Трудовая книжка и трудовой договор разница: Трудовой договор или трудовая книжка в чем разница

Содержание

ТК РФ Статья 66. Трудовая книжка / КонсультантПлюс

КонсультантПлюс: примечание.

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 66 ТК РФ

— Общие правила ведения и хранения трудовых книжек

— Сведения, вносимые в трудовые книжки

— Как оформить дубликат трудовой книжки

— Как выдать трудовую книжку

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным

законом трудовая книжка на работника не ведется).

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Различия трудового и гражданско-правового договоров — ДЕ-ЮРЕ

Прежде всего для разграничения стоит начать с определения такого понятия как «трудовой договор» и «гражданско-правовой договор», различающиеся между собой по своей правовой природе и правоотношениями.

Согласно части 1 статьи 21 Кодекса законов о труде Украины (далее также – КЗоТ Украины):

«Трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, предусмотренную этим соглашением, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется

выплачивать работнику заработную платуи обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».

Гражданский кодекс Украины (далее также – ГК Украины) устанавливает определение договора в гражданском праве статьей 626 частью 1

«Договором является договоренность двух или больше сторон, направленная на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей».

Каждый из таких видов договоров регулирует свой вид правоотношений – соответственно трудовые отношения и гражданско-правовые, которые хоть и имеют общие черты – однако являются отличительными, что нам известно из юридической науки.

Однако в этой статье мы поговорим об оформлении именно трудовых правоотношений трудовым договором и гражданско-правовым, потому используется и такой и такой. Глобально каждый юрист понимает, что оформлять трудовые отношения нужно трудовыми договорами. Однако трудовые отношения научились регулировать и гражданско-правовыми договорами.

Крупнейшими и очевидными признаками трудовых договоров являются следующие:

— При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, документ об образовании (специальность, квалификацию) и другие документы.

— Работника принимают на работу (должность) для выполнения определенной работы по конкретной квалификации, профессии, должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Принятие на работу осуществляется в соответствии со штатным расписанием предприятия, учреждения или организации – работника принимают на работу (должность), которая включена в штат работодателя, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности.

— Работнику гарантируется заработная плата, установленные законодательством о труде гарантии и компенсации. Тогда когда на лиц, которые предоставляют свои услуги по гражданско-правовому договору вышеуказанные требования не распространяются.

Различия между такими видами соглашений для работника.

Прежде всего все же отличаются стороны договоров. Сторонами трудового договору является работник и работодатель (собственник или уполномоченный им орган), а ГПД — заказчик и исполнитель.
В трудовой книжке не будет вестись запись о выполнении работ или оказание услуг по гражданско-правовому договору. Поэтому стоит задуматься о трудовом стаже. Однако ЕСВ работодателем платиться в обоих случаях.
Трудовой преследует цель организации процесса труда, тогда когда при ГПД целью является получение определенного чаще всего материального результата.

Трудовой договор все же лучше для работника в связи с тем, что в таком случае работодатель обязан выплачивать заработную плату регулярно и эту обязанность на него возлагает не договор а закон. И размер заработной платы не может быть меньшим чем минимальный установленный законом. В то время как по ГПД оплачивается не процесс труда, а конечный результат, который определяется уже после выполнения работ. Чаще всего оформляются актами приема-передачи и на их основании производится оплата. Причем получение гарантированного размера оплаты отсутствует, поскольку при приеме готовой работы заказчик может занизить стоимость работ за недостатки или проступки исполнителя и таким образом уменьшить и стоимость конечного результата. То есть отсутствует гарантия как при выплате зарплаты.
Если работник по трудовому договору нарушил свои обязанности – он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор или увольнение). А также работник может нести материальную ответственность за вред причиненный предприятию, если такой был нанесен в следствии нарушения им своих обязанностей. Ответственность исполнителя за нарушение гражданско-правового договора в первую очередь должна устанавливаться самим договором (пеня, штраф и т.д.). Если она им не установлена — то отсутствует, или же устанавливается через суд. Однако часто при приеме на работу по гражданско-правовому договору в него вписывается большое количество штрафов и ответственности работника, о чем сам работник не догадывается (как принято у нас в народе — «не читал» и подписал).

Все кто работают по трудовому договору на предприятиях, учреждениях или организациях независимо от формы собственности – подлежат обязательному страхованию в связи с временной потерей трудоспособности. Для ГПД это преимущественно добровольное страхование, также предусматривается договором. А поэтому его может и не быть.

То есть все склоняется к тому, что оформлять отношения, являются трудовыми лучше для работника по трудовому договору. Поскольку все таки кроме такого трудового договору есть трудовое законодательство, которое работодатель обязан соблюдать. А при условии гражданско-правового договора стороны самостоятельно устанавливают свои права и обязанности и подписав такой договор, люди часто не задумываются, что некоторые условия договора, которые им не нравятся и которые они уже подписали можно будет обжаловать только в суде.

Однако если взглянуть со стороны предпринимателя, работодателя, то практика привлечения физических лиц к выполнению работ на основании гражданско-правовых договоров (обычно это договоры подряда или оказания услуг) в Украине не является новой. Предприниматели используют такую практику где возможно, поскольку преимущества для работодателей от привлечения физических лиц к выполнению работ на основании гражданско-правовых договоров — очевидны.

Так работодатель при заключении гражданско-правового договора освобождается от многих обязанностей, которые на него возлагает трудовое законодательство. К примеру: оплачивать больничные, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачивать заработную плату не менее минимально установленного размера.

Привлечение физических лиц к выполнению работ по гражданско-правовому договору является достаточно выгодной и удобной практикой для работодателя, однако возможен ряд нюансов, если проверкой будет установлено наличие фактически трудовых отношений а не гражданско-правовых.

Более того на сегодняшний день в правительстве решили уточнить вопрос трудовых отношений и расширяют ряд их признаков. По этому поводу зарегистрировано законопроект «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины относительно определения понятия трудовых отношений и признаков их наличия».

9 февраля он был зарегистрирован в ВРУ по №5054, и если его примут – будет ряд интересных изменений в тему статьи, а именно.

Будет новое определение трудовых отношений. Предлагается изложить раздел III КЗоТ «Трудовые отношения и трудовой договор». В новой редакции. В частности, в ст. 21 КЗоТ уточняется,
что трудовые отношения— это отношения между работником и работодателем, что предусматривают выполнение по поручению, под руководством и контролем работодателя лично работником за вознаграждение определенной работодателем работы.
Несколько изменится и понятие трудового договора, оно будет прописано в ст. 21-1 КЗоТ.

Согласно ей, трудовой договор— это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется в интересах работодателя лично выполнять работу, определенную таким соглашением, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по такому соглашению, своевременно и в полном объеме выплачивать вознаграждение и обеспечивать надлежащие условия труда.

Самое интересное это то, что вводится 7 признаков трудовых отношений. А это означает, что независимо от того, какой договор будет заключен, главным моментом будет вид отношений и по этим признакам и в гражданско-правовых сделках можно будет разглядеть регулирование трудовых отношений. В такому случае уже не получится заключать гражданско-правовые сделки, чтобы избежать большего налогообложения, поскольку Гоструда с легкостью определит наличие трудовых отношений следовательно и трудовых обязанностей между сторонами и обязанностей работодателя по трудовому законодательству.

КЗоТ предлагают дополнить новой статьей 21-2, в которой определены признаки трудовых отношений.

Так, работа может быть признана такой, что выполняется в пределах трудовых отношений независимо от названия и вида договорных отношений между сторонами, если имеются три и больше указанных признаков наличия трудовых отношений:

личное исполнение лицом работы по конкретной квалификации, профессии, должности по поручению и под контролем лица, в интересах которого выполняются работы;
осуществление регулирования процесса труда, носит постоянный характер и, как правило, не предусматривает установления личности конкретно определенного результата (объема) работ за определенный период времени;
выполнение работы на определенном или согласованном с лицом, в интересах которого выполняется работа, рабочем месте с соблюдением установленных ею правил внутреннего трудового распорядка;
организация условий труда, в частности, предоставление средств производства (оборудования, инструментов, материалов, сырья, рабочего места) обеспечивается лицом, в интересах которого выполняется работа;
систематическая выплата лицу, выполняющему работу, вознаграждения в денежной и / или натуральной форме;
установление лицом, в интересах которого выполняется работа, продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
возмещения поездок и других финансовых затрат, связанных с выполнением работы, лицом, в интересах которого выполняется работа.

В тоже время при установлении наличия трудовых отношений, помимо этих признаков могут быть другие, которые будут выделены с учетом специфики деятельности того, в чью пользу выполняется работа.

Что изменилось в форме, порядке ведения и хранения трудовых книжек?

С сентября 2021 г. трудовые книжки нужно будет оформлять по новым правилам. При этом отдельные положения нового Порядка ведения и хранения трудовых книжек лишены ясности, а некоторые – даже смысла

С 1 сентября 2021 г. трудовые книжки нужно оформлять по новым правилам. Минтруд России изменил их форму, порядок ведения и хранения¹. Расскажем, на что обратить внимание работникам и работодателям в первую очередь.

Предпосылки изменений

Для тех, кто впервые поступает на работу после 31 декабря 2020 г., трудовые книжки не оформляются. Сведения о трудовой деятельности таких работников формируются в электронном виде². Однако в ряде случаев работодатели все еще должны вести бумажные трудовые книжки. Например, если работник подал письменное заявление об этом до конца 2020 г.³

Сейчас вопросы оформления трудовых книжек регламентированы двумя основными актами, утвержденными еще в 2003 г.⁴ К 2021 г. многие их положения стали избыточными и устарели, поэтому акты потребовалось упростить и привести в соответствие с актуальными положениями российского законодательства.

Обновление формы

Формы трудовой книжки и вкладыша в нее существенно не изменились по сравнению с действующими. Их содержание по сути осталось прежним. Но на титульных листах уточнили, что печать работодателя нужно ставить при ее наличии⁵. Предусмотрели больше разворотов для сведений о работе и меньше – для информации о награждении. Например, в форме трудовой книжки для сведений о работе будет 14 разворотов, тогда как в настоящее время их 10.

Изменение порядка ведения трудовых книжек

Работодатель ведет трудовую книжку на работника (за исключением работодателей-физлиц, не являющихся ИП), если соблюдаются следующие условия:

работник проработал у него свыше 5 дней;
работа у этого работодателя является для работника основной;
ситуация не подпадает под случаи, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется.

Предусмотрено, что по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку при условии ее предоставления работником (в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением).

Внесение сведений

Записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, награждениях вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Записи теперь можно вносить не только вручную, но и полностью или частично с использованием технических средств путем переноса красителей или в виде оттиска штампа (печати).

Рекомендуется производить записи аккуратно, световодостойкими чернилами (пастой, краской, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без сокращений. Сейчас использование определенных ручек и чернил – это обязанность работодателя, а не рекомендация для него.

Требования к внесению сведений о работнике существенно сократили, оставив лишь положения, которые касаются изменений таких сведений.

Расширили положения, касающиеся внесения сведений о работе. В случае если работнику потребовалось внести запись о работе по совместительству и он при этом не осуществляет трудовую деятельность, то для внесения такой записи он вправе обратиться к работодателю, у которого работал по совместительству. При этом записи о приеме на работу по совместительству, о переводе и об увольнении могут вноситься в трудовую книжку как в хронологическом порядке, так и блоками (одновременно о приеме и увольнении) после увольнения из каждой организации на основании документа, содержащего сведения о приеме на работу и прекращении трудового договора. Запись о работе по совместительству вносится также в тех случаях, когда сотрудник работал по совместительству до трудоустройства к работодателю, работа у которого является основной.

Установлено требование о ссылке не только на пункт (подпункт), но и на часть ст. 77, 81, 83, 278, 336 Трудового кодекса РФ и других федеральных законов при внесении записи об увольнении.

Знакомить работника под роспись в личной карточке с каждой вносимой в трудовую книжку записью больше не требуется.

Выдача трудовых книжек

Предусмотрено, что при подаче работником заявления о предоставлении сведений о трудовой деятельности в электронном виде работодатель выдает ему трудовую книжку на руки не позднее 3 рабочих дней со дня подачи такого заявления. Если заявление подано работником менее чем за 3 рабочих дня до его увольнения, трудовая книжка выдается ему не позднее дня увольнения.

При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Она заверяется подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя или кадровой службы (при наличии печатей).

Учет и хранение трудовых книжек

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее работодатели должны вести:

учет бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
учет трудовых книжек и вкладышей в них.

При этом работодатели обязаны будут самостоятельно разработать книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учета движения трудовых книжек. Эти книги (журналы) должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, индивидуального предпринимателя, печатью организации (при наличии). Требований о скреплении сургучной печатью или опломбировании не установлено.

Работодатель обязан организовать работу по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них. Такой работой занимается уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

Ошибки юридической техники

Новые правила оставляют двоякое впечатление.

С одной стороны, многие избыточные требования отменили. Например, не нужно будет заполнять трудовую книжку работнику, принятому на работу впервые, в его присутствии.

С другой стороны, действующая в настоящее время Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее – Инструкция) составлена намного удачнее, чем новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек (далее – Порядок), содержит много показательных примеров, сформулированных корректнее и понятнее, чем в новых правилах.

К тому же некоторые положения Порядка вообще не связаны между собой, поскольку их скопировали из Инструкции без части текста, из-за чего был утрачен первоначальный смысл норм.

Например, в п. 12 Порядка указано:

«В разделах “Сведения о работе” и “Сведения о награждении” трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения».

Как видим, неясно, в каком порядке признается недействительной запись. Тогда как в п. 30 Инструкции, схожем по содержанию с п. 12 Порядка, четко указано, что изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Очевидно, что новые правила нуждаются в доработке.

¹ Приказ Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».

² Часть 8 ст. 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ, ч. 3 ст. 65, ст. 66.1 ТК РФ.

³ Часть 2 ст. 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ, ч. 3 ст. 65, ст. 66.1 ТК РФ.

⁴ Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225), Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

⁵ Учтены разъяснения, приведенные в Приказе Минтруда России от 31 октября 2016 г. № 589н.

Государственная инспекция труда в Курганской области

В последние годы проявилась тенденция заключать с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна — набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, является более выгодным для работодателя и обходится гораздо «дешевле».
Но вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым. Суд может сделать это по «желанию» самого работника. Работнику выгодно самому обращаться в суд с целью признания заключенного с ним гражданско-правового договора трудовым. В конечном счете, если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы — отпускные, больничные листы, командировочные.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовым договором согласно ст. 420 ГК РФ признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК РФ). Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), в этом случае заработная плата должна быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В отличие от трудового договора, по гражданско-правовому договору исполняется определенное задание (поручение, заказ и т. п.). Предметом такого договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, в то время как сторонами гражданского договора будут не работодатель и работник, а заказчик и подрядчик (исполнитель). В отличие от трудового договора исполнитель по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (оказать конкретную услугу). Он делает ее на свой страх и риск, т. е. сам решает, в какое время и как ему лучше работать. В таком соглашении важен конечный результат труда, а не сам процесс, поэтому исполнитель или подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда предприятия-заказчика. Другими словами, он может приходить на работу в удобное для него время, трудиться в выходные, самостоятельно брать себе «отгулы» — лишь бы к сроку выполнить задание. По трудовому договору специфика обязанностей работника состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку. По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторскому) исполнитель не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, т. е. сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение. Трудовой кодекс требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор, а за нарушение правил, предусмотренных этим договором, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Работодатель, в свою очередь, обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т. п.). На человека, работающего по гражданско-правовому договору, вообще не распространяются льготы и компенсации по Трудовому кодексу РФ. Ведь гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах. Форма оплаты труда по договору гражданско-правового характера определяется сторонами, самостоятельно исходя из стоимости материалов, если они не предоставлены работодателем, а также оплата результата. Соответственно платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно. Причем размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан. Наличие в организации работников ко всему прочему предполагает ведение довольно-таки большого количества кадровой документации (всевозможные приказы, личные карточки работников, трудовые книжки и т. п.). Заключая трудовой договор, организация ко всему прочему получает множество обязанностей (предоставить работнику отпуск, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ). Более того, за несоблюдение этих обязанностей наступает ответственность вплоть до дисквалификации руководителя.

Сведения о трудовой деятельности или электронная трудовая книжка.

1 января 2020 года появился электронный формат трудовой книжки. Для работников переход к новому формату трудовой книжки является добровольным и позволяет сохранить бумажную трудовую книжку столько, сколько это необходимо. При этом у работодателей (независимо от выбора работников) появилась обязанность по представлению новой формы отчетности.

Электронный формат трудовой книжки обусловлен изменениями, внесенными в Трудовой Кодекс РФ (далее – ТК РФ) и Федеральный закон от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее – Закон № 27-ФЗ).

Так, введено понятие «Сведения о трудовой деятельности», которое и предполагает электронный формат трудовой книжки. В сведения о трудовой деятельности включаются: сведения о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная законодательными актами информация.

Сведения о трудовой деятельности каждого работника формирует работодатель в электронном виде и представляет их в Пенсионный фонд Российской Федерации (далее — ПФР) для хранения в информационных ресурсах. Введенная для этих целей форма отчетности (форма СЗВ-ТД) и порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п. Статьёй 11 Закона № 27-ФЗ установлен срок сдачи отчетности по форме СЗВ-ТД: ежемесячно не позднее 15-го числа, следующего за месяцем, в котором осуществлено кадровое мероприятие. С 1 января 2021 года сведения о приеме и увольнении необходимо будет представлять в течение одного рабочего дня, следующего за днем издания приказа. Предоставить сведения о трудовой деятельности работодатель может через Кабинет страхователя, специализированного оператора связи, уполномоченное юридическое лицо, направить по почте или обратившись в территориальный орган ПФР.

Просмотреть сведения электронной трудовой книжки работник сможет в режиме «24/7» через Личный кабинет гражданина https://es.pfrf.ru) или портал Госуслуг https://esia.gosuslugi.ru). При необходимости сведения электронной трудовой книжки могут быть предоставлены в виде бумажной выписки. Предоставить ее сможет работодатель (только с указанием кадровых мероприятий у данного работодателя), а также ПФР или многофункциональный центр (по всем имеющимся сведениям).

К преимуществам электронной трудовой книжки можно отнести:

высокая степень сохранности и надежности;
удобный и быстрый доступ работников к информации о трудовой деятельности;
минимизация ошибочных, неточных и недостоверных сведений о трудовой деятельности;
снижение издержек работодателей на приобретение, ведение и хранение бумажных трудовых книжек;
дистанционное оформление пенсий по данным лицевого счета без дополнительного документального подтверждения.

Для работников переход к новому формату сведений о трудовой деятельности не является безусловным и осуществляется только с письменного согласия. Работника об изменениях в трудовом законодательстве и праве выбора формата ведения трудовой книжки уведомляет работодатель. Сделать это следует по 30 июня 2020 года. При этом работнику предложить сделать выбор формата ведения трудовой книжки по 31 декабря 2020 включительно.

Лица, не имевшие возможности по 31 декабря 2020 года включительно подать работодателю одно из письменных заявлений или лица, не определившиеся с выбором, вправе сделать это позже. Те же, кто выйдет на рынок труда в 2021 году, права выбора иметь не будут, их трудовые книжки будут только электронными.

При сохранении работником бумажной трудовой книжки работодатель продолжит вносить в нее сведения о трудовой деятельности. В последующем работник имеет право перейти к электронному формату сведений о трудовой деятельности.

В случае выбора электронной трудовой книжки, работник получает бумажную трудовую на руки с соответствующей записью о сделанном выборе. Бумажная трудовая книжка при этом не теряет своей силы и продолжает использоваться наравне с электронной. Необходимо сохранять бумажную книжку, поскольку она является источником сведений о трудовой деятельности до 2020 года. В электронной версии фиксируются только сведения начиная с 2020 года.

Подведем итоги: что необходимо сделать уже сегодня?

В течение переходного 2020 года работодатели осуществляют следующие мероприятия:

1) принятие или изменение локальных нормативных актов;

3) обеспечение технической готовности к представлению сведений о трудовой деятельности для хранения в информационных ресурсах ПФР;

4) уведомление по 30 июня 2020 года включительно каждого работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве по формированию сведений о трудовой деятельности в электронном виде, а также о праве работника сделать выбор между бумажным и электронным форматом трудовой книжки.

В течение 2020 года работникам необходимо определиться с форматом трудовой книжки, подав письменно одно из заявлений о сохранении бумажной трудовой книжки или о ведении трудовой книжки в электронном виде.

Трудовая книжка | Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Официальный сайт

Оформление трудовой книжки работнику, являющемуся иностранным гражданином

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами Республики Беларусь.

Частью первой статьи 26 Трудового кодекса установлено, что при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей.

Согласно статье 50 Трудового кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Образец трудовой книжки утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» (далее – Постановление № 40).

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.

При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) в случаях, установленных законодательством, наниматель обязан завести трудовую книжку или оформить ее дубликат.

Из изложенного следует, что на территории Республики Беларусь трудовая книжка образца, установленного в Российской Федерации, на Украине и др., является недействительной и применяться не может.

В настоящее время на территории Республики Беларусь применяются трудовые книжки образцов 1938, 1973, 1993, 1995 и 2014 годов.

Например, если у гражданина Российской Федерации имеется трудовая книжка образца 1938 или 1973 годов, то оформление трудовой книжки образца трудовой книжки, установленной Постановлением № 40, не требуется.

Порядок ведения и заполнения трудовых книжек Российской Федерации определен законодательством Российской Федерации, которое на территории Республики Беларусь не применяется.

В этой связи, нанимателю в Республике Беларусь для работника, имеющего трудовую книжку Российской Федерации, следует осуществлять выдачу и оформление трудовой книжки утвержденного Постановлением № 40 образца трудовой книжки с внесением соответствующей записи о приеме на работу на основании приказа (распоряжения) нанимателя. При этом перенос сведений о работе из трудовой книжки, выданной в Российской Федерации, в трудовую книжку установленного в Республике Беларусь образца законодательством не предусмотрен.

Имеющаяся у работника трудовая книжка образца, утвержденного, например, в Российской Федерации, на Украине, может храниться у нанимателя для учета его стажа предыдущей работы (работы по специальности).

Сведения о подготовке, повышении квалификации, стажировке и переподготовке в трудовые книжки работников образцов 1938, 1973 годов отметим, что указанные сведения вносятся в раздел «Сведения о работе» в порядке, предусмотренном пунктом 50 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением № 40.

Запись в трудовую книжку индивидуальному предпринимателю

Согласно статье 50 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора, о награждениях и поощрениях за успехи в работе, иные сведения.

Основанием для внесения в трудовую книжку записей о заключении трудового договора, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя.

При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Согласно пункту 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках», в трудовую книжку, в частности, не вносятся записи о периодах работы по гражданско-правовым договорам и осуществления предпринимательской деятельности.

Невнесение указанных записей в трудовую книжку работника обусловлено следующим.

Предпринимательская деятельность — это самостоятельная деятельность юридических и физических лиц, осуществляемая ими в гражданском обороте от своего имени, на свой риск и под свою имущественную ответственность и направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи вещей, произведенных, переработанных или приобретенных указанными лицами для продажи, а также от выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам и не используются для собственного потребления (статья 1 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Следовательно, индивидуальный предприниматель при осуществлении своей индивидуальной трудовой деятельности не состоит в трудовых отношениях с нанимателем и не является работником. В этой связи действие норм Трудового кодекса на такую категорию лиц не распространяется.

Трудовая книжка колхозника

Трудовые книжки колхозника заводились членам колхоза и должны были содержать сведения о выполнении установленного для данного колхоза минимума трудового участия в общественном хозяйстве за каждый календарный год работы в колхозе.

Трудовые книжки работника оформляются и заполняются с целью отражения трудовой деятельности работника, с которым заключен трудовой договор. Трудовые книжки работника и трудовые книжки колхозника являлись и являются самостоятельными документами и не могут взаимозаменять друг друга.

В настоящее время на территории Республики Беларусь применяется трудовая книжка работника, образец которой утвержден в 2014 году.

Лицу, трудоустроенному на работу на основании трудового договора, заполняется трудовая книжка в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция). При наличии у работника трудовой книжки старого образца (имеется в виду трудовая книжка работника, но не трудовая книжка колхозника) он предъявляет ее при трудоустройстве, куда наниматель вносит все необходимые сведения о работе. Если ранее трудовая книжка работника не выдавалась, то наниматель заполняет трудовую книжку утвержденного образца республиканской трудовой книжки 2014 года.

С учетом изложенного продолжение заполнения и ведения трудовой книжки колхозника при заключении трудового договора с работником оснований не имеется.

Следует помнить, что в соответствии с пунктом 11 Примерного устава колхоза (сельскохозяйственного производственного кооператива», утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 2 февраля 2001 г. № 49, с лицом, принятым в члены колхоза, заключается трудовой договор (контракт) о приеме на работу.

На каждого члена колхоза ведется членская книжка и трудовая книжка установленного образца. Правление колхоза обязано выдать бывшему члену колхоза его членскую книжку в день прекращения членства в колхозе и в установленном в колхозе порядке произвести расчет.

При прекращении трудового договора трудовая книжка выдается члену колхоза в день увольнения (в последний день работы).

Образцы трудовых книжек

Образец трудовой книжки утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках».

Кроме того, в настоящее время на территории Республики Беларусь применяются трудовые книжки образцов 1938, 1973, 1993, 1995 и 2014 годов.

Трудовая книжка руководителя организации

Понятие нанимателя для целей законодательства о труде раскрыто в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс), согласно которой наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

В соответствии с законодательством о труде в качестве нанимателей – физических лиц имеют право выступать два вида физических лиц (граждан): индивидуальные предприниматели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и зарегистрированные в качестве таковых на основании статьи 22 Гражданского кодекса Республики Беларусь, и граждане, нанимающие домашних работников (статья 308 Трудового кодекса).

В соответствии с частью 1 статьи 254 Трудового кодекса трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Таким образом, в отношении руководителя организации в главе 18 Трудового кодекса установлены особенности по регулированию трудовых отношений с указанной категорией работников.

Следовательно, для руководителя организации нанимателем выступает собственник имущества организации или уполномоченный им орган, который от имени юридического лица заключает трудовой договор (контракт) с руководителем организации.

В статье 254 Трудового кодекса не оговорены особенности заключения трудовых договоров (контрактов) с руководителями государственных организаций.

Вместе с тем, в соответствии с подпунктом 1.4 пункта 1 постановления Совета Министров республики Беларусь от 15 мая 2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» (далее – постановление) контракты с руководителями республиканских унитарных предприятий, имущество которых находится в республиканской собственности (далее – РУП), а также основанных на праве хозяйственного ведения, заключаются (продлеваются) государственными органами, в подчинении которых находятся (в состав которых входят) эти республиканские унитарные предприятия.

Так, из норм постановления следует, что в отношении руководителей государственных организаций нанимателем выступает уполномоченный орган или уполномоченное должностное лицо, учредители.

Следует обратить внимание на то, что вне зависимости от организационно-правовой формы организации руководитель организации по своему статусу является работником организации, выполняющим управленческие функции. В этой связи, в отношении руководителя организации, как работника, действуют общие нормы законодательства о труде с учетом главы 18 Трудового кодекса.

В частности, статьей 52 Трудового кодекса определено, что правила ведения нанимателем первичных документов о труде устанавливаются в порядке, определяемым Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Под первичной документацией понимается совокупность учетных документов о каких-либо явлениях (фактах), составляемых в период их свершения. Первичные документы о труде – это документы по личному составу, создаваемые при приеме на работу, увольнении, переводе работника, предоставлении отпуска, командировании, поощрении, выплате заработной платы и др.

Определение понятия «документы по личному составу» содержится статье 2 Закона Республики Беларусь «Об архивном деле и делопроизводстве в Республике Беларусь» — документы, создаваемые при приеме на работу, переводе (перемещении), увольнении работника, о предоставлении отпуска, командировании, поощрении, выплате заработной платы, присвоенных квалификации, разряде, звании, иные документы, которые могут быть использованы для подтверждения периода работы и (или) учебы, занимаемой должности (профессии), а также в иных целях, связанных с обеспечением прав и законных интересов граждан.

Поскольку руководитель РУП является работником РУП и входит в штатную численность предприятия, то ведение документов по личному составу в отношении всех работников РУП, в том числе и руководителя, следует осуществлять на предприятии.

Таким образом, трудовая книжка руководителя РУП ведется и хранится, также как и личное дело, в РУП. Изданию приказов о предоставлении отпусков, командировании руководителя и др. может предшествовать процедура согласования с органом, заключившим контракт.

Выплату заработной платы, среднего заработка за время трудового отпуска, предоставление гарантий, связанных с направлением в служебную командировку, в отношении руководителя РУП осуществляет РУП.

Трудовая книжка при выполнении работ по гражданско-правовым договорам

Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то нормы Трудового кодекса, в т.ч. по заведению, оформлению и заполнению трудовой книжки в отношении такой категории лиц не применяются. Следовательно, трудовая книжка в таком случае не выдается и не заполняется.

Выдача трудовой книжки в день увольнения

Частью седьмой статьи 50 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) установлено, что при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Глава 10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция), определяет порядок выдачи трудовой книжки в период работы и при увольнении работника.

Пунктом 72 Инструкции определено, что трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

Нормы части седьмой статьи 50 Трудового кодекса и пункта 72 Инструкции являются императивными, следовательно, обязанность по выдаче трудовой книжки работнику лежит на нанимателе.

Таким образом, в день увольнения (последний день работы) наниматель обязан принять исчерпывающие меры для выдачи работнику трудовой книжки.

За задержку выдачи трудовой книжки работнику в день увольнения законодательством о труде предусмотрена ответственность нанимателя.

Так, в соответствии со статьей 79 Трудового кодекса за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Пунктом 73 Инструкции также предусмотрено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном частью первой пункта 56 Инструкции.

Согласно пункту 73 Инструкции в случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки нанимателем в этот же день направляется заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

При наличии в организации филиалов, представительств, иных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности по отношению к месту нахождения юридического лица, наниматель обязан организовать в день увольнения возможность выдачи уполномоченным должностным лицом нанимателя трудовой книжки в установленном Инструкцией порядке и получения ее работником.

Вкладыш в трудовую книжку

Порядок ведения трудовых книжек, в том числе их заполнение, выдачу трудовых книжек (вкладышей к ним), дубликатов трудовых книжек, расчетов за трудовые книжки (вкладыши к ним), их учет и порядок хранения нанимателем регламентированы Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция).

Пунктами 60 и 61 Инструкции установлено, что в случаях, когда в трудовой книжке работника заполнены все страницы соответствующих разделов или одного из них, она дополняется вкладышем. Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется нанимателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш вшивается в трудовую книжку между последним листом и правой обложкой трудовой книжки и без трудовой книжки недействителен.

При выдаче каждого вкладыша на титульном листе трудовой книжки вверху производится запись либо ставится штамп «Выдан вкладыш» с указанием серии и номера вкладыша.

В случае, когда в трудовой книжке образца 1973 года, которая издавалась на двух языках – русском и той союзной республики, на территории которой она выдавалась, заканчивается первая половина трудовой книжки (на русском языке), оснований для выдачи вкладыша к трудовой книжке не имеется. В этой связи нанимателю следует продолжать внесение записей в раздел «Сведения о работе» во второй половине трудовой книжки, заполнив ее титульный лист в установленном Инструкцией порядке (глава 23 Инструкции).

Ведение книги учета движения трудовых книжек

Главой 11 Инструкции о трудовых книжках, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция), предусмотрен порядок их хранения и учета.

Согласно пункту 79 Инструкции нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя, оформляющим прием и увольнение работников (далее — должностное лицо), ведется книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (далее — книга учета) по форме согласно приложению к Инструкции.

Книга учета ведется кадровой службой или другим структурным подразделением, должностным лицом. В книге учета регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу к данному нанимателю и выданные работникам, поступающим на работу впервые, а также дубликаты трудовых книжек (вкладыши к ним).

Книга учета движения трудовых книжек должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью нанимателя (представительства иностранной организации) (часть 7 пункта 79 Инструкции).

С учетом вышеизложенного все трудовые книжки, принимаемые нанимателями на хранение с 14 сентября 2014 г., должны регистрироваться в книге учета по новой форме. В книге учета старого образца можно сделать отметку о заведении с 14 сентября 2014 г. другой книги учета установленного образца.

Вместе с тем, полагаем возможным продолжить ведение книги учета старого образца, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников», при условии дополнения ее новой графой «Подпись работника в получении расписки за полученную трудовую книжку».

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Об ответственности за незаконный сбыт оружия, боеприпасов, взрывчатых устройств

21 октября 2021 года, 15:21

О пенсии

18 октября 2021 года, 18:05

О собственности

18 октября 2021 года, 18:00

Об исчислении среднего заработка

18 октября 2021 года, 17:53

О дистанционном мошенничестве

18 октября 2021 года, 17:44

О порядке сноса объекта капитального строительства

13 октября 2021 года, 13:04

Об ответственности за преступления в сфере незаконного оборота наркотиков

12 октября 2021 года, 17:44

Об ответственности за нарушение ПДД и эксплуатации транспортных средств

12 октября 2021 года, 13:07

Трудовые права работающих инвалидов

01 октября 2021 года, 11:49

Об ответственности за злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности

29 сентября 2021 года, 16:12

Усилена уголовная ответственность в сфере незаконного оборота оружия

24 сентября 2021 года, 15:37

Ответственность за распространение заведомо недостоверных сведений

21 сентября 2021 года, 15:11

Ответственность за организацию и участие в несанкционированном митинге

21 сентября 2021 года, 14:31

Порядок рассмотрения обращений граждан в органах прокуратуры

06 сентября 2021 года, 14:01

Об участии прокурора в гражданском судопроизводстве

06 сентября 2021 года, 13:43

Усилена ответственность за управление транспортом в состоянии опьянения

31 августа 2021 года, 15:07

Разъяснение законодательства о гражданской обороне

25 августа 2021 года, 17:25

Изменения в Федеральный закон «Об оружии»

23 августа 2021 года, 16:50

О налоговом вычете на физкультурно-оздоровительные услуги

23 августа 2021 года, 16:48

Изменение срока административного наказания

05 августа 2021 года, 13:43

Соблюдение требований при приеме на работу: письмо с предложением и контракт

При приеме на работу новых сотрудников специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут обнаружить, что они используют термины «письмо с предложением» и «трудовой договор» как синонимы. Однако между ними есть большая разница — одна, которая может повлиять на отношения между новым сотрудником и командой менеджеров. Узнайте, что вам нужно знать о разнице между письмами-предложениями и трудовыми договорами.

Что такое письмо-предложение?

Письмо с предложением — это средство коммуникации, с помощью которого работодатели направляют предложение о работе новому кандидату на работу.В случае принятия кандидат официально присоединится к компании, приняв участие в процессе адаптации, где он обычно выбирает свой пакет льгот и изучает все тонкости организации.

Письма с предложениями могут содержать различные сведения о данной должности. Например, во многих письмах с предложениями указывается новая должность человека, его график, ожидаемые от него требования, перед кем он будет отчитываться и его зарплата. Кроме того, согласно статье, опубликованной DLA Piper, международной юридической фирмой, базирующейся в Соединенном Королевстве, явное указание статуса нового сотрудника как работника по желанию является «отличительной чертой письма с предложением».”

Конечно, это не исчерпывающий список. Работодатели также могут включать информацию о различных политиках соответствия, которые могут иметь отношение к их должности или отрасли. Основной вывод заключается в том, что письмо с предложением должно дать кандидатам на работу общее представление о предложенной им должности и их роли в компании.

Что такое трудовой договор / трудовой договор?

С другой стороны, трудовой договор (иногда называемый трудовым договором) может быть юридически обязательным документом, который более конкретно описывает условия найма человека, то есть в нем более четко перечислены условия найма.В отличие от писем-предложений, трудовой договор призван создать обязательное обещание между работником и работодателем.

В некоторых случаях эти контракты зарезервированы для различных типов занятости, помимо типичного статуса с полной или частичной занятостью, например, для внештатных работников и независимых подрядчиков. Или, как говорит об этом нью-йоркская юридическая фирма Romano Law, для «ключевых сотрудников».

В этих обстоятельствах в трудовом договоре может быть более четко указано, когда человек может быть уволен, сколько он может заработать помимо своей заработной платы, и даже может содержаться подробная информация о возможном выходном пособии.

Письмо-предложение по сравнению с трудовым договором: понимание различий

Как правило, письма с предложениями менее формальны, чем трудовые договоры, в которых обычно устанавливаются юридически обязательные условия найма. Работодателям также важно понимать, что федеральный закон не требует от них отправлять письмо с предложением новым сотрудникам. Однако работодатели должны быть осторожны с тем, что они включают в письма с предложениями.

Почему? Если письмо-предложение составлено неправильно, может непреднамеренно сформировать юридически обязывающий договор .

В этих случаях гораздо более вероятно, что работодатель будет придерживаться всех условий этого контракта, несмотря на его намерение просто отправить письмо с предложением. Очевидно, это может быть очень дорого обходиться работодателю, особенно если письмо составлено небрежно или неправильно, а работодатель не выполняет свои обещания (см. TSR Consulting Services, Inc.против Ларри Стейнхауса).

Как работодатели могут избежать письма-предложения, которое создает юридический договор?

В целом рекомендуется, чтобы работодатели и отделы персонала разработали стандартный шаблон письма с предложением , который можно использовать каждый раз, когда к команде присоединяется новый человек. Таким образом, каждый сотрудник вступает в трудовые отношения с одинаковой базовой информацией и пониманием своих ролей и обязанностей.

В шаблоне также следует избегать определенных формулировок, которые могут непреднамеренно создать юридически обязывающий договор.Например, на ресурсе, опубликованном онлайн-юридическим органом FindLaw, авторы предлагают работодателям избегать включения слов «гарантировано», «через» и «за» в письма с предложениями, чтобы сохранить статус добровольного согласия для своих сотрудников.

Нарушение этих правил может привести к письму с предложением работы, которое фактически связывает работодателей с непреднамеренными (и, возможно, наносящими ущерб) договорными обязательствами.

Письмо-предложение и трудовой договор: знайте разницу

После нескольких месяцев набора вы наконец-то нашли идеального кандидата для найма.Ваш менеджер по найму готов отправить письмо с предложением или, возможно, трудовой договор. Это не имеет большого значения, потому что по сути это одно и то же, верно?

Собственно, нет. Письмо с предложением о работе и трудовой договор — это два совершенно разных кадровых документа. Ниже приведены подробности того и другого, включая юридические последствия, о которых следует знать.

Что такое письмо-предложение?

Письмо с предложением — это официальный документ, отправляемый кандидату с предложением работы в компании.Он включает основную информацию о должности и предлагает письменное подтверждение того, что работодатель выбирает кандидата на работу. Письмо с предложением работы обычно отправляется после того, как предложение сделано по телефону или электронной почте. Но даже в момент получения письма с предложением работа не обязательно высечена на камне. Многие компании устанавливают непредвиденные обстоятельства до начала приема на работу, такие как завершенная проверка биографических данных или проверка на наркотики.

Что влечет за собой письмо-предложение?

Письмо с предложением должно содержать основную информацию, которую кандидат должен знать, если он принимает эту должность.Сюда входят:

Дата начала
Полная или частичная занятость
Заработная плата или почасовая оплата, включая статус освобожденного или не освобожденного от налогов FLSA в отношении сверхурочной работы
Сменная или часовая ожидаемая работа сотрудника
Расчетные периоды
Должность
Должностные обязанности (оригинальное объявление о вакансии также может быть приложено в качестве приложения)
Льготы, если применимо, такие как здравоохранение, 401 (k), страхование жизни, помощь в оплате обучения, гибкие расходы и т. Д.
Политика в отношении оплачиваемого свободного времени, оплачиваемого отпуска и т. Д.
Подготовка к работе и обучение в первый день работы
Дополнительные настраиваемые элементы при необходимости

Запланируйте внутреннюю проверку письма с предложением перед его отправкой кандидату. Кроме того, убедитесь, что любое письмо, которое вы отправляете кандидату по электронной почте, может быть подписано электронным способом или, если кандидат выберет, может быть распечатано, подписано и отсканировано. Кандидаты также могут просматривать детали и запрашивать изменения.

Как написать письмо с предложением, которое избегает договорных последствий

Когда кандидат подписывает письмо с предложением, оно подтверждает, что кандидат принял должность, что является важным шагом.Однако, если язык письма подразумевает трудовой договор или соглашение, вы можете быть юридически обязаны предоставлять определенные льготы, даже если отношения будут непродолжительными.

Согласно SHRM, при написании письма-предложения необходимо:

Включите заявление о том, что занятость по желанию . Каждый штат, кроме Монтаны, предполагает трудоустройство по собственному желанию. По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности.В свою очередь, сотрудник вправе уволиться с работы в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.
Избегайте использования фраз, подразумевающих неопределенное будущее трудоустройства . Такие утверждения, как это, могут включать «гарантия занятости», «мы семейная компания» или «в будущем». Ваше письмо с предложением должно включать формулировку, говорящую о том, что компания может при необходимости изменить или отозвать любую информацию, содержащуюся в письме. Например, если вы нанимаете сотрудника для работы в дневную смену, вы можете учесть возможность того, что вы потребуете, чтобы он работал в нерабочее время или в выходные дни, если это необходимо.
Избавьтесь от пустословия, обещающего будущие доходы . Не обещайте постоянных бонусов или повышений. Если эти условия не могут быть выполнены в будущем, то есть прибыль вашей компании не поддерживает годовой бонус в этом году, вы можете открыть дверь для судебных исков со стороны своих сотрудников.
Пусть ваш юридический отдел рассмотрит это . Прежде чем отправлять письмо с предложением о работе, позвольте юридическому эксперту изучить его на предмет формулировок или утверждений, которые могут привести к потенциальному иску.Рассмотрите возможность создания шаблона письма с предложением. Использование одного и того же шаблона сэкономит время и обеспечит соответствие каждого предложения вашим юридическим стандартам.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор аналогичен письму-предложению. Трудовой договор — это подписанное соглашение между работником и работодателем или профсоюзом. Он устанавливает права и обязанности обеих сторон. Там, где в письме-предложении могут быть расплывчатые сведения о будущих заявлениях, контракт с сотрудником ставит их на первое место.

Согласно The Balance Careers, трудовой договор может включать:

Заработная плата . В трудовом договоре указывается все, что сотрудник мог заработать, включая комиссионные.
Продолжительность работы . В отличие от письма с предложением, в котором продолжительность работы должна быть неопределенной, в трудовом договоре указывается продолжительность работы сотрудника в компании или срок действия текущего контракта. Что касается профсоюзного контракта, профсоюз может заключать трудовые контракты каждый год, два года и т. Д.Руководителям также часто назначают условия найма с оговорками о продлении.
Конфиденциальность . Трудовые договоры могут включать положения о конфиденциальности или даже части, касающиеся неразглашения информации.
Конкуренция будущего . Трудовые договоры могут включать в себя неконкурентное соглашение или неконкурентную оговорку. Неконкурентоспособность утверждает, что если сотрудник увольняется из компании, он или она не пойдут на работу в конкурирующую компанию. Как правило, оговорки о недопустимости конкуренции имеют ограничение по времени, например, шесть месяцев или год.
Договор собственности . Соглашения о праве собственности, включенные в трудовые договоры, могут применяться к работодателю, владеющему любыми рабочими материалами, производимыми сотрудником, или, возможно, устройствами связи и / или рабочим оборудованием.

Как работает трудовой договор?

Цель трудовых договоров — четко определить роль и обязанности как работодателя, так и работника. Письменный трудовой договор — это всего лишь договор, который должны соблюдать все стороны.Нарушение договора может привести к юридическим последствиям. Компании, составляющие трудовые договоры, заставляют сотрудника подписывать все детали. Тем не менее, есть также подразумеваемые трудовые контракты.

Подразумеваемые контракты с сотрудниками не записываются, а заключаются во время собеседования или из того, что написано в справочнике для сотрудников. Согласно данным The Balance Careers, подразумеваемые контракты с сотрудниками могут быть выведены из:

Действия, заявления или прошлый трудовой стаж работодателя
Просмотр или запись истории рекламных акций, повышений и ежегодных обзоров
Заявления, сделанные во время собеседования, которые подразумевают, что работа является долгосрочной или постоянной

Трудовые договоры обычно заключаются между компаниями и профсоюзами.В контрактах конкретно описываются заработная плата, льготы, расписание и условия труда сотрудников в профсоюзе. В этих контрактах также указывается, как профсоюз может рассматривать жалобы, если работники считают, что контракт не был соблюден со стороны работодателя.

Зачем вам контракт с сотрудником?

Как и любой другой аспект HR, у составления контрактов с сотрудниками есть свои плюсы и минусы. С другой стороны, контракт с сотрудником:

Четко определяет обязанности и преимущества .Контракт с сотрудником не оставляет места для маневра для толкования вопросов оплаты, льгот, продолжительности работы или даже того, что произойдет, если контракт будет разорван. И работодатель, и работник точно знают, чего от них ждут.
Все партии прикрыты . Поскольку обязанности и преимущества изложены в печати, обе стороны защищены. Работодатель может ожидать, что сотрудники будут работать определенное количество часов и дней, выполняя основную потребность или задачу. Сотрудник защищен, потому что, если он выполняет свои обязанности, он получает обещанную заработную плату и льготы.Ни один из них не может отступить от своих обещаний, не столкнувшись с судебным иском.
Создает стабильную рабочую среду . Когда сотрудники обязаны выполнять свои обязанности, работодатели могут рассчитывать на определенный уровень производительности. Сотрудники получают выгоду, зная, что они будут работать в течение обозримого времени, если, конечно, они не нарушат контракт.

С другой стороны, трудовой договор может не подходить для каждой ситуации работодатель-работник. Трудовые договоры:

Серьезно ограничить гибкость .После подписания контракта пути назад уже не будет. Условия должны быть соблюдены, если они прописаны в контракте.
Имеют последствия . Хотя обеспечение того, чтобы сотрудники были юридически обязаны выполнять определенные рабочие функции, является положительным, оно также может быть отрицательным. Поскольку трудовой договор является обязывающим, нарушение условий имеет юридические последствия с обеих сторон.
В камне . Трудовой договор может быть изменен только путем переговоров с обеими сторонами, согласными с изменениями.Если переговоры не пройдут успешно, ваша рабочая база может объявить забастовку, остановив все производство.

Письмо-предложение Vs. Трудовой договор

Выбор между представлением кандидату или сотруднику письма с предложением о работе или трудового договора сводится к тому, хотите ли вы, чтобы отношения были юридически обязывающими. Если письмо с предложением является неофициальным (избегая заявлений, обещающих будущую заработную плату или трудоустройство), трудовой договор является прямо противоположным, устанавливая заработную плату и продолжительность работы в юридически обязательном камне.

Письмо-предложение

Не является юридически обязательным контрактом
Включает основную информацию
Включает отчет о трудоустройстве по желанию
Не включает обещания будущей работы или заработной платы

Трудовой договор

Это юридически обязывающий договор между работодателем и работником
Включает подробные сведения о занятости
Может содержать особые положения об условиях найма, которые отличаются от «по желанию».
Работодатели и работники не могут разорвать договор без последствий
Обещает трудоустройство на определенный период времени и установленную заработную плату

Пример и шаблон предложения о работе

Создание шаблона, который может использовать каждый в компании, гарантирует соответствие.Вот образец письма с условным предложением от SHRM:

[Дата]

[Имя кандидата]

[Почтовый адрес]

[Город, штат, почтовый индекс]

Уважаемый [Имя кандидата]:

Мне очень приятно, что [Название компании] предлагает вам должность [должность]. Вы будете отчитываться перед [Имя, Должность], и ваша дата начала назначена на [дата].

Это полная занятость [освобожденная должность, которая не имеет права на сверхурочную работу / не освобожденная должность, имеющая право на сверхурочную оплату после 40 часов рабочей недели (включите здесь любые соответствующие государственные ежедневные требования ОТ)].Мы предлагаем вам начальную базовую заработную плату в размере ______ долларов США [в час, неделю], выплачиваемую [раз в две недели, раз в полмесяца и т. Д.].

Кроме того, ваш компенсационный пакет включает следующие (эти сведения предназначены для информационных целей и могут быть изменены в соответствии с политикой или планом):

Право на участие в программе поощрительных бонусов компании в соответствии с условиями, указанными в документе о плане поощрительных бонусов.

Опцион на акции компании при условии утверждения Советом директоров и условий плана опционов компании.

Право на медицинское и стоматологическое страхование, план 401 (k) и гибкие счета расходов в зависимости от условий плана.

Право на получение оплачиваемых компанией льгот, таких как страхование жизни, краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность и долгосрочный уход, с учетом применимых периодов ожидания.

Оплачиваемый отпуск (PTO), начисляемый на основе начисления.

Отпуск, оплачиваемый компанией.

Это предложение о работе зависит от следующего:

[ вставьте любое или все из следующего:]

Завершение удовлетворительной проверки биографических данных.

Прохождение теста на наркотики.

Удовлетворительные проверки.

Заключение договора о приеме на работу / отказе от конкуренции / конфиденциальности.

Получение допуска уровня _____.

Получение ____ сертификации / лицензии.

[Если применимо, добавить:

После успешного завершения вышеуказанных непредвиденных обстоятельств это предложение о работе также будет зависеть от получения результатов удовлетворительного медицинского осмотра, предназначенного исключительно для определения вашей физической способности выполнять обязанности на предлагаемой вам должности.]

В первый день вы пройдете инструктаж в отделе кадров. Эта ориентация будет включать заполнение форм трудоустройства, обзор дополнительных льгот, ознакомление с руководством и осмотр помещений. Пожалуйста, принесите с собой соответствующую документацию для заполнения ваших форм нового найма, включая доказательство того, что вы в настоящее время имеете право работать в Соединенных Штатах для целей формы I-9. Непредоставление соответствующей документации в течение трех дней после найма приведет к немедленному увольнению в соответствии с положениями Закона об иммиграционной реформе и контроле.

Пожалуйста, подтвердите свое согласие с нашим предложением, подписавшись ниже и вернув мне одну копию письма с оригинальной подписью не позднее [дата]. Если у вас есть какие-либо вопросы по этому предложению, свяжитесь с [Имя, Должность] по [телефону и электронной почте].

Мы надеемся, что вы станете частью нашей команды, и верим, что вы найдете эту возможность одновременно сложной и полезной.

С уважением,

[указать название]

[Вставить заголовок]

Я прочитал и понял положения этого предложения о работе и принимаю вышеуказанное условное предложение о работе.Я понимаю, что моя работа в [Название компании] рассматривается по желанию, а это означает, что компания или я можем прекратить эти трудовые отношения в любое время с указанием причины или уведомления или без таковых.

Это предложение действительно до [дата]. Любое согласие, отправленное после этой даты, будет считаться недействительным.

Дата: __________

Подпись: ____________________________

Быстрый найм нужных людей

На набор нового сотрудника могут уйти месяцы, и вы не хотите, чтобы плохо написанное письмо с предложением тормозило процесс прямо на финишной прямой.ATS Arcoro позволяет менеджерам по персоналу автоматизировать процесс письма с предложениями. Письма могут быть настроены, автоматически включая информацию, предоставленную заявителем в ATS, и отправлены новому сотруднику для принятия и электронной подписи.

После подписания письма его копия хранится в электронном картотеке нашего модуля адаптации. Система адаптации Arcoro не только производит большое впечатление своей гладкой и простой системой, но и полностью безбумажной и облачной, что дает HR-отделам возможность упростить процесс и устранить ошибки ввода данных.Подпишитесь на нашу бесплатную оценку персонала, чтобы узнать, как модульные решения Arcoro могут улучшить ваш процесс найма.

Разница между работниками по контракту, неполный и полный рабочий день

Работодатели должны знать основные различия между контрактными, частичными и постоянными сотрудниками, а также свои обязательства при приеме на работу каждого типа сотрудников. — Getty Images / jacoblund

Работодатели, желающие нанять рабочую силу, должны знать разницу в оплате труда, ожиданиях и ответственности работодателя при найме сотрудников, работающих на условиях неполного и полного рабочего дня.Каждый из этих типов работников имеет разные налоговые последствия, различные обязанности и отдельные юридические требования со стороны работодателя.

Вот основные различия между контрактными, частичными и постоянными сотрудниками, а также то, что работодатели должны знать о найме каждого из них.

Сотрудников по контракту

Сотрудников, работающих по контракту, также называют фрилансерами, рабочими или консультантами. Сотрудники, работающие по контракту, выполняют свою работу отдельно от организации или компании, которой они предоставляют свои услуги.Часто подрядчики работают на несколько организаций, чтобы заработать на жизнь. Эти работники могут зарабатывать больше денег, чем работники, работающие неполный рабочий день, в краткосрочной перспективе; однако они также должны платить налоги на самозанятость со своих доходов, которые со временем могут увеличиваться.

Сотрудники, работающие по контракту, не работают постоянно ни в одной компании. Они завершают разовые проекты или оставляются по мере необходимости. Это означает, что подрядчики не всегда могут быть доступны для вашего бизнеса на ежемесячной основе, в зависимости от их других проектов.

Кроме того, работники по контракту не могут получать льготы, включая медицинское, стоматологическое страхование и страхование жизни. Их налоги на самозанятость также выдаются в форме 1099-NEC во время налогового сезона, а не в форме W-2, которую получают сотрудники, занятые неполный или полный рабочий день.

Сумма денег, которую получает контрактный сотрудник, зависит от проекта или работы, которую ему дает компания. Эта компенсация может быть разной и обычно выплачивается им после оказания услуг. Сотрудники, работающие по контракту, могут попросить больше денег за свои услуги, потому что они должны сами выплачивать льготы и платить свои налоги.Наем сотрудника по контракту может быть финансово выгодным в краткосрочной перспективе. Но у подрядчиков может не быть такой лояльности к компании, как у сотрудников.

[Подробнее: W-2 по сравнению с 1099 подрядчиками: объяснение налоговых различий]

Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) требует, чтобы сотрудники, которые работают 30 часов в неделю (или более 130 часов в месяц), имели возможность получать пособия по медицинскому страхованию, в противном случае предприятие может рисковать штрафами.

Работники, работающие неполный рабочий день

Согласно общему определению, работодатель будет нанимать сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы они работали меньше часов, чем работник, работающий полный рабочий день. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, обычно работают в розничной торговле, в сфере обслуживания клиентов и в сфере общественного питания. Для многих компаний неполный рабочий день считается 30 или менее часами в неделю; однако Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не устанавливает точных часов полной и неполной занятости.Это означает, что некоторые рабочие места с неполной занятостью могут составлять 35 часов в неделю. Кроме того, у сотрудников, занятых неполный рабочий день, может быть разное время. Например, они могут работать 25 часов в одну неделю и 15 часов в следующую.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, могут иметь возможность работать по гибкому графику с выходными днями в течение недели или по установленному графику, если они работают посменно. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, никогда не являются сотрудниками, получающими зарплату, то есть им платят только за часы, которые они отработали. Они могут работать сверхурочно, набирая смены или выполняя дополнительную работу в напряженное время года.Работа с частичной занятостью дает сотрудникам возможность сосредоточиться на других внешних задачах, поэтому многие студенты берут на себя работу с частичной занятостью.

Законы штата и местные законы различаются по вопросу предоставления льгот сотрудникам, работающим неполный рабочий день. В некоторых штатах работодатели могут требовать от работодателей предоставления отпуска по болезни, оплачиваемого отпуска, краткосрочной нетрудоспособности или медицинского страхования своим работникам, работающим неполный рабочий день. Например, Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) требует, чтобы сотрудники, которые работают 30 часов в неделю (или более 130 часов в месяц), имели возможность получать пособия по страхованию здоровья, в противном случае предприятие может рисковать штрафами.

[Подробнее: Испытываете пробел в навыках найма? Как найти квалифицированных сотрудников]

Штатные сотрудники

Сотрудник, работающий полный рабочий день, рассматривается как полноценная часть персонала компании. Таким образом, им предоставляется больше правовой защиты, чем работникам, занятым неполный рабочий день. Работники, занятые полный рабочий день, могут быть наемными работниками, то есть они получают фиксированную оплату либо еженедельно, либо дважды в месяц в зависимости от их годовой ставки заработной платы. Они также могут получать почасовую оплату, работая более 30 часов в неделю.

Работодатель обычно устанавливает часы для штатного сотрудника, и этот сотрудник отчитывается перед руководителем внутри компании. Этим сотрудникам гарантирована работа, а это означает, что у них более стабильный доход, чем у работающих неполный рабочий день и подрядчиков. Их вознаграждение на начальном уровне варьируется, но они имеют право на повышение и выплачиваются по графику, а не только после завершения проектов. Сотрудникам, занятым полный рабочий день, также обещаны такие льготы, как медицинское страхование, и они могут в полной мере использовать оборудование или программное обеспечение компании для эффективного выполнения проектов, вместо того, чтобы полагаться на свои личные технологии.

CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами. Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

Подпишитесь на нас в Instagram, чтобы получить больше советов экспертов и историй владельцев бизнеса.

CO — стремится помочь вам начать, вести и развивать свой малый бизнес.Узнайте больше о преимуществах членства малого бизнеса в Торговой палате США здесь.

Опубликовано 24 августа 2021 г.

трудовых договоров в США — L&E Global Knowledge Center

Минимальные требования

По законам США минимальных требований к трудовому договору не существует.Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменного увековечения каких-либо терминов. Предполагается, что трудовые отношения в Соединенных Штатах являются «добровольными», то есть могут быть прекращены любой из сторон с указанием причины или уведомления или без таковых. Действительно, большинство служащих в Соединенных Штатах нанимаются «по желанию», без письменного трудового договора и только с письменным предложением о приеме на работу, в котором излагаются основные условия их найма. Независимо от того, являются ли трудовые отношения «добровольными» или в соответствии с письменным трудовым договором, стороны могут свободно вести переговоры и устанавливать условия своих отношений при условии, что ни одно из положений не нарушает какие-либо федеральные, государственные или местные законы и правила. или правила, регулирующие трудовые отношения.

Срочные / бессрочные контракты

Никакие правовые нормы не регулируют срочные или бессрочные контракты. В отличие от многих других стран, американское законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых стороны могут заключить срочный трудовой договор. При отсутствии трудового договора трудовые отношения считаются «произвольными», расторгаемыми любой стороной в любое время, по причине или без таковой.

T риал Периоды

Никакие правовые нормы не регулируют формальный «испытательный срок».Однако некоторые работодатели с точки зрения бизнеса предпочитают иметь внутреннюю политику в отношении испытательных периодов, часто называемых «вводными периодами» или «испытательными периодами», которые, как правило, предусматривают формальную оценку результатов работы после начального установленного периода занятости ( девяносто 90 дней). С юридической точки зрения наличие испытательного срока или испытательного срока не дает реальных преимуществ; но у этого есть потенциальная обратная сторона, если это вызывает путаницу в отношении статуса воли сотрудника.

Периоды уведомления

За исключением некоторых массовых увольнений или случаев, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором, У.S. закон не устанавливает официального «срока уведомления» для прекращения индивидуальных трудовых отношений. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, и любая из сторон может прекратить трудовые отношения без предварительного уведомления. В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон о предупреждении») работодатели должны уведомлять затронутых работников за 60 дней до закрытия предприятий или покрытия массовых увольнений.

Определение условий занятости

Каковы условия найма?

Условия найма относятся к обязанностям и льготам, связанным с работой, по согласованию между работодателем и работником при приеме на работу.Эти условия, которые также могут называться условиями найма, обычно включают должностные обязанности, часы работы, дресс-код, свободное от работы время и начальную зарплату. Они также могут включать такие льготы, как медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные планы.

Хотя условия найма могут быть согласованы в устной форме, сотрудники и работодатели обычно подписывают письменные контракты. Но если вы являетесь сотрудником по желанию, ваш работодатель может изменить условия найма, включая вашу зарплату, часы работы и место работы, в любое время.

Ключевые выводы

Условия найма — это льготы и обязанности, на которые сотрудник соглашается, когда соглашается на работу.
Условия могут включать в себя такие вещи, как заработная плата, льготы, выход на пенсию, политику компании, расторжение договора и соглашения о недопущении конкуренции.
Руководители и работники, обладающие востребованными навыками, обычно имеют определенную переговорную позицию в отношении условий найма.
Минимальные условия найма устанавливаются Министерством труда США.

Как работают условия найма

Большинство работодателей требуют, чтобы профессиональные и административные сотрудники, а также руководители подписали письменный трудовой договор или контракт, в котором подробно описаны условия найма. Условия найма для почасовых сотрудников часто изложены в справочнике для сотрудников или в руководстве по политике компании. В определенных обстоятельствах термины также могут быть выражены устно. Однако письменные условия могут защитить как работника, так и работодателя.

В дополнение к основным принципам заработной платы и льгот в условиях найма могут быть указаны такие щекотливые вопросы, как разрешение споров, соглашения о неразглашении или недопущении конкуренции, а также основания для увольнения, а также возможность уведомления о расторжении.

Соискатели, обладающие востребованными навыками, часто могут договориться о лучших условиях найма. Работа на руководящем уровне также включает переговоры об условиях между менеджерами по найму и кандидатами. Будь то руководящая должность или работа начального уровня, условия найма регулируются государственными или федеральными нормативами.

Минимальные стандарты условий найма в США устанавливаются Министерством труда (DOL). Они включают правила, касающиеся минимальной заработной платы, сверхурочной работы, стандартной рабочей недели, обязательных перерывов и вопросов безопасности. Департамент также регулирует законы о занятости в определенных отраслях, таких как сельское хозяйство, горнодобывающая промышленность и строительство. Законы штата могут добавлять дополнительные льготы, правила или права в отношении занятости в пределах их юрисдикции.

Убедитесь, что вы прочитали весь трудовой договор, предлагаемый потенциальным работодателем, прежде чем подписывать его.Если вы не уверены, попросите адвоката взглянуть на это.

Особые соображения

Трудовые договоры в Соединенных Штатах обычно считаются добровольными. Это означает, что работодатель или работник могут на законных основаниях расторгнуть договор в любое время практически по любой причине. Прием на работу по желанию позволяет уволить сотрудника, даже если условия найма не были нарушены. Законы о занятости защищают работников от дискриминации по признаку расы, пола или религии.

На практике сотрудники с контрактами обычно имеют определенную степень гарантии занятости на протяжении всего контракта, если они не нарушают никаких условий контракта. В Монтане — единственном в своем роде штате — не действуют законы о добровольном увольнении, поэтому увольнять сотрудников можно только по уважительной причине.

Правило добровольного волеизъявления также не распространяется на лиц, которые являются членами профсоюзов. Эти организации помогают защищать права работников путем переговоров о льготах и других условиях найма, включая условия увольнения.Сотрудники, работающие в рамках профсоюзов, заключили контракты, и их нельзя расторгнуть по собственному желанию благодаря коллективным договорам.

Условия трудоустройства за рубежом

Большинство развитых и развивающихся стран кодифицировали определенные стандартные условия найма. В Ирландии действует Закон об условиях найма (информация), в котором изложены правила, охватывающие различные рабочие места и трудовые отношения. Омбудсмен Австралии по справедливому труду устанавливает правила, касающиеся оплаты, отпусков, увольнения, льгот и многого другого.

Трудовое законодательство США не столь великодушно по сравнению с законами других частей света. Европейский союз, например, требует, чтобы работники получали отпуск не менее четырех недель в год. В Финляндии будущие матери получают оплачиваемый отпуск не менее чем за шесть недель до положенного срока и еще 15 недель после рождения ребенка. Подобные льготы могут не быть включены в ваши следующие условия работы, как бы вы ни торговались.

Разница между сотрудником и работодателем

В коммерции и предпринимательстве часто используются термины «работник» и «работодатель».Оба термина связаны с «обменом услугами» и «оплатой», которые имеют решающее значение для бизнеса.

Сотрудник

Сотрудник — это лицо, которое работает в организации или компании на условиях частичной или полной занятости и получает компенсацию за оказанные услуги в виде заработной платы. Однако не каждый человек, предлагающий свои услуги организации или компании, получает компенсацию за оказанные услуги, может считаться наемным работником.

Сотрудник нанимается для выполнения определенной работы или просто для предоставления рабочей силы и выполняет свою работу на службе у другого лица, в основном работодателя.Основное различие между работником и подрядчиком заключается в том, что работодатель контролирует деятельность работника, а подрядчик выполняет свою работу самостоятельно. Сотрудник имеет определенную заработную плату или оклад и связан трудовым договором, будь то письменный, явный или подразумеваемый. Организация, нанявшая услуги сотрудника, контролирует, а если нет, то они обладают правом контролировать работу, которую выполняет сотрудник, и то, как она выполняется.

Работодатель

Работодатель — это организация или компания, которая вводит в действие, нанимает или нанимает услуги работника.Работодателем также может быть физическое лицо, малый бизнес, государственный орган, агентство, фирма, оказывающая профессиональные услуги, магазин, учреждение или некоммерческая ассоциация. Работодатель уполномочен компенсировать услуги, оказанные работником, способом, который согласован обеими сторонами в трудовом договоре или в соответствии с политикой организации. Эти способы включают в себя заработную плату, почасовую, дневную или недельную заработную плату и другие пособия по трудоустройству, предусмотренные местным законодательством и предоставляемые работодателем.

На рабочем месте, которое представляет профсоюз, работодатель несет обязательство по оплате в соответствии с договором, заключенным профсоюзом. Работодатель имеет право прекратить прием на работу работника, если работник не соответствует стандартам, предусмотренным на момент найма, или если он или она нарушает некоторые правила, установленные работодателем.

Общие характеристики

Взаимозависимость

Работодатель и работник зависят друг от друга в достижении поставленной цели, и поэтому оба взаимно получают что-то друг от друга.

Это важный фактор, обеспечивающий устойчивость. Работодатели зависят от сотрудников в выполнении конкретных задач и тем самым помогают им в достижении их бизнес-целей и обеспечивают бесперебойную работу бизнеса.

С другой стороны, работник зависит от работодателя в плане выплаты ему или ей согласованной заработной платы или заработной платы и, таким образом, позволяет им материально обеспечивать себя и, возможно, свои семьи. В случае, если одна из сторон считает, что они не получают достаточно на своей стороне сделки, отношения, вероятно, будут разорваны, если переговоры не удастся.Работодатель может принять решение об увольнении сотрудника, если он недоволен, или в противном случае сотрудник может просто уволиться или уволиться с работы.

Склеивание

Отношения, существующие между работодателем и работником, должны развиваться с течением времени. Это развитие требует участия обеих сторон, то есть работодателя и работника. Работодатель может сыграть свою роль в установлении и развитии отношений со своими сотрудниками, проявляя интерес к их жизни вне работы, расспрашивая сотрудников об их семьях и узнавая их интересы.

Сотрудники могут внести свой вклад, будучи более открытыми для своих работодателей и комфортно рассказывая о себе и своей жизни вдали от работы. Эти отношения важны для успеха бизнеса, поскольку прочные отношения делают рабочих удовлетворенными и, следовательно, повышают производительность.

Ограничения

Для устойчивых отношений должны быть установлены границы, которые нельзя переходить и за которые отношения перестают быть полезными для бизнеса, иногда даже токсичными.Эти ограничения и ограничения существуют в каждой организации, хотя тип отношений, которые считаются здоровыми, может варьироваться от компании к компании.

В целом романтические отношения между работодателем и работником в большинстве компаний являются нездоровыми. Сотрудник также должен быть осторожен, чтобы не развивать отношения с работодателем, которые являются более тесными, чем отношения между работодателем и другими сотрудниками, поскольку это может вызвать озабоченность фаворитизмом и другие проблемы несправедливости на рабочем месте.

И работодатель, и работник разделяют ответственность за то, чтобы их отношения не выходили за рамки профессиональных ограничений и стандартов компании.

Разница между работником и работодателем

Гол

Цели работодателя и работника различны и необходимы для существования этих отношений. Работодатели стремятся повысить свою производительность, будь то организационная или производственная. Нанимая услуги сотрудника и назначая им роль, которая соответствует его квалификации, работодатель стремится максимизировать производительность в этой конкретной области или устранить ошибки, которые отстают от общей производительности организации.

Сотрудник, с другой стороны, ищет работу и оказывает услуги, требуемые организацией, в обмен на компенсацию в виде заработной платы и периодической заработной платы. Это дает работнику возможность обеспечивать себя финансово, а также пользоваться другими преимуществами занятости, которые могут быть предоставлены работодателем.

Денежный поток

Еще одно различие между работодателем и работником — это направление движения денежных средств в компании или бизнесе. Со стороны работодателя зарплата вычитается из дохода компании.Этот доход может быть получен от доходов от бизнеса, если это предприятие, или от грантов и спонсорства, если это некоммерческая ассоциация. Работодатель выдает наличные. Однако для служащего зарплата является добавкой к их финансам, поскольку они являются получателями денежных средств, предоставляемых работодателем.

Что касается прибыли, то прибыль, полученная конкретным предприятием, в конечном итоге поступает на счет работодателя, и работник может получить только часть доходов в виде заработной платы или в качестве бонуса, если организация проводит политику вознаграждения наиболее трудолюбивых работников. .

Роли и обязанности

Роль работодателя заключается в защите здоровья, благополучия и безопасности сотрудников и любых других лиц, на которых может повлиять деятельность предприятия. Работодатель должен ответственно делать все, что в его силах и возможностях. Работодатель предоставляет сотруднику другие льготы, помимо заработной платы, чтобы об этом позаботиться. Это включает в себя предоставление таких вещей, как медицинское страхование, которое распространяется на семью сотрудников, если они являются родителями, и предоставление им отпуска с обслуживанием, чтобы они были довольны.Это также повышает их производительность. Они должны обеспечивать своим сотрудникам благоприятные и безопасные рабочие места и обеспечивать своевременную оплату труда.

Сотрудник несет ответственность, среди прочего, за соблюдение законного и разумного приказа, предусмотренного в трудовом договоре. Он или она должны честно служить работодателю и сохранять лояльность и усердие при выполнении своих обязанностей. Сотрудники также обязаны не злоупотреблять конфиденциальной информацией, полученной ими от работодателя во время работы.

Уровень полномочий

У работодателя больше полномочий, чем у работника. Фактически, работодатель может и в большинстве случаев действительно отслеживает и контролирует то, что делает сотрудник, а иногда даже то, как он это делает. Сотрудники выполняют роли, назначенные работодателем, и отчитываются перед работодателем. Однако работник не имеет власти над работодателем. Их полномочия могут осуществляться только сотрудниками более низкого уровня. Работодатель также имеет право прекратить работу работодателя, если это оправдано политикой компании и трудовым договором.

Таблица 1: Краткое изложение различий между работодателем и работником.

Точка разницы	Работодатель	Сотрудник
Цель	Увеличьте производительность и эффективность.	Чтобы иметь возможность материально содержать себя и свои семьи.
Денежный поток	Выдает денежные средства (зарплату) как вычет и получает выручку от бизнеса.	Получает прибавку к зарплате и, в свою очередь, способствует увеличению дохода работодателя.
Роли и обязанности	Обеспечьте надлежащую заботу о безопасности, здоровье и благополучии сотрудников и обеспечьте благоприятную рабочую среду.	Честно служите работодателю, соблюдайте правила, соблюдайте трудовой договор и поддерживайте лояльность и усердие в обслуживании.
Уровень полномочий	Имеет власть над всеми сотрудниками.	Имеет власть только над сотрудниками нижнего уровня.

Теперь легче отличить эти два часто используемых термина после понимания этих немногих различий в отношении целей каждой из сторон, денежных потоков, их ролей и ответственности, а также различных уровней их полномочий.

Последние сообщения Джорджины Ндериту (посмотреть все)

В чем разница между работником, который является наемным работником, и тем, кто им не является? | FAQs | Инструменты

Работник — физическое лицо, работающее по трудовому договору.Работник, который не является служащим, работает по контракту, по которому физическое лицо «обязуется выполнять или выполнять лично любую работу или услуги для другой стороны контракта, статус которой не является… клиентом или заказчиком» (статья 230 (3) Закона о правах в сфере занятости 1996 г.). Существует своя прецедентная практика в отношении того, что отличает работника от служащего. В целом, чтобы стать сотрудником, необходимо выполнить три основных критерия:

персональное обслуживание — физическое лицо должно предоставлять свои услуги лично, а не иметь возможность послать замену для выполнения работы вместо него;
взаимное обязательство — работодатель должен быть обязан предоставить человеку работу, а физическое лицо должно быть обязано выполнять эту работу в обмен на согласованную заработную плату или заработную плату, а также на условиях, установленных работодателем; и
контроль — работодатель должен осуществлять достаточную степень контроля над тем, как человек выполняет работу, в соответствии с отношениями между работодателем и работником.

Отсюда следует, что работники не являются наемными работниками, если они могут без штрафных санкций принять или отклонить любое предложение работы, сделанное им. Хотя элемент контроля, несомненно, существует, когда работник принимает предложение о временной работе, способность отклонить такое предложение по своему желанию и без штрафных санкций отличает такого рабочего от наемного работника.

Если ни одно из трех критериев не выполнено, человек, скорее всего, будет самозанятым независимым подрядчиком, ведущим свой собственный бизнес, а не рабочим или служащим.

Только работники имеют все установленные законом права на трудоустройство. Например, работник не может требовать несправедливого увольнения или установленной законом выплаты за сокращение штатов. Работники имеют определенные законом права, в том числе права в отношении минимальной национальной заработной платы, рабочего времени и ежегодного отпуска.

ТК РФ Статья 66. Трудовая книжка / КонсультантПлюс

Различия трудового и гражданско-правового договоров — ДЕ-ЮРЕ

Что изменилось в форме, порядке ведения и хранения трудовых книжек?

Предпосылки изменений

Обновление формы

Изменение порядка ведения трудовых книжек

Внесение сведений

Выдача трудовых книжек

Учет и хранение трудовых книжек

Ошибки юридической техники

Государственная инспекция труда в Курганской области

Сведения о трудовой деятельности или электронная трудовая книжка.

Трудовая книжка | Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Официальный сайт

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Об ответственности за незаконный сбыт оружия, боеприпасов, взрывчатых устройств

О пенсии

О собственности

Об исчислении среднего заработка

О дистанционном мошенничестве

О порядке сноса объекта капитального строительства

Об ответственности за преступления в сфере незаконного оборота наркотиков

Об ответственности за нарушение ПДД и эксплуатации транспортных средств

Трудовые права работающих инвалидов

Об ответственности за злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности

Усилена уголовная ответственность в сфере незаконного оборота оружия

Ответственность за распространение заведомо недостоверных сведений

Ответственность за организацию и участие в несанкционированном митинге

Порядок рассмотрения обращений граждан в органах прокуратуры

Об участии прокурора в гражданском судопроизводстве

Усилена ответственность за управление транспортом в состоянии опьянения

Разъяснение законодательства о гражданской обороне

Изменения в Федеральный закон «Об оружии»

О налоговом вычете на физкультурно-оздоровительные услуги

Изменение срока административного наказания

Соблюдение требований при приеме на работу: письмо с предложением и контракт

Что такое письмо-предложение?

Что такое трудовой договор / трудовой договор?

Письмо-предложение и трудовой договор: знайте разницу

Что такое письмо-предложение?

Что влечет за собой письмо-предложение?

Как написать письмо с предложением, которое избегает договорных последствий

Что такое трудовой договор?

Как работает трудовой договор?

Зачем вам контракт с сотрудником?

Письмо-предложение Vs. Трудовой договор

Пример и шаблон предложения о работе

Быстрый найм нужных людей

Разница между работниками по контракту, неполный и полный рабочий день

Сотрудников по контракту

Работники, работающие неполный рабочий день

Штатные сотрудники

трудовых договоров в США — L&E Global Knowledge Center

Определение условий занятости

Каковы условия найма?

Ключевые выводы

Как работают условия найма

Особые соображения

Условия трудоустройства за рубежом

Разница между сотрудником и работодателем

Сотрудник

Работодатель

Общие характеристики

Взаимозависимость

Склеивание

Ограничения

Разница между работником и работодателем

Гол

Денежный поток

Роли и обязанности

Уровень полномочий

В чем разница между работником, который является наемным работником, и тем, кто им не является? | FAQs | Инструменты

Отменить ответ