«Главное, что нужно уяснить будущим мамам: статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять беременную сотрудницу по инициативе работодателя, — пояснила судья Свердловского областного суда Яна Волкова. – Её могут уволить только по собственному желанию либо по соглашению сторон. Но из данного правила есть два исключения. Это прекращение деятельности индивидуального предпринимателя и ликвидация организации. Последнее относится в том числе и к филиалам крупных компаний, если они упраздняются».

Таким образом, если вы беременны, вас не могут уволить по сокращению, по несоответствию занимаемой должности, за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул) или как не выдержавшую испытательный срок. Даже если ставка, на которой трудится будущая мать, ликвидируется, ей обязаны предложить другую должность – даже сверх штата!  

Важный момент: если работодатель нарушил эти нормы, не зная, что сотрудница – будущая мать, он должен восстановить её. Для этого женщине нужно лишь предъявить медицинскую справку.

Отпуск вне графика

Между тем у женщины появляется дополнительная обязанность: раз в три месяца, но не чаще, по запросу работодателя предоставлять медицинское заключение.

Отдельный вопрос – прерванная беременность. Если работодатель узнал о ней, он имеет право разорвать трудовой договор в течение недели.

Нагрузка на беременных работниц снижается. Список ограничений достаточно обширен. Их нельзя посылать в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздничные дни и многое другое. При этом сохраняется средний заработок.

Бывают случаи, когда без судебной защиты не обойтись. Например, вас перевели на более лёгкую вакансию, но снизили заработок. В этом случае необходимо обращаться в суд.

И ещё: работодатель может отказать беременной женщине в приёме на работу, но исключительно в связи с её деловыми качествами. По мотивам, связанным с беременностью, это запрещено (предусмотрена даже уголовная ответственность, статья 145 УК РФ). Хотя, конечно, этот запрет руководители, как правило, успешно обходят.

На заметку. Как платят декретные?

1. Женщина обращается за начислением средств.
2. Бухгалтер организации рассчитывает необходимую сумму.
3. Расчёт передаётся в Фонд соцстрахования.
4. Деньги переводятся на счёт организации.
5. Работодатель выплачивает работнице декретные.

Смотрите также:

Можно ли уволить беременную женщину за прогул?

Я беременна, скоро ухожу в декретный отпуск. Так получилось, что я не была на работе 2 дня, а справки от врача у меня нет. Начальник воспользовался ситуацией и уволил меня, чтобы не платить мне всякие декретные пособия. Что мне делать?

Вас уволили незаконно! Наше трудовое законодательство стоит на защите интересов беременных женщин. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено за исключением случаев ликвидации организации или замещения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой Кодекс РФ. Статья 261. Гарантии беременной женщине при расторжении трудового договора (оригинал документа по ссылке)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Беременную женщину за прогулы или за другие нарушения трудовой дисциплины работодатель уволить не имеет права, однако он может наложить на нее взыскание.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Трудовой Кодекс РФ. Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 

1. замечание

2. выговор

3. увольнение по соответствующим основаниям

Как уже было сказано, уволить беременную женщину нельзя, однако за нарушение дисциплины без уважительной причины беременную работницу могут депремировать.

Если ваши трудовые права нарушаются, вы можете пожаловаться в государственную инспекцию труда самостоятельно или с помощью консультантов.

Соколова Наталья

юрист

Задать вопрос

Опишите вашу ситуацию, мы вам поможем!

( 6 оценок, среднее 4.67 из 5 )

Увольнение беременной женщины, когда допускается увольнение женщин в положении

Самые серьезные гарантии, которые обеспечивает трудовое законодательство в нашей стране, предоставляются женщинам в связи с материнством. Особенно это касается представительниц слабого пола, ожидающих рождения ребенка – уволить беременную женщину без ее согласия практически невозможно.

В каких случаях допускается увольнение беременной

Возможно ли увольнение беременной женщины без нарушения норм законодательства. В ТК РФ прописаны все возможные обстоятельства увольнения своих сотрудников по инициативе работодателя. Самые веские причины – это прогулы, неисполнение своих непосредственных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины.
Но по отношению к беременной женщине применяются иные правила. Поэтому возникает закономерный вопрос: «А в каких случаях допускается увольнение беременной женщины?».

Разорвать трудовой договор по своей инициативе с беременной женщиной работодатель не может. Но при этом беременность должна быть подтверждена медицинским документом. Видимый признак не является доказательством.

Cуществует только одно обстоятельство, когда работодатель может прекратить трудовые отношения с беременной – это ликвидация самого предприятия. Но это не снимает с работодателя обязанности по своевременному уведомлению такой сотрудницы и выплате ей всех необходимых денежных сумм.
Работодатель также может уволить беременную с декретной ставки только по её инициативе.

Недопустимость увольнения беременной женщины по инициативе работодателя

Статья 261 Трудового Кодекса РФ категорически запрещает работодателю увольнять беременную женщину по собственной инициативе. Это касается абсолютно всех оснований для расторжения трудового договора, будь то прогул, совершение дисциплинарного проступка или неудовлетворительные результаты работы по окончании испытательного срока. Единственным исключением из этого правила является ликвидация предприятия.

Увольнение беременной при ликвидации организации/предприятия

Увольнение беременного сотрудника в связи с тем, что работодатель прекращает свою хозяйственную деятельность, возможна на любом сроке беременности – как до декретного отпуска, так и после его наступления.
Работодатель в обязательном порядке должен предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении при ликвидации организации/предприятия минимум за 2 месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, а сотрудница должна расписаться о том, что она с ним ознакомилась.

Уволить беременную сотрудницу можно и в том случае, если закрывается филиал предприятия, а к переезду в другую местность для работы в головном офисе сотрудница не готова. Но работодатель должен ей предложить в письменном виде такую возможность. Увольнение беременной при ликвидации обособленного подразделения происходит точно так же, как и увольнение беременной при ликвидации ИП или юрлица, являющего головным предприятием.

Увольнение беременных при банкротстве происходит точно так же, но всеми кадровыми вопросами занимается не руководитель предприятия, а конкурсный управляющий.
Речь идёт о беременной сотруднице, которая работает по трудовому договору. Срок его действия не может превышать 5 лет. Но, если срок действия оговорен, то такой договор называется срочным, и он может быть заключён только при определённых обстоятельствах.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то его действие на основании письменного заявления сотрудницы продлевается до родов или прекращения беременности по другим причинам. Использовать беременность в корыстных целях здесь не получится – ее придется подтверждать соответствующими медицинскими документами по требованию работодателя, правда не чаще одного раза в три месяца.

К сожалению, далеко не все работники имеют полное представление о своих трудовых правах, чем нередко пользуются недобросовестные работодатели. Поэтому по истечении срока действия трудового договора руководитель обязан разъяснить беременной сотруднице возможность его пролонгации либо предложить ей другую должность – как равнозначную занимаемой ранее, так и нижестоящую, но с условиями труда, не противоречащими состоянию здоровья. Увольнение же допускается исключительно после добровольного отказа самой женщины, изложенного в письменном виде.

Таким образом, уволить сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности, без ее согласия возможно только при условии прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Частным случаем такого основания является и ликвидация отдельного филиала юридического лица, расположенного в удаленном от основного офиса регионе.

Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя по ст 81 тк РФ

Ст. 81 ТК РФ подразумевает под собой основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

• ликвидация предприятия;
• сокращение должностей или численности штата;
• несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает;
• смена собственника предприятия;
• работник неоднократно, без уважительных причин, не исполняет свои трудовые обязанности;
• неоднократно нарушает трудовую дисциплину;
• прогул;
• другие основания для увольнения, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.

Но закон защищает беременных женщин. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ не допускается, исключая п. 1 данной статьи, то есть прекращение деятельности предприятия. При ликвидации филиала увольнение беременной также допускается. Это относится как к юридическим лицам, так и к индивидуальным предпринимателям.

Увольнение беременной по статье или за прогулы

В ТК РФ чётко сказано, что уволить беременную можно только при ликвидации предприятия или филиала. Даже если беременная женщина будет прогуливать работу или же нарушать трудовую дисциплину, работодатель может ограничиться только выговором. Применять увольнение беременной по статье или за прогулы, как дисциплинарное наказание, он не может. Это касается и увольнения беременной по статье хищение. Максимальное наказание – выговор!

Но, беременность женщины должна постоянно подтверждаться справками из медицинского учреждения. Видимый признак положения женщины не является доказательством. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины также не допускается, даже если женщина не явилась на работу, и не представила оправдывающий её документ.

Это касается и того момента, если женщина была принята на работу с испытательным сроком. Обычного работника работодатель может уволить, если он не пройдёт испытание. Но, поступить так с беременной женщиной он не может. Это касается всех беременных сотрудниц. Не допускается также и увольнение военнослужащей беременной.
Это касается и сокращения штатов на предприятии. Работодатель должен предложить беременной женщине должность, которая отвечает медицинским показаниям её состояния на момент сокращения. Если подобных должностей нет, то работодатель не может сократить должность, которую занимает беременная женщина. Кроме того, увольнение по сокращению штатов беременных возможно только с согласия самой сотрудницы.

Увольнение беременной по соглашению сторон или по собственному желанию

Беременная женщина может уволиться только по собственному желанию. Альтернативой этому является увольнение беременной женщины по соглашению сторон.
Этот документ составляется в двух экземплярах, и подписывается обеими сторонами. В нём оговариваются основные моменты прекращения деятельности беременной женщины:

• сумма, которую работодатель выплатит ей в качестве компенсации за потерю работы;
• дату, когда сотрудница прекратит свою трудовую деятельность;
• другие важные моменты, которые могут касаться различных выплат от работодателя.

Увольнение беременной по соглашению сторон или по собственному желанию является законным основанием для расторжения трудового договора с сотрудницей. Инициатива о заключении соглашения на увольнения должна исходить от самой женщины.

Проект соглашения может составить любая из сторон, но он должен обязательно обсуждаться. Все вносимые в проект изменения должны отражаться в протоколе разногласий. Как только будет достигнут компромисс, стороны подписывают соглашение. После этого беременная сразу пишет заявление на увольнение по соглашению сторон, а не по собственному желанию.

Женщина может решить сама, что она больше не хочет трудиться и написать заявление по собственному желанию. В этом случае, она не получит компенсационных выплат. Она получит только заработную плату за фактически отработанные дни и компенсацию за дни неиспользованного отпуска. Увольнение беременной женщины допускается по статье 78 и 80 ТК РФ.

Ответственность за неправомерное увольнение беременной женщины

Права беременной женщины в сфере занятости охраняются не только Трудовым, но и Уголовным, Административным и Гражданским кодексами России, а также массой иных законодательных актов. Существует множество способов защиты от незаконного увольнения, и если работодатель вопреки запретам все же расторг трудовой договор с беременной сотрудницей, она вправе воспользоваться любым из них.

Однако, как показывает практика, наибольший эффект достигается путем подачи жалобы в региональное управление инспекции труда. Заявление о незаконном увольнении беременной может подать как сама женщина, так и её представитель. Никаких дополнительных доказательств представлять не нужно. В обязанности сотрудников инспекции входит тотальная проверка доводов жалобы и принятие мер по устранению выявленных нарушений.

Результатом такого обращения могут быть привлечение работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП России, а также передача материалов в прокуратуру или иной правоохранительный орган для решения вопроса о возбуждении уголовного дела по статье 145 Уголовного Кодекса РФ.

Однако восстановление на работе возможно только по решению суда, куда стоит обращаться как можно скорее. Если инспекторы обнаружат правонарушения относительно увольнения беременной сотрудницы, то нужно подавать в суд исковое заявление о восстановлении на работе и выплате заработной платы за вынужденный прогул. В качестве доказательства к иску необходимо приложить предписание от инспекторов по труду.

В случае удачного исхода дела, недобросовестный работодатель будет обязан не только отменить свое решение об увольнении, но и в силу статьи 234 Трудового Кодекса РФ полностью выплатить заработную плату за все время вынужденного отсутствия на работе.
Закон не запрещает обращение за защитой своих прав в несколько инстанций одновременно, поэтому подача жалобы в Инспекцию труда не исключает возможности инициирования судебного разбирательства.

Декретница на срочном трудовом договоре

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя. Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении. При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет. Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы. К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:
1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.
Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности. Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления. Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока. Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом. Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6). Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам. При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7). В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад. Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него. По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним. Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам. Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:
— по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
— при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
— если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
— трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях. Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально. С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

*(1) ст. 81 ТК РФ
*(2) ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ
*(3) определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.03.2014 N 33-2654/14, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 15.04.2013 N 33-2105/2013, Саратовского областного суда от 15.08.2013 N 33-5193
*(4) ч. 2 ст. 261 ТК РФ
*(5) п. 27 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 (далее — Постановление)
*(6) ст. 255 ТК РФ
*(7) ст. 79 ТК РФ
*(8) ч. 3 ст. 261 ТК РФ
*(9) абз. 3 п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

Можно ли уволить кого-нибудь, если он беременен?

Многие женщины задаются вопросом, законно ли понижать в должности, увольнять или «отпускать» после того, как они явно беременны. Они спрашивают, можно ли уволить кого-нибудь, если он беременен? Хотя незаконно увольнять кого-либо только потому, что он беременен, на самом деле это происходит часто.

Не совсем добрые намерения работодателя

Многие работодатели прямо не говорят, что причина их увольнения, «увольнения» или изменения статуса или обязанностей связана с беременностью женщины.Это незаконно.

• Закон о дискриминации при беременности 1978 года запрещает дискриминацию беременных женщин на рабочем месте.
• Однако работодатель нередко дискриминирует беременных женщин. Работодатель часто скрывает свои действия, чтобы избежать юридических проблем.
• Часто, когда работодатель увольняет беременную женщину, работодатель заявляет, что это произошло из-за того, что он беспокоился о безопасности женщины и будущего ребенка.За очень немногими исключениями изменение должностных обязанностей, должности или заработной платы в связи с беременностью является незаконным.

Исключения из правила

Хотя принуждение беременной женщины к переходу на другую работу во время беременности является незаконным, существуют исключения. Если вы работаете с токсичными химикатами, на опасной рабочей площадке или там, где ожидается поднятие тяжестей, это могут быть исключения. В таких случаях может быть в ваших интересах поработать в другой сфере.

Модификации беременности

Есть работа, которую может быть труднее выполнять на поздних сроках беременности.В этом случае вы можете иметь право на временный перевод или изменение ваших обязанностей. Например, если ваш работодатель предлагает модификации для сотрудников с травмами или ограничениями, они также должны быть доступны вам.

Однако, если вас уволили, уволили, понизили в должности или ваша работа изменилась против вашего желания в связи с беременностью, как можно скорее поговорите с адвокатом, который занимается дискриминацией.

Четыре шага против дискриминации

Хотя не всегда можно доказать, что работодатель совершил или сказал дискриминационные действия, существуют способы защитить себя.

1. Записывайте все разговоры с работодателем.
2. Ведите список дат и действий, которые были предприняты против вас.
3. Сохраните копию своей квалификации и служебных данных.
4. Уметь показать, как с вами обращались иначе, чем с другими работниками из-за вашей беременности.

Мы будем бороться за вас, чтобы победить

Мы все должны иметь возможность зарабатывать на жизнь и обеспечивать себя и свои семьи. Дискриминация не только нарушает этический и моральный кодексы, но и является незаконной.Мы будем бороться за справедливость, за ваше право работать во время беременности или кормления грудью и за справедливую компенсацию от нарушителей закона.

Юридическая фирма Армстронг — одна из самых знающих и основанных юридических фирм, состоящих только из сотрудников, юридических фирм в Силиконовой долине и в районе залива Сан-Франциско. Наш многолетний опыт работы с правами на беременность на рабочем месте в районе залива Залив выгодно отличает нас от других юридических фирм по трудоустройству.

Вопросы? Позвоните нам прямо сейчас по телефону 415-692-0462 и поговорите с юристом по трудоустройству о том, что с вами случилось, и о том, как мы можем помочь.Или напишите нам свой вопрос или проблему, и мы свяжемся с вами. Мы предлагаем бесплатную первичную консультацию, чтобы мы могли узнать о вашем случае.

Можно ли понизить в должности во время беременности? Sessions & Kimball LLP

Беременность может быть одним из самых прекрасных поводов в жизни для беременных и их семей. Но компании и руководители, к сожалению, не всегда так считают: один известный генеральный директор заявил, что беременность «определенно доставляет неудобства для бизнеса.«По общему признанию, беременность может повлиять на вашу продуктивность на работе. Например, вам может потребоваться время от времени отсутствовать в офисе на приемах к врачу, вы можете временно не иметь возможности выполнять все те же задачи, которые вы когда-то выполняли, за то же время, и работодатели и руководители могут задаться вопросом, сможете ли вы Будьте менее преданны компании, если у вас дома есть маленький ребенок, о котором нужно заботиться. Но означает ли это, что перевод вас в более низкое положение во время беременности является законным?

Федеральный и государственный закон о защите беременных женщин

Согласно Федеральному закону о дискриминации при беременности (PDA), работодатель не может окончательно понижать в должности беременную работницу из-за беременности, даже если беременность действительно влияет на способность работницы выполнять свою работу.Если беременная работница не может выполнять ту же работу, то у работодателя есть несколько вариантов в соответствии с федеральным законом, включая предоставление:

• легкий
• модифицированных задач
• альтернативные назначения
• Отпуск по нетрудоспособности
• отпуск без сохранения содержания

Как только женщина восстановит способность выполнять свою работу на уровне, существовавшем до беременности, работодатель в большинстве случаев должен вернуть ее к тем же задачам и / или должности, что и до беременности. Закон Калифорнии также предусматривает дополнительные меры защиты, требующие от работодателей приспособить беременных женщин и вернуть их в прежнее положение после беременности.

Что делать, если ваш работодатель понижает вас в должности?

Все это не означает, что беременная работница никогда не может быть понижена в должности во время или после беременности. Законы штата и федеральные законы запрещают работодателям переводить беременных женщин в отставку по причинам, связанным с беременностью, но не запрещают работодателям понижать в должности беременную работницу по причинам, не связанным с беременностью, таким как низкая производительность труда, вызванная проблемами, не связанными с беременностью, или неправомерным поведением сотрудников. Например, если беременная сотрудница нарушает этическую политику компании или получает выговор от внешних властей, и это приводит к понижению в должности, работодатель может заявить, что это было понижением в должности по закону.

Что обычно происходит в трудовом споре относительно понижения должности беременной сотрудницы, так это то, что работница будет утверждать, что работодатель понизил ее в должности по причинам, связанным с ее беременностью, например, из-за необходимости отсутствовать на рабочем месте или воспользоваться политикой отпуска по беременности и родам и законы — в то время как работодатель будет утверждать, что причиной понижения была не беременность. В деле о дискриминации по беременности обе стороны представят доказательства, подтверждающие их аргумент в пользу понижения в должности, и решение о том, что было действительной причиной, может зависеть от жюри присяжных.

Работа с доверенным адвокатом при рассмотрении иска о дискриминации во время беременности

Поскольку дела о дискриминации при беременности часто связаны с тщательным расследованием реальной причины неблагоприятного решения о приеме на работу, такого как понижение в должности, важно работать с опытным и надежным адвокатом по вопросам дискриминации при приеме на работу, который может полностью расследовать ваши обстоятельства и представить ваши лучшие аргументы. в суде. Компания Sessions & Kimball LLP уделяет особое внимание защите прав сотрудников на рабочем месте.Если вы чувствуете, что сталкиваетесь с дискриминацией на рабочем месте из-за беременности, свяжитесь с нами сегодня для бесплатной консультации с лучшим адвокатом округа Ориндж по вопросам дискриминации при беременности.

Обзор обязательств работодателя во время беременности

Неблагоприятное отношение — это когда с сотрудницей обращаются плохо или плохо (неблагоприятный — это юридический термин) из-за ее беременности или заболевания, связанного с беременностью, или из-за того, что она хочет взять отпуск по беременности и родам.

Вы должны убедиться, что ни вы, ни ваши сотрудники не относитесь к сотруднику неблагоприятно из-за ее беременности или заболевания, связанного с беременностью, например:

• Отказ в приеме на работу по причине беременности или отпуска по беременности и родам.
• Отказ предоставить ей разумный оплачиваемый отпуск для посещения дородовых посещений или критиковать ее за то, что она взяла отпуск для посещения дородовых приемов.
• Неспособность защитить ее здоровье и безопасность там, где есть какие-либо риски.
• Распускает ее.
• Изменение или снятие должностных обязанностей, кроме случаев:

(i) необходимо по соображениям здоровья и безопасности

(ii) она соглашается, или

(iii) для оформления страховки непосредственно перед декретным отпуском.

• Наказание или плохое обращение с ней из-за болезни, связанной с беременностью.
• Исключение ее из командировок или отказ в разрешении на поездку, когда это еще безопасно.
• Отказ предоставить ей те же возможности обучения, что и другим сотрудникам.
• Не рассматриваю ее для повышения.
• Отказ в повышении заработной платы или премии.
• Иное неблагосклонное отношение к ней, например игнорирование ее, обидные комментарии по поводу ее беременности или отпуска по беременности и родам.

Если один из ваших сотрудников неблагоприятно обращается с женщиной из-за ее беременности, вы, как работодатель, несете юридическую ответственность за дискриминацию / действия вашего сотрудника, если вы не приняли все разумные меры для предотвращения дискриминации в первую очередь. .acas.org.uk / index.aspx? articleid = 3715.

Другие соответствующие правовые положения включают защиту от:

• Прямая дискриминация по признаку пола, когда с женщиной обращаются менее благосклонно, чем с мужчиной, или будет, потому что она женщина (а не потому, что она беременна).
• Косвенная дискриминация по признаку пола, при которой существует положение, критерий или практика, применимая как к женщинам, так и к мужчинам, которая ставит женщин в особенно невыгодное положение по сравнению с мужчинами и не является необходимой для бизнеса.
• Виктимизация, когда с женщиной плохо обращаются из-за того, что она подала жалобу на дискриминацию.
• Защита от ущерба (то есть недостатка), когда работница оказывается в невыгодном положении из-за ее беременности, отпуска по беременности и родам или другого вида отпуска по семейным обстоятельствам.
• Автоматическое несправедливое увольнение, при котором работница увольняется из-за беременности или отпуска по семейным обстоятельствам. Обычное правило, согласно которому сотрудник должен проработать два года, прежде чем он сможет заявить о несправедливом увольнении, не применяется к автоматически несправедливому увольнению. Дополнительную информацию о несправедливом увольнении см. На странице https://www.gov.uk/dismiss-staff/unfair-dismissals.

Можно ли уволить беременную сотрудницу?

Мы рассмотрим сценарий, чтобы подробнее рассказать о Законе о дискриминации при беременности и возможных последствиях его нарушения.

Линдси проработала в своей компании шесть месяцев, когда она сказала своему боссу, что беременна. Она просит легкую работу и спрашивает, возможен ли какой-либо временный отпуск. Затем работодатель увольняет Линдси, объясняя ей, что она работает по собственному желанию и что у них нет персонала, который мог бы изменить ее обязанности или выполнить свои обязанности, пока она в отпуске. Они напоминают ей, что во время собеседования они спросили, планирует ли она забеременеть, и она ответила отрицательно.

Затем ее менеджер подчеркивает случаи, когда ее работа была менее чем удовлетворительной — такой оценки ей не давали до того момента.

Ее трудоустройство было произвольным, но трудоустройство по желанию имеет пределы . Есть незаконные причины для увольнения, и беременность — одна из них. Дискриминация по беременности включает беременность, роды или состояние здоровья, связанное с беременностью или родами.А Закон о дискриминации при беременности (PDA) запрещает дискриминацию и домогательства на основании беременности, когда дело касается любого аспекта занятости — найма, увольнения, увольнения, оплаты, льгот и любых других сроков или условий занятости.

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о Законе о дискриминации при беременности 1978 года.
Таким образом, решение уволить Венди с работы было очень рискованным шагом. Венди могла утверждать, что она подверглась незаконной дискриминации. Ее работодателю было бы трудно утверждать, что увольнение было по причине — i.е., ее плохая успеваемость — когда они не документировали случаи неудовлетворительной работы или не давали ей возможности для улучшения.

Отказ от отпуска или облегчения работы также был потенциально опасным. Если Линдси была временно неспособна выполнять свою работу из-за состояния здоровья, связанного с ее беременностью, то ее работодатель в соответствии с PDA должен относиться к ней так же, как и к любому другому временно нетрудоспособному сотруднику. Если бы работодатель Линдси ранее предоставил приспособления для других сотрудников с временной нетрудоспособностью, то отказ в приспособлении для нее был бы дискриминационным.

Другие законы также могут иметь значение. Некоторые нарушения, связанные с беременностью, могут быть инвалидностью в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Закон о семейных и медицинских отпусках предусматривает защищенный отпуск для некоторых сотрудников, потерявших трудоспособность в связи с беременностью, дородовыми заболеваниями или родами. Здесь также могут применяться законы штата. В Калифорнии и Мэриленде, например, есть законы об отпуске по беременности и родам.

Беременность является защищенной категорией согласно законам штата и федеральным законам. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, рекомендуется узнать, чего требуют эти законы и применимы ли они к вашему бизнесу.

Какие права я имею как беременная работница в Техасе?

В те времена, которые часто являются одним из самых счастливых периодов в жизни женщины, рабочее место может быть очень пугающим местом для беременной сотрудницы из Техаса. Большинство сотрудников не знают, какими законными правами они обладают (и не имеют). Может возникнуть вопрос, какие права вы имеете во время работы и беременности. Другой может быть вопрос о том, какие права вы имеете на декретный отпуск после рождения ребенка. В соответствии с Законом о дискриминации при беременности (который применяется только к работодателям с 15 или более сотрудниками) компания не может увольнять, отказывать в приеме на работу, беспокоить, понижать в должности или принимать другие неблагоприятные меры против беременной сотрудницы, если беременность женщины (или связанное с этим заболевание) было мотивирующим фактором в этом решении.Хотя мы живем в 21 веке, ^и годах, женщины все еще слишком часто увольняют из-за беременности или необходимости взять отпуск по случаю рождения ребенка или по уходу за новорожденным. Если вы или кто-то из ваших знакомых подвергается дискриминации из-за беременности или рождения ребенка, вам необходимо как можно скорее связаться с адвокатом по вопросам дискриминации в отношении беременности, чтобы полностью понять и защитить свои законные права.

На какой отпуск я имею право во время беременности?

Беременным работницам в Техасе должны предоставляться те же возможности, что и другим небеременным работницам, в отношении отпуска и других льгот.Точно так же работодатель не может заставить работницу уйти в отпуск по причине ее беременности, если она способна выполнять свою работу. Если беременная сотрудница не может выполнять свои должностные обязанности из-за физических ограничений, вызванных беременностью, ей должно быть разрешено взять отпуск на тех же условиях, что и другим сотрудникам, которые схожи по своим способностям или неспособности работать. Кроме того, если беременная сотрудница вынуждена взять отпуск из-за состояния, связанного с беременностью, ей должно быть разрешено вернуться на работу в той же степени, что и другим сотрудникам, находящимся в отпуске по болезни или нетрудоспособности.

Помимо обычного отпуска и льгот, которые должны быть предоставлены беременной сотруднице, беременная сотрудница, имеющая нарушение, связанное с ее беременностью, может иметь право на разумное приспособление в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Например, от компании может потребоваться предоставить беременной сотруднице определенное оборудование, позволяющее ей сидеть при выполнении рабочих обязанностей, которые обычно выполняются стоя. Работодатель может изменять определенные политики на рабочем месте или графики работы.Также возможно, что беременная работница сможет взять отпуск в качестве разумного приспособления сверх того, что работодатель обычно предоставляет в соответствии с его политикой отпусков по болезни. Все это очень конкретные вопросы, и лучшее, что вы можете сделать, — это обратиться к адвокату по вопросам дискриминации в отношении беременности в вашем районе, чтобы обсудить ваши законные права.

На какой отпуск я имею право после рождения ребенка?

Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA) позволяет определенным сотрудникам, проработавшим год или дольше в компании с 50 или более сотрудниками, брать отпуск продолжительностью до 12 недель в связи с рождением ребенка и уходом за новорожденным сотрудником (или в случае серьезного заболевания сотрудника. состояние здоровья при наличии медицинских осложнений, связанных с родами).Закон FMLA не требует, чтобы работодатель выплачивал работнику какую-либо сумму за этот отпуск, но собственная политика компании и / или определенные политики краткосрочной нетрудоспособности могут предусматривать определенную сумму оплаты. Если беременная сотрудница намеревается взять часть или все 12 недель защищенного отпуска FMLA, она должна:

• Уведомить работодателя заранее о своем намерении взять отпуск и
• Заполните и отправьте все необходимые документы.

По истечении срока отпуска сотрудника в соответствии с законом FMLA, она должна быть возвращена на ту же или аналогичную должность.

опасностей на рабочем месте и беременность — что делать работодателю?

Джеймс Л. Кертис, Эрин Догерти Фоули, Адам Р. Янг, Меган П. Тот и Крейг Б. Симонсен

Seyfarth Сводка : Работодатели должны оценить свои меры по обеспечению безопасности беременных женщин и участвовать в интерактивном процессе с сотрудниками, чтобы найти разумные приспособления.

Опасности для репродуктивного здоровья на рабочем месте

Беременные женщины работают на опасных работах в Соединенных Штатах и ​​во всех секторах экономики.В то время как работодатели несут общую обязанность защищать своих сотрудников от состояния, которое, как известно, может причинить вред, беременные женщины могут столкнуться с уникальными рисками и могут быть более восприимчивыми к ряду серьезных опасностей на рабочем месте.

Управление по охране труда (OSHA) отмечает, что «подверженность репродуктивным рискам на рабочем месте является растущей проблемой для здоровья». Национальный институт охраны труда и здоровья (NIOSH) располагает информационными ресурсами о беременности и рисках для репродуктивного здоровья.Например, известно, что ионизирующее излучение и свинец представляют опасность для беременных женщин и репродуктивного здоровья. Плод может быть более уязвим для определенных химических веществ, особенно на ранних стадиях беременности, когда он быстро растет и органы ребенка развиваются. Кроме того, изменения в иммунной системе, объеме легких и даже связках беременной сотрудницы могут увеличить риск травмы или заболевания из-за определенных опасностей на рабочем месте. Работодатели должны защищать своих сотрудников (в том числе более уязвимых беременных) и предотвращать воздействие этих известных опасностей.

Вынужденное перераспределение беременных женщин

Это не означает, что работодатели должны реагировать и принудительно отстранять беременных женщин от должностей или обязанностей, при выполнении которых они могут подвергаться опасности, будь то для себя или своего развивающегося ребенка, без запроса и / или согласия работника. Существуют как федеральные законы, так и законы штата, которые защищают беременных сотрудников на рабочем месте, в том числе Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию по признаку пола, а Федеральный Закон о дискриминации при беременности запрещает дискриминацию в отношении сотрудников «по причине беременности, родов». или связанных с этим заболеваний.Более того, Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), а также законы штата о размещении во время беременности запрещают дискриминацию на основании квалификационных ограничений, связанных с беременностью, и, при определенных обстоятельствах, запрещают работодателям требовать от сотрудников приспособления, на которое они не согласны ( то есть принудительное переключение на другую работу или отказ от выполнения служебных обязанностей).

В тех случаях, когда работодатель меняет назначение на работу или отстраняет женщину от желаемой должности, потому что она беременна или может забеременеть, без специального запроса на размещение, а в некоторых случаях с согласия работника, работодатель может столкнуться с иском. дискриминации по признаку пола и / или беременности.

При отсутствии документально подтвержденных с медицинской точки зрения оснований (например, химической или радиационной опасности), что облучение может повредить плод, предполагаемая восприимчивость беременной или потенциально беременной сотрудницы к опасности, вероятно, не будет законной причиной для принудительного понижения в должности, ограничения возможностей или увольнять сотрудницу. Это, однако, не означает, что работодатели не должны предлагать беременным работницам возможность избежать воздействия, которое может быть более вредным для них из-за их беременности, или что это не должно рассматриваться как приспособление.Это просто означает, что назначение на работу и снятие желаемых обязанностей не должно предполагаться или принуждаться к работнице из-за того, что она беременна.

Однако некоторые потенциальные химические и радиационные воздействия могут вынудить работодателя сделать вынужденный перевод. Например, низкие уровни свинца или радиации могут быть безопасными для большинства сотрудников, но могут быть небезопасными для беременных женщин или женщин, которые могут забеременеть. Работодатели должны информировать сотрудников об этих опасностях и их потенциальном воздействии на репродуктивное здоровье и здоровье плода, а также требовать, чтобы работник уведомил работодателя, если работница беременна или потенциально беременна.Если существует потенциальная химическая или радиационная опасность, которая может повредить плод, работодателю может потребоваться предложить другое назначение и отменить решение работника, если он откажется от размещения. Специальные правила устраняют некоторые из этих опасностей в отношении беременных женщин и требуют действий со стороны работодателя. См. https://www.osha.gov/SLTC/reproductivehazards/standards.html; и https://www.osha.gov/SLTC/radiationionizing/pregnantworkers.html.

Изменения в средствах защиты

Из-за физических изменений в организме во время беременности, которые могут потребовать новых средств защиты, работодатели должны рассмотреть некоторые изменения оборудования для обеспечения безопасности на рабочем месте, чтобы защитить и приспособить беременных сотрудников.Средства индивидуальной защиты, такие как привязь для индивидуальной системы защиты от падения, могут больше не подходить беременной сотруднице или могут причинить ненужный вред работнику или его развивающемуся ребенку. Аналогичным образом, может потребоваться замена перчаток, рукавов, шлемов или специальной обуви работодателем с помощью работника для обеспечения надлежащей подгонки.

Респираторы представляют собой более сложный вопрос. Если работница прошла медицинское обследование и проверку физической формы до того, как забеременеть, у нее могут возникнуть другие проблемы со здоровьем, связанные с использованием респиратора, и респиратор может больше не подходить должным образом.Работодатели должны связаться со своим медицинским работником, чтобы помочь скоординировать любое использование респираторов беременными работницами.

Раскрытие информации и добровольные уступки

NIOSH рекомендует беременной сотруднице обсудить возможные опасности на работе с работодателем и врачом как можно скорее после того, как узнает о беременности. NIOSH предлагает многим беременным женщинам временно изменить свои рабочие обязанности или предпринять дополнительные меры, чтобы защитить себя.

ADA, а также законы различных штатов также требуют, чтобы работодатели предоставляли жилье работникам с ограниченными возможностями, связанными с беременностью, после того, как они узнали, что работники нуждаются в таком приспособлении.Хотя следует ожидать, что работники уведомят своих работодателей о том, что им необходимо жилье в связи с беременностью, нет никаких «волшебных слов», которые запускают обязательства работодателя в соответствии с ADA. Таким образом, менеджеры должны быть хорошо обучены определять и правильно расследовать, когда может потребоваться приспособление в связи с беременностью, и как надлежащим образом участвовать в интерактивном процессе, как в соответствии с ADA, так и в соответствии с любыми применимыми законами штата.

Например, если работодатели обеспокоены контактом с беременными работницами, и работница сообщила, что она беременна, работодатель может спросить работницу, нужны ли ей какие-либо приспособления.Если работник заинтересован в приспособлении, работодатель должен участвовать в интерактивном процессе, включая активный диалог с работником, чтобы определить, какие разумные приспособления могут быть приемлемыми. Если сотрудник больше не может выполнять основные функции своей должности и нет других доступных разумных приспособлений, перевод на открытую должность или, если открытых должностей нет, отпуск, может быть единственно возможным разумным приспособлением. Однако важно знать, что сотрудника нельзя принуждать к переходу на другую должность или к отпуску в качестве разумного приспособления, если доступны другие разумные приспособления.

Дополнительная информация о беременности на рабочем месте

Беременность на рабочем месте представляет собой ряд проблем с занятостью, которые ставят в тупик менеджеров по персоналу, штатных консультантов и менеджеров по безопасности.

Сейфарт Шоу часто писала в блогах по другим вопросам и темам, связанным с беременностью и трудоустройством, например, губернатор Бейкер подписывает Закон о справедливости в отношении беременных работников Массачусетса, Отменить предложение о работе после уведомления о беременности? Может быть, нет, Правила SCOTUS по случаю предоставления жилья для беременных, «Спор о дистанционной работе» — Что такое разумное приспособление в соответствии с ADA?, Верховный суд обсуждает вопросы закона о беременности, Новое руководство EEOC требует, чтобы работодатели предоставляли разумные приспособления в соответствии с Законом о дискриминации по беременности. , Нью-Йорк и Филадельфия приняли новые законы о размещении во время беременности, не без предупреждения: EEOC продолжает подавать иски о дискриминации по беременности, обновленная информация о дискриминации по беременности: Young v.United Parcel Service, Inc., , и «Подробная информация о розничной торговле: дискриминация при беременности, условия проживания и проблемы для розничных продавцов».

Для получения дополнительной информации по этой или любой связанной теме, пожалуйста, свяжитесь с авторами, вашим адвокатом в Зейфарте или любым членом групп по охране труда и здоровья (OSHA / MSHA), управления отсутствием и приспособлениями или политиками и справочниками на рабочем месте.

Беременность

О беременности

Во время беременности и в послеродовом периоде некоторые женщины не испытывают ограничений или испытывают их очень мало.Но в определенные моменты во время беременности или выздоровления некоторые женщины могут быть ограничены в своей способности выполнять определенные задачи, такие как поднятие тяжестей, подъем по лестнице или бег. У некоторых женщин в результате беременности или родов могут развиться осложнения, такие как диабет, поражение спины, высокое кровяное давление, инфекции мочевыводящих путей, сильное обезвоживание и депрессия. А у некоторых женщин беременность и роды могут усугубить существующие нарушения. В результате женщины, работающие во время беременности, могут нуждаться в трудоустройстве во время и после беременности.

Беременность влияет на женщин по-разному. Некоторые женщины не испытывают или не испытывают ограничений, влияющих на их трудоспособность. Другие могут столкнуться с ограничениями, которые могут привести к необходимости приспособления. Например, усталость, болезнь или боль могут повлиять на посещаемость; ограничения в подъеме, стоянии или сгибании могут повлиять на способность выполнять физические требования работы; или необходимость часто есть и пить, или носить более удобную одежду, может повлиять на соблюдение определенных правил.Ограничения иногда могут быть вызваны осложнениями, связанными с беременностью, такими как гестационный диабет, боль в спине, высокое кровяное давление (известное как преэклампсия), инфекции мочевыводящих путей, сильное обезвоживание и депрессия. Кроме того, беременность и роды могут усугубить имеющиеся медицинские нарушения.

Закон о беременности и инвалидах

Требует ли федеральный закон от работодателей предоставления жилья беременным работницам?

Да. Существует два федеральных закона, которые могут требовать от работодателя размещать беременную работницу: Закон о дискриминации при беременности (PDA) и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Что требует Закон о дискриминации при беременности?

PDA — это федеральный закон, который защищает беременных работниц и требует от покрытых работодателей вносить изменения, связанные с работой беременных работниц. КПК запрещает дискриминацию при приеме на работу на основании беременности, родов или медицинских состояний, связанных с беременностью или родами. Закон требует, чтобы работодатели обращались с беременной сотрудницей, которая временно неспособна или ограничена в выполнении своих должностных обязанностей из-за беременности, родов или связанного с ней заболевания, так же, как он обращается с другими сотрудниками, которые похожи. в их способности или неспособности работать.

Согласно PDA, застрахованный работодатель несет ответственность за внесение связанных с работой изменений (или приспособлений) для беременных женщин, когда работодатель делает это для других сотрудников, которые также ограничены в их способности выполнять должностные обязанности. Изменение обязанностей может включать, например, легкую работу, альтернативные задания, дополнительные перерывы или неоплачиваемый отпуск. Например, работодатель, проводящий политику размещения большинства небеременных сотрудников с ограничениями по подъему, должен будет также разместить беременных сотрудников с ограничениями по подъему.

Что требует Закон об американцах с ограниченными возможностями?

ADA требует, чтобы работодатели предоставляли работникам с ограниченными возможностями разумные приспособления, если это не создает чрезмерных трудностей для работодателя. Хотя сама по себе беременность не является инвалидностью в соответствии с ADA, многие связанные с беременностью состояния являются ограниченными возможностями, которые работодатель, возможно, должен будет учесть в соответствии с ADA.

Чтобы иметь инвалидность в соответствии с ADA, человек должен иметь нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций.Изменения в толковании определения термина «инвалидность» в результате вступления в силу Закона о поправках к ADA (ADAAA) облегчают сотрудникам, имеющим связанные с беременностью нарушения, продемонстрировать, что они имеют инвалидность, в связи с которой они могут иметь право на разумное приспособление. . Например, следующие связанные с беременностью состояния могут быть инвалидностью в соответствии с ADA: анемия, ишиас, гестационный диабет, преэклампсия, утреннее недомогание, отек ног, депрессия или другие нарушения, которые существенно ограничивают основную жизнедеятельность или нормальное функционирование телесная система.

Условия размещения могут включать измененный график, возможность перекусывать или пить на рабочем месте, измененную политику посещаемости, частые перерывы, сидение, легкую работу или отпуск, среди других решений.

Требуется ли облегченная работа для беременных женщин?

Согласно федеральному закону, работодатель должен относиться к женщинам, пострадавшим от беременности, родов или связанных с ними заболеваний, так же, как и к другим работникам, которые схожи по своей способности или неспособности работать в отношении легких обязанностей.Если легкие обязанности предоставлены другим сотрудникам, которые схожи по своей способности или неспособности работать (например, получившие травму на работе), работодатель может быть вынужден временно выполнять легкие обязанности для сотрудника в связи с беременностью. Работодатель, который возлагает легкие обязанности на других сотрудников, не может оправдать отказ в этом беременной работнице только потому, что это было бы дороже или менее удобно. Кроме того, легкие перевозки могут быть разумным разумным приспособлением для лиц с ограниченными возможностями, связанными с беременностью, в соответствии с ADA.

Может ли работодатель потребовать от беременной работницы взять отпуск, даже если она может выполнять свои должностные обязанности с проживанием или без него?

Нет. Работодатель не может принуждать работницу к уходу в отпуск, потому что она беременна или была беременна, до тех пор, пока она может выполнять свои должностные обязанности. Если сотрудник ограничен в выполнении должностных обязанностей и имеет право на получение жилья в рамках PDA или ADA (см. Выше), может потребоваться разумное приспособление, чтобы помочь ему выполнять должностные обязанности. Требование от сотрудника уйти в отпуск против ее желания нарушает КПК, даже если работодатель считает, что действует в лучших интересах сотрудника.Если работница отсутствовала на работе из-за состояния, связанного с беременностью, а затем выздоравливала, ее работодатель не может требовать от нее оставаться в отпуске до рождения ребенка; работодатель также не может запретить работнику вернуться на работу в течение определенного периода времени после родов.

Приемные работницы с беременными

У беременных женщин могут развиваться некоторые из перечисленных ниже ограничений, но они редко развиваются полностью. Кроме того, степень ограничения зависит от человека.Имейте в виду, что не всем беременным женщинам потребуется приспособление для работы, а многим другим может потребоваться лишь небольшое приспособление. Ниже приведен лишь пример имеющихся возможностей. Могут существовать многочисленные другие варианты размещения.

Вопросы для рассмотрения:

1. Какие ограничения испытывает сотрудник?
2. Как эти ограничения влияют на сотрудника и его производительность труда?
3. Какие конкретные рабочие задачи вызывают проблемы в результате этих ограничений?
4. Какие приспособления доступны для уменьшения или устранения этих проблем? Используются ли все возможные ресурсы для определения возможного приспособления?
5. Консультировались ли с сотрудником по поводу возможного размещения?
6. После того, как приспособления созданы, было бы полезно встретиться с сотрудником, чтобы оценить эффективность приспособлений и определить, нужны ли дополнительные приспособления?
7. Нуждается ли в обучении руководящий персонал и сотрудники?

Вариантов размещения:

Ситуации и решения: