании автотранспорта для служебных целей следует:

Сообщить Работодателю о необходимости машины с указанием цели поездки, маршрута и времени не позднее чем за 60 мин. до выезда.

11 .2. Работодатель оценивает целесообразность использования служебной машины.

При решении в пользу служебной машины Работодатель вносит запись в «Журнал использования служебного автомобиля» и доводит решение до сведения работника и водителя. По окончании поездки работник докладывает Работодателю о результатах поездки.

ИНЫЕ ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

12.1. При выполнении своих трудовых обязанностей работник должен иметь опрятный внешний вид.

12.2. Запрещается:

— уносить с места работы имущество, предметы или материалы, принадлежащие Работодателю, без получения на то соответствующего разрешения;

— курить в местах, где в соответствии с требованиями техники безопасности и производственной санитарии установлен такой запрет;

— использовать Интернет, электронную почту и иные виды связи в непроизводственных целях;

— приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, наркотические вещества, находиться на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

12.3. Работники независимо от должностного положения обязаны проявлять вежливость, уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с клиентами и посетителями.

Соблюдать Кодекс этики и служебного поведения. Каждый работник обязан соблюдать нормы служебной и профессиональной этики, правила делового поведения и общения;

— проявлять корректность и внимание в обращении с гражданами и должностными лицами;

— проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям граждан различных национальностей и народностей России, учитывать их культурные особенности, вероисповедание, способствовать сохранению самобытности;

— соблюдать конфиденциальность информации о клиенте социальной службы, касающейся условий его жизнедеятельности, личных качеств и проблем, принимать меры для обеспечения нераспространения полученных сведений доверительного характера;

— нести личную ответственность за результаты своей деятельности.

ПЕРЕЧЕНЬ
ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ УСЗН СОРМОВСКОГО РАЙОНА
Г.Н.НОВГОРОДА
С НЕНОРМИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ДНЕМ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА

Администрация Учреждения Заместитель директора Главный бухгалтер	7 календарных дней
Должности, не включенные в профессиональную квалификационную группу «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня Начальник отдела Заместитель начальника отдела	5 календарных дней
Должности, не включенные в профессиональную квалификационную группу «Общеотраслевые должности служащих второго уровня Начальник сектора	5 календарных дней
Должности, не включенные в профессиональную квалификационную группу «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня Ведущий специалист Специалист 1 категории Специалист 2 категории Специалист Юрисконсульт 1 категории	3 календарных дней
Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня» 5 квалификационный разряд: Водитель автомобиля	3 календарных дня

Скачать правила внутреннего трудового распорядка

Порядок приема и увольнения — ГОСУДАРСТВЕННОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ БЮРО ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

1. Прием на работу в ГосЮрбюро Волгоградской области производится на основании заключенного трудового договора.
2. При поступлении на работу в ГосЮрбюро Волгоградской области лицо предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для директора, заместителя директора, главного бухгалтера ГосЮрбюро Волгоградской области — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
3. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
4. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника; ознакомить его с порученной работой; условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности; провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, об обязанности по сохранению конфиденциальных сведений и ответственности за их разглашение или передачу другим лицам; ознакомить с положениями антикоррупционного законодательства.
5. Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.
6. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
7. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели.
По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
Трудовой договор может быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
8. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Freedland, Марка: 9780199298631: Amazon.com: Книги

Обзор (ы) из предыдущего издания: «Большая сила этой прекрасной работы заключается в анализе проблем». ―Australian Journal of Labor Law

«Это еще одно выдающееся дополнение к серии Oxford Monographs on Labor Law … подробное и аналитическое рассмотрение одной из центральных и наиболее проблемных областей доктрины … не второе издание, но полная реконцептуализация с новым названием «. ―Industrial Relations Journal 05/10/2004

«Высокий уровень абстракции и подробные и тщательно продуманные аргументы, использованные на протяжении всей книги, являются, возможно, самым большим источником ее силы.«―Industrial Relations Journal 05/10/2004

» … значение такой работы заключается в ее способности безвозвратно формировать судебные концепции и взгляды на цели и объем контрактов в сфере занятости. Эта книга наверняка станет популярной в юридических школах; она заслуживает того, чтобы иметь влияние на практике задолго до того, как сегодняшние студенты займут свои места на судебных скамьях «. ―Industrial Relations Journal 05/10/2004

» Эта книга обновляет и основывается на более ранней книге автора о трудовом договоре, опубликованной в 1976 г.Это интересное чтение с академической точки зрения. «International Company and Commercial Law Review 15/07/2004

» … стимулирующее повсюду … Эта книга представляет интерес для широкой аудитории. Ясно, что он будет иметь огромное значение для тех, кто интересуется теорией трудового договора и связанных с ним договоров. Он также может многое предложить тем, кто занимается юридической практикой. Тот, кто строит дело в проблемной области, может многое выиграть от последовательного глубокого анализа. Знание и понимание автором закона в этой области необычайно высоки, и он создал стимулирующую и часто провокационную работу выдающейся учености.«―Industrial Law Journal 05/04/2004

» Эта книга представляет собой отличный и заставляющий задуматься анализ текущих тенденций и противоречий ». ―The Cambridge Law Journal

« Сила этой книги в том, что она включает в себя серия важных дебатов, которые заставят юристов, заинтересованных в этой области, пересмотреть и переоценить свои собственные предположения, а также заново задуматься о значении набора договорных отношений, которые по-прежнему лежат в основе трудового законодательства ». The Cambridge Law Journal

Марк Фридленд был научным сотрудником Оксфордского колледжа Святого Иоанна с 1970 года, читателем университета с 1994 года и профессором с 1996 года.Он адвокат и судья в Grey’s Inn. В настоящее время он является директором Института европейского и сравнительного права Оксфордского университета.

Будущее трудового договора

Дополнительная информация

В этой аналитической книге исследуется, как может развиваться общее право трудового договора. Прослеживая радикальную эволюцию этой области за последние 40 лет, он исследует, сколько изменений в общем праве было вызвано судебным «открытием» ключевых атрибутов взаимоотношений.

Дуглас Броди оценивает, как, вероятно, будет развиваться право трудовых договоров, уделяя особое внимание более широким изменениям обязательственного права, таким как признание важности добросовестности и значимости договоров о взаимоотношениях. Исследуя важность того, как суды теперь рассматривают трудовой договор как регулирующий личные отношения, автор приходит к выводу, что ключевые атрибуты контракта, включая дисбаланс полномочий между работником и работодателем, вероятно, останутся ключевым фактором изменений.

Будущее трудового договора станет важным чтением для студентов и ученых, изучающих трудовое право и обязательственное право. Это также будет полезно для практикующих юристов, поскольку они стремятся сформулировать новаторские правовые аргументы.

Признание критиков

«В книге Дугласа Броди« Будущее трудового договора »один из ведущих мировых исследователей трудового договора дает подробный и обстоятельный анализ перспектив применения общего права, защищающего работников.В результате получился впечатляющий образец науки, который чувствителен к достоинствам и порокам обычного права, когда он сталкивается с миром труда. Он заслуживает широкого чтения, и он повлияет на академические и судебные дебаты на границах данной дисциплины ».
— Алан Богг, Бристольский университет, Великобритания

« В будущем трудового договора Дуглас Броди ловко анализирует текущие нормативные и юридические аспекты. дебаты о трудовом договоре в законодательстве Великобритании, переплетенные с выводами из других юрисдикций общего права.Результатом является работа проницательности и предвидения, актуальная далеко за пределами Великобритании, которая подчеркивает, как меняющиеся формы работы, изменение условий права и общественных ценностей будут формировать будущие границы общего права договоров ».
— Клэр Мумме, Виндзорский университет, Канада

Содержание

Содержание: Предисловие Введение ЧАСТЬ I СУДЕБНЫЕ ЦЕННОСТИ 1. Судьи и ценности трудового договора. ЧАСТЬ II. КАТЕГОРИЗАЦИЯ 2. Перевод в категорию фидуциарных. ЧАСТЬ III ПОТЕНЦИАЛЬНОЕ ВЛИЯНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 3.Вопросы включения 4. Распределение рисков и психиатрический вред 5. Распределение рисков и финансовый ущерб ЧАСТЬ IV ВЛИЯНИЕ СТИПЕНДИИ ОТНОСИТЕЛЬНОГО ДОГОВОРА 6. Судебный творческий потенциал и доктринальные ограничения 7. Сохранение взаимоотношений 8. Контрактный ущерб 9. Вклад контракта и коммерции ЧАСТЬ V ВЛИЯНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ДОБРОСОВЕСТНОСТИ 10. Недобросовестная занятость 11. Добросовестность как основной принцип ЧАСТЬ VI ВЛИЯНИЕ УСТАВА 12. Взаимосвязь между общим правом и статутом ЧАСТЬ VII ВЫВОДЫ 13.Индекс выводов

Трудовые отношения — обзор

2.3.2 Подразумеваемое исключение из договора

Когда работник может удостовериться, что постоянные трудовые отношения обещаны его работодателем, такое трудоустройство больше не может рассматриваться как добровольное и может быть прекращено только по справедливой причина. ²⁹ Согласно существующему судебному прецеденту в некоторых штатах, если в руководстве по персоналу, выдаваемом сотрудникам, указывается, что увольнение происходит только с указанием причины, существует обязывающий контракт. Woolley v. Hoffmann-La Roch было первым мнением, согласно которому справочники для сотрудников могут быть частью юридически обязывающего трудового договора. ³⁰

Факты о Woolley заключаются в следующем. Истец Ричард Вулли был нанят ответчиком Hoffmann-La Roche, Inc. в 1969 году в качестве начальника отдела в одном из инженерных отделов ответчика. Стороны не подписали письменный трудовой договор, но истец получил руководство по персоналу, в котором, в частности, говорилось, что «[i] политика Hoffmann-La Roche заключается в сохранении в той степени, в которой это соответствует требованиям компании, услуг все сотрудники, которые качественно и эффективно выполняют свои обязанности ».В 1978 году, после того как Вулли представил отчет о проблемах с трубопроводом в одном из зданий ответчика, ответчик подал прошение об отставке. Истец отказался, и его уволили.

Судья суда первой инстанции держал ответчика на упрощенном судопроизводстве. По апелляции Вулли Верховный суд Нью-Джерси отменил дело и вернул дело в суд, постановив, что справочник сотрудника может свидетельствовать о наличии имеющего обязательную силу контракта. Суд сформулировал свое решение с точки зрения справедливости:

Все, чего требует это заключение от работодателя, — это чтобы оно было справедливым.Было бы несправедливо позволять работодателю распространять руководство по политике, которое заставляет рабочую силу поверить в то, что определенные обещания были даны, а затем позволять работодателю отказаться от этих обещаний. Здесь требуется элементарная честность: если работодатель по какой-либо причине не хочет, чтобы руководство могло быть истолковано судом как обязательный договор, есть простые способы достижения этой цели. Все, что необходимо сделать, — это включить на видном месте соответствующее заявление о том, что работодатель не дает никаких обещаний, содержащихся в руководстве…

В этом случае, как и во многих других, одна сторона не полностью честна с другой стороной. Эта возможность игнорируется большинством экономических моделей контрактов. Экономисты обычно предполагают, что обе стороны делают то, что, по их словам, они будут делать, и если они не сделают этого, то другая сторона ожидает любых нарушений. Мнение Woolley можно рассматривать как требование, чтобы работодатели соблюдали предыдущие соглашения и не допускали должностных преступлений. Решение не запрещает увольнение без причины; он просто требует, чтобы работодатели выполняли обещания не увольнять без повода.

Справочники для сотрудников — не единственный пример подразумеваемого контракта. Например, дело Pugh v. See Candies постановило, что длительная работа с регулярным продвижением по службе может привести к заключению долгосрочного контракта. ³¹ В этом случае рабочий-истец Пью сообщил руководству компании, что его нынешний руководитель был осужденным растратчиком, за что руководитель впоследствии уволил его. Пью подал иск, но суд первой инстанции отклонил дело в порядке упрощенного судопроизводства. При подаче апелляции на увольнение апелляционный суд согласился с тем, что сообщение Пью о прошлой судимости своего начальника не является «разоблачителем» в соответствии с исключением, касающимся государственной политики, но продолжительности хорошей службы Пью было достаточно для заключения подразумеваемого контракта.Поэтому суд отменил дело и вернул дело в суд. ³²

Этот пример иллюстрирует конкретный случай, когда сотрудник уволен не из-за объективной неудачи (в противном случае можно было бы указать причину увольнения), а потому, что, по сути, он не ладил со своим новым руководителем. Если бы контракт был произвольным, то увольнение было бы немедленным. Это правило запрещает увольнение долгосрочных сотрудников, которые могут не подходить, или, если они не справляются со своими обязанностями, работодатели не могут предоставить достаточные доказательства такой плохой работы.

Трудовой договор (почасовой) — Книга контрактов

1. Занятость и обязанности

1.1 Сотрудник работает в Компании под номером ТИТУЛ .

1.2 Обязанности Сотрудника будут состоять из ОБЯЗАННОСТЕЙ, и других задач, которые естественно связаны с должностью и работой Сотрудника.

1.3 Работа сотрудника в основном будет проходить по АДРЕСУ , но при необходимости может меняться.

2. Время работы

2.1 Трудовые отношения начинаются ДАТА .

2.2 Рабочая неделя Сотрудника обычно составляет НОМЕР часов, за исключением получасового ежедневного обеденного перерыва, который Сотрудник несет за свой счет.

2.3 Стороны совместно согласовывают и планируют рабочее время Сотрудника.

3. Заработная плата

3.1 Заработная плата брутто Работника составляет СУММА в час.

3.2 Заработная плата должна быть выплачена не позднее третьего рабочего дня после периода выплаты на банковский счет, о котором Сотрудник сообщил Компании.Период оплаты составляет X НЕДЕЛЬ / МЕСЯЦ .

3.3 Налоговые последствия заработной платы для Работника не имеют значения для Компании. Компания будет удерживать и оплачивать любые расходы, которые Компания требует по закону.

4. Расходы

4.1 Если работа Сотрудника связана с поездками, проживанием и т.п., Компания покроет такие расходы.

4.2 Компания либо оплачивает расходы сотруднику авансом, либо возмещает расходы сотрудника при предъявлении оригиналов квитанций.

5. Отпуск

5.1 Работник имеет право на получение отпускных и т. Д. В соответствии с правилами, которые применяются в любое время в соответствии с законодательством СТРАНЫ .

5.2 Стороны договариваются о времени отпуска Работника.

6. Заболевание

6.1 Сотрудник получает от Компании льготы во время болезни в объеме, установленном законом.

6.2 Если работник не может выполнять свои обязанности из-за болезни, он должен сообщить об этом своему руководителю не позднее чем.8:00 в первый день отсутствия.

7. Конфиденциальность

7.1 Сотрудник должен всегда сохранять конфиденциальность коммерческой тайны Компании или другой информации о Компании, независимо от типа, которая не является общедоступной. Сотрудник не имеет права без разрешения получать доступ или владеть конфиденциальной информацией Компании.

7.2 Сотрудник должен надежно хранить информацию, чтобы третьи лица не получили доступ к информации.

7.3 Сотрудник должен предоставить конфиденциальную информацию Компании после увольнения и не может сохранять копии информации.

7.4 Обязательства сотрудника по соблюдению конфиденциальности применяются как во время работы, так и в любое время после увольнения.

8. Продолжительность

8.1 Первые НОМЕР недели трудовых отношений считаются испытательным периодом, когда Сотрудник и Компания могут в письменной форме прекратить трудовые отношения без уведомления.

8.2 По истечении испытательного периода каждая сторона может уволиться с уведомлением за НОМЕР недель.

9. Прочие условия

9.1 Сотрудник может иметь другие должности и обязанности помимо этой работы без согласия Компании в той мере, в какой Сотрудник может выполнять обязанности трудовых отношений с Компанией и без неудобств для Компании в целом. .

9.2 Трудовые отношения не регулируются коллективными договорами.

9.3 Разногласия между Сотрудником и Компанией, которые не могут быть разрешены мирным путем, разрешаются в соответствии с законодательством СТРАНЫ в суде ГОРОДА .

Неполный рабочий день, временная работа и работа по контракту

P1: FJS / FPO P2: FLW / FGD P3: FLW

3 июня 2000 г. 16:12 Ежегодные обзоры AR105-15

Нестандартные отношения в сфере занятости 361

Внутр. Labor Rev. 128 (4): 449–66

Клинтон А. 1997. Гибкая рабочая сила: реструктуризация

американской рабочей силы.Ежемесячный труд

Ред. 120 (8): 3–17

Cohany SR. 1998. Рабочие в альтернативных условиях

занятости: второй взгляд.

Ежемесячный труд Rev. 121 (11): 3–21

Коэн Y, Хаберфельд Y. 1993. Временная помощь

работники сферы услуг: характеристика занятости —

тики и определение заработной платы. Indust. Relat.

32 (2): 272–87

Коллинсон Д. 1987. «Сбор женщин»: перераспределение временных рабочих по почте

orderindustry.Работайте, нанимайте. Soc. 1 (3): 371–

Коркоран М., Дункан Г., Понца М. 1984. Работа

Опыт работы, разделение должностей и заработная плата. В

Сегрегация по признаку пола на рабочем месте: тенденции,

Объяснения, средства правовой защиты, изд. Б. Ф. Рескин, с.

171–91. Вашингтон, округ Колумбия: Natl. Акад. Press

Кордова Е. 1986. От полной занятости

к нетипичной занятости: главный сдвиг в эволюции трудовых отношений

? Int. Labor

Ред.125 (6): 641–57

Дейл А., Бэмфорд К. 1988. Временные работники:

Причина для беспокойства или самоуспокоенности? Работа,

Работать. Soc. 2 (2): 191–209

Дэвис-Блейк А., Уззи Б. 1993. Детерминанты

экстернализации занятости: исследование временных рабочих и независимых подрядчиков.

Админ. Sci. Q. 38 (2): 195–223

De Grip A, Hoevenberg J, Willems E. 1997.

Нетипичная занятость в Европейском союзе

.Int. Labor Rev. 136 (1): 49–71

Delsen L. 1995. Атипичная занятость: международная перспектива

— причины, последствия и политика. Гронинген: Wolters-

Noordhoff

Diebold FX, Neumark D, Polsky D. 1997. Job

Стабильность в США. J. Labor Econ.

15 (2): 206–33

ДиТомазо Н. 2001. Слабая взаимосвязь рабочих мест:

Субподряд каждого? В книге Source-

«Рынки труда: развивающиеся структуры

и политики», изд.Я Берг, А.Л. Каллеберг. New

York: Kluwer / Plenum. В прессе

duRivage V. 1992. Ловушка гибкости: увеличение числа маржинальных рабочих мест. Являюсь. Проспект. 9: 84–

England P, Christopher K, Reid L. 1999. Как

влияют на оплату труда молодых когорт африканцев

, американцев европейского происхождения и латиноамериканцев.

н / п? В расовом, гендерном и экономическом равенстве

: афроамериканцы и латиноамериканцы на рынке труда

, изд.Ай Браун, стр. 139–82.

Нью-Йорк: найден Рассел Сейдж.

Фаган С. 1999. Нестандартная организация работы —

ments: Великобритания в европейской перспективе. Предварительно

отправлено на конф. о росте и последствиях —

случаев нестандартных условий работы:

США, Япония и Европа в сравнительной перспективе

Перспектива, Японский женский университет, Токио,

2–3 июля

Fagan C, O ‘ Рейли Дж. 1998. Осмысление

неполной занятости: ценность

интегральной сравнительной перспективы.В Part-

Time Prospects: An International Com-

parison of the part-time Work in Europe,

North America and the Pacific Rim, ed. J

O’Reilly, C Fagan, pp. 1–31. Нью-Йорк:

Routledge

Feldman DC. 1990. Переосмысление природы и последствий неполного рабочего дня.

Акад. Mgmt. Ред. 15 (1): 103–12

Фельдман, округ Колумбия, Doerpinghaus HI, Turnley WH.

1995. Реакция сотрудников на временную работу.

J. Управленческие проблемы. 7 (2): 127–41

Фербер М., Вальдфогель Дж. 1998.

долгосрочные последствия нетрадиционной занятости.

Ежемесячный труд Rev. 121 (5): 3–12

Freedman A. 1996. Условная работа и роль посредников на рынке труда в

. In Of

Heart and Mind: Очерки социальной политики в

Honor of Sar A. Levitan, ed. G Mangum,

S Mangum, стр. 177–99. Каламазу, Мичиган:

Upjohn Instit. Нанять. Res.

Фримен Р. 1998. Война моделей: какие

учреждения рынка труда для 21 века?

Эконом. Труда 5 (1): 1–24

Галли Д., Уайт М., Ченг Й., Томлинсон

М. 1998. Реструктуризация занятости

Отношения. Оксфорд: Oxford Univ. Press

Gannon MJ. 1974. Профиль временных

Понимание трудовых договоров | Американская медицинская ассоциация

Подкаст Making the Rounds

В первом эпизоде первого сезона нового подкаста Making the Rounds старший юрист AMA Уэс Кливленд дает советы о том, что следует учитывать, прежде чем начинать процесс заключения контракта.

Трудоустройство и контракты могут быть трудными для понимания. Независимо от того, ищет ли он работу в групповой практике, в больнице, академическом медицинском центре или в другом учреждении, врач должен понимать трудовые договоры, чтобы иметь возможность обсудить варианты.

Получить электронные книги типовых договоров

Получить образцы электронных книг

Типовое трудовое соглашение между врачом и врачебной практикой с аннотациями и Типовое трудовое соглашение между врачом и больницей с аннотациями (бесплатно для членов AMA) поможет вам разобраться в контрактах.

Ресурсы магазина AMA

Каждый ресурс учит вас:

Прочтите и поймите, как выглядят контракты
Определите общие условия договора
Понимание моделей компенсации и контрольных данных
Признать справедливые льготы и компенсационные пакеты
Объясните коммерческие / юридические последствия контрактов
Обсудите условия труда, страхование ответственности и ограничительные условия в вашем контракте
Узнайте, что произойдет, если договор будет расторгнут

Запоминание некоторых основ может помочь вам в этом процессе, независимо от того, являетесь ли вы новым или опытным врачом.

Поймите свои обязательства

Ваш контракт с работающим врачом должен включать подробное описание того, что от вас ожидается. Это включает в себя тип применяемой медицины, количество часов, которые вы должны работать, вашу доступность и часы работы по вызову, амбулаторные или административные обязанности. Хотя это кажется простым, понимание ваших обязанностей и обязательств заранее поможет задать тон успешным трудовым отношениям.

Узнайте о своем вознаграждении

Разберитесь в модели компенсации. Контракт может иметь 2 типа модели компенсации:

Фиксированная компенсация — это установленный оклад, не зависящий от работы врача. Эта модель часто используется новыми врачами.
В моделях переменного вознаграждения используются формулы для учета результатов работы врача при определении заработной платы. Такой вид компенсации обычно получают более опытные врачи.

Вы должны полностью понимать и быть уверенными в том, как устроена ваша компенсация. Если нет, попросите кого-нибудь пройти его вместе с вами, используя числовые примеры. Прежде чем вы согласитесь на трудовой договор, вам следует ознакомиться со средним диапазоном заработной платы врача по вашей специальности в данном географическом районе. Если вы не знаете, сколько стоят ваши навыки на местном рынке, вы не узнаете, является ли компенсация, предлагаемая практикой или работодателем, справедливой.

Вам также следует проверить, привязана ли ваша компенсация к показателям производительности, таким как посещения пациентов, производительность, выставление счетов или сборы.Убедитесь, что вы четко понимаете, чего от вас ждут и какие факторы влияют на ваш доход.

Знайте ценность своего пакета льгот

Льготы могут существенно повлиять как на вашу базовую компенсацию, так и на то, насколько вы довольны своей новой должностью. Информация о том, какие льготы включены в вашу компенсацию, является важным шагом в понимании вашего трудового договора. Примеры льгот включают оплату лицензионных сборов и взносов в профессиональные общества, свободное время, финансирование для выполнения требований непрерывного медицинского образования, страхование ответственности, страхование инвалидности и выплату студенческих ссуд.

Общие сведения о страховании по инвалидности для врачей

Важно понимать, как работают эти льготы и что от вас может потребоваться для доступа к ним. Например, ожидаете ли вы, что в обмен на то, что ваш работодатель выплачивает вам студенческие ссуды, проживете в этом географическом районе определенное количество лет? Другой пример — страхование гражданской ответственности. Является ли оно частью вашего пакета льгот и каковы условия покрытия?

Получить в письменной форме

Получить письменно

Независимо от того, насколько гладким и сердечным будет обсуждение вашего трудового договора, вы должны настаивать на получении всех условий вашего трудоустройства или практики членства в письменной форме.Это значительно снижает вероятность ошибок и недоразумений.

Используйте доступные вам ресурсы, включая Типовые трудовые соглашения AMA. Эти электронные книги доступны для бесплатной загрузки для участников или за 150 долларов для лиц, не являющихся членами.

Хотя эти руководства не заменяют юридическую консультацию квалифицированного консультанта по вопросам здравоохранения, имеющего опыт представления клиентов-врачей, они содержат подробное описание основных условий контракта, которые обычно содержатся в трудовых договорах.Они также объясняют важность положений и формулировок, которые приносят пользу врачу. Вы можете использовать эти ресурсы, чтобы найти примеры языка, который может быть проблематичным для медицинского работника.

Проконсультируйтесь со специалистом

Хотя наем юриста для рассмотрения контракта является дополнительными расходами, последствия подписания долгосрочного контракта, которого вы не понимаете, могут оказаться гораздо более тяжелыми для вашей карьеры и вашего кошелька.

Опытный поверенный в области здравоохранения в штате, в котором вы планируете работать, может помочь вам выявить и разрешить проблемные положения контракта до того, как они станут проблемой.Медицинское общество вашего штата может порекомендовать доверенного поверенного в вашем районе. Вы также можете найти наставника врача, который прошел через этот процесс. Их точка зрения может помочь вам избежать распространенных ошибок.

Профсоюзы врачей

Наемные врачи без надзора находятся под защитой NLRA и освобождаются от антимонопольного законодательства, когда они участвуют в согласованных действиях в отношении условий своего найма.Хотя объединенная в профсоюзы часть врачебной профессии остается очень небольшой, на большом и постоянно растущем числе рынков, где больницы имеют рыночную власть и где у врачей мало возможностей для трудоустройства в больницах и которые часто страдают выгоранием, возможно, возникла потребность в союзах врачей, участвующих в коллективной работе. торг (PDF).

Дополнительные ресурсы

Генератор шаблонов трудовых договоров | BRYTER

Инструмент позволяет отделам кадров автоматически составлять трудовой договор в полном соответствии со всеми применимыми законами и внутренней политикой компании.

Фон

Этот процесс может быть легко реализован в существующей инфраструктуре, так что сгенерированные соглашения автоматически загружаются в систему управления контрактами компании и прикрепляются к файлу сотрудника.

Распределенная рабочая сила становится популярной, поскольку отделы кадров привлекают лучших специалистов из разных стран. В то же время пандемия вынудила компании отказаться от работы и полностью перенести свою работу.

Несмотря на потенциальную возможность согласования потребностей компании в найме с глобальным кадровым резервом, отделы кадров и юристов изо всех сил пытаются уложиться в бюджет и нанять необходимый персонал, поскольку они сталкиваются с рядом проблем при привлечении новых сотрудников.

Проблемы при заключении трудового договора

Каждый новый удаленный сотрудник приносит с собой местные особенности, которые необходимо учитывать при приеме на работу. Возможная неправильная классификация сотрудников, соблюдение местного трудового законодательства, заключение трудовых договоров, начисление заработной платы и налоги становятся серьезным бременем. И это только часть проблемы.

С другой стороны, отделы кадров и юристов должны составлять письма с предложениями и контракты, которые охватывают ряд соглашений о сотрудничестве, от постоянной занятости до найма независимых подрядчиков, и часто им необходимо вручную согласовывать с местными нормативными актами и постоянно обновлять эти записи. чтобы отразить последние нормативные изменения.Чтобы сделать это эффективно, им нужно полагаться на существующие кейсы, что означает время, потраченное на поиск предыдущих аналогичных сценариев.

Неблагоприятные последствия создания контрактов с сотрудниками вручную

Это не только отнимает время, которое можно было бы потратить на работу с добавленной стоимостью, но, поскольку юридические требования к трудовым соглашениям различаются в зависимости от местоположения и типа занятости, составленные вручную контракты подвержены человеческой ошибке. Поиск документов становится обузой, когда люди создают и сохраняют документы на своих компьютерах и должны вручную загружать их в централизованную базу данных.

Автоматизация генерации контрактов с сотрудниками

С помощью BRYTER отделы кадров могут составлять соглашения в полностью автоматизированном процессе. Пользователю предлагается ответить на ряд вопросов, и на основе этих входных данных модульная логика выбирает правильный шаблон и корректирует документ в соответствии с местными законами и внутренними руководящими принципами для конкретного уровня должности и должности.

Это означает, что если компания хочет нанять сотрудников на новом рынке, команда юристов просто определит «логику» найма.Затем, как только начнется прием на работу, команде юристов не придется проверять каждый отдельный контракт. Вместо этого новый сотрудник заполнит информацию о должности и месте своего проживания. Затем механизм будет составлять контракты в соответствии с местными правилами, подписывать их сотрудниками посредством интеграции с группой, а затем надежно хранить в папке с записями сотрудников.

Чтобы поддерживать шаблоны в актуальном состоянии, компании могут хранить и обновлять пункты и шаблоны в самом инструменте и при необходимости корректировать базовую логику.Чтобы создать единый источник правды, наш инструмент для автоматизации управления персоналом можно интегрировать с существующей инфраструктурой, чтобы документы всегда хранились в нужном месте.

Преимущества

Автоматизированный и стандартизованный

Используя автоматизацию и модульную логику, Генератор трудовых договоров стандартизирует создание договоров для всех типов трудовых договоров и обеспечивает соблюдение внутренних и юридических требований, от местного трудового законодательства до лучших отраслевых практик.

Более быстрое исполнение

Генератор трудовых договоров сокращает время, затрачиваемое отделом кадров на создание стандартных договоров.

Интегрированный

Генератор трудовых договоров легко интегрируется с существующими системами управления контрактами и инструментами управления персоналом, такими как Workable, Prescreen или Greenhouse.

Полностью настраиваемый

Поскольку каждое приложение, созданное на BRYTER, настраивается, Генератор трудовых договоров может отражать уникальные политики компании и местные требования. Это означает наем лучших специалистов по модели, которая работает как для компании, так и для нанимаемого сотрудника, и согласованно для всех сторон.

Как это работает

С помощью настраиваемой и удобной анкеты собираются все соответствующие данные о вакансиях и кандидатах.Используя эти входные данные, инструмент определяет применимый шаблон и условия на основе такой информации, как роль и местонахождение сотрудника.

Проект трудового договора создается и отправляется на утверждение соответствующему менеджеру по персоналу.Благодаря интеграции с DocuSign, после утверждения контракт автоматически отправляется на подпись сотруднику. После подписания обеими сторонами окончательная версия контракта автоматически сохраняется в файле сотрудника в системе управления контрактами компании.

Благодаря открытой архитектуре платформы BRYTER, модульную логику инструмента, запускающую шаблоны и пункты, можно легко изменить, чтобы обеспечить постоянное соответствие внутренним руководствам и законодательным требованиям при каждой поправке к нормативным положениям, избегая при этом создания инструментов с нуля.