Увольнение по статье за прогул

Как уволить сотрудника за прогулы правильно, чтобы он не смог оспорить расторжение трудового договора в суде? Для этого процедура увольнения за прогул должна проводиться точно в соответствии с требованиями законодательства.

Увольнение за прогул: ТК РФ

Трудовой Кодекс четко регламентирует все основания для расторжения трудового договора, в том числе и порядок увольнения за прогул работника. В случае его нарушения работник сможет восстановиться в должности, даже если он действительно виновен, поскольку судебные органы все ошибки работодателя трактуют в пользу работника.

Что считается прогулом

Согласно законодательству, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, независимо от того, какую часть рабочей смены прогулял работник.

Обратите внимание! Существует судебная практика, когда попадание обеденного периода на время отсутствия работника мешает считать отсутствие непрерывным. То есть, если он отсутствовал два часа до обеда и два после, то нельзя сказать, что он отсутствовал четыре часа подряд.

Могут ли уволить за один прогул

Статья 81 ТК РФ относит прогул к однократному грубому нарушению. Соответственно работника можно уволить, даже если прогул носит единичный характер.

Как производится увольнение за прогул

Трудовой Кодекс указывает, как уволить за прогул, чтобы при этом не нарушить права работника.

Увольнение сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, выглядит следующим образом:

• Установление факта отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всей рабочей смены и фиксирование этого в табеле рабочего времени.
• Проведение служебного расследования по данному инциденту.
• Затребование объяснений работника о причине отсутствия.
• Принятие решения произвести увольнение работника за прогул.
• Оформление приказа об увольнении, выдача трудовой книжки и окончательного расчета.

Обратите внимание! Трудовую книжку и расчет нельзя задерживать независимо от того, по какой статье уволен работник.

Порядок увольнения за прогул: служебное расследование

Регламентирует увольнение за прогул ТК РФ, а точнее статья 193. В ней говорится, что порядок увольнения работника за прогул предусматривает запрос объяснений с работника о причине его отсутствия. На это виновному дается два рабочих дня, которые начинают отсчитываться на следующий день после запроса. Если по истечении этого срока сотрудник не предоставил объяснения, работодатель может это трактовать, как отсутствие по неуважительным причинам и в соответствии с эти принимать решение уволить за прогулы.

Статья 192 ТК РФ в этом случае квалифицирует увольнение, как дисциплинарное наказание.

Приказ об увольнении за прогул: образец

Обычно приказ об увольнении за прогул составляют не по унифицированной форме. В приказе необходимо четко расписать совершенный проступок, на основании которого было принято решение произвести увольнение работника за прогулы.

Как правильно оформить данный документ? Он должен содержать следующие сведения:

• Преамбулу, то есть вводную часть, в которой подробно расписывается проступок и ход расследования, в том числе и объяснения работника.
• Решение работодателя. Здесь указывается, что на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Работника обязательно нужно ознакомить с данным приказом, если он отказывается это сделать, необходимо составить акт об этом и подколоть его к приказу.

Увольнение по статье за прогул: запись в трудовой книжке

В случае если имеет место увольнение за прогул, в трудовой книжке делается ссылка на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Ответ на вопрос можно ли уволить беременную за прогулы однозначно отрицательный. Трудовой Кодекс четко говорит, что увольнение женщины, находящейся в положении, возможно только в случае полной ликвидации компании.

Увольнение за прогул: судебная практика

На основании судебной практики были приняты разъяснения, которые определяют, за что именно можно уволить сотрудника по подпункту 6 пункта 6 стать 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул возможно:

• Если сотрудник отсутствовал всю рабочую смену либо четыре часа подряд.
• Если он прекратил работу до истечения срока трудового договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении.
• Если он самовольно взял отгул или дни отпуска, которые он должен был согласовывать с работодателем.

В то же время прогулом не будут считаться дни отдыха, которые работник не должен согласовывать с работодателем (отпуск по графику, отгулы, положенные донорам в день сдачи крови и т.д.)

Данные определения, а также подробные разъяснения как уволить сотрудника за прогул, содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года.

Трудовой Кодекс отвечает на вопрос «можно ли уволить за прогул?» положительно, более того он относит этот проступок к грубому нарушению трудовой дисциплины. Также он устанавливает требования, как правильно уволить за прогул. Для этого необходимо провести служебное расследование и запросить у виновного объяснения, на основании которого принимается решение об увольнении.

Как устроиться на работу, уволенному по статье за прогул?

Прогул считается серьезным нарушением трудового распорядка. Что делать, если уволили за прогулы? В этом случае потребуется грамотный подход к ситуации, так как вариант с увольнением «по статье» может сильно испортить дальнейшую трудовую деятельность и создать проблемы с последующим поиском работы.

Что делать, если начальник грозит увольнением?

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины или в течение всей смены независимо от ее продолжительности. Если сотрудник, действительно, не находился на работе в течение указанного времени, то начальник может принять решение об увольнении. В этом случае сотруднику следует ответственно отнестись к разрешению конфликтной ситуации.

Выходов может быть несколько:

• доказать, что время отсутствия составило менее 4 часов. Если получится убедить начальника в этом факте, то увольнения удастся избежать, но ответственность все равно придется нести;
• доказать наличие уважительной причины, по которой было допущено отсутствие.

Для того чтобы изложить свою позицию, сотрудник вправе оформить пояснительную записку, в которую входят следующие данные:

• Ф.И.О. и должность сотрудника;
• Ф.И.О. и должность лица, на имя которого составляется обращение;
• название документа;
• основная часть обращения в хронологическом порядке;
• дата и подпись.

Если доводы работника устроили начальника и его отсутствие оказалось вынужденным, то удастся избежать увольнения.

Даже если сотрудник допустил дисциплинарное нарушение, решить проблему можно несколькими способами:

• попросить работодателя о том, чтобы он применил иную меру воздействия. Если работник ранее не был замечен в таких проступках, то руководство может пойти навстречу;
• попросить работодателя разрешить уволиться по собственному желанию.

Есть вероятность, что личный разговор и объяснение причин случившегося, помогут решить проблему максимально выгодно для сотрудника.

Что делать, если уволили за прогулы?

Если же избежать неблагоприятного разрешения ситуации не удалось, то уже после увольнения можно исправить положение, оспорив решение работодателя. Что делать если уволили по статье за прогулы?

• Если решение было принято незаконно, то пострадавшей стороне нужно обращаться в трудовую инспекцию или суд.
• В последнем случае составляется иск о восстановлении в должности, признании увольнения незаконным и, соответственно, аннулировании записи в трудовой книжке.
• Для положительного решения дела потребуется представить ряд доказательств о том, что расторжение трудовых отношений было незаконным, включая записи видео и аудио характера, показания свидетелей.

Можно ли устроиться на работу, если уволили по статье?

Расторжение трудовых отношений по случаю прогула неприятно не только потому, что уволенный остается без работы, но и по причине возникновения проблем с дальнейшей трудозанятостью. Как устроиться на работу, если уволили за прогул?

Чтобы слова были подкреплены доказательствами, можно использовать следующие:

Все зависит от случая, наличия рекомендаций и других факторов.

После увольнения по статье, на работу устроиться можно, но наличие записи в трудовой книжке значительно усложняет задачу. 
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Как аннулировать запись в трудовой книжке?

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения можно обратиться в суд с иском об аннулировании записи в трудовой книжке.

Необходимо представить все возможные доказательства того, что работодатель поступил не в соответствии с законодательством РФ:

• записи разговоров;
• видеозаписи;
• показания свидетелей, незаинтересованных в деле.

Если суд примет положительное решение, то работодатель обязан внести данные в трудовую книжку, о том, что запись аннулируется на основании судебного решения. Работник после этого имеет право уволиться по собственному желанию. Увольнение за прогул – неприятная ситуация для работника. Если отсутствие на рабочем месте вызвано уважительной причиной, то сотрудник должен подтвердить это.

В случае незаконного увольнения пострадавшая сторона вправе обратиться в суд с защитой интересов. Если суд вынесет вердикт, что расторжение трудовых отношений прошло с нарушением закона, может быть принято решение об аннулировании записи в трудовой книжке, восстановлении в должности, выплате компенсации за время вынужденного прогула и нанесенный моральный ущерб.

Если запись все же осталась, то устроиться на новое место можно, но придется доказать, что работник будет исполнять обязанности добросовестно и не допустит новых нарушений.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Как найти работу после увольнения за прогул?

Каждый работающий человек знает, что у него имеется ряд определенных обязательств перед работодателем.  основном к ним относятся добросовестное исполнение трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и техники безопасности, уважение к коллегам и четкое следование трудовому графику. И, конечно же, обязательное посещение рабочего места. Ведь зачем работодателю нужен работник, который просто не ходит на работу?

Однако прогулы, так или иначе, случаются повсеместно и не зависимо от того, кем человек работает.

Ведь в жизни может случиться разное — сотрудник может не выйти из — за болезни, по семейным обстоятельствам, из — за отсутствия возможности добраться до работы или из — за банальной лени.

Так могут ли уволить по статье за прогул? И, что самое главное, как потом восстановить свое доброе имя и устроиться на работу? На эти вопросы мы и ответим в нашей статье.

Могут ли уволить за прогулы?

Большинство работников, не появляющихся на рабочем месте по той или иной причине, волнует вопрос — могут ли уволить за прогулы? Ответ на этот вопрос содержится в статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней четко сказано, что работодатель имеет возможность уволить сотрудника, если за ним замечены прогулы. При этом прогулом считается либо неявка на работу в течение всей смены, либо отсутствие работника на своем месте в течение четырех часов в день (суммарно).

Однако стоит учесть, что не каждый прогул ведет к увольнению.

Трудовой кодекс РФ никак не регулирует их количество и частоту, поэтому они заранее устанавливаются либо в трудовом договоре, либо в правилах работы предприятия.

Так что если у вас в месяц имеются два прогула, но по трудовому договору у вас разрешены три, то уволить вас не смогут (если, конечно, у вас нет иных дисциплинарных взысканий).

Кроме того, не могут быть признаны прогулами случаи отсутствия на работе, которые обоснованы какой — то уважительной причиной.

Их перечень достаточно велик — от болезни до форс-мажоров, однако все они должны быть подтверждены какой — то справкой, выпиской, заявлением или иным подобным документом.

Если такой документ отсутствует, то работник может просто договориться с работодателем о том, чтобы вам не ставили прогул, однако работодатель не обязан идти на встречу сотруднику если у него нет вообще никаких доказательств.

Как защитить себя от увольнения за прогулы?

Существует несколько способов сделать так, чтобы в вашей трудовой книжке не появилась крайне неприятная пометка «Уволен из — за прогулов». Все они полностью законны и при их проведении вам не грозит никаких штрафов или иных санкций.

Начнем с аннулирования приказа об увольнении. Случается и так, что работодатель воспринимает неявку по уважительной причине как прогул и использует её для увольнения.

Помните — такие действия полностью незаконны, так как идут в разрез с правилами Трудового Кодекса РФ.

Если у вас была уважительная причина для отсутствия на рабочем месте, и работодатель об этом знал, то он не имел право выписывать приказ об увольнении.

Чтобы приказ потерял силу, вам надо подать обращение в Трудовую Инспекцию. Вы можете сделать это лично явившись в одно из отделений, написав письмо или подав жалобу в режиме онлайн.

К жалобе прикрепите все документы, подтверждающие вашу невиновность. По вашему запрос будет проведена проверка, по результатам которой вас должны будут восстановить на рабочем месте.

Кроме того, вам будет положена компенсация, размер которой будет зависеть от количества дней вашего отстранения от работы.

Второй способ очистить свое доброе имя — потребовать изменить причину увольнения. Делается это, опять же, с помощью жалобы в трудовую инспекцию.

Гражданин вправе просить не только о восстановлении на рабочем месте, но и изменения записи в трудовой. Процесс полностью идентичен описанному выше, за исключением того, что вас не восстановят, а внесут правки в ваши документы.

Такой альтернативой чаще всего пользуются те, кто не желает более сотрудничать с недобросовестным работодателем.

Последний способ избежать неприятной отметки в трудовой — договориться с работодателем.

Все, что нужно — просто попросить изменить причину увольнения, и вместо пометки «Уволен за прогулы» внести вполне безобидную пометку «Уволен по собственному желанию».

Помните, что работодатель не обязан так поступать, но в большинстве случаев руководство идет на встречу бывшему сотруднику.

Как устроиться на работу, если уволили за прогулы?

Самое сложное после увольнения по причине прогулов — найти новую работу. Ведь мало кто захочет принимать к себе человека, на которого нельзя положиться.

Однако не все не так страшно! Увольнение за прогул все же лучше чем лишение рабочего места за кражу или нападение на сотрудников, так что шансы найти новое место не так уж плохи.

Эти советы помогут вам найти новое место работы:

• Если в трудовой книжке у вас отмечено не увольнение за прогулы, а общая формулировка «Уволен в связи с нарушениями трудового договора», то вам не обязательно говорить о том, что вас уволили за то, что вы просто не ходили на работу. Вы можете назвать абсолютно любую причину, которая только придет вам в голову, однако имейте в виду — если ваш новый наниматель узнает, что вы его обманули, то работы вам точно не видать;
• Чтобы показать новому работодателю, что вас уволили не совсем справедливо, просто предоставьте ему документы, которые оправдывали бы ваше отсутствие на старой работе. Весьма вероятно, что они убедят его в том, что вы не являетесь злостным прогульщиком;
• Если у вас на старом рабочем месте возникали какие — то споры, для решения которых привлекалась Трудовая инспекция, то вы можете предъявить официальные письма с ответами. Они помогут доказать, что ваш предыдущий наниматель был некомпетентен в вопросах трудового права, а увольнение за прогулы — просто еще одно тому доказательство;
• Попросите испытательный срок. Это — пожалуй самое лучшее, что можно посоветовать уволенному за прогулы. Испытательный срок — дополнение к трудовому договору, которое позволяет устанавливать особые условия труда на первое время работы. Во время испытательного срока вы сможете показать новому работодателю, что вы вполне способны работать без прогулов, что должно убедить его принять вас в штат.

Помните, что увольнение за прогулы еще не ставит крест на вашей карьере. Вы всегда можете попробовать себя либо на рабочем месте с менее жесткими требованиями, либо на неофициальной работе. Кроме того, вы всегда можете пройти курсы повышения квалификации, которые убедят новых работодателей в том, что вы исправились и готовы подойти к работе со всей ответственностью.

Как устроиться на работу, если уволили по статье

Большинство специалистов по персоналу, принимая на работу нового сотрудника, изучают его трудовую книжку. Если с предыдущего места работы сотрудник был уволен по статье, с трудоустройством у него могут возникнуть серьезные проблемы. Увольнение по статье — словно клеймо, которое характеризует работника, как ненадежного и, следовательно, нежелательного в компании сотрудника. Кто-то, получив неприглядную запись в трудовую, отчаивается и думает, что найти хорошую работу уже не сможет. Но многое здесь зависит и от той сферы, в которой человек работает, и от конкретного работодателя, и от самого соискателя. Что предпринимать в такой ситуации, как искать новую работу, что говорить на собеседовании?

Роковая запись в трудовой может появиться по разным причинам: конфликт с руководством, реальное нарушение работником трудовой дисциплины, нежелание работодателя отпускать сотрудника. Но об этих причинах мы не будет говорить, поскольку специалисты по кадрам выяснением этих причин обычно не занимаются.

«Мы Вам перезвоним»

Дискуссии об отмене трудовых книжек в России ведутся уже давно, и специалисты по кадрам чаще высказываются против отмены, отмечая, что существование трудовых книжек способствует поддержанию трудовой дисциплины.

Когда сотрудники заботятся о своей репутации на рынке труда, они относятся к своим обязанностям намного ответственнее.

Опытный кадровик по информации, имеющейся в трудовой, может оценить надежность, дисциплинированность сотрудника, его потенциальную «преданность» организации, и ему совсем не хочется лишиться доступа к этим сведениям.

В то же время для работника, у которого в трудовой книжке значится увольнение по статье, поиск новой работы часто превращается в целую эпопею.

Если редкие и ценные специалисты могут себе позволить такую запись без больших последствий для дальнейшего трудоустройства, то всем остальным в этой ситуации приходится очень сложно.

Как только становится известно об увольнении по статье, соискатель получает отказ без рассмотрения или стандартную фразу «мы вам перезвоним», на которой обычно все и заканчивается. Почему так происходит?

Запись в трудовой книжке об увольнении по статье, словно яркая мигающая красная кнопка, сразу же информирует специалиста по кадрам: с этим работником в будущем могут возникнуть проблемы.

Задача кадровика — выбрать лучшего специалиста, оптимально подходящего под требования к должности, специалиста, с которым в процессе работы не возникнет непредвиденных трудностей. Идти на риск специалистам по подбору персонала, как правило, не хочется.

Ведь если принятый работник снова допустит ту же ошибку, спросят за это с того, кто принимал его на работу.

Многие за такое отношение обвиняют HR-менеджеров в стереотипном мышлении и отсутствии индивидуального похода, но они всего лишь выполняют свою задачу — сделать так, что бы каждый отдельный винтик в компании работал исправно и стабильно.

Стоит оговориться, что многое зависит еще от той сферы, в которой имеет работу уволенный, от ситуации на рынке труда. Трудоустроится на массовые специальности, по которым наблюдается стандартно высокая текучка кадров, будет проще, а вот квалифицированный специалист, ищущий работу по профессии, в которой ощутима конкуренция, останется практически без шансов.

Как найти работу, если Вас уволили за прогул?

Дать однозначный совет в этой ситуации сложно. Даже на специализированных форумах специалистов по подбору персонала, соискателям, уволенным по статье, сами HR-менеджеры советуют «потерять» трудовую и начать все с чистого листа.

Хотя это не единственный вариант из возможных, многие идут по пути наименьшего сопротивления и поступают именно так. Отметим только, что в этом случае наработанный стаж, отраженный в трудовой книжке, «сгорит».

К тому же, придется лгать работодателю, рискуя быть уличенным во лжи: при желании выяснить, где человек в действительности работал и почему уволился, наниматель может.

Второй вариант — искать работу по знакомству. При таком трудоустройстве обычно не бывает собеседований, работнику не нужно конкурировать с другими соискателями.

В этом случае не придется ни избавляться от документов, ни лгать работодателю.

При смене работы проблема снова возникнет, но увольнение по статье будет перекрыто новой записью, а получить хорошие рекомендации по знакомству не составит труда.

Третий вариант, самый честный, но и самый сложный — искать работу, ходить на собеседования и надеяться, что однажды работодатель примет соискателя таким, какой он есть. И в этом случае снова возникает ряд вопросов: чтобы делать, чтобы не получать отказы при первом же контакте с нанимателем, как вести себя на собеседовании, как объяснять причину увольнения по статье.

Каждый находит свой выход из положения. Кто-то работает не по специальности, одновременно с этим подыскивая подходящую работу. Один работник устраивается на работу по знакомству, перекрывая злосчастную запись в трудовой, другой от этой трудовой вообще избавляется, идя на риск, третий проходит множество собеседований.

Для последних конкурентоспособность на рынке труда — вопрос критичный. Стать конкурентоспособнее можно, упорно повышая свой профессиональный уровень, а можно, просто занизив желаемый оклад.

Единственное, чего в такой ситуации делать не рекомендуется категорически — опускать руки и думать, что теперь карьера окончена.

Выход можно найти всегда, просто кто-то срежет путь, выбрав короткую дорогу, а кто-то будет идти к цели долго, получая новый опыт. Выбор всегда остается за работником.

Трудности собеседования

Первая задача соискателя — сделать так, чтобы его пригласили на собеседование. Поэтому о причине увольнения не нужно указывать в резюме и, тем более, сходу сообщать об этом нанимателю в телефонном разговоре. У каждого работника есть достоинства и недостатки, слабые и сильные стороны. Говорить на собеседовании о своих недостатках, если о них не спрашивают, не рекомендуется в принципе.

Чтобы повысить свои шансы, по возможности нужно стараться попасть на прием не в отдел кадров, а непосредственно к работодателю, так как в этом случае подход к Вам будет более индивидуальным.

О причинах записи в трудовой говорить не стоит, если Вас не спросят об этом напрямую. Любое объяснение будет звучать как оправдание и плюсов Вам не прибавит. А если оно при этом будет содержать негатив и нелицеприятные отзывы о бывшем работодателе, скорее всего это будет истолковано не в Вашу пользу.

Отвечая на вопрос о причине увольнения по статье, лучше не допускать лишней эмоциональности и объяснять все кратко.

Ответ в духе лихо закрученной мыльной оперы с бывшими коллегами и начальством в главных ролях, может быть и покажется нанимателю интересным, но от такого сотрудника, скорее всего, предпочтут отказаться до того, как он придумает новую историю уже про нового начальника.

Поэтому лучше быть лаконичным: назвать фактическую причину и добавить, что вы сожалеете о том, что обстоятельства сложились так. Умение признать и исправить ошибку ценится намного выше, чем умение ее замаскировать.

Занижение оклада — это крайний вариант, так как вы рискуете не только меньше зарабатывать в итоге, но и попасть к работодателю, которому нужен «удобный, на все согласный» работник.

Ваше согласие работать за более низкую, чем у коллег, зарплату — первый сигнал работодателю, что вы именно такой человек. Другая ситуация — работа в компании или небольшой фирме, где зарплаты ниже, и куда приходят в основном начинающие специалисты.

Опытного сотрудника в такую компанию могут взять, даже несмотря на испорченную трудовую.

Если наниматель демонстрирует сомнения, можно предложить взять вас на работу с испытательным сроком, чтобы убедиться в вашей профпригодности.

Шевчук Анна — эксперт журнала «Работа и зарплата»

Что делать и куда обращаться, если вас уволили по статье?

Довольно часто возникают ситуации, когда сотруднику грозит увольнение, и что делать, если уволили по статье, в этом случае рядовому гражданину – не всегда понятно. Тут необходимо исходить из конкретной ситуации и положений трудового кодекса РФ.

В целом, увольнения можно разделить на два вида – «по соглашению сторон» и «по статье». И если первое вопросов не вызывает, то со вторым нужно разобраться.

• Итак, согласно перечню статьи 77 ТК Российской Федерации работник может быть уволен по следующим причинам:
• — если он совершил кражу, прогул, пришел пьяным или был замечен в пьянке по месту работы, совершал аморальные поступки, разглашал коммерческие тайны организации или предприятия;
• — если не исполнял возложенные рабочие обязанности: имел плохие результаты аттестации, выговоры, нарушал правила техники безопасности;
• — если ликвидированы должность, штат, организация.

Но – юридических нюансов в трудовом праве много, а многочисленные жалобы граждан в Екатеринбурге и Свердловской области показывают, что довольно часто работодатели закон игнорируют. А некоторые – особо недобросовестные – ссылаясь на вышеозначенные причины, идут даже на фальсификации. Поговорим об этом подробнее.

Первое место по распространенности незаконных увольнений занимают увольнения женщин в декрете/матерей маленьких (до трех лет) детей, вынужденных довольно часто отпрашиваться с работы или уходить на больничный.

Это – льготные категории граждан, и увольнять таких сотрудников – незаконно.

Также к льготным категориям относятся: матери или отцы-одиночки с детьми до пяти лет, родители детей-инвалидов, единственные кормильцы семьи, содержащие 3-х и более детей.

Кстати, если вы находитесь на больничном или в отпуске, уволить по закону вас тоже нельзя.

Второй распространенный случай – это увольнения, связанные непосредственно с профессиональной деятельностью, когда человека пытаются уличить в малейших промахах или организовать внеочередную аттестацию без предупреждения. Обычно вопросы для аттестации не должны выходить за рамки должностной инструкции, но задание заведомо может быть тяжелым и даже невыполнимым, а работодатель получает необходимые основания для увольнения.

Третьим по распространенности является ликвидация должности, которая занята неугодным работником. А после этого может быть создана должность с похожим перечнем обязанностей или заключен срочный или временный договор с другим лицом.

Что делать и куда обращаться, если вас незаконно уволили?

Все эти случаи являются нарушениями законных прав человека. Чтобы разрешить подобные ситуации, необходимо проконсультироваться с юристом по трудовым спорам. Он поможет вам подготовить доказательную базу и сформулировать конкретную претензию к работодателю со своими требованиями.

Для этого вам желательно иметь на руках трудовой договор, и особенно положительным фактором будет являться наличие указанной в нем зарплаты.

Также нужна трудовая книжка с записями о приеме и увольнении с работы (если трудовую книжку вам не выдали, то это будет отдельное основание для суда) и справка о доходах за отработанный период времени.

Обратите внимание, что исковое заявление в суд можно подать в срок один месяц с даты, когда получен официальный приказ об увольнении. Пропуск этого срока повлечет невозможность отстаивать свои права в суде без предъявления доказательств и уважительных причин.

Если вы захотите изменить или забрать иск, то вы вполне можете воспользоваться таким правом в процессе судебных разбирательств. Ведь организация, скорее всего, предложит вам подписание мирового соглашения, на условия которого нужно будет обратить особое внимание.

И напоследок, бывают ситуации, когда уволили по инициативе работодателя, но при этом сотрудник вынужден был написать заявление по собственному желанию. Или вас еще не уволили, но работодатель к этому склонен.

Самое главное в этих ситуациях – собрать достаточную доказательную базу, чтобы впоследствии предъявить ее в суд или другие органы. Высока вероятность того, что суд удовлетворит требования истца.

В таком случае несправедливо лишенный работы сотрудник может восстановиться на работе.

Возможно вам будет интересно:

— Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения.

1. — Что делать, если вам не выплачивают (задерживают) заработную плату?
2. — Как восстановиться на работе после увольнения за прогул?
3. Записаться на консультацию

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция | Как уволить за прогул? — Эльба

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

???? Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода 

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет. 

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет. 

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул ???? 

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

1. Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.

2. Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе. 

3. Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так. 

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020. 

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей 

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной    

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни. 

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.  

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ. 

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ. 

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Статья: как законно изменить условия трудового договора

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки. 

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ. 

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день. 

Пример акта об отсутствии на рабочем месте

2. У работника просят письменную объяснительную. 

Пример запроса объяснительной

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 

Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск 

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на 04.05.2021

Увольнение «по статье»: мифы и реальность

Как-то на днях, беседуя со знакомым, он признался автору статьи, что был уволен «по статье». В деловом мире, где принято в подавляющем большинстве случаев «просить» неугодных сотрудников уйти «по собственному», это звучало немного дико.

На вопрос, как так получилось, он уклончиво дал понять, что в их организации директор старается всеми силами придерживаться норм ТК РФ.

От нас последовал комментарий, якобы, если так обстоят дела, то и основания для такой формы увольнения должны быть куда более, чем серьезные. В свою очередь, он сообщил, что пришел на работу с похмелья, но не пьяным.

«А ваш директор сам что ли не пьет»? – в шутливой форме поинтересовались мы. «Да, кто его знает… Просто, я слишком много говорю о том, что думаю. Наверное, с этим как-то связано» — последовал ответ.

Конечно же уговоры обжаловать это решение в суде собеседника не воодушевили, напротив, он сослался на необходимость искать другую работу. На фоне этого мы решили изучить данный вопрос, узнать, когда и при каких обстоятельствах можно уволить сотрудника по этой самой «статье», что для этого нужно и какие есть инструменты для решения вопроса более мирным путем, нежели этот.

Уточняем понятия

Как верно подметил наш клиент по услуге «1С онлайн», всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ.

Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т.д.

Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации.

Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».

Не пропустите: «Содержание страницы в соцсети как основание для увольнения бухгалтера»

Очень жесткая инициатива

К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:

1. Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;

2. Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;

3. Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;

4. Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;

5. Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;

6. Он украл вверенное ему имущество;

7. Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).

Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.

В чем сложности?

По мнению нашего клиента по услуге «Аренда 1С ЗУП», для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников.

К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя.

В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство.

Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно.

Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно.

Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет».

Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.

Мнение работодателей

Для того, чтобы понять настроения в деловом сообществе касаемо нашей темы, мы провели небольшой опрос и поинтересовались у коллег, как они относятся к подобного рода увольнениям и считают ли они эту мерой оправданной? Вот эти два , на наш взгляд, будут наиболее показательными:

«Я считаю, что сотрудника нежелательно увольнять по собственной инициативе. Во-первых, трудовая инспекция может «прицепиться» и замучить вопросами, касаемо причин такого увольнения и тех же бумажек, которые там нужны. Во-вторых, каким бы неподходящим, по нашему мнению, не был бы сотрудник, все равно не хочется портить ему жизнь.

Лично знаю нескольких директоров, которым абсолютно безразлично, как сложится судьбы их подчиненных после увольнения. Записывают каждое опоздания, делают выговоры с занесением в трудовую книжку и т.д. В общем, ведут себя достаточно жестко. Работники, зато у них как шелковые хотят.

В нашей компании мы еще ни разу не прибегали к этой мере, и, надеюсь, нам это не потребуется».

И вот еще один:

«Мы уволим работника по статье, если он сам не захочет уходить мирно. Был недавно случай, когда устно сообщили менеджеру, что нам пора прощаться и «попросили» его отработать две положенные недели. Сначала он согласился, а через несколько дней просто перестал приходить на работу.

Конечно, от него большого толка не должно было быть, но все же правило есть правило и вот так исчезать из поля зрения – нельзя. Написали ему СМС, что если он не появится в обозначенный срок, то будет уволен по статье за прогул. Появился на пороге буквально через час и отработал оставшиеся дни.

Честно, если б он так и не вышел бы на связь, ей-богу уволили бы его за прогул»!

В целом прослеживается схожий подход двух организаций к решению данного вопроса. Различие сводится к тому, что кто-то в самом крайнем случае готов все-таки прибегнуть к этому, а кто-то до последнего это делать не будет.

Мифы, в которые верит работодатель

Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный).

К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию».

Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам.

Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства.

Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.

Выводы

Большинство руководителей компаний склонны считать, что не имеет никакого практического смысла увольнять сотрудника по собственной инициативе. Да, это решает проблему, и фирма перестает видеть надоевшее всем лицо на рабочем месте.

Но есть и так называемое «собственное желание», которое, в большинстве случаев, и предлагается подчиненным. По хорошему, если директор предлагает уволиться, то в дальнейшем будет более корректно сделать запись «по соглашению сторон».

Она подразумевает определенные финансовые компенсации для подчиненного и поэтому ее не жалуют компании. Если в этом случае сотрудник начинает «качать права», то это может разозлить директора, и он предложит «увольняться как положено».

В любом случае, рекомендуем отстаивать свои права и исходить из чувства справедливости в принятии решений.

Благодарим за внимание и до новых встреч!

Могут ли уволить работника за один день прогула

Прогул – это достаточно серьёзное нарушение трудовой дисциплины сотрудником. Оно выражается в не нахождении работника в пределах своего рабочего места на протяжении 4 и более часов без уважительной причины.

Такое дисциплинарное нарушение даёт работодателю право законно разорвать со своим сотрудником трудовые отношения. Увольнение за прогул предусмотрено ст.81 ТК РФ, а именно п.п. «а», п.6, ч.1.

Понятие прогула

Пленум Верховного Суда РФ обобщил практику рассмотрения судами споров между нанимателем и работником и издал постановление «О применении судами ТК РФ». В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

Виды прогулов

Прогулы без уважительной причины можно разделить на три вида — форс-мажор, личные обстоятельства и прогул в связи с событием, известным заранее (свадьба, похороны). Рассмотрим подробнее каждый из них в этой статье

• Сотрудник в течение трудового дня 4 часа или больше находился за пределами своего рабочего места.
• Работник не появился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня, в том числе и меньше четырёх часов, если столько длится его смена.
• Сотрудник оставил работу до того, как истекло время действия срочного трудового договора либо бросил работу без предупреждения нанимателя по бессрочному трудовому договору, либо до истечения времени уведомления о досрочном расторжении договора (ст.79, 80, 280, 292 ТК).
• Работник самовольно взял отгул либо ушёл в отпуск. Не будет являться прогулом, если работник не вышел на работу в день отдыха, который наниматель обязан по закону предоставлять отдельным категориям граждан, но отказал в этом (например, день отдыха после сдачи крови для донора).

Как видно из приведённых примеров, на вопрос за сколько прогулов можно уволить работника, ответ – всего за один. Достаточно того, что причина отсутствия на работе была неуважительной.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

Обратите внимание

В любом случае не могут уволить за прогулы беременную женщину, такая гарантия предоставлена ей статьёй 261 ТК РФ.

1. Отпуск. Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте здесь
2. Работа сверхурочно. Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. Привлечение к сверхурочным работам производится производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка. Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты. Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Об увольнении за прогул смотрите видео:

Условия увольнения за прогул

Для того чтобы увольнение за прогул было законным необходимо соблюдение нескольких условий.

• Факт отсутствия на рабочем месте должен быть подтверждён документами. Как правило ими выступает докладная записка, написанная непосредственным начальником «прогульщика» на имя вышестоящего руководства, или акт о невыходе на работу, с указанием конкретного времени отсутствия. Второй документ можно признать незаконным, если его не подписали хотя бы 2 свидетеля.
  
• Нанимателю нужно получить объяснение работника. Увольнение возможно только в том случае, когда последний отказывается пояснять произошедшее или причина его отсутствия в объяснениях не является уважительной. Чтобы подтвердить отсутствие на работе не по своей вине, сотруднику нужно подготовить документы, доказывающие уважительность причины. На это закон даёт ему 2 дня. После этого работодатель сможет уволить «прогульщика», составив акт об отказе сообщать причину.
• Соблюдение срока увольнения. ТК даёт работодателю 1 месяц для того, чтобы наказать работника за прогул. По истечении срока наниматель уже не сможет расторгнуть трудовые отношения по этому основанию. И хотя статья Трудового Кодекса предусматривает увольнение за прогул всего по одному факту, не все работодатели пользуются этим. Если работник представляет ценность для организации, руководитель может ограничиться предупреждением или выговором.
• Соответствующее оформление прогула работника. То есть издание приказа и ознакомление с ним под роспись работника. Если последний отказывается от подписи, работодатель может снова составить об этом акт.

Несоблюдение хотя бы одного из этих правил поможет сотруднику избежать увольнения за прогул.

Чтобы получить комментарий эксперта – задавайте вопросы ниже

Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

 

Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

 

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

• Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
• Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
• Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2021 года

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже — акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

• сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

• сотрудник по собственной инициативе ушел в отпуск или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2021 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить трудовую книжку работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

11. Рассчитаться с работником.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Добавить комментарий

запись в трудовой, процедура оформления, последствия для работника, пошаговая инструкция

При вступлении в должность, сотрудник принимает на себя ряд обязательств, в том числе и по соблюдению внутреннего распорядка компании, за нарушение которого можно получить взыскание. И одним из наиболее грубых нарушений является прогул, за совершение которого можно угодить под увольнение по статье.

Нормативное закрепление

К прогульщикам применяется статья 81, повествующая об увольнении по инициативе компании, а именно пункт 6 (за прогул). Данная статья имеет для увольняемого более серьезные последствия, в отличие от статьи 80 (по собственному желанию).

По 81-й статье допускается расторжение работодателем ТД при однократном грубом нарушении сотрудником своих обязанностей, коим пункт 6.а статьи признает однократный прогул. А прогулом признается отсутствие на работе более чем 4-е часа подряд без предъявления уважительного повода.

Но в ТК нет градации прогула по степени тяжести, поэтому при рассмотрении каждого случая может возникнуть два варианта с разными последствиями:

1. Причина отсутствия имела уважительное основание, и увольнять за нее нельзя.
2. Без уважительного повода, и в этом случае у администрации будут развязаны руки.

Наказание может быть таким:

• Просто предупреждение, если руководство приняло объяснение прогульщика.
• Письменный строгий выговор с приказом, чтобы нарушитель почувствовал степень ответственности.
• Увольнение по статье.

А уважительные причины при невыходе могут быть такие:

• Ухудшение состояния и обращение за необходимой медицинской помощью.
• Уход за своими заболевшими родственниками.
• Участие в заседания суда или следственных мероприятиях.

Конечно, данные причины должны иметь задокументированное подтверждение.

Процедура оформления увольнения по статье за прогул

Так при увольнении по 81-й статье потерпевший может подать иск в суд, который часто встает на сторону уволенного, то администрация в этом случае должна строго придерживаться предписанной законом процедуры.

Что понадобится

После того как было обнаружено отсутствие сотрудника компании на положенном рабочем месте, руководитель должен выяснить причину этого факта, связавшись с ним. Объяснительная с причиной отсутствия должна быть предоставлена в два дня. Если этого не произошло – можно увольнять. Для этого понадобится:

• Иметь соответствующую запись в табеле.
• Составить акт по факту отсутствия.
• Отправить письмо работнику (с уведомлением) с предложением выйти на работу.
• Получить объяснительную записку.

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Как составить приказ

И конечно, правильно составленный приказ. В настоящий момент обязательное применение унифицированных форм отменено, но все же, для того, чтобы к содержанию приказа не было дальнейших претензий, желательно взять за образец бланк Т8. В приказе должны иметься такие пункты:

• Дата увольнения (прерывания ТД).
• Причина увольнения с датой прогула и ссылкой на нужную статью ТК.
• Перечень документов, подтверждающих данный прогул, включая: докладную, акт об отсутствии, табель, объяснительную записку.

На ознакомление прогульщика с приказом отводится три дня, после чего данное распоряжение регистрируется в журнале.

Скачать пример такого приказа можно здесь.

Образец приказа об увольнении за прогул

Процедура пошагово

Полностью данная процедура должна выглядеть так:

1. После обнаружения отсутствия сотрудника на работе, составляется акт об этом. Форма – свободная, но дата составления должна соответствовать дате прогула. Акт надо заверить свидетелями.
2. Затем надо попробовать выяснить причину прогула и потребовать объяснительную. На это отводится два дня.
3. Если таковая записка не предоставлена, то об этом составляется нужный акт с подписями троих свидетелей.
4. После чего непосредственный начальник нарушителя пишет докладную на имя высшего руководства компании.
5. Если руководитель признает в прогуле грубое нарушение, то он издает приказ об увольнении.
6. А после ознакомления с приказом виновный увольняется, а в табеле, в пропущенных днях ставится запись «ПР».

Последствия для работника

Главным негативным последствием такого рода увольнения, является запись, появившиеся в трудовой книжке. Ведь там будет указана статья и действительная причина увольнения.

Что будет иметь негативный эффект при последующих попытках трудоустройства. Поэтому прогульщику есть смысл попытаться решить вопрос об увольнении по статье 80 (собственное желание).

Запись в трудовой книжке

Запись делается такая:

• Графа 1-я – номер записи.
• Графа 2-я – дата (число, год, месяц).
• Графа 3-я – запись о данном увольнении с отметкой причины и номера статьи ТК.
• Графа 4-я – дата и номер приказа.

Пример заполнения трудовой при увольнении за прогул

Про увольнение за прогул расскажет видео ниже:

Образец табеля

Вести учет рабочего времени в табеле – обязанность работодателя. Форма может быть любая, но для удобства применения и отчетности, желательно использовать как образец бланк Т13. В нем указывают:

• Номер по порядку.
• Фамилию с инициалами и должность работника.
• Затем идут отметки о явке либо неявке на работу по числам месяца, с подведением итогов за половину и целый месяц.
• При прогуле в нужной клетке ставится знак «ПР», что означает прогул.

Что проще – увольнение за прогул по статье или по инициативе работодателя

Увольнение за прогул является частным случаем из статьи 81 – увольнение по решению работодателя. Остальные причины могут быть:

В данном случае для увольнения требуется приказ, с вот какой информацией

• Фамилия и должность увольняемого.
• Даты начала и окончания действия ТД.
• Причину увольнения с указанием номера пункта статьи 81.
• Документы, подтверждающие обоснованность приказа.
• Подпись директора.
• Ознакомление сотрудника.

Из изложенного видно, что данная процедура проще увольнения за прогул, хотя в некоторых случаях требуется сообщать о предстоящем сокращении заранее.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул

как его лучше оформить, чтобы избежать проблем с СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ — Бухонлайн

В какой день уволить прогульщика: мнение чиновников и судей

Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ гласит: днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Исключение составляют лишь случаи, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). При этом Трудовой кодекс не содержит никаких оговорок или уточнений о том, что дата увольнения в некоторых случаях может (или должна) определяться как-то иначе.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Применительно к увольнению за прогул указанная норма статьи 84.1 ТК РФ толкуется контролирующими органами однозначно: днем прекращения трудового договора будет последний день работы сотрудника, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Такое разъяснение дано, например, в письме Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1.

Этот подход поддерживают и судьи. При рассмотрении споров они указывают, что увольнять прогульщика надо последним днем его работы. А таковым является день, предшествующий началу прогула. В то же время, если сотрудник отработал часть того дня, в котором совершил прогул, либо после прогула вновь приступил к работе, то уволить его нужно именно последним днем работы (а не днем, который предшествовал началу прогула). В частности, такой вывод содержится в апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 31.07.17 по делу № 33-2846/2017. В этом споре суд постановил изменить дату увольнения прогульщика с 12 апреля на 13 апреля, поскольку 13 апреля сотрудник присутствовал на работе половину дня, после чего покинул рабочее место и больше там не появлялся.

При этом судей не смущает тот факт, что в подобных ситуациях (увольнение за прогул в последний день работы, предшествующий началу прогула, либо непосредственно в последний день работы, если часть этого дня была отработана) приказ об увольнении будет фактически датирован более поздним днем. Также судьи не видят противоречия в том, что при таком варианте оформления увольнения в случае «классического» прогула (то есть отсутствия на работе весь день) окажется, что по состоянию на день увольнения работник еще не совершил прогула. Суды указывают, что по смыслу части 3 статьи 84.1 ТК РФ при увольнении работника за прогул (в том числе за прогул, который имеет длящийся характер) днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший началу прогула (при условии, что впоследствии работник не возобновил исполнение трудовых обязанностей).

Поэтому приказ об увольнении за прогул может быть издан гораздо позже даты увольнения. Однако несовпадение последнего дня работы с тем днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений, признается правомерным, так как это не нарушает трудовые права работника (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 29.04.13 по делу № 33-4819/2013).

Опровергая довод о том, что при «классическом» прогуле день увольнения не может быть ранее первого дня прогула, так как на день, предшествующий началу прогула, работник еще никаких нарушений не совершил, судьи также ссылаются на статью 84.1 ТК РФ. По их мнению, данный вывод основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства (апелляционное определение Московского городского суда от 26.07.18 по делу № 33-28148/2018). Отметим, что вопрос о законности увольнения работника датой, по состоянию на которую прогула еще не было, ставился и перед Конституционным судом РФ. Однако данный суд уклонился от ответа, указав при этом, что единственная цель нормы статьи 84.1 ТК РФ состоит в том, чтобы обеспечить совпадение фактического прекращения трудовой деятельности и юридического оформления расторжения трудового договора. Поэтому само по себе правило о том, что день увольнения может быть раньше первого дня прогула, никак не нарушает права работников (определение КС РФ от 25.01.12 № 1-О-О).

Таким образом, вся правоприменительная практика подталкивает кадровую службу оформить увольнение прогульщика тем рабочим днем, который предшествует началу прогула, либо непосредственно последним днем работы, если часть этого дня была отработана. Понятно, что сам приказ об увольнении при этом будет издан спустя некоторое время после того дня, который определен в качестве даты увольнения. При этом никаких нарушений не будет. Однако такой вариант выбора даты увольнения прогульщика, признаваемый и контролирующими органами, и судами, влечет для бухгалтера значительные проблемы. Рассмотрим их подробнее.

Заполнение табеля учета рабочего времени

Прежде всего, возникает неясность с заполнением табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12). Ведь на период «разбирательства» (т.е. на период с первого дня прогула и до даты издания приказа об увольнении) работник продолжает «числиться» в организации. И при этом в форме № Т-12 ему проставляется «НН» (или 30), что соответствует неявке по невыясненным причинам.

Как следует из пояснений к форме № Т-12, код «НН» вносится в табель учета рабочего времени вплоть до выяснения причин неявки (см. таблицу «Условные обозначения», приведенную в постановлении Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Очевидно, что после установления таких причин, отметка должна быть изменена. Логично предположить, что в рассматриваемой ситуации код «НН» надо поменять на код «ПР» (или 24), которым обозначается прогул.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно

Однако данная логика рушится сразу же после издания приказа об увольнении, если в нем сказано, что трудовые отношения с работником были прекращены в последний день работы, когда по табелю у него стоял код «Я» (или 01), «В» (или 26) или другие коды, соответствующие работе или сохранению рабочего места. В такой ситуации никаких отметок в табеле в отношении данного работника после даты его увольнения уже быть не должно (но, как было сказано выше, в табеле будут стоять отметки «ПР» за те дни, когда работник уже был уволен за прогул). При этом законодательство не содержит механизма исключения данных из табеля учета рабочего времени. Да и само такое исключение нельзя признать верным шагом. Ведь в случае спора с работником табель учета рабочего времени с отметками о неявке будет одним из доказательств правомерности увольнения.

Как видим, работодатель, решивший действовать так, как предписывают правоприменительные органы, фактически попадает в правовой тупик: табель учета рабочего времени будет оформлен неверно. Причем, и в том случае, если после даты увольнения сотрудника в табеле будут стоять отметки «ПР», и в том случае, если за дни, начиная с первого дня прогула, не будет стоять никаких отметок. А поскольку на данные табеля «завязано» множество показателей, в том числе по формам отчетности в ПФР, подобная неясность с заполнением табеля приведет к тому, что бухгалтеру придется делать часть работы вручную, попутно отслеживая, чтобы программа для ведения учета не меняла все обратно.

Корректировка форм СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ

Далее бухгалтеру работодателя, который решит уволить прогульщика в последний день работы (то есть так, как рекомендуют чиновники и судьи), придется разбираться с корректировкой форм «пенсионной» отчетности. До тех пор, пока не издан приказ об увольнении такого работника, для целей персонифицированного учета он является застрахованным лицом, поскольку с ним заключен трудовой договор. А значит, в отношении него должны представляться сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

После издания приказа об увольнении работник внезапно, задним числом, перестает быть застрахованным лицом. Это автоматически делает недостоверной всю отчетность, в которой дни, начиная с первого дня прогула, указаны как период работы. А значит, такую отчетность нужно исправлять.

Штрафа удастся избежать только в том случае, если страхователь скорректирует ранее представленные сведения в отношении застрахованного лица до момента обнаружения ошибок территориальным органом ПФР. Для этого нужно подать исправленные сведения за отчетный период, в котором эти сведения уточняются (п. 39 Инструкции, утв. приказом Минтруда России от 21.12.16 № 766н).

Таким образом, в рассматриваемом случае бухгалтеру нужно будет подготовить форму СЗВ-М с типом «отмн» за периоды после даты увольнения, указанной в приказе, исключив из исходной формы сведения об уволенном сотруднике. При этом, как было сказано выше, важно успеть сдать исправленные отчеты до момента выявления ошибок органами ПФР, чтобы избежать финансовых санкций.

Если же сведения об уволенном работнике-прогульщике попали в годовую форму СЗВ-СТАЖ, то придется исправить и ее. Ведь, как уже упоминалось, с момента расторжения трудового договора работник перестает быть застрахованным лицом для целей персонифицированного учета. Соответственно, в разделе 3 формы СЗВ-СТАЖ период работы должен быть указан по дату прекращения трудового договора, отраженную в приказе об увольнении.

Заполнить, проверить и сдать СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ через интернет Сдать бесплатно

Выплата зарплаты при увольнении прогульщика

Наконец, третья проблема, с которой может столкнуться бухгалтер в рассматриваемой ситуации, касается расчета с работником, уволенным за прогул. Согласно статье 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения сотрудника.

Очевидно, что если днем увольнения будет определен день, предшествующий началу прогула (как рекомендуют чиновники и судьи), то компания автоматически нарушит это правило. Ведь в последний день, когда прогульщик вышел на работу, никаких выплат, полагающихся при увольнении, перечислено не было (и быть не могло). Формально за данное нарушение работодателя можно привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Более того, статья 236 ТК РФ в подобных случаях требует выплатить работнику пени за задержку расчета. Таким образом, и здесь возникает правовой тупик: если работодатель будет следовать логике правоприменителей, то он нарушит правило статьи 140 ТК РФ, и должен будет выплатить прогульщику дополнительные суммы.

Заметим, что по правилам части 4 статьи 84.1 ТК РФ трудовую книжку тоже положено выдать в последний день работы. Однако законодатель предусмотрел исключения из этого общего положения. Так, в части 6 статьи 84.1 ТК РФ указано, что при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении за прогул, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. К сожалению, в отношении окончательного расчета с работником, уволенным за прогул, подобных оговорок в Трудовом кодексе нет.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе

Как избежать описанных выше проблем

Как видим, следование общепринятому варианту определения даты увольнения прогульщика чревато значительной головной болью для бухгалтера. Плюс появляется риск привлечения компании к административной ответственности за «просрочку» расчетов с уволенным сотрудником. Можно ли всего этого избежать?

Да, можно. Причем, для этого даже не придется отступать от нормы части 3 статьи 84.1 ТК РФ. Если прочитать ее внимательно, то можно обнаружить, что последний день работы является днем увольнения в тех случаях, когда за фактически неработающим работником в соответствии с законодательством РФ не сохранялось рабочее место (или должность).

Другими словами, если по правилам ТК РФ в тот период, когда работник не трудился, за ним сохранялось его рабочее место, то последний день работы уже не будет днем увольнения. В такой ситуации трудовые отношения будут прекращены в день издания приказа об увольнении, либо в последний день, когда за работником сохранялось рабочее место. Данный вывод подтверждается, в частности, пунктом 2 письма Роструда от 29.07.09 № 2263-6-1 и письмом Минтруда России от 28.02.18 № 14-2/В-121. Это правило применимо и в ситуации, когда сотрудник увольняется за прогул, поскольку на период «разбирательства» за ним сохраняется место его работы.

Как известно, увольнение — это крайняя, наиболее тяжелая мера дисциплинарного взыскания (определение КС РФ от 17.12.08 № 1060-О-П). Вместо нее работодатель может наказать работника-прогульщика выговором или замечанием (ст. 192 ТК РФ). А то и вовсе по итогам рассмотрения всех обстоятельств признать причину отсутствия сотрудника на работе уважительной и не налагать взыскание. И во всех этих случаях работник продолжит выполнять свои трудовые функции. А значит, на период «разбирательства» за ним сохраняется рабочее место.

Но если оно сохраняется в указанных выше ситуациях, то почему оно не должно сохраняться в случае принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения? Ведь нигде в ТК РФ не сказано, что именно в этом случае рабочее место на период «разбирательства» за работником не сохраняется.

Применение нормы о сохранении рабочего места вплоть до оформления приказа об увольнении сразу же снимает все спорные вопросы, о которых мы говорили выше. Так, у работодателя появляется законное право на изменение данных табеля учета рабочего времени с «НН» на «ПР» за все дни прогула, вплоть до даты издания приказа об увольнении.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно

В то же время работодатель сможет соблюсти правило статьи 140 ТК РФ о расчете с увольняемым работником. Поскольку в день увольнения (которым теперь является день издания приказа об увольнении) сотрудник не работает, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Наконец, бухгалтеру не придется корректировать «пенсионную» отчетность, так как дата увольнения в данном случае совпадает с датой издания соответствующего приказа. А значит, работник утрачивает статус застрахованного лица для целей пенсионного страхования только в день издания приказа об увольнении. Что делает ранее сданную отчетность полностью действительной.

Дополнительно отметим, что организация, которая уволила прогульщика в день издания приказа об увольнении, никаких дополнительных затрат не понесет. Ведь дни прогула работнику не оплачиваются и в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 и 129 ТК РФ). А значит, перенос даты прекращения трудового договора на день издания приказа об увольнении не приведет к увеличению выплат в пользу прогульщика.

Практические выводы

Мы рекомендуем исходить из того, что на период выяснения причин невыхода сотрудника на работу, определения их уважительности, рассмотрения и принятия работодателем решения об увольнении за работником сохраняется рабочее место. При этом данный период работнику не оплачивается и в стаж для исчисления отпуска не включается (если, конечно, сотрудник в этот период фактически не работал).

Подобный подход не только позволит компании правильно оформить кадровые и бухгалтерские документы, но и значительно снизит нагрузку на бухгалтерию. Помимо этого, не возникнет риск привлечения к административной ответственности за нарушение срока окончательного расчета с работником, а также риск судебного разбирательства, связанного с тем, что дата увольнения определена ранее даты нарушения трудовой дисциплины. Описанный нами вариант базируется на буквальном прочтении статьи 84.1 ТК РФ, а значит, не приведет к нарушению трудового законодательства.

прогулов сотрудников и ADA

Продолжительный отпуск сотрудников с ограниченными возможностями иногда неизбежен. Это особенно верно для определенных состояний, таких как волчанка, которые могут включать непредсказуемые и приводящие к потере трудоспособности обострения, продолжающиеся несколько дней или недель, что приводит к значительным пропускам работы.

Когда прогулы сотрудников связаны с инвалидностью, проблема для корпоративных клиентов заключается в том, где провести черту. В конце концов, у ваших клиентов есть определенные обязательства по размещению сотрудников в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Но что, если непредсказуемые и продолжительные отсутствия существенно повлияют на бизнес-операции? Читайте дальше, чтобы узнать больше об отсутствии на работе сотрудников, ADA и о том, как вы можете помочь своему клиенту подвести черту.

Расширенный отпуск и ADA

Компании с 15 и более сотрудниками подпадают под действие закона ADA, который запрещает дискриминацию в отношении лиц с ограниченными возможностями, но только тех, кто может выполнять основные функции должности с разумными приспособлениями.Так, например, человек с нарушением зрения вряд ли сможет работать пилотом авиакомпании даже при разумных приспособлениях, и, следовательно, никакие приспособления не потребуются. Однако, если работодатель может разумно приспособиться к инвалидности, он должен сделать это, если только это не приведет к неоправданным трудностям, определение, основанное на:

• Характер и стоимость проживания
• Финансовые ресурсы работодателя
• Численность персонала
• Влияние на хозяйственную деятельность

Когда дело доходит до инвалидности, влияющей на время и посещаемость сотрудника на работе, расширенный отпуск сверх любого доступного базового отпуска (т.е. ежегодный отпуск, отпуск по болезни или личный отпуск) может быть формой размещения в соответствии с ADA. Однако это разумное приспособление только там, где оно позволит работнику выполнять основные функции работы и не приводит к чрезмерным трудностям.

Время и посещаемость как важная функция работы

EEOC определил, что, хотя предприятиям может потребоваться изменить политику рабочего времени и посещаемости, чтобы разумно приспособиться к инвалидности, им не нужно полностью удалять эти политики и разрешать сотрудникам работать, когда это позволяет инвалидность.Если по состоянию здоровья требуется такой открытый график, сотрудник может оказаться не в состоянии выполнять важную функцию по соблюдению требований к минимальному времени и посещаемости, и разумные приспособления не потребуются.

Один из способов провести границу с требованиями по времени и посещаемости — использовать политику максимального отпуска, устанавливающую ограничения на количество разрешенных отсутствий в месяц или год. Эта политика была признана EEOC и различными судами. Например, Шестой округ поддержал политику, предусматривающую прекращение работы после одного года отсутствия, при этом политика была недискриминационной и единообразной в применении.Некоторые работодатели устанавливают фиксированный лимит продолжительного отпуска продолжительностью 12 недель, поскольку это сумма, разрешенная в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске.

Тем не менее, ваши клиенты должны быть проинформированы о том, что EEOC считает это минимальной суммой и что в политику отпусков можно внести дополнительные изменения, если это обеспечит разумное приспособление, не создавая чрезмерных трудностей. Таким образом, политику максимального отпуска можно усилить, также подчеркнув негативное влияние на бизнес, которое может быть вызвано любым отпуском сверх максимального лимита.

Уход, вызывающий чрезмерные трудности

Использование чрезмерного отпуска в качестве разумного приспособления также может быть оспорено как создание чрезмерных трудностей, особенно если оно приводит к:

• Неспособность достичь целей или адекватно обслуживать клиентов
• Неспособность укомплектовать других сотрудников для выполнения требуемой работы
• Возникновение значительных дополнительных затрат, например, когда другие сотрудники должны работать сверхурочно или когда необходимо нанимать временных сотрудников

Таким образом, вашим клиентам может быть полезно количественно оценить и задокументировать конкретный вред, причиненный чрезмерным отсутствием на работе сотрудников, поскольку это может помочь установить причину чрезмерных трудностей.

Что могут сделать ваши клиенты?

Ваши клиенты могут извлечь выгоду из наличия и применения политики максимального отпуска, не зависящей от инвалидности, когда ваши клиенты могут играть роль в определении того, что является чрезмерным отсутствием на работе. Наряду с этим постоянное общение с сотрудниками относительно ожидаемого времени и посещаемости и последствий не только поможет показать, что регулярная посещаемость является важной функцией работы, но также может помочь создать чрезмерные трудности в будущем.Дополнительные меры по размещению могут включать:

• Перевод сотрудника на неполный рабочий день с сокращенным рабочим днем ​​
• Дополнительные дни удаленной работы (при наличии)
• Перевод на вакантную эквивалентную должность (при наличии)

Дополнительные ресурсы

Чтобы узнать больше о прогулах сотрудников и ADA, см. Ресурсы, доступные в сети Job Accommodation Network. Для получения дополнительной информации о представительстве корпоративных клиентов см. Раздел «Корпоративный советник FindLaw».

Прогулы на рабочем месте

Что такое прогулы? Это не просто необходимость иногда пропускать работу на день или два. Хотя определение вашего работодателя может отличаться, в целом невыход на работу означает отсутствие работы.

Прогулы не включают отсутствие на работе по уважительной причине, когда работодатель разрешил работнику пропускать работу.

Стоимость прогулов

Прогулы дорого обходятся как работникам, так и работодателям. Сотруднику могут не платить за чрезмерный отпуск, или он может даже потерять работу из-за вызова по болезни или других отсутствий.Фактически, поскольку большинство сотрудников в США считаются занятыми по собственному желанию, работодатели могут увольнять их практически по любой причине — или вообще без причины.

Если вы не защищены профсоюзным соглашением или конкретным контрактом, вы рискуете, что ваш работодатель решит заменить вас навсегда, если вы пропустите слишком много рабочих дней.

Прогулы также влияют на чистую прибыль работодателя. Отсутствие сотрудников влияет на производительность, доходы и расходы организации.

Отсутствие на работе способствует текучести кадров, увеличению затрат на рабочую силу, когда необходимо нанять заменяющих сотрудников, а также другим расходам на управление и найм.Некоммерческая исследовательская организация The Integrated Benefits Institute сообщает, что отсутствие сотрудников по болезни обходится экономике США в 530 миллиардов долларов в год.

Что такое оправданное отсутствие?

Все работодатели ожидают, что сотрудникам время от времени потребуется некоторое время для отдыха, и многие работодатели придерживаются политики компании, предусматривающей оплачиваемый отпуск при определенных обстоятельствах. Другие работодатели не предоставляют зарплату, но разрешают сотрудникам брать отпуск, когда они в этом нуждаются.

Однако работодатели по закону не обязаны предоставлять выходной в связи с отпуском или по болезни, кроме тех, которые предусмотрены Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA).Они обязаны позволять сотрудникам исполнять обязанности присяжных, но нет федеральных законов, обязывающих платить за службу. (Хотя в некоторых штатах есть свои правовые нормы.)

Однако, независимо от требований законодательства, большинство работодателей оправдывают отсутствие на работе по определенным причинам, таким как отпуск, отпуск по болезни или тяжелая утрата. Доказательство вашего отпуска (уведомление присяжных, справка от врача, некролог и т. Д.) Обычно является достаточным документом для работодателя, чтобы оправдать отсутствие на работе.Однако работодатели могут отслеживать тенденции и отслеживать, как часто сотрудник отсутствует и по каким причинам.

Периодические отсутствия

Большинство работодателей разрешают определенное количество выходных дней за отсутствие на работе по уважительной причине. Эти дни иногда выделяются как дни с гибким графиком, которые можно использовать по какой-либо причине, или как время отпуска или больничного.

Некоторые работодатели требуют, чтобы оплачиваемый отпуск (PTO) использовался в случае болезни сотрудника. Это сделано для того, чтобы побудить сотрудников приходить, когда это возможно.Однако сотрудники часто чувствуют себя обязанными приходить на работу в то время, когда они больны, и в конечном итоге распространяют микробы и болезни среди своих коллег. Это может перерасти в пропуски работы в офисе и низкую продуктивность.

Дисциплинарные меры за хронический невыход на работу

Постоянное отсутствие человека на работе считается хроническим прогулом. Это может быть нарушением контракта сотрудника и может привести к приостановке или увольнению с работы.

Хронические прогулы не включают случайные прогулы по уважительной причине, такие как непредвиденные проблемы со здоровьем или личные проблемы.

Хронический невыход на работу часто является признаком плохой работы сотрудников, плохого морального духа, опасностей на рабочем месте, состояния здоровья или психологических проблем. Причины могут включать личные или семейные заболевания, травмы, семейные или личные обязательства, домогательства на рабочем месте, тяжелая рабочая нагрузка, издевательства, депрессия, отсутствие обязательств, поиск работы или семейные обстоятельства. Тем не менее, болезнь или травма — наиболее частая причина, которую называют большинство рабочих.

Как работодатели могут реагировать на проблемы, связанные с прогулами

Что произойдет, если прогулы станут проблемой для вашей компании? Ваш работодатель может предпринять одно из нескольких действий.

• Планы повышения производительности направлены на решение проблем производительности и производительности. Если план повышения производительности хорошо составлен, он помогает облегчить обсуждение между сотрудником и руководством вклада сотрудника в достижение целей команды и помочь им вернуться в нужное русло.
• Индивидуальные обзоры производительности дают работодателю возможность решить проблемы прогулов, дают возможность сотрудникам самостоятельно оценить свою производительность и могут создать позитивный диалог между сотрудником и руководителем.Проверки эффективности и другие виды встреч сотрудников могут устранить препятствия и заложить основу для сокращения прогулов в будущем.
• Создание четких правил отпуска по болезни и отсутствия на работе по уважительной причине помогает искоренить все серые зоны, связанные с выходными.
• Планы поощрения также могут помочь поднять моральный дух и побудить сотрудников приходить на работу каждый день.

Ключевые выводы

Прогулы, как правило, относятся к неоднократным прогулам без уважительной причины: У работодателей разная политика в отношении отсутствия на работе.Чтобы узнать больше, обратитесь к справочнику для сотрудников или к политике в отношении персонала.

Образец отсутствия на работе без уважительной причины может привести к увольнению: Большинство работников в США работают по собственному желанию, что означает, что они могут быть уволены с работы в любое время и по любой причине.

Большинство работодателей предоставляют отпуск при определенных обстоятельствах: К ним относятся отпуск, отпуск по болезни, тяжелая утрата и т. Д. В зависимости от работодателя и обстоятельств отпуск может быть оплачиваемым или неоплачиваемым.

Действия в связи с несанкционированным отсутствием на работе

Несанкционированное отсутствие на работе может существенно повлиять на ваш бизнес как с экономической, так и с производственной точки зрения.

Учитывая, что такие типы отсутствия обычно происходят неожиданно, может быть сложно упредить или предотвратить такой тип отсутствия или принять меры для временного замещающего персонала, чтобы смягчить любые нарушения, которые могут быть вызваны для вашего бизнеса конкретным сотрудником. отсутствие работы, особенно если вы не знаете причину отсутствия или как долго это может продлиться.

Тем не менее, важно понимать возможные причины несанкционированного отсутствия на работе, не только для того, чтобы в первую очередь помочь свести к минимуму возникновение проблем этого типа, но и решить, как лучше всего решать эту проблему при возникновении с сотрудником, который отсутствует на работе без разрешения.

Что считается самовольным отсутствием на работе?

Несанкционированное отсутствие на работе — это неявка сотрудника на работу без указания уважительной причины или без уведомления работодателя о своем отсутствии в соответствии с каким-либо соответствующим протоколом рабочего места.

Отсутствие без разрешения или отсутствие без разрешения (AWOL) также может охватывать сценарий, когда сотрудник связывается со своим работодателем, чтобы объяснить свое отсутствие, но указывает причину, по которой им не разрешается в соответствии с условиями их трудового договора взять отпуск на работе, например, из-за незапланированного отпуска или приезда к врачу в последнюю минуту.Это может касаться даже отсутствия на работе, когда вы не верите оправданиям сотрудника.

Тем не менее, существуют различные причины, оправдывающие отсутствие работника, которые могут представлять собой вполне приемлемые и допустимые основания для освобождения от работы, включая, например, настоящую болезнь, для ухода за иждивенцами в чрезвычайной ситуации после потери близкого человека, или даже в результате плохих погодных условий, которые затрудняют или делают невозможным выезд на работу.

Однако во многих случаях, не в последнюю очередь в тех случаях, когда отсутствие сотрудника является совершенно неожиданным, разрешение необходимо давать ретроспективно, например, в случае болезни, чрезвычайной ситуации в семье или тяжелой утраты.Это означает, что любое отсутствие без предварительного уведомления может быть разрешено, исходя из внезапного характера причины отсутствия.

Работа с самовольным отсутствием на работе

В случае, если сотрудник отсутствует на работе без предварительного разрешения или каких-либо объяснений, в первую очередь следует предпринять разумные попытки связаться с сотрудником, чтобы выяснить причину этого. Любое отсутствие контакта с обычно надежным сотрудником может указывать на какую-то проблему, а не на умышленное несанкционированное отсутствие.

Вам следует попытаться связаться с сотрудником по его мобильному или стационарному телефону, оставив сообщение голосовой почты, где это возможно, и даже попробовав любой номер телефона для экстренной связи, который должен быть у вас в файле. Также рекомендуется выразить свои опасения в письменной форме по электронной или обычной почте, попросив сотрудника связаться с вами при первой же возможности.

В обстоятельствах, когда невозможно связаться с сотрудником во время его отсутствия, вы должны немедленно обсудить с ним отсутствие по их возвращении, не в последнюю очередь потому, что то, как вы решите поступить с несанкционированным отсутствием на работе, будет во многом зависеть от того, какое объяснение предоставлено, как за само отсутствие, так и за то, что сотрудник вас не уведомил.

Вы всегда должны рассматривать каждую ситуацию несанкционированного отсутствия на собственном опыте, когда обстоятельства могут иногда оправдывать более снисходительный и сострадательный подход, например, после внезапной смерти близкого родственника или когда сотрудник был вовлечен в серьезная авария.

Однако в случае, если сотрудник не может предложить подходящее объяснение своего отсутствия или отсутствия контакта, вам может потребоваться рассмотреть возможность проведения расследования и принятия в отношении него официальных дисциплинарных мер.Несанкционированное отсутствие на работе является правонарушением, при котором большинство работодателей ссылаются на самоволку в неисчерпывающем списке примеров нарушений в соответствии с их дисциплинарной политикой.

Можно ли уволить сотрудника за несанкционированное отсутствие на работе?

Несанкционированное отсутствие на работе не обязательно является основанием для принятия решения об увольнении сотрудника. Как указано выше, многое будет зависеть от обстоятельств дела, в том числе от продолжительности любого отсутствия и любого объяснения причин, по которым данный сотрудник не работает.

Может быть ряд уважительных причин, по которым сотрудник отсутствовал, хотя неуведомление о них во время своего отсутствия само по себе может повлечь за собой дисциплинарные меры, ведущие к возможности увольнения.

Если вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника за несанкционированное отсутствие на работе или, в качестве альтернативы, из-за того, что сотрудник не уведомил вас о своем отсутствии, вы должны убедиться, что вы провели полное и справедливое расследование обстоятельств их отсутствия и / или любого отказа. сообщать.

Кроме того, вы всегда должны следовать справедливой процедуре, гарантируя, что любые дисциплинарные меры, принятые в ответ, являются разумными и соразмерными любыми нарушениями, выявленными после вашего расследования, в противном случае существует риск того, что потерпевший сотрудник подаст на вас иск о несправедливом увольнении.

В некоторых случаях, особенно если служащий ранее был предупрежден в письменной форме за несанкционированное отсутствие на работе, решение об увольнении может быть оправданным. Однако каждый случай должен рассматриваться исходя из его собственных фактов, с учетом серьезности проступка и любых предыдущих дисциплинарных записей.

Является ли несанкционированное отсутствие на работе серьезным проступком?

Несмотря на то, что несанкционированное отсутствие на работе является явным проступком, отсутствие на работе без отпуска или несоблюдение правильного протокола при уведомлении работодателя о любом отсутствии на работе в редких случаях будет классифицироваться как достаточно серьезное, чтобы оправдать увольнение в дисциплинарном порядке.

Другими словами, несанкционированное отсутствие обычно не считается грубым проступком. Как правило, любое несанкционированное отсутствие на работе устраняется серией дисциплинарных предупреждений, кульминацией которых является увольнение с уведомлением, а не увольнение в дисциплинарном порядке без уведомления или оплата вместо уведомления.

Возможно, однако, могут быть некоторые обстоятельства, при которых несанкционированное отсутствие на работе может быть достаточно серьезным, чтобы его можно было классифицировать как грубое проступок, например, когда сотрудник заранее запросил отпуск, и ему было отказано, но сотрудник взял отпуск. в любом случае. Это можно рассматривать не только как несанкционированный отпуск, но и как неподчинение, которое может оправдывать более серьезное дисциплинарное взыскание, чем простое предупреждение.

Тем не менее, даже в обстоятельствах, когда вы дали понять, что этот тип проступка может привести к увольнению без надлежащего судебного разбирательства, вы все равно должны провести полное и справедливое расследование, прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении.Таким образом, вы никогда не должны увольнять сотрудника «на месте» за несанкционированное отсутствие на работе.

Можно ли уволить сотрудника за любой период отсутствия?

В обстоятельствах, когда сотрудник не явился на работу без объяснения причин, и были предприняты все попытки связаться с сотрудником в течение нескольких дней, включая любые контакты в экстренных случаях, вам следует отправить бумажное письмо о беспокойстве посредством зарегистрированной доставки.

Предполагая, что контакт по-прежнему отсутствует, на данном этапе было бы целесообразно пригласить сотрудника на дисциплинарное слушание в разумные сроки, чтобы ответить на заявление о несанкционированном отсутствии.В этом письме должны быть указаны подробности отсутствия, чтобы сотрудник мог ответить на выдвинутые против него обвинения, а также разъясняться их право на то, чтобы кто-то сопровождал их на слушание.

Если сотрудник не явится на слушание, было бы целесообразно перенести его на другое время, дав сотруднику последнюю возможность изложить свою позицию. В письме с приглашением сотрудника на перенесенное слушание должно быть четко указано, что решение может быть принято в его отсутствие, если он не явится на следующий день.

В этих довольно необычных обстоятельствах вы можете принять решение об увольнении сотрудника, хотя вам также необходимо уведомить сотрудника в письменной форме об их праве обжаловать это решение.

Право работника на оплату несанкционированного отсутствия на работе

На каждом рабочем месте могут быть разные правила относительно того, что считается приемлемыми причинами отсутствия, и при каких обстоятельствах работник будет иметь право на получение оплаты за отсутствие на работе.

Во многих случаях любое право на получение оплаты за отсутствие работы будет инициировано только после того, как работодатель будет уведомлен о причинах отсутствия.

В качестве примера, если сотрудник отсутствует на работе из-за болезни в течение 4 или более дней подряд, он может иметь право на установленную законом выплату по болезни (SSP) или даже на оплату болезни по контракту, если у вас действует программа оплаты труда по болезни. Однако для того, чтобы соответствовать требованиям, как правило, сотрудник должен уведомить своего работодателя о своей болезни в течение любого периода времени, указанного в трудовом договоре, или, в любом случае, в течение 7 дней.

Существуют также различные другие обстоятельства, при которых по закону служащий может иметь право взять отпуск, например, для ухода за иждивенцами, хотя это не обязательно означает, что они имеют право на получение заработной платы. Это будет определяться условиями их трудового договора.

Однако важно помнить, что с 6 апреля 2020 года соответствующие требованиям родители, понесшие утрату, будут иметь право на двухнедельную выплату в связи с утратой ребенка, если их ребенок умрет в возрасте до 18 лет.Излишне говорить, что вы всегда должны относиться к любой утрате с сочувствием, хотя, за исключением этого нового правила, сумма, которую вы платите сотруднику, полностью зависит от вас.

Важность политики отсутствия на работе в управлении несанкционированным отсутствием на работе

Внедрение всеобъемлющей, четкой и справедливой политики отсутствия на работе поможет вам заранее объяснить своим сотрудникам, чего от них ожидают, если им понадобится перерыв.Таким образом, вы можете помочь предотвратить несанкционированное отсутствие на работе, установив основу, на которой сотрудник имеет право на отпуск, и как уведомить вас о том, когда это произойдет.

Во многих случаях отсутствия на работе являются незапланированными и неожиданными, поэтому сотруднику необходимо точно знать, что делать, чтобы сообщить вам, или иметь ориентир, к которому можно вернуться. Любая письменная политика может также содержать примеры того, что является несанкционированным отсутствием на работе, а также объяснять последствия несанкционированного отсутствия, включая увольнение.

В частности, политика отсутствия должна включать:

• Как сообщить об отсутствии, в том числе кому и когда
• Когда сотруднику необходимо предоставить медицинскую справку от своего GP
• Что составляет санкционированное отсутствие
• Что означает несанкционированное отсутствие
• Возможные дисциплинарные последствия самовольного отсутствия
• Как и когда оставаться на связи в любой период отсутствия
• Сколько и сколько будет оплачиваться работник
• Когда будут проводиться обсуждения о возвращении к работе и с кем

За счет систематического проведения собеседований по возвращению на работу это может помочь вам лучше установить настоящую причину отсутствия сотрудника и, в некоторых случаях, помочь отговорить сотрудников от фиктивных выходных, если они знают, что их прямо спросят. их отсутствие по возвращении.

Кроме того, собеседование по возвращению на работу также поможет вам предложить сотруднику любую необходимую поддержку, если это необходимо, например, в случае повторяющегося заболевания, проблем с психическим здоровьем или даже проблем на работе.

Чтобы свести к минимуму проблему несанкционированного отсутствия на работе, вы также можете рассмотреть любые другие политики и процедуры на рабочем месте для поддержки ваших сотрудников в трудные времена. Это может включать отдельную политику в отношении отпуска по милосердию или политику, устанавливающую права сотрудника в отношении использования отпуска для ухода за иждивенцами в чрезвычайной ситуации.

Очень часто предоставление сотрудникам поддержки, необходимой им для решения любых личных или профессиональных проблем, с которыми они могут столкнуться, само по себе приводит к лучшему их вовлечению по возвращении, что снижает риск дальнейших прогулов.

Нужна помощь в случае несанкционированного отсутствия на работе Специалисты по персоналу

DavidsonMorris готовы проконсультировать по всем аспектам управления персоналом, включая рекомендации по разработке процедур и политик управления отсутствием, обучение менеджеров по отсутствию на работе и консультации по конкретным случаям несанкционированного отсутствия.Мы тесно сотрудничаем с нашими экспертами по трудовому праву, чтобы предоставить комплексные услуги, объединяющие кадровые и кадровые проблемы при управлении юридическими рисками. Для получения помощи и совета свяжитесь с нами.

Несанкционированное отсутствие Часто задаваемые вопросы

Что такое самовольное отсутствие на работе?

Отсутствие на работе считается неавторизованным, если работник не сообщает своему сотруднику о том, что он не работает, или не указывает причин, по которым он не находится на работе.

Является ли несанкционированное отсутствие дисциплинарным взысканием?

Если работник не может указать уважительную причину своего отсутствия, работодатель может рассмотреть возможность проведения расследования и принятия дисциплинарных мер.

Должен ли работодатель связываться с работником во время несанкционированного отсутствия?

Работодатель должен постараться как можно скорее связаться с отсутствующим работником.Если они все еще не могут установить контакт, когда сотрудник возвращается на работу, работодатель должен обсудить отсутствие с сотрудником.

Последнее обновление: 22 июля 2020 г.

Отсутствие работника для продолжения обучения Причина увольнения

Профсоюз утверждал, что работница была уволена без уважительной причины в нарушение положений коллективного договора.Он утверждал, что политика невыхода на работу не должна применяться в данных обстоятельствах, потому что работник «просто пытался« улучшить »себя», обучаясь для получения степени CPA.

Арбитр отметил, что политика работодателя в отношении невыходов на работу дает работникам гибкость для выполнения других обязательств, сохраняя при этом частичную занятость у работодателя, и что профсоюз согласился с этой политикой. Он охарактеризовал политику как разумную саму по себе и разумно применяемую работодателем. Арбитр отклонил жалобу, заявив, что прекращение действия было в соответствии с политикой и «разумным и оправданным в сложившихся обстоятельствах.”

Итог для работодателей
Решение по делу Maple Leaf Sports and Entertainment предполагает, что судьи сочтут это оправданным, если работодатель увольняет сотрудника, отсутствие которого на работе более частое, чем разрешено в соответствии с разумной политикой отсутствия на работе, даже если это отсутствие связано с респектабельной деятельностью. Хотя этот случай возник в контексте профсоюзов, всем работодателям следует рассмотреть возможность реализации политики невыходов на работу для решения проблемных вопросов прогулов на рабочем месте.Такая политика может быть полезна при защите претензий, возникающих при увольнении.

Правила

в отношении прогулов обычно устанавливают порядок действий, которым должны следовать сотрудники, когда они будут отсутствовать на работе. Часто от них требуется сообщать о своем отсутствии до начала рабочего дня или до смены сотрудника, в зависимости от обстоятельств. Кроме того, политика невыхода на работу обычно требует, чтобы сотрудники предоставляли медицинскую документацию, подтверждающую, что они больны, когда болезнь является причиной отсутствия определенного минимального срока.Политика невыходов на работу также обычно касается шагов, которые работодатель предпримет для решения проблемы чрезмерного прогула, который обычно начинается с неформальной встречи, перерастает в серию официальных встреч и, если не удается улучшить посещаемость сотрудника, заканчивается увольнением сотрудника.

Однако для работодателей крайне важно обеспечить, чтобы любая политика невыходов на работу, которую они разрабатывают, не оказывала дискриминационного воздействия на сотрудников, находящихся под защитой законодательства о правах человека. Применяя свою политику невыходов на работу, работодатели должны учитывать сотрудников, отсутствие которых связано с инвалидностью или другим защищенным основанием, до уровня неоправданных трудностей.Соответственно, работодатели должны оценивать каждый случай невыхода работника на работу на основе его уникальных характеристик и при этом учитывать возможность того, что работник может страдать от инвалидности, если это уместно в данных обстоятельствах. В любом случае необходимо получить профессиональную юридическую консультацию с целью определения наилучшего курса действий.

Оправдывает ли невыход на работу немедленное увольнение?

Прогулы сотрудников — распространенная и повторяющаяся проблема, с которой сталкиваются работодатели в Малайзии.Опрос, проведенный Федерацией работодателей Малайзии (MEF) в 2016 году, показал, что малазийские компании несут более 6 миллиардов ринггитов в год из-за потерянных человеко-дней из-за отсутствия своих сотрудников. В этой статье будут изучены реалии и соображения, которые следует учитывать работодателям в случае отсутствия сотрудников на работе без отпуска.

Закон

Раздел 15 (2) Закона о занятости 1955 года предусматривает, что работник считается нарушившим свой служебный договор с работодателем, если он постоянно отсутствовал на работе более два рабочих дня подряд без предварительного разрешения своего работодателя, за исключением случаев, когда у него есть разумное оправдание для такого отсутствия и он проинформировал или попытался сообщить своему работодателю о таком оправдании до или при первой возможности во время такого отсутствия.Раздел 13 (2) предусматривает, что любая сторона договора об оказании услуг может расторгнуть такой договор об оказании услуг без уведомления в случае любого умышленного нарушения другой стороной условия договора о предоставлении услуг.

В отношении сотрудников и трудовых договоров, которые не подпадают под действие Закона о занятости 1955 года, они регулируются условиями, изложенными в их трудовых договорах. Эти трудовые договоры обычно регулируют, что работник считается нарушившим свой трудовой договор, если работник постоянно отсутствовал на работе более трех рабочих дней подряд без отпуска.

Возникают два важных вопроса: является ли невыход на работу без отпуска серьезным проступком и оправдывает ли это немедленное увольнение работодателем.

Общий принцип: Прогулы являются серьезным проступком

Суды постоянно выносили решения на основе общего принципа, согласно которому невыход на работу сотрудника без отпуска является серьезным проступком. Сотрудники не имеют права уходить в отпуск без согласия и согласия работодателя.

Промышленный суд в деле Crowne Plaza Riverside Kuching v.Мохамад Зулкарнаен Сухайли [2000] 2 148 ILR (Решение № 354 от 2000 г.) постановил, что:

« Отсутствующий рабочий плохо себя ведет, если он либо отсутствует на работе без уважительной причины, либо, если у него есть разумное оправдание, не справляется. сообщить или попытаться проинформировать своего работодателя о таком оправдании до или при первой возможности во время его отсутствия. »

Федеральный суд в деле Pan Global Textiles Berhad Pulau Pinang v Ang Beng Teik [2002] 1 CLJ 181 постановил, что:

« Ни один сотрудник не может требовать права на отпуск без разрешения и при наличии может не быть разрешения на то же самое.Отсутствие без разрешения — грубое нарушение дисциплины. Следовательно, продолжающееся отсутствие на работе без разрешения будет представлять собой проступок, оправдывающий увольнение рабочего со службы. ”

В деле Penang Mutiara Beach Resort & Anor v. Mohd Amin Mahmud Halder [2003] 3 1358 ILR, Промышленный суд постановил, что истец (служащий) совершил серьезный проступок, грубо пропустив работу без предварительного уведомления. одобрение от отеля.Умышленное отсутствие заявителя без предварительного разрешения было продемонстрировано и составило серьезный проступок, который послужил основанием для его увольнения со стороны гостиницы.

Промышленный суд в деле Sandran a / l Perumal v Nestle Manufacturing (M) Sdn Bhd [2014] 2 ILJ 356 постановил, что до получения специального разрешения работодателя работник не может уйти в отпуск.

Является ли немедленное увольнение оправданным?

Из приведенных выше источников очевидно, что невыход на работу без отпуска оправдывает немедленное увольнение сотрудника.

Промышленный суд в деле Thawendran Wendran против Malaysian Airline System Berhad [2014] 2 ILR 570 постановил, что:

« Отсутствие на работе может показаться незначительным проступком, но когда оно продлевается и работодатели не уведомляются об этом» неотложный отпуск, на который не подавалось заявление, или отпуск по необъяснимой причине сотрудников, как в случае заявителя, впоследствии может стать очень серьезной проблемой. В результате работодатели останутся в беде, вынуждены искать других сотрудников для покрытия работы отсутствующих сотрудников, что, естественно, вызовет дисгармонию на рабочем месте.Суд считает, что компания была оправдана в увольнении истца после того, как компания действительно предоставила истцу много возможностей улучшить его пунктуальность и посещаемость на работе ».

В деле Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, служащая отсутствовала на работе более двух дней, зная, что ее заявление на отпуск все еще рассматривается. Промышленный суд установил, что ее увольнение было оправданным, разумным и соразмерным, даже несмотря на то, что это было первое отсутствие работницы без уважительной причины:

«. Суд отметил, что прогулы Истца были первым случаем отсутствия на работе без уважительной причины.Истец отсутствовала более двух дней без веских причин, хотя это ее первая инстанция. Однако она не уведомила Компанию без уважительной причины о том, что не будет выходить на работу с 15 по 19 марта 2010 г., она, как считается, демонстрирует умышленное пренебрежение интересами Компании, и ее справедливо увольняют за проступки. Я не думаю, что ее прошение о разрешении в COW.1 можно рассматривать как смягчающее обстоятельство, которое, возможно, показало бы, что ее увольнение было несправедливым в свете обстоятельств дела.Выводы Суда подкрепляются тем фактом, что ее послужной список полон ее предыдущего нарушения стандартного поведения, за которое она была предупреждена / сделана выговором. Вот почему Суд считает, что ее первое отсутствие без уважительной причины представляет собой проступок, требующий наказания в виде увольнения. Следует подчеркнуть, что истец ушел, зная, что ее заявление на отпуск находится на рассмотрении; Истец умышленно и существенно нарушил свою обязанность перед Компанией находиться на своем рабочем месте.Работник обязан уточнить, если это необходимо, или удостовериться в том, утвержден ли ее отпуск, на который подана заявка на отпуск . Суд рассмотрел принцип соразмерности наказания и находит, что на основании фактов и доказательств отказ Истца был оправдан. ”

Объем работы сотрудника

При определении того, отсутствовал ли сотрудник без отпуска, Промышленный суд также рассмотрит характер и объем работы сотрудника в компании.

В деле Ван Ахмад Фирдаус Бен Ван Россман против Hong Leong Bank Berhad (решение № 3196 от 2018 г.) компания отклонила заявителя на основании отсутствия на работе без отпуска в течение четырех дней. Истец отрицал обвинения в пропуске занятий и утверждал, что как руководитель отдела прямых продаж в компании ему была предоставлена ​​свобода работать вне офиса для встреч с клиентами. Основываясь на документальных и устных доказательствах, Промышленный суд установил, что сотрудник действительно отсутствовал в офисе более трех месяцев, и компания знала об этом, но ничего не сделала.Компания не возражала против того, чтобы заявитель работал вне офиса, и уделяла первоочередное внимание работе заявителя и его поступлениям. Таким образом, Промышленный суд постановил, что компания уволила истца без уважительной причины и оправдания.

Трудовая книжка сотрудника

При рассмотрении вопроса о том, было ли увольнение сотрудника компанией на основании отсутствия на работе оправданным и разумным, трудовая книжка сотрудника также будет рассмотрена Промышленным судом.

В деле Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317 Промышленный суд постановил, что увольнение сотрудника было оправданным, даже несмотря на то, что прогулы были единичным инцидентом, поскольку служебный послужной список сотрудника был испорчен ее предыдущее нарушение стандартного поведения, за которое она получила предупреждение / выговор со стороны компании.

Принцип снисхождения

Работодатели всегда должны быть бдительными и оперативно решать любые проблемы, связанные с прогулами сотрудников, чтобы избежать возможного контраргумента о том, что работодатели попустительствовали / отказывались / прощались за невыход на работу.

Промышленный суд по делу United Traction Co. Sdn. Bhd., Баттерворт против профсоюза транспортных рабочих (Решение № 282 1986 г.) объяснил принцип снисхождения следующим образом:

« Уважительное отношение обычно описывается как разрешение, предоставленное сотруднику задним числом для покрытия предыдущего проступка или нарушения. долга.И единое правило состоит в том, что работодатель, который продолжает удерживать сотрудника, полностью осознавая, что последний совершил нарушение обязанностей, оправдывает нарушение, и такой отказ или разрешение обратной силы не позволяет работодателю впоследствии наказать сотрудника за это. После того, как хозяин попустительствовал любому проступку, который оправдал бы увольнение или штраф, он не может после такого снисхождения вернуться к своему избранию, чтобы потворствовать и требовать права уволить слугу или наложить штраф или любое другое наказание в отношении правонарушения, которое он попустительствовал. Также установлено, что разрешение сотруднику вернуться на работу после разрешенного отсутствия является оправданием этого .

В деле Zulkefly Ibrahim v Airport Limo (M) Sdn Bhd [2007] 2 LNS 1844, работник отсутствовал с 25.9.2001 по 8.11.2001, но работодатель продолжал нанимать работника до 26.11.2001 . Суд по трудовым делам постановил, что работодатель попустительствовал предполагаемому проступку работника и, следовательно, не может впоследствии использовать оправданное правонарушение в качестве основания для увольнения.

Заключение

Для работодателя всегда разумно четко сообщать своим сотрудникам, когда его сотрудники пропускают работу без отпуска.Работодатель должен запросить разъяснения и доказательства от отсутствующего работника, а затем принять решение о применении соответствующих санкций к работнику. Это станет примером для всех остальных сотрудников и покажет, что работодатель серьезно относится к прогулам.

Джон Чан и Раймонд Мах

ЗАПРОСИТЬ БЕСПЛАТНУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ →

Примечание: эта статья не является юридической консультацией по какому-либо конкретному делу. Факты и обстоятельства каждого дела будут отличаться, и поэтому потребуется конкретная юридическая консультация.Не стесняйтесь обращаться к нам за бесплатной юридической консультацией.

502 — Явка (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

502 — Посещаемость (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

Тема: Посещаемость (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

Секция: U502

Дата: Июль, 2017

---

Назначение:

Для университета жизненно важно, чтобы у всех сотрудников была надежная посещаемость.Прогулы и опоздания негативно влияют на нашу способность эффективно предоставлять университетские услуги. Целью данной политики является установление требований к отчетности об отсутствии, предоставление руководящих указаний по работе с опозданиями, ранним уходом и внеплановым отсутствием, а также определение необходимости сотрудников придерживаться установленных графиков работы для поддержания эффективности и результативности работы на протяжении всего периода работы. Университет.

, для которых действует эта политика:

Эта политика распространяется на всех сотрудников.

Заявление о политике:

Штатные сотрудники должны прибыть и быть готовы приступить к работе в назначенное время. Сотрудники несут ответственность за уведомление своего начальника об отсутствии, опоздании или раннем уходе каждый день об отсутствии, опоздании или раннем отбытии в соответствии с процедурой вызова своего подразделения. Незапланированные отсутствия на работе, опоздания и незапланированные досрочные отбытия (как по уважительной причине, так и без уважительной причины), непредоставление соответствующего уведомления или злоупотребление отпуском по болезни или другим оплачиваемым отпуском могут привести к корректирующим действиям вплоть до увольнения.(См. Политику 703. Прогрессивные корректирующие действия.) Неявки, опоздания и ранние отбытия из-за утвержденного отпуска по закону FMLA, отпуска по краткосрочной нетрудоспособности, военного отпуска, присяжных заседателей, компенсации работникам, другого утвержденного отпуска или разумного приспособления в соответствии с требованиями закона будут не считаться происшествиями. Эти правила применяются ко всем штатным сотрудникам, у отделов которых нет более конкретных правил, или когда правила посещаемости отделов не затрагивают определенные области, охватываемые этой политикой.

1. Департаменты должны доводить до сведения штатных сотрудников важность своевременного и регулярного посещения и разработать письменные правила для подразделений с процедурой вызова.Процедура вызова должна определять, когда и кому следует позвонить сотруднику, если он / она собирается отсутствовать или опаздывает. В нем также должны быть указаны временные рамки, когда от задерживаемого сотрудника требуется уведомить супервизию.

2. Утверждающие времени несут ответственность за рассмотрение и утверждение времени до каждого крайнего срока утверждения. Лицо, утверждающее время, несет ответственность за обеспечение точности представления времени.

3. Сотрудники должны как можно раньше уведомлять своего начальника о любом внеплановом отсутствии, опоздании или внеплановом досрочном уходе.Сотрудник, который не сможет явиться на работу в соответствии с графиком, опаздывает или планирует уйти раньше, должен связаться со своим руководителем или по указанному в отделе номеру для звонка как можно раньше и не позднее, чем до назначенного срока. начало смены или ранний выезд. Уведомление и подтверждение начальником опоздания, внепланового раннего отъезда или незапланированного отсутствия не освобождает от ответственности.

4. Сотрудники должны регистрировать посещаемость и отсутствие в системе учета посещаемости.Непосредственные руководители несут ответственность за просмотр и проверку записей о посещаемости (не реже одного раза в месяц) и регистрацию событий, если это применимо, для обеспечения точности записей и последовательного применения правил посещаемости факультетов и политики университета.

5. Незапланированное отсутствие регистрируется как одно (1) событие. Каждый поздний или незапланированный ранний отъезд будет засчитан как половина (1/2) происшествия. Никаких случаев запланированного отсутствия или использования накопленного отпуска по болезни, как это предусмотрено политикой университета и факультета, регистрироваться не будет.Однако регулярные отсутствия, непредоставление своевременного уведомления или несоблюдение Политики отпусков по болезни может привести к тому, что отсутствия будут считаться незапланированными.

6. События будут отслеживаться каждым отделом в течение двенадцати (12) месяцев.

7. Руководители должны следовать последовательности корректирующих действий, описанной ниже, для устранения незапланированных отсутствий, опозданий и внеплановых досрочных уходов. Если у сотрудника накопилось четыре события, каждые два события после этого будут продвигать процесс корректирующих действий, вплоть до увольнения.Однако, в зависимости от ситуации, корректирующие действия могут быть ускорены, повторены или приняты вне очереди, и Университет оставляет за собой право произвести немедленное прекращение, если это будет оправдано.

• Устное предупреждение при четырех (4) случаях.
• Письменное предупреждение при шести (6) случаях.
• Окончательное предупреждение или отстранение от восьми (8) случаев.
• Прекращение трудовых отношений при 10 (десяти) случаях.

8. В случае незаезда / неявки к сотрудникам будут немедленно приняты меры по исправлению положения.Два (2) или более рабочих дня подряд без звонка / неявки могут рассматриваться как отказ от работы и привести к увольнению.

9. Наблюдатели должны быть внимательны и выявлять закономерности отсутствия. Сотрудники будут подлежать немедленным корректирующим действиям в случае систематического внепланового отсутствия.

10. Обычно сотрудники, проработавшие шесть (6) месяцев без происшествий с момента последнего происшествия, приведшего к корректирующим действиям, не переходят на следующий уровень процесса корректирующих действий.Например, если сотрудник получает письменное предупреждение в связи с шестым происшествием 1 октября и получает два дополнительных случая в следующем июне, сотрудник должен получить еще одно письменное предупреждение.

11. Сотрудникам, работающим раз в две недели, не будет выплачиваться компенсация за потерянное время из-за опоздания. Однако сотрудник, опоздавший на шесть минут или меньше, считается опоздавшим, но за это время ему будет выплачена оплата. Опоздание более чем на шесть (6) минут не оплачивается. Перерывы и перерывы не могут использоваться для покрытия пропусков занятий или опозданий.Сотрудник не может продлевать нормальный рабочий день или работать сверх своей запланированной смены, чтобы компенсировать опоздание, без предварительного разрешения начальника сотрудника

12. Незапланированное отсутствие обычно не оплачивается, если руководитель сотрудника не одобряет использование накопленного отпуска, отпуска по болезни или личного отпуска в соответствии с политикой университета. Могут потребоваться приемлемые способы проверки причины незапланированного отсутствия. Сотруднику не будет выплачиваться компенсация за незапланированные отсутствия, выходящие за рамки его / ее начисленных остатков

.

13.Запросы на запланированные отсутствия, включая обязанности присяжных, выходной (отпуск или личный отпуск), тяжелую утрату, военный отпуск, отпуск по болезни и личный отпуск, следует запрашивать как можно раньше в соответствии с политикой университета и факультета и применимым законодательством. Обязанностью сотрудника является запросить отпуск или свободное время и предоставить соответствующую документацию. Сотрудники, которые не смогут явиться на работу в соответствии с графиком (за исключением заранее утвержденного университетом периода отпуска) или будут использовать прерывистый отпуск по закону FMLA или другой отпуск, должны ежедневно связываться со своим руководителем или отделом, если иное не указано их руководителем.Отказ в отпуске или другое запрошенное время, отказ вернуться к работе после утвержденного отпуска или несоблюдение этих руководящих принципов или другой применимой политики университета может привести к тому, что время, проведенное вне работы, будет рассматриваться как внеплановое отсутствие, опоздание или незапланированное досрочное пребывание. вылет в соответствии с этой политикой.

14. От сотрудников, отсутствующих более трех дней подряд по причине болезни или подозреваемых в злоупотреблении отпуском по болезни, может потребоваться предоставить справку, подтверждающую заболевание, выданную поставщиком медицинских услуг, в которой указывается, когда работник был осмотрен и лечился.Непредставление таких доказательств по запросу может привести к корректирующим действиям.

15. Сотрудники, имеющие право на оплачиваемый отпуск по болезни, могут использовать накопленное время по болезни для обычных посещений врача. Сотрудник должен уведомить руководителя заранее о назначении, но не позднее, чем за семь дней, если это возможно. По возможности такие встречи следует назначать на начало или конец смены.

16. Из-за характера услуг, которые предоставляют наши сотрудники, мы редко можем закрыть нашу деятельность.Имея это в виду, ожидается, что сотрудники будут приходить на работу в дни с суровой погодой и заранее планировать работу, чтобы предвидеть любые трудности, с которыми можно столкнуться. Если сотрудник опаздывает или не может явиться на работу, он должен как можно скорее уведомить своего начальника. Департаменты будут решать, будут ли сотрудники получать сообщения об опозданиях или внеплановых отлучках в суровые погодные дни.

ключевых определений:

Слово / фраза	Определение
Не звонить / не показываться	Внеплановое отсутствие без надлежащего уведомления руководителя или отдела сотрудника.
Отсутствие шаблона	Незапланированные отсутствия за день до или после запланированного праздника, отпуска или личного дня; в желаемый выходной, определенный день недели или выходные; конкретный или уникальный рабочий день; или по мере начисления отпуска по болезни или другого оплачиваемого свободного времени.
Запланированное отсутствие	Плановое отсутствие происходит, когда сотрудник запрашивает и получает разрешение на отпуск в соответствии с политиками факультета и университета.Некоторые примеры запланированных отсутствий включают утвержденный отпуск, личные праздники, обязанности присяжных, связанные с армией, отпуск в связи с тяжелой утратой, отпуск по FMLA и отпуск по краткосрочной нетрудоспособности.
Поздно	Неспособность явиться на рабочее место сотрудника и быть готовым начать работу в его или ее запланированное время начала, включая возвращение после перерывов и перерывов на обед.
Незапланированное отсутствие	Неспособность явиться на работу в запланированный рабочий день или работа менее половины запланированного рабочего дня из-за опоздания или раннего ухода без письменного и утвержденного запроса на отгул.Отсутствие в течение нескольких рабочих дней подряд по той же причине будет считаться одним незапланированным отсутствием в соответствии с этой политикой. Некоторые примеры внеплановых отсутствий включают отсутствие из-за проблем с автомобилем, уход за членом семьи, заболевшим гриппом, и неотложная помощь на дому.
Незапланированный ранний выезд	Неспособность работать полный рабочий день из-за досрочного отъезда без письменного и утвержденного запроса на отгул. См. Раздел «Незапланированное отсутствие» выше, если в результате досрочного отъезда вы работаете менее половины запланированного рабочего дня.

роли и обязанности:

Управляемая партия	Роли и обязанности
Сотрудник	Сотрудник несет ответственность за соблюдение процедур подачи заявки на отгул и регистрацию отсутствия на рабочем месте.
Руководитель	Супервизор несет ответственность за определение процедур подачи заявления на отгулы, обеспечение их соблюдения, проверку правильности использования перерыва, мониторинг отсутствия по расписанию и утверждение отсутствия в календаре отгулов.
Партнер по персоналу	Партнер по персоналу несет ответственность за обеспечение единообразного соблюдения процедур и политики во всем подразделении.

сопутствующая информация:

Политика U304 Время компенсации, ведение записей и отслеживание отсутствия

Политика U509 Отпуск

Политика U511 Личный отпуск

Политика U512 Отпуск по болезни

Политика U513 Краткосрочная нетрудоспособность

Политика U514 Долгосрочная нетрудоспособность

Полис U522 Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни

Политика U703 Прогрессивные корректирующие действия

Закон о компенсации рабочим штата Иллинойс

Закон штата Иллинойс о профессиональных заболеваниях

ключевые контакты:

Имя	Электронная почта	добавочный номер
Экспертный центр — сотрудники и трудовые отношения	elrelations @ uchicago.edu	4-7345

Сотрудники, представленные профсоюзом, могут регулироваться соответствующим соглашением о переговорах.

8 верных шагов для решения проблем с посещаемостью сотрудников

Может быть, вы из тех бизнес-лидеров, которые предпочитают создавать рабочую культуру, свободную от корпоративных часов, правил и жестких графиков. Или вы не хотите быть тем человеком в вашей компании, тем, кто точно знает, во сколько все приходят в офис.

Какова бы ни была причина, немногие руководители предприятий с удовольствием кричат ​​сотрудников за опоздание или пропуск работы. Но если наблюдается чрезмерное количество прогулов без веской причины, вы не можете игнорировать такое поведение. Вот почему:

Другие ваши сотрудники не могут игнорировать это

Они застряли, компенсируя бездействие пропавшего сотрудника или сотрудников или помогая с задачами, которые обычно не выполнялись бы. Это вызывает стресс у сотрудников, которые и без того напряжены до предела.

Репутация вашей компании под угрозой

Когда сотрудники не выполняют свою часть работы, вся команда может отставать в соблюдении сроков.В некоторых случаях это может означать потерю ценного контракта и создание репутации вашей компании за несвоевременную поставку продукта или услуги.

Прогулы влияют на моральный дух

Со временем ситуация может вызвать недовольство и разобщенность среди сотрудников, а также горечь по отношению к вам, их работодателю. Ваши сотрудники могут задаться вопросом, почему они так много работают, когда сотрудник X не страдает от последствий своего чрезмерного прогула. Или нарастающая горечь может спровоцировать спор между проблемными сотрудниками и их коллегами.

Проще говоря, прогулы — это большое дело для руководителей бизнеса. А если учесть потерю производительности, моральный дух и временные затраты на рабочую силу, цена невыхода на работу становится еще более существенной.

Но если прогулы настолько проблематичны, почему их так сложно решить? Часто руководители бизнеса просто не осознают масштабности проблемы. Они не видят, как чрезмерное количество прогулов влияет на других сотрудников и их бизнес, пока не становится слишком поздно. Или они поднимают вопрос о прогулах с обиженными сотрудниками и верят им на слово, что больше не будут пропускать работу.

Результат? Когда чрезмерное количество прогулов не имеет серьезных последствий, сотрудники не воспринимают это всерьез.

Давайте проясним …

Вам нужен четкий и последовательный подход, чтобы эффективно бороться с прогулами. Выполните следующие действия, чтобы ваши сотрудники точно знали, где вы находитесь:

Шаг 1: Запишите

Справочник для сотрудников — отличный способ изложить вашу политику в отношении чрезмерных прогулов, а также порядок отчетности, которым должны следовать сотрудники, если они опаздывают или отсутствуют.Укажите последствия чрезмерного отсутствия на работе, включая возможность увольнения.

Шаг 2. Сбор информации

Прежде чем обсуждать с сотрудниками вопрос о чрезмерных прогулах, подготовьте для себя примеры, а также дату и время, когда они опаздывали или отсутствовали. Имея данные в руках, они не могут этого отрицать.

Шаг 3. Сообщите им, что вы заметили

Это нормально, когда речь идет о нарушителях, совершивших преступление впервые. Вот пример сценария: «Эй, послушай.Я знаю, что вы пару раз опаздывали. Очень важно, чтобы вы приходили на работу вовремя и приходили в запланированные дни. Если вы не можете этого сделать, еще более важно следить за нашим порядком в отношении прогулов. Вот копию, которую вы можете оставить для справки «.

Шаг 4. Проявите беспокойство

Затем напишите что-то вроде: «Когда мы не получаем от вас известий, как мы определили в нашей политике, мы опасаемся, что с вами что-то случилось. Вот почему так важно уведомить нас.«Сосредоточение внимания на благополучии сотрудников помогает им перестать защищаться.

Шаг 5. Начните обсуждение

Дайте им возможность объяснить и предложить решения. Их низкая посещаемость может быть результатом более серьезной проблемы. «Что-то происходит, из-за чего вы опаздываете или пропускаете так много работы? Мы можем чем-то помочь? »

Шаг 6: При необходимости внесите поправки

Если у сотрудника возникают трудности с своевременным выходом на работу после того, как они отвезли своих детей в школу, например, вы можете установить более гибкий график, если это работает для вашего бизнеса и не доставляет неудобств другим вашим сотрудникам.

Шаг 7. Знайте, когда нужно поднять планку

Если продолжаются чрезмерные прогулы или опоздания, пришло время для официального консультирования. В зависимости от структуры вашей компании консультирование может проходить в форме встреч с непосредственным руководителем сотрудника или представителем отдела кадров. Изложите свои ожидания относительно посещаемости и серьезных последствий отсутствия на работе без уважительной причины.

Шаг 8: При необходимости обращайтесь к профессионалам

Может быть целесообразно проконсультироваться со специалистом по персоналу, когда сотрудники отсутствуют по состоянию здоровья или по семейным обстоятельствам.С этой ситуацией нужно обращаться осторожно, чтобы обеспечить соблюдение Закона об американцах с ограниченными возможностями и Закона о семейных медицинских отпусках.

Помня об этих шагах, вы поможете остановить чрезмерное количество прогулов и сделать свою компанию более счастливой и продуктивной на рабочем месте. Чтобы получить дополнительные советы, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Практическое руководство по управлению трудными сотрудниками».

.