Внесение изменений в коллективный договор

Внесение изменений в коллективный договор – пример гармоничного сотрудничества работодателя с персоналом и профсоюзной организацией. Корректировка согласованных ранее положений является добровольной процедурой. Инициатором ее может выступать любая из заинтересованных сторон.

Внесение изменений в коллективный договор: причины

Основными причинами для появления корректировок в нормах колдоговора могут служить:

• предприятие-работодатель изменило свое название;
• произошла смена организационно-правовой формы;
• на законодательном уровне были отменены некоторые меры социальной или материальной поддержки работников, которые содержит действующая версия договора;
• дополнение к коллективному договору, образец которого имеется на предприятии, может быть инициировано, если организации был присвоен другой класс условий труда;
• желание работодателя улучшить условия работы для своего персонала;
• вынужденная отмена некоторых дополнительных льгот сотрудникам из-за финансового кризиса в отрасли или на конкретном предприятии.

Как вносятся изменения в коллективный договор?

При появлении у одной из сторон или у обоих участников соглашения желания внести корректировки в текущую версию колдоговора инициатор письменно предлагает всем заинтересованным лицам принять участие в обсуждении новшеств. При получении такого уведомления с предложением второй стороне отводится неделя на составление письменного ответа.

В ответном сообщении дается согласие на участие в обсуждении обновленного проекта коллективного соглашения и приводится состав уполномоченных представителей для работы в комиссии. Порядок внесения изменений в коллективный договор, образец документального утверждения обновленных пунктов регламентируются Трудовым кодексом в ст. 44. Нормы закона гласят, что все новшества привносятся в локальные акты предприятия в форме колдоговора по процедуре, аналогичной алгоритму действий при составлении первоначального экземпляра документа.

На следующий день после поступления в адрес инициатора ответа на запрос об участии в обсуждении нового варианта соглашения, переговоры считаются начатыми. У участников есть 3 месяца, чтобы прийти к единому мнению или внести только согласованные вопросы в колдоговор, а остальные отразить в протоколе разногласий.

Изменения в коллективный договор – как оформить всю процедуру, должны знать все участвующие в коллегиальных дебатах. Для этого на начальном этапе руководством предприятия издается приказ о составе комиссии. На время работы членов комиссии они освобождаются от своих основных обязанностей, за ними сохраняется право на среднюю заработную плату.

Внесение изменений в коллективный договор предполагает наложение запрета на ряд действий работодателя в отношении членов комиссии из числа сотрудников организации:

• нельзя применять к ним меры дисциплинарных взысканий;
• не допускается осуществление перевода на другие должности;
• на период участия в комиссии работодатель не может инициировать их увольнение (ст. 39 ТК РФ).

Внесение изменений в коллективный договор, образец которого составляется путем поиска компромисса между всеми участниками, продолжается формированием проекта изменений и дополнений. Если составленный проект отображает желания и возможности представителей всех сторон, то корректировки вносятся в договор.

На следующем этапе готовится приказ о внесении изменений в коллективный договор. Его должен подписать руководитель организации и все участники переговорного процесса. Заключительный шаг – уведомительная регистрация новшеств в соглашении в соответствующем органе по труду. Ответственность за это возлагается на работодателя.

Датой вступления в силу изменений считается дата приказа, утверждающего введение новых норм в колдоговор. Дата уведомительной регистрации не может оказывать существенное влияние на этот срок.

Изменения и дополнения к коллективному договору: образец приказа

Утверждение предполагаемых нововведений в соглашение между работодателем и персоналом невозможно без оформления приказа по предприятию. Обязательной процедурой является подписание этого приказа всеми участниками комиссии, ответственной за поиск компромиссного варианта колдоговора.

Изменения в коллективный договор – как оформить приказ:

• в тексте необходимо привести основные реквизиты изменяемого коллективного соглашения;
• указывается наименование предприятия-работодателя;
• перечисляются участники процедуры обсуждения проекта нового колдоговора с обеих сторон;
• перечисление в тексте приказа причин нововведений;
• по пунктам отражаются вводимые изменения;
• оговаривается схема вступления в силу обновленного варианта документа.

При документальном отражении новых положений колдоговора необходимо отслеживать соответствие предлагаемых норм действующему законодательству.

Образец приказа при изменениях к коллективному договору

Коллективный договор 2021 года: образец бланка для бесплатного скачивания в Excel, Word, PDF

Коллективный трудовой договор – правовой акт, который заключается представителями работодателя и работников организации или индивидуального предпринимателя и регулирует социально-трудовые отношения в рабочем коллективе.

Коллективный договор необходим для отражения интересов работодателя и работников конкретного предприятия, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В документе не должны содержаться условия, которые снижают уровень правовых гарантий или ограничивают права работников.

Ответственность за заключение коллективного трудового договора возлагается на работодателя, если работники проявили инициативу коллективных переговоров. Договор считается заключенным только в том случае, если между его сторонами достигнуто соглашение по всем пунктам документа.

В Трудовом кодексе РФ указано, что действие коллективного договора распространяется на всех сотрудников предприятия или его структурного подразделения, в том числе и на тех, кто поступит на работу после оформления данного документа. 

Максимальный срок действия коллективного трудового договора – 3 года. После этого он подлежит либо продлению, либо пересмотру. Документ вступает в силу в день подписания или в указанную в нем дату.

Внесение изменений в коллективный договор возможно только по согласованию обеих сторон – работодателя и работников. Отказаться от исполнения условий документа в одностороннем порядке нельзя.

Как заполнять коллективный договор?

В коллективный договор включаются следующие сведения:

• Дата и город заключения договора.
• Сведения о сторонах договора: организации-работодателе и профсоюзной организации, которая представляет интересы работников.
• Предмет договора.
• Информация о границах распространении действия трудового договора внутри организации.
• Информация о том, что содержание договора не противоречит нормам трудового законодательства.
• Подробное описание дополнительных положений о рабочем времени, условиях и оплате труда, гарантиях и льготах, которые работодатель обязуется предоставить сотрудникам сверх положенных по трудовому законодательству России.
• Другие важные сведения по сути договора.
• Реквизиты и подписи (печати) представителей обеих сторон договора.

Передумали заморачиваться со скачкой шаблонов документов онлайн?

С сервисом КУБ вы можете сэкономить 29 минут на выставление документов без единой ошибки, и это далеко не всё. Получите КУБ — онлайн сервис по автоматизации выставления счетов и других
документов.

Образец бланка коллективного договора 2021 года

Предлагаем бесплатно скачать образец бланка коллективного договора, действующий в 2021 году:

• Бланк коллективного договора 201 года в Word.
• Бланк коллективного договора 2021 года в PDF.

Заполняйте коллективные трудовые договора и другие документы быстро и правильно с помощью системы автоматизации делопроизводства КУБ. Для начала использования сервиса вам нужно пройти регистрацию

.

Передумали заморачиваться со скачкой шаблонов документов онлайн?

С сервисом КУБ вы можете сэкономить 29 минут на выставление документов без единой ошибки, и это далеко не всё. Получите КУБ — онлайн сервис по автоматизации выставления счетов и других документов.

узнайте больше про куб сейчас

Автоматизация
выставления счета

Автозаполнение реквизитов покупателя по ИНН

Автопроверка правильности реквизитов банка по БИКу

Правильно настроенные формулы, в том числе по расчету НДС и Итого счета

Автоматическое формирование суммы прописью по итоговым цифрам суммы счета

Выгоды

Подготовка счета за 20 секунд

Отсутствие ошибок в счетах

Меньше времени на выставление счетов, и больше на бизнес

Увеличение скорости оплаты счетов

Автоматизация
отправки счета

Автоматическое прикрепление вашего логотипа в счет

Автоматическое прикрепление скана вашей подписи в счет

Автоматическое прикрепление в счет скана печати вашей компании

Отправка счета на e-mail покупателя

Выгоды

Отправка счета в 2 клика

Красивые и профессиональные счета

Можно выставлять счета с компьютера, планшета, смартфона

Не нужно распечатывать счет, ставить подпись, печать и сканировать перед отправкой

почему куб удобнее

Удобное выставление счетов онлайн

Моментальная отправка счетов на e-mail вашему покупателю

Контроль задолженности по каждому покупателю

Управленческая отчетность

Упорядоченное хранение всех ваших документов

Скидка 20% на бухгалтерское обслуживание от вашего бухгалтера

Передумали заморачиваться со скачкой шаблонов документов онлайн?

С сервисом КУБ вы можете сэкономить 29 минут на выставление документов без единой ошибки, и это далеко не всё. Получите КУБ — онлайн сервис по автоматизации выставления счетов и других документов.

Нужна помощь по заполнению документов или консультация?

Получите помощь экспертов бухгалтеров по подготовке документов

НАПИШИТЕ ЭКСПЕРТУ

Загрузка…

Трудовые отношения — Коллективные договоры

Уважаемые посетители!

В настоящее время прием документов по уведомительной регистрации осуществляется в электронном виде в графическом формате PDF  на электронный адрес: [email protected] с понедельника по среду.

После согласования со специалистами департамента экономической политики и инвестиционного развития по телефонам:
 226-10-83 Герасименко Елена Васильевна (Советский, Ленинский районы),
226-12-44 Ермакова Любовь Юрьевна (Свердловский, Октябрьский районы, организации внебюджетного сектора экономики города Красноярска, муниципальные предприятия города Красноярска),
 226-10-92 Садаков Роман Сергеевич (Железнодорожный, Центральный, Кировский районы)
 осуществляется уведомительная регистрация актов социального партнерства.

Для подведомственных муниципальных учреждений общего, дошкольного и дополнительного образования:

Прием и выдача зарегистрированных актов социального партнерства (коллективный договор, а так же изменения и дополнения к нему) осуществляется

в территориальных организациях Профсоюза работников народного образования и науки РФ по районам города Красноярска.

Для прочих организаций города Красноярска:

Прием и выдача актов социального партнерства (коллективный договор, а так же изменения и дополнения к нему) осуществляется в фойе администрации города Красноярска

с понедельника по среду

по адресу: г. Красноярск, ул. Карла Маркса, 93 каб. №7
(вход со стороны парковки бизнес — центра «Европа»)
с 10-00 до 17-00, обеденный перерыв с 13-00 до 14-00. 

ПРИ ПОСЕШЕНИИ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ПРОСИМ СОБЛЮДАТЬ МАСОЧНЫЙ РЕЖИМ!

О преимуществах заключения коллективного договора (список нормативных документов, контакты профсоюзных организаций, ссылка на методические рекомендации)

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УВЕДОМИТЕЛЬНОЙ РЕГИСТРАЦИИ

СОПРОВОДИТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО

Образец титульного листа  коллективного договора

Образец титульного листа изменений и дополнений к коллективному договору

Образец для внесения изменений в коллективный договор

Постановление Правительства Красноярского края от 30.08.2016 № 430-п «Об утверждении Порядка уведомительной регистрации краевых и территориальных соглашений, коллективных договоров, изменений и дополнений к ним, осуществления контроля за их выполнением»

​Постановление администрации г. Красноярска от 31.10.2016 № 601 «Об утверждении Положения о порядке уведомительной регистрации территориальных соглашений, коллективных договоров, изменений и дополнений к ним, осуществления контроля за их выполнением на территории города Красноярска»

Обеспечение уведомительной регистрации коллективных договоров, региональных, территориальных и иных соглашений в сфере социального партнерства

Текущий контроль за соблюдением последовательности и сроков выполнения административных процедур (действий) должностными лицами центра занятости населения осуществляется непосредственно руководителем центра занятости населения.
Ход предоставления государственной услуги фиксируется в контрольном листе, который ведется нарастающим итогом с начала года. Ведение контрольного листа в электронном виде недопустимо.
Центр занятости населения проводит анализ информации, содержащейся в контрольном листе и ежеквартально до десятого числа первого месяца квартала, следующего за отчетным, направляет сведения о действующих коллективных договорах (территориальных соглашениях) в министерство для обобщения, анализа, а также размещения указанных сведений на интерактивном портале.
Контроль за ходом предоставления государственной услуги, осуществляется работниками министерства, назначаемыми министром (заместителем министра). Перечень должностей работников министерства, осуществляющих контроль за предоставлением государственной услуги, устанавливается приказом министерства.
Периодичность осуществления мероприятий по контролю за предоставлением государственной услуги устанавливается министром.
Контроль за полнотой и качеством предоставления государственной услуги включает в себя проведение проверок, выявление и устранение нарушений прав заявителей, рассмотрение, принятие решений и подготовку ответов на их обращения, содержащие жалобы на действия (бездействие) и решения должностных лиц министерства и центров занятости населения.
Проверки могут быть плановыми и внеплановыми. Порядок и периодичность плановых проверок устанавливается планом работы министерства. При проверке рассматриваются все вопросы, связанные с предоставлением государственной услуги (комплексные проверки), или отдельные вопросы (тематические проверки). Внеплановые проверки проводятся в связи с проверкой устранения ранее выявленных нарушений, а также в случае получения жалоб на действия (бездействие) специалистов и по конкретному обращению заявителя.
Результаты плановых и внеплановых проверок оформляются в виде справок, в которых отражаются выявленные недостатки и предложения по их устранению.

3. Документы

Подробности

Обновлено: 01.11.2021 16:16

Документы

Устав образовательной организации

Положение о филиале

Изменения в Положение о филиале от 26.01.2017

Изменения в Положение о филиале от 29.10.2020

Изменения в Положение о филиале от 20.11.2020

 

Лицензия

Лицензия на осуществление образовательной деятельности (с приложениями)

Приказ №389 от 21.03.2017 г. о переоформлении лицензии федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Московский государственный технический университет гражданской авиации» (МГТУ ГА)

 

Аккредитация

Свидетельство о государственной аккредитации (с приложениями)

Приказ о государственной аккредитации МГТУ ГА 03.07.2019

 

План финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации, утверждённый в установленном законодательством Российской Федерации порядке, или бюджетные сметы образовательной организации

Положение об основной программе высшего образования

Правила приёма поступающих (ВО)

Правила приёма поступающих (СПО)

Приказ об установлении срока начала учебного года (ЗФО)

Приказ об утверждении расписания звонков

Положение о режиме занятий обучающихся (СПО)

Концепция воспитания обучающихся в ИФ МГТУ ГА

Комплексная программа воспитания обучающихся в системе СПО ИФ МГТУ ГА

Формы, периодичность и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся (ВО)

Приказ ректора МГТУ ГА от 19.11.2020 №255 о внесении изменений

Порядок и основания перевода, отчисления и восстановления обучающихся (ВО)

Положение о порядке перевода и восстановления обучающихся  (СПО)

Порядок оформления возникновения, приостановления и прекращения отношений между образовательной организацией и обучающимися и (или) родителями (законными представителями) несовершеннолетних обучающихся

Правила внутреннего распорядка обучающихся

Положение о практической подготовке (ВО)

Положение о практической подготовке (СПО)

Правила внутреннего распорядка в общежитии

Положение о студенческом общежитии

Положение о порядке пользования объектами спорта ИФ МГТУ ГА

Правила внутреннего трудового распорядка

 

Коллективный договор

Коллективный договор

Изменения в коллективный договор от 18.02.16

Изменения в коллективный договор от 14.02.2020

Изменения в коллективный договор (продление сроков)

 

Условия и охрана труда

Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда

Соглашение по охране труда 2020

Соглашение по охране труда 2021

 

Отчеты о результатах самообследования 

Отчет о результатах самообследования 2017

Отчет о результатах самообследования 2018

Отчет о результатах самообследования 2019

Отчет о результатах самообследования 2020

Отчет о результатах самообследования 2021

  

Правоустанавливающие документы на недвижимое имущество филиала

Земельные участки (право постоянного бессрочного пользования)

Земля (право РФ)

Недвижимость (право оперативного управления)

Недвижимость (право РФ)

 

Документы о порядке оказания платных образовательных услуг

1) Образцы договоров об оказании платных образовательных услуг 

Договор об образовании типовой 3х сторонний ВО

Договор об образовании типовой 2х сторонний ВО

Договор об образовании типовой 3х сторонний СПО

Договор об образовании типовой 2х сторонний СПО

Бланк заявления для поступления в Иркутский филиал МГТУ ГА

Реквизиты Иркутского филиала МГТУ ГА для оплаты за обучение

 2) Документ об утверждении стоимости обучения по каждой образовательной программе

Документ об утверждении стоимости обучения по каждой образовательной программе

Приказ №121 от 30 марта 2018 года Об утверждении Перечня платных услуг и размера платы за услуги по основным видам деятельности

Приказ №83 от 30 апреля 2019 года Об утверждении Перечня платных услуг и размера платы за услуги по основным видам деятельности

Приказ №94/1 от 26 мая 2020 года Об утверждении Перечня платных услуг и размера платы за услуги по основным видам деятельности

Приказ №169 от 25 августа 2020 года О внесении в №94/1 от 26 мая 2020 г. «Об утверждении Перечня платных услуг и размера за услуги по основным видам деятельности»

 3) Порядок оказания платных образовательных услуг

Порядок оказания платных образовательных услуг

Положение об основаниях и порядке снижения стоимости платных образовательных услуг  

 

Предписания органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования и отчёты об исполнении предписаний

Предписания органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования

Отчёты об исполнении предписаний органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования

Снятие предписания

 

 

Образец приказа о внесении изменений в коллективный договор в 2021 году

В большинстве предприятий оформляется колдоговор между коллективом и компанией. При этом, иногда, по предложению одной из сторон допускается вносить изменения в данный документ путем взаимных переговоров.

Итогом таких переговоров является внесение изменений, которые должны быть закреплены соответствующим приказом руководителя предприятия. О том, как сформировать такой распорядительный документ будет рассмотрено в данной статье.

Форма приказа

Коллективное соглашение является правовым документом, регулирующим взаимоотношения в учреждении между руководством и коллективом (ст. 40 ТК РФ). Форма и структура колдоговора регламентируются ст. 41 ТК РФ. Изменения в колдоговоре осуществляются в порядке, определенном самим соглашением, либо в результате переговоров между работодателем и профкомом, на основании ст. 44 ТК РФ. При этом, надо отметить, что колдоговор является двухсторонней сделкой, и исправлять его в одностороннем порядке дирекция предприятия не имеет права.

После результативных переговоров между сторонами, работодатель публикует приказ об утверждении колдоговора, в котором обязаны расписаться все представители, участвующие в переговорах. Форма такого приказа не имеет утвержденного шаблона, поэтому, такое распоряжение формируется в произвольном стиле, с соблюдением положений для подобных распорядительных актов, принятых в делопроизводстве.

В приказ включаются следующие сведения:

1. Основание для его опубликования.
2. Отображение пунктов колдоговора, которые подлежат изменению.
3. Отображение текста в отмеченных пунктах в новой редакции.
4. Назначение лица, ответственного за выполнение приказа.
5. Подписи заинтересованных лиц.
6. К приказу должен быть прикреплен протокол о заседании комиссии, рассматривающей изменения.

Измененный колдоговор направляется в ведомство по труду для регистрирования (ст. 50 ТК РФ).

Примечание. Изменения не будут признаны действительными, если положение коллектива в результате изменений будут ухудшены.

Причины изменений в коллективном договоре

Причинами правок в колдоговоре могут быть всевозможные обстоятельства, к примеру, изменения в законодательных нормах РФ или принятие обновленного отраслевого соглашения по инициативе работников или руководства. В любом варианте, для внесения изменений требуется соблюсти установленную процедуру.

Между сторонами колдоговора рассматриваются такие вопросы, как:

• Зарплата, с обозначением ее размера, начисления премиальных, надбавок и т.д.
• Гарантии, льготы, компенсации и всевозможные пособия.
• Время труда и отдыха персонала, включая отпуск.
• Сведения об охране труда.
• Порядок изменения колдоговора, права и обязанности участников соглашения и т.д.

При обоюдном согласии любой пункт допускается изменить. С инициативой об изменении может выступить любая сторона. При этом, любые изменения не вправе ухудшать условия коллективного соглашения.

К наиболее часто встречающимся причинам изменений можно отнести следующие:

1. Изменено наименование предприятия.
2. Изменено организационно-правовое направление компании.
3. Изменено законодательство РФ, имеющие отношение к материальным или социальным гарантиям граждан.
4. Повышен класс трудовых условий на предприятии.
5. Руководством принято решение об улучшении трудовых условий для персонала учреждения.
6. Возникновение финансовых проблем на фирме, из-за которых невозможны гарантии для работников.

Кому разрешено изменять документ?

Как уже было отмечено, колдоговор оформляется между руководством фирмы и ее коллективом. С предложением о пересмотрении утвержденного колдоговора может высказаться любой участник коллективного соглашения. Для этого участнику, проявившему инициативу, понадобится направить письменное заявление другой стороне, в котором отобразить суть изменений. Предложение обязано быть рассмотрено в 7-мидневный срок, с отправкой инициатору письменного ответа.

При принятии инициативного предложения, приказом по предприятию создается комиссия, с указанием даты обсуждения изменений соглашения.

После подписания членами комиссии протокола об изменении колдоговора, директор предприятия публикует приказ об утверждении правок в колдоговоре.

В завершение работодатель отсылает измененный колдоговор в учреждение по труду для регистрирования (ст. 50 ТК РФ).

Как внести изменения в коллективный договор?

Процедура изменения колдоговора регулируется законодательными актами РФ (ст. 44 ТК РФ). После утверждения документа, руководство фирмы в одностороннем порядке не вправе изменить соглашение, так как колдоговор является двусторонней сделкой. Поэтому, если работодателю потребуется внести правки в подписанный документ, ему потребуется действовать в рамках закона РФ. Для внесения любых изменений потребуется сформировать специальную комиссию, которая обязана рассмотреть предлагаемые изменения и одобрить на общем собрании предприятия.

Предусмотренный ТК РФ порядок корректировки колдоговора предусматривает выполнение следующих шагов:

Шаг 1. Сторона-инициатор в письменном виде отсылает другому участнику намерение о начале консультаций о внесении корректировок в условия колдоговора.

Шаг 2. Участник колдоговора, получивший предложение обязан не позднее 7 дневного срока ответить, с указанием, кто будет ее представителем на переговорах.

Шаг 3. Руководитель предприятия публикует приказ об организации комиссии для рассмотрения внесенных предложений сторонами.

Шаг 4. Далее подготавливается проект колдоговора с внесенными изменениями, о чем оформляется протокол, с вынесением нового проекта для рассмотрения на общем собрании фирмы.

Шаг 5. После принятия изменений колдоговор утверждается приказом директора предприятия, где обязаны расписаться все стороны переговоров.

Шаг 6. Измененный колдоговор работодатель обязан отправить его в ведомство по труду для регистрирования (ст. 50 ТК РФ).

Как составить приказ о внесении изменений в коллективный договор в 2021 году?

Приказ об изменении колдоговора является распорядительным документом, информирующим коллектив предприятия о дате вступления в силу нового проекта колдоговора, подписанного сторонами.

Распоряжение составляется в свободном стиле на простом листе бумаги А4, или на фирменном бланке, после подписания колдоговора представителями сторон.

Документ должен быть написан грамотно, без ошибок и исправлений с включением обязательных реквизитов (ГОСТ Р 7.0.97 – 2016):

1. Наименования и реквизитов фирмы.
2. Заглавия документа с обозначением номера.
3. Даты и места его формирования.
4. Преамбулы.
5. Распорядительного текста с назначением лиц, отвечающих за исполнение приказа.
6. Подписи директора фирмы, с расшифровкой его фамилии.
7. Подписей упомянутых лиц в распоряжении об ознакомлении с распоряжением.

Содержание

Стандартной формы приказа о принятии изменений в колдоговоре законодательными нормами не предусмотрено. Документ формируется в соответствии с нормами, принятыми для распорядительных документов в делопроизводстве.

Документ обязан содержать следующие пункты:

1. Полное и краткое название фирмы.
2. Заголовок документа и его номер регистрации, с обозначением сути (о внесении изменений…).
3. Место и дату его оформления.
4. Основания для опубликования распоряжения.

1. Распорядительный текст, с указанием:

• Пунктов колдоговора, требующих исключения, с обозначением новой редакции в пункте.
• Ф.И.О. ответственного лица, назначенного для контролирования выполнения приказа.
• Приложения, где отображаются реквизиты протокола, сформированного комиссией.

1. Подпись уполномоченного лица от руководства предприятия.
2. Подписи лиц, отмеченных в распоряжении.

Образец приказа о внесении изменений в коллективный договор

Скачать

Сроки внесения изменений в коллективный договор

Участники сделки обязаны подписать новую редакцию колдоговора не позже 3-х месяцев с даты начала консультаций (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Если в процессе дискуссий не принято обоюдного решения по некоторым вопросам, то заполняется протокол разногласий. Появившиеся разночтения при обсуждении правок в колдоговоре, разбираются в порядке, регламентированном гл. 61 ТК РФ, где прописаны правила по рассмотрению трудовых споров.

После того, как проект изменений колдоговора участниками сделки одобрен, он подписывается ими. Со стороны администрации фирмы документ подписывается директором или уполномоченным ним лицом, а со стороны личного состава – председателем профкома или другим представителем, выбранным на общем собрании предприятия тайным голосованием.

Все изменения, утвержденные в колдоговоре, обязаны быть зарегистрированы в ведомстве по труду. В каждом административном округе имеются учреждения, обеспечивающие регистрирование кол. договоров.

Отослать колдоговор на регистрирование изменений руководство предприятия обязано не позже 7-ми дней с даты подписания документа сторонами.

При осуществлении регистрирования ведомство по труду проверяет изменения в колдоговоре на предмет отсутствия худших условий по сравнению с ТК РФ. При обнаружении таких фактов колдоговор не признается действительным и не регистрируется, а сторонам направляется соответствующее уведомление. Также такое уведомление направляется в трудовую инспекцию.

Кто должен подписать?

Подписание приказа о корректировках в колдоговоре, как и любое распоряжение на предприятии обязан подписывать директор предприятия или другое лицо, имеющее право подписывать распорядительные документы.

Кроме этого, в приказе обязан ознакомиться работник, на которого возлагается контроль за его выполнением. Подпись представителя коллектива предприятия в таком документе не нужна.

 

0 0 голоса

Рейтинг статьи

Уведомительная регистрация коллективных договоров

Предоставление государственной услуги включает в себя следующие административные действия:

• прием и регистрация коллективных договоров, соглашений;
• внесение информации в журнал регистрации коллективных договоров, соглашений и электронный журнал регистрации коллективных договоров, соглашений.

Получатели государственной услуги:

• работодатели;
• представители работодателей.

Перечень документов, необходимых для получения государственной услуги:

Основания для приостановления предоставления либо отказа в предоставлении услуги

Исчерпывающий перечень оснований для отказа в приеме документов, необходимых для предоставления государственной услуги:

• основания для отказа в приеме и рассмотрении документов не установлены.

Исчерпывающий перечень оснований для отказа в предоставлении государственной услуги:

• в предоставлении государственной услуги может быть отказано, в случае представления документов заявителем с нарушением требований к их комплектности или формы в соответствии с перечнем документов, необходимых для получения государственной услуги.

Результат предоставления государственной услуги являются:

выдача получателю государственной услуги двух зарегистрированных экземпляров коллективного договора, соглашения.

Государственная услуга предоставляется бесплатно.
Государственную услугу можно получить в Комитете по труду и занятости населения Санкт‑Петербурга, а также в  Многофункциональных центрах предоставления государственных и муниципальных услуг (МФЦ)

Распоряжение Комитета по труду и занятости населения Санкт‑Петербурга от 05.03.2011 №50 «Об утверждении Административного регламента по предоставлению государственной услуги по осуществлению уведомительной регистрации коллективных договоров, соглашений»

Блок-схема последовательности действий при предоставлении государственной услуги.

Заявление о предоставлении государственной услуги.

ИЗМЕНЕНИЕ В КОЛЛЕКТИВНОМ СОГЛАШЕНИИ Примеры положений

, относящиеся к

ИЗМЕНЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ

Прекращение действия в связи с изменением контроля a. Для целей настоящего Соглашения «

Прекращение действия контроля над контролем Для целей настоящего Соглашения« Прекращение смены контроля »означает, что, пока настоящее Соглашение остается в силе:

Уступка; Изменение контроля Настоящее Соглашение не может быть передано вами без предварительного письменного разрешения отдела продаж.com, но salesforce.com может быть передана без вашего согласия (i) материнской или дочерней компании, (ii) приобретателю активов или (iii) правопреемнику в результате слияния. Любая предполагаемая уступка в нарушение этого раздела является недействительной. Любое фактическое или предлагаемое изменение контроля над вами, которое приводит или может привести к тому, что прямой или косвенный конкурент salesforce.com будет прямо или косвенно владеть или контролировать 50% или более из вас, дает salesforce.com право расторгнуть настоящее Соглашение по причине немедленно после письменного уведомления.

Прекращение трудовых отношений; Смена контроля (i) Для целей предоставления по настоящему Соглашению любое перемещение Опциона на работу между Корпорацией и Дочерними компаниями не должно рассматриваться как прекращение трудовых отношений. За исключением случаев, изложенных ниже в данном Разделе 4 (c) (i), если работа Опционируемого лица в Корпорации прекращается по какой-либо причине, (a) Опцион (в той мере, в какой на тот момент переданы права) может быть исполнен в любое время в течение девяноста ( 90) дней после такого расторжения (но не дольше Срока действия Опциона) и (b) Опцион, если права на него еще не были переданы, немедленно истекает после такого прекращения.Несмотря на вышеизложенное, (а) если работа Опционируемого лица в Корпорации прекращается по причине (как определено в последнем разделе настоящего документа), Опцион, независимо от того, переданы ли им права, автоматически прекращается с даты такого увольнения. , (b) если занятость Опционируемого лица прекращается по причине выхода на пенсию, прекращения работы Опционируемого лица в Компании, кроме как по причине, или прекращение работы Опционируемого получателя по уважительной причине (как определено в последнем разделе настоящего документа) , Опцион остается исполнимым в течение трех лет с даты такого увольнения (но не дольше Срока Опциона) и (c) если Опционист умирает или становится инвалидом (A) во время работы в Корпорации или (B) в течение 90 дней после увольнения с работы (кроме увольнения, описанного в пунктах (а) или (b) настоящего предложения), Опцион может быть реализован в любое время в течение одного года после смерти Опциона. или инвалидность (но не дольше срока действия опциона).

Соглашение об изменении контроля Соглашение об изменении контроля, действующее между Компанией (или Выжившим лицом) и Сотрудником, если таковой имеется.

Изменение положений о контроле Невзирая ни на что в настоящих Положениях и условиях об обратном, следующие положения применяются к праву Сотрудника на получение Доли результатов в соответствии с прилагаемым Соглашением о присуждении вознаграждения.

Прекращение действия после смены контроля Вы получите выходное пособие в соответствии с настоящим Соглашением, если в течение срока действия настоящего Соглашения и после того, как произошла Смена контроля, ваша занятость будет уволена Компанией без причины (кроме как по причине ваша инвалидность или смерть), или вы увольняетесь по уважительной причине.

Изменения в середине контракта для переговоров | UE

Похоже, наш работодатель считает, что они имеют право изменить контракт, когда захотят. Буквально на прошлой неделе они объявили, что собираются ввести новые правила работы, в том числе политику отсутствия на занятиях и тестирование на наркотики. Как им это сойти с рук?

Разве они не подняли этот вопрос на переговорах?

Кажется, руководство считает, что может изменить контракт, когда захочет? Вот что делать, если начальник хочет внести серьезные изменения, помимо переговоров по контракту.

Кажется неправильным, что руководство может пытаться внести серьезные изменения вне переговоров. Не так давно работодателю пришлось бы ждать переговоров по контракту, но прошло много времени с тех пор, как появилось «правительство, дружественное к работникам», и NLRB продолжает предоставлять руководству большую свободу действий.

Что должен делать профсоюз, когда работодатель объявляет новую политику или изменяет старую политику или прошлую практику?

Союз должен быть готов к действиям по пяти пунктам:

1.Местный житель должен немедленно направить работодателю письменный ЗАПРОС НА СДЕЛКУ.

Союз может подать жалобу на изменение прошлой практики или политики, НО подача претензии не является просьбой о заключении сделки. Письменный запрос на переговоры должен также сообщать работодателю, что НЕЛЬЗЯ вносить изменения, пока они не договорятся с Союзом.

Письменный запрос может быть простым:

Уважаемый г-н Блоухард,

Союз требует переговоров по заявленным планам компании по внедрению новой политики отсутствия на работе.Сообщите нам, когда вы сможете торговаться. Союз также напоминает вам, что никакие изменения в текущую политику не могут быть внесены до тех пор, пока торги не будут завершены.

2. Если возможно, подайте жалобу.

Если новая политика или рабочее правило отличается от старой, Союз также может подать жалобу на одностороннее изменение в установленном порядке. Мы просто пытаемся откусить два кусочка одного и того же яблока? Возможно, но в некоторых случаях мы можем разрешить неразрешенные претензии или решить проблему в арбитражном порядке.Мы не должны быть готовы обращаться в арбитраж, особенно если мы думаем, что арбитр скажет, что работодатель имеет право устанавливать новые правила работы, но иногда у нас может быть хороший случай.

3. Местный житель должен направить работодателю письменный запрос на любую информацию, которая будет полезна Союзу во время переговоров.

NLRB и Советы по трудовым отношениям штатов считают, что руководство должно предоставлять Союзу всю информацию, необходимую для принятия разумных решений.

Какая информация? Просите обо всем, что могло бы оправдать позицию руководства.

Если работодатель хочет ввести новую политику отсутствия на работе, потребуйте все записи об отсутствии на работе. Спросите, почему сотрудники отсутствовали. Если это законные отсутствия, это ослабляет аргумент работодателя. Если они говорят о группе людей, которые «всегда скучают по работе», потребуйте, чтобы узнать, кто эти люди. Проверьте их записи. Друзья ли они начальника, чтобы их никогда не наказывали за отсутствие?

Если работодатель хочет ввести новую политику тестирования на наркотики, вы можете потребовать узнать, сколько было случаев «злоупотребления наркотиками».Возможно, вы не увидите имена всех, кто может участвовать в программе помощи сотрудникам, но у вас есть право на их количество и причины. Если работодатель говорит, что ему просто нужна политика тестирования на наркотики, но они не могут доказать проблему, тогда у нас есть больше причин для разработки политики, которая не коснется ни одного работника. Союз имеет право знать, в какие лабораторные образцы будут отправлены.

• Была ли эта лаборатория сертифицирована?
• Делала ли эта лаборатория когда-нибудь ошибки?
• Указывались ли когда-либо в этой лаборатории за ненадлежащие процедуры?
• Какие гарантии дает лаборатория для поддержания чистоты образца (то есть, не смешивая разные образцы)?

Вся эта информация важна, потому что профсоюз имеет право знать, есть ли у начальника «причины» желать изменений или просто делает это для того, чтобы сделать жизнь рабочих невыносимой.

Непредставление работодателем всей разумной информации является недобросовестной трудовой практикой.

4. Приходите с предложениями о том, чего хочет Союз.

Если работодатель хочет начать переговоры, тогда Союз должен подготовиться к обсуждению того, чего хочет член Союза. Если работодатель говорит, что тестирование на наркотики необходимо по соображениям безопасности, профсоюз должен внести предложение о безопасности сотрудников. Это может включать увольнение определенных начальников, которые вызывают стресс, больше света на стоянке, больше перерывов или перерывов для отдыха, ремонт оборудования, найм большего количества сотрудников, чтобы сократить сверхурочные или меньшую рабочую нагрузку.НЕ БОЙТЕСЬ СДЕЛАТЬСЯ НА ТО, ЧЕМ МЫ ХОТИМ, И СДЕЛАЕМ СДЕЛКУ С РАБОТОДАТЕЛЕМ СЕРЬЕЗНО.

5. При необходимости мобилизуйте членов на бой.

Несмотря на то, что Союз может не иметь возможности нанести удар в середине контракта, его члены все же могут предпринять согласованные действия. Они могут принять меры, чтобы КОЛЛЕКТИВНО сообщить руководству, что они чувствуют, и напомнить начальнику, что будущие отношения пострадают, если работодатель попытается внести изменения без торга. Согласованные действия не должны нарушать договор.Члены UE всегда изобретательны, когда дело доходит до демонстрации своей неприязни к политике работодателя. Обязательно проконсультируйтесь с полевым организатором UE, прежде чем принимать меры. Так же, как участники предпринимают действия во время переговоров по контракту, они должны быть готовы к действиям во время переговоров по контракту.

По каким вопросам руководство должно торговаться?

NLRB и советы по трудовым отношениям штата издали решения по вопросам, по которым работодатель должен вести переговоры, которые называются обязательными предметами, и те вопросы, по которым работодатель не должен торговаться, называемые разрешительными предметами.Разрешающая тема — это та тема, по которой работодатель не должен торговаться, но может, если он хочет или если мы можем это сделать. В большинстве случаев NLRB утверждает, что изменение должно оказать значительное влияние на сотрудников, чтобы сработало правило торга. Например, изменение времени обеда на пять минут может считаться несущественным, а изменение времени начала на один час — значительным.

Следует ли профсоюзу торговаться из-за правил работы и заочной политики?

В течение многих лет политика Союза заключалась в том, чтобы сказать «нет», Союз не признает правила работы компании или политику отсутствия сотрудников.Мы признаем, что любая дисциплина должна соответствовать пункту контракта о дисциплине. Союз рассматривал каждый случай отдельно и заставлял работодателя следовать разделу контракта «Правое дело».

Ситуация усложнилась сейчас из-за того, что НСБ и суды аннулируют права профсоюзов. Теперь NLRB говорит, что боссу следует торговаться с профсоюзом по поводу правил работы и политики заочной работы. После этого руководство ИМЕЕТ ПРАВО применять либо согласованные правила, либо, если зайдет в тупик, реализовать правила работодателя.

Многие арбитры теперь считают, что письменные трудовые правила и политики работодателя действительны и подлежат исполнению.

Что нам делать? Все ситуации индивидуальны, но в большинстве случаев для Союза лучше мобилизовать членов и бороться за самые лучшие правила или политику. Это не означает, что Союз попустительствует правилам или политике. Союз делает свою работу, пытаясь защитить своих членов от несправедливого обращения.

Союз должен указывать в своем первоначальном запросе на переговоры и на каждом собрании, что независимо от того, какие правила или политика в отношении заочного присутствия в конечном итоге будет реализована, часть договора о «справедливой причине» остается в силе и имеет прецедент по сравнению с правилами.Относитесь к этому так же, как к переговорам по контракту, и найдите время, чтобы мобилизовать участников для борьбы вокруг проблем.

Несколько советов по переговорам:

• Сделайте сделку с работодателем — помните, что работодатель не может внедрить новую политику, пока он не заключит добросовестную сделку с Союзом. В наших интересах заставить их действительно торговаться, тратить на это время. Не позволяйте боссу делать вид, будто он торгуется.
• Не давайте компании повода ввести новую политику.Иногда нам хочется просто сказать начальнику, куда идти, и уйти с собрания. Это даст руководству возможность объявить тупик, а затем осуществить необходимые изменения. Всегда будьте готовы торговаться.
• Пока мы ведем переговоры, мы можем вовлечь членов в выражение своего недовольства новой политикой и поддержать предложения профсоюза.

Коллективные переговоры и исполнение договоров во время кризиса COVID-19

В этом посте представлена ​​общая информация о вопросах ведения коллективных переговоров во время кризиса общественного здравоохранения, вызванного COVID-19, на самых разных рабочих местах.Эта информация основана на обязанности вести переговоры в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях (NLRA), который распространяется на ведение коллективных переговоров в частном секторе. Некоторые аспекты обязанности вести переговоры при приеме на работу на государственную службу будут отличаться в соответствии с соответствующими законами штата или федеральными законами. По вопросам, касающимся конкретных коллективных договоров, члены местных профсоюзов и должностные лица должны проконсультироваться с членами своего профсоюза и профсоюзными должностными лицами. Этот пост не содержит юридических консультаций. Профсоюзные стюарды, должностные лица и сотрудники должны проконсультироваться со своим профсоюзным адвокатом для получения юридической помощи.

Обязанность торговаться во время кризиса COVID-19

Работодатели обязаны вести переговоры с профсоюзом по поводу заработной платы, рабочего времени и других условий найма. Обязанность вести переговоры существует во время коллективных переговоров о заключении коллективного договора (CBA) и продолжается в течение срока существующего CBA. Новые переговоры могут быть инициированы профсоюзом или работодателем в отношении заработной платы, рабочего времени и других условий найма («обязательные вопросы»), не содержащихся в CBA и не предусмотренных сторонами при вступлении в CBA.

Примеры новых положений, по которым стороны могут торговаться, включают:

• Условия труда сотрудников, работающих удаленно
• Оплата труда сотрудников, считающаяся «необходимой» в нынешнем кризисе COVID-19
• Право работников на отказ от опасной работы
• Временно закрывается для дезинфекции рабочего места
• Протоколы тестирования или скрининга сотрудников на COVID-19

Союз просит торговаться.

Профсоюзу следует проявлять осторожность, чтобы сохранить свое право на ведение переговоров.Если работодатель сообщает профсоюзу, что работодатель хотел бы внести изменения в CBA или другие условия труда, профсоюз должен незамедлительно ответить с просьбой о заключении сделки. Неспособность или задержка сделать это может означать, что профсоюз отказался от своего права вести переговоры по предложению работодателя.

Обязанность торговаться там, где нет CBA.

Если CBA отсутствует, работодатель должен вести переговоры с профсоюзом добросовестно до тех пор, пока стороны не придут к соглашению или не зайдут в тупик.В точке тупика — когда стороны добросовестно ведут переговоры, но застряли — работодатель может внести односторонние изменения в соответствии с предложением работодателя, когда стороны зашли в тупик.

Обязанность торговаться там, где есть ЦБ.

Если CBA не содержит положения, касающегося предлагаемого работодателем изменения (например, снижения оплаты за работу в опасных условиях), работодатель должен вести переговоры добросовестно до достижения согласия или тупиковой ситуации.

Если работодатель предлагает изменить термин, содержащийся в CBA (e.грамм. заработной платы), работодатель, как правило, не имеет права вносить предлагаемые изменения в CBA без согласия профсоюза, даже если стороны зашли в тупик в переговорах.

Сделка «Последствия» или «Воздействие»

Даже если работодатель не обязан торговаться по поводу решения (например, решения об увольнении сотрудников), работодатель все же обязан вести переговоры о влиянии или последствиях этого решения. По этой причине профсоюзы должны обращаться к работодателю с просьбой обсудить как решение, так и влияние или последствия этого решения.Переговоры о последствиях или воздействии могут охватывать ряд вопросов, таких как порядок увольнений, выходное пособие, продолжающееся страховое покрытие и порядок отзыва. Некоторые из этих вопросов уже могут быть рассмотрены в CBA.

Право на запрос информации

Профсоюз имеет право запрашивать у работодателя информацию, имеющую отношение к переговорам, включая случаи, когда работодатель предлагает внести изменения в CBA или в статус-кво условий труда. Профсоюз также имеет право запрашивать информацию, чтобы гарантировать, что работодатель соблюдает CBA, и собирать информацию, относящуюся к жалобам.

Если профсоюз отказывается от права торга.

Работодатель может на законных основаниях вносить изменения в одностороннем порядке (без переговоров с профсоюзом), если профсоюз отказался от своего права на ведение переговоров, в том числе в следующих случаях:

• Работодатель сообщает профсоюзу, что он рассматривает возможность изменения, и профсоюз не требует от работодателя заключения сделки.
• Работодатель вносит изменения в CBA без переговоров, но профсоюз не возражает против изменения и не требует, чтобы работодатель торговался.
• CBA содержит положения, которые дают работодателю односторонний контроль над обязательным предметом, например: положение о правах управления, которое дает работодателю односторонний контроль над правилами работы. Однако профсоюз может все же потребовать от работодателя заключения сделки, если одностороннее изменение работодателя, возможно, выходит за рамки положения CBA. Кроме того, работодатель может пожелать торговаться с профсоюзом по поводу предлагаемого изменения. Профсоюз также может подать жалобу, утверждая, что односторонние действия работодателя нарушили CBA.

Обеспечение соблюдения CBA: рассмотрение жалоб

Профсоюзные стюарды и профсоюзные чиновники играют важную роль в следующих областях:

• Выявление действий работодателя, которые не соответствуют CBA или иным образом представляют собой односторонние изменения.
• Возражение против односторонних изменений и требование, чтобы работодатель торговался по предлагаемым или введенным изменениям.
• Подача жалоб на невыполнение работодателем требований CBA.
• Подача обвинений в недобросовестной трудовой практике (ULP) за отказ работодателя от переговоров, односторонние изменения или по другим вопросам.
• Стремление к быстрому разрешению жалоб или конфликтов.
• Консультации с другими представителями профсоюзов и / или адвокатом профсоюза.

Взаимосвязь обвинений в недобросовестной трудовой практике и арбитража.

В случаях, когда утверждается, что работодатель не соблюдал CBA или внес другие односторонние изменения, государственное учреждение (NLRB / частные служащие или государственное агентство / государственные служащие) может отложить арбитражный процесс.

Арбитры могут быть более склонны, чем NLRB, поддержать односторонние изменения работодателя, основанные на неотложных обстоятельствах.

Некоторые полезные ссылки по этим вопросам:

A Steward’s Guide to Fighting COVID-19 , доступно по адресу https://www.ueunion.org/stwd_covid19.html.

Лора Энгдал, Профсоюзы дают рабочим место за столом, когда дело доходит до ответа на коронавирус , Блог рабочей экономики Института экономической политики (31 марта 2020 г.).

Меморандум главного юрисконсульта NLRB 20-04, Краткое изложение дела, касающееся обязанности вести переговоры в чрезвычайных ситуациях (мар.27, 2020).

рабочих семей | Закон, когда коллективный договор изменяет ваш контракт

Коллективный договор — это соглашение между работодателем и профсоюзом. В коллективном трудовом договоре работодатель может согласовать с профсоюзом условия найма в отношении сотрудников, на которых распространяется это соглашение.

Это сложная область права, и в этой статье рассматривается закон, регулирующий случаи, когда коллективный договор может или не может изменить условия вашего контракта.Если вам нужна консультация по другой области профсоюзного права, например, может ли профсоюз представлять вас, мы рекомендуем вам связаться с ACAS.

Когда коллективный договор может изменить ваш контракт

Профсоюзы могут согласовывать изменения контрактов для сотрудников, когда:

• в трудовом контракте указано, что профсоюз может согласовывать изменения («включены» в контракт)
• это не записано в контракте работника, но работодатель обычно согласовывает изменения контракта с профсоюзом («подразумеваемое» условие контракта)

Если это сделано правильно, изменения, согласованные между профсоюзом и работодателем, автоматически становятся обязательными, и работник должны будут следовать новым условиям независимо от того, согласны они с изменением или нет.Напротив, работник может возражать против изменения контракта, предложенного работодателем, которое не было согласовано в коллективном договоре.

Мой контракт не относится к коллективному договору. Изменения по-прежнему являются обязательными?

Это не обязательно должно быть прописано в вашем контракте, чтобы ваш профсоюз мог вести переговоры об изменении контракта от вашего имени. Профсоюзы могут согласовывать изменения контрактов для сотрудников, если это «подразумеваемое условие» контракта, о котором ваш работодатель обычно соглашается с изменениями контракта с профсоюзом.

Подразумеваемые условия могут быть теми, которые согласованы в устной форме, или теми, которые сформулированы на основе «обычаев и практики». Было ли согласовано устно, что ваш профсоюз может вести переговоры об этом изменении от вашего имени? Согласен ли обычно ваш работодатель на внесение изменений в договор с вашим профсоюзом? Согласовывались ли они в прошлом с изменениями в вашем контракте?

Это сложная область права, и если вы хотите оспорить изменение контракта на этом основании, мы рекомендуем вам обратиться за консультацией к специалисту. В качестве отправной точки вы можете поговорить с ACAS.

Я не член профсоюза. Могут ли они изменить мой контракт?

Сотрудник не должен быть членом профсоюза, чтобы согласовывать изменения за него, если в коллективном договоре указано, что профсоюз может согласиться на изменение, и это включено в ваш контракт (либо записанный в, либо подразумевается).

Когда изменение коллективного договора является незаконным?

Тот факт, что ваш профсоюз согласился на изменение коллективного договора, не означает, что это изменение является законным.Существуют примеры прецедентного права, когда изменения были внесены работодателями при поддержке профсоюзов (или когда профсоюз настаивал на внесении изменений), а позднее изменение было признано незаконным или дискриминационным.

Одна из наиболее распространенных ситуаций, когда изменение, внесенное коллективным договором, является незаконным, — это если коллективный договор не включен должным образом в ваш договор, будь то в письменной форме или подразумеваемым образом. Это сложная область права, и если вы хотите оспорить изменение контракта на этом основании, мы рекомендуем вам обратиться за консультацией к специалисту.В качестве отправной точки вы можете поговорить с ACAS.

Изменения, согласованные посредством коллективного договора, также подпадают под действие Закона о равенстве 2010 года. Это означает, что изменение не должно носить дискриминационный характер на основе одной из защищаемых характеристик. Если изменение ставит в невыгодное положение отдельного человека или группу людей с защищенными характеристиками и для него нет законного коммерческого оправдания, то рассматриваемое изменение может быть косвенно дискриминационным.

Ниже описаны некоторые из наиболее распространенных проблем дискриминации, с которыми сталкиваются работающие родители.

Непрямая дискриминация по признаку пола

Если вы женщина и изменение оказывает на вас неблагоприятное воздействие из-за обязанностей по уходу за ребенком, вы можете подать иск о косвенной дискриминации по признаку пола. Это связано с тем, что женщины по-прежнему несут основную ответственность по уходу за детьми.

Суды признают эту динамику, и это называется «неравномерностью ухода за детьми». Например, было успешно доказано, что, поскольку на женщин, как правило, возлагается больше обязанностей по уходу за детьми, чем на мужчин, настаивание на том, что женщины работают в течение длительного или негибкого времени, может быть косвенной дискриминацией по признаку пола.

По закону косвенная дискриминация по признаку пола имеет место, когда:

• Ваш работодатель требует от сотрудников мужского и женского пола или налагает на них трудовую практику, например, полную или посменную работу, что ставит женщин в особенно невыгодное положение по сравнению с мужчины (например, из-за того, что они несут основную нагрузку по уходу).
• Вы страдаете от невыгодного положения из-за того, что не можете выполнить требования или практику. Это может быть трудность совмещения необходимого рабочего времени с вашими обязанностями по уходу.
• Требование или практика не могут быть оправданы вашим работодателем как действительно необходимые для бизнеса. Оценка этого означает, что трибунал рассмотрит, насколько серьезно вы находитесь в невыгодном положении из-за требования.

К сожалению, мужчины не могут заявлять о косвенной дискриминации по признаку пола, но они могут заявить о дискриминации по признаку пола, если с ними обращаются менее благосклонно из-за их пола или пола. Примером может служить случай, когда работодатель отклоняет просьбу сотрудника о предоставлении отпуска, поскольку считает, что мужчины не должны нести обязанности по уходу за детьми.

Что делать, если коллективный договор изменяет ваш договор?

Если ваш контракт изменен коллективным договором, и вы не согласны с этим изменением, вы можете предпринять следующие шаги.

Поговорите со своим работодателем и профсоюзом.

Обсудите изменение с вашим работодателем и профсоюзом. Объясните, как это повлияет на вас, другие варианты, которые вы могли бы рассмотреть, и что может произойти, если вы не сможете прийти к соглашению.

В широком смысле роль профсоюза заключается в работе с работодателем для согласования изменений, которые отвечают интересам работников.Если вы чувствуете, что изменение, внесенное в соответствии с условиями коллективного договора, не работает в ваших интересах (например, потому что недавно введенное изменение часов не соответствует вашим обязанностям по уходу за детьми):

• объясните, что вы против изменения часов; и
• объясняют, почему (например, подробно опишите влияние, которое изменение окажет на условия вашего ухода за детьми).

Это может побудить работодателя и / или профсоюз пересмотреть изменение, особенно если они не знали, что изменение может быть проблематичным для вас (и, возможно, других сотрудников).

Всегда лучше попытаться решить проблемы с работодателем и профсоюзом, прежде чем начинать официальные процессы. Возможно, работодатель согласится сохранить с вами существующее рабочее соглашение, чтобы помочь выполнить ваши обязанности по уходу за детьми.

Работа по протесту

Если вы готовы продолжить работу, но не согласны с изменением, вам следует сообщить своему работодателю и заявить в письменной форме, что вы работаете «в рамках протеста», до тех пор, пока проблема не будет решена.Это показывает, что вы не согласились, но готовы попытаться уладить отношения со своим работодателем.

Вы должны немедленно подать возражение против , как только вы узнаете об изменении. Если вы продолжите работать в обычном режиме, не сказав своему работодателю, что вы не согласны, это может быть воспринято как свидетельство вашего согласия с изменением. Может быть некоторая скидка, когда вы попробуете новый рабочий режим, а затем протестуете, когда поймете, что воздействие будет настолько неблагоприятным, что вы не сможете с ним согласиться.

В вашем письме должно быть указано, что вы работаете в условиях протеста, и ваше возражение против изменения. Этот шаблон письма протеста может вам помочь. Затем вы можете продолжить переговоры со своим работодателем и профсоюзом, чтобы попытаться решить проблему.

Подать жалобу

Если обсуждения с вашим работодателем не помогли решить проблему или вы считаете, что ваш работодатель обошелся с вами очень несправедливо и отношения рушатся, вы можете подать жалобу.

Подача жалобы важна, если вы думаете, что позже можете подать иск в Трибунал по трудовым спорам, поскольку несоблюдение внутренних методов урегулирования может нанести ущерб вашему иску.

Часто рекомендуется попытаться разрешить проблемы мирным путем, поскольку формальные процессы могут повредить вашим отношениям с работодателем. Для получения юридической информации о жалобах и советов о том, как взаимодействовать с вашим работодателем до того, как дело дойдет до этого момента, см. Нашу статью о том, как претензии приносят больше вреда, чем пользы.

Подать иск в Трибунал по трудовым спорам

Если вы не можете прийти к соглашению, если ваш работодатель увольняет вас или вы чувствуете себя вынужденными уйти в отставку, вы можете рассмотреть иск против своего работодателя в Трибунале по трудовым спорам.

Примечание. Эти случаи очень сложные, поэтому очень важно, чтобы вы обратились за консультацией и поддержкой к специалистам, начиная с ACAS.

Если вы хотите подать иск в Трудовой трибунал, для этого существует строгое ограничение по времени — вы должны подать иск в течение трех месяцев за исключением дня с даты, когда произошло изменение или даты обжалуемого действия ( на дискриминацию).

Чтобы начать процесс подачи претензии, вы должны сначала связаться с ACAS, чтобы начать скорейшее примирение.Дополнительные сведения о процессе подачи иска в Трудовой трибунал см. В наших статьях о возбуждении иска.

---

Если у вас есть дополнительные вопросы и вы хотите связаться с нашей консультационной группой, воспользуйтесь формой обратной связи, расположенной ниже, или позвоните нам.

Контактная форма для консультации

---

Отзыв с веб-сайта

Сообщите нам, помогла ли вам эта статья.

Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является юридической консультацией для какого-либо лица по конкретному делу или вопросу и не предназначена для этого.Если вы не являетесь адвокатом, вам рекомендуется получить конкретную юридическую консультацию по вашему делу или вопросу и не полагаться исключительно на эту информацию. Закон и руководство в этой области регулярно меняются.

Отдел кадров — Уведомления

Департаменты или подразделения, планирующие изменения в рабочей среде, влияющие на сотрудников, должны предоставить информацию об определенных видах изменений исключительным представителям (союзам).

Вы захотите начать информировать своих сотрудников о своих планах как можно раньше.Когда предложение достигло стадии обоснованной уверенности (но еще не высечено из камня), пора разослать информацию вовлеченным профсоюзам. Уведомление — это термин, используемый для описания этого информационного процесса, и вы услышите, что он упоминается как глагол и существительное.

Что такое уведомление?

Коллективный договор (контракт) и прецедентное право требуют, чтобы работодатель предоставил разумное уведомление о существенных изменениях в условиях найма с возможностью для профсоюза или неисключительно представленного сотрудника прокомментировать, прежде чем изменение вступит в силу.

---

Зачем нужно уведомление?

В некоторых случаях необходимость предоставления уведомления оговаривается в контракте, например, между университетом и AFSCME. Прецедентное право, изданное Советом по связям с государственными служащими (PERB) штата Калифорния, также предусматривает обязательство по уведомлению. В отношении классификаций, не представленных эксклюзивным представителем и подпадающих под действие Кадровой политики для персонала (PPSM), PERB обязывает университет направить уведомление непосредственно сотруднику.Отдел по работе с сотрудниками и трудовыми отношениями выдает уведомления в зависимости от характера обязательства и информации, предоставленной отделом. Форма «Уведомление о намерении изменить условия найма» была разработана, чтобы помочь вам в предоставлении информации о предлагаемом вами изменении.

---

Когда уведомлять

Один из способов узнать, требуется ли уведомление, — это просмотреть действие, которое вы предлагаете в контракте. Например, контракт AFSCME предусматривает определенные временные ограничения для выпуска рабочих правил, а также для установления альтернативного графика работы.Кроме того, когда контракт истекает, условия, требующие уведомления, расширяются. Период статус-кво: по истечении срока действия контракта представляет собой обсуждение этих обстоятельств. Наконец, вы можете связаться с консультантом по трудовым отношениям, назначенным в конкретную переговорную единицу.

---

Временные рамки уведомления

Срок для уведомления зависит от действия, которое вы рассматриваете, и периода рассмотрения, указанного в контракте. Вы должны выделять время для встреч и других обсуждений с профсоюзом (-ями).Частая ошибка — это только минимальный период проверки; скажем, за 45 календарных дней до даты реализации предлагаемого действия. Если профсоюз ответит на уведомление на 29-й день, вы, скорее всего, пропустите установленную дату. Срок уведомления истекает за неделю или две до предполагаемой даты внедрения.

---

Если в уведомлении нет необходимости

Некоторые действия не требуют уведомления, например, изменение назначения в рамках классификации или смена руководителей.Сотрудники не имеют права всегда выполнять один и тот же набор обязанностей в рамках своей классификации, и они не имеют права навсегда оставаться одним и тем же руководителем.

Изменения в графике работы основной смены, например, с 8:00 до 17:00. до 7–16 часов. график, не обязательно требовать уведомления. Однако вы должны помнить, что ваши сотрудники должны вносить коррективы в свое личное расписание, поэтому постарайтесь уведомить отдельных сотрудников как минимум за 15 календарных дней. Профсоюзам может быть направлено любезное уведомление, но это не обязательно.

Бывают и другие случаи, когда в уведомлении нет необходимости, но рекомендуется заранее проконсультироваться с консультантом по трудовым отношениям.

Образец языка контракта из коллективных договоров США

Коллективные договоры могут охватывать широкий круг вопросов, связанных с работой — от заработной платы и сверхурочных до пособий по болезни и отпуска по семейным обстоятельствам. Контракты также могут гарантировать сотрудникам право голоса на работе в отношении стандартов качества, таких как соотношение персонала для повышения безопасности труда или защиты права сотрудника высказываться, если с точки зрения качества продукции сокращаются углы.Вот несколько примеров из реальных профсоюзов.

Тема: Цена за штуку

Штучные ставки на плитку должны определяться для каждой работы между работодателем и работниками, выполняющими плиточную работу, на основании следующего: Минимальная ставка за квадрат не должна быть ниже, чем преобладающая почасовая ставка заработной платы, установленная для округа. при этом работа должна быть выполнена, или текущая почасовая ставка подмастерья, установленная настоящим соглашением, в зависимости от того, какая из них выше.
Объединенная ассоциация кровельных подрядчиков округа Сан-Диего и Объединенный союз кровельщиков, гидроизоляторов и других рабочих, местный № 45 (2009)

Если средний сдельный заработок в группе за период в три (3) недели, не включая сотрудников, выполняющих неквалифицированную рабочую нагрузку, ниже «согласованной ставки» по причинам, не зависящим от сотрудников, Союз может подать жалобу на увеличивать заработки вовлеченных сотрудников так, чтобы средний заработок группы равнялся согласованной ставке до тех пор, пока существуют такие условия.
Pillowtex Corporation и ее дочерняя компания Fieldcrest Cannon, Inc. и Профсоюз рабочих, занятых в промышленности и текстильной промышленности (UNITE), AFL-CIO-CLC (2003 )

Тема: Сверхурочные

Сверхурочные должны оплачиваться за раз и половину (1½) за работу сверх восьми (8) часов в обычный рабочий день или после сорока (40) часов в обычную рабочую неделю. Сверхурочная работа в два (2) раза превышающая обычную ставку заработной платы оплачивается за часы, превышающие 12 часов в рабочий день, или за любую работу, выполняемую в воскресенье или праздничные дни.Сверхурочная работа в два (2) раза больше обычной ставки заработной платы оплачивается за всю работу, превышающую 50 (пятьдесят) часов в обычную рабочую неделю.
Объединенная ассоциация кровельных подрядчиков округа Сан-Диего и Объединенный союз кровельщиков, гидроизоляторов и других рабочих, местный № 45 (2009)

Сверхурочная работа должна быть добровольной, за исключением экстренных случаев или если требуемые сотрудники недоступны на добровольной основе. Не должно быть никакой дискриминации в отношении любого сотрудника, который отказывается добровольно работать сверхурочно.
Рэмси, округ и Совет 5, Американская федерация служащих штата, округа и муниципальных образований (AFSCME), AFL-CIO, местный 8 (2006) (MOA)

Тема: Отпуск

Все штатные сотрудники, проработавшие один (1) год непрерывной работы в Управлении, будут иметь право на оплачиваемый отпуск. Отпуск, полученный в любом календарном году, зависит от количества лет работы сотрудника в Управлении и количества дней, отработанных сотрудником в предыдущем календарном году.Только для целей определения права на отпуск праздничные и отпускные дни считаются отработанными.
Региональное управление транзита Большого Кливленда и Объединенный транзитный союз (ATU), AFL-CIO, местный 268 (2000)

Отпуск можно использовать в течение одной (1) или двух (2) непрерывных календарных недель, если работодатель не одобрил другие взаимоприемлемые условия. По возможности, работодатель должен уделять должное внимание чрезвычайным обстоятельствам в семье, планам семьи и расстоянию, которое должен пройти сотрудник, при рассмотрении просьб сотрудника о том, чтобы весь период отпуска использовался за один раз.
Fry’s Marketplace и Международный союз работников пищевой и коммерческой промышленности (UFCW), AFL-CIO-CLC, Local 99 (2003)

Тема: рабочий день / рабочая неделя

За исключением непредвиденных обстоятельств, руководитель агентства / отдела должен приложить все разумные усилия, чтобы гарантировать, что ни у одного сотрудника не будет более одной смены смены в любую рабочую неделю, и что сотрудник будет освобожден от работы не менее чем за 12 часов до начала работы в новой рабочей неделе. сдвиг.
Аламеда, Международный союз работников округа и сферы обслуживания (SEIU), AFL-CIO, Профсоюз работников больниц и здравоохранения, местный 250, Союз социальных служб, местный 535, местный профсоюз работников сферы услуг United Services, 616 (2000) (MOA)

Ни один сотрудник не должен работать более пяти (5) непрерывных часов без перерыва на обед.Сотрудники должны быть одеты и готовы к работе в назначенное время.
Jewel Food Stores, Inc. и United Food & Commercial Workers International Union (UFCW), AFL-CIO-CLC, Local 1546 (2004)

Тема: Процедура рассмотрения споров и жалоб

Политика государства и ассоциации заключается в поощрении неформального обсуждения жалоб сотрудников между руководителями и сотрудниками. Такие обсуждения должны проводиться с целью достижения взаимопонимания, которое разрешит вопрос удовлетворительным для сотрудника образом, без необходимости прибегать к формальной процедуре рассмотрения жалоб, предписанной настоящей статьей.
Флорида, штат (Соглашение о профессиональном медицинском учреждении) и Ассоциация медсестер Флориды (FNA) (2005)

Члены факультета при рассмотрении жалоб могут представлять себя или быть представлены кем-то по своему выбору. Начиная с Шага 1, [Совет высшего образования (COHE)] и администрация будут иметь право иметь наблюдателя на всех встречах между сторонами, созываемых с целью обсуждения жалоб.
Попечительский совет и Совет высшего образования штата Южная Дакота (COHE) (2002)

Тема: Заработная плата

Заработная плата должна выплачиваться еженедельно наличными или чеком, либо другими способами, приемлемыми для Сотрудников.Если заработная плата выплачивается чеком, выплата должна быть произведена не позднее четверга в течение недели… При оплате чеком сотрудники должны получить их до обеденного перерыва, если только необычные обстоятельства, в том числе стихийные бедствия, не могут вызвать задержку. Повторная задержка будет считаться нарушением настоящего Соглашения.
Ассоциация подрядчиков-сантехников города Нью-Йорка, Inc. и Объединенная ассоциация подмастерьев и учеников сантехнической и трубопроводной промышленности США и Канады (PPF), местный 1 (2004)

Любые дополнительные мужчины, необходимые для работы в любую смену, получат ту же ставку заработной платы, что и мужчины, уже работающие в эту смену, при условии, что они не работали на какой-либо другой работе или у какого-либо другого работодателя в этот день.Любая смена, работающая в соответствии с этим положением, должна быть оплачена как минимум за восемь (8) часов. Если первый час дневной смены оплачивается по надбавке к заработной плате, то же самое применяется к каждой последующей смене.
Ассоциация производителей и монтажников Великих озер, Мичиганская ассоциация производителей конвейеров, Inc. и Международный союз инженеров-эксплуатационников (IUOE), AFL-CIO, местные жители 324, 324A (2001)

Тема: Пособия по медицинскому страхованию

Работодатель предоставит программу группового страхования, покрывающую определенные госпитализационные, хирургические и медицинские льготы для участвующих в программе сотрудников, работающих полный рабочий день, и их иждивенцев.Эта программа страхования должна быть добровольной для всех штатных сотрудников, которые решили участвовать в программе страхования.
SNE Enterprises, Inc. и Совет промышленных рабочих Среднего Запада Объединенного братства плотников (UBC) и Joiners of America Local 1594 (2004)

Любой сотрудник получит право на участие в больничной медицинской программе, стоматологической программе, плане на лекарства, отпускаемые по рецепту, и план ухода за зрением в первый день календарного месяца после прохождения восьмидесяти (80) часов без отрыва от производства или более часов без отрыва от производства. оплачиваемая работа в течение календарного месяца в течение трех (3) месяцев в течение шести (6) последовательных месяцев, за которые Траст-фонд получил взносы.
Ассоциация промышленных работодателей и дистрибьюторов и Международный союз береговых береговых берегов и складов (ILWU), Международное братство возчиков (IBT), местные жители 6 и 17 (2003 г.)

Тема: Стаж

Принцип старшинства имеет преимущественную силу во всех случаях. При всех равных условиях старшинство имеет преимущественную силу, но всегда должны учитываться пригодность и способности. Трудовой стаж определяется как общий стаж работы у работодателя. Испытательный срок должен быть один (1) год.Увольнение или отставка является перерывом в службе. Последний нанятый работник будет первым уволенным работником, а при повторном приеме на работу последний уволенный работник будет первым нанятым работником.
Колумбия, округ, Совет по образованию и Международное братство водителей (IBT), местные жители 639, 730 (2000)

Трудовой стаж применяется при планировании отпусков, сменах, продвижении по службе, увольнениях и отзыве сотрудников, а также при расчете и определении права на все льготы, если продолжительность службы является фактором в соответствии с настоящим Соглашением.
Johns Hopkins Hospital, Inc. и SEIU, AFL-CIO, District 1199E-DC (2004)

Тема: Опоздание

Поскольку бывают случаи, когда человек опаздывает по уважительной причине, эта программа опоздания предусматривает гибкую и справедливую политику, которая не должна затрагивать сознательных сотрудников. Для целей этой политики опоздание определяется как явка на работу через пять минут после предписанного времени начала, будь то начало рабочего дня, после обеда или после перерывов.Кроме того, обычное опоздание определяется как опоздание четыре или более раз в календарный месяц.
Трентон, город и Американская федерация служащих штата, округа и муниципалитетов (AFSCME), AFL-CIO, местный 2286 (2002)

В отношении хронической опоздания или прогула применяются следующие дисциплинарные взыскания: первое отсутствие или опоздание без уважительной причины — устное предупреждение; Второе отсутствие или опоздание без уважительной причины — первое письменное предупреждение; Третье отсутствие без уважительной причины или опоздание — недельное увольнение без сохранения содержания; Четвертое отсутствие или опоздание без уважительной причины — подлежит выписке.
HAC, Inc. и United Food & Commercial Workers International Union (UFCW) Местные жители 1000 и 2 (2002)

Тема: Без забастовки / без блокировки

Союз не будет побуждать или разрешать своим членам инициировать и не будет ни один член Союза принимать участие в любой забастовке или остановке любой из операций Корпорации или пикетировании каких-либо заводов или помещений Корпорации до тех пор, пока не будет проведена процедура рассмотрения жалоб, как изложено в настоящем документе. Соглашение исчерпано.
Корпорация Daimler Chrysler и Международный союз, Объединенные рабочие, занимающиеся автомобильной, аэрокосмической и сельскохозяйственной техникой Америки (UAW), местные жители 72 et al.(2003)

В течение срока действия настоящего Основного соглашения никакие забастовки или остановки работы в связи со спорами, возникающими по настоящему Соглашению, не могут быть вызваны или наложены санкциями со стороны Международного союза, любого из Местных союзов или любого их члена; Компания не требует локаута в связи с такими спорами.
Компания Kellogg и пекарня, кондитерские, табачники и производители зерна (BCTGM), AFL-CIO-CLC, местные жители No. 3-G, 50-G, 252-G, 374-G (2005)

Коллективный договор — обзор

Выпуск 8: Содействие развитию межфункциональных навыков

Несколько лет назад меня попросили написать статью на тему «История управления персоналом» в рамках крупномасштабного проекта трансформации в рамках крупное коммунальное предприятие.В то время я работал старшим консультантом по лидерству в отделе кадров, который играл ведущую роль в этой инициативе корпоративных изменений. Это было поучительным упражнением для меня как лично, так и профессионально, потому что оно дало мне много понимания того, как определенные события в истории помогли направить и сформировать эволюцию функции HR.

Одним из таких ключевых моментов для меня была возможность отслеживать, как развивался сам бизнес на протяжении веков. В ранних обществах мы начинали как группа людей, которые отвечали за заботу о наших личных потребностях вокруг приусадебного участка в сельскохозяйственную эпоху.По мере того, как люди становились более квалифицированными, мы начали развивать специализированные ремесла и ремесла, что стало очевидным в период «ремесленных гильдий» Европы в 16-18 веках. С наступлением индустриальной эпохи компании начали предоставлять многие продукты и услуги, с которыми мы раньше работали самостоятельно. В результате была создана группа специалистов или экспертов в различных сферах производства или сферы услуг. По мере того, как это развивалось, многие люди начали полагаться на других, которые предлагали им определенные вещи в обмен на вознаграждение.Мы начали развивать более универсальный набор навыков для всех тех других аспектов жизни, в которых мы чувствовали, что можем сделать это сами. Затем, когда мы вступили в век информации и знаний, мы начали получать доступ к большей части информации о том, «как это сделать», которая позволила нам развить некоторые навыки кулинара-гурмана, или декоратора интерьера, или опытного садовника, или плотник. Чтобы проверить это, просто проведите несколько минут в любом книжном магазине и просмотрите тома книг «Сделай сам» по всем мыслимым темам.Мы вернулись к «культуре DIY» — сделай сам.

Сейчас мы, кажется, тяготеем к этапу, когда люди работали над приобретением специализированных навыков в некоторых областях, в частности, в своей работе или карьере, и дополняли эти навыки набором универсальных навыков во многих других аспектах своей жизни. Мы наблюдаем подобное явление на рабочем месте. Мы развиваем персонал, состоящий из специалистов / универсалов, которые могут выполнять различные задачи с разной степенью квалификации.Полезно ли это явление в вашей библиотеке или создает путаницу и неуверенность для сотрудников?

Сегодняшний бизнес достиг невероятного уровня сложности, который еще больше усложняется и усугубляется темпами, с которыми люди ожидают предоставления услуг. Таким образом, многие организации — и в том числе библиотеки — стали слишком сложными, чтобы иметь возможность полагаться на большое количество специалистов для предоставления полного спектра услуг своим широким клиентским базам. Эта дилемма еще больше усугубляется различными ожиданиями разных поколений, работающих в вашей организации, как обсуждалось ранее в разделе «Проблема 2: поколенческие различия на рабочем месте».Поскольку сотрудники стремятся к большей гибкости в своих графиках работы на дежурстве, если их специализированные навыки не могут быть покрыты другими членами их команды, тогда их конкретные навыки становятся недоступными, когда они не на работе. Недопустимо сообщать клиентам, что им придется подождать, пока конкретный сотрудник вернется к работе, чтобы получить информацию, продукт или услугу, которые они ищут. «Вернись завтра» или «Перезвони на следующей неделе» — неприемлемые ответы для клиентов с высокими ожиданиями.Как обсуждалось в Вопросе 6: Содействие культуре выдающегося обслуживания клиентов, клиенты и клиенты ожидают наличия квалифицированных людей, обладающих навыками и способностями для удовлетворения их потребностей, особенно в современном обществе, где мгновенные ответы и мгновенные результаты ожидаются как вопрос курс. Итак, как мы можем справиться с этой сложной ситуацией с таким количеством конкурирующих интересов и ожиданий?

Одним из наиболее эффективных способов решения этой проблемы является ускорение темпов развития навыков среди персонала, чтобы воспользоваться интересом специалистов широкого профиля, который в настоящее время существует на рабочем месте.Поиск способов внедрить или активизировать усилия по развитию навыков перекрестной квалификации среди сотрудников поможет решить эти проблемы без промедления. Однако, чтобы идти по этому пути, руководство должно быть твердо уверено в том, что это стоящая стратегия. Без согласия по этому поводу вы никогда не сможете создать механизмы, необходимые для реализации этого подхода.

На рабочем месте, объединенном в профсоюзы, также требуется участие руководства профсоюза.По мере того, как люди начнут расширять базу своих навыков, появятся ожидания изменений в том, как применяются компенсации и льготы. Опасения по поводу сохранности рабочих мест, посягательства на рабочие места или размытости обязанностей станут серьезным камнем преткновения, если с самого начала не будут проведены откровенные, серьезные обсуждения с представителями профсоюзов и сотрудниками.

Мы столкнулись с этой ситуацией несколько лет назад с клиентом, который оказывал коммунальные услуги в одной из провинций Канады. Поскольку методы безопасного и эффективного использования этой утилиты и предоставления услуг ее клиентской базе изменились, стало ясно, что потребности в некоторых технических знаниях не могут и дальше удовлетворяться только конкретными лицами, особенно в отдаленных районах страны. провинции, например, на крайнем севере, где население было очень маленьким, а расстояния между объектами были очень большими.Было невозможно требовать, чтобы только квалифицированный электрик или только квалифицированный сантехник или стационарный инженер мог выполнять определенные функции в этих удаленных местах. Спрос на каждую из этих услуг был ограничен, а расходы на заработную плату для поддержания полноценной рабочей группы специалистов становились непомерно высокими. В некоторых случаях кадровый резерв некоторых из этих технических специалистов становился довольно мелким, и к этим квалифицированным профессиям привлекалось мало новых сотрудников.

Чтобы преодолеть эту растущую волну проблем, руководство решило провести процесс, с помощью которого нынешние квалифицированные специалисты могли бы стать квалифицированными в другой профессии, если бы захотели, чтобы они могли предоставить более одного набора навыков, путешествуя по провинции.Хотя руководство с самого начала намеренно включало представителей профсоюзов в обсуждения, все же существовало определенное сопротивление — со стороны профсоюзов, которые опасались потери рабочих мест или увольнений некоторых сотрудников; от самих сотрудников, которые чувствовали, что их заставят взять на себя навыки и обязанности, в развитии которых они не заинтересованы; от сотрудников отдела кадров, которые не были уверены в том, как это изменение повлияет на текущие программы заработной платы и льгот; и от некоторых менеджеров, которые не понимали, как они могут предоставить сотрудникам время, необходимое для приобретения новых навыков.В общем, это был не очень обнадеживающий сценарий.

Только когда мы начали проводить обширную серию информационных / дискуссионных сессий с участием людей из всех затронутых групп, включая старших менеджеров, представителей профсоюзов, персонал отдела кадров и сотрудников, мы смогли идентифицировать все потенциальных проблем. Затем, когда были представлены детали программы, наряду с объяснением, что это изменение будет вводиться постепенно, на основе результатов первоначального пилотного проекта, каждая из различных групп заинтересованных сторон постепенно начала присоединяться к новому предложению.В конце концов, потери рабочих мест не произошло, что удовлетворило многие опасения профсоюза, руководство смогло значительно сократить свои обычные затраты на техническое обслуживание и обслуживание, потому что один должным образом обученный человек мог предоставлять различные услуги, находясь на удаленной станции, и благодаря новаторскому и творческому мышлению команды HR, люди смогли получить повышенную заработную плату и льготы за свои дополнительные навыки и обязанности. Они стали более ценными для компании благодаря своим возможностям перекрестного обучения.

Это закончилось как беспроигрышная ситуация, но на этом пути были извлечены некоторые ценные уроки, в том числе:

■

Несмотря на ваши лучшие оценки, такое серьезное изменение займет намного больше времени, чем вы ожидают успешного внедрения — так что будьте к этому готовы.

■

Активное вовлечение всех ключевых заинтересованных сторон с самого начала имеет решающее значение для предотвращения создания стены сопротивления.

■

Возможность предоставить некоторые реальные примеры того, как этот подход работал в других условиях, была бесценной.

■

Вы должны обеспечить наличие и готовность хорошего набора программ развития навыков или образовательных программ, чтобы вы были готовы поддержать людей, как только они проявят интерес к расширению своей базы навыков.

■

Вы должны предоставить заинтересованному персоналу достаточно времени для участия в программах развития новых навыков и изучения новых навыков. Нереалистичные ожидания или слишком поспешные действия только обернутся против вас и серьезно повредят инициативе.

■

Вам необходимо заручиться поддержкой коллег тех, кто проходит новую программу развития навыков, потому что от них может потребоваться выполнение некоторых дополнительных обязанностей или дополнительное страхование в течение переходного периода. Фактически может потребоваться некоторая засыпка для обеспечения полного покрытия услуг по мере установки новой программы.

Слишком часто этот тип инициативы терпит неудачу, потому что руководство ожидает, что персонал, участвующий в изучении новых навыков, выполнит свою текущую полную нагрузку и изучит новые навыки на стороне, в свободное время.Это создает нереалистичный уровень давления, что приведет к высокому проценту отсева среди тех, кто пытается попасть на работу с самого начала.

Когда вводится этот тип инициативы, вам необходимо понимать, что вы намеренно нарушаете нормальный поток и структуру того, как выполнялась работа, поскольку вы пытаетесь адаптироваться к новому подходу. В течение этого переходного периода не удивляйтесь, если эффективность упадет и возникнет больше ошибок. Это естественно и нормально, поскольку каждый пытается работать с новыми подходами, новыми обязанностями и неопределенностью, которая автоматически сопровождает любое изменение этого типа.

Если вы хотите рассмотреть что-то подобное для своей собственной библиотеки, вам необходимо заранее серьезно подумать об общих преимуществах, которые должны быть достигнуты. Составьте список этих преимуществ как можно более конкретно — и не переоценивайте преимущества и не преуменьшайте потенциальных трудностей, что бы вы ни делали. Умные менеджеры на самом деле делают прямо противоположное. Таким образом, если есть какие-либо сюрпризы, они в конечном итоге будут положительными, а не отрицательными. Используя системную технику, описанную в Главе 5 (Концепция 3: Подход к системному мышлению ABCDE), вы сможете лучше рассмотреть весь спектр вопросов, которые необходимо учитывать при планировании, например:

■

необходимость изменения должностных инструкций,

■

влияние на шкалу заработной платы,

■

необходимость переназначить или изменить рабочую нагрузку людей, на работу которых изменения могут повлиять, и

■

любые последствия, которые эти изменения могут иметь для условий любого действующего коллективного договора.

Время, потраченное на тщательную разработку детального плана действий — от до , когда вы начнете подобную инициативу — всегда принесет вам положительную отдачу. Некоторые эксперты считают, что каждый час, потраченный на продуманное планирование, избавит вас от четырех часов разочарования на этапе реализации.

Как вы, несомненно, уже знаете, в библиотеке будут определенные функции, которые вполне естественно поддаются развитию перекрестных навыков или перекрестному обучению.Это те, с которых нужно начинать, где взаимная выгода очевидна. В то же время другие функции могут быть настолько специализированными (например, информационные технологии), что возможности для развития межфункциональных навыков несколько ограничены или ограничены.

Случаи, в которых этот подход кажется наиболее эффективным, относятся к тем организациям, где конкретные функциональные подразделения уже установили общую практику взаимодействия между отделами и функциями.«Разрозненный образ мышления», обсуждаемый в вопросе 7, можно свести к минимуму или полностью уменьшить, если предпринять некоторые сознательные усилия по поощрению и отстаиванию широкого взаимодействия между различными отделами и во всей организации. Межведомственные встречи или программы посещений сотрудников других отделов на короткие периоды времени для лучшего понимания и понимания роли и функций другого отдела и того, как ваши два отдела могут оказывать друг другу большую поддержку, являются ценными небольшими шагами, которые помочь подготовить почву для более формальной программы межфункциональных навыков.Использование межфункциональных проектных групп для помощи в поиске решений текущих проблем или для разработки новых и инновационных подходов к улучшению предоставления услуг может быть очень эффективным инструментом для создания возможностей для сотрудников встречаться со своими коллегами из других частей библиотеки. Все, что помогает свести к минимуму негативные компоненты разрозненного подхода, не теряя при этом преимущества специализированных услуг каждого из функциональных отделов, будет иметь большое значение для формирования « корпоративного мышления » о том, как может быть реализована полная сервисная функция библиотеки. .

Преимущества развития межфункциональных навыков упоминались в исследовании 8Rs о будущем людских ресурсов в канадских библиотеках. В нескольких разделах окончательного отчета были представлены данные, демонстрирующие, что от сотрудников часто ожидается выполнение функций, выходящих за рамки их обычных сфер ответственности.

«От библиотекарей все чаще требуется быть специалистами широкого профиля, как показывают следующие результаты институционального и индивидуального опроса:

■

Чуть более четырех из пяти (83%) институциональных респондентов ответили, что важно, чтобы соискатели обладают универсальными навыками, 26% из них указали, что эти навыки было трудно реализовать при приеме на работу.

■

Семь из десяти библиотекарей среднего и старшего звена согласились с тем, что в настоящее время они должны выполнять «более широкий круг задач» по сравнению с 5 годами назад.

■

Более 9 из 10 библиотек указали, что они испытывали потребность в библиотеках для выполнения «более широкого круга задач» за последние 5 лет и что эта потребность будет продолжать расти в следующие 5 лет. ‘ ²⁷

В этом исследовании одной из областей, где это было наиболее очевидно, была руководящая или управленческая роль, которую должны были выполнять некоторые библиотекари, даже несмотря на то, что их официальная должность или описание должности не включали эти роли .

«Один из наиболее последовательных и убедительных выводов этого исследования заключался в том, что библиотекарям все чаще требовалось брать на себя больше управленческих, деловых и руководящих ролей. Эти выводы включают:

■

56% библиотекарей среднего и старшего звена во всех секторах согласились с тем, что по сравнению с 5 годами назад, в настоящее время они выполняют больше управленческих функций, 60% считают, что теперь они берут на себя больше функций. роль лидера. И 38% считают, что теперь они выполняют больше бизнес-функций.’ ²⁸

В разделе 5: Инициируя серьезные изменения, мы говорили о проблеме стресса / удовлетворенности, с которой сталкивались старшие библиотекари из-за требований выполнять более широкий спектр задач и более сложные задачи за последние пять лет. Об этом же явлении также сообщалось в отношении среднего и старшего парапрофессионального персонала, как отмечено в результатах исследования, которые:

«… показали, что только усердная работа и выполнение более высокотехнологичных задач способствовали повышению уровня стресса.С другой стороны, возрастающие требования к навыкам их работы и более разнообразный набор задач делают их работу более интересной, приятной и вознаграждающей ». Работа и более сложные задачи или задания помогли сделать их работу более интересной и более полезной, что делает его идеальной возможностью для намеренного использования межфункциональных навыков как способа удержания сотрудников, когда есть давление со стороны сотрудников, переманиваемых к другому работодателю.Это также чрезвычайно ценный способ помочь подготовить персонал к новым должностным обязанностям в рамках инициативы по планированию преемственности. Обе эти проблемы — удержание персонала и планирование преемственности — будут подробно обсуждаться в следующих разделах этой главы, поскольку они являются двумя последними из десяти наиболее важных кадровых вопросов библиотеки.