Установление факта трудовых отношений | Современный предприниматель

Нередки случаи, когда человек работает без оформления трудовых отношений, получая зарплату «в конверте», либо трудится фактически как штатный сотрудник, но при этом с ним заключен договор ГПХ. Нередко таким работникам удается обязать работодателя заключить трудовой договор по ТК РФ в судебном порядке. Рассмотрим, каким образом суд может установить наличие фактических трудовых отношений между сторонами.

Установление факта трудовых отношений: общие принципы

Есть несколько сценариев, в связи с которыми происходит установление судом факта трудовых отношений:

1. Когда человек работает по устной договоренности с работодателем (без трудового или гражданско-правового договора), но хочет «оформиться» согласно положениям ТК РФ, поскольку трудовой договор дает ему право получать гарантированные выплаты (зарплата, отпускные, больничные), сформировать страховой стаж и т.д.

Работник и работодатель могут находиться в фактических трудовых отношениях, даже если трудовой договор между ними не заключен. Письменный договор может совершенно легально отсутствовать в течение 3-х дней после фактического допущения человека к работе с ведома работодателя (ст. 67 ТК РФ). Но в дальнейшем трудовой договор между сторонами должен быть подписан в обязательном порядке.

Если работодатель отказывается заключать договор со своей стороны, можно обязать его сделать это по суду. Неважно, были ли изданы в целях оформления отношений какие-либо документы вообще (например, приказ о приеме на работу) или нет — судом рассматривается содержание отношений между сторонами по существу (определение ВС РФ от 24.01.2014 № 18-КГ13-145). Подробнее об ответственности работодателя за неоформление трудового договора читайте здесь.

2. Когда между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но человек хочет переквалифицировать его в трудовой.

Нередко работодатели подписывают с исполнителем договор ГПХ (например, договор подряда), который затем ежемесячно перезаключают, при этом человек по сути выполняет трудовую функцию, соблюдает режим работы и правила внутреннего распорядка и т.д. Если судом устанавливается, что в рамках действия гражданско-правового договора отношения между сторонами были фактически трудовыми, к ним применяются нормы ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права. Судом такой договор переквалифицируется в трудовой и работник получает право затребовать положенные по нему выплаты (например, оплату ежегодного отпуска, сверхурочной работы и т.п.) задним числом, как если бы договор изначально заключался по ТК РФ (определение ВС РФ от 24.01.2014 № 31-КГ13-8).

3. Иногда работники обращаются в суд в целях установления факта прекращения трудовых отношений. Это может происходить, например, при ликвидации организации. Бывает, что человек находится в отпуске (например, по уходу за ребенком), а пока он отсутствует, фирма закрывается без надлежащего извещения его об этом. В этом случае надо обеспечить внесение корректной записи в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений с работодателем (решение Приморского районного суда (город Санкт-Петербург) от 01.03.2017 по делу № 2-4899/2017).

Рассмотрим теперь некоторые судебные дела об установлении факта трудовых отношений, по которым можно проследить, в каких случаях суды склонны вставать на сторону работников.

Установление факта трудовых отношений: судебная практика

Правомерно говорить о том, что суды склонны признавать трудовые отношения состоявшимися при наличии нижеследующих обстоятельств:

• Человек регулярно получал оплату за труд.

Если такой оплаты не было (например, она производилась только по факту выполненных работ), то суд может посчитать, что такие отношения все же не являются трудовыми, для которых характерны регулярные выплаты зарплаты (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 25.05.2015 по делу № 33-7529/2015).

• На человека выписан пропуск для прохождения на территорию работодателя.

Этот пропуск можно предъявить непосредственно в суде, и он будет рассмотрен в качестве одного из доказательств того, что человек штатно трудился на предприятии (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 по делу № 33-5530).

• Человеку производились выплаты, идентифицируемые как зарплата.

В качестве доказательства таких выплат может быть принята справка о доходах по форме 2-НДФЛ, представленная работодателем в ИФНС, в которой отражены выплаты физлицу с кодом «2000», обозначающим заработную плату (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2018 № 33-45010/18).

• В протоколах об административных нарушениях, выписанных работодателю, фигурируют данные истца.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 № 33-14986. ИФНС при проверке применения ККТ в одном из магазинов зафиксировала нарушение закона о применении кассовой техники. Продавец, данные которого внесли в составленный тогда налоговиками протокол, позднее обратился в суд с иском о признании факта трудовых отношений с владельцем магазина. Документ, выписанный налоговиками, в данном случае стал одним из доказательств наличия таких отношений.

• Выполнение человеком трудовой функции подтвердили свидетели.

В данном случае важно, чтобы сам истец ходатайствовал о допросе таких свидетелей (Определение ВС РФ от 15.04.2019 № 81-КГ19-1).

Это, безусловно, не исчерпывающий перечень факторов, при которых суд примет устраивающее человека решение: установление факта трудовых отношений в любом случае зависит от обстоятельств по конкретному делу.

Рассмотрим теперь, что именно должен делать на практике работник, желающий «трудоустроиться» по суду.

Установление факта возникновения трудовых отношений: что делать работнику?

Прежде всего, работнику следует определиться с содержанием исковых требований. Как правило, установление судом факта трудовых отношений сопровождается также принятием судебных решений касательно:

• заключения полноценного трудового договора;
• внесения необходимых записей в трудовую книжку;
• начисления зарплаты и иных выплат по имеющимся задолженностям работодателя;
• возмещения морального вреда работодателем.

Далее нужно подготовить доказательства, договориться со свидетелями о даче показаний в суде. Всем этим, конечно может заниматься и представитель истца.

Затем составляется исковое заявление. Имеющиеся документальные доказательства могут быть оформлены в качестве приложений к нему.

Далее назначается судебное заседание. Если все складывается в пользу истца, то принятое по итогам заседания решение суда об установлении факта трудовых отношений в части заключения договора по ТК РФ подлежит немедленному исполнению работодателем (ст. 396 ТК РФ). Даже если работодатель захочет оспорить решение, все равно придется оформить трудовой договор с истцом.

Присужденные работнику денежные выплаты подлежат немедленному перечислению, если их сумма не превышает зарплаты за 3 месяца (ст. 211 ГПК РФ). Остальные части решения суда подлежат исполнению после вступления решения в законную силу (ст. 210 ГПК РФ).

Важный вопрос — какой определен законом исковой срок установления факта трудовых отношений. Для судебных исков всегда есть срок давности и пропускать ее рискованно. Но закон в данном случае на стороне работника. Если человек желает произвести через суд установление факта трудовых отношений, срок исковой давности в 3 месяца по трудовым спорам, применяемый в общем случае в соответствии со ст. 392 ТК РФ, не действует (определение ВС РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14).

Дело в том, что начало указанного срока может быть определено только при наличии трудовых правоотношений с участием работника и работодателя. А поскольку в данном случае происходит собственно установление факта трудовых отношений, срок давности не может отсчитываться в силу невозможности определить момент начала его отсчета.

Возникновение трудовых отношений

До настоящего времени сохраняет свою актуальность вопрос о разграничении трудового и гражданско-правового договора. Несмотря на то что критерии их различения установлены с большей или меньшей ясностью (ориентация гражданско-правового договора на результат деятельности, а трудового — на функцию работника и регулярность ее выполнения), на практике достаточно частыми остаются случаи, когда трудовые по своей природе отношения оформляются актами гражданско-правового характера. По мнению И. Б. Калинина, для заказчика не важен процесс труда исполнителя, он ориентируется лишь на оплаченный им конечный результат. В рамках гражданско-правового договора не обсуждаются вопросы охраны труда, поскольку заказчик не несет ответственности за его безопасность, не возникают отношения социального партнерства, несмотря на то что исполнение заказа может осуществлять не только сам исполнитель, но и другие субъекты. И в таких случаях, считает автор, не возникают отношения социального партнерства, соответственно не может быть речи о коллективных трудовых спорах. 

              В литературе отмечается, что в секторе современной российской экономики фактически сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений, один из которых основан на утвержденном трудовом праве для бюджетных организаций и бывших государственных предприятий, а второй — на «обычном» праве для работников нового коммерческого сектора экономики. Отношения в бюджетных организациях в какой-то мере регулируются нормами Трудового кодекса. Тогда как на предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, предоставляющие работодателю возможность соблюдать лишь минимум гарантий, установленных трудовым законодательством. 

              При этом судебная практика свидетельствует о том, что даже при несогласии работника подписывать гражданско-правовой договор сам факт начала выполнения трудовой функции указывает на его готовность взаимодействовать с работодателем на гражданско-правовых, а не на трудовых основаниях. Еще одним подтверждением возникновения не трудовых, а гражданско-правовых отношений может служить, например, подписание сторонами актов приемки-передачи выполненных работ.

              При проверке того, какие именно отношения складываются между работодателем и работником при выполнении последним своих функций — гражданско-правовые или трудовые, — судами принимаются во внимание и исследуются, в частности, штатное расписание, трудовой распорядок работодателя, документы о начислении заработной платы, табели учета рабочего времени и т. п. 

              Действующее трудовое законодательство фактически вводит внутриотраслевой принцип, относящийся к такому институту трудового права, как прием на работу. Этим принципом может считаться обоснованность. Он применяется только в случае, когда работодатель отказывает в приеме на работу. По общему правилу, решение о приеме на работу не требует специального обоснования, кроме случаев, когда оно осуществляется по итогам проведения конкурса. Вместе с тем отказ в приеме на работу, в силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), при наличии требования лица, получившего отказ, в обязательном порядке предполагает мотивировку, оформляемую в письменном виде. 

              Принцип обоснованности отказа означает, что работодатель обязан опираться на определенный набор критериев, позволяющих установить пригодность или непригодность работника для выполнения соответствующих функций. Этими критериями, объясняющими предпочтение одного кандидата другому, могут выступать квалификация, опыт, образование, состояние здоровья (в случаях, когда это существенно для выполнения трудовых обязанностей). Особым случаем отказа в приеме на работу может считаться отсутствие необходимости в соответствующей трудовой единице. 

              Отдельный вопрос для разрешения связан с тем, чем же является прием на работу для работодателя — его правом или все же обязанностью, то есть фактически с правовой природой приема на работу. С одной стороны, законом подобная обязанность прямо не установлена, кроме того, из самой природы трудовых отношений вытекает, что прием на работу обусловлен производственной или деловой необходимостью и, следовательно, не может осуществляться просто в порядке обязывания работодателя, а определяется его волевым решением, основанным на оценке имеющихся ресурсов и потребностей. С другой стороны, юридические конструкции трудового законодательства построены таким образом, что прием на работу приобретает черты юридической обязанности. Это вытекает из формулировки абз. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора. При логическом толковании данного положения можно сделать следующие выводы. При наличии объективных оснований для отказа в приеме на работу для работодателя возникает юридическая обязанность представить письменное обоснование (в случае сложного юридического состава, включающего, помимо факта отказа в приеме на работу, требование лица, получившего отказ, сообщить его причину). Однако при отсутствии объективных оснований для отказа юридическая конструкция «запрет необоснованного отказа», само собой, порождает обязанность работодателя принять данное лицо на работу. Таким образом, по действующему трудовому законодательству прием на работу является не предметом усмотрения работодателя, а правом лица, изъявившего желание вступить в трудовые отношения, и соответственно обязанностью работодателя при отсутствии обстоятельств, позволяющих отказать в приеме.

               Вызывает определенные нарекания правило, содержащееся в абз. 4 ст. 64 ТК РФ, запрещающее отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Логика, лежащая в основании этого положения, остается неясной. В частности, введение месячного срока представляется неоправданным ни с юридической, ни с какой-либо иной точки зрения. Необходимо в целом определить, приемлемо ли отказывать в приеме на работу в том случае, когда это связано с переводом от другого работодателя и соответственно когда такой отказ влечет потерю рабочего места. Как представляется, с точки зрения защиты прав и интересов работника такой отказ следует считать недопустимым; однако с учетом необходимости защитить и интересы работодателя, по всей видимости, следует предусмотреть набор случаев, когда такого рода право у него возникает (например, при недостоверности представленной работником информации и т. п.). 

              Возможность понуждения к заключению трудового договора в судебном порядке, вытекающая из запрета необоснованного отказа в заключении договора, вызывает неоднозначную оценку. С одной стороны, такое понуждение является логически оправданным способом защиты трудовых прав (при условии, что прием на работу при отсутствии оснований для отказа является правом лица, претендующего на заключение трудового договора). С другой стороны, недостаточная эффективность данного средства связана с тем, что в конечном счете задача трудовых отношений заключается в том, чтобы построить сотрудничество между работодателем и работником, без чего невозможна полноценная деятельность рабочего коллектива. Однако если трудовые отношения возникают вопреки воле работодателя, решение указанной задачи выглядит маловероятным. 

              Момент начала трудовых отношений может быть связан как с подписанием трудового договора, так и с началом фактического выполнения трудовых обязанностей. В последнем случае для подтверждения данного факта могут быть использованы, например, свидетельские показания. Вместе с тем, как следует из судебной практики, самого факта начала трудовой деятельности еще недостаточно для того, чтобы признать, что между работодателем и работником возникли собственно трудовые правоотношения. В данном случае подлежат проверке, в частности, обстоятельства допуска к работе. В подобных случаях суды стремятся установить, например, входило ли это в компетенцию лица, допустившего работника к выполнению трудовой функции. К примеру, в случае, когда допуск к работе был произведен администратором, решение суда о признании возникшими трудовых отношений было отменено по той причине, что судом не были исследованы должностные обязанности данного сотрудника. 

              Особые трудности связаны с ролью такого правового акта, как приказ о приеме на работу. Он урегулирован ст. 68 ТК РФ. Однако несовершенство юридической техники данной статьи ведет к возникновению высокой степени неопределенности правовой природы и юридического значения приказа о приеме на работу. 

              Во-первых, в абз. 1 ст. 68 ТК РФ указывается: «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора». Из этой формулировки (характерной, впрочем, для российского трудового законодательства) совершенно невозможно сделать вывод, является ли издание такого приказа правом или обязанностью работодателя. Как следствие, неясно, есть ли правовые основания требовать от работодателя издания приказа в том случае, когда трудовой договор уже заключен. 

              Во-вторых, из содержания ст. 68 ТК РФ не вытекает, какова юридическая функция приказа о приеме на работу. Сам факт возникновения трудовых правоотношений определяется не приказом, а договором или началом выполнения трудовых обязанностей. Равным образом основные условия трудовых отношений закрепляются и договором. Из того же абз. 1 ст. 68 ТК РФ прямо вытекает, что никаких самостоятельных условий приказ (распоряжение) работодателя устанавливать не может в связи с тем, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. 

              Можно было бы предположить, что приказ о приеме на работу касается не столько собственно трудовых, сколько внутриорганизационных отношений. Но в этом случае неясно, почему данный институт закрепляется именно нормами трудового законодательства. Кроме того, есть неопределенность в том, чьи интересы обеспечивает данный институт. Если он защищает интересы работника, то неясно, каким образом. Если же он установлен в интересах работодателя, то возникает сомнение в самой необходимости законодательного закрепления приказа о приеме на работу в качестве императива — вполне можно было бы оставить данный вопрос на усмотрение работодателя. 

              Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают, во-первых, на основании заключения между ними трудового договора; во-вторых, на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Из-за особенностей российского законодательства, согласно которому увольнение работника по инициативе работодателя возможно только в силу веских оговоренных законом причин, нередки случаи, когда работодатель может попытаться отложить оформление сотрудника для того, чтобы обезопасить себя от приема на работу неподходящего ему по каким-то непредусмотренным законом критериям. Работник при этом оказывается в юридически и экономически незащищенном положении и может стать жертвой недобросовестности работодателя, но может обратиться в суд за признанием факта трудовых отношений. Позиция Верховного Суда по таким делам, как правило, однозначна: «Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности истца в штатном расписании  не исключает возможности признания трудовых отношений между сторонами при наличии в этих отношениях признаков трудового договора». Суд также может признать стажировку работника в качестве трудовых отношений, если, по сути, она обладала признаками испытания при приеме на работу.                   

              Таким образом, существует практика признания факта возникновения трудовых отношений при отсутствии трудового договора. Для этого требуется установление судом доказательств того, что работник был допущен к выполнению трудовых функций с ведома или по поручению работодателя. В качестве возможных доказательств суд, как правило, использует такие критерии, как соблюдение правил трудового распорядка, определение круга должностных обязанностей, установление размера заработной платы, режима работы и отдыха. Указанные критерии отражены, например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26 октября 2016 года по делу № 33-14584/2016, в Решении Липецкого областного суда от 10 ноября 2016 года по делу № 21-186/2016. В случае если трудовые отношения начались до оформления трудового договора, то, согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
В случае нарушения данной нормы права в отношении работодателя может наступить административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) РФ. 

              Статьей 64 ТК РФ предусматриваются определенные гарантии при заключении трудовых договоров, связанные с соблюдением принципа равенства и запрещением дискриминации. Также указанной нормой запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
При этом основания не должны носить дискриминационный характер, то есть указывать на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, поскольку это нарушает право на свободу передвижения), отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. 

              Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что обращение в суд за компенсационными выплатами и восстановлением нарушенных прав в случаях дискриминации нередко является ошибочным в восприятии истцами как самого права, так и доказательственной базы. Из 20 изученных дел, исковые требования по которым основаны на фактах дискриминации, удовлетворение получено лишь в четырех случаях, в том числе частично. По остальным делам в удовлетворении исковых требований было отказано по различным основаниям. Например, 6 июня 2011 года Советский районный суд г. Улан-Удэ отказал в удовлетворении исковых требований, основанных на дискриминации работника. Истец настаивал на дискриминации по социальному признаку. Работодатель не предоставил ему время, необходимое для воспитания четырех детей. Суд не согласился с доводами истца в связи с недостижением сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, что не может считаться дискриминацией в сфере труда. 

              Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, принятым на работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, в ТК РФ отсутствуют нормы, обязывающие работодателя заполнять свободные вакансии немедленно по мере их возникновения. Все эти моменты суд, как правило, учитывает при рассмотрении споров об отказе в заключении трудовых договоров. Нередко встречается непонимание трудоустраивающимися гражданами своих прав и обязанностей работодателя, из-за чего возникают безосновательные и довольно простые в решении споры. Среди них — попытка уличить работодателя в произвольности и необоснованности отказа. Примером является Решение Красноярского краевого суда от 7 ноября 2016 года по делу № 33-15050/2016, когда суд отказал в требовании истца обязать ответчика принять его на работу. Другой вариант заблуждения трудоустраивающихся — непонимание того, что устное обращение по вопросу трудоустройства не порождает юридического факта, поскольку обращение не оформлено в соответствии с нормами ТК РФ, а следовательно, не обязывает работодателя принимать решение о заключении трудового договора. Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала обоснованным отказ суда первой инстанции в удовлетворении требований, заявленных о признании незаконным отказ в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации материального вреда, компенсации морального вреда на том основании, что при обращении к работодателю о приеме на работу заявителем не было представлено письменное заявление (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 13 октября 2016 г. по делу № 33-4212/2016). 

              В данном виде споров наблюдается большое количество малоинтересных для исследования разбирательств, связанных с ошибочной трактовкой работниками своих прав и недостаточной правовой грамотностью, что приводит к существенной перегруженности судов. Серьезных расхождений в позициях суда и нарушения принципа правовой определенности трудовых норм в них не наблюдается. Тем не менее в вопросе предоставления гражданам гарантий от дискриминации со стороны работодателя есть серьезная теоретическая проблема, связанная с удвоением нормы права. ТК РФ не дает строгого определения понятию дискриминации, а список возможных дискриминационных признаков, перечисленных выше, не является закрытым. В то же время ТК РФ указывает, что законным основанием отказа является обращение к критериям и обстоятельствам, связанным с деловыми качествами сотрудника. Однако п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расширяет список валидных оснований при отказе в трудоустройстве, включая несоответствие кандидата требованиям, «которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально — квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы». Как замечает Н. Л. Лютов, Верховный Суд при этом ориентируется на нормы международного права, цитируя п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111. Из этого следует, что при рассмотрении споров о неправомерном отказе в приеме на работу суд вынужден ориентироваться одновременно на «два различающихся понятия дискриминации в сфере труда, закрепленных во внутреннем законодательстве и в международном договоре РФ». 

              Обещание руководства о трудоустройстве после увольнения не является основанием для заключения нового трудового договора. Подача заявления о приеме на работу не означает заключения трудового договора, поскольку он представляет собой двустороннее соглашение между работником и работодателем. 

              А.Н. Саковец подал в суд иск к ООО «Технический центр “ОрионСервис”» с требованием о восстановлении на работе в должности технического директора, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред.       Обосновывая заявленные требования, истец указал, что увольнению с должности способствовала просьба одного из учредителей отказаться от должности генерального директора взамен трудоустройства на аналогичную должность в другое структурное подразделение. Расторгнув трудовые отношения с работодателем и не получив обещанной должности, истец согласился оформить трудовые отношения, но уже в должности технического директора. В конечном счете трудовой договор с ним заключен не был, несмотря на наличие официального заявления. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований на том основании, что в соответствии со ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и оформляется в письменной форме. Трудовые отношения возникают также в случае фактического допущения работника к работе уполномоченным на то представителем работодателя. Ни один из этих фактов истцом в суде доказан не был  (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19 января 2016 г. по делу № 33-836/2016). 

              Таким образом, анализ судебной практики и теоретических исследований показал актуальность разграничения трудового и гражданско-правового договора в случаях, когда трудовые отношения фактически оформляются актами гражданско-правового характера. С позиции ТК РФ прием на работу является обязанностью работодателя, тогда как заключение трудового договора свидетельствует о его праве заключить договор только с тем работником, личность и компетенции которого соответствуют определенным критериям, но при этом работодатель обязан представить юридическое обоснование отказа в письменном виде.

              В основном обращения в судебные инстанции являются логично обоснованными и вытекают из гарантированного принципа защиты нарушенного права. Однако анализ судебной практики показывает, что нередко судебные споры рождаются в связи с неправильной оценкой работником наличия права, явившегося предметом спора.

1.2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

              Одной из важнейших функций государства в регулировании трудовых отношений является контроль оснований и порядка увольнения сотрудников, позволяющий обеспечить свободу труда и защитить трудовые права гражданина. В ТК РФ порядок расторжения трудовых договоров и прекращения трудовых отношений закреплен в главе 13. Кроме того, некоторые связанные с увольнением вопросы рассматриваются в ст. 127 (реализация права на отпуск при увольнении), ст. 140 (сроки расчета заработной платы при увольнении), ст. 261 (гарантии при расторжении трудового договора беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей), а также в ст. 269, 279, 280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 341, 347, 348.11, закрепляющих дополнительные гарантии и условия увольнения некоторых категорий граждан, в частности преподавателей, надомных работников, несовершеннолетних лиц и т. д. Помимо этого, в гл. 27 закреплены гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, а в ст. 394 — вопросы порядка вынесения решений по трудовым спорам об увольнении. В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления. Издание приказа «задним числом», то есть с указанием более ранней, чем на самом деле, даты составления, не допускается (Определение Челябинского областного суда от 10 сентября 2013 г. № 11-9329/2013, Определение Приморского краевого суда от 14 января 2013 г. № 33-255). Несмотря на подробное описание оснований и порядка расторжения трудового договора в ТК РФ, судебные споры об увольнении по-прежнему являются одним из часто встречающихся видов споров о регулировании трудовых отношений. Причиной таких споров могут быть как ошибки в понимании своих прав и порядка расторжения трудовых договоров работниками, так и некорректно проведенная процедура увольнения со стороны работодателя. Кроме того, иски по трудовым спорам не облагаются госпошлиной, что фактически позволяет работникам подавать заявления в суд, предварительно не разобравшись в собственных правах и обстоятельствах дела, что порождает значительное количество исков без достаточных юридических оснований. Одним из важнейших вопросов при решении трудовых споров об увольнениях является применение принципа равенства. С одной стороны, в трудовых отношениях работник признается экономически более слабой стороной (см., например, Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П и от 25 мая 2010 г. № 11-П). С другой стороны, суд в этих случаях, принимая решение, обязан руководствоваться принципом состязательности (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, на основании своих требований и возражений. Компромисс между этими двумя принципами достигается следующим образом. Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в спорах о восстановлении на работе, причиной увольнения с которой явилась инициатива работодателя, обязанность доказывания обоснованности и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя. В этом же Постановлении (п. 23) разъясняется, что если увольнение произошло по собственному желанию, но работник в суде утверждает, что работодатель принудил его к увольнению, то время доказательства смещается в другую сторону — работник вынужден привести доказательства заявленного. Подобное решение, очевидно, призвано сохранить баланс между защитой трудовых прав граждан и соблюдением интересов работодателя. Однако, как показывает практика, и в этом случае ситуация далека от идеала. В частности, при возложении на сотрудника времени доказать факт психологического давления при написании заявления об увольнении ставит его в еще более слабое положение. Это связано с порядком проведения судебных разбирательств, требующих наличия в качестве доказательств оригиналов документов, которые, как правило, находятся в ведомстве работодателя и работником предоставлены быть не могут, а также с тем, что суд зачастую не принимает в качестве доказательств электронную переписку и диктофонные записи, а свидетели-коллеги в суд не являются из-за боязни быть уволенными. По этой причине обвинения работника в адрес работодателя являются фактически голословными и, как следствие, судом не признаются. Более того, суд нередко не интерпретирует некоторые доказанные действия работодателя в отношении работника в качестве признаков давления. Примером является Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25 октября 2016 года по делу № 33-8086/2016, указывающее, что факт незаконного привлечения работника к дисциплинарной ответственности, доказанный и аннулированный судом, не является основанием полагать, что на работника было оказано психологическое давление при написании заявления об увольнении. Типичной ошибкой работников является утверждение, что законное предложение со стороны работодателя расторгнуть договор по соглашению сторон является психологическим давлением, несмотря на то что ТК РФ предполагает увольнение по соглашению сторон, когда инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя с правом второй стороны отклонить предложение. Зачастую конфликты между работодателями и работниками возникают ввиду недостаточной определенности текста закона и возможной вариативности интерпретации. Например, для увольнения по собственному желанию предусмотрена форма письменного заявления от сотрудника (ст. 80 ТК РФ), что в большинстве случаев понимается как необходимость личного заявления с подписью сотрудника. Как показало Определение Верховного Суда РФ от 21 марта 2014 года по делу № 2-4614/2012, для реализации гарантированного работнику права на свободный выбор труда допустимо интерпретировать письменное заявление более широко. В качестве доказательства истцы представили телеграмму, в которой выразили свое намерение расторгнуть трудовой договор. Телеграмма была получена ответчиком в надлежащие сроки (не позднее чем за две недели до желаемой даты увольнения, согласно ст. 80 ТК РФ), однако работодатель и суд первой инстанции сочли, что данная форма подачи заявления не считается допустимой, поскольку отсутствует личная подпись работника и, как следствие, нет возможности убедиться в добровольности его волеизъявления. Тем не менее суд второй инстанции и Верховный Суд признали, что факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей. 

              Таким образом, в данном случае наблюдается тенденция к расширенному толкованию ст. 80 ТК РФ с учетом разъяснений, содержащихся в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Решение суда показывает, что факт намерения работника расторгнуть трудовой договор является более значимым для решения, нежели формальное соблюдение текста закона. С одной стороны, это обеспечивает соблюдение важных конституционных прав на труд и свободу, с другой — ставит в трудное положение работодателя, который оказывается в ситуации неопределенности в случаях, подобных описанному. Следует ли увольнять работника, если он ясно выразил такое намерение, но подал заявление в альтернативной форме? Какие способы удостовериться в наличии добровольного волеизъявления работника об увольнении, помимо личной подписи, допустимы для работодателя? Подобные вопросы приходится решать посредством обращения в суд. В частности, примечательно Апелляционное определение Московского городского суда от 6 июня 2016 года № 33-22057/2016 по делу, из обстоятельств которого следует, что истец по телефону уведомил работодателя об увольнении по собственному желанию, при этом сообщил, что напишет и вышлет заявление об увольнении по электронной почте. Данный вид волеизъявления сотрудника признан судом как несостоятельный, поскольку в соответствии с приведенными выше нормами материального права для работодателя при решении вопроса об увольнении работника по собственному желанию юридическое значение имеет именно письменное заявление работника. Подобная точка зрения просматривается в других судебных решениях по схожим вопросам. Причиной трудовых споров нередко является непонимание сторонами трудового соглашения разницы между обстоятельствами увольнения, описанными в п. 1 и 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а именно — между расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.             

              Одно из различий заключается в том, что при увольнении работника по собственному желанию до наступления законного срока увольнения (минимум две недели) он может изменить свое решение и отозвать заявление. При увольнении же по соглашению сторон аннулировать расторжение трудового договора можно только по обоюдному согласию (но не в одностороннем порядке). Указанное обстоятельство подтверждается и судебной практикой. В случаях вынесения решений по подобным делам суды опираются на п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. 

              Несмотря на ясность этого разграничения, в судебной практике встречаются спорные случаи, когда работник, уволенный по соглашению сторон, меняет свое намерение и обвиняет работодателя в том, что фактически увольнение наступает не по п. 3, а по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя, что требует изменения порядка увольнения и выяснения причин обоснованности этого действия. Примером может послужить дело, обстоятельства которого усложнились тем, что после заключения соглашения об увольнении выяснилось, что сотрудница была беременна. Суд первой инстанции отказал истице в восстановлении на работе, установив, что факт нахождения ее в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора, не лишал работодателя такого права в связи с достигнутым добровольным соглашением сторон расторгнуть трудовой договор. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в Определении от 5 сентября 2014 года № 2-1859/13 по данному делу постановила, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В данном конкретном случае это обстоятельство однозначно является недопустимым согласно ст. 261 ТК РФ ввиду беременности истицы. Верховный Суд пришел к выводу, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). 

              Другим важным различием между увольнением по соглашению сторон и по собственному желанию является возможность работника в первом случае договориться с работодателем об условиях увольнения, в том числе о сроках и сумме выходного пособия. Однако при этом следует понимать, что работодатель имеет право отклонить поданное работником заявление с предложением об увольнении по соглашению сторон на его условиях или предложить взамен свои условия. В этом случае работник может достичь компромисса путем переговоров с работодателем, вернуться к работе или уволиться на законных основаниях по собственному желанию.                

              Примером ошибки в толковании работником правовых норм является дело, суть которого заключается в том, что истица считала себя уволенной с определенной даты на основании заявления, в котором указала, что просит уволить ее по соглашению сторон с выплатой определенной суммы в качестве выходного пособия. Заявление было принято ее руководством, но с пометкой об отсутствии согласия с условиями увольнения. В результате сотрудница была уволена за прогул после указанной в заявлении даты, в связи с чем обратилась в суд, полагая, что основания увольнения незаконны. В Апелляционном определении от 26 октября 2016 года № 33-27130/2016 по этому делу Судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда указано, что решение суда первой инстанции, содержащее отказ в удовлетворении требований истицы, основанных на ошибочном толковании ею норм права, следует считать верным и обоснованным. 

              Подобного рода заблуждение истца, связанное с ошибочным отождествлением двух вышеуказанных оснований расторжения трудового договора — по инициативе сотрудника и по соглашению сторон — выявлено также, например, в Определении Верховного Суда РФ от 11 июля 2014 года по делу № 2-1805/2013. В данном случае истцом не был учтен тот факт, что в случае, когда работник извещает работодателя о своем намерении уволиться по собственному желанию ранее, чем за предусмотренные законом две недели, работодатель вправе принять решение об увольнении именно с той даты, на которой настаивал работник. Однако суд при этом признает причиной данного увольнения не личную инициативу сотрудника, а соглашение сторон, что меняет порядок отзыва заявления об увольнении.          

              Работодателю следует учитывать, что в случае изменения им даты расторжения трудового договора при увольнении сотрудника по собственному желанию ему необходимо заключить об этом соглашение с сотрудником. В противном случае изменение даты увольнения в одностороннем порядке с высокой степенью вероятности будет признано судом как нарушение права сотрудника изменить свое намерение. К примеру, Постановление Кемеровского областного суда от 18 июля 2016 года № 44г-86 свидетельствует о том, что суд признал незаконным увольнение до истечения двухнедельного срока, поскольку в заявлении работника об увольнении по собственному желанию не было указано конкретной даты. 

              Апелляционные определения Московского городского суда от 20 июля 2015 года № 33-25524/2015 и от 18 февраля 2016 года № 33-4789/2016 являются примером, когда суд признал незаконными увольнения, совершенные по заявлениям работников, где они просят уволить их до истечения положенного двухнедельного срока, а работодатель издает приказ иной датой. Суд посчитал, что соглашения об увольнении достигнуто не было, а для признания законным увольнения по инициативе сотрудника не прошел указанный в законе двухнедельный срок. 

              Возникновение многочисленных споров о нарушениях правил, предусмотренных в ст. 78 и 80 ТК РФ, связано с тем, что зачастую работники соглашаются на расторжение трудового договора по соглашению сторон или по собственной инициативе в качестве альтернативы увольнению по инициативе работодателя в случае административных нарушений и неисполнения работниками своих трудовых обязанностей, чтобы соответствующая запись в трудовой книжке не препятствовала дальнейшему трудоустройству. Нередко в таких делах истцы настаивают на факте оказанного на них давления со стороны работодателя. Однако в подобных случаях психологическое давление со стороны работодателя является практически недоказуемым. При слушании дел об увольнении по соглашению сторон суды подобную альтернативу не рассматривают в качестве психологического давления, но и не воспринимают как основание для законного увольнения. Так, согласно Апелляционному определению по делу от 10 октября 2016 года № 33-12632/2016, Самарский областной суд пришел к выводу, что доводы истца о том, что соглашение о расторжении трудового договора он был вынужден подписать в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, обоснованно не приняты судом первой инстанции во внимание. Работник в таком случае имел право на обращение в суд с заявлением об оспаривании увольнения по такому основанию, а избранный способ защиты в виде увольнения по соглашению сторон с целью избежать увольнения по иным основаниям не свидетельствует об отсутствии волеизъявления истца на увольнение и не подтверждает вынужденный характер соглашения о расторжении трудового договора. 

              Подобное положение сложилось и в отношении увольнений по собственному желанию. «Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя». Таким образом, увольнение по ст. 78 и 80, с одной стороны, является хорошей альтернативой для работника в случае наличия с его стороны административных нарушений, но с другой — ставит работника в психологически уязвимую ситуацию в случае, если работодатель захочет злоупотребить доверием сотрудника, не совершавшего дисциплинарных нарушений, которые могли бы повлечь за собой взыскание в виде увольнения. В таких случаях работники допускают ошибки в поведении, опрометчиво подписывая соглашение об увольнении или подавая заявление по собственному желанию в надежде в дальнейшем оспорить незаконное увольнение в суде, что оказывается безрезультатным. Причинами же являются недостаточная юридическая грамотность, некорректные интерпретации своих прав и отсутствие психологической уверенности в возможности защитить свои законные трудовые права в суде. 

              Работодатели часто предлагают своим сотрудникам увольнение по соглашению сторон в качестве альтернативы другим, более затратным для работодателя способам: в частности, для экономии времени или упрощения порядка увольнения, например в случаях прикрытия истинного сокращения штатов. В то же время работодатель имеет право предложить работнику вместо сокращения оформить увольнение по соглашению сторон с выплатой выходного пособия, что может быть выгодно обеим сторонам. Примером может служить дело, по которому было принято Решение Фрунзенского районного суда города Иваново от 3 ноября 2016 года № 2-4939/16, постановившего, что увольнение по добровольному соглашению сторон вместо оформления сокращения является законным и обоснованным. Работнику следует быть крайне внимательным при подписании соглашения о расторжении трудового договора в случае, если инициатива исходила от работодателя, и ознакомиться со своими правами, дабы не остаться без всех положенных ему законом выплат и гарантий в случае, если увольнение по соглашению сторон является альтернативой увольнению по основаниям, предполагающим эти выплаты. С точки зрения судебных разбирательств вопрос об увольнении сотрудника по инициативе работодателя является сложной и часто обсуждаемой темой. Большое количество разбирательств в суде посвящены оспариванию расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ. Определение Верховного Суда РФ от 21 декабря 2012 г. по делу № 2-13/12. Например, есть такие, когда права работника незаконно ущемляются, поскольку работодатель не желает признавать фактическое сокращение штата. Например, Определение Верховного Суда РФ от 16 мая 2014 года по делу № 2-3769/2012 показывает, что истице пришлось пройти несколько судебных инстанций, чтобы доказать фактическое сокращение ее должности, замаскированное работодателем под изменение условий трудового договора. Зачастую нарушения связаны не только с возможной недобросовестностью работодателя, но в том числе и с тем, что порядок увольнения по сокращению должности является сложной процедурой и требует высокой юридической грамотности. Судя по выводам, которые содержатся в Определении Верховного Суда РФ от 22 сентября 2014 года по делу № 2-32/2013, нарушения законодательства не смогли определить суды ни первой, ни второй инстанции, фактически установив законность увольнения. 

              При проверке процедуры был сделан акцент на соблюдении сроков увольнения и уведомления работника, но не учтены иные существенные юридические обстоятельства — наличие вакантных должностей в организации и исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ, предусматривающие рассмотрение вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом его образования, профессиональных качеств и уровня квалификации. Верховный Суд РФ, обратившись к этим обстоятельствам, принял решение о незаконности увольнения ввиду нарушения процедуры. Таким образом, сложность процедуры увольнения по сокращению штата, призванная всячески обезопасить работника от произвола работодателя и защитить его трудовые права, одновременно может явиться причиной нарушения этих прав, поскольку в случае принятия конкретных решений может вызывать трудности с интерпретацией даже у суда, не говоря уже о работодателе и работниках. В частности, существуют некоторые нюансы процедуры, которые не учитываются сотрудниками, подающими иск. Так, при увольнении по сокращению штата работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику другие вакантные должности, однако право выбора конкретного работника на эту должность законодательство предоставляет работодателю. Примерами являются Апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 года № 33-1804, Апелляционное определение Московского городского суда от 30 мая 2016 года № 33-20968/2016 и другие решения из судебной практики, содержащие отказ в восстановлении на работе истца по указанным обстоятельствам. 

              Также судами неоднократно выносились решения, утверждающие, что такое нарушение процедуры сокращения, как неуведомление службы занятости, при соблюдении остальных формальностей не является поводом для признания увольнения незаконным (см.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14 января 2015 г. № 33-136/15 и Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24 апреля 2013 г. № 33-13732013). Соблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя является очень важным юридическим моментом, тщательно рассматриваемым при судебных спорах. В современной судебной практике нередко встречаются дела, связанные с оспариванием корректности процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77, а именно — по истечении срока действия срочного трудового договора. Это основание не относится к увольнению по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ не дает ответа на вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора. В судебной практике существуют некоторые разногласия по поводу того, какие именно нарушения процедуры расторжения трудового договора являются основанием для признания увольнения незаконным, а какие — нет. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 2 февраля 2016 года № 33-3252/2016 высказана позиция, согласно которой при увольнении по данной причине неуведомление работодателем работника в оговоренный законом срок (не менее чем за три дня до даты прекращения трудового договора) не является достаточным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку работник при подписании договора был уведомлен о его срочном характере. Судебная практика содержит и противоположную позицию: например, в Определении апелляционной инстанции Белгородского областного суда от 16 июня 2015 года № 33-2498/2015 по сходному делу суд признал необходимость восстановить работника в должности, поскольку установил, что данное нарушение порядка увольнения свидетельствует о его незаконности. Предметом судебных споров нередко становится вопрос о соразмерности увольнения как дисциплинарного взыскания за совершение работником серьезного нарушения трудовой дисциплины или неисполнение им своих служебных обязанностей. На сегодняшний день в рамках дисциплинарной ответственности не установлен полный список дисциплинарных нарушений, за которые следует применять взыскания, и, кроме того, нет четких указаний, за какие именно поступки следует применять конкретное допустимое законом взыскание (ст. 192 ТК РФ). 

              Основной проблемой здесь является разумная оценка случаев дисциплинарного нарушения, свидетельствующая о справедливости увольнения. Работодателю при назначении дисциплинарного наказания необходимо руководствоваться здравым смыслом и ст. 192 ТК РФ, предполагающей соблюдение принципа соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения. Такая неопределенность при интерпретации конкретных поступков может служить причиной недобросовестности как работника, так и работодателя. Зачастую этот вопрос приходится решать в суде. В качестве примера из судебной практики можно рассмотреть дело, по которому Верховный Суд РФ 17 января 2014 года вынес Определение № 03-36/2013. Суд при рассмотрении обстоятельств дисциплинарного увольнения учел, что истец покинул рабочее место раньше установленного окончания рабочего дня на непродолжительное время (20 минут), так как на этот период не был обеспечен объемом работы. В суд не были представлены доказательства того, что поступок работника повлек какие-либо негативные последствия для работодателя. В результате судом было установлено, что нарушение (отсутствие на рабочем месте), явившееся поводом для увольнения, не могло служить основанием для расторжения трудового договора и истец подлежит восстановлению в должности. 

              Еще один пример отмены судом увольнения как несоразмерного взыскания содержится в Определении Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 года по делу № 69-В12-1. Решение было принято после тщательного изучения характера допущенного сотрудницей нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела (работница не смогла вернуться из отпуска из-за отсутствия билетов) и предшествующего поведения истца, не привлекавшегося ранее к дисциплинарной ответственности. Тем не менее судами нередко признается соблюдение принципа соразмерности при вынесении решений об увольнении. Примерами являются Решение Асбетовского городского суда от 1 ноября 2016 года по делу № 2-1756/2016 и Апелляционное определение Омского городского суда от 2 ноября 2016 года по делу № 33-10860/2016. При этом суды вынуждены исследовать не только факт нарушения сотрудником трудовых обязательств и обстоятельства поступка, но и отношение сотрудника к работе в целом, а также соблюдение порядка оформления нарушения работодателем, дабы удостовериться в грубости нарушения и справедливости назначенного взыскания. Верховный Суд РФ в данном случае требует более тщательного рассмотрения обстоятельств дела для получения достоверной интерпретации поступка сотрудника, что не всегда характерно для районных и городских судов. 

              Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, явившегося основанием для увольнения, влечет признание увольнения незаконным. Т. П. Рябцова, О. В. Кузнецова обратились в суд с иском к индивидуальному предпринимателю М. В. Харчеву о признании приказов о прекращении трудового договора и о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда. В ходе судебного заседания выяснилось, что указанные работники были уволены по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с наложением дисциплинарного взыскания за прогул. Работодателем не был соблюден порядок наложения взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, так как подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания, отсутствовали. Согласно Апелляционному определению Нижегородского областного суда от 19 января 2016 года по делу № 33-618/2016 увольнение признано незаконным, работники восстановлены на работе. Работник может быть уволен со службы по достижении им предельного возраста без его согласия. Иные нарушения трудового законодательства не влияют на законность увольнения. Истец О. И. Баканов обратился в суд с исковыми требованиями к Главному управлению Федеральной службы исполнения наказаний России по Нижегородской области о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В обоснование иска он указал, что в нарушение трудового законодательства ему во время прохождения службы не были предоставлены основные и дополнительные отпуска за выслугу лет за 2013 и 2014 годы. В нарушение ст. 126 ТК РФ при отсутствии письменного заявления истца (согласия) ему при увольнении ответчик заменил основной отпуск за 2013 год, основной и дополнительный отпуска за 2014 год денежной компенсацией. Осуществив увольнение во время болезни, ответчик тем самым лишил истца возможности реализовать свое право, предоставленное ст. 127 ТК РФ, обратиться с соответствующим рапортом. В удовлетворении исковых требований судом было отказано на том основании, что О. И. Баканов рапорт для очередного продления срока службы не подавал. Довод о том, что увольнение со службы по достижении предельного возраста по инициативе ответчика без согласия сотрудника не соответствует Конституции РФ, подлежит отклонению, поскольку в рамках настоящего дела не рассматриваются требования о несоответствии п. «б» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 года № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел РФ и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел РФ»  нормам Конституции РФ. Доводы истца о несоблюдении порядка предоставления отпусков не влияют на решение об увольнении. Отсутствие письменного объяснения работника по факту совершения дисциплинарного проступка не влияет на законность увольнения, если порядок увольнения соблюден. Основанием увольнения по собственному желанию может быть только письменное заявление работника. Направление заявления по почте и последующий отказ от ознакомления с приказом об увольнении не свидетельствуют об отзыве заявления. Об этом свидетельствует Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 14 января 2016 года по делу № 33-523/2016. О. О. Данилова обратилась в суд с иском к ООО «ЭКО-Содействие» о восстановлении на работе.

               В обоснование заявленных исковых требований указала, что работала у ответчика в должности генерального директора по основному виду работы и в качестве главного бухгалтера — по совместительству. В период временной нетрудоспособности по официально оформленному больничному листу она была уволена. О. О. Данилова объяснила суду, что в отношении нее была нарушена процедура увольнения, так как заявление она не подавала и с приказом об увольнении ознакомлена не была. Согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора, в числе прочих, является его расторжение по инициативе работника. При расторжении трудового договора по собственному желанию в первую очередь должен быть доказан юридически значимый факт наличия волеизъявления работника для ухода с работы по собственной инициативе.  Постановление ВС РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 (ред. от 28 ноября 2015 г.) «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 2. Ст. 70. 2 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19 января 2016 г. по делу № 33-767/2016. Такое волеизъявление может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника. При исследовании обстоятельств дела судом было установлено, что заявление об увольнении было направлено О. О. Даниловой по почте, а расписаться в приказе она отказалась в присутствии медицинской сестры и администратора ООО «ЭКО-Содействие». При оспаривании приказа об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что заявление написано под влиянием угрозы со стороны работодателя, работник должен доказать факт угрозы. 

              В целом, несмотря на то, что в значительном количестве разбирательств, связанных с восстановлением работников в занимаемой должности по причине их незаконного увольнения, суд оказывается на стороне работника, существует проблема, связанная с реализацией этих судебных решений. Как справедливо замечает Т. А. Сошникова, «совершенно очевидно, что, даже если работник выиграет в суде трудовой спор, работать у прежнего работодателя ему будет в дальнейшем очень сложно». 

              В качестве альтернативы судебным разбирательствам по трудовым вопросам автор считает полезным внедрение и развитие примирительных досудебных процедур с привлечением медиаторов на основании Федерального закона № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Это позволило бы избежать ряда негативных психологических последствий в отношениях между работником и работодателем и значительно снизило бы нагрузку на судей. 

              Отдельный корпус дел, по-прежнему занимающий значительный объем в современной судебной практике о трудовых спорах, представляют собой разбирательства между работодателями и их беременными сотрудницами. На территории Российской Федерации в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, действует жесткий запрет на увольнение по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), подкрепленный ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ), предусматривающей наказание за незаконное увольнение в данных обстоятельствах. Следует отметить, что большинство судебных решений, связанных с исками о защите трудовых прав беременных женщин, решаются в их пользу с особым вниманием суда к вопросу защиты беременности и материнства, что, согласно преамбуле Конвенции МОТ № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключенной в Женеве 15 июня 2000 года, является общей обязанностью правительств и общества. Из-за сложившейся тенденции к защите прав беременных женщин нередки попытки их злоупотребления своим правом в исках к работодателю. Одним из возможных способов этого является утаивание факта беременности от работодателя при увольнении по сокращению штата с дальнейшей подачей иска о восстановлении на работе. Женщина при этом получает ряд выгод — восстановление в должности, денежные выплаты и компенсации, в том числе среднюю зарплату за вынужденный прогул, а работодатель, вины которого в данной ситуации нет, терпит убытки. Пленум Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет порядок восстановления на работе при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, который предусматривает соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. 

              При этом судебная практика складывается так, что суд зачастую не отказывает беременной женщине, принадлежащей к особо защищаемой законом категории лиц с семейными обязанностями, в удовлетворении ее требований к работодателю даже в случае злоупотребления с ее стороны, поскольку этот факт оказывается недоказуемым. Застраховаться от подобных ситуаций работодателю практически невозможно. При увольнении сотрудницы он не имеет права требовать у нее справку об отсутствии беременности. Более того, даже в случае предоставления работницей такой справки она в дальнейшем сможет отстоять свое право на восстановление в должности, если предоставит суду справку о наличии беременности на ту же дату. Это связано с тем, что установление неправильного диагноза ненаказуемо в случае, если оно не несет негативных последствий жизни и здоровью пациента. Более того, необходимость доказывать недостоверность медицинских справок в случае подозрения со стороны работодателя суд возложит на работодателя в связи с принципом состязательности сторон. А отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины, по мнению суда, не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин.     

              Важен лишь сам факт беременности. Примерами могут служить дело № 33-14102/2016, рассмотренное Самарским областным судом 25 октября 2016 года, о восстановлении в должности беременной женщины, уволенной за дисциплинарное нарушение, а также Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 30 июля 2015 года № 33-1311/2015, не признавшие факта злоупотребления работницами своим правом в виде сокрытия беременности. Апелляционное определение Московского городского суда от 24 марта 2016 года № 33-8742 показывает, что женщине не откажут в иске, даже если ее заявление о факте беременности было получено работодателем после издания приказа о расторжении трудового договора и не подтверждалось наличием медицинской справки. В данной области судебной практики, несмотря на сложившиеся тенденции к защите судом прав беременных женщин, существуют и спорные моменты, а также противоположные позиции. Как следует из вышеприведенного анализа судебной практики, неосведомленность работодателя о факте беременности сотрудницы не является основанием для отмены судебного решения или признания законности увольнения по инициативе работодателя или по истечении срочного договора. 

              Спорным является вопрос, законно ли увольнение по истечении срочного договора в случае, если на момент увольнения о беременности не знала даже сама женщина. Например, истица пыталась принудить работодателя восстановить ее на работе по причине ее беременности, однако Брянский областной суд в Решении от 1 ноября 2016 года по делу № 33-4849/2016 постановил, что предоставленная суду медицинская справка о сроке беременности 5–6 недель по состоянию на 1 февраля 2012 года указывает, что на момент увольнения 17 декабря 2011 года факт беременности установленным быть не мог. 

              Противоположный пример содержится в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 11 февраля 2016 года, в котором суд указал, что факт неосведомленности и работодателя, и работницы о ее беременности несуществен, поскольку гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, предоставляются женщине именно самим фактом беременности, ввиду чего суд не видит оснований отменять решения суда первой инстанции о признании увольнения незаконным. Еще один спорный вопрос заключается в том, является ли законным увольнение беременной женщины по истечении срочного трудового договора, заключенного с сотрудницей на время отсутствия (например, отпуска по уходу за ребенком) основного работника. Расторжение трудового договора по данным основаниям не относится к увольнению по инициативе работодателя, но связано с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. В силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ во взаимосвязи с абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», допускается увольнение женщины по истечении срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. 

              В Решении от 27 октября 2016 года по делу № 2-1963/2016~М-2021/2016 Лысьвенский городской суд высказал свою позицию относительно того, что увольнение беременной сотрудницы является законным в связи с досрочным добровольным выходом основного работника и доказанным фактом отсутствия у работодателя других подходящих вакансий. Более редкой, но все же встречающейся на практике позицией является признание подобного увольнения незаконным. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 4 марта 2016 года № 33-5904/16 при аналогичной ситуации было отменено решение суда первой инстанции, а работодателя обязали изменить дату увольнения, продлив срок действия трудового договора до окончания беременности. Более того, работодатель должен был выплатить работнице компенсацию морального вреда. Подобного рода разногласия в позиции судебных инстанций являются проблемой в первую очередь для работодателя, поскольку женщина в таких разбирательствах фактически имеет два преимущества — как сотрудник (и соответственно более слабая сторона) и как лицо, попадающее под дополнительную защиту закона в связи с беременностью. 

              По факту же в слабую позицию попадает работодатель, поскольку для него отсутствует определенность его прав и обязанностей, а доказать факт злоупотребления сотрудницей своими правами оказывается практически невозможно. Такая асимметричная ситуация, а также ярко выраженная связь с рядом этических проблем привлекают к данному виду споров повышенное внимание общества и поднимают эмоциональный градус таких судебных разбирательств. Проблема определения злоупотребления правом со стороны сотрудника является довольно существенной не только в спорах, связанных с вопросами незаконного увольнения беременных. Основная причина возникновения трудностей при разрешении споров о злоупотреблении сотрудником своими правами кроется в том, что зачастую сложно определить разницу между осознанным злоупотреблением и добросовестным заблуждением, которое также часто встречается ввиду невысокого уровня юридической грамотности населения. Этим вопросом занимается не только судебная власть, регулярно сталкивающаяся с ним на практике, но и широкий круг ученых-теоретиков, поставивших своей задачей изучить различные точки зрения и достичь определенности в данном вопросе. 

               Учитывая, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника действуя в его интересах, инспектор труда, так же как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора (Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 24 сентября 2015 г. по делу № 33а-2942/2015). 

              Составление протоколов и рассмотрение дел об административных правонарушениях является правом, а не обязанностью государственного инспектора труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 26 ноября 2013 г. по делу № 33-6769/2013). 

              Государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства вправе принять к работодателю меры вплоть до составления протоколов и рассмотрения дел об административных правонарушениях. Указанная позиция отвечает положениям ст. 356–358 ТК РФ, а также разд. III Положения, закрепляющего права Государственной инспекции труда, из которых следует, что рассмотрение дел об административных правонарушениях является правом, а не обязанностью Государственной инспекции труда. Привлечение экспертов также является правом, а не обязанностью федеральной инспекции труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 26 марта 2013 г. по делу № 33-938/2013). 

              Контроль над исполнением локальных актов по вопросам начисления и выплат не является предметом надзора и контроля Государственной инспекции труда (Решение Хабаровского краевого суда от 8 августа 2013 г. по делу № 21-448/2013). 

              Законодательством не закреплено полномочие федеральной инспекции труда по утверждению и согласованию ежегодных плановых проверок, проводимых региональными органами внутриведомственного государственного контроля (Определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 5 октября 2011 г. № 92-Г11-4). 

              Действующим законодательством (ст. 357, 358 ТК РФ) на государственного инспектора труда не возложена обязанность самостоятельно производить расчет денежной компенсации в связи с несвоевременной выплатой работнику заработной платы (Кассационное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 33-2544). 

              С учетом приведенных положений трудового права и полномочий Государственной инспекции труда, установленных абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, присущим данному органу административно-правовым способом, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания (Апелляционное определение Московского городского суда от 8 апреля 2014 г. № 33-11207/14). Вынесение предписания в адрес работодателя является правом, но не обязанностью государственного инспектора труда (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26 ноября 2010 г. № 60-В10-2). 

              Предписание Государственной инспекции труда преследует цель понудить устранить допущенные нарушения в добровольном порядке (Кассационное определение СК Пензенского областного суда от 31 января 2012 г. № 33-209). Государственные инспекторы труда не вправе выдавать работодателю предписание по вопросам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется вступившее в законную силу решение суда (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 мая 2014 г. № 33-12105/14). 

              Статьей 357 ТК РФ установлено, что в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в Государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Государственный инспектор труда не вправе давать предписания по тем вопросам, которые урегулированы сторонами трудового договора (Определение Московского городского суда от 14 ноября 2013 г. № 4г-10692/13). 

              Осуществляя функцию по надзору и контролю над работодателями, Государственная инспекция труда выявляет правонарушения, а не разрешает правовые споры, так как не может подменять собой судебные органы (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 марта 2014 г. № 47-КГ14-1). 

              Государственная инспекция труда не может обращаться в суд с исковыми требованиями в защиту прав работников (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 августа 2015 г. № 33-27818/15). 

              Государственная инспекция труда не наделена правом обращения в суд с требованиями о понуждении к исполнению предписания (Апелляционное определение СК по административным делам Сахалинского областного суда от 10 декабря 2015 г. по делу № 33а-2785/2015). 

              Статья 357 ТК РФ не предусматривает обязательное досудебное обжалование предписаний государственного инспектора труда (Апелляционное определение СК по административным делам Иркутского областного суда от 23 июня 2015 г. по делу № 33-4809/2015). Данная статья устанавливает специальный по сравнению с ГПК РФ срок для оспаривания работодателем предписаний Государственной инспекции труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 9 сентября 2014 г. по делу № 33-1525/2014).  

              В силу ч. 2 ст. 357 ТК РФ предписание Государственной инспекции труда об устранении допущенного в отношении работника нарушения трудового законодательства может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения работодателем или его представителем. Вынесенные государственным инспектором труда  предписания по вопросам, не относящимся к его компетенции, незаконны (Апелляционное определение СК по административным делам Саратовского областного суда от 17 сентября 2015 г. по делу № 33-6130/2015).

—

Синкина Наталья, Аудитор, Консультант по трудовому законодательству МИРК

Установление факта трудовых отношений — Городской Совет

Неопубликованная запись

УСТАНОВЛЕНИЕ ФАКТА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Автор: 

Имя автора

Создаётся большое количество нормативно – правовых актов о запрете приема на работу лиц без оформления, ситуация на рынке так и не изменилась. Для подобного рода ситуаций предусмотрена процедура установления факта трудовых отношений. Есть практика, что некоторые граждане пользуются этой процедурой в своих корыстных целях.

---

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем должны закрепляться изданием приказа о приеме на работу, подписанием трудового договора или контракта. Если на работу принимается сотрудник через издание приказа, то на руки выдается заверенная копия данного распоряжения. Трудовой кодекс допускает человека к выполнению регламента работ по устному соглашению, но при заключении договора на протяжении 3 дней. 

Что делать, если работодатель не хочет оформлять сотрудника?

Для разрешения данного вопроса применяются несколько способов:

1. Составляется письменное обращение к работодателю, в котором рекомендуется изложить просьбу о занесении сведений о работе в трудовую книжку, выдать копию приказа о приеме на работу. Заявление передается через канцелярию. Если сотрудник отдела отказывается поставить входящий номер и дату, то заявление необходимо отправить заказным письмом и сохранить квитанции;
2. Составляется обращение в прокуратуру. По факту обращения проводится прокурорская проверка, в ходе которой прокурор имеет право самостоятельно инициировать процедуру установления факта трудовых отношений в судебном порядке;
3. Самостоятельное обращение в суд за отстаиванием и защитой своих прав;
4. Обращение в трудовую инспекцию, которая проведет проверку, поможет сотруднику собрать пакет документов для судебного процесса. 

Рекомендация: для обращения в вышеуказанные органы, необходимо иметь доказательную базу. 

Что может подтвердить наличие трудовых отношений без официального оформления?

Работник не должен бояться защищать свои права и интересы. Если он не был в компании официально трудоустроен, он может обратиться в суд с исковым заявлением, в котором будут изложены требования установления факта трудовых отношений. Доказать данный факт непросто, поэтому рекомендуется обратиться к юристу, специализацией которого является трудовое право. За обращение в суд работник не платит государственную пошлину. Установить факт трудовых отношений можно со следующими доказательствами:

1. Показания свидетелей, которые должны быть заинтересованы в положительном результате. Например, это могут быть родственники и другой близкий круг;
2. Направление на учебу, согласие о принятии конкретного лица, направление из рекрутингово агентства;
3. Страховой медицинский полис, расчетные листы, доверенности, табель учета рабочего времени, штатное расписание, расчетные листы о заработной плате, справка о задолженности по заработной плате, пропуск, выписанный на работника, письменная переписка, которую вел работник с контрагентами работодателя, и другие документы, которые докажут, что истец работал у ответчика.

Рекомендации, которые помогут отстоять свою правоту:

 — Сбор доказательств, связанных с выполнением трудовых обязанностей;— Сделать запрос документов, связанных с приемом на работу, заверенных работодателем;— не давать согласие на выполнение работы без заключения договора. 

Работникам в судебных заседаниях не всегда удается доказать выполнение работы.

Суды принимают сторону работодателя в случае, если будет доказано, что:

• работа была выполнена по собственной инициативе гражданина;
• работодатель не давал письменных указаний на выполнение работы. 

Вывод: практически невозможно доказать факт трудовых отношений, если:

• не представлено документальной базы, подтверждающей прием на работу;
• отсутствие свидетельских показаний, которые подтвердят, что работник выполнял свои функции.

Что можно получить от работодателя?

Если удалось доказать факт трудовых отношений, то можно получить от работодателя: заработную плату в объеме, который удалось доказать. Но если реальный размер оплаты труда не удалось отстоять, то сумма меньше минимального размера не будет указана в решении суда. Судья назначит работодателю выплатить компенсацию за просроченные сроки оплаты труда — 300 % ставки рефинансирования за каждый день просрочки. Также должна быть начислена компенсация за неиспользованный отпуск. На работодателя будет возложена оплата за иную расходную часть, связанную с судебным процессом, и траты на услуги юриста. Если были заявлены требования о возмещении морального вреда, то их выплачивает работодатель. Не стоит забывать при составлении заявления об установлении факта трудовых отношений о региональных надбавках. Например, на Урале она составляет 15 %. В случае выигрыша в суде, истец должен оплатить 13 % подоходного налога со всей полученной суммы. 

Существуют ли сроки давности в судебной практике?

Установление факта трудовых отношений возможно на протяжении 3-х месяцев с того момента, как сотрудник узнал о нарушении работодателем прав. В гражданском праве существует общий срок искровой давности, который составляет 3 года. При этом сотрудник может узнать о том, что он не оформлен, и через 4 года с момента трудоустройства.

Установление факта трудовых отношений проводятся в следующих случаях:

• Неправомерное увольнение;
• Взыскание ущерба с работодателя, который он нанес при исполнении сотрудником трудовых обязанностей. 

Ситуаций, при которых необходимы решения об установлении факта трудовых отношений, больше, и это решается в индивидуальном порядке, исходя из обстоятельств дела. Работник должен подавать исковое заявление в судебную инстанцию по месту нахождения работодателя. Если у предприятия, то он имеет право на обращение с заявлением по месту выполнения работ. Иск подается в районные суды. Если предоставленные документы позволяют открыть производство, то судья выносит соответствующее решение. На предварительном слушании об установлении факта трудовых отношений истцу следует инициативным и доказывать свою позицию. Общий срок рассмотрения данных дел 2 месяца. Следует учитывать, что заседания могут переноситься, поэтому откладывается и срок рассмотрения дел. Решение вступает в силу по общим правилам ГПК, то есть по истечению срока, который предоставляется для апелляционного обжалования решения. 

Когда суд может стать на сторону работодателя?

Судебная практика в решении трудовых споров обширна и многогранна. Не все иски об установлении факта трудовых отношений удовлетворяются в пользу истца. Чтобы ответчику доказать факт отсутствия трудовых отношений, необходимо убедить судью в том письменных подтверждений тому, что были отношения с истцом. Нет доказательств – нет вины, согласно презумпции невиновности. Работодатель в суде предоставляет журналы учета, штатное расписание, табели учета рабочего времени, книги регистрации доверенностей, книги регистрации приказов общих и по кадровому учету, в которых видно, что деловые документы в отношении истца на предприятии не оформлялись. Отстоять правоту удается зачастую путем привлечения свидетелей, сотрудников компании. Несмотря на большое многообразие способов защититься от истца, суд иногда невероятные решения. Например, в Москве судья не принял в качестве доказательной базы факт, что гражданин представлял предприятие на основании доверенности как трудовые отношения. Тот же судья в 2015 году принял другое решение – не посчитал фактом трудовых отношений то обстоятельство, что физическое лицо проходило стажировку и проходило инструктаж по технике безопасности. Суд настаивал на том, что инструктаж может проходить даже в случае, когда человек работает на основании договора ГПХ. Даже при маленьких шансах отстоять свои права, работнику следует добиваться защиты своих интересов в суде. Если не получилось информацию от работодателя, необходимо обращаться в прокуратуру и трудовую инспекцию. Самое главное – торжество справедливости и чтобы не был утрачен стаж работы.

Факт трудовых отношений между работником и работодателем

Как происходит регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними уставных взаимоотношений? Очень часто люди обращаются с этими вопросами к юристам. Хотя граждане думают, что если нет договора – нет разговора, но на самом деле, даже в этом случае процессы попадают под действие Трудового Кодекса. Мы надеемся, что вы найдете ответы на свои вопросы в статье. Если ваш вопрос не раскрыт полностью – вы можете написать его в комментарии и наши специалисты ответят на него. Или обратитесь в форму юридической консультации если ваш вопрос носит приватный характер.

 

Гарантии реализации трудовых прав работников – обязанность работодателя заключить трудовой договор

В первую очередь стоит знать, что в соответствии с ТК РФ работодатель обязан заключить трудовой договор с работником. Трудовой договор – гарантия прав работника. В некоторых случаях со стороны работающего человека необходимо проявлять определенную настойчивость в отстаивании собственных прав. Далее мы разберем, каким образом можно повлиять на директора фирмы, чтобы ваше право на труд соблюдалось.

Письменное обращение к работодателю о заключении трудового договора

Если некоторое время шеф не желает поднимать вопрос подписания трудового договора и уходит от разговора по этой теме, необходимо обратиться к работодателю. Обращайтесь с письменной претензией, суть которой следующая: «почему фирма не желает заключать трудовой договор должным образом», «почему не делают записи в трудовой книжке»?

Все это излагается в письменном виде либо по почтовой корреспонденции отправляете заказным письмом с уведомлением. Либо лично через канцелярию отдаете, представляя заявление в 2-х экземплярах и на вашем – секретарь должен поставить входящий номер.

Срок ответа работодателя на письменное обращение работника

Бывает так, что работодатель письменно отказывается либо попросту отмалчивается. И сотрудники, думают: «Вот молчит, завтраками кормит, ну, ладно, подожду». Ждут месяц, ждут два, а некоторые и вовсе уходят… Также может быть задолженность по зарплате, нередко еще возникают и увольнения, и люди ждут и ждут. Неважно, что нет никаких доказательств – главное – это неправда, все можно доказать, во всем можно добиться справедливости, нужно просто начать действовать. Помните, что ваше бездействие в этом вопросе увеличивает шансы остаться без оплаты за свою работу.

 

Государственные органы защиты трудовых прав работников – куда можно обратиться

Защита трудовых прав государственными органами начинается с обращения в прокуратуру, также есть трудовая инспекция. Поскольку здесь еще идет и укрывательство по налогам, то и ФНС заинтересуется этим недобросовестным работодателем. Если он все равно препятствует, не оформляет трудовые отношения, трудовой договор, не делает запись, тогда что делать работнику? Мы подробно рассматривали взаимодействие с государственными органами по трудовому законодательству в отдельной статье.

Бывает, что просто возникают споры между работником и работодателем, и тут уже бессильны даже государственные органы. Что они делают? Пишут отписку, пишут, что обращайтесь в суд, доказывайте в суде. В такой ситуации лучше обратиться за консультацией к юристу по трудовому праву. Он поможет выработать линию поведения и взаимодействия опирающуюся на законодательство.

Есть более широкий спектр средств доказывания и отстаивания своих прав, поэтому не бойтесь обращаться в суд при наличии поддержки. Судья разберется, выслушает свидетеля и изучив все доказательства примет законное решение. Суд обязательно встанет на защиту сотрудника если ваше дело составлено правильно и судья получает ясность в нарушении закона.

Когда работодатель убеждает работника, что зачем ему это нужно, буду платить черную зарплату, потому что в белую будет гораздо больше. Также его налоги будут уходить в пенсионный фонд, и он пытается этого избежать, и всего остального оформления. Какие плюсы для работников? У работника в этой ситуации, нет никаких плюсов, одни сплошные риски. Работник думает, что, если нет документов, значит, нет и доказательств. Получается, что при отсутствии бумаги работник остается совершенно бесправным.

 

Судебная практика при установлении трудовых отношений между работодателем и работником

Давайте посмотрим что дает судебная практика по факту установления и наличия трудовых отношений. В первую очередь в получаемые выгоды входят отчисления в Пенсионный Фонд. Это ведет к тому, что в последующем при назначении пенсии, у работника начнутся проблемы, связанные с доказательством его стажа. Тем более это необходимо в случае получения досрочной пенсии – на специальных производствах или при определенных условиях труда.

У человека без подтверждения факта трудовых отношений будут возникать проблемы с доказательством работы в этот период и получения стажа. Все отчисления влияют и на размер последующей пенсии и, идя на поводу у данного работодателя, лишаете себя такой возможности. В последующем, она достойна содержания, а ведь там потом деньги не лишние, когда работать невозможно будет, в связи с тем, что здоровье не позволяет. То есть необходимо добиваться оформления трудовых отношений любыми путями.

Установление факта трудовых отношений между работником и фирмой в суде

При положительном судебном заключении – это решение вам поможет в получении последующей пенсии. Можно будет избежать споров, если всего добиться. Поэтому не оставляйте на самотек этот процесс. Это уже отработанная судебная практика, достаточно широкая, поскольку действительно этих работодателей, которые не оформляют своих работников, не так уж и мало.

 

Как доказать работнику что он работал без трудового договора?

Как доказать трудовые отношения без трудового соглашения или письменного договора? В рамках своей работы сотрудник все равно оставляет документальные подтверждения в жизни предприятия. Где-то сохраняется запись в журналах проверки, и вы можете предъявить их качестве доказательств. Где-то на предприятии введена пропускная система, следовательно, работодатель оформлял пропуск к рабочему месту. Это тоже является доказательством. Изданный пропуск – это то, что подтверждает у человека отношения с данным работодателем. В этом случае уже нельзя сказать, что это не сотрудник предприятия и он не имеет к нему отношение.

В коллективе какие-то сложились отношения. Часто бывает, что кто-то из работников не пойдет против работодателя, но не все-таки, многие идут на защиту своих коллег, а есть такие, которые принципиальны… Если коллегу уже уволили, ему тем более ему терять нечего, он пойдет в суд, и расскажет, чем этот человек занимался, за каким столом сидел, какие выполнял обязанности и т. д.
В рамках данного процесса доказать необходимо график работы, какие выполняли функции, в какое время, в какой час приходили, когда уходили. Что это было систематично, а не какие-то разовые приходы в рамках постоянного рабочего дня постоянной рабочей недели. Эти обстоятельства необходимо будет в рамках процесса суда обосновать.

Помимо пропуска могут быть доказательства, связанные с товаром. Был оборот товара, и товарные накладные с подписью сотрудника могли остаться. Также учтите и деловые переписки. Если с компьютером работаете, следовательно, есть электронная почта, где-то с каким-то контрагентом переписка идет или с целой сетью контрагентов данного работодателя. В последующем эту переписку также можно предъявить в рамках процесса, и она будет доказывать трудовые отношения, что человек действительно работал у конкретного работодателя, выполняя определенный круг своих обязанностей.

 

Как наказать работодателя по трудовому кодексу за неофициальное трудоустройство?

Можно получить в рамках судебного процесса, такую ситуацию, что работодатель сто раз подумает, стоит ли ему применять в отношении остальных работников серые схемы. Либо в последующем, поскольку, когда юристы составляют иск для привлечения к ответственности работодателя, не заключившего трудовой договор и установлении факта трудовых отношений. Ведь там они заявляют не только требования оформить трудовые отношения, не только выплату зарплаты, которая причитается. И по которой идет задолженность, можно насчитать неустойки за несвоевременную выплату, компенсацию морального вреда.

За нарушение прав работника, в силу трудового кодекса, подлежит возмещение в виде компенсации морального вреда, как штраф, проштрафившегося недобросовестного работодателя. Также работник потратился на адвоката, опять же необходимо составление иска.
Естественно, что это не бесплатно, – это является судебными расходами, а судебные расходы подлежат возмещению в пользу того лица, которое их понесло. Поэтому все эти деньги будут компенсированы, и все это получите в рамках исполнительного производства, либо добровольно. Когда работодатель поймет, что позиция работника сильна, он может заключить мировое соглашение в рамках процесса по делу.

Порядок установления факта трудовых отношений — Юридическая компания «Успех»

Порядок установления факта трудовых отношений

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(П. п. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».)

Практика Ульяновского областного суда

В ходе судебного разбирательства суд установил, что Истец была допущена ответчиком к исполнению обязанностей без заключения трудового договора и издания соответствующего приказа, о чем свидетельствует предоставление ей рабочего места, выполнение поручений работодателя, подчинение внутреннему трудовому  распорядку.  Указанное подтверждено как представленными документами, так и  показаниями свидетелей. (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 мая 2012 года по делу №33-1451/2012).

Таким образом, судебная коллегия сделала вывод, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не является доказательством того, что трудовой договор фактически не был заключен, если представлены доказательства наличия трудовых отношений. 

Важно знать!

На споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ12-14).

Отношения, которые имели место между истцом и ответчиком и которые истец требует признать трудовыми, могут быть как не оформлены вообще, так и оформлены гражданско-правовым договором. Если отношения сторон по такому договору будут признаны судом трудовыми, то в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ на него будут распространяться нормы не гражданского, а трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права.

Обстоятельства необходимые для доказательства фактических трудовых отношений:

— Истец подчинялся установленным у ответчика правилам трудового распорядка;

— Истец имел санкционированный работодателем доступ на его территорию;

— Истец был фактически допущен к работе и выполнял определенную трудовую функцию;

— Истец снялся с учета в центре занятости в связи с трудоустройством;

— Данные об истце как о сотруднике имеются на официальном сайте работодателя;

— Истцу выплачивалась заработная плата (возмещались командировочные расходы и т.д.

Необходимо помнить, что при предъявлении искового заявления об установлении фактических трудовых отношений необходимо заявить следующие требования:

1)обязать работодателя произвести отчисления страховых вносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд и подать в Управление Пенсионного фонда сведения индивидуального персонифицированного учета;

2)обязать работодателя произвести отчисления страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования;

3)обязать работодателя произвести отчисления страховых взносов в фонд социального страхования на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

4)обязать работодателя произвести отчисления от размера заработной платы НДФЛ в ИФНС по __________________ району г. Ульяновска. 

 

Полезные ссылки:

Как в судебном порядке установить факт трудовых отношений

В современном обществе все чаще случается так, что работодатель уклоняется от официального трудоустройства работника. В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, которыми регулируются правоотношения между работником и работодателем, установлено, что факт трудовых отношений возникает между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В соответствии со ст. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Установление трудовых отношений. Охрана труда

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Подтвердить факт отсутствия трудовых отношений

Как установить факт наличия трудовых взаимоотношений — для многих работников и работодателей, этот вопрос достаточно непонятный и сложный. Зачастую, установить факт трудового взаимодействия является жизненно-важным, например, в ситуации, когда требуется доказать, что работник выполнял определенную работу. Либо же, для того, чтобы работодатель мог доказать, что работник работал и нанес умышленный вред компании.

О том, как установить факт трудовых отношений и что делать, чтобы верно составить исковое заявление, а также о подводных камнях установления факта трудовых отношений — читайте в сегодняшней статье. Зачастую ситуация между работником и работодателем складывается так, что сторонам приходится решать трудовые споры в судебном порядке или с привлечением иных сторонних организаций.

Но если сотрудник работал неофициально, то доказать свою правоту и обосновать претензии к работодателю будет достаточно сложно. Для начала, давайте разберемся, что значит работал неофициально? Работа неофициально — выполнение служебных заданий или должностных обязанностей без заключения трудового договора. Иными словами, все договоренности относительно круга обязанностей, размера заработной платы и графика работы между сторонами были устными или же оформленными в простой письменной форме.

Подобное трудоустройство не допускается законодательно и само по себе является уже нарушением закона. Однако достаточно часто к такому нарушению добавляется еще и нарушение сроков выдачи заработной платы, уменьшение ее размера без достаточных оснований, нагрузка сверхурочной работой и так далее. Чтобы такого не происходило, не стоит вообще соглашаться на трудовые отношения подобного формата.

Если же все-таки это случилось, то следует хотя бы минимально оформить такое трудоустройство и вовремя собрать доказательства того, что работник действительно был занят у данного работодателя. Как показывает судебная практика, на сегодняшний день можно найти достаточно много подобных дел, которые оканчивались самым разным образом. При этом стоит отметить, что далеко не всегда исковые заявления составляются по причине недобросовестного отношения работодателя к сотрудникам.

Нередки также и случаи, в которых и сами работники нарушали границы допустимого поведения — воровали на рабочем месте, наносили умышленный вред компании, прогуливали работу и так далее. В целом, можно отметить хорошую тенденцию того, что все практически исковые заявления даже при наличии минимальных доказательств о трудовых отношениях судом рассматриваются и закрываются. При этом решение возникающей проблемы всегда является компромиссным, не смотря на то, что обе стороны нарушают закон.

Строже всего, конечно, закон наказывает работодателя, который трудоустраивает работников нелегально. Однако и сотрудники несут свое наказание в солидарной степени ответственности. Напомним, что помимо административной ответственности, за нарушение закона подобного рода, предусмотрена также и уголовная ответственность. Подготовить исковое заявление достаточно просто, нужно только обратиться в судебный орган за образцом документа и внести необходимые сведения.

В частности, исковое заявление в обязательном порядке включает в себя:. Именно заявление, составленное грамотно и верно, является гарантией успеха во взыскании с работника или работодателя через суд имеющихся требований. Очень важно понимать — для того, чтобы подать заявление в суд, нужно собрать максимальное количество доказательств, таких, например, как:. Отличный способ установить факт трудовых отношений между работником и работодателем — подать исковое заявление вначале в инспекцию труда.

Уполномоченный инспектор проведет служебную проверку, результаты которой также смогут стать доказательствами в судебном заседании. Не совсем понимаю, что можно будет достичь при помощи такого заявления, если фирма оформлена на подставных лиц, которые даже не имеют права распоряжаться ее счетами, даже если на них и есть какие-то средства. Ваш e-mail не будет опубликован. Открыть меню.

О проекте Задать вопрос юристу Контакты Карта сайта. Содержание 1 Установление факта отношений: для чего? Необходимо в некоторых ситуациях. В основном, суд становится на сторону работников. Необходимы доказательства. Заметили ошибку? Форма для приема вопроса, напишите свой. Читайте также: Взыскать материальный ущерб с работника — это право… Как доказать черную зарплату в суде и почему на нее… Что делать, если трудовой договор не оформлен… Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего… Оплата ненормированного рабочего дня, порядок… Как составить график работы: образец, виды, порядок….

Обсуждение: есть 1 комментарий Иван :. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш e-mail не будет опубликован. Задать вопрос эксперту. В ближайшее время мы опубликуем информацию. Сообщить об опечатке Текст, который будет отправлен нашим редакторам:. Ваш комментарий необязательно :. Отправить Отмена.

Кто может установить факт трудовых отношений

Такой способ защиты права в этой ситуации весьма оправдан, трудовой инспектор сможет провести проверку по документам работодателя и этим помочь в сборе необходимых доказательств. При подаче иска об установлении факта отношений обычно заявляются требования о взыскании заработной платы или восстановлении на работе, для этих случаев рекомендуем ознакомиться с другими образцами исков по трудовым спорам. Помните, что при подаче искового заявления сбор всех необходимых доказательств полностью лежит на работнике — истце, в связи с этим еще до подачи иска желательно собрать и подготовить документы, подтверждающие факт трудовых отношений. Если факт наличия трудовых отношений будет установлен в судебном порядке, то работодатель будет обязан заключить трудовой договор с работником в письменной форме в двух экземплярах, внести соответствующую запись в трудовую книжку, уплатить все необходимые взносы и др. Решить возникшую проблему поможет суд.

Закажите заявление об установлении факта трудовых отношений! Консультация по делу бесплатно! В наше непростое время очень часто можно оказаться в ситуации, когда необходимо доказать, что человек действительно работал в организации или у частного предпринимателя.

Далее в заявлении необходимо отразить следующие вопросы: а Писал ли работник заявление о приеме на работу; б Передавал ли он работодателю трудовую книжку; в Оформлялись ли какие-либо документы вместо трудового договора. Часто случается, что трудовые отношения маскируется под гражданско-правовой договор и т. При приеме на работу на собеседовании работодатель его представитель Ф. За предыдущие периоды мне начислялась и выплачивалась указать способ расчета: через бухгалтерию, на карточку, на руки и т.

Установление факта трудовых отношений — советы и помощь юриста по трудовому праву

Этот предмет иска прежде всего определяется требованием о признании незаконным расторжения трудового договора и о восстановлении прежних трудовых отношений. Хотя возможны и ситуации, когда при требовании о признании расторжения трудового договора незаконным ставится вопрос об изменении причины увольнения, например, об увольнении по собственному желанию, вместо увольнения по компрометирующим основаниям. В ряде случаев уволенный работник вправе настаивать на предоставлении ему не прежней, а равноценной работы в частности, при освобождении от работы в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Однако сказанное не исключает дела с подобными требованиями из круга дел, объединенных одной категорией, — дела о восстановлении на работе. В силу этого предмет конкретного иска позволяет определиться с категорией дела, что в свою очередь помогает решить ряд процессуальных вопросов, в частности, установить родовую подсудность дела. Так, иск, в предмет которого включено требование о понуждении работодателя к заключению трудового договора по мотивам необоснованного отказа в приеме на работу, не относится к искам о восстановлении на работе, и поэтому дело по указанному иску подлежит рассмотрению мировым судьей, а не районным судом. В то же время поскольку расторжение трудового договора происходит по различным правовым положениям, второй элемент иска — его основание, весьма разнообразен по своему содержанию как в правовом, так и в фактическом отношениях.

Установить факт трудовых отношений в судебном порядке пошаговая инструкция

Сегодня встретить работодателей, предлагающих работу неофициально, без оформления трудовых отношений, не редкость. Факты говорят о том, что мотив для таких действий с их стороны обычно сводится к высказываниям, что лучше заплатить работнику, чем государству. Большинство людей, к сожалению, подобное устраивает. И они, как правило, не задумываются о том, что при подобном трудоустройстве никто не будет заключать с ними трудовой договор, не будет официального приказа о приеме на работу, и, естественно, никаких записей о времени работы в трудовую никто вносить также не станет.

При явном и долгосрочном отсутствии от вашего работодателя трудовых документов, работник имеет право потребовать официальное оформление на должности, путем подачи заявления в прокуратуру, либо трудовую инспекцию. Данные органы занимаются рассмотрением таких ситуаций и могут помочь.

Если родство сразу невозможно доказать, то потенциальным наследникам придется совершить определенные действия по сбору доказательств. Как доказать степень родства в досудебном и судебном порядке, какие документы для этого необходимы, будет подробно рассказано в данной статье. Ситуации, при которых гражданам для вступления в наследство требуется обращаться в суд, довольно часто встречаются на практике.

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

Но есть шанс установить факт трудовых отношений в судебном порядке и как это сделать мы расскажем в нашей статье! Как должны быть оформлены трудовые отношения? При приеме человека на работу, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор, который должны подписать обе стороны, как работник, так и работодатель.

Составление иска За составлением искового заявления лучше обратиться к грамотному юристу. При этом обязательно поинтересуйтесь, занимался ли специалист ранее подобными делами: трудовые споры имеют свою специфику. Впрочем, исковое заявление можно составить и самому. В сети интернет очень много образцов. В иске вам необходимо описать всю хронологию событий и все о характере вашей работы:.

Как установить факт трудовых отношений, если вас уволили и не заплатили?

Как установить факт наличия трудовых взаимоотношений — для многих работников и работодателей, этот вопрос достаточно непонятный и сложный. Зачастую, установить факт трудового взаимодействия является жизненно-важным, например, в ситуации, когда требуется доказать, что работник выполнял определенную работу. Либо же, для того, чтобы работодатель мог доказать, что работник работал и нанес умышленный вред компании. О том, как установить факт трудовых отношений и что делать, чтобы верно составить исковое заявление, а также о подводных камнях установления факта трудовых отношений — читайте в сегодняшней статье. Зачастую ситуация между работником и работодателем складывается так, что сторонам приходится решать трудовые споры в судебном порядке или с привлечением иных сторонних организаций. Но если сотрудник работал неофициально, то доказать свою правоту и обосновать претензии к работодателю будет достаточно сложно. Для начала, давайте разберемся, что значит работал неофициально? Работа неофициально — выполнение служебных заданий или должностных обязанностей без заключения трудового договора.

Возможно ли в судебном порядке доказать факт трудовых отношений, если трудовой договор не был оформлен? Возможно ли в судебном порядке доказать факт отношений.

Юридический Центр «ЗаконЪ». ОГРН Бесплатная круглосуточная юридическая консультация по телефону. Начните решать свою проблему прямо сейчас — просто позвоните нашему дежурному юристу:. Бесплатный личный прием граждан по адресу: Воронеж, ул.

Установление факта трудовых отношений: как правильно написать исковое заявление?

Предлагаем образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений. Факт трудовых отношений придется устанавливать в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены документально. То есть отсутствует трудовой договор, приказ о приеме на работу, не внесены записи в трудовую книжку.

Установление факта трудовых отношений

В последние несколько лет для отечественной судебной практики по трудовым спорам крайне актуальным является вопрос отношений работодателя с лицами, которые, фактически выполняя трудовые обязанности, в общепринятом порядке на работу не принимались. Подробный комментарий к судебной практике — в статье. В условиях рыночной экономики с начала х гг.

Внимательно прочитайте эту страницу. Возможно ответ на вопрос уже написан в статье ниже или комментариях.

Объяснение данному обстоятельству ответчики дать не могли. Суд усомнился в том, что отсутствие в штатном расписании ответчика должности, указанной истцом, опровергает требования иска, поскольку в штатном расписании не было и должности вице-президента, который участвовал в процессе в качестве представителя. Кроме того, ответчиком было подтверждено, что истцу некоторое время выплачивались денежные средства в качестве вознаграждения за выполнение определенных работ. Верховный Суд РФ особо подчеркнул, что отсутствие приказа о приеме на работу, невнесение записи в трудовую книжку и незаключение трудового договора свидетельствуют о нарушении прав работника и не могут служить основанием для отказа в иске.

Установить факт трудовых отношений

Сколько ни издают нормативных актов относительно запрета приема на работу лиц без оформления, ситуация на рынке труда практически не меняется. Однако для таких ситуаций предусмотрена процедура установления факта трудовых отношений. В то же время наблюдается тенденция к тому, что некоторые физические лица пользуются этой процедурой в своих корыстных целях. Трудовые отношения между сотрудником и работодателем должны закрепляться путем издания приказа о приеме на работу или подписания трудового договора, контракта. При этом если прием на работу осуществляется через издание приказа, сотруднику должны выдать заверенную копию такого распоряжения. Трудовой кодекс позволяет допустить человека к выполнению трудовых обязанностей по устному соглашению, но при условии, что письменный договор будет заключен на протяжении 3 дней.

Факт установления трудовых отношений: основные требования

Задача в таком случае не из простых, и тем не менее она решаема. К сожалению, множество людей сталкиваются с подобной проблемой. У всех свои причины, по которым работник не оформил официальный трудовой договор с работодателем. Бесспорно одно, что при таком положении дел работодатель видит для себя неоспоримые плюсы уклонение от уплаты налогов, неимение ответственности перед сотрудником , а вот работники зачастую попадают в весьма затруднительную ситуацию: официальных документов нет, соответственно и обязательств нанимателя тоже нет.

Трудовые отношения по решению суда. Бухгалтерская неделя, № 3, Январь, 2019

Суть спора. Похоже, для экономии на уплате налогов между заказчиком (работодателем) и исполнителем (работницей-продавцом) был заключен договор о предоставлении услуг. Но «джентльменское» соглашение не прошло испытание временем. В итоге работница обратилась в суд с требованиями об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, о внесении записи в трудовую книжку и о взыскании задолженности по заработной плате.

Позиция работницы. Ни одного заказа на выполнение своих обязанностей по договору она фактически не получала, в связи с чем услуги не предоставлялись и, соответственно, средств по этой сделке она не получала. Это стало основанием для расторжения гражданско-правового договора, что в свою очередь не мешало ей выполнять свои обязанности по трудовому договору. Поэтому она считала, что весь этот период фактически была допущена к работе, которую ежедневно выполняла.

Позиция работодателя. Заказчик не планировал привлекать исполнителя к выполнению ее обязанностей ежедневно, а только в случае возникновения необходимости в предоставлении услуг. В связи с отсутствием необходимости в услугах, стороны не приступили к его выполнению, что привело к расторжению договора.

Работодатель никаких денежных средств на имя работника не перечислял в связи с отсутствием на то оснований. А тот факт, что в зарплатный проект были включены сведения о таком работнике, он считает ошибкой. Также «ошибочно» были представленны в орган Пенсионного фонда Украины сведения об исполнителе как застрахованном лице. После выявления указанных ошибок они были устранены в установленном законом порядке, а виновные работники привлечены к дисциплинарной ответственности.

Решение дела судом. По сути, основное решение по этому делу было принято еще судом первой инстанции, а дальнейшие судебные разбирательства привели лишь к подтверждению правильности принятого решения. Представители Фемиды сошлись воедино в том, что между сторонами спора действительно существовали трудовые отношения.

В подтверждение доказанности факта трудовых отношений судом первой инстанции были допрошены свидетели, а также исследованы письменные доказательства: вывод инспектора полиции, сведения Пенсионного фонда Украины о застрахованном лице, отчетность о суммах начисленной заработной платы застрахованным лицам, письма и заявления по открытию и обслуживанию зарплатных счетов.

Верховный Суд в который раз напомнил, что основным признаком, отличающим трудовые отношения, является регулирование процесса трудовой деятельности, ее организации, а по гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, поскольку его основная цель — получить определенный результат. В отличие от работника, исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он сам организует и выполняет свою работу.

В данном случае показания свидетелей указывали как раз на то, что обязанности продавца (а не четко указанный спектр услуг по договору) выполнялись с ведома работодателя ежедневно, в рамках рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка.

При этом очевидно, что исправление работодателем якобы своих ошибок совершено после открытия производства по данному делу и получения копии постановления суда с копией искового заявления. Поэтому совокупность всех доказательств по делу, по убеждению суда, дает основания утверждать о существовании именно трудовых отношений с ответчиком.

Суд удовлетворил требования работника об установлении факта трудовых отношений, о внесении сведений в трудовую книжку, о выплате заработной платы и компенсации за несвоевременную ее выплату при увольнении.

Наш совет работодателям: не играйте с огнем. Если вы принимаете работника, то оформляйте его, как того требует КЗоТ.

Изменение правил строительства NLRB закрывает лазейку в признании профсоюзов, но позволяет избежать исправления прошлых ошибок

Среди множества изменений правил, недавно объявленных Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB), было одно, специально ограниченное для работодателей строительной отрасли — и в перспективе оно исправит 20-летнюю интерпретацию, которая грубо нарушала права работников и работодателей.

Новый раздел 103.22 Правил и положений NLRB, вступивший в силу 31 июля 2020 года, устраняет лазейку, созданную прецедентным правом NLRB, которая позволяла профсоюзам и строительным работодателям связывать сотрудников с (часто постоянным) представлением профсоюзов без большинства сотрудников. согласие.

Закон о соответствующих разделах национального закона о трудовых отношениях (NLRA)

В соответствии с разделом 9 (a) NLRA обязанность работодателя вести переговоры обычно возникает в результате победы профсоюза на тайных выборах среди сотрудников, проводимых NLRB, или в результате добровольного признания работодателем профсоюзной организации на основании проверки разрешения профсоюзов. карточки, подписанные большинством сотрудников. В любом случае, должно быть проявление поддержки профсоюза большинством со стороны сотрудников.

Признание в соответствии с разделом 9 (а) несет значительные преимущества для трудовой организации, и обязанность работодателя признавать профсоюз и вести с ним переговоры действует бессрочно.Работодатель не имеет права в одностороннем порядке отказаться от своих обязательств по ведению переговоров. Сотрудники могут попытаться ликвидировать профсоюз в подходящее время, обычно путем обращения в NLRB с просьбой провести голосование по отказу от сертификации. Однако правила NLRB защищают вновь созданные профсоюзы, запрещая отмену сертификации в течение определенного периода времени для заключения контракта, а затем, если соглашение будет достигнуто, продлевая эту защиту еще на три года.

Правило Раздела 9 (а) применяется ко всем работодателям.Однако раздел 8 (f) NLRA предоставляет работодателям в строительной отрасли дополнительную возможность. Многие работодатели в строительной отрасли (но, конечно, не все) нанимают переменное количество рабочих на временные периоды. Там, где наблюдается высокая степень текучести кадров, профсоюзу может быть сложно заручиться поддержкой большинства в отдельной переговорной единице. Кроме того, на некоторых рынках строительные работодатели, не входящие в профсоюзы, могут искать доступ к залам для приема на работу профсоюзов в качестве источника квалифицированной рабочей силы.В 1959 году Конгресс внес поправки в NLRA, разрешив строительным работодателям признавать профсоюзы и заключать коллективные договоры без демонстрации поддержки со стороны большинства сотрудников — фактически, без какой-либо демонстрации поддержки профсоюзов со стороны работников.

Признание Раздела 8 (f) стало обычной и целесообразной практикой в ​​строительной отрасли. Хотя профсоюзы получают выгоду от быстрого признания в соответствии с разделом 8 (f), у них нет такой же защиты, как в соответствии с разделом 9 (a). Профсоюзы, признанные в соответствии с разделом 8 (f), не защищены от петиций о лишении сертификата, поданных в любое время сотрудниками (или конкурирующими профсоюзами).Работодатели вправе прекратить свои отношения с профсоюзом по истечении срока действия коллективного договора, без каких-либо дополнительных обязательств продолжать вести дела с профсоюзом.

Таким образом, у профсоюзов есть мотивация преобразовать временную принадлежность 8 (f) в более постоянную связь 9 (a).

Для достижения этой цели, согласно принципам правила большинства в NLRA, профсоюз 8 (f) должен будет предоставить работодателю подтверждение того, что нынешний сотрудник поддерживает большинство, и убедить компанию добровольно изменить отношения.В противном случае он может добиваться выборов в НСРБ.

Проблемы по прецедентному праву NLRB

Посредством решений по делам NLRB переосмыслил требования перехода к признанию Раздела 9 (а), устранив требование любого доказательства фактической поддержки большинства со стороны сотрудников.

NLRB постановил в деле Staunton Fuel & Materials, Inc. , 335 NLRB 717 (2001), что простое заявление в коллективном договоре о том, что работодатель признал профсоюз на основании большинства карт (без каких-либо доказательств, что это действительно имело место) ) будет представлять собой адекватное доказательство законного и обязательного признания Раздела 9 (а), таким образом создавая препятствие для подачи ходатайств о прекращении сертификации и одностороннего отзыва работодателем.Наличие контракта у NLRB было бы достаточным доказательством того, что в соглашении недвусмысленно утверждается:

1. Профсоюз потребовал признания в качестве большинства или § 9 (a) представителя сотрудников подразделения;
2. Работодатель признал профсоюз представителем большинства или § 9 (a) на переговорах; и
3. Признание работодателя было основано на том, что профсоюз представил или предложил показать доказательства своей поддержки большинством.

Неудивительно, что положения, отражающие эти факторы, стали обычным «шаблоном» в коллективных договорах строительства.Многие договорные отношения в сфере строительства устанавливаются посредством одностраничных контрактов перед наймом, проектных трудовых соглашений или соглашений о согласии, которые включают в качестве ссылки полный «стандартный» контракт этого конкретного профсоюза, который включает признание Раздела 9 (а). Часто работодатели подписывают эти соглашения, не получив или не ознакомившись с полными версиями контрактов. На практике тест трехфакторного распознавания, описанный в Staunton Fuel , часто не проводится. Тем не менее, согласно правилу Staunton Fuel , NLRB принял формулировку контракта как факт , , не выясняя, действительно ли была продемонстрирована поддержка большинства сотрудников.

Раздел 8 (f) отражал компромисс с отраслью и профсоюзами, которые в противном случае не смогли бы организовать рабочих-строителей. Правило Staunton Fuel позволяло использовать NLRA таким образом, чтобы игнорировать права сотрудников — людей, которых закон призван защищать. Многие ничего не подозревающие работодатели, которые считали, что подписывают соглашение по разделу 8 (f) ограниченного объема или срока, были встревожены, узнав, что они были привержены почти постоянным переговорным отношениям с профсоюзом, охватывающим всех его сотрудников.

Несколько судебных решений отодвинули дело Staunton Fuel , самое последнее и значительное — Апелляционный суд округа Колумбия в деле Colorado Fire Sprinkler, Inc. против NLRB , 891 F.3d 1031 (2018). При этом Суд отменил постановление NLRB, в котором заключались переговорные отношения исключительно на языке стиля Staunton Fuel в контракте, подписанном сторонами. Суд сосредоточил внимание на важности свободного выбора сотрудника при определении того, когда были установлены отношения согласно разделу 9 (а):

Смысл защиты национального закона о трудовых отношениях для представительства профсоюзов состоит в том, чтобы отстоять право работников на участие в коллективной деятельности и дать им возможность свободно выбирать своих собственных представителей от профсоюзов.

Суд постановил:

Поскольку уставной целью является обеспечение того, чтобы только профсоюзы, выбранные большинством сотрудников, пользовались усиленной защитой Раздела 9 (а), Правление должно добросовестно контролировать презумпцию статуса Раздела 8 (f) и строгое бремя доказывания для преодоления Это. В частности, Правление должно требовать четких доказательств того, что работники — не профсоюз и не работодатель — независимо друг от друга решили отказаться от договоренности о предварительном найме по Разделу 8 (f), утвердительно выбрав профсоюз в качестве своего представителя по Разделу 9 (a). .

Суд постановил, что Staunton Fuel «снизит требование о позитивной поддержке сотрудников до словесной игры, полностью контролируемой профсоюзом и работодателем. Это именно то, что запрещает закон ».

Новый раздел 103.22

При принятии правила §103.22, NLRB прямо приняла Colorado Fire Sprinkler , обоснование:

Признание Раздела 9 (а) в строительной отрасли теперь должно основываться на одновременном подтверждении поддержки со стороны большинства сотрудников.То же проявление поддержки большинства, которого было бы достаточно в отраслях, не связанных со строительством, теперь также достаточно для признания в соответствии с Разделом 9 (а) в переговорных отношениях между строительной отраслью.

NLRB отметил, что строительные профсоюзы должны будут вести записи о поддержке большинства, чтобы доказать статус Раздела 9 (а).

Однако NLRB применил новое правило только перспективно . Он отказался применить новое правило к добровольному признанию § 9 (a), продленному строительным работодателем до 31 июля 2020 г.Аналогичным образом, он заявил, что новое правило не будет применяться к любому предполагаемому § 9 (a) коллективного договора — или соглашению о правопреемстве — основанному на фиктивном признании § 9 (a), предоставленном работодателем до 31 июля 2020 года. многие существующие договоры на строительство ссылаются на сомнительное признание § 9 (а). NLRB разрешит неподдерживаемое признание в прошлом продолжаться бесконечно. В нем говорилось: «[Это] правило не повлияет и не дестабилизирует давние переговорные отношения в строительной отрасли».

***

Еще неизвестно, поддержат ли суды отказ NLRB расследовать жалобы о сомнительном добровольном признании до 31 июля 2020 года.

Строительные работодатели, желающие оценить свои возможности, должны проконсультироваться с опытным юристом.

Если у вас есть какие-либо вопросы, свяжитесь с адвокатом Джексона Льюиса, с которым вы регулярно работаете.

Уведомления MLRB — Соглашения о доходах и добровольное признание

Работодатель и профсоюз могут договориться о должностях, которые должны быть включены в переговорную единицу, и подадут «Соглашение о соответствующей единице» в MLRB. Уведомления об этих соглашениях предоставляются работодателю для размещения на рабочем месте.«Модификация единицы» — это форма соглашения о единицах.

Работодатель может добровольно признать профсоюз в качестве переговорного агента учрежденного подразделения, а не требовать от MLRB проведения выборов. Уведомления о «Добровольном признании» направляются работодателю для размещения на рабочем месте.

«Заявление об ограничении ответственности» — это когда переговорщик больше не хочет представлять переговорную единицу, а «Отзыв сертификата» может произойти, если в течение нескольких лет в переговорной единице не было никакой активности.Оба этих типа уведомлений также размещаются на рабочем месте.

Ссылки на различные уведомления приведены ниже. Уведомления архивируются через год.

Дата уведомления *	Тип уведомления	Сторон
13 июля 2021 г.	Уведомление о соглашении, государственные школы Льюистона, специалисты по технической поддержке и группа системных администраторов	Государственные школы Льюистона, Образовательная ассоциация Льюистона
8 июля 2021 г.	Уведомление о соглашении, Отделение профессиональных и технических услуг системы пенсионного обеспечения государственных служащих штата Мэн	Пенсионная система государственных служащих штата Мэн, Ассоциация государственных служащих штата Мэн
8 июля 2021 г.	Уведомление о соглашении исправлено, Отдел по надзору за пенсионной системой государственных служащих штата Мэн	Пенсионная система государственных служащих штата Мэн, Ассоциация служащих штата Мэн
1 февраля 2021 г.	Уведомление о соглашении, Отдел коммуникаций округа Нокс	Отдел коммуникаций округа Нокс, Ассоциация связи округа Нокс
19 января 2021 г.	Уведомление об отказе от ответственности, Отдел коммуникаций округа Нокс	Отдел коммуникаций округа Нокс, Национальный профсоюз работников исправительных учреждений
11 января 2021 г.	Уведомление о соглашении, округ Пенобскот, общее подразделение	Penobscot County, General Unit
11 декабря 2020 г.	Уведомление о соглашении, Главное управление Скоухегана, Департамент шоссейных дорог	Главное управление Скоухегана, Департамент шоссейных дорог
22 октября 2020 г.	Уведомление о соглашении, Maine Turnpike Authority и Maine Service Employee Association	Управление магистральной дороги штата Мэн и Ассоциация работников сферы обслуживания штата Мэн, SEIU Local 1989, Подразделение сотрудников и надзорное подразделение MTA
2 октября 2020 г.	Уведомление о соглашении, Система пенсионного обеспечения государственных служащих штата Мэн	Системы пенсионного обеспечения государственных служащих штата Мэн, Ассоциация государственных служащих штата Мэн
20 августа 2020 г.	Уведомление о соглашении, Офис шерифа округа Нокс	Офис шерифа округа Нокс, Домик Братского ордена полиции 700
20 августа 2020 г.	Уведомление о соглашении, исправительное отделение округа Нокс	Исправительное отделение округа Нокс, Национальный профсоюз работников исправительных учреждений
1 июня 2018 г.	Уведомление о соглашении, MSAD № 51 Отдел социальных работников	МСАД № 51 Совет директоров, МСАД № 51 Образовательная ассоциация

* Если Соглашению о паях или добровольному признанию предшествовала петиция, указанная дата является датой подачи петиции.

Закон штата Нью-Йорк о трудовых отношениях

1. В данном разделе «жалоба» означает любые разногласия или претензии, возникающие в связи с толкованием, применением или нарушением положений существующего коллективного договора. В данном разделе «спор» означает все другие разногласия, претензии или споры между сотрудниками некоммерческой больницы или центра по уходу за больным или их представителями, и такой больницей или центром по уходу, касающиеся заработной платы, рабочего времени, безопасности профсоюзов, трудового стажа. или по другим экономическим вопросам, включая, помимо прочего, разногласия, претензии или споры, возникающие в ходе переговоров, фиксации, поддержания, изменения или согласования таких условий.

2. Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении жалоб, должен включать положение о передаче таких жалоб по запросу одной или обеих сторон в окончательный и обязательный арбитраж в соответствии с такими правилами, которые могут устанавливаться время от времени советом директоров.

3. Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении споров, должен включать положения о: (a) назначении комиссии по установлению фактов советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по его мнению, усилия по осуществлению добровольного урегулирование спора оказались безуспешными.Такая комиссия по установлению фактов обладает всеми полномочиями и обязанностями, включая право давать рекомендации по урегулированию спора, которые возложены на комиссию по расследованию в соответствии со статьей 22 настоящей главы; и (b) передача спора на окончательный и обязательный арбитраж в соответствии с такими правилами, которые могут устанавливаться время от времени советом, таким советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его по собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по ее мнению, усилия по добровольному урегулированию спора не увенчались успехом.Комиссар или правление могут передать спор на окончательное и обязательное арбитражное разбирательство в соответствии с настоящим параграфом без его предварительного представления в комиссию по установлению фактов в соответствии с предыдущим параграфом этого подраздела.

4. При отсутствии коллективного договора между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром правление и комиссар могут в порядке и по Условия, предусмотренные в третьем подразделе настоящего раздела, осуществляют все полномочия, предоставленные им положениями такого подразделения такого раздела.

5. Считается, что ничто в этом разделе не влияет, не нарушает или не изменяет какой-либо коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который был заключен до Первого июля девятнадцатьсот шестьдесят третьего июля в течение срока действия такого контракта.

6. (a) Ходатайство в соответствии с разделом семьсот семь настоящей статьи, касающееся некоммерческой больницы или интерната, должно быть подано непосредственно в апелляционную палату верховного суда в отделе, охватывающем указанный верховный суд, и должно быть заслушан на заверенном стенограмме записи в процессе перед советом, без требования распечатки.Такое ходатайство рассматривается в краткой форме и имеет приоритет над всеми другими делами в таком суде. Апелляция может быть подана в апелляционный суд таким же образом и с теми же ограничениями, не противоречащими настоящим Правилам, которые теперь предусмотрены в законе и правилах о гражданской практике, и предпочтение должно быть предоставлено в ее слушании по ходатайству любой из сторон. .

(b) Заявление о подтверждении, изменении, исправлении или отмене арбитражного решения, вынесенного в соответствии с процедурой, установленной настоящим разделом, должно быть подано в соответствии с положениями статьи семьдесят пять закона и правил о гражданской практике, а также положениями параграфа (а) этого подраздела, относящегося к петиции, поданной в соответствии с ним, применяется к заявке, поданной в соответствии с настоящим документом.

(c) Верховный суд обладает юрисдикцией, после такого уведомления, которое он сочтет целесообразным, чтобы ограничить или запретить любое нарушение положений этого раздела или раздела семьсот тринадцатого и предоставить такое другое и дальнейшее справедливое судебное разбирательство, которое может быть уместным. Положения раздела восемьсот семь настоящей главы не применяются к иску или судебному разбирательству, возбужденному в соответствии с этим разделом или разделом семьсот тринадцать.

7. Установители фактов и арбитры, назначенные в соответствии с третьим подразделом настоящего раздела, могут учитывать следующие стандарты при вынесении окончательного арбитражного решения по переданным им спорам:

(а) интересы и благополучие общества;

(b) изменения стоимости жизни, поскольку они влияют на покупательную способность сотрудников;

(c) сравнение заработной платы, часов и условий найма сотрудников, участвующих в арбитражном разбирательстве, и заработной платы, часов и условий найма сотрудников, выполняющих такую ​​же, аналогичную или сопоставимую работу или работу, требующую такой же, аналогичной или сопоставимые навыки и затраты энергии и усилий с учетом таких факторов, которые характерны для данной отрасли;

(d) сравнение заработной платы, часов и условий занятости, отраженных в некоммерческих больницах и интернатах в других сопоставимых областях;

(e) гарантия занятости и сохранение занятости с должным учетом влияния технологических изменений на них, а также влияния любых уникальных навыков, необходимого обучения и других атрибутов, разработанных в отрасли и требуемых для работы;

(f) экономические факторы соответствующих сторон, которые имеют отношение к арбитражному решению;

(g) такие другие факторы, не ограниченные вышеизложенным, которые обычно или традиционно принимаются во внимание при определении заработной платы, часов и условий занятости посредством добровольного арбитража путем коллективных переговоров или иным образом между сторонами или в отрасли.

8. Если действительность сертификата представителей, выданного советом директоров, была поставлена ​​под сомнение из-за отказа от переговоров некоммерческой больницей или интернатным учреждением, применяются положения третьего раздела настоящего раздела, касающиеся установления фактов и арбитража. не применяется, если и до тех пор, пока в правление не будет предъявлено обвинение в недобросовестной трудовой практике за отказ от сделки. Если такое обвинение в недобросовестной трудовой практике было предъявлено, (1) никакое заявление, поданное в соответствии с разделом семьдесят пятьсот три закона и правил о гражданской практике или иным образом, не может быть разрешено для прекращения установления фактов или арбитража в соответствии с этим разделом; (2) суд объединяет ходатайства и заявления, поданные в соответствии с параграфами (а) и (b) части шестой настоящей статьи; и (3) никакое арбитражное решение, вынесенное в соответствии с этим подразделом, не вступает в силу до тех пор, пока не будет окончательно установлено, что трудовая организация имеет право на исключительное представительство сотрудников в подразделении, в отношении которого было вынесено такое решение, в соответствии с разделами семьсот пять семьсот семь данной статьи, при условии, что ничто в настоящем документе не может быть истолковано как ограничивающее свободу усмотрения арбитров по приданию такого решения обратной силы.

9. Несмотря на положения статьи восемьсот семь Закона о труде, где, как представляется, могло иметь место нарушение статьи семьсот тринадцать этой статьи, главный исполнительный директор некоммерческой больницы или центра интернатного типа или, в случае локаута, любой затронутый сотрудник или его уполномоченный представитель должен немедленно обратиться в верховный суд за судебным запретом против такого нарушения. Если такой главный исполнительный директор, или служащий, или его представитель не выполняет или отказывается действовать, как указано выше, и если главный исполнительный директор города или села, в котором расположена такая больница или центр, или главный исполнительный директор города в отношении в такую ​​больницу или центр, расположенный в районе города за пределами любой деревни в нем, должен по своему усмотрению определить, что нарушение представляет собой угрозу общественному здоровью, безопасности и благополучию такого города, деревни или поселка, в зависимости от обстоятельств. Таким образом, такое главное должностное лицо должно письменно уведомить об этом главного юриста такого города, деревни или поселка, который должен немедленно обратиться в верховный суд с просьбой о запрете такого нарушения.Если постановление суда, предписывающее или ограничивающее такое нарушение, не соблюдается, такой главный исполнительный директор, сотрудник или его представитель или главный юрист, в зависимости от обстоятельств, должен немедленно обратиться в верховный суд для наказания за такое нарушение в соответствии с разделом семьсот пятьдесят закона о судебной власти. Как используется в этом параграфе, термин «главный исполнительный директор» означает (i) в случае городов, мэр, за исключением тех городов, где есть городской менеджер, он должен означать такого городского менеджера; (ii) в случае деревень, мэр, за исключением тех деревень, где есть президент или управляющий, он должен означать такое последнее должностное лицо; и (iii) в случае городов — надзорный или председательствующий надзорный орган.

Justia Центр Верховного суда США

Первичный холдинг

Поскольку коммерческая оговорка применяется к трудовым отношениям, Закон о национальных трудовых отношениях и Национальный совет по трудовым отношениям имеют силу и могут наказывать предприятия, которые подрывают право работников создавать профсоюзы или участвовать в них. Оговорка о торговле может использоваться для утверждения полномочий федерального правительства в отношении регулярной местной коммерческой деятельности, которая тесно и существенно связана с торговлей между штатами.

Факты

Десять сотрудников крупного производителя стали Jones & Laughlin в Аликиппе, штат Пенсильвания, были уволены после попытки создать профсоюз. В результате Национальный совет по трудовым отношениям выдвинул обвинения в дискриминации в отношении компании в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях. После того, как NLRB приказал компании восстановить работников и выплатить им задолженность по заработной плате, среди прочих средств правовой защиты, компания отказалась выполнять приказ на том основании, что действия NLRB были неконституционными.Jones & Laughlin указали, что она не занимается напрямую межгосударственной торговлей, а это означает, что они не подпадают под действие Коммерческой оговорки и, следовательно, не входят в сферу полномочий федерального правительства.

Отзывы

Большинство

• Чарльз Эванс Хьюз (Автор)
• Луи Дембиц Брандейс
• Камень Харлана Фиске
• Оуэн Джозефус Робертс
• Бенджамин Натан Кардозо

Большинство пришло к выводу, что компании не могут дискриминировать сотрудников за осуществление их основного права на создание профсоюзов.Отойдя от различия между прямым и косвенным воздействием на торговлю между штатами, Хьюз заявил, что любое существенное влияние (прямое или косвенное) на торговлю между штатами позволяет Конгрессу регулировать деятельность в соответствии с Положением о торговле. Хотя производственный процесс или отношения между работниками и руководством могут не иметь прямого влияния на поток товаров, они имеют совокупное влияние на торговлю. В этом случае можно ожидать, что возможная остановка производственной деятельности из-за конфликтов между руководством и персоналом будет препятствовать торговле между штатами.Однако Хьюз осторожно ограничил свое мнение, чтобы исключить ситуации, в которых деятельность оказывала такое несущественное или отдаленное влияние на торговлю между штатами, что она была полностью привязана к местным вопросам.

Несогласные

• Джеймс Кларк Макрейнольдс (Автор)
• Уиллис Ван Девантер
• Джордж Сазерленд
• Пирс Батлер

Придерживаясь различия между прямыми и косвенными эффектами, Макрейнольдс утверждал, что влияние на торговлю между штатами должно быть более определенным и четко определенным, чтобы ссылаться на Коммерческую оговорку.Он считает, что Закон о национальных трудовых отношениях, который наделяет Совет его полномочиями, является слишком широким и может распространяться на местные мелкие виды деятельности.

Комментарий к делу

Оговорка о торговле обычно интерпретируется как расширяющая, и поэтому Конгресс счел оправданным использование ее для ряда нормативных актов, которые могут показаться лишь косвенно касающимися торговли между штатами. Решения, подобные этому случаю, поощряют эту тенденцию.

NLRB принимает новую систему в случаях отзыва работодателем статуса профсоюза

В Johnson Controls, Inc., 368 NLRB No. 20 (3 июля 2019 г.), NLRB утвердил новую основу для определения репрезентативного статуса профсоюза после того, как работодатель законно отозвал признание на основании свидетельства недовольства тем, что профсоюз утратил статус большинства. В частности, согласно Johnson Controls , профсоюз, стремящийся продемонстрировать, что он повторно приобрел статус большинства, должен сделать это путем тайного голосования, проводимого Правлением, а не в рамках процедуры несправедливой трудовой практики.

В случае Johnson Controls, работодатель уведомил профсоюз за разумный срок до истечения срока действия коллективного договора сторон, что он получил доказательства того, что профсоюз больше не пользуется поддержкой большинства сотрудников в переговорах. Блок. Таким образом, работодатель уведомил профсоюз, что после прекращения действия соглашения он отменит признание профсоюза. Профсоюз запросил доказательства, подтверждающие, что он снова получил поддержку большинства, и подал обвинение в несправедливой трудовой практике, утверждая, что отказ работодателя от признания представляет собой отказ вести переговоры в соответствии с разделом 8 (a) (5) NLRA.Главный юрисконсульт NLRB подал жалобу.

Судья NLRB по административным делам отклонил жалобу, постановив, что у работодателя есть доказательства (в форме петиции), что профсоюз потерял поддержку большинства. Судья по административным делам отклонил попытку профсоюза доказать, что впоследствии он снова получил поддержку большинства посредством подписанных разрешительных карточек. Такой показ обязательно потребует, чтобы некоторые из подписавших петицию передумали и подписали карточки в поддержку профсоюза.Но доказательства не продемонстрировали, что существует достаточно таких «лиц с двойным подписанием», чтобы поддержать заявление профсоюза о восстановлении поддержки большинства.

При рассмотрении апелляции Правление утвердило решение судьи по административным делам, но при этом частично отменило существующий прецедент в соответствии с Levitz Furniture Co. of the Pacific, 333 NLRB 717, 725 (2001). При Левитце вопрос о том, восстановил ли профсоюз большинство голосов. статус был определен путем применения правила «последнего по времени», которое давало контролирующий эффект для более поздней подписи «лица, подписавшего двойную подпись», который подписал как антипрофсоюзную петицию, так и впоследствии разрешительную карточку профсоюзов.

Правление отметило, что существуют «лучшие способы урегулирования споров по поводу статуса большинства профсоюзов после заключения контракта, чем полагаться на правило« последнего времени »», мотивируя это тем, что существующая структура не «должным образом защищает свободный выбор сотрудников» или «способствует трудоустройству». стабильность отношений ». Примечательно, что Правление обнаружило, что в соответствии с Levitz, «подпись недовольства лица с двойной подписью автоматически аннулируется его… последующей подписью о повторном разрешении… игнорируя тот факт, что лица с двойной подписью выразили как поддержку, так и противодействие представительству профсоюзов в течение короткого периода времени. время »и« сотрудники могут не понимать, что подписание профсоюзного удостоверения фактически аннулирует их предыдущую подпись.”

Кроме того, поскольку согласно существующему прецеденту, профсоюз не обязан сообщать работодателю о том, что он повторно приобрел статус большинства, если и до тех пор, пока не будут возбуждены несправедливые трудовые разбирательства. Это ставит работодателя в невыгодное положение, когда, исходя из его доказательств, он «скорее всего отменит признание по истечении срока действия контракта только для того, чтобы обнаружить, что он нарушил Раздел 8 (а) (5)», что приведет к «неоправданному нарушению переговорных отношений. чего можно было бы избежать, если бы работодатель знал, что его доказательства недовольства были отменены.”

Правление отклонило этот аспект Levitz и постановило, что вопрос о том, получил ли профсоюз снова поддержку большинства, теперь будет решаться не в рамках процедуры несправедливой трудовой практики, а, скорее, в ходе тайных выборов, проводимых Правлением. Правление отметило, что эта новая структура «более справедлива, способствует большей стабильности трудовых отношений и лучше защищает права согласно Разделу 7, создавая новую возможность определять пожелания сотрудников в отношении представительства с помощью предпочтительных средств тайного голосования, проводимых Правлением.«Если профсоюз желает доказать, что он вновь получил статус большинства, он должен подать петицию об избрании, чтобы сделать это в течение 45 дней с момента объявления работодателем о своем намерении отозвать признание.

Другое изменение, внесенное в структуру Левитца в Johnson Controls, заключалось в определении того, что составляет «разумный срок» до прекращения действия коллективного договора, с тем чтобы работодатель мог заблаговременно уведомить об отзыве признания.Правление заменило стандарт разумных сроков стандартом яркой линии не более чем за 90 дней до истечения срока действия соглашения.

Совет будет применять новую систему ко всем незавершенным делам.

Существуют и другие вопросы, которые могут повлиять на отзыв работодателем признания в рамках Johnson Controls, включая риск, связанный со сроками и характером любых односторонних изменений, внесенных в условия найма сотрудников, а также возможность подачи заявки на участие в конкурирующем профсоюзе или выборах сотрудника. петиции и их влияние на то, может ли работодатель воспользоваться безопасной гаванью, если он откажется от признания.По этим и другим причинам работодатель, рассматривающий возможность такого отказа, должен проконсультироваться с консультантом по трудовым отношениям, чтобы изучить все аспекты ситуации, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Недавние решения окружного суда показывают, что работодатели должны внимательно рассматривать требования сотрудников об отмене признания профсоюза

Сотрудники, которые хотят удалить профсоюзы со своих рабочих мест, ограничили опции. Один из них — продолжить сложный процесс подачи петиции в Национальную Совет по трудовым отношениям («Совет») для выборов по отмене сертификации.Другой подать работодателю ходатайство, подписанное большинством сотрудников в подразделение по ведению переговоров, требующее, чтобы работодатель отозвал признание в профсоюзе в качестве эксклюзивного представителя сотрудников на переговорах.

Согласно действующему законодательству, работодатель может на законных основаниях отозвать признание профсоюза. по истечении срока действия коллективного договора (КД) (или трех лет, в зависимости от того, что наступит раньше), когда у работодателя есть объективные доказательства отсутствие у профсоюза статуса большинства.Петиция, подписанная большинством сотрудники отдела переговоров, явно требующие от работодателя отозвать признание профсоюза в качестве агента по ведению коллективных переговоров может составляют такое доказательство. Однако и Совет, и суды будут рассматривать эти петиции очень тщательно. Два недавних дела 2008 г. содержат как рекомендации, так и предупреждения работодателям, принимающим петиции с требованием отзыва признания.

Решение HQM

В НЛРБ в.HQM of Bayside, LLC , 518 F.3d 256 (4-й округ 2008 г.), Четвертый округ поддержал вывод Правления о том, что работодатель нарушил положения раздела 8 (а) (1) и (5) Закона о национальных трудовых отношениях (отказ от переговоров), когда работодатель отозвал признание из союза. В этом случае сотрудники подали работодателю «петицию о недовольстве», подписанную большинством (34) сотрудников переговорной единицы. Через три дня работодатель уведомил профсоюз, который считает (на основании петиции), что профсоюз больше не представляли большинство сотрудников переговорной единицы.Он также сообщил профсоюз, что он собирался отозвать признание, когда истечет срок действия CBA. Перед что произошло, профсоюз уведомил работодателя о том, что у него есть петиция, также подписали 34 сотрудника. Профсоюз сообщил, что в его петиции говорилось, что сотрудники хотели сохранить профсоюз. Профсоюз не предоставил копию обращение к работодателю. Работодатель отозвал признание, когда CBA истекший.

Судья по административным делам (ALJ) и Правление пришли к выводу, что Работодатель отозвал признание профсоюза незаконно.Судья по административным делам и Правление пришел к выводу, что «перекрестные» сотрудники (то есть сотрудники, подписавшие профсоюз петиции после подписания петиции о недовольстве) не могут быть засчитаны работодатель как сторонник отзыва признания.

Четвертый округ согласован с Правлением. Суд отметил, что отсутствие статус большинства должен быть определен в то время, когда работодатель может отозвать признание в законном порядке. Поскольку существует неопровержимая презумпция большинства статус в течение срока действия CBA, юридический отзыв признания может произойти только по истечении срока действия соглашения.Таким образом, уместно посмотреть, кто поддерживал отказ по истечении срока действия CBA, а не когда работодатель получил первый прошение о недовольстве. Четвертый круг согласился, что кроссоверы не могут быть посчитал. Поскольку большинство сотрудников подписали петицию профсоюза после первое ходатайство, не было объективных доказательств того, что большинство сотрудников поддержал отзыв признания на момент истечения срока действия CBA. Это не Дело в том, что работодателю не была предоставлена ​​копия петиции профсоюза.

Решение Parkwood

Точно так же округ округа Колумбия обнаружил, что работодатель нарушил Раздел 8 (а) (1) и (5) Закона об отмене признания союза. В Parkwood Dev. Ctr., Inc. против NLRB , 521 F.3d 404 (округ Колумбия, 2008 г.), работодатель получил петицию, подписанную большинством сотрудников на переговорах подразделение, заявив, что они больше не желают быть представлены профсоюзом. В работодатель уведомил профсоюз в тот же день, что он прекратит союз по истечении срока CBA.Далее работодатель сообщил профсоюзу, что он не стал бы торговаться за соглашение о преемнике. За день до заключения договора истек срок, профсоюз представил работодателю встречное ходатайство, подписанное большинство сотрудников. В этой петиции говорилось, что сотрудники хотели продолжить представительство профсоюзов. Работодатель проигнорировал второе ходатайство и отозвал признание по истечении срока действия CBA.

Судья по административным делам пришел к выводу, что работодатель не нарушал Закон. Доска не согласился и пришел к выводу, что получение петиции от сотрудников указывает на постоянное желание быть представленным до истечения срока CBA запретил юридический отзыв признания по истечении срока действия CBA.

Окружной округ Колумбия согласился с Правлением. Суд заявил, что было важно проводить различие между «упреждающим отказом» и полный вывод. Первое происходит до истечения срока действия CBA и не действует. погасить существующие обязательства ЦБ до истечения срока их действия. Напротив, отзыв признания происходит после истечения срока действия CBA и освобождает работодателя от договорные обязательства.

Окружной округ округа Колумбия признал законным отказ в переговорах о преемнике согласие, поскольку у работодателя были объективные доказательства отсутствия большинства поддержка союза.Когда было подано новое ходатайство, указывающее, что сотрудники передумали до истечения срока действия CBA, работодатель больше не был свободно отозвать признание по истечении срока CBA.

Отвод от работодателя

Эти случаи должны напоминать работодателям о необходимости проявлять осторожность и действовать осмотрительно, когда сотрудники стремятся удалить свои профсоюзы, чтобы право сотрудников на это могло быть защищен от непреднамеренного вмешательства. Помните:

• Работодатели не могут оказывать помощь сотрудникам которые стремятся удалить профсоюз со своего рабочего места.
• Работодатели не могут запрашивать петиции или подписи под петициями.
• Работодатели, которые получают петиции, должны сверять подписи по W-2 бланки или аналогичные документы для проверки подлинности подписей.
• Работодатели не должны игнорировать свидетельства того, что профсоюз восстановил статус большинства.
• Бремя доказывания утраты статуса большинства лежит на работодателе; доказательства, о которых работодатель не знал на момент отзыва признание может быть использовано постфактум, чтобы показать, что профсоюз сохранил статус большинства.
• Работодатели должны полностью понимать применимое законодательство, чтобы они не непреднамеренно поставить под угрозу или усложнить осуществление прав сотрудников путем предпринимать действия, которые могут привести к искам о недобросовестной трудовой деятельности.

Отзыв о признании союза — сложный процесс, требующий осторожного навигация по минному полю скрытых юридических вопросов. Работодатели всегда должны действовать осторожно и с советом.

За помощь в решении запросов сотрудников на снятие признание их профсоюзов, запросы профсоюзов об отказе от сертификации или любой другой труд вопросы, обратитесь к любому члену McGuireWoods Труд и занятость или Наемный рабочий Выгоды команд.

Работодатель должен предоставить доказательства потери профсоюзом поддержки большинства, чтобы отозвать признание

Неистребимый: Крыса Паршива вернулась, сообщает Совет по труду

29 июля 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, забастовки и пикеты, профсоюзы и членство в профсоюзах

Придется ли вам договариваться о вакцине с вашим профсоюзом?

22 июля 2021 г. | Трудовые отношения, трудовые соглашения

Писклявое колесо от COVID не смазывается

8 июля 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Скоро к вам будет сотрудничать: NLRB

22 июня 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзные организации

Пришло время пересмотреть и рассмотреть обновления вашей кадровой политики?

16 июня 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Прощай, Нью-Йорк: Союза водителей Uber нет… пока

11 июня 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, законы штата о труде, профсоюзы и членство в профсоюзах

И в обзоре говорится: компании преуспели в переговорах с профсоюзами 2020 года.

27 апреля 2021 г. | Трудовые отношения, профсоюзы и членство в союзах, трудовые соглашения

Бюст COVID: ранги членов профсоюзов значительно снизились в 2020 году

15 апреля 2021 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

Осторожно! Три важных вопроса, которые необходимо отслеживать всем компаниям в NLRB

2 марта 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, трудовые соглашения, союзы и членство в профсоюзах

Некоторые работники каннабиса не защищены NLRA

18 февраля 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Вы чувствуете запах крысы? Scabby получает спасательный круг

11 февраля 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах, Забастовки и пикетирование

Союзы в цифрах: издание 2021 года

27 января 2021 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

Возможное влияние обязательной вакцинации против COVID-19 на NLRA

5 января 2021 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Каковы были три важнейших события в сфере трудового законодательства в 2020 году?

18 декабря 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

UAW достигает мирового соглашения, приближая к завершению расследование коррупции

17 декабря 2020 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

Производитель запасных частей для самолетов признан виновным в незаконном прекращении признания Союза

20 ноября 2020 г. | Трудовые отношения, профсоюзы и членство в профсоюзах, Национальный совет по трудовым отношениям

Совет Байдена в NLRB: чего ожидать и когда

17 ноября 2020 г. | Трудовые отношения, федеральные законы и законодательство, Национальный совет по трудовым отношениям

Как COVID-19 повлиял на результаты профсоюзных выборов?

23 октября 2020 г. | Трудовые отношения, профсоюзы и членство в профсоюзах, Национальный совет по трудовым отношениям

Защищает ли трудовое законодательство сотрудников, занимающихся политической или социальной защитой?

14 октября 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Zip It: соблюдение положений о конфиденциальности в соглашении о расторжении договора

23 сентября 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Шестой кругооборот вызывает вопрос о прочтении публичного уведомления по заказу NLRB

11 сентября 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

День труда 2020: состояние США.S. Профсоюзы

4 сентября 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Больше последствий от коррупционного скандала UAW: обвинен еще один бывший президент

1 сентября 2020 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

NLRB предлагает некоторую ясность закона о труде в связи с пандемией

12 августа 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Есть ли у вас правила, разрешающие поиск электронных писем сотрудников и личных автомобилей?

22 июля 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Раскрытие финансовой информации UAW свидетельствует о высоких зарплатах и ​​юридических гонорарах за руководство

2 июля 2020 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

NLRB продолжает повернуть время вспять, восстанавливая дисциплинарные правила, существовавшие до Обамы

24 июня 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Придется ли вам торговаться с профсоюзом вашего предшественника после того, как вы подали заявку и выиграли контракт?

22 июня 2020 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

Излишняя грубость: NLRB объявляет о нарушении профсоюза за вмешательство в расследование на рабочем месте

17 июня 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Шшш! NLRB заявляет, что компании могут заблокировать Union Talk в любое время

9 июня 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Скажи, что это не так, Джонс: экс-президент UAW признал себя виновным в краже членских взносов

4 июня 2020 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

Впереди полный ход, по крайней мере частично, для изменений правил выборов в профсоюзы

3 июня 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Словить 22? Проверка компанией иммиграционных документов, признанных незаконными

27 мая 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзные организации

Совет по труду заявляет, что требование размещения уведомлений не может быть выполнено во время останова

8 мая 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Соображения трудового законодательства при перезапуске бизнеса

8 мая 2020 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах, федеральные законы и законодательство

Совет по труду: попытка профсоюзов воспрепятствовать отставке своего члена незаконна

28 апреля 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Выборы в профсоюзы и соображения работодателя во время социального дистанцирования

21 апреля 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах, Профсоюзные организации

Ой: Федеральный суд осудил профсоюз за неуважительные замечания в адрес уходящего в отставку члена

20 апреля 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Рассматривают ли технические работники создание профсоюзов после COVID-19?

15 апреля 2020 г. | Трудовые отношения, профсоюзы

Как отвечать на запросы профсоюзов относительно COVID-19

9 апреля 2020 г. | Трудовые отношения, профсоюзы и членство в профсоюзах, Национальный совет по трудовым отношениям

В центре внимания: Совет по труду издает некоторые рекомендации NLRA для работодателей по пандемии

2 апреля 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

NLRB приостанавливает всесоюзные выборы до 3 апреля в связи с пандемией

19 марта 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Придется ли вам торговаться с вашим союзом по поводу мер реагирования на коронавирус?

19 марта 2020 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

Ой! Компания получила приказ о возобновлении работы и найме незаконно уволенных сотрудников

10 марта 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзные организации

Ой-ой: профсоюзы одерживают первую победу над крупными технологиями

20 февраля 2020 г. | Трудовые отношения, организация профсоюзов, Национальный совет по трудовым отношениям, профсоюзы и членство в профсоюзах

Ревущие 20-е годы для союзов на горизонте? Не похоже …

30 января 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Покажи мне деньги! CNN заплатит 76 миллионов долларов за рассмотрение жалоб Совета по труду

22 января 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Новости профсоюзов о коррупции: федеральный захват UAW на горизонте?

14 января 2020 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

Профсоюз нарушил трудовое законодательство, отказавшись предоставить информацию о том, как подать в отставку

9 января 2020 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Совет по труду отменяет правила проведения засадных выборов

13 декабря 2019 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям, Профсоюзы и членство в профсоюзах

Слишком маленький? Новый микро-модульный тест NLRB, вероятно, будет передан в Федеральный суд

4 декабря 2019 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Новости профсоюзов о коррупции: президент UAW ушел в сторону на фоне продолжающегося федерального расследования

20 ноября 2019 г. | Трудовые отношения, союзы и членство в профсоюзах

Кашляй! Компания вынуждена предоставить Союзу полную копию стороннего соглашения

11 июня 2019 г. | Трудовые отношения, Национальный совет по трудовым отношениям

Процесс коллективных переговоров Fiat Chrysler UAW под микроскопом

24 июля 2018 г. | Организация профсоюзов, профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

Раздробленная рабочая сила: профсоюз побеждает на выборах в Boeing

4 июня 2018 г. | Национальный совет по трудовым отношениям, профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

Незаконность правила выхода из профсоюза, поддержанного Д.C. Окружной суд

10 мая 2018 г. | Национальный совет по трудовым отношениям, профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

Членство в профсоюзе Индианы сокращается 12.5 процентов

25 января 2018 г. | Профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

День труда 2017: состояние США.S. Профсоюзы

5 сентября 2017 г. | Национальный совет по трудовым отношениям, профсоюзы, профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

Коррупция профсоюзов: UAW и официальные лица автопроизводителей якобы присвоили миллионы средств членов профсоюзов

11 августа 2017 г. | Профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

Подсчет трупов профсоюзов и большие расходы

21 апреля 2017 г. | Профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

Миссури принимает право на работу. Следуют ли федералы?

9 февраля 2017 г. | Федеральные законы и законодательство, Союзы и членство в союзах, Трудовые отношения

Правило IBEW, требующее удостоверения личности с фотографией для отставки, подтверждено судьей NLRB

4 ноября 2015 г. | Национальный совет по трудовым отношениям, трудовые отношения

Верховный суд Мичигана отменяет комиссионные сборы агентств государственных служащих

31 июля 2015 г. | Профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

U.Количество S. Union продолжает снижаться — достигнув 100-летнего минимума

27 января 2015 г. | Профсоюзы и членство в профсоюзах, трудовые отношения

Резкое сокращение членства в Союзе Индианы

25 марта 2013 г.