Увольнение за прогул: как правильно оформить

В Управлении Гоструда в Полтавской области напомнили, что считается прогулом и как его подтвердить. Согласно п.4 ст.40 КЗоТ прогул — это отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и больше трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Не может считаться прогулом:

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин должна исходить с того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, что препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Чтобы контролировать репутацию компании или персоны, вовремя реагировать и противодействовать распространению негатива в сети, оценивать эффективность PR-коммуникаций — попробуйте ІТ-систему LIGA360. Выбирайте комплексное решение для себя и своей компании для управления рисками и поиска возможностей.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительной, работодатель имеет право уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

• установить факт отсутствия работника на работе три и больше часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в дальнейшем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула;

• документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, которая состоит не меньше чем из трех лиц;

• востребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором следует установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо сообщить работнику под подпись. Если работник отказывается дать объяснение относительно совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт;

• если работник не появляется на работе в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать предоставление объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснения относительно своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт;

• соблюдение сроков применения увольнения за прогул. Указанное взыскание может быть применено не позже одного месяца с дня выявления прогула, не учитывая времени увольнения работника в связи с временной неработоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позже шести месяцев со дня его совершения;

• издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно сложить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и объяснительная записка работника или соответствующий акт об отказе давать объяснение помещаются в личное дело работника;

Как зафиксировать прогул на дистанционной работе, читайте в консультации: Дистанционная работа: как правильно оформить и может ли работник рассчитывать на компенсации

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отображен в табеле учета рабочего времени.

В случае отсутствия работника на работе в день увольнения, копию приказа об увольнении и уведомление о возможности получения трудовой книжки необходимо направить ему по почте. Посылать саму трудовую книжку по почте запрещается без письменного согласия работника (пункт 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников). Трудовая книжка хранится на предприятии и выдается исключительно работнику, который должен лично расписаться в Книге учета движения трудовых книжек о получении трудовой книжки.

Работайте удаленно и мониторьте деятельность партнеров, конкурентов и сотрудников с помощью нового инструмента — LIGA360. IT-экосистема является единым рабочим пространством для всей команды, которая содержит персональные наборы инструментов для работы юристов, финансистов, маркетинга, службы безопасности, PR, HR и удобных внутренних коммуникаций. Узнать больше

Как оформить невыходы и прогулы в 1С 8.3 ЗУП

Во время работы у сотрудника организации может возникнуть уважительная причина для отсутствия на работе, а работодатель в свою очередь может сохранить тому средний заработок.

К уважительным причинам могут относится:

• форс мажорные обстоятельства ( коммунальные аварии, война, эпидемия и д.р.),
• проблема с транспортом (отмена, задержка транспортного средства),
• медосмотр работника,
• и т.д.

Но бывают случаи, когда сотрудник не явился на работу без уважительной на то причины, тогда оформляется прогул. В данном случае за работником организации не будет сохранятся средняя заработная плата. Также прогулом считается неявка сотрудника, которая превышает по длительности промежуток в 4 часа.

Рассмотрим, как оформить прогул сотрудника в программе 1С Зарплата и управление персоналом 3.1

Для начала необходимо произвести нужные настройки программы, для корректной работы.

Сначала нужно перейти в пункт меню “Настройки”, выбрать там “Расчет зарплаты” и нажать на гиперссылку “Настройка состава начислений и удержаний”.

Окно настройки состоит из нескольких вкладом. Если на предприятии ведется часовая оплата, то на вкладке “Почасовая оплата” необходимо установить флаг “Применяется почасовая оплата”.

Перейдя на вкладку “Учет отсутствий”, можно установить флаги для оформления:

• “Командировки” и “внутренние командировки” — данная настройка позволяет регистрировать и оплачивать командировки,
• “Длительные командировки оплачивать помесячно” — позволит в программе оплачивать командировки в конце месяца,
• “Простои” и ”В том числе внутренние” — оформляются простои на предприятии по вине работодателя, а также по вине сотрудника и по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от сотрудника,
• “Прогулы и неявки” и “ В том числе внутренние” — можно оформить в программе неявку сотрудника по невыясненным причинам,
• “Отгулы” и “В том числе внутренние” — можно зарегистрировать дополнительно время, которое не будет оплачиваться, например работа в праздничный день или выходной,

После необходимых настроек нажимаем на кнопку “Применить и закрыть”

После сохранения изменений в программе пользователю будут доступны специальные документы. В нашем случае — документ “Прогул, неявка, отгул”.

Переходим к регистрации прогула у сотрудника. В программе существует два варианта документа:

• “Отсутствие с сохранением заработной платы”
• “Отсутствие (болезнь, прогул, неявка)”.

Данные документы будут доступны с пункта меню “Кадры”.

Документ “Отсутствие с сохранением оплаты”

К примеру, у сотрудника организации произошло форс-мажорное обстоятельство, тогда в программе создается документ “Отсутствие с сохранением оплаты”.

Для создания данного документа необходимо перейти в пункт меню “Кадры” и выбрать “Все отсутствия сотрудника”. Там пользователю необходимо выбрать нужный документ.

Указываем дату начала, дату окончания и дату сохранения заработной платы.

На вкладке “Оплата” указываем вид начисления. В данном случае это будет “Оплата вынужденного простоя”. После чего проводим документ.

Затем проверим табель рабочего времени данного сотрудника. Для этого переходим в пункт меню “Зарплата” и выбираем “Табели”.

Создаем новый документ и заполняем его (если необходимо заполнить по одному сотруднику, можно воспользоваться кнопкой “Подбор” и выбрать необходимого работника).

Документ “отсутствие (болезни, прогулы, неявки)”.

С помощью данного документа можно отразить следующие причины:

• болезнь ( больничный еще не закрыт)
• прогул
• отсутствие по невыясненным причинам.

Создадим новый документ, укажем сотрудника. Далее рассмотрим оформление документа.

Если выбранный сотрудник отсутствовал часть рабочей смены, то необходимо установить флаг “Отсутствие в течение части смены”.

Указать дату отсутствия.

Затем указываем причину и выбираем расчет начисления удержания.

Проводим документ.

В табеле также можно просмотреть отражение прогула данного сотрудника.

Также можно сформировать общий отчет по отсутствиям сотрудникам.

Для этого необходимо перейти в пункт меню “Кадры” и выбрать “Кадровые отчеты”. Из общего списка кадровых отчетов выбрать “Отсутствие сотрудников”, указав период и нажав “Сформировать”.

В отчете будет отражаться информация о сотрудниках, виды отсутствия и количество дней.

Прогул: как правильно зафиксировать и оформить увольнение

Отсутствие работника в случае прогула должно быть зафиксировано при ведении ежедневного (ежесменного) учета использования рабочего времени.

Также отсутствие можно зафиксировать, например автоматизированной пропускной системой. При этом следует помнить, что «отсутствием работника на работе» считается

пребывание работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностей должен выполнять порученную ему работу. Поэтому отсутствие работника на рабочем месте, но не на предприятии, не считается прогулом и его нельзя будет уволить.

Работодатель должен принять меры для выяснения причин отсутствия работника на работе. Прежде всего необходимо позвонить работнику по номерам телефонов, указанных в его личной карточке.

Если причины отсутствия работника не установлено или установлено, но возникают сомнения в правдивости объяснений работника следует принять дополнительные меры по документальному оформлению доказательств отсутствия.

Прежде всего, непосредственный руководитель отсутствующего работника должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия с изложением всех обстоятельств.

Руководитель предприятия после рассмотрения докладной записки должен принять решение о дальнейшем расследование причин отсутствия работника на работе и определить исполнителей расследование.

Лицо, которому поручено дальнейшее расследование, должен составить акт об отсутствии работника на работе. К составлению акта привлекаются работники, которые имеют возможность подтвердить отсутствие или присутствие «прогульщика» на рабочем месте в течение всего рабочего дня или его части. Необходимо собрать дополнительные документальные подтверждения отсутствия работника: табеля учета использования рабочего времени, ведутся на основании сданных пропусков или других документов; сведения автоматизированной системы учета прихода/ухода сотрудников; копии журналов, в которых работники ставят свою подпись при приходе на работу и тому подобное.

В случае если работник не появляется на работе несколько дней подряд и с ним, или его родственниками не удается установить связь, тогда необходимо посетить работника дома. К посещению целесообразно привлечь нескольких человек, в т.ч. представителя трудового коллектива. Результат посещения оформляется актом.

Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, следовательно перед тем как накладывать такое взыскания работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). В случае отказа работника от предоставления письменных объяснений о причинах прогула, необходимо составить соответствующий акт.

Все документы относительно прогула работником работы предоставляются на рассмотрение органа, который в соответствии с ст. 147 КЗоТ имеет право налагать дисциплинарные взыскания, а именно — коллегиальному органу или должностному лицу, которым предоставлено право принимать решение о приеме работника на работу.

В соответствии со ст. 43 КЗоТ расторжение трудового договора по п. 4 ст. 40 КЗоТ должно происходить только с предварительного согласия профсоюзной организации членом которой является работник.

Для получения такого согласия работодатель должен подать на имя председателя выборного профсоюзного органа обоснованное представление о расторжении трудового договора с работником. Выборный орган профсоюзной организации в свою очередь в пятнадцатидневный срок рассматривает представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.

Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника. Рассмотрение представления при отсутствии работника допускается только с его письменного согласия. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в т.ч. адвокат.

Согласно ч.ч. 5, 7 ст. 43 КЗоТ выборный профсоюзный орган должен сообщить работодателю о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.

Поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины, в т.ч. за прогул, есть дисциплинарное взыскание, то решение работодателя об избрании освобождения качестве меры дисциплинарного взыскания должно быть оформлено в виде приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

После подписания работодателем приказа о наложении дисциплинарного взыскания, он должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов о наложении дисциплинарных взысканий. В соответствии с ч. 4 ст. 149 КЗоТ работника необходимо ознакомить с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания под личную подпись.

Увольнение работника оформляется приказом. Проекты приказов об увольнении за прогул готовятся на основании приказа о наложении дисциплинарного взыскания и протокола выборного профсоюзного органа. После подписания работодателем приказ должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов по личному составу.

ГУ Гоструда в Днепропетровской области.

Как оформить прогул работника — особенности процедуры

ТК РФ устанавливает обязанность персонала соблюдать определенный руководством организации режим рабочего времени. В развитие данного положения, в каждой организации принимается внутренний нормативный акт, который закрепляет время начала трудового дня, обеденный перерыв и время окончания работы.

Помимо соблюдения указанных норм, сотрудники обязаны выходить на работу, за исключением случаев нетрудоспособности и других уважительных причин. При отсутствии оправдательных документов, неявка на службу считается прогулом и влечет серьезные последствия для работника вплоть до его увольнения.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Как правильно оформить выговор за прогул – образец

Прогулом является установленная неявка на службу на протяжении трех и более часов из трудового дня. Но чтобы наступила дисциплинарная ответственность за такое нарушение, отсутствие в течение трудового дня необходимо правильно оформить. Только при надлежащем оформлении прогула, возможно издание приказа об объявлении сотруднику выговора.
Процедура фиксации факта пропуска дня и привлечения сотрудника к ответственности, в том числе и его увольнения, заключается в следующем:

• Сначала невыход необходимо выявить. Как правило, это становится известно кому-либо из руководителей среднего звена – мастеру, бригадиру, начальнику отдела. Когда пропуск трудового дня стал очевидным, такой руководитель должен составить служебную записку. Это внутренний документ, которым оформляется выявление факта прогула работника;
• Служебная записка подается вышестоящему руководству. Это необходимо сделать в день установления пропуска трудового дня. Затем руководство организует проверку по данному факту для выяснения уважительности или неуважительности пропуска трудового дня. В этих целях следует получить объяснения от коллег провинившегося сотрудника и от него самого;
• Если результаты служебной проверки подтвердили неявку в течение дня, работодатель будет решать какие меры предпринять. С точки зрения трудового законодательства, прогул является грубейшим нарушением. По своей тяжести он сопоставим с выходом в состоянии алкогольного опьянения. Поэтому, работодатель имеет полное право как объявить выговор, так и уволить сотрудника.

При этом решение руководства о конкретной мере ответственности лица в виде увольнения либо выговора, оформляется приказом.

Скачать образец приказа о выговоре за прогул

Как документально оформить прогулы?

Подобные нарушения следует фиксировать в соответствии с требованиями закона и внутренних нормативных документов. При нарушении норм и правил, приказ может быть оспорен работником и отменен в порядке судопроизводства.
Вместе с тем, следует указать несколько документов, которые необходимо оформить при фиксации факта пропуска трудового дня:

• Первоначальным документом станет докладная записка. Фактически, это сообщение о пропуске трудового дня, которое дает ход дальнейшей служебной проверке;
• Заключение служебной проверки. Именно выводы такого заключения становятся обоснованием приказа о выговоре или увольнении. К заключению необходимо приобщить полученные объяснения сотрудников, положение о распорядке дня и другие нужные документы;
• Приказ о выговоре или увольнении. Это конечный документ, который оформляет решение руководства, принятое по результатам служебной проверки.

Все указанные документы должны иметь ссылки на нормы закона. Еще одним основным условием является обоснованность наказания. Приказ должен быть аргументирован и основан на достоверном факте нарушения. Если работник имеет уважительную причину пропуска трудового дня и представил соответствующие документы, игнорировать их не допускается.

Длительный прогул – как правильно оформить?

Длительный прогул представляет собой пропуск нескольких трудовых дней. Данное нарушение относится к категории наиболее грубых. Поэтому, при длительном прогуле ограничиваться объявлением выговора, недостаточно. Как правило, руководитель принимает решение об увольнении сотрудника.

Следует сказать, что порядок оформления указанного нарушения такой же, что и при простом пропуске трудового дня. Но поскольку речь идет об увольнении, такое решение должно быть взвешенным и совершенно точным. Для назначения наказания следует узнать о доводах сотрудника, допустившего нарушение и тщательно проверить указанные доводы.

Кроме того, требуется сопоставить нарушение с должностной инструкцией. Еще одним существенным моментом является необходимость фиксации пропуска каждого трудового дня. Соответственно, следует оформить докладную записку каждый день в течение всего длительного прогула. Ежедневно следует отбирать объяснения у коллег виновного лица.

А результатом длительного нарушения все же станет приказ об увольнении лица.

Как оформить прогул сотрудника без увольнения?

Следует сказать, что только руководитель может принимать решение о степени виновности работника и о применении к нему той или иной меры дисциплинарной ответственности. Это означает, что даже при грубом нарушении, виновное лицо может понести наказание в виде выговора и избежать увольнения.
Принятие таких решений относится к исключительному праву работодателя. Закон не устанавливает привязки конкретного наказания к тому или иному должностному проступку.

Как оформить увольнение работника за прогулы — образец

Любое решение руководства оформляется посредством создания приказа. Соответствующий приказ оформляется и при увольнении лица за дисциплинарный проступок. Данный  документ необходимо составить в соответствии с нормами закона. Следует правильно аргументировать свое решение и ссылаться на положения трудового закона.

Скачать образец приказа об увольнении работника за прогулы

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

можно ли уволить за прогул. Вісник. Офіційно про податки

Процедура увольнения за прогул должна учитывать не только общие правила и порядок увольнения работников (часть первая ст. 47, ст. 116 Кодекса законов о труде   Украины, далее — Кодекс), но и правила и порядок увольнения работников по инициативе работодателя (статьи 40, 43, 43¹ Кодекса), а также сроки применения, правила и порядок наложения, объявления дисциплинарных взысканий (статьи 147, 148, 149 Кодекса), а именно:

• уволить работника за прогул имеет право только орган (должностное лицо), которому предоставлено право принимать этого работника на работу;
• уволить работника за прогул можно только по предварительному согласию выборного профсоюзного органа;
• уволить работника за прогул можно непосредственно после осуществления прогула, но не позднее месяца после выявления этого прогула; не позднее шести месяцев с даты осуществления прогула; не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа на увольнение.

Отсутствие работника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного, ежесменного учета использования рабочего времени. Более того, работодатель должен принять меры для выяснения причин отсутствия работника на работе. Непосредственный руководитель отсутствующего работника должен позвонить по телефону ему по номерам телефонов, указанным в его личной карточке, написать докладную записку на имя руководителя предприятия с изложением всех обстоятельств. В свою очередь руководитель принимает решение о дальнейшем расследовании обстоятельств, определяет его исполнителей, которые составляют акт об отсутствии работника на работе. В случае если работник не появляется на работе несколько дней подряд, необходимо посетить работника дома, требовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений — результат посещения или отказ работника от предоставления объяснений оформляется актом соответственно.

Все документы относительно прогула работником работы предоставляются на рассмотрение в орган, который в соответствии со ст. 147 Кодекса имеет право налагать дисциплинарные взыскания, а именно — в коллегиальный орган или должностному лицу, которым предоставлено право принимать решение о приеме работника на работу.

В соответствии со ст. 43 Кодекса расторжение трудового договора согласно п. 4 ст. 40 Кодекса должно происходить только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя первичной профсоюзной организации, членом которой является работник). Для его получения работодатель должен предоставить на имя председателя выборного профсоюзного органа обоснованное представление о расторжении трудового договора с работником.

Выборный орган профсоюзной организации в свою очередь в 15-дневный срок рассматривает представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.

Представление работодателя рассматривается в присутствии работника. Рассмотрение представления при отсутствии работника допускается только по его письменному согласию. Если работник или его представитель не появляется на заседание, рассмотрение представления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй ст. 43 Кодекса. При повторной неявке работника (его представителя) на заседание без уважительных причин представление может быть рассмотрено при отсутствии работника.

Согласно частям пятой, седьмой ст. 43 Кодекса выборный профсоюзный орган должен сообщить работодателю о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.

Решение работодателя об избрании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания должно быть оформлено в виде приказа о наложении дисциплинарного взыскания, проект которого готовится работниками кадровых служб на основании решения работодателя; документов, подтверждающих факт отсутствия работника на работе; объяснительной записки работника, совершившего нарушение трудовой дисциплины; протокола заседания выборного профсоюзного органа или письменного решения профсоюзного представителя.

С работником должен быть осуществлен полный расчет (ст. 116 Кодекса), выданы надлежащим образом оформленная трудовая книжка (часть первая ст. 47 Кодекса) и удостоверенная в установленном порядке копия приказа об увольнении (вышеуказанная часть этой статьи).

Следовательно, фактически работника нельзя уволить за прогул в период его отсутствия без выяснения всех обстоятельств и причин.

ГУ Гоструда в Днепропетровской области

Юридическое бюро Юрьева — Увольнение за прогул

Как уволить за прогул?

 Увольнение работника за прогул представляет собой один из видов дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Существующая в организациях практика увольнений за прогул показывает, что более половины увольнений по данному основанию оказывается произведенными с теми или иными нарушениями законодательства.

Как правильно оформить увольнение за прогул, чтобы гарантированно избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника по суду в прежней должности?

 

Оформление прогула (акт о прогуле, объяснительная о прогуле)

 Поскольку бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, — это акт о прогуле, где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме. Однако при рассмотрении дела в суде акт о прогуле будет внимательно изучаться судом, в связи с чем к его составлению нужно отнестись со всей серьезностью.

В акте о прогуле следует отметить, кем выявлен прогул, место фактического нахождения работника в момент отсутствия на работе и причины прогула, если они известны (указать на источник информации). Обязательно указываем, где находится рабочее место работника (ведь прогулом является отсутствие работника на конкретном рабочем месте), кто составил акт, в присутствии каких лиц, время и место составления. Акт о прогуле должен быть подписан лицом, его составившим, и присутствующими при составлении акта лицами.

Акту о прогуле может предшествовать докладная записка о прогуле (об обнаружении отсутствия работника на рабочем месте), адресованная работнику ответственному за контроль над кадрами, непосредственному начальнику либо руководителю организации. Ссылку на докладную следует сделать и в акте о прогуле. Лица, подписавшие докладную о прогуле и акт, могут в последствии быть вызваны в качестве свидетелей по делу об увольнении и в таком случае должны будут четко разъяснить суду, в какое время и когда они не видели отсутствующего работника, какие документы о прогуле, кем и в чьем присутствии составлялись, позволяло ли расположение их рабочего места видеть рабочее место прогулявшего (его приход и уход с работы), описать свой режим работы и временные границы рабочего времени уволенного работника со ссылкой на документы организации, устанавливающие такой режим, свои взаимоотношения с уволенным.

На данном этапе следует озаботиться о фиксации прогула дополнительными доказательствами: проверить записи в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), журнале охраны, снять показания видеокамер (с оформлением соответствующего акта), заручиться поддержкой свидетелей, позвонить отсутствующему работнику на телефон для выяснения причины отсутствия на работе и по возможности сделать запись разговора. В последующем у оператора сотовой связи можно будет взять распечатку о произведенных звонках.

По делам о незаконном увольнении на основании прогула суд запрашивает табель учета рабочего времени, поэтому после составления акта о прогуле проверяем правильность заполнения табеля рабочего времени.

Форма табеля учета рабочего времени установлена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР. Особое внимание должно быть уделено контролю за правильностью указания в табеле данных относительно лиц, в последующем могущих оказаться свидетелями по делу. Часто в организациях табели учета рабочего времени просто не ведутся либо оформляются при назревшей необходимости (например непосредственно перед судебным заседанием) «задним числом», когда часть информации, необходимой для заполнения табеля уже стерлась из памяти. Небрежное отношение к табелю рабочего времени может привести к провалу на суде, когда вдруг окажется, что вызванные работодателем и давшие суду показания свидетели согласно представленным самим работодателем документам отдыхали, находились в командировке или работали в другую смену. Таже табель рабочего времени может быть затребован инспектором Инспекции по труду в ходе проверки, инициированной уволенным работником.

Во-вторых, предлагаем работнику дать письменное объяснение по факту совершенного прогула. Это можно сделать как путем непосредственного вручения работнику под расписку соответствующего документа, так и путем направления телеграммы, письма (с описью вложения). Если суд придет к выводу, что право работника было нарушено работодателем, и работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснение о прогуле, увольнение может быть признано незаконным.

Факт истребования от работника объяснения о прогуле в будущем можно дополнительно подкрепить показаниями свидетелей, в присутствии которых вручалось предложение дать объяснения или предлагалось написать объяснительную с указанием причин отсутствия на работе, а также записью разговоров (телефонных переговоров) с работником. Если работник, отказывается расписаться под предложением дать объяснения, составляем акт об отказе подписаться в ознакомлении с документом и направляем предложение почтовым отправлением или телеграммой.

Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса окажется незаконным.

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки — чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Далее события могут развиваться двояко. Если работник дал объяснение — оцениваем уважительность причин отсутствия на основе представленного работником документального подтверждения случившихся с ним обстоятельств и увольняем за прогул, если отсутствие на работе вызвано неуважительными причинами. Если работник отказывается дать объяснения или все направленные ему предложения дать объяснительную остались без ответа до установленного работодателем срока, составляем акт об отказе дать объяснения, так как в силу части 2 статьи 193 Трудового кодекса непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул. Если предпринималось несколько попыток взять у работника объяснения по факту прогула, каждый раз составляется новый акт об отказе дать объяснения либо в одном акте подробно указываются подробные обстоятельства каждой попытки.

В случае судебного разбирательства суд обязательно будет выяснять, имелись ли нарушения права работника на дачу объяснений со стороны работодателя и соблюден ли двухдневный срок, установленный частью 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после соблюдения всех вышеописанных действий.

 Сроки увольнения за прогул

 В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса работник может быть уволен не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

 

Приказ об увольнении за прогул. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

После того, как прогул был документально оформлен и работнику было предоставлена возможность дать объяснения о прогуле, составляется приказ об увольнении. В приказе делается ссылка на основание увольнения: «уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В качестве основания-документа указываем акт о прогуле. Во избежание неприятных оплошностей проверяем дату увольнения с учетом месячного срока на применение дисциплинарного взыскания и срока представления объяснения. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке производится точно в соответствии с приказом об увольнении в соответствии с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса приказ об увольнении объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней, не считая время отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса). В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу (длящийся прогул) и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса). Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч.6 ст. 84.1 Трудового кодекса). После направления уведомления о необходимости получения трудовой книжки работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

На момент ознакомления работника с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки следует обратить особое внимание, поскольку срок обжалования увольнения в суде согласно ст. 392 Трудового кодекса исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расчет при увольнении за прогул

Сроки выплат при увольнении установлены статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.

Если оказываются невыплаченными какие-либо суммы, то задолженность перед работником должна быть незамедлительно погашена с учетом процентов, исчисленных в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. Кроме того задержка выплат при увольнении (неполная выплата причитающихся работнику сумм) в случае возникновения спора в суде может быть интерпретирована работником в свою пользу в качестве косвенного доказательства оформления увольнения «задним числом».

Если жить по-человечески… Или идти в суд…

Обычно работодатели при отсутствии конфликтных отношений с работником предлагают разойтись полюбовно и, чтобы не «портить» трудовую книжку, предлагают работнику в качестве альтернативы увольнению за прогул оформить увольнение по собственному желанию.

Однако работодателю «безопаснее» и целесообразнее использовать предусмотренную статьей 78 Трудового кодекса возможность увольнения по соглашению сторон. Увольнение по собственному желанию впоследствии может быть оспорено работником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя. И если прогул не будет оформлен должным образом, признание увольнения незаконным вполне вероятно. А вот оспорить соглашение сторон, под которым стоит подпись уволенного работника, сложнее. Как указано в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, — бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем. В рамках судебного дела нужно заявить ходатайство об истребовании карточки пациента из медицинского учреждения, проверить фамилию врача, часы его работы работы, уточнить поставленный диагноз.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо — юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Еще одна задача работника — заручиться поддержкой свидетелей — работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

1. Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения — ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).

2. Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).

3. Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

4. Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) — взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.

5. Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Срок обжалования увольнения

Срок обжалования увольнения — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Столь короткий срок исковой давности при увольнении продиктован необходимостью соблюдения баланса интересов работника и работодателя.

Как показывает многолетняя практика сотрудников нашего бюро, участвовавших в сотнях трудовых споров «по ту и иную сторону баррикад», правильно оформленное увольнение за прогул значительно облегчает защиту интересов Клиентов-организаций в судах по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе, переводя спор с вопроса о законности процедуры увольнения в плоскость доказывания факта наличия или отсутствия прогула со стороны работника. В пользу выигравшей стороны действующим законодательством предусмотрена возможность взыскания понесенных судебных расходов на представителя.

Подробнее о судебной практике по трудовым спорам об увольнениях за прогул можно прочитать в статье Р.Н. Юрьева «Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики», опубликованной в журнале «Трудовые споры» за 2010 год, № 5.

Увольнение за прогул

Работники, бывает, не появляются на своем рабочем месте и увольнение за прогул – самая строгая мера дисциплинарного взыскания, которую применяют за отсутствие сотрудника на работе.

Как разобраться в сложных ситуациях по увольнению за прогул и не допустить восстановления сотрудника на работе? Пробуем разобраться. Данная подборка сформирована из ответов на вопросы, направленных различными работодателями в Федеральную службу по труду и занятости.

 

 

        На вопросы отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

 

Ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, определено его рабочее место.

Рабочим местом признают место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Место работы сотрудника должно быть зафиксировано в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом законодательство не определяет, с какой степенью конкретности его нужно указывать: достаточно указать адрес местонахождения организации или конкретное рабочее место (комнату, цех, станок), где сотрудник будет выполнять свои трудовые обязанности.

В результате, если конкретное рабочее место (комната, цех, станок) в трудовом договоре не определено, то у работодателя нет оснований увольнять за прогул сотрудника, который появился на территории организации, но до места, где непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, не дошел.

Если же в трудовом договоре обозначено конкретное рабочее место и сотрудник отсутствовал там более четырех часов без учета времени обеда, то его можно уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При условии, что должностные обязанности такого сотрудника не предполагают длительного отсутствия на рабочем месте, например участия в совещаниях. То есть у работника не было иной уважительной причины отсутствия.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Нет, нельзя.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены). По общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит, при этом сотрудник вправе использовать его по собственному усмотрению, в том числе и для отсутствия на территории работодателя (прогулки, пробежки, посещения магазина, почты и т. п.). С учетом изложенного уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв, нельзя.

Такой вывод следует из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81, статей 106, 108 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, постановление Президиума Ростовского областного суда от 7 мая 2015 г. № 44Г-22/2015.

Можно ли уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее

Можно, но только при условии, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены без учета времени обеда.

Никаких исключений в определении факта прогула для сотрудников с неполным рабочим днем трудовое законодательство не устанавливает. Поэтому уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее и отсутствовал на работе не весь свой рабочий день, нельзя. Такого сотрудника можно уволить за прогул только в случае отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Такие выводы следуют из подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в ежегодный отпуск по утвержденному графику отпусков. Работодатель приказ об отпуске не издавал и своего подтверждения на отпуск не давал

Нет, нельзя. В описанной ситуации увольнение за прогул неправомерно.

К прогулу приравнивают самовольный уход сотрудника в основной или дополнительный отпуск (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Архангельского областного суда от 23 марта 2015 г. № 33-1305). Использование ежегодного отпуска в сроки, указанные в графике отпусков, нельзя считать самовольным уходом. Ведь график отпусков, который устанавливает очередность отдыха персонала, обязателен для исполнения не только сотрудниками, но и работодателем (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Через утверждение графика работодатель выражает согласие на использование сотрудником отпуска в определенное время (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Поэтому сотрудник вправе уйти в отпуск по графику без получения дополнительного разрешения от работодателя, например, оформленного в виде приказа. Прогулом это являться не будет. А значит, у работодателя не будет оснований и для увольнения за прогул.

Сотрудник не может быть уволен за прогул и в ситуации, когда работодатель настаивает на переносе отпуска из-за производственных нужд и по этой причине не оформляет приказ.

Нет, нельзя.

Перенести отпуск по производственным причинам можно лишь с согласия сотрудника (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Утвержденный в организации график отпусков обязателен как для работодателя, так и для сотрудника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). В ситуации, когда работодатель настаивал на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформлял, уход сотрудника в отпуск по графику прогулом не является (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Таким образом, увольнение сотрудника по данному основанию неправомерно, если он ушел в отпуск в соответствии с графиком отпусков. При этом для ухода в отпуск сотруднику не нужно получать какое-либо дополнительное разрешение от работодателя, например, оформленное в виде приказа.

Да, можно.

По письменному заявлению сотрудника неиспользованные дни отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). То есть сотруднику, желающему уволиться по собственной инициативе, работодатель предоставляет неиспользованные отпуска натурой, а не денежной компенсацией при наличии такой возможности (определение Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О). Это значит, что работодатель вправе, но не обязан предоставить сотруднику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

Таким образом, если работодатель не выразит согласия на отпуск с последующим увольнением, то сотрудник не вправе уходить в такой отпуск самовольно. При этом отсутствие запрещающей резолюции работодателя на заявлении сотрудника не свидетельствует о том, что сотруднику разрешено не выходить на работу. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 6 марта 2014 г. № 33-181/2014.

Если сотрудник решит самовольно использовать отпуск с последующим увольнением, то работодатель может уволить его за прогул.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Да, можно.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, поэтому в период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника за прогул нельзя (ст. 81, 256 ТК РФ).

Вместе с тем в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Поэтому если женщина работает на условиях неполного рабочего дня до достижения ребенком трех лет, то она считается находящейся в отпуске по уходу за ребенком только для целей выплаты государственных пособий. При этом на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы. В то же время увольнять женщин, которые имеют детей до трех лет, по инициативе работодателя нельзя, за исключением ряда случаев, когда трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут. Одним из таких случаев является увольнение за прогул (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, сотрудницу, которая вышла на работу на условиях неполного рабочего дня во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить за прогул. Аналогичные разъяснения даны в письме Минтруда России от 10 сентября 2013 г. № 14-2/3045-623-4334.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Нет, нельзя.

Под прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Административный арест является видом административного наказания и заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток. Такое наказание может назначать только судья. Об этом сказано в статье 3.9 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В результате при административном аресте сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности не по своей воле. Кроме того, такой арест также не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, увольнять за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе из-за ареста, незаконно. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика. См., например, постановление Президиума Московского областного суда от 13 октября 2004 г. № 631.

Действующее законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Однако исходя из толкования положений Трудового кодекса РФ увольнение за прогул в такой ситуации представляется неправомерным.

По закону ежедневная продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в неделю (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Но если в его трудовом договоре не прописаны конкретные часы работы, то невозможно определить, в какое именно время в течение рабочего дня сотрудник должен находиться на рабочем месте. А следовательно, невозможно однозначно установить, отсутствие на работе в какие именно часы будет считаться для такого совместителя прогулом.

Поэтому, если при таких условиях договора совместитель отработал несколько часов, потом отсутствовал четыре и более часа, а затем снова вернулся на работу, основания для увольнения не возникает. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика, см. апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2014 г. № 33-9324/14.

Ответ на данный вопрос зависит от того, известил сотрудник работодателя о невозможности попасть на рабочее место или нет.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Если сотрудник не мог попасть на рабочее место из-за того, что забыл пропуск, то данный факт (оставление пропуска) может расцениваться как дисциплинарный проступок при наличии вины и сам по себе может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Если сотрудник исполнил обязанность по явке на работу, но не может пройти за пределы пропускного пункта (проходной и т. п.) по причине отсутствия пропуска и невозможности оформления временного в связи с отсутствием документа, удостоверяющего личность, то ему следует известить работодателя о невозможности попасть на работу. Если сотрудник исполнил свою обязанность по извещению, а работодатель в свою очередь не решил вопрос о его допуске к рабочему месту, то считать такое отсутствие на рабочем месте прогулом неправомерно. Вместе с тем, если сотрудник не уведомил работодателя о том, что не может пройти на рабочее место, и, не попав на работу, ушел домой, данный проступок можно расценивать как прогул. Поэтому в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств работодателю следует самостоятельно решить, имел место прогул или нет.

Такие выводы следуют из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1части 81, части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, разъяснений из письма Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Во избежание подобных ситуаций рекомендуется упростить процедуру выдачи временных пропусков сотрудникам, забывшим постоянные пропуска и не имеющим на руках иных документов, удостоверяющих личность. Подтвердить личность сотрудника в такой ситуации может, в частности, сотрудник службы персонала или непосредственный руководитель сотрудника.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Нет, нельзя.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание можно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Время болезни течение шестимесячного срока не приостанавливает (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник сразу же после совершения прогула оформил больничный листок и проболел более шести месяцев, то применить к нему дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, не получится.

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 12 января 2015 г. № 33-28/2015, определения Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831, Ленинградского областного суда от 6 мая 2010 г. № 33-1990/2010.

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения сотрудника за прогул.

 Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе по причине вызова врача на дом для ребенка. Больничный листок врач не выдал

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Работодатель самостоятельно определяет, является причина уважительной или нет. Для этого необходимо потребовать от сотрудника:

• письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе;
• документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в объяснении.

Наличие одного объяснения сотрудника недостаточно для принятия решения об уважительности причины отсутствия, поскольку сотрудник может обмануть работодателя. На это указывает и Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Подтвердить факт вызова врача на дом может выписка из амбулаторной карты ребенка или показания врача. Кроме того, по обращению сотрудника ему может быть выдана справка от врача, подтверждающая факт обращения за медицинской помощью (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). При наличии указанных подтверждений основания для увольнения сотрудника за прогул у работодателя отсутствуют.

Нет, нельзя.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Если болезнь пришлась на время ежегодного оплачиваемого отпуска, то отпуск подлежит продлению или перенесу на другой срок по желанию сотрудника (ст. 124 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск на период болезни и не предупредив об этом работодателя, то оснований для увольнения за прогул в данной ситуации нет. У сотрудника есть уважительная причина отсутствия.

При этом если в должностные обязанности сотрудника входит своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу и уважительные причины, которые бы помешали такому сообщению, отсутствуют, то работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, например, в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см. обзор судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 года).

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. 209, 217 ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае не появления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Ведь увольнение по данному основанию применяют в случае неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (ч. 3 ст. 192, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации при наличии вины сотрудника к нему можно будет применить взыскание в виде выговора или замечания. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить за прогул внутреннего совместителя одновременно с двух мест работы, если он совершил прогул только по одному месту работы

Нет, нельзя.

Прекращение трудового договора по основному месту работы само по себе не является основанием для расторжения трудового договора по внутреннему совместительству. Равно как и прекращение работы по внутреннему совместительству не является основанием для увольнения по основному месту работы. Законодательство не содержит таких оснований для увольнения (гл. 13 ТК РФ).

Увольнение за прогул происходит в случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Об этом говорится в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если сотрудник прогулял рабочий день или смену только по одному месту работы, то расторгнуть можно лишь тот трудовой договор, по которому был нарушен трудовой распорядок. Одновременное увольнение по другому месту работы возможно лишь при наличии иных оснований, достаточных для расторжения договора.

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть документально зафиксирован. Помимо отметок в табеле и докладных записок непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять акты об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант – составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен месячный срок (ст. 193 ТК РФ). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии, что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Московского областного суда от 15 ноября 2011 г. № 33-24401.

Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Уведомление составляется в произвольной форме. Например:

ООО «Рога и Копыта» ИНН 3901234567, КПП 390000001, ОКПО 98756423 полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)     Рабочему Александру Балаганову   УВЕДОМЛЕНИЕ № 2 о необходимости явки на работу    г. Калининград                                                                                      01.09.2017                         Уважаемый, Александр!          В связи с Вашим невыходом на работу 01 сентября 2017 года Вам необходимо явиться на работу для дачи объяснений и продолжения исполнения трудовой функции.        Офис работодателя находится по адресу: 236016, г. Калининград, ул. Александра Невского, 57.        Режим работы: с понедельника по пятницу – с 09:00 до 17:00.                Генеральный директор                                              О.И. Бендер 01.09.2017

Для целей увольнения будет достаточно, если работодатель установит, что у сотрудника нет уважительной причины невыхода на работу как минимум в один из дней его длительного отсутствия.

Прогул означает однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, когда он без уважительных причин отсутствует на работе более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Другими словами, уволить сотрудника за прогул можно даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Таким образом, если сотрудник отсутствовал без уважительных причин хотя бы один день в течение всего периода отсутствия, то его можно уволить за прогул именно в этот день и уже не обязательно устанавливать причины отсутствия в другие дни. На возможность увольнения это никак не повлияет, даже если выяснится, что во все другие дни сотрудник отсутствовал по уважительной причине.

Например, сотрудник отсутствовал на работе четыре дня подряд – с понедельника, 11 августа, по четверг, 14 августа. При объяснении причин своего отсутствия он смог обосновать уважительность отсутствия только за период с 11 по 13 августа. Так, он пояснил, что в субботу, 9 августа, ему выдали листок нетрудоспособности – с 9 по 13 августа. Сотрудник при даче объяснений указал, что в четверг, 14 августа, он отсутствовал на работе из-за недомогания вследствие недавно перенесенного заболевания. Однако документального подтверждения в виде больничного листка на 14 августа сотрудник не представил. Следовательно, работодатель может уволить его за прогул, совершенный в четверг, 14 августа, с соблюдением законодательно установленной процедуры.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника, как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может, как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в письме от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1 высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула. Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.

По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

Причины прогулов и затраты на них

Существует ряд факторов, которые могут создать или разрушить компанию. Один из них — это рабочая сила. Наличие отличной рабочей силы может означать разницу между успехом и неудачей. Чем счастливее и здоровее сотрудники, тем больше шансов на успех компании. Но это не всегда гарантия. Это связано с тем, что существует ряд проблем, связанных с сотрудниками, с которыми сталкиваются многие предприятия, которые могут решить их успех. Один из них — прогулы, когда сотрудники пропускают работу сверх ожидаемого.Продолжайте читать, чтобы узнать больше об прогулах, коренных причинах этого явления среди рабочей силы и о том, как это влияет на работодателей.

Ключевые выводы

• Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно умышленно и без уважительной причины.
• Некоторые из основных причин невыхода на работу включают домогательства на рабочем месте, семейные проблемы, болезнь и поиск работы.
• Прогулы могут привести к более высоким расходам для работодателей.
• Другим сотрудникам часто приходится компенсировать слабость, что может привести к падению морального духа.

Что такое прогулы?

Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно преднамеренно и без уважительной причины. Это выходит за рамки любых отсутствий, связанных с такими вещами, как случайные болезни, отпуск и другое личное время. Хотя несколько прогулов здесь и там обычно не создают проблемы, прогулы могут, особенно когда сотрудник не появляется на работу неожиданно в течение продолжительных периодов времени.

В то время как работодатели обычно ожидают, что работники будут пропускать определенное количество рабочих дней каждый год, чрезмерное отсутствие может привести к снижению производительности и может оказать серьезное влияние на финансы, моральный дух компании и другие факторы.

Причины прогулов

Люди пропускают работу по разным причинам, многие из которых являются законными. Другие вообще нет. Некоторые из распространенных причин невыхода на работу включают, но не ограничиваются:

• Издевательства и домогательства: Сотрудники, над которыми издеваются или притесняются коллеги и / или начальство, с большей вероятностью будут звонить по болезни, чтобы избежать ситуации.
• Выгорание, стресс и низкий моральный дух : Тяжелые рабочие нагрузки, стрессовые встречи и / или презентации, а также чувство того, что вас недооценивают, могут заставить сотрудников уклоняться от работы.Факторы личного стресса за пределами рабочего места также могут привести к прогулам.
• Уход за детьми и престарелыми: Сотрудники могут быть вынуждены пропускать работу, чтобы оставаться дома и заботиться о ребенке или старшем родственнике, если обычные условия нарушены (например, больной или снежный день в школе) или если иждивенец болен или ранен.
• Депрессия: По данным Национального института психического здоровья, основной причиной прогулов в США является депрессия.Депрессия может привести к злоупотреблению психоактивными веществами, если люди обращаются к наркотикам или алкоголю для самолечения своей боли или беспокойства.
• Отсутствие вовлеченности: Сотрудники, которые не привержены своей работе, сослуживцы и / или компания, с большей вероятностью пропускают работу просто потому, что у них нет мотивации идти в офис.
• Болезнь: Травмы, болезни и посещения врача являются наиболее частыми причинами пропуска работы, хотя не всегда действительной причиной. Неудивительно, что каждый год в сезон простуды и гриппа наблюдается резкий скачок количества прогулов как среди сотрудников, работающих на полную, так и на неполную ставку.
• Травмы: Несчастные случаи могут произойти на работе или вне работы, что приведет к отсутствию на работе. Помимо острых травм, частой причиной прогулов являются хронические травмы, такие как проблемы со спиной и шеей.
• Поиск работы: Сотрудники могут звонить по болезни, чтобы присутствовать на собеседовании, навестить хедхантера или поработать над своим резюме.
• Неполные смены: Опоздание, ранний уход и более продолжительные перерывы, чем разрешено, считаются формами прогулов и могут повлиять на производительность и моральный дух на рабочем месте.

Затраты из-за потери производительности

Индекс благополучия Gallup-Sharecare опросил 94000 рабочих 14 основных профессий в США. Из 77% рабочих, которые соответствуют определению хронического состояния здоровья (астма, рак, депрессия, диабет, сердечный приступ, высокий кровяное давление, высокий уровень холестерина или ожирение), общие годовые затраты, связанные с потерей производительности, составили 84 миллиарда долларов.

Согласно опросу, ежегодные затраты, связанные с пропуском работы, варьируются в зависимости от отрасли, при этом наибольшие потери происходят в профессиональных профессиях (за исключением медсестер, врачей и учителей) — 14 профессий и соответствующие затраты в связи с потерей производительности показаны ниже.

Годовые затраты на потерю производительности по основным профессиям в США

Род занятий	Годовые затраты на потерю производительности из-за невыходов на работу (в миллиардах)
Профессиональные (кроме медсестер, врачей и учителей)	$ 24,2
Руководители / руководители	$ 15,7
Сервисные работники	$ 8,5
Канцелярская / офис	$ 8.1
Продажи	$ 6,8
Учителя школы (К-12)	$ 5.6
Медсестры	$ 3,6
Транспорт	$ 3,5
Производство / производство	$ 2,8
Владельцы бизнеса	$ 2,0
Монтаж / ремонт	$ 1,5
Строительство / горнодобывающая промышленность	$ 1.3
Врачи	$ 0,25
Фермеры / лесники / рыбаки	0,16 долл. США

Согласно Absenteeism: The Bottom-Line Killer, , публикации компании Circadian, занимающейся решением кадровых вопросов, внеплановые прогулы обходятся примерно в 3600 долларов в год на каждого почасового работника и 2660 долларов в год для наемных сотрудников. Затраты можно отнести на многие факторы, в том числе:

• Заработная плата отсутствующих сотрудников
• Дорогостоящие заменяющие рабочие (оплата сверхурочной работы другим работникам и / или временным работникам)
• Административные расходы по управлению прогулами

Другие косвенные затраты и последствия невыхода на работу включают:

• Низкое качество товаров / услуг в результате сверхурочной усталости или недоукомплектованности кадрами
• Снижение производительности
• Избыточное время менеджера (борьба с дисциплиной и поиск подходящей замены сотрудников)
• Проблемы безопасности (недостаточно обученные сотрудники заменяют других, спешат наверстать упущенное после приезда в качестве замены и т. д.)
• Низкий моральный дух среди сотрудников, которым приходится выполнять или выполнять дополнительную работу, чтобы прикрыть отсутствующих сотрудников

Дебаты по поводу обязательных больничных дней

Для решения подобных проблем некоторые компании, города и штаты перешли на политику обязательного оплачиваемого отпуска по болезни, согласно которой каждый сотрудник получает определенное количество дней каждый год для использования из-за болезни или травмы.

Противники обязательного отпуска по болезни утверждают, что в конечном итоге это будет стоить компаниям больше денег и приведет к увеличению увольнений.Кроме того, оппоненты опасаются, что сотрудники будут использовать все свои больничные дни, независимо от того, нужны они им или нет. Сторонники такого шага, однако, утверждают, что оплачиваемый отпуск по болезни имеет экономический смысл, потому что он поможет остановить распространение инфекционных заболеваний на рабочем месте, что в конечном итоге приведет к сокращению случаев прогулов и что больные сотрудники смогут выздороветь. раньше.

Центры по контролю за заболеваниями, например, заявляют, что оплачиваемый отпуск по болезни может оказать особенно значительное влияние на отрасль общественного питания, где, по оценкам, больные лица, работающие с пищевыми продуктами, несут ответственность за 53% вспышек норовируса.Теоретически один больной обработчик пищевых продуктов может заразить десятки или даже сотни людей, что приведет к большому количеству пропусков, которых можно было бы избежать, если бы этот сотрудник просто остался дома.

К сожалению, работники часто нуждаются в деньгах или беспокоятся о том, что их уволят из-за болезни, даже если им не выплачивают компенсацию за пропущенные часы, поэтому они идут на работу, даже если знают, что заразны.

Многие сотрудники продолжают работать, даже если они больны, потому что опасаются увольнения или нуждаются в деньгах.

Что могут сделать работодатель

Прогулы — это особенно сложная проблема, поскольку есть как законные, так и плохие оправдания пропускам работы. Работодателям может быть очень сложно эффективно отслеживать, контролировать и сокращать количество прогулов. Если, например, компания не требует письменного оправдания врача, может быть сложно определить, действительно ли сотрудник болен, когда пропускает работу.

В то же время работодателям важно учитывать дополнительные расходы, связанные с заболеванием сотрудника, который распространяет болезнь, от которой заболевает все подразделение или множество клиентов.

Стремясь сократить количество прогулов, некоторые компании предлагают стимулы для выхода на работу, такие как заработанный отпуск или лотереи для работников, которые не пропускают работу без уважительной причины в течение определенного периода. Другие компании могут попробовать более активный подход, внедряя политику, направленную на реагирование на проблемы со здоровьем сотрудников, в том числе:

• Физическое здоровье
• Психологическое здоровье
• Баланс между работой и домом
• Состояние окружающей среды
• Экономическое здоровье

Логика этого подхода заключается в том, что более счастливые и здоровые сотрудники будут более способны и мотивированы идти на работу каждый день, что приведет к повышению производительности и морального духа как отдельных сотрудников, так и всей команды.Несмотря на то, что эти стратегии оздоровления сотрудников могут быть дорогими в реализации и поддержании, они могут иметь чистый положительный эффект на чистую прибыль компании — и это хорошо для бизнеса.

Итог

Прогулы обходятся американским компаниям в миллиарды долларов каждый год в виде потери производительности, заработной платы, низкого качества товаров / услуг и избыточного управленческого времени. Кроме того, сотрудники, которые все же приходят на работу, часто обременены дополнительными обязанностями и обязанностями вместо отсутствующих сотрудников, что может привести к чувству разочарования и падению морального духа.

Случайные отсутствия на работе неизбежны — люди заболевают или получают травмы, им приходится заботиться о других или им нужно время в рабочее время для решения личных дел. Это постоянные отсутствия на работе, которые больше всего беспокоят работодателей, и они могут иметь самое большое негативное влияние на коллег. Поскольку пропущенные рабочие дни имеют огромное финансовое влияние на чистую прибыль компании, большинству предприятий выгодно реализовать стратегии справедливого мониторинга, сокращения и реагирования на прогулы.

Отсутствие на рабочем месте: влияние, причины и политика

Прогулы на рабочем месте — обычное явление, которое ежегодно обходится экономике США в 84 миллиарда долларов. Прогулы, также называемые «убийцей чистой прибыли», влияют на доступность рабочей силы и прибыльность организаций. В этом руководстве мы подробно рассмотрим, что такое невыход на работу, общие причины и его влияние, а в конце рассмотрим 13 эффективных правил пропуска занятий.

Содержание
Что такое прогулы? Определение
Влияние прогулов на рабочем месте
Чрезмерное количество прогулов: ориентир
Причины прогулов
13 эффективная политика невыхода на работу
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое прогулы? Определение

Начнем с определения невыхода на работу или прогулов сотрудников.Отсутствие на работе — это любой отказ явиться на работу или остаться на работе в соответствии с графиком, независимо от причины (Cascio & Boudreau, 2015). Обычно это происходит незапланированно, например, когда кто-то заболевает, но также может быть запланировано, например, во время забастовки или умышленного отсутствия. Ключом к этому определению является то, что человек должен был работать. Это означает, что невыход на работу не включает отпуск, личный отпуск, отпуск присяжных или другие причины. Обычно используемые синонимы невыхода на работу включают отсутствие, болезнь, пропуск занятий или уход в отпуск.

Прогулы на рабочем месте чаще всего измеряются с помощью коэффициента невыходов на работу. Эта ставка представляет собой количество дней отсутствия, деленное на количество доступных рабочих дней за данный период. Этот уровень невыходов на работу является ключевым показателем HR. Например, чрезмерное количество прогулов может указывать на проблемы в рабочей силе или организационной культуре.

Влияние прогулов на рабочем месте

Прогулы могут серьезно сказаться на рабочем месте. Центр по контролю и профилактике заболеваний (CDC) сообщает, что прогулы в США.Ежегодно С. обходится работодателям в 225,8 млрд долларов из-за потери производительности. Это 1,685 доллара на сотрудника.

Исследование Европейского фонда улучшения условий жизни и труда показало, что затраты на невыход на работу на рабочем месте могут составить около 2,5% ВВП в Европе. В сумме только в Европейском Союзе общая стоимость прогулов составила бы 470 миллиардов долларов, что более чем вдвое больше, чем в Соединенных Штатах.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов People Analytics

Загрузите наш список ключевых ресурсов HR Analytics (более 90), которые помогут вам улучшить свой опыт и инициативы.Ваш универсальный магазин для People Analytics!

Если мы углубимся в цифры, мы обнаружим, что стоимость отсутствия включает не только стоимость замены отсутствующего работника. Он также включает потерю производительности из-за этой замены, потерю производительности коллег и потерю производительности супервизора.

Международный опрос SHRM показывает, что потеря производительности в США колеблется от 22,6% за плановое отсутствие до 36,6% за незапланированное отсутствие. Потеря производительности для супервайзера составила 15.7%, и включали такие задачи, как управление пропусками занятий, корректировка рабочих процессов и принятие определенных задач.

На индивидуальном уровне частые прогулы могут означать потерю заработной платы, отсутствие дисциплины, несчастные случаи могут произойти, когда человек возвращается к менее знакомой рабочей ситуации, и восприятие работы может измениться, поскольку сотрудник может найти причину или оправдание для объяснения своего отсутствия . Помимо отдельных лиц, могут быть затронуты их коллеги, рабочая группа, организация, семья и даже общество.

Примером влияния отсутствия на общество являются, например, медсестры. Медсестры работают в ролях с высоким уровнем стресса и часто демонстрируют более высокую степень отсутствия по сравнению с другими ролями. Это имеет очень ощутимое влияние на общество из-за снижения возможностей по уходу.

Станьте специалистом по HR-аналитике Программа сертификации HR Analytics
Получите полный набор аналитических навыков, который позволит вам управлять процессом принятия решений на основе данных
в HR.

Загрузить программу

В таблице ниже перечислены некоторые негативные последствия невыхода на работу для различных людей и организаций.

Группа	Отрицательные последствия отсутствия
Индивидуальный	Потеря заработной платы Дисциплина, формальная и неформальная Увеличение числа несчастных случаев Изменение восприятия работы
Коллеги	Повышенная рабочая нагрузка Нежелательная сверхурочная работа Увеличение количества несчастных случаев Конфликт с отсутствующим работником
Рабочая группа	Повышенные проблемы с координацией Снижение производительности Повышенное количество несчастных случаев
Организационный менеджмент	Снижение производительности Увеличение затрат Увеличение количества жалоб Увеличение количества несчастных случаев
Семья	Минус заработок Падение репутации на работе Брак и проблемы с детьми при отягчающих обстоятельствах
Общество	Потеря производительности

Таблица на основе Goodman & Atkin, 1984

Отсутствие также может иметь положительное влияние.Человек может отдохнуть, и его стресс будет уменьшен. Коллеги получают более разнообразную работу и имеют возможность развивать новые навыки, а также получать сверхурочную оплату за свои дополнительные задачи. Для рабочих групп и организаций база знаний расширяется, и подразделение становится более гибким в реагировании на прогулы, что упрощает замену отсутствующего работника.

Контрольный показатель невыходов на работу

Давайте начнем с контрольного показателя прогулов, прежде чем углубляться в различные причины прогулов.Выявление этих причин дает больше информации о различиях в показателях отсутствия в разных странах, но, тем не менее, их интересно отобразить.

Существует множество достоверных данных об отсутствии по США и ЕС. Уровень отсутствия в США составляет 2,8%, а в Европейском союзе — около 4,7%. Уровень невыходов на работу в Канаде составляет в среднем 3,5%, из них 3,1% в частном секторе и 5,1% в государственном секторе (Conference Board of Canada, 2015).

Ниже вы найдете показатели отсутствия на работе по отраслям, по данным U.С. Бюро статистики труда.

ПРОМЫШЛЕННОСТЬ (США | 2019)	Показатель отсутствия
Частный сектор	2,7%
Сельское хозяйство и родственные отрасли	2,1%
Несельскохозяйственные отрасли промышленности	2,7%
Горнодобывающая промышленность, разработка карьеров и добыча нефти и газа	1.7%
Строительство	2,4%
Производство	2,5%
Товары длительного пользования	2,5%
Товары разового пользования	2,5%
Оптовая и розничная торговля	2,8%
Торговля оптовая	2,4%
Торговля розничная	3.0%
Транспорт и коммунальные услуги	2,8%
Транспортировка и складирование	2,9%
Коммунальные услуги	2,4%
Информация	2,6%
Финансовая деятельность	2,4%
Финансы и страхование	2.4%
Финансы	2,2%
Страхование	2,7%
Недвижимость, аренда и лизинг	2,5%
Профессиональные и деловые услуги	2,4%
Профессиональные и технические услуги	2,1%
Управленческие, административные услуги и услуги по обращению с отходами	3.3%
Образование и здравоохранение	3,3%
Образовательные услуги	2,6%
Здравоохранение и социальная помощь	3,5%
Досуг и гостеприимство	3,0%
Искусство, развлечения и отдых	2,9%
Размещение и питание	3.0%
Где остановиться	2,9%
Общественное питание и питейные заведения	3,0%
Прочие услуги	2,7%
Услуги прочие, кроме домашних хозяйств	2,5%
Государственный сектор	3,4%
Федеральное правительство	3.8%
Государственное управление	3,5%
Местное самоуправление	3,1%

В Европейском Союзе процент прогулов выше. Это основано на последних доступных данных Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ). ВОЗ сообщает о количестве дней отсутствия. Мы рассчитали их исходя из 251 рабочего дня в году, что является средним показателем по Европе.

Страна	Показатель отсутствия	Последние данные
Австрия	3.9%	2017 г.
Беларусь	4,5%	2017 г.
Хорватия	4,1%	2017 г.
Чехия	6,1%	2016 г.
Эстония	3,5%	2017 г.
Франция	3,3%	2016 г.
Германия	7,3%	2017 г.
Венгрия	3.3%	2016 г.
Израиль	1,5%	2017 г.
Литва	4,1%	2016 г.
Люксембург	4,7%	2016 г.
Нидерланды	4,0%	2016 г.
Норвегия	5,8%	2018 г.
Польша	5,7%	2015 г.
Словакия	5.7%	2018 г.
Словения	5,4%	2018 г.
Испания	4,6%	2017 г.
Соединенное Королевство	1,6%	2017 г.
Члены ЕС	4,7%	—

Приведенные выше данные дают хорошее представление о невыходах сотрудников на работу в разных регионах западного мира. Существует четкое различие между показателями прогулов в США и Европе.Остается вопрос: каков будет хороший уровень невыходов на работу? Насколько низким может быть невыход на работу в наших организациях?

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Какой показатель невыходов на работу считается хорошим?

Чтобы понять, что такое хороший уровень отсутствия, нам нужно отделить отсутствие по болезни от отсутствия по другим причинам.

Отсутствие по болезни неизбежно. Все мы болеем гриппом каждые несколько лет. В таком случае мы должны оставаться дома, чтобы поправиться. Это означает, что, хотя поведение в связи с отсутствием у разных людей может различаться, на агрегированном уровне мы можем легко определить, связано ли отсутствие в организации с болезнью или с другими причинами.

Как показывает практика, 1,5% от общего числа отсутствующих связаны с болезнью. Это означает, что в среднем 4 рабочих дня в год проводят дома из-за болезни.Это было обнаружено в условиях работы и в школе. Например, исследование 2012 года, проведенное в США, показало, что в период с октября по май отсутствие по болезни в среднем составляло 1,24%, а в сезон гриппа — 1,35%. Подобные ставки показаны на графике ниже.

На этом графике показано ожидаемое количество прогулов на рабочем месте, связанное со здоровьем, основанное на исторических данных, опубликованных Центрами по контролю и профилактике заболеваний (2020 г.).

Имейте в виду, что это агрегированный процент.У человека может быть более высокий процент, потому что ему или ей не повезло, он заболел бронхитом и болел в течение двух недель. Однако, если у вас достаточно большая выборка, 1,5% пропусков связаны с болезнью.

В результате все, что превышает это правило 1,5%, вероятно, связано с другими причинами, кроме болезни. Это может включать личные проблемы, высокий уровень стресса на работе, плохие отношения с непосредственным руководителем или другие рабочие конфликты. Это не значит, что в этом виноват сотрудник.Может случиться так, что сотрудник застрял на работе с высоким уровнем стресса, и у него мало ресурсов для ее хорошего выполнения. Тем не менее, большинство случаев отсутствия более 1,5% можно предотвратить.

Это означает, что для организации средний совокупный коэффициент отсутствия на работе значительно выше 1,5% является поводом для беспокойства и должен привести к целевым мероприятиям, направленным на сокращение отсутствия до более приемлемого уровня. Это может быть анализ работы и перепроектирование, чтобы сделать работу менее напряженной и более мотивирующей, это может быть целевое вмешательство для улучшения здоровья сотрудников или анализ факторов стресса в условиях работы сотрудника.

Чтобы лучше понять невыходы на работу, давайте рассмотрим распространенные причины прогулов и общие причины высоких показателей прогулов.

Причины прогулов

Компенсация по больничному

Когда мы смотрим на причины чрезмерных прогулов на рабочем месте, можно выделить несколько моментов. Давайте начнем с изучения страны с очень высоким уровнем невыходов на работу, например Норвегии. Отчет за 2009 год показал, что в обычный день в Норвегии сообщается в среднем 6-7% случаев отсутствия.Здесь рабочие места в процентиле 10 ^-го распределения коэффициента отсутствия имели показатель 3,1%, в то время как рабочие места в процентиле 90 ^-й имели коэффициент отсутствия около 11%.

Хотя эти данные довольно устарели и меняются ежегодно, одним из факторов является то, что в Норвегии 100% потерянного заработка из-за отсутствия застрахованы для работника. Исследование шведских данных между 1955 и 1999 годами показало, что более щедрая компенсация за отпуск по болезни, как правило, связана с постоянным увеличением общего количества отпусков по болезни на одного работающего и наоборот (Henrekson & Persson, 2003).

Исследование, проведенное в крупном итальянском банке, показало аналогичные результаты. Работников этого банка защитили от увольнения только после двенадцатой недели пребывания в должности. Исследование показало, что количество дней отсутствия в неделю более чем удваивается после предоставления защиты занятости (Ichino et al., 2001).

Прогулы и экономия: альтернативная стоимость неработающего

Интересно, что этот эффект может быть вызван не только защитой работников. Увеличение уровня безработицы в штате на один процентный пункт связано с 0.На 54% снизился уровень смертности в этом штате на . Соответственно, курение и ожирение увеличиваются, когда укрепляется экономика, тогда как физическая активность снижается, а диета становится менее здоровой. Диета и физические упражнения улучшаются при повышении уровня безработицы (Ruhm, 2000).

Однако это не означает, что заболеваемость будет расти в периоды экономического роста. Исследование, проведенное в США, показало связь между уровнем безработицы и отсутствием работы. Это, вероятно, связано с увеличением спроса на рабочие места во время ухудшения экономики и сокращением льгот, премий и повышения заработной платы, а также с мониторингом безопасности и здоровья (Shoss & Penney, 2012).

Это исследование показывает, что прогулы — сложная и многогранная проблема. Один из наиболее интересных выводов заключается в том, что чем выше упущенная возможность не работать, тем меньше вероятность того, что люди будут отсутствовать. Несмотря на то, что тяжелая работа может сделать их нездоровыми и с большей вероятностью умереть, высокая цена отсутствия мотивирует их идти на работу.

Этот эффект также сохраняется на микроуровне, приводя к нескольким серьезным случаям невыхода на работу, которые мы обсудим в последнем разделе этой статьи.

Половые различия при отсутствии

Отсутствуют также половые различия. Показатели отсутствия на работе у женщин выше, чем у мужчин. Это как физиологическое, так и социологическое. Например, когда дети болеют, часто мать остается дома, чтобы заботиться о них. Это приводит к более высокой частоте отсутствия, которая обычно не занимает много времени.

Причины болезни часто бывают разные. Мужчины больше страдают от заболеваний шеи и головы (оториноларингологические), в то время как женщины больше страдают от психических заболеваний, включая соматизацию и тревогу (Bermejo-Toro & Prieto-Ursúa, 2014).

Злоупотребление психоактивными веществами

Употребление алкоголя и наркотиков — еще одна причина прогулов. Национальное исследование употребления наркотиков и здоровья в США за 2008-2012 гг. Показало, что работники, сообщавшие о злоупотреблении рецептурными лекарствами, примерно на 7% чаще заявляли об отсутствии на работе в прошлом месяце (на 200–300% больше среднего уровня) и отсутствовали. на дополнительные 0,25 дня.

Австралийское исследование, проведенное среди 13 582 рабочих, показало, что у лиц, употребляющих алкоголь из группы высокого риска, вероятность отсутствия на работе в 22 раза выше, чем у лиц из группы низкого риска, а также более высокая предрасположенность к несчастным случаям, травмам и болезням.С учетом того, что более 40% рабочей силы потребляют алкоголь в опасных количествах, а отсутствие из-за алкоголя сильно неравномерно среди определенных подгрупп рабочей силы, это указывает на возможности для рентабельных целевых мероприятий.

Диабет

Уровень диабета в США растет. Стоимость снижения производительности из-за диабета оценивалась в США в 90 миллиардов долларов. Это больше чем 58 миллиардов долларов в 2007 году, и ожидается, что он будет только расти. Потеря производительности проявляется в потере рабочего времени из-за болезни, присутствия на работе или даже досрочного выхода на пенсию.

Депрессия

Влияние депрессии на мир очень велико. Ежегодная распространенность депрессии в США оценивается в 9,66% при средней стоимости отсутствия на человека в 390 долларов. Однако оценочная стоимость презентеизма при депрессии была намного выше и оценивалась в 5 524 доллара (Evans-Lacko & Knapp, 2016).

Возраст

Возраст — еще один фактор, влияющий на отсутствие. Чем старше люди, тем меньше вероятность пропуска отсутствия.Это снижает частоту их отсутствия. Однако с возрастом увеличивается риск хронических заболеваний, что приводит к более длительным периодам отсутствия.

13 действующие правила пропуска занятий

На основании исследования, которое мы обсуждали ранее, существует несколько распространенных причин невыхода на работу. Вмешательства или кадровая политика, которые противодействуют этим эффектам, могут помочь сократить количество прогулов на рабочем месте.

Целью многих из этих вмешательств часто является увеличение альтернативных издержек неиспользования.В целом, чем выше стоимость простоя (например, необходимость идти к врачу, чтобы получить справку о состоянии здоровья, просить коллег взять на себя смену и т. Д.), Тем ниже уровень прогулов. Это означает, что многие из них могут быть очень эффективными в случае чрезмерного прогула. Однако при минимальном уровне (<2%) они будут неэффективными. В этом случае вы уже проделываете большую работу по минимизации отсутствия, и большинство из этих вмешательств не будет иметь никакого значения.

Вот тринадцать эффективных политик HR в отношении невыходов на работу.

1. Мытье рук значительно сокращает отсутствие на работе в сезон гриппа. Если есть что-то, что мы убираем от пандемии Covid-19, так это то, что мы должны мыть руки не менее 20 секунд. Хотя в обычное время года результаты неоднозначны, во время сезона гриппа мытье рук значительно снижает уровень инфекций. Установка знаков, позволяющих людям мыть руки, когда они приходят в офис, после туалета или перед обедом, — это простые, но эффективные меры.
2. Частота упражнений. Исследование 2001 года показало, что частота физических упражнений отрицательно связана с прогулами. У людей, которые не тренировались, на 50% больше шансов заболеть более 7 дней в течение года, чем у людей, которые тренировались три раза в неделю. Подробности показаны в таблице ниже. То же исследование показало, что даже тренировки всего один раз в неделю уже приводят к снижению на 30% в случае отсутствия.

Еженедельная частота упражнений	Соотношение шансов
0	1.50
1	1,15
2	1,00
3	1,00

Отношение шансов показывает, что люди, которые не тренируются, на 50% чаще болеют более 7 дней в году, чем люди, которые тренируются два или три раза в неделю.

Корпоративные оздоровительные программы, которые эффективно побуждают людей заниматься спортом, могут быть эффективными.
3. Укрепление здоровья на рабочем месте (WPH). WHP направлен на предотвращение болезней. Когда они эффективны, они сокращают количество прогулок. Эти программы особенно эффективны среди рабочих, находящихся в аналогичных условиях (например, программа сокращения потребления алкоголя среди рабочих). Программы оздоровления сотрудников — хороший тому пример.
4. Программа помощи сотрудникам (EAP). ПВД направлены на реабилитацию рабочих. Эти программы вмешательства направлены на сокращение количества прогулов и улучшение здоровья.

5. Проверка здоровья. Своевременное обследование на такие состояния, как высокое кровяное давление, диабет и колоректальный рак, может помочь выявить проблемы до того, как они станут опасными для сотрудников. Эти проверки помогают сотрудникам оставаться здоровыми и сокращают количество прогулов.
6. Управление алкоголем и другими наркотиками (AOD). Политика AOD — это стратегии по предотвращению злоупотребления наркотиками и часто включают письменные правила, запрещающие курение, алкоголь и / или наркотики на работе. Хотя они могут быть эффективными для снижения риска употребления алкоголя, они должны быть более комплексными, чтобы повлиять на употребление наркотиков.Примечательно, что изолированное тестирование на алкоголь и наркотики, по-видимому, не связано с сокращением употребления психоактивных веществ сотрудниками или прогулов. (Pidd, Kostadinov & Roche, 2015)
7. Тестирование на наркотики. Обязательная проверка на наркотики — это общепринятая политика в некоторых регионах мира. Они предлагают проверенный способ уменьшить злоупотребления на работе. Несмотря на то, что программы тестирования на наркотики часто непопулярны, они в большинстве случаев являются рентабельными и сокращают количество прогулов — часто за счет морального духа сотрудников.
8. Лечение депрессии. Усиленная помощь при хронических заболеваниях, таких как депрессия, может быть очень эффективной. Исследование 2004 года показало, что пациенты, находящиеся в усиленной медицинской помощи, сообщали о повышении производительности труда на 8,2% и сокращении пропусков занятий на 28,4% в течение 2 лет, в результате чего годовая стоимость составляла 2,601 доллара США на эквивалент полной занятости в депрессивном состоянии.
9. Создание обязательств. Приверженность организации и соответствие ее целям снижает количество прогулов. Укрепление организационной приверженности и создание общего видения, которому привержены все, сокращает отсутствие на работе.
10. Перераспределение обязанностей. Попросить сотрудников самостоятельно перенести смену — это еще один способ уменьшить количество прогулок. Это означает, что сотрудникам необходимо попросить своих коллег присоединиться и взять на себя их смену, что вызывает социальное давление, чтобы они явились.
11. Проверка отсутствия. Внедрение системы, в которой любой вид отсутствия необходимо подтверждать с помощью медицинской документации, сокращает количество пропусков. В литературе это называется культурой отсутствия.Если 1 или 2 дня незаконного отсутствия будут молчаливо приняты, как если бы они были законными и неизбежными, они станут заразными (Gaziel, 2004).
12. Гибкость и автономность. Степень гибкости и автономии, которыми обладают отдельные сотрудники, также влияет на их поведение в отсутствие. Исследования показали, что более высокая степень автономии и гибкости в работе приводит к снижению количества прогулов. Это можно объяснить более высоким чувством ответственности за работу и гибкостью в планировании своего недуга.Кроме того, ограничительное поведение со стороны руководителя или руководителя приводит к большему отсутствию (Газиэль, 2004).
13 . Страхование отсутствия . Страхование на отсутствие на работе — еще один способ снизить расходы на прогулы. В зависимости от географического положения и местного законодательства это могут быть эффективные способы снижения затрат на невыходы сотрудников на работу в случае, если они могут значительно вырасти из-за болезни, несчастных случаев (на рабочем месте) или по другим причинам.

Заключение

На этом заканчивается наше руководство по прогулам на рабочем месте.Есть много причин и столь же большое количество последствий отсутствия поведения. Ключевым моментом здесь является то, что частые прогулы почти никогда не случаются изолированно. Часто есть и другие факторы, такие как восприятие сотрудниками того, что руководство их игнорирует, неприятная организационная культура, бесхозяйственность или другие факторы.

Это означает, что интервенции в связи с отсутствием на работе наиболее успешны, если они являются частью более широкой стратегии управления персоналом, направленной на решение этих проблем.Это означает, что эти вмешательства никогда не должны происходить изолированно, а должны согласовываться с улучшениями других процессов управления персоналом, включая управление производительностью, возможности обучения и усилия по улучшению взаимодействия.

FAQ

Что такое прогулы? Определение

Отсутствие на работе — это любой отказ явиться на работу или остаться на работе в соответствии с графиком, независимо от причины. Прогулы обычно являются незапланированными, например, когда кто-то заболевает, но также могут быть запланированы, например, во время забастовки или умышленного отсутствия.

Что вызывает прогулы сотрудников?

Существуют различные факторы, которые играют роль, когда дело доходит до прогулов на рабочем месте. Подумайте, например, о культуре отсутствия, получают ли люди компенсацию за больничный, злоупотребление психоактивными веществами, диабет и возраст.

Как уменьшить прогулы на рабочем месте?

Вмешательства в связи с отсутствием на работе наиболее успешны, если они являются частью более широкого подхода, направленного на решение этих проблем. Меры по охране здоровья и культуры невыходов на работу должны сочетаться с улучшением других процессов управления персоналом, включая управление производительностью, возможности обучения и усилия по повышению вовлеченности.

Что такое прогулы сотрудников? Эффект, причины, средства правовой защиты

Вести бизнес в наше время — это все равно, что собирать кусочки гигантской головоломки. Головоломка, в которой разбросанные части напоминают ваших сотрудников и их стремления. И если какая-то часть пропадает, вся картина остается неполной. Что ж, при этом проблема прогулов сотрудников на рабочем месте здесь ничем не отличается.

Как персонал отдела кадров или менеджер, это типичная ситуация, когда на рабочем месте обнаруживается одно или два свободных места.Вы можете одобрить заявления своих сотрудников об отпуске и в большинстве случаев предоставить им время для себя. Иногда сотрудники могут уйти в отпуск без предварительного уведомления, что допустимо при определенных обстоятельствах, которые могут отличаться от одной организации к другой.

Однако все становится необычным, когда увеличивается количество таких прогулов без уважительной причины. И это действительно становится более тревожным, когда одна и та же группа сотрудников начинает чрезмерно отсутствовать без уважительной причины.

Но прежде чем начать с причин и средств правовой защиты.Давайте сначала поймем, что это такое, с этими вопросами и ответами, перечисленными ниже.

Что такое прогулы сотрудников?

Отсутствие на работе сотрудника определяется как частое отсутствие сотрудника на его или ее работе. Это отсутствие часто классифицируется как обычное отсутствие, которое исключает разрешенные отпуска или оплачиваемый отпуск.

Нелегко приходить на работу каждый день. Компании признают этот факт, и в случае возникновения чрезвычайных ситуаций и проблем со здоровьем у них есть политика отпусков для сотрудников.Но когда эти выходные случаются часто, это становится проблемой и становится невыходом на работу.

Прогулы сотрудников — серьезная проблема. В частности, пропуск рабочих дней и опоздание на работу часто приводит к высокому уровню прогулов. Такое поведение приводит к потере производительности и снижению морального духа сотрудников. Тем не менее, компаниям не удается устранить этого убийцу, находящегося в самом конце пути.

На кого это влияет — работодателей или сотрудников?

Что ж, внеплановые отсутствия на работе влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Работодатели часто остаются недоукомплектованными на рабочем месте, когда сотрудники начинают чрезмерно отсутствовать без уважительной причины. Это увеличивает ответственность работодателей в виде дополнительных затрат на рабочую силу, которые им приходится нести, чтобы покрыть потерю производительности из-за пропущенных часов работы отсутствующих сотрудников.

Это также увеличивает рабочую нагрузку на оставшуюся рабочую силу, что позже проявляется в виде неудовлетворенности на рабочем месте и других подобных проблем.

Для сотрудников, помимо того, что они видят на несколько долларов меньше своей зарплаты, они теряют свою ценность как прилежных членов организации.И если эти сотрудники продолжат свое незапланированное отсутствие, они, скорее всего, в конечном итоге потеряют работу.

Во сколько работодателям во всем мире обходится невыход сотрудников на работу?

Согласно публикации циркадного ритма, стоимость внепланового отсутствия составляет до 3600 долларов в год на каждого почасового сотрудника и прибл. 2500 долларов в год для штатных сотрудников.

Думаю, теперь вы уже могли оценить серьезность этой проблемы. Но как узнать, сталкиваетесь ли вы с тем же на своем рабочем месте?

Что ж, может быть много общих причин, по которым отсутствие сотрудников полностью оправдано.Эти причины включают больничные, социальные обязательства, разрешенный отпуск или связанные с работой обязательства вне рабочего места.

Однако становится подозрительным, когда сотрудник звонит по больничному несколько раз в короткие сроки. И еще, если они уйдут с работы без предупреждения руководства. Однако неправильно предполагать, что он или она просто хочет отказаться от своих обязанностей. Именно здесь возникает необходимость в надежной системе управления отсутствием сотрудников.

Возможно, ваши сотрудники не виноваты, но, в конечном итоге, вы как руководитель обязаны проверить с ними, все ли в порядке.

Влияние трансформационного лидерства на прогулы сотрудников

В каждой организации есть свой собственный способ ведения дел с определенными протоколами для управления различными функциями и преодоления кризисов, в том числе и проблема прогулов сотрудников.

Британские исследователи обнаружили, что трансформационные лидеры и менеджеры, которые вкладывают время и усилия в личное знакомство с сотрудниками, хорошо подготовлены к тому, чтобы справиться с их прогулами.

Менеджеры по трансформации всегда готовы оказать поддержку, демонстрируют безупречную трудовую этику и поведение, которое служит примером для сотрудников, которым они должны следовать.

Когда вы знаете или пытаетесь узнать своих сотрудников, это создает хорошее взаимопонимание и прозрачность. Такая практика дает им возможность поговорить и напрямую понять сотрудников во время их отсутствия. И какие меры следует принять, чтобы снизить количество прогулов сотрудников?

Вы определенно не можете требовать или применять политику невыхода на работу и трудовой этики, если вы не соблюдаете правила. Трансформационные менеджеры стремятся преобразовать культуру и создать рабочее пространство, в котором каждый участник может процветать вместе.Вот почему решение проблемы невыхода сотрудников на работу часто заключается в вовлеченности сотрудников и их моральном состоянии.

Давайте узнаем как?

Вовлеченность сотрудников

Отсутствующие сотрудники находят способ пропустить свою работу. Поскольку им не нравится работа, они чувствуют или не чувствуют, что их ценят, приходить на работу становится трудно. Тот факт, что удовлетворение от работы имеет важное значение для того, чтобы работники преуспели и оставались занятыми, носит чисто психологический характер. Практика, выслушивание и выработка стратегии прозрачности в отношениях с сотрудниками — отличный способ сократить количество прогулов.

Вот несколько вещей, о которых вы должны помнить —

• Дайте вашим сотрудникам свободу выбора работы.
• Не практикуйте микроменеджмент.
• Цените их усилия и помогите им увидеть более широкую картину своей работы.
• Развивайте чувство принадлежности к их разуму и сердцу.

Следуя вышеупомянутым пунктам, у вас будет заинтересованная и продуктивная команда.

Моральный дух сотрудников

Работники ищут удовлетворения благодаря своей работе и рабочей среде.Это побуждает их брать больше отсутствия, когда моральный дух сотрудников низкий.

Моральный дух сотрудников теперь может снизиться по разным причинам, но наиболее распространенной причиной является негативная культура труда. Рабочая культура, при которой члены команды не ладят и не уважают друг друга, непродуктивна и нездорова.

Менеджеры могут организовать мероприятия по тимбилдингу или командные обеды, чтобы члены команды могли собраться вместе и создать хорошие отношения.

Связано: 8 способов улучшить моральный дух сотрудников на рабочем месте

8 серьезных причин невыхода сотрудников на работу

1.Низкая вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников — важная часть культуры труда 21 века. В краткосрочной перспективе корпорации следуют практике, чтобы приблизить сотрудников к месту работы. Сотрудники, которые чувствуют связь со своим рабочим местом, с большей вероятностью будут работать лучше, чем другие, которые этого не делают. Низкая вовлеченность сотрудников или ее отсутствие на работе — одна из основных причин незапланированных отсутствий сотрудников.

2. Кража времени

Прогулы не всегда означают отсутствие на рабочем месте целый день или два.Сотрудники, берущие ненужные длительные перерывы, опаздывающие и уходящие слишком рано, также подразумевают прогулы. Это также вызывает вопросы относительно преданности сотрудников своей работе, оставляя о них неправильное впечатление.

3. Отсутствие гибкого графика работы

Гибкая работа стала необходимостью, а не привилегией для профессионалов в разных сферах бизнеса. У сотрудников есть свои собственные социальные и личные обязательства, которые они должны соблюдать, чтобы иметь разумный баланс между работой и личной жизнью. В таком случае отсутствие гибкого графика работы может привести к тому, что сотрудник пропустит работу, чтобы выполнить свои обязанности.

4. Выгорание на рабочем месте

Выгорание — одна из основных причин плохой работы сотрудников. В основном это происходит, когда сотрудники подвергаются строгим и внеплановым условиям труда. В большинстве случаев проблема выгорания на рабочем месте остается без внимания.

Хороший специалист по управлению персоналом знает, насколько важно для сотрудников найти время для себя, чтобы омолодиться. Однако в большинстве случаев сотрудники слишком загружены работой, не жалея времени на себя.А в конечном итоге это приводит к падению их интереса к своему рабочему месту.

5. Злоупотребление психоактивными веществами

Это то, о чем широко говорят, но мало обсуждают. Часто сотрудники прибегают к неэтичным средствам омоложения. Здесь одним из наиболее распространенных примеров может быть алкоголизм.

Сотрудники теряют счет, когда начинают злоупотреблять психоактивными веществами, чтобы избавиться от стресса. Это ломает сотрудников как физически, так и морально, затрудняя их двигательные функции и способность думать.Таким образом, оставляя их без возможности выполнять свои обязанности умышленно.

6. Злоупотребление служебным положением

Когда сотрудники работают в организации долгое время, они привыкают к ее работе. Будучи старшими сотрудниками, они часто не чувствуют необходимости сообщать своим коллегам о своем отсутствии. И это тоже считается признаком отсутствия на работе. Поэтому, как работодатель, вы должны следить за такими импровизированными отпусками.

7. Преследование на рабочем месте

Домогательства на рабочем месте — серьезная проблема, с которой сталкиваются рабочие места во всем мире.Преследование может быть как в словесной, так и в физической форме. Подобные проблемы ухудшают эмоциональное состояние сотрудников и их психическое здоровье. Это также вызывает снижение интереса сотрудников к своей работе, что приводит к прогулам.

8. Проблемы психического здоровья

Все причины, о которых я говорил выше, в конечном итоге приводят к проблемам с психическим здоровьем. Хорошее психическое здоровье — один из важнейших факторов, который помогает сотрудникам демонстрировать беспристрастность на работе.

Однако, учитывая непрерывный рост рабочей нагрузки во всех отраслях промышленности, сбалансированная ментальная позиция действительно кажется многим сотрудникам мечтой.Поэтому, чтобы избежать пагубных последствий этой проблемы, многие сотрудники пропускают работу, чтобы найти время для восстановления сил. И чаще всего такие увольнения с работы проходят без предварительного уведомления. Таким образом, это приводит к низкой посещаемости сотрудников на рабочем месте.

Каковы средства защиты от прогулов сотрудников?

Что ж, управление невыходами на работу можно значительно упростить с помощью хорошо продуманной политики отсутствия на работе, эффективной в рамках организации с помощью инструментов управления посещаемостью.

Такая политика должна четко определять количество разрешенных отпусков, оплачиваемое время, к кому и когда обращаться за отпусками, а также последствия незаконного отсутствия.

Вот 8 способов сократить количество прогулов:

1. Опросы на рабочем месте и мнения сотрудников

Опросы и мнения очень важны для решения проблем. Фактически, это первое, что нужно сделать, прежде чем приступить к поиску решения. Знание того, что ваши сотрудники думают и думают о рабочем месте, поможет вам лучше понять причины, приводящие к прогулам.

Совет при проведении этих опросов — задавать вопросы, которые, по вашему мнению, будут иметь отношение к проблеме, например:

• Ежедневные поездки на работу.
• Любые проблемы, с которыми они сталкиваются на рабочем месте.
• О графике работы.
• Личные проблемы или уход за пожилыми людьми дома.
• Любые текущие лекарства или проблемы со здоровьем.
• Удовлетворенность работой и так далее.

Или предположим, что проблема прогулов ограничена только небольшой группой сотрудников.В этом случае вы можете подойти к ним лично через личные встречи.

2. Гибкий график работы

Гибкий график работы необходим на каждом современном рабочем месте. Такие договоренности позволяют сотрудникам оставаться на связи со своей работой. В то же время это также позволяет им контролировать свои личные обязательства. И нельзя отрицать, что сотрудники, которым нравится лучший баланс между работой и личной жизнью, превосходят других своей производительностью.

В конце концов, сотрудники с лучшим балансом работы и личной жизни превосходят других своей производительностью.Поэтому работодатели должны принимать адекватные меры, чтобы обеспечить то же самое на своем рабочем месте.

3. Ячейки для рассмотрения жалоб

Как я сказал ранее, причины отсутствия сотрудников на работе могут быть серьезными и необычными. Каждое рабочее место должно представлять собой ячейку для рассмотрения жалоб или поручить кому-то следить за дисциплиной на рабочем месте. Это становится очень важным для решения проблем, связанных с издевательствами и домогательствами на рабочем месте.

Наличие такого органа на рабочем месте поможет сотрудникам избавиться от стигмы и открыто рассказать о своих проблемах.Это повысит их уверенность в себе и воспрепятствует их отсутствию на работе.

4. Программы вовлечения сотрудников

Программы вовлечения сотрудников помогают компаниям удерживать своих сотрудников на рабочем месте. Эти программы повышают стандарты работы на рабочем месте, сокращая разрыв между работниками и их работодателями. Это также дает сотрудникам возможность почувствовать себя частью рабочего места с различными видами деятельности и преимуществами.

Действия по привлечению сотрудников могут быть импровизированы в зависимости от потребностей рабочего места и численности персонала.Признание усилий сотрудников и их оценка — также эффективный способ сократить количество прогулов на рабочем месте.

5. Программы оздоровления сотрудников

Быстрый рост нагрузки на сотрудников в наши дни сделал для них практически невозможным выделить время для себя. И в конечном итоге это приводит сотрудников ко многим проблемам со здоровьем, что влияет на их присутствие на работе.

Однако программы оздоровления сотрудников могут помочь вам в решении этой проблемы.Эти оздоровительные программы в основном разработаны с учетом обычного рабочего графика сотрудников. А с сегодняшними облачными технологиями выполнение таких корпоративных оздоровительных программ стало намного доступнее, чем когда-либо прежде.

Реализация таких программ на рабочем месте побудит сотрудников оставаться в форме и оставаться здоровыми. Тем самым в конечном итоге улучшается их здоровье и присутствие на рабочем месте.

Связано: Полное руководство по корпоративной программе оздоровления

6.Награды и поощрения

Поощрение и мотивация сотрудника с хорошей посещаемостью необходимо для мотивации остальной рабочей силы. Это поможет поднять моральный дух сотрудников, если они поймут, что их присутствие на рабочем месте высоко ценится.

Вы можете выбрать для своих сотрудников лучшую посещаемость каждый месяц. Это еще больше будет мотивировать сотрудников приходить на работу и оставаться вовлеченными.

Связано: Полное руководство по вознаграждениям и признанию сотрудников

7.Вернуться к работе Интервью

Сотрудникам требуется длительный отпуск в случае продолжительной болезни, беременности и родов или горя. Такие увольнения могут иногда вызывать изменение поведения, что приводит к снижению интереса к своим обязанностям. Собеседование по возвращению на работу поможет вам проанализировать, готов ли сотрудник возобновить свои обязанности. На основе такого анализа работодатели могут принять соответствующие меры, чтобы помочь работнику вернуться в нормальное русло.

Кроме того, вы можете организовать сеанс ориентации вместе с собеседованием, чтобы помочь сотрудникам вернуться в рабочее настроение.

8. Надлежащее вознаграждение

В большинстве случаев сотрудники занимаются подработкой, чтобы компенсировать низкое вознаграждение. Хотя работодателям может быть трудно принять это, но это правда. Когда они занимаются такой деятельностью, их не заботит свое присутствие на работе. А со временем это действительно переходит в прогулы.

Таким образом, обеспечение сотрудников надлежащим вознаграждением за их работу также является решающим фактором для их привязанности к своему рабочему месту.

Завершение

Сотрудники тоже люди, они болеют, им нужно время для отдыха и времяпрепровождения со своими близкими. Было бы неправильно сказать, что сотрудник будет постоянно находиться на работе, если на рабочем месте все налажено. Однако очень важно делать все правильно и следить за тем, чтобы сотрудники работали в здоровой рабочей среде.

Снижение количества прогулов сотрудников — это долгосрочный процесс, даже при наличии правильной политики. Работодатели должны поддерживать своих сотрудников и их стремления на рабочем месте.Если все необходимые шаги будут предприняты в нужное время, это принесет пользу как работнику, так и работодателю.

Итак, в следующий раз, когда вы увидите, что ваши сотрудники часто отсутствуют на работе, вы знаете, как с этим справиться.

Работа SEO-аналитиком и контент-маркетологом в Vantage Circle, Angshuman всегда проявляет любопытство и увлечен изучением нового. Есть вопросы? Напишите письмо по адресу [email protected]

8 основных причин прогулов на рабочем месте

Прогулы — стрессовая ситуация для всех участников.Независимо от того, отсутствует ли сотрудник на работе один день или неделю, его отсутствие имеет волновой эффект, влияющий на его рабочую нагрузку, команду и руководство.

Выявив истинную причину отсутствия сотрудника, вы можете найти корень проблемы, оказать ему необходимую поддержку и разработать план, который поможет добиться успеха как им, так и всей команде.

Узнайте больше об оптимизации процессов управления отсутствием с помощью Personio.

Что такое прогулы на рабочем месте?

Прогулы — это когда сотрудник постоянно не появляется на работу в назначенное время.Это верно как для сотрудников, работающих полный рабочий день, так и для сменных сотрудников, и, как правило, это происходит незапланированно и без уважительной причины.

Хотя обычно пропускать работу из-за болезни или чрезвычайной ситуации типично, прогулы становятся проблемой, когда это случается снова и снова. Вдобавок к этому, когда это влияет не только на одного сотрудника.

Какие виды прогулов?

Не все случаи отсутствия сотрудников попадают в одну и ту же категорию. Если вы можете определить, с каким типом прогулов вы имеете дело, вы сможете лучше разработать план, чтобы быстро справиться с этим и исправить его без проблем.

Узнайте больше об эффективном программном обеспечении для отслеживания отсутствия с помощью Personio.

Всего существует три основных типа прогулов на рабочем месте:

Авторизованные и запланированные отсутствия

Это включает любое свободное время, которое было организовано между сотрудником и его начальником, например отпуск, встречи, личный отпуск, отпуск по уходу за ребенком или по беременности и родам, отпуск по семейным обстоятельствам и т. Д.

Когда сотрудник подал и утвердил свой запрос на выделение времени выключено, их отсутствие не должно быть проблемой.При правильной подготовке со стороны сотрудника и его команды любую работу и задачи можно запланировать в соответствии с их утвержденным отсутствием.

Незапланированное, истинное отсутствие

Иногда, однако, невозможно запланировать полдня, полный рабочий день или несколько выходных. Незапланированные, настоящие отсутствия на рабочем месте — это просто часть жизни. К ним относятся болезни, чрезвычайные семейные обстоятельства или несчастные случаи.

Несанкционированное отсутствие

Вот где прогулы становятся проблемой.Несанкционированные и лицемерные отсутствия часто являются самым неприятным сценарием для тех, кому остается взять на работу отсутствующего сотрудника и управлять отсутствием в целом. Примеры включают участие в забастовке или решение не выходить на работу без одобренной или реальной причины.

Как это работает: управление отсутствием и персонализация

Попросите сотрудников отправлять отчеты об отсутствии, пусть менеджеры утверждают их, и храните их все в одном месте. Просматривайте, управляйте и даже создавайте по ним отчеты.Можем ли мы показать вам, как это работает?

Восемь основных причин прогулов

Прогулы вызваны сочетанием неизбежного и предотвратимого; в то время как некоторые причины могут быть устранены с помощью кадровой компании сотрудника или с помощью поддержки команды, другие просто находятся вне чьего-либо контроля.

К основным причинам невыходов на работу можно отнести:

1. Незначительное Болезнь

В Великобритании средний показатель пропусков работы по болезни составляет 4 человека.4 дня в году на одного сотрудника. Хотя вы не всегда можете контролировать свое заболевание, как можно скорее проинформируйте своего начальника, чтобы облегчить свое отсутствие.

2. Издевательства или домогательства на рабочем месте

Издевательства и домогательства на рабочем месте — серьезная проблема в Великобритании. В опросе 2020 года 23% британских рабочих заявили, что над ними издевались на работе, а 25% заявили, что их заставили чувствовать себя обделенными.

На рабочем месте, в частности, издевательства и домогательства могут включать отказ в обучении или продвижении по службе, несправедливое обращение, распространение слухов или подрыв кого-либо.

3. Проблемы психического здоровья

Более 11 миллионов рабочих дней теряются из-за стресса сотрудников, будь то стресс из-за перегорания сотрудников или переутомления, или из-за семейных, финансовых или личных проблем. Помимо стресса, психические расстройства, включая депрессию, беспокойство или другие заболевания, часто могут приводить к тому, что сотрудник чувствует себя достаточно плохо, чтобы пропускать работу.

4. Серьезное заболевание и длительные состояния

Когда сотрудник сталкивается с серьезной болезнью, ему обычно требуется длительный период отпуска для восстановления, а также четкая программа по возвращению к работе, которая поможет ему вернуться к своей должности.

При длительном заболевании сотруднику может потребоваться индивидуальная рабочая среда или большая гибкость в своем графике, чтобы учесть обычные посещения врача.

5. Проблемы семьи

Хотя некоторые работодатели поощряют своих сотрудников оставлять личные проблемы за дверью, на самом деле это не так просто. Сложные ситуации и обстоятельства, такие как развод, срочное дело с детской школой, болезнь в семье или отсутствие поддержки по уходу за ребенком, могут привести к чрезвычайным ситуациям, к которым сотрудники вынуждены уходить с работы.

6. Утвержденный отпуск

Утвержденный отпуск попадает в категорию «Утвержденные и запланированные отсутствия», и зачастую им намного проще управлять. Сюда входит отпуск в связи с тяжелой утратой, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам, оплачиваемый отпуск и т. Д.

7. Проблемы в пути

Если вы пригородный поезд, вы уже знаете, что ваша ежедневная поездка в офис может пойти не так, как надо. Сотрудники часто могут пропускать часы работы из-за ненастной погоды, задержек общественного транспорта, строительства, неисправностей с автомобилем или несчастных случаев.

8. Вопросы команды и руководства

Когда сотрудник не уважает или не соглашается со своей командой менеджеров, становится ожесточенным после негативного взаимодействия с руководством или не согласен с решениями своей компании, он может отказаться от работы и пропустить работу, чтобы избежать ситуации или связанного с ней стресса.

Откройте для себя Personio: мгновенные отчеты по кадрам

Следите за показателями отсутствия и другими актуальными тенденциями с помощью функции HR-аналитики и отчетности Personio.Все ваши числа в одном месте с отчетами одним нажатием кнопки. Узнайте больше сегодня.

Как рассчитывается процентная ставка заочного обучения?

Чтобы рассчитать коэффициент отсутствия сотрудника на работе, возьмите количество его отсутствия без уважительной причины в течение определенного периода времени и разделите его на общий период, а затем умножьте на сто, чтобы получить процент.

Например, предположим, что Джон трижды отсутствовал без уважительной причины в течение одного месяца (25 рабочих дней). Для расчета его неявки:

Расчет коэффициента отсутствия
3 отсутствия свыше 25 рабочих дней
3/25 = 0.12
0,12 x 100 = 12% процент прогулов

Вы можете узнать больше о факторе Брэдфорда, щелкнув здесь.

Какова норма потери рабочего времени у сотрудника?

Коэффициент потери рабочего времени — это общее время, потерянное из-за отсутствия сотрудника. Вы можете использовать это, чтобы лучше понять, как отсутствие сотрудника влияет на его работу и эффективность бизнеса в целом.

Как рассчитать потерянное время?

Чтобы рассчитать коэффициент потери рабочего времени сотрудника, возьмите его общее количество отсутствий (дни / часы), разделите его на возможное общее количество работы (часы / дни) за определенный период и умножьте его на сто.

Возьмем, к примеру, Сару. Сара работает пять дней в неделю, каждую неделю, всего 25 дней в месяц. За последний месяц она пропустила четыре дня работы. Для расчета ее потерянного времени:

Расчет потери времени
4 дня пропущенных из 25 дней
4/25 = 0,16
0,16 х 100
16% потерянного времени

Это говорит нам о том, что 16% потенциального рабочего времени Сары в течение одного месяца было потеряно из-за прогулов, что составляет 32 часа работы из расчета восемь часов в день.

Что вы делаете с этой информацией? Когда у вашей HR-команды есть больше времени на стратегию, они могут помочь с подобными вычислениями, используя надежные и безопасные данные в любое время.

Загрузите наше руководство по преобразованию вашего отдела кадров уже сегодня.

Как прогулы влияют на рабочее место?

Влияние прогулов сотрудников на рабочее место весьма разнообразно и потенциально может нанести серьезный ущерб производительности, финансам и моральному духу в целом.Но это также во многом зависит от сотрудника, его роли и размера компании.

Например, небольшое маркетинговое агентство с одним разработчиком веб-сайтов почувствует влияние их отсутствия больше, чем агентство среднего и крупного размера, в штате которого несколько разработчиков веб-сайтов, поскольку им легче покрыть рабочую нагрузку отсутствующего сотрудника.

Однако, независимо от размера организации, они обязательно почувствуют некоторые последствия невыхода на работу, в том числе:

Снижение производительности

Отсутствие одного сотрудника влияет на производительность всей его команды.Члены их команды должны будут не только покрыть работу отсутствующего сотрудника, но и позже наверстать упущенное. Встречи, возможно, придется перенести, график нужно будет скорректировать, и те, кто управляет отсутствием, потеряют время, наблюдая за всем этим.

Низкое качество работы

Если вам когда-либо приходилось отказываться от члена команды во время загруженной смены или приходилось выполнять задачи отсутствующего коллеги, вы знакомы со стрессом и давлением, которые ложатся на вашу собственную работу. Сотрудники могут легко почувствовать себя перегруженными из-за неожиданного увеличения рабочей нагрузки, что приведет к плохим результатам и потенциальной потере клиентов или заказчиков.

Финансовые убытки компании и сотрудника

Средняя стоимость отсутствия сотрудника в год на одного сотрудника составляет 522 фунта стерлингов, при этом невыход на работу обойдется экономике Великобритании в 21 миллиард фунтов стерлингов в 2020 году.

Когда один сотрудник отсутствует, компания должна оплачивать затраты на замену этого работника, связанные с этим административные расходы и сверхурочные (при необходимости).

Конечно, расходы, связанные с отсутствием работы, больше всего влияют на отдельного сотрудника, особенно если он не получает зарплату и полагается на комиссионные или чаевые для получения дохода.

Негативная культура компании

Со временем постоянные отсутствия на работе одного сотрудника могут создать на рабочем месте сильную напряженность. Коллеги, которые выполняли рабочую нагрузку, могут начать обижаться на отсутствующего коллегу или чувствовать, что его используют в своих интересах, а руководство может испытывать стресс из-за частого отсутствия. Прогулы могут иметь огромное влияние на корпоративную культуру.

Демотивированные и деморализованные сотрудники

В зависимости от причины их отсутствия, собственный стресс сотрудника также может возрасти — из-за этой причины, пропущенной работы и пропущенной зарплаты.Стресс одного сотрудника может легко перейти к другому, что приведет к подрыву мотивации и морального духа сотрудников в команде.

Чтобы узнать больше об уходе персонала и причинах его ухода, щелкните здесь.

Бесплатный ресурс: наш путеводитель по корпоративной культуре

Пагубно влияет ли невыход на работу на корпоративную культуру? От практических шагов до конкретных инициатив — загрузите наше руководство, чтобы разобраться в своей культуре.

Как снизить количество прогулов?

Хотя вы не можете контролировать многие причины невыходов на работу, есть несколько действий, которые вы можете предпринять, чтобы снизить уровень невыходов на работу в вашей компании и улучшить качество обслуживания сотрудников в целом:

1.Повышение гибкости рабочего места

Примерно половина семей с одним родителем в Великобритании работают полный рабочий день, и многим из них трудно поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Те, кто регулярно пропускает работу из-за проблем с уходом за детьми, могут значительно выиграть от большей гибкости в своей работе, будь то варианты работы на дому, гибкий график или графики, которые можно скорректировать с учетом потребностей семьи.

2. Поддерживайте высокий моральный дух и мотивацию

Хотя улучшение корпоративной культуры не происходит в одночасье, включение программ здоровья и благополучия, возможностей личного развития, мероприятий по культуре на рабочем месте и инициатив, направленных на благополучие сотрудников, привело к положительным результатам в девяти из десяти организаций.

Эти результаты включают повышение морального духа и вовлеченности сотрудников, более здоровую культуру на рабочем месте и меньшее количество пропусков по болезни.

3. Признание и поощрение посещаемости

У сотрудников, которые не чувствуют себя признанными за хорошую работу, вероятность увольнения в два раза выше. Хотя отрицательное влияние отсутствующего сотрудника более очевидно, чем положительное влияние пунктуального сотрудника, признание и поощрение тех, кто имеет хорошие показатели посещаемости (помимо настоящих и подтвержденных отсутствий), может побудить других улучшить свои собственные послужные списки.

4. Пример

Если руководители вашей компании часто уходят на работу в последнюю минуту без каких-либо разумных оправданий, это может показаться сотрудникам невысказанным разрешением поступать так же. Привлекайте каждого сотрудника к ответственности за свое присутствие и убедитесь, что каждое отсутствие отслеживается, управляется и решается одинаково.

С помощью Personio сегодня можно без проблем отслеживать посещаемость.

5. Менеджеры поездов

Готовы ли ваши менеджеры и руководители справляться с невыходами на работу? Обучение должно включать процессы и системы, необходимые для отслеживания и управления отсутствием сотрудников, а также взаимное обучение, чтобы они могли продуктивно ориентироваться в сложных разговорах с сотрудниками.

6. Обратитесь к нуждающимся сотрудникам

Если у сотрудника есть постоянные настоящие отсутствия, назначьте встречу, чтобы обсудить проблемы, лежащие в основе этих отсутствий, а также то, как они могут справиться с ними и как их обойти. Создание комфортной обстановки особенно важно при решении деликатных вопросов, связанных со здоровьем или семьей.

7. Проведение собеседований при возвращении на работу

Когда сотрудник возвращается на работу после продолжительного периода времени, устройте собеседование по возвращению на работу между ним и его руководителем или специалистом по персоналу.Собеседование по возвращению на работу может помочь сотруднику вернуться к своей роли и дать ему возможность обсудить связанные вопросы, а также разработать стратегию по сокращению количества прогулов.

8. Принять дисциплинарные меры

Как только выявляется закономерность прогула, назначьте встречу один на один, чтобы обсудить это с сотрудником и выяснить причину. Если количество пропусков не улучшается, обеспечьте соблюдение своей политики невыхода на работу (см. Ниже) и примите необходимые дисциплинарные меры, которые могут включать увольнение сотрудника.

Как создать политику отсутствия на работе?

Часть политики вашей компании должна включать правила и положения, касающиеся прогулов сотрудников, в том числе:

• Как сообщить об отсутствии (кому и когда)
• Как отслеживаются отсутствия
• Политика компании в отношении больничных листов
• Связь с ожиданиями сотрудников в период отсутствия на работе
• Как их отсутствие влияет на заработную плату
• Дисциплинарные меры за постоянное отсутствие на работе без разрешения

Использование программного обеспечения HR для отслеживания отсутствий

Ищете более простой способ управлять отсутствием сотрудников? С помощью программного обеспечения для управления отсутствием Personio специалисты по персоналу могут отслеживать отсутствие на рабочем месте отдельных сотрудников и легко распознавать закономерности, которые необходимо устранить.

Сотрудники и руководители могут:

• Планирование отсутствия автоматически
• Расчет отпусков сотрудников
• Составление отчетов об отсутствии
• И многое другое…

пропусков работы на рабочем месте | Причины и способы борьбы с этим

Прогулы — термин, применяемый, когда сотрудник обычно и часто отсутствует на работе.Сюда не входят оплачиваемый отпуск и случаи, когда работодатель предоставил работнику выходной.

Если вы менеджер, руководитель или руководитель группы, вы, вероятно, уже сталкивались с прогулами. Вы должны знать, что сотрудники будут время от времени отсутствовать, например, по болезни, присяжным заседателям или в связи с тяжелой утратой. Однако частые и чрезмерные прогулы становятся проблемой.

Эта статья предлагает подробное понимание прогулов на рабочем месте. В нем объясняется, что вызывает прогулы сотрудников, и рассматриваются способы уменьшить их на вашем рабочем месте.

---

Последствия прогула

Прогулы на рабочем месте влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Некоторые последствия для работодателей включают:

• Пониженный уровень производительности.
• Высокие административные расходы.
• Увеличение затрат на рабочую силу при найме временных рабочих на замену.
• Недоукомплектованность персоналом, которая может привести к плохому обслуживанию клиентов.
• Низкий моральный дух коллег. Это будет особенно распространено, если сотрудникам постоянно приходится заменять отсутствующих сотрудников и если они не видят никаких наказаний за отсутствие.

С другой стороны, последствия для отсутствующего сотрудника включают:

• Потеря оплаты за отгул.
• Снижение производительности по возвращении на работу из-за необходимости «наверстать упущенное».
• Если невыход на работу является частым и необъяснимым, сотруднику может грозить увольнение.

Совершенно очевидно, что невыход на работу дорого обходится всем сотрудникам, и важно знать причины и стратегии по их сокращению на благо всех.

Нужен курс?

Наш тренинг по эффективному лидерству предоставит работодателям и сотрудникам информацию, необходимую им для развития и углубления качеств, поведения, ценностей и практик эффективного лидерства.

---

Что вызывает прогулы сотрудников?

Вам нужно понять, что вызывает прогулы, чтобы вы могли работать над их сокращением. Вот несколько распространенных причин невыхода на работу:

• Издевательства и домогательства — Если сотрудник подвергается издевательствам или притеснениям со стороны кого-то на работе, он может остаться дома, чтобы избежать неприятной ситуации.
• Стресс и выгорание — Сотрудник может испытывать стресс из-за работы или по личным причинам. Какой бы ни была причина, они могут думать, что работа только усугубит их стресс. Более того, если сотрудник чувствует себя обгоревшим, он будет чувствовать себя оторванным от своей работы.
• Уход — Если ваш сотрудник ухаживает, например, за пожилым родственником, он может взять время без работы, если иждивенец болен, назначен на прием или если его договоренности по уходу не выполняются.Это также может иметь место, если у сотрудника есть ребенок-иждивенец.
• Проблемы с психическим здоровьем — Это, конечно, проблема сама по себе, и вы должны стремиться сделать свое рабочее место средой, в которой вопросы психического здоровья обсуждаются и поддерживаются.
• Низкий моральный дух — У сотрудника может быть низкий моральный дух и отсутствие мотивации, если он чувствует себя недооцененным и недооцененным на работе. Если они чувствуют, что их работу не ценят, им может казаться, что никто не заметит их отсутствия.
• Тяжелая утрата — Переживать тяжелую утрату непросто, и работа будет последним, о чем будут думать пострадавшие. Отсутствие на работе может быть особенно продолжительным, если смерть наступила внезапно. Сотруднику придется горевать, и ему, возможно, придется разобраться с множеством юридических вопросов.
• Болезнь — это самая частая причина невыходов на работу. В определенное время он может резко возрастать, особенно зимой, когда широко распространены вирусы, такие как простуда и грипп.

---

Советы по сокращению прогулов на рабочем месте

После того, как вы поймете причины невыходов на работу, вам следует поработать над их сокращением.Вот несколько полезных советов по этому поводу:

Создайте четкую политику посещаемости и установите ожидания

Ваша политика посещаемости должна объяснять, как сообщать об отсутствии, действующие процедуры, связанные с отсутствием, и вашу политику регистрации отсутствий. Он также должен содержать информацию о том, как вы будете следить за повторными пропусками и последствиями чрезмерных прогулов.

Вам следует обсудить политику со всеми сотрудниками и попросить их подписать ее, чтобы показать свое понимание.

Политика будет служить вашим сотрудникам источником информации о ваших ожиданиях. Стремитесь быть последовательными и соблюдайте правила посещаемости во всех возможных ситуациях.

Обеспечить поддержку

Если сотрудник отсутствует по личным причинам, например, из-за тяжелой утраты или проблем с психическим здоровьем, вам следует оказать поддержку как во время его отсутствия, так и по возвращении на работу. Поддержка, вероятно, заставит их почувствовать себя более счастливыми, если они вернутся к работе раньше, и предотвратит повторные прогулы.

Вы также можете подумать о том, чтобы предложить своим сотрудникам выходной и / или гибкий график работы.Это позволит людям почувствовать, что у них есть хороший баланс между работой и личной жизнью, и что вы цените их потребности.

Снижение стресса на рабочем месте

Вы всегда должны пытаться исправить факторы на работе, которые могут вызвать стресс у ваших сотрудников. Например, если какое-то оборудование сломано и сотрудники испытывают стресс, вам следует постараться исправить это как можно скорее.

Вам также следует внедрять программы, способствующие здоровью и благополучию сотрудников. Это должно поставить во главу угла физическое и психическое здоровье ваших сотрудников и доказать вашим сотрудникам, что вы цените как их работу, так и их здоровье.

Оставить отзыв

Вы должны предоставлять своим сотрудникам частую и эффективную обратную связь, особенно когда они что-то сделали хорошо. Если вы никогда не дадите обратную связь, ваши сотрудники могут подумать, что вы не цените их упорные усилия, и поэтому не заметите, когда они не на работе.

Вознаграждение за хорошую посещаемость

Вы должны тщательно спланировать это, так как могут быть реальные причины, по которым кто-то отсутствует, например, длительная болезнь.Тем не менее, вы должны стремиться обеспечить вознаграждение сотрудников, которые демонстрируют хорошую посещаемость в течение года. Это побудит всех прийти и покажет сотрудникам, которые всегда на работе, что вы их цените.

---

Что читать дальше:

Всеобъемлющее руководство по прогулам

Помимо поддержания производительности, управления конфликтами и соблюдения сроков, менеджерам по персоналу также приходится иметь дело с проблемой хронических прогулов.Этот «убийца чистой прибыли» в значительной степени повлиял на прибыльность компаний и наличие рабочей силы в Соединенных Штатах.

Что такое прогулы?

Проще говоря, отсутствие работы часто называют невыходом на работу. Это выходит за рамки запланированных отпусков, случайных болезней и личного отпуска.

Прогулы не включают отпуска, санкционированные менеджером, и больше связаны с фиксированной схемой пропусков работы слишком часто без какого-либо предварительного уведомления.

Суть в том, что любое отсутствие на работе без уважительной причины без предварительного уведомления называется невыходом на работу. Итак, сколько это слишком много? К сожалению, не существует фиксированного процента или количества, которое может определить чрезмерное количество прогулов.

BLS (Бюро статистики труда) изучило средний уровень невыходов на работу в США. По статистике, показатель невыходов на работу в частном секторе составил 2,8%. Напротив, в государственном секторе он составлял 3,3%.

В Европе средний уровень невыходов на работу колеблется от 3% до 6%.

Как измерить прогулы?

Прогулы измеряются с помощью коэффициента невыходов на работу. Существует формула оценки невыходов на работу, которая может помочь менеджерам измерить невыход на работу в их организации.

Им необходимо разделить общее количество отсутствий в году на общее количество рабочих дней в данном году. Затем частное нужно умножить на 100. Полученная здесь ставка является важным показателем вовлеченности сотрудников.

Более высокий уровень невыходов на работу указывает на проблемы в организационной культуре и среди сотрудников.Кроме того, эта формула коэффициента невыходов на работу остается неизменной для всех отраслей.

Каковы причины прогулов сотрудников?

Хотя большинство менеджеров могут думать, что невыход на работу напрямую связан с болезнью или недомоганием, Национальный институт здравоохранения утверждает иное. Согласно ему, депрессия или отсутствие мотивации являются основными причинами хронических прогулов.

В подтверждение этого утверждения Морно Шепелл также сообщил, что более 52% прогулов сотрудников службы в США не имеют ничего общего с болезнью.Итак, давайте рассмотрим некоторые из важных факторов, которые вызывают прогулы:

Запугивание

Компании, у которых есть проблемы, такие как преследование или запугивание, имеют более высокий уровень прогулов. По мнению экспертов в области психологии человека, такие случаи демотивируют сотрудника до такой степени, что он может начать пропускать работу, чтобы избежать агрессии. Отдел кадров не должен легкомысленно относиться к внезапному скачку количества прогулов сотрудников. Откладывание решения таких вопросов в долгосрочной перспективе может стоить организации значительных затрат.

Разъединение

Сотрудники, которым работа не нравится, часто не приходят в офис. Это называется увольнением сотрудников. Это может быть из-за несправедливого обращения или непризнания со стороны менеджера. По мнению экспертов, большинство проблем с разъединением возникает, когда работники не получают желаемых ролей.

Низкий боевой дух на рабочем месте

Ни одному сотруднику не понравится работать в организации, где разгул конфликт. Отсутствие уважения, мотивации и гибкости может привести к неудовлетворенности сотрудников.

Вопросы по уходу за семьей

Сотрудникам, которым сложно заботиться о своих близких, особенно о детях и пожилых людях, бывает сложно приходить на работу каждый день. Кроме того, они также не предупреждают заблаговременно о частом сборе листьев. Все эти факторы увеличивают количество хронических прогулов в организации.

Стресс

Стресс любого рода может повлиять на производительность труда сотрудника и привести к его отсутствию по необъяснимым причинам. Сотрудники, которые работают в условиях экстремального профессионального или личного давления, часто сталкиваются с проблемами со здоровьем.Кроме того, у них низкий моральный дух, и они, как правило, бросают курить без предупреждения. HR может решить эту проблему, внедрив эффективные решения по управлению отсутствием в организации.

Выгорание сотрудников

Сверхурочная работа или сверхурочная работа может привести к таким проблемам, как выгорание и эмоциональный срыв. Менеджеры по персоналу должны попытаться выявить и смягчить их, пока не стало слишком поздно.

Time Theft

Считаете ли вы, что невыход на работу означает полный выходной день? Если да, возможно, вы ошибаетесь.Опоздание в офис, ранний выход из офиса или необъяснимые длительные перерывы между рабочими часами также считаются прогулами. Любой менеджер, который сталкивается с проблемой кражи времени в своей команде, не должен относиться к этому легкомысленно. Им следует немедленно связаться с руководством для решения этой проблемы.

Отсутствие гибкости

Сотрудник, который привык работать на своих условиях, прибегнет к прогулам, если его лишат свободы. По мнению экспертов, такие сотрудники, как правило, уходят в отпуск без предварительного уведомления.Эта ситуация также создает чувство цинизма в коллективе и организации в целом.

Депрессия

Депрессия стала одной из основных причин прогулов в США. Согласно исследованию, проведенному Йельским университетом, любая депрессия может заставить сотрудника часто пропускать работу.

Каковы последствия прогулов?

Руководство и персонал должны понимать последствия хронических прогулов в организации.Даже один день пропуска работы может повлиять на организацию несколькими способами. Как? Давайте узнаем в этом разделе:

Денежные затраты

Согласно недавней статье Forbes, чрезмерный невыход на работу в США обходится примерно в 3600 долларов в год на каждого почасового сотрудника. С другой стороны, ежегодные расходы на невыход на работу для наемных сотрудников составляют около 2650 долларов. Помимо этого, работодатели также должны нести административные расходы, связанные с незапланированным отсутствием на работе. Эта стоимость со временем может значительно возрасти.

Низкая производительность

Когда сотрудники возмущены и перестают уложиться в сроки, общая продуктивность организации падает. Кроме того, если оставить эту проблему без внимания, это также может привести к снижению прибыли. Поэтому работодатели должны понимать факторы, способствующие прогулам, и принимать соответствующие меры.

Вопросы безопасности

Иногда руководство нанимает временных сотрудников для выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников.Отсутствие обучения и профессионального опыта может стать причиной несчастных случаев на рабочем месте. Это может навредить репутации организации.

Персонал в стрессовой ситуации

Когда некоторые сотрудники пропускают свою работу, другие члены команды вынуждены выполнять эту работу вместо них. Это может привести к недовольству и стрессу сотрудников. Более того, эта дополнительная ответственность также может привести к ошибкам и снижению качества работы.

Низкий моральный дух сотрудников

Частые отсутствия на работе могут привести к падению целых компаний.Остальные сотрудники могут страдать от низкого морального духа, когда видят, что они не могут хорошо работать из-за чрезмерного увольнения других сотрудников.

Низкая производительность

Проблема частых отсутствий также может отрицательно сказаться на качестве продукции организации. Это также может привести к ухудшению качества услуг, продуктов и обслуживания клиентов. Обычно это происходит из-за нехватки персонала или усталости сотрудников.

Суть в том, что хронические прогулы могут иметь пагубные последствия для организации, если их не остановить.Это может нанести вред персоналу и организации множеством способов.

Каковы стратегии сокращения прогулов сотрудников?

Правильные стратегии, реализованные в нужное время, могут помочь менеджерам по персоналу контролировать хронические прогулы. Вот несколько проверенных и проверенных методов сокращения пропусков занятий на рабочем месте.

Гибкие графики

Интересно, что более одной трети работодателей в США отметили значительное сокращение прогулов сотрудников после внедрения политики гибкого рабочего времени.Точно так же более 80% сотрудников предпочитают гибкий график работы более фиксированному. Менеджеры по персоналу должны руководствоваться этими данными и подумать о том, чтобы составить более эффективный график работы, чтобы сократить количество прогулов на рабочем месте.

Стимулы

Эксперты считают, что поощрение сотрудников за явку на работу — отличный способ контролировать прогулы. Поощрения могут быть в различных формах, например подарочные карты, дополнительная оплата труда и т. Д.

Дайте добро на удаленную работу

Знаете ли вы, что только 7% американских рабочих предпочитают работать из офиса? Работодатели, которые хотят исключить прогулы сотрудников, должны ввести для своих сотрудников политику удаленной работы.Это может быть беспроигрышная ситуация как для сотрудников, так и для организации.

Имейте политику невыходов на работу

Каждая организация должна иметь полноценную политику невыходов на работу для своих сотрудников. Четкая политика отпусков может удержать сотрудников от незапланированных отпусков.

Предложение оплачиваемого отпуска

Предоставление достаточного количества отпусков по болезни — отличный способ сократить количество прогулов на рабочем месте. Это также защитит других сотрудников от инфекций, которые могут распространить больные сотрудники.После пандемии мы должны более осторожно относиться к распространению болезней среди рабочей силы ради производительности и общественного здоровья.

Тренинг HR

Наряду с сотрудниками очень важно обучить HR справляться с прогулами на рабочем месте. Чтобы способствовать этому, менеджеров по персоналу следует поощрять к участию в плане улучшения посещаемости сотрудников. И последнее, но не менее важное: менеджеры могут воспользоваться помощью программного обеспечения для управления посещаемостью, чтобы получить значимые данные. У них также должна быть обновленная таблица посещаемости с необъяснимыми пропусками, чтобы вовремя принять меры.

Перераспределение обязанностей

Один из лучших способов контролировать прогулы на рабочем месте — попросить сотрудников делегировать свои обязанности. Другими словами, попросите сотрудника составить запасной план в его отсутствие. Этот процесс ошеломляющий и обременительный, вынуждая сотрудника отчитываться о работе самостоятельно, если ситуация не является действительно ужасной.

Программы оздоровления на рабочем месте

Руководству следует оказать помощь работникам в поддержании их здоровья и физической формы.Регулярные медицинские осмотры и программы оздоровления — это эффективные способы помочь сотрудникам сохранить свое физическое и психическое здоровье.

Собеседование по возвращению на работу

Сесть с сотрудником, который пришел после периода длительного отсутствия, — мощный инструмент для сокращения количества прогулов сотрудников. Это отличный способ поприветствовать сотрудника и понять его опасения. Менеджеры должны гарантировать, что этот процесс не будет восприниматься как карательная или дисциплинарная мера.

Отслеживание посещаемости

Работодатели могут решить проблему прогулов сотрудников, используя эффективную систему отслеживания посещаемости. Работодатели могут использовать его данные для выявления и отслеживания сотрудников, которые часто отсутствуют.

Обзор организационной культуры

Эксперты считают, что прогулы на рабочем месте часто указывают на проблему в организации. HR должен проанализировать организационную культуру и методы управления, чтобы определить триггерные точки.Они также должны предложить руководству стратегии исправления, чтобы контролировать проблему.

Компании ежегодно несут убытки в миллиарды долларов из-за прогулов сотрудников. Снижение производительности, потеря времени и низкая производительность труда — это еще одни последствия этой распространенной проблемы.

Прилежным сотрудникам часто приходится выполнять дополнительные задачи. Это приводит к конфликтам на рабочем месте, отсутствию доверия и снижению морального духа среди сотрудников.

Периодические отсутствия на работе неизбежны.Но хронический невыход на работу в конечном итоге может стоить как сотрудникам, так и организации. Таким образом, компаниям выгодно создавать эффективные стратегии управления отсутствием, чтобы отслеживать, контролировать и реагировать на это.

4 причины прогулов сотрудников (и способы их устранения)

Прогулы сотрудников — проблема для всех предприятий. Когда люди не приходят на работу, это сказывается на производительности и предоставлении услуг. Если его не остановить, это может задержать выполнение проектов, подорвать удовлетворенность клиентов и подорвать чистую прибыль.

Конечно, вы можете рассчитывать на определенное время законного отсутствия. Болезни, травмы и непредвиденные обстоятельства — естественная часть жизни. Но определенные случаи прогулов сотрудников — особенно повторяющиеся отсутствия — могут быть симптомом более глубоких проблем.

В этой статье мы выделили четыре более глубоких проблемы, которые могут привести к прогулам сотрудников. Мы обсуждаем каждый из них по очереди и решаем, как ими управлять.

1. Сотрудник заболел из-за своей работы (иначе говоря, выгорание)

Существует тонкая грань между хорошим и плохим стрессом.Хороший стресс мотивирует и поднимает настроение, тогда как плохой стресс подавляет и мешает.

Даже если сотрудник полностью занят своей работой, если он постоянно подвергается слишком большому стрессу (или стрессу неправильного типа), он может выгореть. Выгорание — это долговременная реакция на стресс, которая может проявляться в виде физического и / или психического коллапса. Сотрудники могут чувствовать себя подавленными, безнадежными и истощенными.

«Ключевым аспектом синдрома выгорания является усиление чувства эмоционального истощения; по мере того, как эмоциональные ресурсы истощаются, рабочие чувствуют, что они больше не могут отдавать себя на психологическом уровне », — говорится в« Руководстве по инвентаризации выгорания в Маслахе ».

Выгорание явно вредно для работника, но и для работодателя. Многочисленные академические исследования показали взаимосвязь между выгоранием и прогулами, намерением уйти, текучестью кадров и снижением производительности труда.

Может возникнуть соблазн признать выгорание как причину прогулов ваших сотрудников. Однако прогулы, вызванные стрессом, возможно, более распространены, чем вы думаете:

Что вы можете с этим поделать

Если ваши сотрудники выгорают, а у вас еще нет программы благополучия сотрудников на вашем рабочем месте, пора начать исследование их.(Если у вас есть оздоровительная программа, самое время подвергнуть ее честному анализу.)

Благополучие — это целостное понимание физического, эмоционального, психического и социального состояния человека. Это больше, чем просто хорошее самочувствие, которое обычно ориентировано на физическое здоровье человека.

Когда люди на работе находятся в хорошем состоянии, они могут развивать свой потенциал, работать продуктивно и творчески, строить позитивные отношения с другими, справляться с обычными жизненными стрессами и вносить значимый вклад.

Успешная стратегия обеспечения благополучия сотрудников является проактивной, целостной для человека и компании, уважает конфиденциальность сотрудников и интегрирована в культурные нормы компании.

Чтобы повлиять на благополучие сотрудников, мы рекомендуем сосредоточить внимание на аспектах, которые в значительной степени зависят или определяются факторами рабочего места. Это означает, что как компания вы можете напрямую заниматься любой из областей, а не просто оказывать поддержку.

2. Сотрудник отсутствует, потому что он не хочет быть на работе (иначе говоря, не занят)

Это не должно вызывать особого удивления.Если кто-то не занят на работе, он часто пытается проводить там меньше времени. Это увеличивает количество прогулов.

В качестве альтернативы вовлеченные сотрудники «реже болеют». Те, кто считает свою работу стоящей или интересной, с большей вероятностью будут полностью вовлечены и с энтузиазмом относятся к тому, чем они занимаются.

Возможно, вы сейчас киваете; все это довольно простые вещи, которые большинство из нас испытали на работе.Однако менее простой способ исправить это. Как вы побуждаете сотрудника быть более вовлеченным?

Во-первых, вам нужно понять, почему сотрудник не занят. Возможно, им не нравится работать со своим руководителем, или у них нет инструментов, необходимых для достижения успеха. Может быть, они чувствуют, что им не место, или, может быть, им кажется, что для них нет потенциального пути роста. Причины, казалось бы, бесконечны. Однако до тех пор, пока вы не разберетесь в особенностях своего сотрудника, ваши возможности по решению проблемы сильно ограничены.

Что вы можете с этим поделать

Честно говоря, решить эту проблему может быть непросто. Это требует искреннего разговора один на один, что может оказаться трудным, если у вас нет особо прочных отношений со своим сотрудником. Вот почему важно научить своих менеджеров правильному обращению с сотрудниками.

Однако помните, что этот разговор не только о том, чтобы дать обратную связь. Речь идет о поиске первопричины отсутствия сотрудников и работе с ними над ее устранением.Они не могут дать вам неправильного ответа. Они просто так себя чувствуют.

Как только вы обнаружите причину их невыхода на работу, пора внедрить новые процессы. Например, если им скучно на работе, подумайте, что могло бы сделать их роль более интересной. Опять же, работайте вместе, , чтобы совместно найти решения, которые устраняют проблему в источнике.

После того, как вы все настроили, убедитесь, что у вас есть способ измерить свой успех. Постановка целей — это один из способов, с помощью которого менеджеры и члены их команд могут прозрачно согласовывать цели и отслеживать прогресс.

Совет : Если вы считаете, что в вашей команде или компании есть проблемы с вовлеченностью, крайне важно, чтобы вы выяснили, что движет отсутствием вовлеченности в вашей компании, и предприняли значимые шаги для повышения вовлеченности сотрудников. Опросы вовлеченности сотрудников — отличный способ собрать данные, которые выявляют важные области возможностей.

3. Сотрудник находится на работе лично, но не в уме (он же презентизм)

Презентеизм определяется как «присутствие на работе, но ограниченное в некоторых аспектах выполнения работы проблемой со здоровьем.«Большинство людей видели это один или два раза в своей карьере. Это имеет смысл, если учесть данные, которые показывают, что из экономики США ежегодно выводится около 224 миллиардов долларов из-за потери производительности из-за отсутствия на работе и присутствия на работе.

Фактически, согласно данным Консультативного совета Virgin Pulse Science, присутствие на рабочем месте так же дорого обходится для прибыли компании, как и прогулы. Их данные показывают, что в среднем сотрудники получали около четырех больничных дней в год. Однако когда пришли данные о том, сколько дней они потеряли на работе, число выросло до 57.5 дней в году на одного сотрудника.

Как сообщает Virgin Pulse, «это почти 12 рабочих недель — или четверть всего года, — которые компании платят за сотрудников, которые присутствуют в теле, но не в уме».

Что вы можете с этим поделать

Вы можете бороться с презентеизмом почти так же, как и с прогулами: выясните причину недостаточного участия, предпримите шаги для решения проблемы и оцените влияние внесенных вами изменений.

4. Сотрудник испытывает личные проблемы

Важно помнить, что у вашего сотрудника есть жизнь вне работы.У них есть целый мир, который вы, возможно, никогда не увидите, и личные проблемы, о которых вы ничего не знаете — примите их человечность на работе. Однако это не значит, что вы не можете их поддержать.

Что вы можете с этим поделать

Если вы обнаружите, что у вашего сотрудника есть личные проблемы или факторы стресса, из-за которых он пропускает работу, постарайтесь учесть их. Совмещение работы и личной жизни может стать материальным кошмаром. Работодатели часто могут снизить уровень стресса сотрудников, просто предложив им большую гибкость.

Поговорите со своими сотрудниками и узнайте, что могло бы помочь, например: работа на дому, гибкий график работы или большее количество неоплачиваемых отпускных дней. Честно говоря, это просто продолжение любой хорошей программы оздоровления.

Конечно, жизненно важно, чтобы вы и культура вашей компании поддерживали эти решения. Нет смысла предлагать гибкий график, если на вашего сотрудника пренебрежительно смотрят ранние пташки, когда они приходят в 10 утра. Программа благополучия должна быть целостной и полностью интегрированной в культуру и ценности компании.

Примите меры в отношении прогулов сотрудников

Мы надеемся, что эта статья помогла пролить свет на прогулы сотрудников и способы их решения. Всегда есть причина, по которой сотрудник не приходит на работу, будь то скука, беспокойство, выгорание или множество других причин. Менеджеры и лидеры должны выяснить, почему эти сотрудники отсутствуют, а затем предпринять соответствующие шаги, чтобы поддержать своих сотрудников и решить суть проблемы.

.