Причины отказа работодателя в приеме на работу: 10 причин отказа в приёме на работу

Содержание

10 причин отказа в приёме на работу

Кандидат приходит на собеседование и слышит: «мы решили пока не открывать эту вакансию», «извините, но произошла накладка и мы уже взяли человека на это место» или и вовсе неопределенное «мы сейчас заняты и перезвоним вам позже». За этими вежливыми отказами часто скрываются совершенно другие причины. Соискатель, который надеялся на трудоустройство, безуспешно продолжает поиск работы.
Однако если специалисту приходится слишком часто слышать отрицательные ответы, лучше все же ненадолго остановиться и проанализировать, в чём настоящая причина отказов.

Работодатель вправе решать, какой именно работник нужен компании, какой сотрудник принесет больше пользы организации. Вместе с тем, отказ в трудоустройстве, согласно Трудовому Кодексу РФ, должен быть обоснованным. Это социальная гарантий, обеспечивающая принцип свободы труда, отраженный в ТК и Конституции России.

Необоснованным отказом считается отказ в приёме на работу из-за расовой принадлежности кандидата, цвета его кожи, происхождения, места жительства, национальной принадлежности, языка, должностного, социального или имущественного положения, возраста, пола и др.

Обоснованным же является отказ в трудоустройстве на основании деловых качеств соискателя. Это положение соблюдается не всегда, но о нём следует знать и кандидатам, чтобы в случае явной дискриминации иметь возможность отстоять свои права, и работодателям, чтобы не допускать нарушений норм ТК.

Почему работодатель отказал в трудоустройстве?
Причины отказа, несмотря на соответствующее положение ТК, не всегда связаны с деловыми качествами работника. Однако это не значит, что за каждой формулировкой нужно искать личные мотивы работодателя или дискриминацию. Весьма вероятно, что причиной того, что сотрудник не подошёл на должность, стали именно деловые качества. Тем более, их большинство среди распространённых причин отказов в трудоустройстве.

Почему чаще всего кандидатам не звонят после собеседования?

1. Несоответствие зарплатных ожиданий соискателя и работодателя
Обычно в компании на зарплату того или иного специалиста предусмотрен определённый бюджет. Если финансовые запросы кандидата превышают этот бюджет, скорее всего ему будет отказано в работе. В настоящее время на российском рынке труда, как утверждают эксперты из кадрового агентства «Юнити», многие компании готовы идти навстречу специалистам в этом вопросе. Но более высокую зарплату в этих компаниях готовы предложить только в особых случаях тем соискателям, высокие зарплатные запросы которых обоснованы. Нередко бывает и так, что соискателю отказывают из-за слишком низких зарплатных ожиданий или из-за его готовности работать на более низкой должности, чем раньше.

2. Плохая подготовка к собеседованию, неграмотное резюме
Соискатель, который плохо подготовился к собеседованию, часто испытывает неуверенность в себе, не может в полной мере раскрыть свои деловые качества и показать себя с лучшей стороны. К тому же, он, как правило, плохо владеет информацией о компании, в которой намерен работать, поэтому многие вопросы вызывают у него затруднения.

Перед тем, как идти на собеседование, нужно четко определить свои сильные и слабые стороны, узнать больше информации о компании, которая разместила вакансию, определиться с тем, какие качества и навыки будут наиболее полезны на данной позиции.

3. Несоответствие соискателя требованиям вакансии
Это может быть и недостаток квалификации и профессиональных навыков, и отсутствие необходимых личных качеств кандидата или их несоответствие должности. Чаще всего требования к кандидату указаны в объявлении о вакансии. Причиной отказа может стать и слишком высокая квалификация специалиста. Если вакансия не предполагает карьерного роста, работодателю ясно, что такой сотрудник не задержится в компании надолго.

4. Попытки обмануть работодателя или плохие рекомендации


Иногда попытки кандидата представить себя в хорошем свете заходят слишком далеко и дают обратный эффект. Ложная информация в резюме — рискованный способ устроиться на работу. Когда бы ложь ни обнаружили, на собеседовании или уже после приёма на работу, она станет пятном на репутации специалиста, избавиться от которого очень сложно. Бесповоротно испортить впечатление о соискателе могут также плохие рекомендации с предыдущего места работы.

5. Частая смена места работы
Если по трудовой книжке соискателя видно, что он сменил много работ, это настораживает рекрутеров и работодателей. Таких кандидатов принимают на работу неохотно, так как чаще всего в компаниях рассчитывают на долгосрочные трудовые отношения и не хотят через полгода снова открывать вакансию и искать работника.

6. Неопрятный внешний вид
Неаккуратность в одежде, или неподходящая для ситуации одежда. Болезненный или усталый вид, яркий макияж, неопрятность — все это может послужить причиной для отказа, причём не только на те должности, где требуется постоянно общаться с людьми и выглядеть презентабельно.

7. Личное восприятие
Часто при приёме на работу и оценке кандидата большую роль играет личное восприятие. Как показывают исследования, многие работодатели при выборе сотрудников руководствуются теми же критериями, что и при выборе друзей или спутников жизни. Поэтому личное неприятие может стать причиной для отказа в трудоустройстве.

8. Отсутствие пунктуальности
Если кандидат опаздывает на собеседование, это сигнализирует о несобранности и неумении распределять свое время. Исправить первое негативное впечатление в ходе беседы бывает очень сложно.

9. Неумение адекватно воспринимать критику
Способность спокойно принимать критические замечания, видеть и признавать свои ошибки свидетельствуют о гибкости, потенциале развития, умении учиться и влияют на способность работать в команде. Если кандидат остро реагирует на критику, это может стать причиной отказа.

10. Недостаток мотивации
Работодатель может отказать в приёме на работу, если он видит, что у кандидата нет четких целей, он не очень хорошо понимает, зачем ему нужна эта работа и не имеет карьерных планов. Отсутствие мотивации — важный фактор, во многом определяющий эффективность сотрудника, поэтому компании стараются принимать на работу тех, кто нацелен на развитие и знает, чего хочет.

Автор: Анна Шевчук
Zarplata.ru

10 причин отказа в приеме на работу — Work.ua

Нередко для успешного трудоустройства приходится изучить множество вариантов и посетить не одно собеседование. Отказ — это всегда неприятно. Почему это происходит, и как этого можно избежать?

Зачастую отказ при трудоустройстве звучит достаточно туманно: «Вы нам не подходите». Под этой фразой может скрываться множество причин. Work.ua составил список наиболее вероятных и распространенных из них.

Заработная плата

Размер зарплаты — очень острый вопрос. Слишком большие запросы при низком уровне профессионализма неизбежно приведут к отказу. Но и обратная ситуация так же возможна. Если хорошего специалиста устраивает низкий оклад, работодатель может насторожиться, так как заподозрит, что соискатель скрывает некоторые факты.

Недостаток квалификации или ее избыток

Часто престижную и высокооплачиваемую работу стремится получить кандидат, у которого не хватает опыта и навыков для этой должности. Сверхквалификация так же может оказаться проблемой при трудоустройстве. Связано это с вероятностью профессионального выгорания, потерей интереса к работе из-за отсутствия возможностей для самореализации.

Непунктуальность

Опоздание наверняка заранее ухудшит вашу репутацию. А ваше собеседование может закончиться, не успев начаться. Есть вероятность, что работодатель просто откажет вам в собеседовании, или примет другого кандидата, который даже при более скромных навыках и опыте будет выглядеть профессиональнее.

Недостаток необходимых качеств

Кроме профессиональных качеств — знаний и опыта, существуют и непрофессиональные — личные качества человека. Например, отсутствие лидерских качеств помешает при трудоустройстве на определенные должности. Поэтому следует заранее определить, какие непрофессиональные навыки и качества необходимы для потенциальной работы, чтобы сделать на них акцент.

Самооценка

Лучше всего быть скромным, уверенным и трезво оценивать свои возможности. Крайности не придутся по вкусу работодателю.

Ложь и плохие рекомендации

Иногда соискатели искажают информацию о себе, стараясь предстать в лучшем свете. Ложь в резюме и на собеседовании — не лучший способ произвести положительное впечатление. Особенно, если откроется правда. Если это случится до принятия решения работодателем, то шансы на работу станут равными нулю. Если ваша ложь откроется в процессе работы, то вы рискуете не только потерять ее, но и получить негативную рекомендацию, которая усложнит дальнейшую карьеру.

Плохое резюме

Из-за неграмотного или плохо составленного резюме, попытка трудоустройства может завершиться еще до собеседования.

Частая смена работы

Это может насторожить потенциального работодателя. Кандидата могут посчитать конфликтным, ненадежным, не способным справляться с обязанностями. Если ваша трудовая книжка переполнена записями, то следует аргументированно объяснить причины, акцентировать внимание на своих сильных сторонах. Гораздо важнее, что выиграла компания от деятельности специалиста, чем количество времени, которое он там проработал.

Внешний вид

Не стоит пренебрегать внешним видом, подумайте, что надеть на собеседование. Собеседование — формальная встреча, поэтому опрятный или деловой стиль наиболее приемлем, и может быть критерием для отбора.

Плохая подготовка

Всегда полезно взять с собой несколько копий резюме, иметь на руках рекомендации с предыдущих мест работы, паспорт, на случай если понадобится заполнить анкету. Узнайте как можно больше о деятельности компании, заранее подготовьте ответы на типичные вопросы. Хорошая подготовка значительно увеличит ваши шансы на трудоустройство, и уменьшит вероятность получить отказ.

Статья по теме: 5 способов испортить первое впечатление



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Причины отказа в приеме на работу

Обращаясь к работодателю за трудоустройством, гражданин должен быть готовым к отказу. Причины отказа в приеме на работу связаны с отсутствием у кандидата требуемых деловых качеств. Учитывается возрастной критерий, наличие судимости, состояние здоровья.

Не допускается дискриминация по ряду признаков: пола, расы, языка, национальности, принадлежности к социальным группам, политическим партиям, общественным движениям. В ТК прямо указан запрет отказывать в работе из-за отсутствия постоянной и временной регистрации.

Основные причины отказа в приеме на работу

Причины могут быть связаны с отсутствием у работника необходимых практических навыков. Разъяснения по критерию приводит ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. Деловые качества предусматривают возможность человека выполнять рабочие функции. Учитываются следующие профессионально-квалификационные навыки:

  • наличие профессии, специальности и опыта работы;
  • требуемый уровень образования;
  • состояние здоровья;
  • общительность, устойчивость к стрессовым ситуациям;

Требования к деловым качествам сотрудника уполномочен устанавливать работодатель, с соблюдением норм трудового законодательства. Руководитель компании вправе ставить условия – чтобы сотрудник был технически грамотен: владел оргтехникой, умел работать с компьютерными программами, в совершенстве знал иностранные языки.

Для работников образования предусмотрены критерии, несоответствие которым исключает возможность карьеры в образовательном учреждении. Они указаны в ст. 331 ТК РФ. Будущим педагогам запрещено иметь судимость или ранее быть судимыми за тяжкие и особо тяжкие преступления. У них должно быть педагогическое образование. При невозможности соответствовать требованиям нормы ТК гражданину отказывают в трудоустройстве на законном основании.

Перечень документов, нужных для заключения трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Отсутствие у соискателя действующего российского паспорта, страхового свидетельства, документа об образовании или квалификации станет причиной отказа в работе.

Отказано может быть и в случае, если за работой на вредных условиях обращается женщина. Запрет на некоторые профессии содержится в Постановлении Правительства № 162 от 25.02.2000 г. Невозможность устроиться объясняется недопустимостью существенных физических нагрузок на организм женщины, необходимостью сохранения ее репродуктивной системы.

Отсутствие опыта работы не считается дискриминационным признаком. Работодатель вправе требовать, чтобы у сотрудника была наработанная практика выполнения трудовой функции. Заключение трудового договора считается правом, а не обязанностью работодателя. Исключения допускаются, если трудоустройство обязательно по решению суда.

Отказать в трудоустройстве могут несовершеннолетнему и женщине, желающей устроиться на работу вахтовым методом, при наличии ребенка возрастом до трех лет.

Нельзя отказать в работе, если сотрудник практически выполняет должностную функцию. По требованию работника такие отношения могут быть признаны судом трудовыми. Трудовым договором признается гражданско-правовой договор – когда требования об этом будут заявлены в суде и сделка содержит признаки работы по найму и личного труда.

Незаконные причины отказа принятия на работу

Работодатель стремится, чтобы сотрудник был компетентен и подходил для работы по личностным качествам. Если человек был ему неприятен при собеседовании, то в вакансии отказывают, несмотря на высокий профессиональный уровень. Проблема заключается в том, что незаконные причины (скрытую дискриминацию) работодатель может подвести под формально-юридические критерии, которые указаны в ТК РФ и других нормативных актах.

Скрытая дискриминация в труде преодолима, но потребуется время, чтобы доказать ее. Претендент на работу вправе обратиться трудовую инспекцию, в том числе направить через нее документы, если желает признать отношения в рамках гражданско-правового договора трудовыми.

Незаконные причины отказа принятия на работу распространены в отношении сотрудников с любой квалификацией или когда на вакантную должность высокий конкурс и работодателем движут личные мотивы при отдаче предпочтения тому или иному кандидату. В вопросе существен фактор личного усмотрения руководства организации.

По желанию соискателя отказ в приеме на вакантное место должен быть предоставлен в письменной форме, в течение семи дней после обращения с требованием. За несоблюдение этого правила грозит административный штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ. Разногласия решаются в судебном порядке. Государственная пошлина по трудовым спорам с истца – физического лица не взимается.

Самые частые причины отказа в приёме на работу

Вы нашли подходящую вакансию, заполнили резюме и прошли собеседование, однако работодатель выбрал другого кандидата. Обычная история, однако если такая ситуация регулярно повторяется, то соискатель начинает испытывать трудности в трудоустройстве. В этом случае стоит задуматься и проанализировать, что же является истинными причинами столь частых отказов работодателей.

Работодатель вправе сам решать, какой именно сотрудник требуется на ту или иную должность. При этом отказ в приёме на работу должен быть обоснованным. Нельзя отказать в трудоустройстве по причине половой или расовой принадлежности, возраста, социального положения, происхождения и других подобных качеств. Оценивать кандидата следует исключительно по его деловым качествам. На практике же отказ в приёме на работу может быть вызван и другими причинами.

Почему не я? Рассмотрим варианты:

  • запросы кандидата по уровню зарплаты значительно превышают предлагаемые работодателем, поскольку на оплату труда сотрудника обычно утверждён определённый бюджет;
  • резюме с ошибками и неготовность к собеседованию неизбежно понижают шансы соискателя на получение желаемой должности;
  • несоответствие соискателя требованиям вакансии, причём это может быть как отсутствие требуемых знаний и навыков, так и личные качества кандидата;
  • предоставление недостоверных сведений или негативные рекомендации с предыдущих мест работы. Очевидно, что каждый кандидат стремится предстать в наиболее выгодном свете, скрывая или искажая для этого факты своей биографии. Но когда тайное становится явным, почти всегда следует отказ в приёме на работу;
  • недостаточная мотивация – претендент, который ничего не хочет и ни к чему не стремится, вряд ли заинтересует работодателя;
  • частая смена работы обычно расценивается как признак неуживчивого характера, непостоянства или неумения сработаться с коллективом;
  • плохие отзывы о предыдущем начальнике и месте работы не прибавят шансов на успех;
  • непунктуальность свидетельствует о том, что кандидат не способен рационально распределять собственное время, либо не слишком стремится получить предлагаемую должность;
  • неряшливость довольно часто является причиной отказа в трудоустройстве;
  • агрессивность и неумение конструктивно реагировать на критику свидетельствуют об отсутствии гибкости и трудностях при работе в команде.

Причины отказа в приеме на работу по направлению от центра занятости

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Причины отказа в приеме на работу по направлению от центра занятости (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Причины отказа в приеме на работу по направлению от центра занятости Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Работники-инвалиды: учитываем требования законодательства
(Будакова Н.И.)
(«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2019, N 11)Верховный суд подчеркнул: законодатель, предоставляя для инвалидов дополнительные гарантии занятости, закрепил определенный правовой механизм реализации этих гарантий, предусматривающий в том числе обязанность работодателя предоставить органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалида. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного государственным учреждением службы занятости, работодатель обязан указать письменно в направлении службы занятости причину отказа в приеме на работу и возвратить это направление гражданину.

Нормативные акты: Причины отказа в приеме на работу по направлению от центра занятости «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с реализацией мер социальной поддержки отдельных категорий граждан»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.06.2020)Из приведенных нормативных положений, а также разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что законодатель, предоставляя для инвалидов дополнительные гарантии занятости, которые обеспечиваются, в частности, путем установления квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема таких граждан на работу, закрепил определенный правовой механизм реализации этой гарантии, предусматривающий в том числе обязанность работодателя представить органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалида. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного государственным учреждением службы занятости, работодатель обязан указать письменно в направлении службы занятости причину отказа в приеме на работу и возвратить это направление гражданину. «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)Из приведенных нормативных положений следует, что законодатель, предоставляя для инвалидов дополнительные гарантии занятости, которые обеспечиваются, в частности, путем установления квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема таких граждан на работу, закрепил определенный правовой механизм реализации этой гарантии, предусматривающий в том числе обязанность работодателя представить органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалида. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного государственным учреждением службы занятости, работодатель обязан указать письменно в направлении службы занятости причину отказа в приеме на работу и возвратить это направление гражданину.

Отказ в приеме на работу

Квалифицированный персонал – это не просто прихоть работодателя, а насущная необходимость, так как от умений и навыков принятых работников зависит не только прибыль, но и репутация предприятия.

Именно поэтому в настоящее время при приеме на работу проводится жесткий отбор, который зачастую основан не на нормах закона, а на личных правилах предприятия, что в ряде случаев приводит к спорным ситуациям и нарушениям действующего законодательства.

Что говорит закон?

Статьей 64 ТК РФ установлен прямой запрет на отказ в трудоустройстве по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента — в частности, по политическим взглядам или социальному положению.

Но оговоренная норма в некоторых ситуациях дает право работодателю применять так называемые косвенные преимущества, коими можно назвать тот же стаж, опыт работы на определенной должности либо разряд.

Также в соответствии со ст.64 ТК РФ в качестве исключения к некоторым категориям работников могут быть применены дополнительные критерии отбора, регламентированные федеральным законодательством — в частности, тестирование, которое является обязательным для работников правоохранительных органов либо иных структур с целью определения личностных качеств и психологического состояния соискателя вакантной должности.

А вот отказ в приеме на работу женщине по причине беременности либо наличия малолетних детей, а также отказ другим лицам в связи с их полом или национальной принадлежностью категорически запрещен, так как подобные основания являются уже дискриминацией прав человека, которые гарантированы каждому.

Что понимается под дискриминацией?

Ст.3 ТК РФ гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.

Также в ст.19 Конституции РФ сказано, что каждому гражданину РФ гарантированы равные права перед судом и законом независимо от расы, религиозных убеждений, социального, семейного, должностного положения, а также независимо от половой принадлежности либо финансового положения.

Соответственно отказ в приеме на работу по вышеуказанным основаниям будет являться дискриминацией прав претендента, что наказуемо.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Гарантии для работников по ТК РФ

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждому труженику гарантированы следующие права:

  • на свободный труд и распоряжение своими способностями;
  • на безопасный труд, отвечающий требования техники безопасности;
  • на вознаграждение за труд не ниже установленного минимума;
  • на защиту от безработицы;
  • на отдых;
  • на разрешение трудовых споров.

Причины отказов в приеме на работу

Отказать в приеме на работу могут по многим причинам, начиная от маленького стажа работы и заканчивая личной неприязнью, так как практически каждое предприятие ищет не просто квалифицированного специалиста, но и человека, с которым будет приятно работать.

Мотивированные и законные основания и ограничения

Как правило, на законных основаниях могут отказать в следующих случаях:

Причины Основания
1. Тяжелый труд для женщин Ст.253 ТК РФ
2. Ограничения занятия определенной должности Ст.47 УК РФ, ст.331 ТК РФ
3. Непредоставление полного пакета документов Ст.65 ТК РФ
4. Отказ родителей предоставить разрешение на труд ребенку с 16 лет Ст.63 ТК РФ
5. Наличие вредных условий работы для несовершеннолетнего Ст.265 ТК РФ
6. Отсутствие гражданства РФ или не знание русского языка при приеме на гос. службу ФЗ №58, Постановление №775
7. Дисквалификация Ст.3.11 КоАП РФ
8. Медицинские противопоказания Постановление №377

Также основанием для отказа может послужить:

  • небольшой опыт работы в данной сфере либо на определенной должности;
  • отсутствие нужной квалификации либо низкий разряд;
  • отрицательный результат тестирования, что актуально для работ связанных с психологической нагрузкой либо экстремальными условиями труда.
Необоснованные отказы с фактами дискриминации

А вот с неправомерными отказами в трудоустройстве не все так просто, так как в большинстве случаев их стараются прикрыть законными основаниями, которые применяются в нижеперечисленных случаях.

По возрасту

Как правило, людей предпенсионного, а также пенсионного возраста принимают на работу редко, мотивируя отказ тем, что условия труда могут оказаться сложными.

Хотя на самом деле работодатели опасаются, что опытными работниками можно не так легко управлять, как молодыми сотрудниками, к тому же в силу своего возраста они могут часто болеть, что нежелательно.

Некоторые даже напрямую говорят, что предпочитают иметь дело только с молодыми людьми, так как пожилые люди не вписываются в корпоративную культуру.

По полу

С незаконностью отказа по гендерной принадлежности тоже можно поспорить.

Дело в том, что в силу сложившего мнения существуют так называемые женские и мужские профессии, к примеру, та же няня или крановщик. Но при наличии соответствующего образования и условий труда работодатель не имеет право отдавать предпочтение претендентам именно по половому признаку в силу сложившихся традиций, так как это нарушает те же условия Конвенции №156, в соответствии с которой и мужчинам, и женщинам должны быть предоставлены равные права.

Инвалидность

А вот с людьми ограниченной трудоспособности вообще мало кто хочет сотрудничать, учитывая, что по состоянию здоровья им изначально должна быть установлена сокращенная неделя и их нельзя привлекать к работе сверх нормы, а также в некоторых случаях для инвалидов нужно создать специальные условия труда.

Подобные меры приводят только к дополнительным тратам на содержание работника, чего работодатели стараются избежать, в результате чего отказывают в трудоустройстве, забывая о той же квоте рабочих мест предусмотренных для инвалидов на основании ст.21 ФЗ №181.

Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ

Национальность

Возникают проблемы при трудоустройстве и у представителей других национальностей.

Дело в том, что большинству работодателей все равно какой национальности его работник, если он хорошо трудится, но подобный сотрудник, особенно при наличии яркой внешности, может отпугнуть клиентов, соответственно приходится отказывать, что является явной дискриминацией.

К тому же стоит учитывать тот факт, что у разных народов разнятся обычаи, которые могут вносить некоторый разлад в коллектив, что тоже не желательно.

Религиозные признаки

Могут возникнуть проблемы при трудоустройстве и в связи с отличиями в вероисповедании, если некоторые ритуалы либо обычаи будут сказываться на производительности труда либо репутации компании.

Не каждый работодатель будет лояльно относиться к тем же намазам в течение рабочего дня либо к закрытому лицу сотрудницы-мусульманки. Но вовсе не потому что будет настолько нетерпим к другой вере, а потому что подобные сотрудники могут отпугнуть клиентов либо создать негативное мнение о самой компании, учитывая сегодняшнюю политическую обстановку в стране.

Беременность и дети

И, пожалуй, самым распространенным случаем дискриминации можно назвать отказ претендентке в связи с беременностью либо при наличии маленьких детей.

Это продиктовано тем, что у женщины на первом месте будут стоять семейные обязанности, а не работа, к тому же беременные сотрудницы в скором времени уходят в декретный отпуск, а сотрудницы с детьми постоянно отпрашиваются либо уходят на больничный.

И учитывая, что для этой категории работниц предусмотрено достаточно много льгот, многие работодатели в целях экономии предпочитают их не принимать, а просто отказывают под любым удобным предлогом.

Самым ярким и доступным примером явной дискриминации претендентов на вакантные должности можно назвать объявления в тех же газетах — к примеру, отбор на руководящие должности именно мужчин, что для многих стран является нормой. Ведь к мнению мужчины явно будут прислушиваться сразу же, а женщине придется заслужить это право.

Как работнику защитить свои права?

При получении отказа в трудоустройстве каждому соискателю вакантной должности нужно знать, что они имеют право на получение обоснованного отказа в письменной форме, а также на отстаивание своих прав в суде, в случае, если отказ содержит явные признаки дискриминации.

Куда обратиться?

Следует отметить, что при рассмотрении любого дела требуются доказательства, которые могут быть письменными либо устными, что подразумевает показания свидетелей.

Но, учитывая, что в большинстве случаев дискриминацию прав претендента достаточно сложно доказать, желательно получить письменное подтверждение нарушения конституционных прав, а именно, письменный отказ.

На основании ст.64 ТК РФ соискатель имеет право требовать предоставления отказа в письменной форме, которое обязаны ему предоставить в течение 7 дней с момента получения письменного запроса.

Пример такого обращения:

Пример обращения к работодателю

Конечно, вряд ли в отказе от должности, будут указаны настоящие основания, поэтому желательно приложить аудиозапись собеседования, записанного на тот же диктофон на мобильном телефоне либо пригласить свидетелей, которые присутствовали при разговоре.

Если же письменный отказ не получен, можно сразу же обращаться в суд при этом приложив ходатайство об истребовании письменного отказа.

В подобной ситуации ни один работодатель не сможет уклониться от предоставления нужных данных и от урегулирования вопроса на основании норм закона, в частности той же ст.3 ТК РФ.

Судебная практика

В большинстве случаев доказать дискриминацию прав работника достаточно сложно, ведь большинство работодателей предпочитают отказывать в устной форме, не предоставляя письменных подтверждений нарушения прав.

Соответственно получив незаконный отказ в трудоустройстве претенденту предстоит самостоятельно собрать нужные доказательства, особенно если ответ на отказ так и не получен.

Только при наличии достаточной базы данных возможно обратиться в суд и потребовать возмещения морального вреда на основании ст.237 ТК РФ, но вот размер компенсации будет уже устанавливаться судом исходя из обстоятельств и реального ущерба.

Действия работодателя

Следует отметить, что при формировании отказа очередному претенденту работодателям нужно быть очень осторожными, ведь отказ должен быть обоснован не корпоративными правилами, а нормами закона федерального уровня в связи с тем, что локальные акты на основании ст.8 ТК РФ могут быть признаны незаконными в случае если ухудшают положение работников в сравнении с действующим законодательством.

То есть ссылка на молодой коллектив или образование полученное только в престижном ВУЗе может оказаться основанием для судебного иска.

Ответственность организаций

Соответственно при установлении факта дискриминации претендента предприятию грозит не только выплата морального ущерба человеку, который даже не работает в компании, но и штрафные санкции на основании ст.5.62 КоАП РФ, а это сумма немалая от 50 до 100 тысяч, не говоря уже о предписании об устранении нарушений в кратчайшие сроки.

Как отстоять правомерность действий?

В случае принятия решения об отказе претенденту работодателю следует не только правильно отказать, но и обосновать свое мнение в соответствии с нормами закона.

То есть соискателю желательно предоставить законные основания, к примеру, аттестацию рабочих мест с кодом вредности от 3.2, и цитату из статьи 253 ТК РФ о запрете привлечения женщин к тяжелому труду.

Как правильно отказать соискателю?

К устному отказу желательно приложить письменный отказ в приеме на работу, образец которого представлен ниже:

Пример отказа работодателя

Каждое предприятие имеет право определять собственные требования при приеме работников, но с тем условием, что ни одно из установленных правил не должно противоречить ни действующему законодательству, ни конституционным правам, которые гарантированы каждому.

Как узнать причины отказа работодателя в трудоустройстве

22 ноября

Денис, 23 года, спрашивает:

Я прошёл уже несколько собеседований, но мне отказывают в приёме на работу и причины не объясняют. Можно ли каким-то образом узнать причину?

 

Комментарий специалиста:

Собеседование – полезное испытание. Но, как и любое испытание, его можно не пройти. Произойти это может по массе причин, о которых Вы можете только догадываться, а самый верный способ узнать их – спросить работодателя. Получить обратную связь после собеседования от работодателя очень важно. Особенно, если случаи отказа неоднократно повторяются, а найти объективных причин для выводов по-прежнему не удаётся. Но от вопроса: «что работодатель увидел на собеседовании?» до вопроса: «почему было принято решение отказать?» – большая пропасть. К сожалению, в большинстве случаев можно лишь получить типичные размытые высказывания: «вакансия закрыта», «нам больше подошёл другой кандидат» и т.п. Дело в том, что работодатели боятся последствий в случае, если для отказа были необъективные причины, например: личные особенности поведения, дисциплина, несоответствие деловых качеств, плохая самопрезентация и т.п. Но из этой ситуации можно найти и корректный выход.

 

Если по завершению интервью Вы уже чувствуете, что проиграли эту битву, мы рекомендуем собрать как можно больше полезной информации.

 

Во-первых, поблагодарите интервьюера за беседу, сделайте несколько комплиментов его профессионализму, хорошим вопросам, вниманию к деталям и умению создавать приятную атмосферу – это поможет расположить представителя компании к Вам.

 

Во-вторых, обозначьте, что независимо от результата собеседования его мнение очень важно для Вас, и Вы будете благодарны за любые замечания и рекомендации. Возможно, Вы плохо раскрыли какие-то вопросы или не совсем корректно преподносили себя относительно вакансии и специальности. Уточните, что Вас интересует именно его мнение, как эксперта, и это важнее, чем отказ в трудоустройстве. Скорее всего, интервьюер пойдет Вам на встречу, а Вы сможете сделать выводы на будущее.

 

В-третьих, после общих характеристик постарайтесь выяснить у интервьюера более конкретные причины вероятного отказа. Конечно, сделать это нужно не прямо, а с помощью наводящих вопросов. Например: «Вы упомянули, что мои навыки… Насколько это критично для работы в Вашей компании?» и т.п.

 

Если при прохождении собеседования сразу не понятно прошли Вы собеседование или нет, и Вам не перезванивают с предложением о работе, то Вы сами можете позвонить менеджеру и уточнить. Формулировка вопроса должна быть вежливой. Например: «Добрый день, Елена. Вам удобно сейчас разговаривать? Вам звонит Николай Иванов, я проходил в вашей компании собеседование на должность системного администратора, мне пришёл отказ. Я понимаю, что Вы очень заняты, но прошу уделить мне минуточку внимания и рассказать о причинах отказа, для меня это будет очень ценная информация на будущее».

 

Даже если Вам отказали, не отчаивайтесь, всё равно Вы можете извлечь пользу из собеседования:

  • Вы получите опыт проведения переговоров и «продажи» себя;
  • сможете получить обратную связь от менеджера по персоналу, оценить адекватность своих ожиданий;
  • установите личный контакт с менеджером по персоналу, который может пригодиться в будущем;
  • получите информацию о компании, рынке, отрасли, которую сложно получить из других источников;
  • Ваше резюме попадёт в базу анкет компании и к Вам могут обратиться позднее.

 

Для Вашего личностного развития важно понять причину отказа, для того, чтобы использовать полученную информацию при прохождении собеседований в дальнейшем.

 

 

Ольга Симанкович

ведущий инспектор отдела организации профессионального обучения,

телефон: 325-03-43

Могут ли работодатели отказать соискателям в приеме на работу на основании взглядов альт-правых или принадлежности к ним?

Примечание редактора: Ниже приводится статья, предоставленная адвокатами Литтлера Мендельсона Элизабет А. Лалик и Джереми Ф. Вуд. Лалик представляет работодателей в отношении важных вопросов или вопросов с высоким риском, охватывающих все аспекты трудового законодательства, будь то иски о компенсации или дискриминации руководителям, недобросовестная конкуренция, вопросы равной оплаты труда или иски о возмездии и изобличении.Джереми Ф. Вуд консультирует и представляет работодателей по широкому кругу вопросов труда и занятости, возникающих в соответствии с законами штата и федеральными законами.

Текущая напряженность в политическом климате Америки ставит перед работодателями новые задачи при приеме на работу. Организации сторонников превосходства белых стали более заметными в мейнстриме, их лидеры все чаще выставляются в социальных сетях так называемыми доксерами. Многим работодателям остается спросить, могут ли они законно отказать в приеме на работу заявителю на основании его или ее откровенной ненависти к другим или принадлежности к группе, которая придерживается ненавистнических взглядов по отношению к другим.

Хотя ответ варьируется в зависимости от юрисдикции, работодатели в большинстве случаев могут отказать соискателям в приеме на работу на основании принадлежности к альтернативным правым и аналогичным группам или иным образом ограничить выражение ненависти сотрудниками на рабочем месте.

Работники частного сектора и соискатели, как правило, не имеют конституционного права на свободу слова, политического или иного, не опасаясь дисциплины при приеме на работу. Федеральные антидискриминационные законы, запрещающие дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, возраста, инвалидности и статуса ветерана, также не защищают политическую идеологию или поведение — за исключением небольшого исключения для сотрудников, которые участвуют в согласованной политической деятельности по защите интересов улучшить условия труда Но во многих юрисдикциях работодатели также должны соблюдать другие законы штата или местные законы, которые защищают сотрудников (а также кандидатов) на основе политической идеологии или поведения.Некоторые группы альт-правых заявляют, что являются «политическими», что поднимает вопрос о том, вызывает ли принадлежность к этим группам защиту в соответствии с этими законами. В этой статье не может быть подробно описано большое разнообразие законодательных актов штата и местных властей, но указаны некоторые общие соображения для работодателей. Читатели должны иметь в виду, что не все принципы, указанные ниже, обязательно применимы в их юрисдикции.

Первый вопрос, который должен решить любой работодатель, заключается в том, защищает ли соответствующий закон соискателей или только действующих сотрудников.Ответ будет зависеть от юрисдикции. Работодатели должны проконсультироваться с адвокатом, особенно потому, что некоторые суды постановили, что законодательные акты, указанные на их лицах, которые распространяются только на сотрудников, также могут защитить заявителей.

Во-вторых, работодатель должен учитывать, какую сферу деятельности закон в его юрисдикции определяет как «политическую». Один федеральный суд объяснил, что выражение ненавистных стереотипов сотрудником представляет собой не политическую речь, а мнение о членах определенной социальной группы.«Политическое» поведение, как рассудил суд, вместо этого связано с поведением правительства или правительства.

Даже если поведение может иметь (или можно утверждать, что оно имеет) некоторую «политическую» связь, не все поведение, связанное с политикой, будет защищено. Суды постановили, что закон округа Колумбия, например, защищает только поведение, связанное с принадлежностью к признанной избирательной политической партии. Работодатель не нарушает это действие, поэтому, когда он отказывает в приеме на работу заявителю на основании его или ее принадлежности к неизбирательной организации сторонников превосходства белых или участия в политической деятельности, которую работодатель считает оскорбительной.В некоторой степени аналогичным образом Закон Вашингтона о справедливой практике проведения избирательных кампаний защищает только тех сотрудников, которые не поддерживают или не выступают против политического кандидата, партии или предложения по избирательному бюллетеню. Напротив, в соответствии с законодательством Калифорнии работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу на основании его или ее участия в широких социальных протестных движениях. Закон Коннектикута запрещает работодателю наказывать сотрудника на основании защищенной речевой деятельности Первой поправки, рассматривая частных работодателей как государственных работодателей. Кроме того, некоторые штаты могут защищать использование социальных сетей в политических целях на основании законов, защищающих использование законных продуктов вне служебных обязанностей.

Независимо от того, насколько широкая сфера охвата статутом «политической» деятельности, большинство юрисдикций признают исключения для работодателей, у которых есть добросовестная деловая причина для отказа в приеме на работу соискателя.

Такие причины обычно имеют две формы. Во-первых, работодатели могут не захотеть присоединяться к кандидатам, которые придерживаются ненавистнической идеологии или явно связывают себя с группами, которые ее придерживаются. Во-вторых, работодатели могут не захотеть внедрять такие идеологии на рабочем месте, что может создать враждебную рабочую среду для клиентов и других сотрудников.Суды широко уважают эти оправдания, выдвигаемые частными или государственными работодателями.

Первая поправка запрещает применение закона штата, когда от работодателя требуется нанимать соискателей, чьи взгляды против других групп могут быть приписаны работодателю. Точно так же суды пришли к выводу, что работодатель может отказать в приеме на работу заявителю, взгляды которого явно противоречат интересам работодателя, например, предположив, что бизнес терпимо относится к известному стороннику превосходства белой расы.

Также нельзя требовать от работодателей нанимать соискателя, чьи ненавистнические служебные речи могут создать враждебную рабочую среду, в результате чего работодатель будет привлечен к ответственности в соответствии с федеральными законами о гражданских правах. Другие суды находили исключения из законов о политическом поведении, когда поведение связано с угрозой насилия или беспорядков.

Наконец, во многих юрисдикциях работодатель может отказать в приеме на работу заявителю, чья «политическая» идеология или поведение может повлиять на выполнение работы. Например, заявитель может быть не в состоянии выполнять свои обязанности, если в эти обязанности входит уважительное обслуживание разнообразной общественности.

Хотя работодателям рекомендуется проконсультироваться с юристом по поводу конкретных законов, действующих в их юрисдикции, некоторые соображения могут быть полезны:

  • Сформулируйте руководящие ценности бизнеса, если они включают обязательство уважать всех, независимо от религиозных, этнических, расовых или других различий и разнообразия. Расскажите об этих ценностях действующим сотрудникам, чтобы сотрудники понимали ожидания бизнеса и соответствующее поведение сотрудников. Это можно начать с рассмотрения политики компании в отношении EEO и противодействия преследованию и внесения соответствующих поправок в формулировку этих политик.Обязательства компании также могут быть включены в объявления о вакансиях и должностные инструкции для публичных должностей.
  • Обучить набор персонала работе с кандидатом, который продвигает ненавистные взгляды, или присоединиться к группе, которая делает это, исследуя, представляют ли эти взгляды простое различие мнений или проявление фанатизма, которое может создать враждебную рабочую среду или нанести ущерб репутации компании.
  • Изучите политику компании в отношении одежды и внешнего вида, чтобы убедиться, что она запрещает использование знаков превосходства белой расы на одежде (или татуировках).
  • Для должностей в сфере обслуживания клиентов, которые могут быть восприимчивы к тому, что покровители выражают взгляды сторонников превосходства белой расы в присутствии других покровителей или сотрудников, рассмотрите возможность обучения сотрудников тому, как реагировать. Многие из тех же правил, касающихся отказа в приеме на работу соискателей на основании их взглядов в этом отношении, применяются и к обслуживающим покровителям.
  • Рассмотрите возможность определения защищенного политического поведения в справочниках для сотрудников. Сюда может входить вопрос о том, защищается ли поведение при исполнении служебных обязанностей или при исполнении служебных обязанностей и будет ли поведение считаться «политическим», если оно сосредоточено не на государственных делах, а на угрозах насилия или ненависти к определенной группе.Хотя такие определения не являются диспозитивными, они могут показать, что работодатель, отказывающий в приеме на работу заявителю или работнику, сделал это на основании рассмотрения вопроса и принял решение о приеме на работу или принял дисциплинарные меры только для обеспечения соблюдения ранее существовавших политик, направленных на продвижение инклюзивное и законное рабочее место.
  • Проект политик, позволяющих нынешним сотрудникам участвовать в уважительном политическом дискурсе при условии, что сотрудники по политическим мотивам не привлекают покровителей и не создают враждебную рабочую среду для других.

Должны ли компании объяснять причины, по которым они не наняли сотрудников? | Small Business

Работодатели в США не обязаны объяснять причину, по которой вас не нанимают. Многие работодатели отправляют стандартное письмо с отказом, не объясняя, почему вы не получили работу. Однако даже отправка письма с отказом не является требованием закона. У компаний были разные мотивы не раскрывать информацию о решениях о приеме на работу.

Страх судебных исков

Одной из наиболее частых причин, по которой компании не предоставляют вам конкретных отзывов, является страх судебных исков.Многие кандидаты, получив отзывы на собеседовании, могут не захотеть принять доводы компании и предположить, что это была скрытая дискриминация. Различные законы штата и федеральные законы о дискриминации позволяют потенциальным работникам подавать иск против потенциального работодателя в случаях дискриминации. По этой причине во многих компаниях действуют правила конфиденциальности, запрещающие менеджерам по найму иметь какие-либо контакты с отклоненным кандидатом.

Другие причины

Еще одна причина, по которой компании могут отказаться от обратной связи после собеседования, заключается в том, что некоторые исключенные кандидаты злятся и оспаривают свое решение.Во многих случаях менеджеры по найму просто предпочитают не иметь дело с кандидатами, которые хотят обсудить решения о приеме на работу, особенно если причина отклонения кандидата связана с неудобной или деликатной темой. Кроме того, поскольку многие компании имеют ограниченные ресурсы, у этих компаний может не быть времени или ресурсов, чтобы дать вам конкретный отзыв о вашей работе во время процесса найма.

Обратная связь

Короткие обезличенные письма с отказом, используемые многими компаниями, не дают полезной обратной связи соискателям, которые надеются улучшить свои навыки собеседования.Предоставление тщательной обратной связи каждому неудачному кандидату — очень трудоемкий процесс. Однако многие компании все равно ответят, если вы профессионально спросите, почему вы не получили работу. Чтобы запросить обратную связь, вы должны отправить сообщение после собеседования, чтобы поблагодарить рекрутера или менеджера по найму и запросить отзыв. Работодатели с большей вероятностью ответят вам и дадут полезный совет, если вы спросите в вежливой манере, которая не будет казаться защитной.

Почему я не получил эту работу?

Многие причины могут объяснить, почему вы не получили желаемую работу — некоторые из них находятся вне вашего контроля.Например, во многих случаях другой кандидат больше подходил на эту должность. Запрос обратной связи от потенциального работодателя может помочь вам развить свои навыки и улучшить результаты собеседования в будущем. Однако вы должны подходить к запросам обратной связи осторожно и позитивно и не обижаться, если политика компании запрещает раскрытие этой информации.

Ссылки

Биография писателя

Брайан Басс написал о связанных с бухгалтерским учетом темах и тенденциях в области бухгалтерского учета для «Account Today».«Он работает старшим аудитором, специализируясь на производственных и финансовых компаниях, в одной из бухгалтерских фирм Большой пятерки. Басс имеет степень магистра бухгалтерского учета Университета штата Юта.

NLRB предоставляет руководство по отказу работодателя-преемника в приеме на работу сотрудников предшественника

Может ли работодатель по закону избежать обязательств по наследству при покупке или принятии объединенного в профсоюз предприятиях, может быть неприятным вопросом, и Национальный совет по трудовым отношениям издал решение, которое дает работодателям рекомендации, рассматривающие их варианты.Разъясняя применимый стандарт в случаях «правопреемства-уклонения», Правление объявило о своем намерении «разрешить любой конфликт в нашем прецеденте и установить четкий стандарт, который будет применяться в случаях, когда отказ в приеме на работу происходит в контексте правопреемства».

Кроме того, Правление приняло подход, который позволяет работодателю избежать необходимости принимать условия договора предшественника для целей выплаты задолженности и других обязательств в качестве средства правовой защиты в случае нарушения. Planned Building Services, Planned Building Services, 347 N.L.R.B. № 64 (31 июля 2006 г.) .

Дело возникло после того, как четыре объекта недвижимости города Нью-Йорка заключили с работодателем контракты на уборку и техническое обслуживание. До присуждения контракта различные подрядчики нанимали существующий персонал по уборке и техническому обслуживанию, который был представлен местными сотрудниками 32B-32J SEIU на трех объектах. Работодатель укомплектовал свои недавно приобретенные счета в основном переводчиками с других своих рабочих мест и решил не нанимать большинство сотрудников своих предшественников.Фактически, работодатель нанял несколько сотрудников из предшественников, но ни в одном из четырех зданий не было большинства сотрудников.

Приводя ряд причин для отказа нанять прежнюю рабочую силу, представитель работодателя признал, что «одна причина», по которой он решил не нанимать нынешнюю рабочую силу, заключалась в том, чтобы избежать обязательства признать профсоюз. Профсоюз предъявил обвинение в несправедливой трудовой практике, утверждая, что отказ работодателя нанять действующих сотрудников является незаконной дискриминацией и что работодатель, следовательно, нарушил свои обязанности вести переговоры.

На основании анализа, приведенного в FES , 331 NLRB 9 (2000), судья по административным делам постановил, что отказ работодателя нанять профсоюзных работников был мотивирован исключительно его желанием избежать правопреемства. Судья постановил, что другие причины, изложенные работодателем, были предлогом. Работодатель обжаловал это решение в Национальном совете по трудовым отношениям.

После рассмотрения постановления судьи по административным делам Совет по труду оставил в силе окончательное решение о том, что действия работодателя нарушают закон.Совет, однако, отклонил ссылку судьи на дело FES , в котором говорилось, что к случаям дискриминационного отказа в приеме на работу следует относиться иначе, чем к случаям дискриминационного увольнения. Правление заявило, что будет использовать традиционный анализ Wright Line , чтобы определить, как работодатель может противодействовать обнаружению противоправного поведения.

Wright Line, 251 NLRB 1083 (1980) уже давно является стандартом для определения того, нарушил ли работодатель закон в случаях, когда доказано наличие профсоюзной враждебности.Как только установлена ​​незаконная мотивация, работодатель может избежать ответственности только в том случае, если он сможет доказать, что такое же действие было бы предпринято даже в отсутствие профсоюзной деятельности. Таким образом, Совет директоров рассмотрел действия работодателя в свете анализа Wright Line .

Чтобы справиться со своим первоначальным бременем в деле о правопреемстве в соответствии с анализом, принятым в случае Planned Building Services , профсоюз просто должен доказать, что работодатель не нанял сотрудников своего предшественника и был мотивирован враждебным отношением профсоюзов, что может быть установленным из-за отсутствия убедительных причин для отказа в приеме на работу должностных лиц; непоследовательная практика приема на работу; явные действия или поведение или другие доказательства, подтверждающие вывод о том, что кадровая практика не позволяла нанимать большую часть старой рабочей силы.После доказательства враждебности профсоюзов работодатель-преемник должен доказать, что он ни в коем случае не нанял бы сотрудников. Преемник может показать, например, что новые сотрудники не были квалифицированы для имеющихся рабочих мест или что было доступно меньше рабочих мест.

В этом деле Совет по труду постановил, что новый работодатель не доказал, что он не принимал на работу своих предшественников из-за враждебности по отношению к профсоюзу. Примечательно, что Правление не назначало автоматически компенсацию и другие льготы дискриминируемым лицам на основании контракта их предшественников.Вместо этого Совет постановил, что правопреемнику будет разрешено представить доказательства и доказать, что он не согласился с экономическими положениями старых коллективных договоров. Таким образом, несмотря на установление нарушения, денежная ответственность может быть уменьшена.

Этот случай подчеркивает подводные камни, возникающие при покупке или приобретении предприятий, объединенных в профсоюзы. Работодатели должны тщательно оценивать производственные и кадровые требования и анализировать влияние любого курса действий как можно раньше в процессе.Отделение адвокатов Джексона Льюиса доступно для оказания помощи работодателям при покупке и продаже предприятий, объединенных и свободных от профсоюзов.

8 вопросов, которые работодатели не могут вам задать

Из-за своего стремления получить оплачиваемую работу многие люди могут упускать из виду некоторые неподходящие вопросы на собеседовании. Однако в зависимости от того, как их задают, вопросы на личные темы, такие как семейное положение, раса и здоровье, — это больше, чем просто плохие манеры; они являются незаконными в соответствии с федеральными законами, а также некоторыми законами штата и местными законами.

Работодатели могут использовать эти типы вопросов для дискриминации кандидатов, и вы имеете право не отвечать на них. Вот восемь вопросов, которые потенциальный работодатель не может вам задать.

Ключевые выводы

  • В зависимости от того, как их задают, вопросы на личные темы, такие как семейное положение, раса и здоровье, могут быть незаконными в соответствии с федеральными законами, а также некоторыми законами штата и местными законами.
  • Некоторые типы вопросов на собеседовании могут использоваться для дискриминации кандидатов, и вы имеете право отказаться отвечать на них.
  • Такие вопросы, как «Вы женаты?» «Какую религию вы исповедуете?» и «Вы гражданин США?» считаются незаконными, среди прочего.

1. Сколько вам лет?

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (ADEA) защищает людей старше 40 лет от дискриминации на рабочем месте в пользу более молодых работников. ADEA прямо не запрещает спрашивать у соискателя работы возраст или дату рождения, но поскольку такие вопросы могут указывать на намерение дискриминировать или отговорить пожилых работников от подачи заявления, они подвергаются тщательной проверке и могут подвергнуть работодателей юридическому риску дискриминации по возрасту.Нет никаких федеральных мер защиты для защиты работников моложе 40 лет от дискриминации по возрасту. Чтобы определить, имеете ли вы законное право выполнять работу, работодатели могут спросить, старше ли вы 18 лет.

2. Вы женаты?

Вопросы о семейном положении запрещены. У работодателей может возникнуть соблазн задать этот вопрос, чтобы узнать, могут ли ваши отношения негативно повлиять на вашу работу. Например, если вы состоите в браке, у вас может быть больше шансов уйти из компании, если ваш супруг получит перевод на работу в другой город.Даже такой, казалось бы, невинный вопрос, как «Вы хотите, чтобы к вам обращались как к миссис, мисс или мисс?» не разрешено.

3. Вы гражданин США?

Согласно Закону о реформе и контроле иммиграции 1986 года (IRCA), гражданство и иммиграционный статус не могут быть использованы против потенциального сотрудника в процессе приема на работу. Работодатели должны заполнить форму подтверждения права на трудоустройство (I-9) для каждого сотрудника, указанного в их платежной ведомости, и предоставить документацию, подтверждающую личность и разрешение на работу, но они должны подождать, пока предложение о работе не будет продлено, чтобы потребовать от работника заполнить форму форма.Однако работодатель имеет право спросить собеседника, разрешено ли ему работать в США.

По состоянию на 2021 год 27 штатов и округ Колумбия запретили спрашивать соискателей об их зарплате. Одна из причин запретов заключается в том, что любая информация о текущей заработной плате имеет тенденцию увековечивать существующий гендерный разрыв в оплате труда.

4. Есть ли у вас инвалидность?

Этот вопрос может показаться необходимым для определения того, может ли кандидат на работу выполнять требуемые обязанности, но это незаконно в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями от 1990 года (ADA).Работодатели не могут исключать кого-либо из работы из-за физического или умственного расстройства. Фактически, закон требует, чтобы работодатели учитывали инвалидность, если они не могут доказать, что это вызовет значительные трудности или расходы. Работодатели также не могут спросить вас, были ли у вас в прошлом болезни или операции.

5. Вы принимаете наркотики, курите или пьете?

Опасения по поводу наркотической, алкогольной или никотиновой зависимости обоснованы, поскольку они могут повлиять на качество работы сотрудника и размер страхового покрытия компании.Однако работодатель может столкнуться с проблемами с законом, если не сформулирует тщательно вопросы об этих потенциальных проблемах. Им разрешено спросить, подвергались ли вы когда-либо дисциплинарным взысканиям за нарушение политики компании в отношении употребления алкоголя и табачных изделий. Они также могут напрямую спросить, употребляете ли вы запрещенные наркотики, но не могут спросить о том, как вы принимаете лекарства, отпускаемые по рецепту.

6. Какую религию вы исповедуете?

Вопросы о религиозных убеждениях — деликатный вопрос.Интервьюеру может быть любопытно узнать, по причинам планирования, могут ли сотруднику потребоваться какие-либо религиозные праздники, или если кандидат будет недоступен для работы в выходные дни из-за религиозных обязательств. Умышленная дискриминация или притеснение сотрудников на основании их религиозных убеждений является незаконным.

Работодатели обязаны учитывать религиозные убеждения или обычаи сотрудника в отношении одежды и внешнего вида или гибкого графика.

7.Какая у вас раса?

Нет ситуации, в которой вопросы о расе или цвете кожи сотрудника должны использоваться для определения их права на работу. Эта защита предоставляется в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Работодателям разрешается попросить сотрудника добровольно раскрыть свою расу в целях принятия позитивных мер.

8. Вы беременны?

Вопросы о семейном статусе, как правило, больше всего затрагивают женщин, но в определенных ситуациях они также могут относиться к мужчинам.Работодатели могут быть обеспокоены тем, что сотрудник берет отпуск в связи с отпуском по беременности и родам или не принимает меры по уходу за ребенком в рабочее время. Закон о дискриминации при беременности 1978 года (PDA) гласит, что работодатель не может отказать в приеме на работу беременной женщине из-за ее беременности, состояния, связанного с беременностью, или из-за предубеждений коллег по работе, клиентов или клиентов.

Однако работодатели имеют право развеять любые опасения, которые у них могут возникнуть по поводу доступности сотрудника или его приверженности должности, задав вопрос о долгосрочных карьерных целях или способности сотрудника работать сверхурочно и путешествовать.

Итог

Важно знать свои права как сотрудника. Незаконные вопросы недопустимы в заявках, во время собеседований или на рабочем месте. Хотя неправильные вопросы работодателей могут быть простыми ошибками, они также могут быть умышленными случаями дискриминации, о которых следует сообщать. Когда они приходят на собеседование, это может быть непросто. Попробуйте нейтрально указать, что от вас не требуется отвечать, или спросите, как вопрос напрямую связан с работой.Затем перенаправьте разговор. Если интервьюер настаивает, вы можете в конечном итоге решить, что вам лучше работать в другой компании.

Может ли работодатель отказаться от приема на работу из-за риска потери трудоспособности?

Родственная практика и юрисдикция


11 ноября 2019 г., понедельник

Седьмой округ присоединяется к восьмому, девятому и десятому округам, считающим, что такой отказ не нарушит Закон об американцах с ограниченными возможностями.В деле Shell v. Burlington Northern Santa Fe Railway Company , № 19-1030, апелляционный суд рассмотрел сертифицированный вопрос, «охватывает ли положение ADA поведение, мотивированное вероятностью того, что у сотрудника в будущем разовьется инвалидность. объем ADA ».

Shell подал заявление о приеме на работу в BNSF на должность, обеспечивающую безопасность, и получил условное предложение о приеме на работу при условии прохождения медицинского освидетельствования. Главный врач BNSF определил, что это 5 футов 10 дюймов и 331 фунт при индексе массы тела 47.5, Shell не имела медицинской квалификации для этой работы. Сотрудники на должностях, требующих повышенного внимания к безопасности, должны иметь BMO менее 40.

Shell подала в суд, утверждая, что отказ BNSF нанять его представлял собой дискриминацию по признаку предполагаемой инвалидности в нарушение закона ADA.

Рассматривая формулировку закона ADA, суд постановил, что принцип ADA «рассматривается как» не распространяется на ситуацию, когда работодатель рассматривает заявителя как подверженного риску развития квалификационных нарушений в будущем.В формулировке ADA «рассматривается как» термин «инвалидность» определяется как «рассматривается как , имеющий [физическое или умственное нарушение». (выделение добавлено) . Таким образом, текст явно охватывает только текущие нарушения, а не будущие. «Иметь» означает в настоящее время и постоянно.

Shell не обосновал свое заявление об инвалидности своим ожирением, поскольку недавнее заключение Седьмого округа исключило такую ​​возможность. В деле Ричардсон против Управления транзита Чикаго , 926 F.3d 881 (7th Cir.2019), апелляционный суд присоединился к другим судебным округам, постановив, что ожирение само по себе не является физическим нарушением в соответствии с ADA, если оно не сопровождается доказательствами того, что ожирение вызвано основным физиологическим расстройством или состоянием. Вместо этого Шелл основал свое заявление об инвалидности на тех медицинских состояниях, которые, как опасались BNSF, у него разовьются, — апноэ во сне, диабете и сердечных заболеваниях, — которые, безусловно, квалифицируются как нарушения в соответствии с законом. Но у Shell не было этих нарушений в то время, когда он подал заявку на работу в BNSF, и не было никаких доказательств того, что компания считала его в настоящее время имеющим эти нарушения.

Седьмой округ согласован с восьмым округом: простой язык ADA запрещает действия, основанные на существующем нарушении или восприятии существующего нарушения, но не запрещает дискриминацию, основанную на восприятии того, что физические характеристики — в отличие от физических характеристик. обесценение — может в конечном итоге привести к физическому повреждению в соответствии с Законом. Имея только доказательства того, что BNSF отказалась нанять его из-за опасений, что однажды у него разовьется инвалидность, Shell не смогла доказать, что компания считает его инвалидом или инвалидом по иным причинам.

Джексон Льюис П.С. © 2021 National Law Review, Том IX, номер 315

Права сотрудников | USCIS

Работодатели должны относиться к сотрудникам недискриминационным образом при приеме на работу, найме, увольнении и проверке их личности и разрешения на работу по форме I-9 «Проверка права на трудоустройство».

Ваш работодатель

не может :
  • Требовать, чтобы вы предъявили определенные документы в связи с вашим национальным происхождением, этнической принадлежностью, иммиграционным или гражданским статусом, расой, цветом кожи, религией, возрастом, полом или ограниченными возможностями, или из-за любых других охраняемых характеристик.Например, вашему работодателю запрещается:
  • Отказ от принятия вашего документа или отказ в приеме на работу из-за необоснованного подозрения, что ваш документ является поддельным. Например, ваш работодатель может не отказать вам в приеме вашего паспорта США, потому что вы плохо владеете английским языком.
  • Относиться к вам иначе, чем к другим кандидатам, потому что вы или ваш работодатель считает вас гражданином США или негражданином.
  • Попросите предоставить документы о разрешении на работу перед тем, как нанять вас или заполнить форму I-9.
  • Отказ от принятия вашего документа или отказ в приеме на работу, потому что срок действия вашего документа истекает в будущем.
  • Разрешить работу только гражданам США, если гражданство США не требуется по закону или государственному контракту.
  • Требуйте особый документ при подтверждении того, что вы имеете право на работу. Вы можете представить любой документ из Списка A или из Списка C Списков приемлемых документов, чтобы продемонстрировать, что вы все еще имеете право на работу.

Ваш работодатель должен:

  • Предоставить вам всю форму I-9, включая инструкции по ее заполнению.
  • Примите вашу документацию, если она обоснованно кажется подлинной и имеет отношение к вам.
  • Позвольте вам выбрать, какую документацию предоставить. Ваш работодатель не может требовать от вас паспорта США или грин-карты.
  • Отклонить любой документ, который не является подлинным или не имеет отношения к вам.
  • Соблюдайте антидискриминационные положения Закона об иммиграции и гражданстве и не мстите вам за:
    • Как связаться с Отделом по правам иммигрантов и сотрудников (IER), Отделом гражданских прав или Комиссией по равным возможностям для получения помощи или подачи жалобы.
    • Жалобы на дискриминацию или иное отстаивание своих или чужих прав.
    • Участие в расследовании или судебном процессе от имени предполагаемой жертвы.

Если вы считаете, что ваш работодатель не нанял вас, не относился к вам по-другому во время приема на работу или процесса формы I-9, или уволил вас из-за вашего национального происхождения, иммиграционного статуса или статуса гражданства, позвоните в IER по телефону 1-800-255-7688 (Горячая линия для рабочих) или 1-800-237-2515 (TTY) или посетите веб-сайт IER.

Вы также можете обратиться в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), если вы считаете, что подверглись дискриминации при приеме на работу на основании вашей расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, этнической принадлежности или любого другого запрещенного основания. Позвоните по телефону 1-800-669-4000 или 1-800-669-6820 (TTY) или посетите веб-сайт EEOC.

Дискриминация при продвижении — неправомерный отказ в продвижении

Ниже наши адвокаты по трудовому праву Калифорнии ответят на часто задаваемые вопросы о неправомерном отказе в продвижении претензий и о том, как это может повлиять на ваше дело:

Неправомерный отказ в повышении по службе происходит, когда сотрудник был исключен для повышения по причине, защищенной в соответствии с законодательством штата Калифорния или федеральным законодательством.

1. Что такое неправомерный отказ в продвижении?

Дискриминация по рекламе запрещена Разделом VII Закона о гражданских правах и Законом Калифорнии о справедливой занятости и жилье. Работодатель может решить, продвигать кого-то или нет, но иногда это решение может быть основано на незаконных причинах. Когда это произойдет, у вас может быть неправомерный отказ в продвижении дела. Незаконные причины не продвигать кого-либо включают отказ в продвижении из-за:

  • Пол
  • Раса, цвет кожи или национальность
  • Этническая принадлежность
  • Религиозные верования или обычаи
  • Физическая инвалидность
  • Психическая инвалидность
  • Состояние здоровья
  • Возраст (если старше 40 лет), или
  • Беременность.

Если вы не получили повышения в результате какой-либо формы дискриминации, с помощью опытного адвоката по трудовому праву в Shouse Law Group вы можете получить финансовую компенсацию в виде:

  • Потеря заработной платы
  • Утраченная выгода
  • Ущерб, причиненный эмоциональным расстройством и страданиями, и / или
  • Возможные штрафные убытки.

2. Что такое защищенный класс?

Согласно федеральному закону, например Разделу VII Закона о гражданских правах, 1 , и в соответствии с законом Калифорнии, например Закону о справедливой занятости и жилищных условиях (FEHA), 2 , существуют определенные типы сотрудников, которые защищены от дискриминации.Закон Калифорнии защищает больше категорий лиц, чем федеральный закон.

Защищенные классы в соответствии с федеральным законом:

  • Гонка
  • Цвет
  • Секс
  • Возраст (40 лет и старше)
  • Религия
  • Национальное происхождение
  • Инвалидность
  • Статус гражданства
  • Генетическая информация.

Защищенные классы в соответствии с законодательством Калифорнии:

  • Сексуальная ориентация
  • Гендерная идентичность и гендерное самовыражение
  • Гонка
  • Цвет
  • Родословная
  • Национальное происхождение
  • Религия
  • Секс (включая беременность, роды и связанные с ними заболевания)
  • Медицинские условия
  • СПИД / ВИЧ
  • Инвалидность: физическая или умственная
  • Возраст (40 лет и старше)
  • Генетическая информация
  • Семейное положение
  • Военный или ветеранский статус
  • Политическая принадлежность или деятельность
  • Статус жертвы домашнего насилия, нападения или преследования.

2.1 Дискриминация по возрасту

Как федеральный закон, так и закон штата запрещают отказ в продвижении по службе на основании возраста человека, особенно сотрудников в возрасте 40 лет и старше. Работодатели не могут отказать сотруднику в продвижении по службе просто потому, что он «слишком стары».

2.2 Раса, национальность, цвет кожи или происхождение

Калифорнийские работодатели не могут дискриминировать человека из-за его или ее расы, национального происхождения, цвета кожи или происхождения. Сюда входят все сотрудники, даже те, которые обычно не рассматриваются как дискриминируемые (т.е., кавказские сотрудники). Отсутствие продвижения на этом основании является незаконным.

2.3 Религия

Дискриминация на основе религиозных убеждений или разумных практик является незаконной в соответствии с законодательством Калифорнии.

2.4 Физические и психические отклонения

Работодатель не может не продвигать человека по службе из-за физических или умственных недостатков. Ожидается, что работодатели сделают разумные приспособления для людей с ограниченными возможностями. Если приспособление не было бы разумным ожидать от работодателя, то никакой дискриминации не произошло.

2.5 Медицинские условия

Работодатель не может дискриминировать человека из-за заболевания, которым он или она страдает, независимо от того, проявляются ли симптомы в данный момент или нет.

2.6 Семейное положение

Состоит ли сотрудник в браке или не состоит в браке или с кем человек состоит в браке, не является допустимой причиной для отказа в продвижении по службе. Сюда входит, является ли человек:

  • Отдельно
  • в разводе, или
  • Вдова.

2.7 Пол или гендерная принадлежность

Работодатель не может дискриминировать человека по признаку пола или гендерной идентичности. Это также может относиться к гендерным вопросам, например:

  • Рождение ребенка
  • Грудное вскармливание
  • Гендерное выражение или
  • Беременность.

Существуют и другие защищенные классы, и в каждом отдельном случае могут применяться особые обстоятельства. Если вы чувствуете, что подверглись дискриминации и незаконно отказались от повышения по службе, адвокаты по трудовому праву в Shouse Law Group могут помочь вам понять, относитесь ли вы к защищенному классу.

3. Каковы законные причины отказа в продвижении сотрудника?

Если ваш работодатель не смог продвинуть вас по службе, это не означает, что работодатель сделал это на основании вашего членства в защищенном классе. Есть законные причины не продвигать кого-либо.

Общие допустимые причины отказа от продвижения сотрудника:

  • Несоблюдение квалификации
  • Отсутствие требований к образованию
  • Не хватает опыта на должность
  • Другой кандидат более квалифицированный
  • Низкая успеваемость на текущей работе
  • Несоблюдение требуемого графика работы, или
  • Невозможность выполнять требуемые должностные обязанности даже при разумных приспособлениях для инвалидности.

При этом одна из вышеперечисленных причин — или другая законная причина — может служить предлогом для истинной причины дискриминации. Благодаря навыкам и проницательности одного из наших агрессивных и изобретательных юристов по трудовому праву в Shouse Law Group можно раскрыть истинную природу отказа в продвижении по службе. Если окажется, что вы подверглись дискриминации, вы можете иметь право на компенсацию ущерба.

4. Как мне подать иск о неспособности продвижения?

Иск о неправомерном отказе в продвижении по службе является иском в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах или Законом о справедливом найме и жилье штата Калифорния (FEHA).Сотрудники не могут сразу подать иск против работодателя, но должны сначала пройти административный процесс.

4.1 Как мне подать иск в соответствии с FEHA?

Если сотрудник решит подать иск штата, он или она сделает это в Департаменте справедливого найма и жилья штата Калифорния (DFEH). Сотрудник должен подать жалобу в DFEH, заявляя о дискриминации и отказе от продвижения по службе. В жалобе должны быть изложены все конкретные требования закона, в противном случае она может быть отклонена.

4.2 Как мне подать иск в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах?

Если сотрудник желает подать иск в соответствии с федеральным законом, жалоба должна быть сначала подана в DFEH или Комиссию США по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Подача заявки в DFEH считается подачей в EEOC. Если сотрудник хочет только подать заявление в EEOC, он или она может это сделать. 3

4.3 Что эти агентства делают с моей жалобой?

Оба агентства проведут расследование, чтобы определить, обоснованы ли обвинения.В каждой банке:

  • Выдача повесток работнику и работодателю
  • Выдавать письменные допросы, а
  • Принудительное оформление документов. 4

Работодатели обязаны отвечать на жалобы в течение 30 дней, хотя продление разрешено. Анализ ответа работодателя на жалобу может помочь разработать дальнейшую правовую стратегию.

4.4 Когда агентство примет решение?

Если работник и работодатель не могут разрешить жалобу во время процесса, DFEH продолжит расследование.DFEH должен принять меры в течение 150 дней с даты подачи жалобы. Если этого не произойдет, сотрудник может предпринять какие-либо действия самостоятельно. 5

Если DFEH или EEOC обнаружат, что нарушения не было, сотруднику будет направлено уведомление о праве на подачу иска. Это позволяет работнику самостоятельно подать гражданский иск против работодателя.

Если агентство обнаружит, что нарушение действительно имело место, оно обязано немедленно устранить незаконную дискриминацию.Это можно сделать разными способами, в том числе:

  • Посредничество
  • Примирение
  • Закрытие дела сотрудника
  • Разрешение споров и / или
  • Гражданский иск от имени работника.

4.5 Агентство отклонило мое дело, значит ли это, что оно бесполезно?

Тот факт, что агентство отклоняет ваше дело, не означает, что оно не имеет оснований. Государственные учреждения редко хотят, чтобы они делали эту работу.Кроме того, агентство может принять решение отклонить вашу претензию на основании:

  • Сила или слабость доказательств
  • Вероятность не выиграть дело
  • Ограниченные ресурсы агентства для рассмотрения вашего иска
  • Ограниченная значимость дела для урегулирования существующего прецедентного права, или
  • Работодатель предложил справедливое урегулирование, но работник отказался от него.

Отклонение вашей претензии агентством — это еще не конец, поэтому не отчаивайтесь.Ваш адвокат проведет вас через процесс подачи жалобы в агентство и продолжит представлять вас в гражданском иске.

5. Как подать гражданский иск в случае отказа от продвижения по службе?

С помощью адвоката по трудовому праву и после исчерпания административных процедур сотрудник может подать жалобу на компанию в Калифорнийский или федеральный суд. Куда обращаться, во многом зависит от обстоятельств дела и стратегических решений адвоката и клиента.

5.1 Что мне нужно доказать в моем случае?

Чтобы установить «prima facie» или первоначальное дело в соответствии с FEHA, сотрудник должен доказать, что:

  • Он или она принадлежит к защищенному классу
  • Ему или ей было вынесено неблагоприятное решение о приеме на работу, например, не повысили по службе
  • С ним или с ней обращались иначе, чем с сотрудниками, находящимися в аналогичном положении и не принадлежащими к защищенному классу, и
  • Существует достаточная причинно-следственная связь между различным обращением и защищенным классом.

Если работник может доказать это первоначальное доказательство, бремя затем перекладывается на работодателя, чтобы указать действительные и юридические причины, по которым работник не был повышен в должности.

5.2 Как мне доказать «причинную связь» между лечением и статусом защищенного класса?

Доказать это может быть непросто, но это далеко не невозможно с опытным адвокатом по трудоустройству. Чтобы доказать, что причина, по которой сотрудник не был продвинут по службе, является незаконной, сотрудник должен показать, что защищенные черты характера были «существенными мотивирующими причинами» для решения не продвигаться по службе.

Доказательства причинной связи могут включать:

  • Модели дискриминационного поведения
  • Комментарии, сделанные руководителями или другими работниками, или
  • Документы, электронные письма, текстовые сообщения или другие доказательства, идентифицирующие дискриминационные намерения по отношению к сотруднику или членам защищенного класса в целом.

5.3 Что делать, если работодатель предоставит юридические основания для отказа меня принять на работу?

Как только работодатель предоставляет законную причину отказа в продвижении работника, бремя ответственности перекладывается на работника, чтобы доказать, что причина, указанная работодателем, является «предлогом» для истинной причины.

Сотрудник может показать, что предложенное решение:

  • Отсутствует всякая база по сути
  • На самом деле не причина отказа в продвижении, или
  • Приведенных причин недостаточно для объяснения решения.

Постоянное смещение бремени может показаться запутанным, но это часть каждого неправомерного отказа в продвижении дела.

6. Какие средства правовой защиты я могу получить в случае неправомерного отказа в продвижении?

Если сотрудник страдает неправомерным отказом в продвижении по службе, он или она имеет право на средства правовой защиты.Хотя средства правовой защиты могут варьироваться в зависимости от обстоятельств вашего дела, вы можете иметь право на средства правовой защиты, например:

  • Денежный ущерб, равный деньгам, которые сотрудник заработал бы при повышении по службе (или разнице между текущей заработной платой и улучшенной заработной платой)
  • Компенсация за любое улучшенное вознаграждение, которое получал бы работник
  • Возврат гонорара работнику
  • Компенсация за боль и страдания в результате отказа от продвижения по службе, и / или
  • Возможные штрафные убытки, направленные на наказание работодателя за проступок.

Это не обязательно единственные доступные средства правовой защиты, и каждый случай индивидуален.

Позвоните нам за помощью…

Если у вас возникнут вопросы по поводу неправомерного отказа Калифорнии продвигать законы или конфиденциального обсуждения вашего дела с одним из наших квалифицированных адвокатов по трудоустройству Калифорнии, не стесняйтесь обращаться к нам в юридическую группу Shouse.

У нас есть местные юридические офисы в Лос-Анджелесе, Сан-Диего, округе Ориндж, Риверсайде, Сан-Бернардино, Вентуре, Сан-Хосе, Окленде, районе залива Сан-Франциско и нескольких близлежащих городах и его окрестностях.


Юридические ссылки:
.
alexxlab

*

*

Top