Можно ли принимать на работу в выходной день

Содержание

запись в трудовой, ТК РФ

Законодательством не установлено требование об обязательном совпадении даты трудоустройства с рабочим днем производственного календаря. Дата начала работы является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Условия определяются по соглашению сторон (ст. 56 ТК РФ). Стороны могут договориться о заключении договора с датой трудоустройства сотрудника, совпадающей с выходным или праздничным днем.

Сменный график исполнения обязанностей

Даты заключения договора при приеме на работу и начала непосредственного исполнения обязанностей могут не совпадать. Ряд предприятий использует при работе сотрудников скользящий сменный график, необходимость в котором возникает при непрерывности производственного или технологического процесса (ст. 113 ТК РФ) или для эффективного использования оборудования (ст. 103 ТК РФ). При исполнении обязанностей по скользящему графику:

День выхода на работу при трудоустройстве по сменному графику не зависит от совпадения с нерабочим днем пятидневной недели.

Сменный график предусматривает суммированный учет времени и предоставление выходных дней в соответствии со скользящим режимом труда.
Первый рабочий день на предприятии по графику может выпадать на выходной, установленный в соответствии с пятидневной рабочей неделей.

Выходные дни также устанавливаются по графику. Договор заключается ранее начала исполнения обязанностей, либо позднее, с соблюдением сроков, указанных в ст. 67 ТК РФ.

Дата издания договора и приказа

При трудоустройстве работника обязательным является приказ о приеме, основанием издания которого служит трудовой контракт. На практике могут встречаться случаи допуска лица к исполнению обязанностей по графику в выходной день без заключения договора. Кадровый орган предприятия преимущественно трудится по графику пятидневной Работодатель должен соблюсти сроки:

Договор с сотрудником должен быть оформлен не позднее 3 дней после фактического начала работы.
Срок издания приказа – не позднее 3 дней с даты признания отношений трудовыми.

В договоре и приказе, изданных позднее числа начала работы, указывают фактическую дату начала работы.

Приказ о найме образец

Дата начала исполнения обязанностей

Правомочность договора наступает с момента его подписания. Согласно ст. 61 ТК РФ, дата начала исполнения обязанностей зависит от условий договора.

Условие	Дата начала исполнения обязанностей
Дата указана в договоре	Сотрудник должен приступить к работе в указанную дату
Дата не указана в договоре	Начало работы осуществляется на следующий после подписания договора день

Работник П. заключил договор с предприятием о найме 09.12.2017 по графику пятидневной недели. 9 и 10 декабря являются выходными. В договоре указана дата начала работы – 9 декабря, о чем в табеле делается отметка о выходном дне («В»). Несмотря на составление договора в нерабочую дату началом работы сотрудника является выходной день. Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.

Этапы оформления трудоустройства

Схема документооборота приема на работу определяется необходимостью произвести ряд обязательных операций.

Действие	Описание
Достижение договоренности между сторонами	Руководитель и соискатель определяют условия исполнения обязанностей и основные моменты сотрудничества
Ознакомление соискателя с внутренним распорядком, основными учетными документами	Работнику предоставляется возможность ознакомится с коллективным договором, положениями о заработной плате, премировании, графиках, условиями охраны труда и заключаемого договора
Предоставление документов в соответствии с требованиями законодательства. Истребование формы вне установленных законодательством не допускается	Соискатель должен предъявить документы в соответствии с требованиями ст. 65 ТК РФ. Представление дополнительных справок, свидетельств (о медицинском, психологическом здоровье, отсутствии судимости) определяется особыми условиями труда
Заключение договора	Стороны заключают договор в 2 экземплярах, один из которых работник получает на руки
Определение необходимости свершения дополнительных действий в отношении отдельных категорий сотрудников	Работодатель должен выдать трудовую книжку работнику при первом трудоустройстве, сообщить в миграционные органы о приеме иностранного поданного и предыдущему работодателю при приеме бывшего государственного служащего
Прохождение первичного инструктажа по охране труда	О получении работником знаний об охране труда, нормах и порядке организации труда на предприятии принятый сотрудник должен расписаться в журнале
Оформление личной карточки	Документ создают для каждого трудоустроенного работника. В карточке отражаются личные данные и все этапы деятельности работника

Запись в трудовой книжке

Ведение записей осуществляет в хронологическом порядке в соответствии с информацией приказа, изданного руководителем. При отражении сведений о приеме на работу:

Указывается название предприятия в полном и сокращенном варианте, имеющихся в учредительных документах.
Текст о трудоустройстве содержит должность работника в соответствии со штатным расписанием.
В графе 2 документа указывается дата трудоустройства. Дата заносится арабским цифрами. Текстовое название месяца не допускается.
Запись о трудоустройстве удостоверять подписями и печатью не требуется. Удостоверение осуществляется один раз, после внесения заключительной записи о трудоустройстве на предприятии.

Внесение записи осуществляется не позднее 5 дней с момента начала работы.

Записи в трудовую книжку вносятся после начала фактического исполнения обязанностей. При аннулировании договора запись о трудоустройстве не отражается. При аннулировании после внесения текста запись признается недействительной на основании приказа.

Начальник правового управления Роструда И.И.Шкловец

Ошибки, допускаемые при оформлении трудоустройства

Оформление трудоустройства является несложной процедурой при знании норм законодательства.

Условие трудоустройства	Ошибочный подход	Верная позиция
Издание приказа	Осуществляется ранее заключения договора	Приказ издается одновременно или позднее заключения договора
Несоблюдение сроков оформления	Работодатель не учитывает строгие сроки оформления документов при найме	Документы, записи в трудовую производятся в строгом соответствии с ТК РФ

Вопрос № 1. Как поступают в случае приема работника в выходной день с оформлением договора и указанием даты выхода при отказе его приступить к работе?

Договор работника, не приступившего к работе, должен быть аннулирован.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

rabotniky.com

Оформление приказов в выходные и праздничные дни

М.М. Покровская,

советник Управления конституционных основ трудового законодательства

и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.

Правилами внутреннего трудового распорядка административно-управленческому аппарату утвержден восьмичасовой рабочий день при пятидневной неделе. Праздничными (выходными) днями являются государственные праздники. Могу ли я, инспектор по кадрам, оформлять приказом прием, увольнение, перевод сотрудников административно-управленческого аппарата этими (выходными и праздничными) числами? Могу ли я принимать на работу задним числом?

Прежде всего, по Вашему вопросу трудно понять, чем именно вызвана необходимость подобного оформления кадровых решений работодателя. Так, если Вы, например, полагаете, что таким способом может быть уменьшена продолжительность перерыва в трудовом стаже работников при смене работы, имеющего значение, в частности, при определении размера пособия по временной нетрудоспособности, то Ваше беспокойство совершенно напрасно, так как в силу части четвертой статьи 14 Трудового кодекса РФ, регламентирующей исчисление сроков в трудовом праве, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Тем не менее, поскольку вопрос поставлен, постараемся дать на него ответ, тем более, что его разрешение, как представляется, может иметь не только теоретическое значение, но и получить определенное практическое применение, например, в организациях с непрерывным производственным процессом.

Для начала обратим внимание на следующее. Из формулировки Вашего вопроса, как он поставлен, остается не вполне ясным, что именно Вас интересует: возможность датировать прием на работу (перевод на другую постоянную или временную работу либо увольнение с работы) календарной датой, приходящейся на выходной или нерабочий праздничный день, или же только возможность издания соответствующих распорядительных актов работодателя в указанные дни. Иными словами, идет ли речь о содержании существа записи в распорядительном акте работодателя, либо только о его датировке.

В первом случае, при осуществлении собственно указанных действий, ответ на вопрос определяется в соответствии со следующими нормами Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 67 (части первая и вторая) названного Кодекса трудовой договор заключается в письменной форме; трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя; в этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее установленного данной статьей срока. При этом частью первой статьи 68 Кодекса установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание этого приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Следовательно, дата приема на работу, определенная сторонами при заключении трудового договора, должна быть отражена в распорядительном акте работодателя.

Как очевидно, в большинстве случаев эта дата приходится на рабочий для данного работника день, однако, в принципе, она может прийтись и на выходной или нерабочий праздничный день, когда работы, для выполнения которых он принимается в организацию, непосредственно не производятся. Во всяком случае, Трудовой кодекс РФ не только не содержит запрета для этого, но и, по существу, допускает подобную возможность, закрепляя в статье 61 (части вторая и третья), что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Напомним при этом, что в соответствии с частью первой названной статьи Кодекса трудовой договор по общему правилу вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Оформление перевода на другую работу в той же организации регламентировано Трудовым кодексом РФ менее подробно.

Так, согласно части четвертой статьи 57 Кодекса условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Кроме того, частью первой статьи 72 Кодекса дополнительно оговаривается, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника. Очевидно, что все необходимые в данном случае действия (прежде всего, подписание соглашения об изменении трудовой функции или иных существенных условий трудового договора) могут быть осуществлены в рабочий для данного работника день; иное было бы попросту нелогично. Тем не менее, в принципе, и в этой ситуации при подписании указанного соглашения ничто не препятствует сторонам условиться о его вступлении в силу в выходной или нерабочий праздничный день. Обусловленная сторонами дата должна быть отражена и в распорядительном акте работодателя, завершающем процедуру перевода на другую постоянную работу.

Несколько отличное положение складывается при временном переводе на другую работу, осуществляемом работодателем в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ и обязательном для работника. Как следует из содержания части первой данной статьи, подобные переводы допускаются для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом в соответствии с частью третьей этой статьи на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен лишь с его письменного согласия. Следовательно, решение о такого рода переводе на другую работу может быть вынесено работодателем по мере возникновения перечисленных экстраординарных ситуаций производственной необходимости, в том числе — в выходной или нерабочий праздничный день для конкретного работника по его основной работе, но при условии привлечения его к работе в такой день лишь по правилам статьи 113 Трудового кодекса РФ, за исключением случая, когда требуется получение его письменного согласия на это.

Что же касается прекращения трудового договора, то при его оформлении следует руководствоваться частью третьей статьи 77 Трудового кодекса РФ, которой установлено правило, согласно которому во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Поскольку законодатель не уточняет, какой именно день стоит расценивать как «последний день работы» работника — последний день существования трудовых отношений между ним и данным работодателем, либо последний день непосредственного выполнения работником его трудовой функции — в качестве даты увольнения, в том числе в распорядительном акте работодателя, следует указывать дату последнего дня фактической работы, то есть, последнего рабочего дня работника.

Однако, если в поставленном вопросе речь идет о том, как правильно датировать сами распорядительные акты работодателя, коль скоро они не оказались своевременно изданными, укажем, что подобные акты кодифицируются в соответствии с календарной датой их издания.

При этом в отношении распорядительных актов работодателя о приеме работников на работу Трудовым кодексом РФ, хотя и косвенным образом, но все же предусмотрена возможность их издания более поздним числом по сравнению с фактом возникновения трудовых отношений: согласно нормам уже упоминавшихся статей 67 (часть вторая) и 68 (часть вторая) Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе; приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора.

hr-portal.ru

Можно ли принять работника на работу в выходной день

Да, можно, законом это не запрещено. В этом случае дата начала работы — выходной день, отразите это в трудовом договоре, в приказе о приеме и трудовой книжке.

Учтите, что приступить к работе в свой выходной работник должен, если вы привлекли его к работе в специальном порядке (в частности, нужен приказ о привлечении к работе в выходной и, как правило, согласие работника).

Прием на работу в выходной отразите в табеле как выходной (если работник в этот день не работал) или как работу в выходной (если привлекали его к работе).

Если для оформления приема на работу нужно привлечь других работников к работе в их выходной, тоже соблюдайте специальный порядок.

Можно ли в документах о приеме на работу указать датой начала работы выходной день

Да, можно, законом это не запрещено, дата приема (дата начала работы) может быть любой, в том числе выпадать на выходной.

День приема на работу — это дата начала работы, которую указываете в трудовом договоре работника и дублируете в приказе о приеме на работу, а также в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Например, в приказе по унифицированной форме N Т-1 дата приема указывается в специальной графе.

При этом прием на работу в выходной еще не означает, что работник в этот день должен работать (дата приема на работу и дата фактического выхода на работу могут не совпадать). О том, должен ли работник выходить в день приема на работу, если этот день для него выходной, расскажем ниже. Учитывайте это в том числе при заполнении табеля учета рабочего времени.

Также не путайте день приема на работу в выходной с оформлением приема на работу. Оформление приема на работу может занимать не один день, в то время как дата приема на работу (как указали выше) одна. Напомним, что ознакомить работника с приказом о приеме на работу вы должны в трехдневный срок со дня, когда работник фактически начал работать. А запись в трудовую книжку вносится лишь после того, как работник проработает у вас пять дней, но не позднее недельного срока с момента издания приказа о приеме (ч. 2 ст. 68 ТК РФ, абз. 1 п. 3, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Пример приема работника на работу в выходной день

Из ООО «Хризантема» увольняется по собственному желанию генеральный директор О.В. Лин. В пятницу 01.03.2019 его последний рабочий день.

В этот же день (01.03.2019) с Л.И. Винером подписан трудовой договор, согласно которому он принимается на должность генерального директора ООО «Хризантема» и датой начала работы является 02.03.2019 (суббота — выходной день по графику работы).

К работе Л.И. Винер в выходной 02.03.2019 не привлекался и фактически вышел на работу в понедельник 04.03.2018. В этот же день был подготовлен приказ о его приеме на работу с 02.03.2019. Запись о приеме на работу 02.03.2019 на основании приказа от 04.03.2019 внесена в трудовую книжку 07.03.2019.

В табеле учета рабочего времени по Л.И. Винеру отмечены 02.03.2019 и 03.03.2019 как выходные дни, а 04.03.2019 — рабочий.

Должен ли работник выйти на работу в день приема на работу, если это его выходной

Нет, не должен, за исключением случаев привлечения его к работе в выходной день в специальном порядке.

Дело в том, что выходной день — это день отдыха работника, который он вправе использовать по своему усмотрению (ст. ст. 106, 107 ТК РФ). Это касается и тех случаев, когда день приема на работу совпадает с выходным днем для работника, так как исключений законом не установлено.

Поэтому, если вам необходимо, чтобы работник в день приема на работу, который является его выходным днем, вышел на работу, привлекайте его к такой работе с соблюдением специального порядка (в частности, вам нужно издать приказ, а от работника, как правило, нужно письменное согласие на такую работу).

Если же вы не привлекаете работника к работе в выходной, то дата фактического выхода на работу — ближайший рабочий день согласно его режиму работы (установленному, например, трудовым договором), который работник обязан соблюдать. Это следует из ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 61, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 113, ч. 1 ст. 189 ТК РФ.

Кстати, если для оформления приема на работу (в частности, для заключения с работником трудового договора, ознакомления его с правилами внутреннего трудового распорядка) вы привлекаете других работников, для которых этот день выходной, соблюдайте порядок привлечения к работе в выходной день.

Как отразить в табеле учета рабочего времени день приема на работу в выходной

Фиксация дня приема на работу в выходной в табеле зависит от того, работал работник в этот день или нет.

Если работник к работе в выходной не привлекался (отдыхал), отметьте этот день в табеле как выходной. Так, если вы используете унифицированную форму табеля учета рабочего времени (N Т-12 или N Т-13), то ставьте буквенный код «В» или цифровой «26». Если же вы используете свою форму табеля и собственные коды, применяйте их.

Если в день приема на работу в выходной вы привлекали его к работе, табелируйте этот день как работу в выходной.

urist7.ru

Можно ли принимать на работу в выходной день. Вісник. Офіційно про податки

Руководители предприятий, учреждений, организаций имеют право самостоятельно устанавливать индивидуальные графики работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективного договора. При этом выходные дни могут не совпадать с общеустановленными календарными выходными днями.

Вопрос принятия на работу и увольнения в выходной или праздничный (нерабочий) день возникает, как правило, тогда, когда работник при приеме на работу или увольнении хочет сохранить непрерывный стаж (стаж работы по специальности, стаж государственной службы и т. п.), или когда работник не желает выходить на работу после отпуска, болезни и т. п., желает уволиться последним днем соответствующего периода (отпуска или больничного и т. п.).

Выходные дни — разновидность времени отдыха работников, предусмотренная трудовым законодательством, которое по-разному урегулирует порядок предоставления выходных дней на предприятиях разных видов, в зависимости от вида деятельности и характера организации производственного процесса.

Праздничные и нерабочие дни определены законом (ст. 73 Кодекса Законом о труде), но и в эти дни значительное количество предприятий не останавливает работу. Многие предприятия и организации работают круглосуточно или имеют рабочие изменения каждый день (без общего для всех работников предприятия выходного дня). Условиями трудового договора с работником может быть предусмотрено начало его работы в выходной день (для дежурства, замещения отсутствующего работника или если первая его смена приходится, например, на воскресенье, праздничный или нерабочий день). Следовательно, в зависимости от категории работников и особенностей самых предприятий выходные дни могут быть разными. В любом случае до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель должен принять организационно-правовые меры, предусмотренные ст. 29 Кодекса Законов о труде (инструктаж, ознакомление с документами и т. п.).

Таким образом, при необходимости предприятие может принять работника на работу в субботу, воскресенье, праздничный или нерабочий день. Впрочем, документированию (в частности, датам) следует уделить особое внимание.

ГУ Гоструда в Днепропетровской облласти

www.visnuk.com.ua

Работа в выходные и праздничные дни (2)

Автор : Сергей Крикунов, старший юрисконсульт Центра исследований проблем трудового законодательства

Источник : «Работа & Зарплата»

Право работающих по трудовому договору граждан на отдых в выходные и праздничные дни гарантировано Конституцией Российской Федерации (ст. 37, п. 5). Однако иногда жизнь вносит свои коррективы, и многим из нас приходится выходить на службу именно в те дни, когда вся страна отдыхает.

Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрено ст. 113 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). В соответствии с ней такая работа, как правило, запрещается. Ранее действовавший КЗоТ был более категоричен, поскольку запрещал ее. Тем не менее и в КЗоТе, и в ТК РФ предусмотрено, что привлечение персонала к труду в дни отдыха возможно при определенных обстоятельствах. Главное, чтобы на это было получено письменное согласие самого человека и доказана целесообразность привлечения его к работе.

И все же ТК РФ предоставляет право на отдых всем без исключения категориям трудящихся. При пятидневной рабочей неделе сотрудникам положено два выходных в неделю, а при шестидневной — один. Общим днем отдыха считается воскресенье. Второй день (при пятидневной рабочей неделе) определяется коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка организации. Обычно это суббота, поэтому два выходных следуют один за другим, что общеизвестно и в комментариях не нуждается.

Если же работодатель в качестве выходных установил другие дни недели, нужно помнить, что при любых обстоятельствах продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов (ТК РФ, ст. 110).

Статья 112 ТК РФ содержит перечень всех государственных праздников с указанием их дат и официальных названий. Этот список выглядит следующим образом:

с 1 по 5 января — новогодние праздники;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день;

1 мая — Праздник весны и труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства.

Нередко бывает так, что календарь складывается неудачным образом. Например, между праздничными и выходными днями получается очень маленький промежуток, поэтому прерывать отдых нецелесообразно. В этом случае Правительство РФ может издать постановление о перенесении выходного на другой день, чтобы сотрудники использовали подряд выходные и праздничные дни. Но работодатель вправе принять подобное решение и самостоятельно, если оно не ухудшает положения работников в сравнении с законодательством. Разумеется, решение должно быть оформлено приказом по организации.

На некоторых предприятиях приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям. Сотрудникам таких организаций ТК РФ разрешает выходить на службу в праздничные дни (при условии получения их письменного согласия). Также в праздники допускается труд, вызванный необходимостью обслуживания населения, с неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами. В этом случае выходные дни предоставляют работникам по скользящему графику (ТК РФ, ст. 100, ч. 1). Однако даже этот график предполагает определенные законодательные гарантии, так как воскресенье и праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ, официально признаются нерабочими.

Как уже неоднократно упоминалось, привлечение к работе в выходные и праздничные дни во всех случаях должно происходить лишь с письменного согласия сотрудника. Кроме того, его всегда производят по письменному приказу работодателя. Те, в отношении кого издают приказ, должны быть ознакомлены с ним под расписку. При этом ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, позволяющие организовывать работу именно таким образом.

К обстоятельствам, при которых привлечение к труду в выходные и праздничные дни будет правомерным и оправданным, относятся:

• предотвращение производственной аварии, катастрофы или устранение их последствий;

• предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

• выполнение заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Можно отметить, что все перечисленные случаи, безусловно, имеют непредвиденный характер, то есть не могут быть заранее предусмотрены.

Несмотря на то, что подобные работы не терпят отлагательства, работодатель все же обязан получить письменное согласие своего сотрудника: ведь оно будет практически единственным документом, подтверждающим добровольное волеизъявление человека, а косвенно и законность приказа руководителя о привлечении его к работе.

Не запрещено трудиться в выходные и праздничные дни и в иных случаях. Правда, для этого необходимо учитывать помимо письменного согласия работника еще и мнение профсоюзного комитета организации (если, конечно, он есть). Юридическое оформление учета мнения профсоюзного органа в законодательном порядке не определено. Предполагается, что данный порядок может быть установлен либо в коллективном договоре, либо в соглашении между работодателем и профсоюзом. Но нужно сказать, что даже при отсутствии согласия со стороны профсоюза привлечение людей к труду все равно возможно, если работодатель сочтет это действительно необходимым, а от работников будут получены письменные заявления.

Допускается привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов (в соответствии с перечнями их категорий). В бюджетных организациях сотрудников можно привлекать к подобной работе в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях — в порядке, который определен коллективным договором. Кстати, отметим, что перечень творческих профессий, в соответствии с которым людей будут привлекать к труду в выходные, Правительством РФ до сих пор не утвержден. Такие работники, как и все остальные, должны дать свое согласие на труд в неурочные дни.

В ТК РФ четко определен круг лиц, которых ни в коем случае нельзя привлекать к работе в выходные и праздничные дни, за исключением определенных оговорок. Так, в дни отдыха запрещен труд беременных женщин (ТК РФ, ст. 259), а также работников в возрасте до 18 лет (ТК РФ, ст. 268). Даже наличие письменного согласия этих сотрудников не дает права работодателю нарушать запрет. Но стоит оговориться, что данное правило не распространяется на несовершеннолетних творческих работников средств массовой информации, кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и на иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, а также на профессиональных спортсменов.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздники допускается только в том случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом и те и другие должны ознакомиться под расписку со своим правом отказаться от работы в дни отдыха.

Наконец, подобные гарантии предоставляют также тем, кто имеет детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также осуществляет уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением. Отказ таких людей от работы в выходные и праздничные дни не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (Постановление Пленума Верховного суда РФ № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» от 25 декабря 1990 года, п. 7).

Естественно, работа в выходные дни требует соответствующего вознаграждения: производят доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором (ТК РФ, ст. 149). Установлена и норма, согласно которой труд в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ТК РФ, ст. 153), при этом:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Размер оплаты за труд в дни отдыха, несомненно, может быть и выше указанных размеров (это предусматривают в локальном нормативном акте организации), однако размер оплаты ниже планки, установленной законом, не допускается.

Человек, работавший в праздник или выходной, может взять за него дополнительный день отдыха. В этом случае за праздничный день производят оплату в одинарном размере, а за день отдыха не платят (ТК РФ, ст. 153, ч. 2).

Отдельного рассмотрения требует вопрос оплаты труда в дни официального отдыха во время нахождения в служебной командировке. В месте назначения эти дни вполне могут не совпадать с выходными и праздниками места постоянной работы сотрудника. Согласно п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госком-труда СССР и ВЦСПС № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» от 7 апреля 1988 года, которая действует в части, не противоречащей ТК РФ, на работников, находящихся в командировке, распространяется режим времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Таким образом, если в организации, куда едет сотрудник, установлен выходной день, то он оплате не подлежит (даже если в его родной организации он является рабочим). Если сотрудник выходит на работу в выходной по собственной инициативе, этот день ему также не оплачивают. Причем согласно инструкции взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении не предоставляют.

Если организация, направившая сотрудника в командировку, обязывает его работать там даже в выходные, то действуют общие правила (письменное согласие и оплата в двойном размере). А когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении предоставляют другой день отдыха в установленном порядке. Верховный суд РФ недавно определил, что, если работник не желает воспользоваться в этом случае дополнительным днем отдыха, ему необходимо заплатить за работу в такой день как за труд в выходные и праздники (решение Верховного суда РФ № ГКПИ 2002–663 от 20 июня 2002 года).

Таким образом, действующее трудовое законодательство позволяет руководителям привлекать людей к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия и при определенных обстоятельствах. За свою службу в такие дни сотрудники организации могут взять дополнительный день отдыха либо получить оплату в двойном размере.

как оплачиваются выходные и праздничные дни

работа в выходные и праздничные дни

hr-portal.ru

http://dp.dsp.gov.ua/news-1380.html

uteka.ua

Уволить в воскресенье

Можно ли принимать на работу и увольнять сотрудников в праздничные и выходные дни?

Заместитель начальника отдела кадров.

– Как правило, вид рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями или 6-дневная с одним выходным), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, перерывов, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену на предприятии устанавливаются локальными нормативными актами – правилами внутреннего трудового распорядка, а при их отсутствии – по соглашению между работником и работодателем (статья 120 Трудового кодекса (ТК).

При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при 6-дневной – один. Общим выходным днем является воскресенье (статья 129 ТК). Как правило, работа в выходные и праздничные (нерабочие) дни запрещается (часть первая статьи 130, часть первая статьи 132 ТК).

Трудовой договор, заключенный в соответствии с законодательством, вступает в силу с момента его подписания. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с того дня, который определен в договоре.

Согласно части второй статьи 83 ТК, если дата начала работы в трудовом договоре не определена, то работник должен приступить к ней на следующий день после вступления договора в силу, то есть ближайший следующий за датой его подписания рабочий день. Например, если договор подписан накануне выходного (например, в пятницу) или праздничного дня, то работник должен приступить к работе в первый следующий за ним рабочий день (то есть в понедельник). Принять работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день можно только в тех случаях, когда в графике его работы эти дни являются рабочими.

Что касается увольнения, то в соответствии с частью второй статьи 107 ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то есть он не может приходиться на выходной день (при 5-дневной рабочей неделе – на субботу и(или) воскресенье).

Однако являются исключением случаи, когда работник фактически не работал, но за ним на основании закона сохранялось рабочее место. Так, при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем прекращения трудового договора считается день окончания отпуска (часть первая статьи 152 ТК). При этом если он приходится на выходные и(или) праздничные (нерабочие) дни, то трудовые отношения прекращаются на следующий за ними рабочий день.

Днем прекращения трудового договора по собственному желанию может быть день, когда работник был на больничном или в отпуске.

Приказ об увольнении может быть издан как в день прекращения трудового договора с работником, так и раньше. И он должен быть подписан руководителем только в рабочий день.

Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ, наш эксперт-юрист.

gazeta.norma.uz