ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора / КонсультантПлюс

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 58 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

— Можно ли продлить срочный трудовой договор

— Как перевести постоянного работника на срочный трудовой договор

— Как перевести работника с временной работы на постоянную

— Особенности переквалификации срочного договора в бессрочный

Путеводитель по трудовым спорам:

— Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если он продлевался путем составления дополнительного соглашения к нему?

— Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок?

— Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если он неоднократно продлевался, а выполняемая работа носит постоянный характер?

 

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

редакции)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

редакции)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Ст. 58 ТК РФ. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Комментарий эксперта:

Срок трудового договора в соответствии с ст. 58 ТК РФ – какие виды трудового договора и в каких случаях нужно использовать >>>

В России возможны два вида трудовых договоров — обычный, не имеющий сроков завершения и соответствующий постоянному трудоустройству, и срочный, представляющий собой отдельную разновидность, регламентирующую трудовые отношения между сторонами в том случае, если невозможно заключить обычный трудовой договор.

Срок трудового договора в свете положений ст. 58 ТК РФ >>>

Максимальный срок действия стандартного трудового срочного договора — пять лет. Превышение этого периода возможно только при наличии веских к тому оснований, в случаях прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

См. все связанные документы >>>

1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

Установлен ли минимальный срок срочного трудового договора? Можно ли заключить срочный трудовой договор на 5 часов?

Ответ: Законодательством конкретный минимальный срок действия срочного трудового договора не установлен, однако очевидно, что данный срок не может быть менее 3 дней, если в договоре подлежит указанию конкретный срок действия договора, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов не представляется возможным (именно формулировать условие о сроке как 5 часов). Если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то рекомендуем действовать в соответствии с рекомендациями, приведенными в обосновании (т. е. сформулировать условие о сроке как на срок выполнения определенной работы).

Обоснование: Статьей 59 Трудового кодекса РФ установлен круг оснований, при которых возможно заключение срочного трудового договора.

В силу норм абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ.

Таким образом, законодательство предусматривает возможность заключения срочного трудового договора, не указывая конкретный срок его действия, если он заключен для исполнения определенной работы, срок которой неизвестен.

Исходя из норм ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Таким образом, если объектом срочного трудового договора является исполнение определенной работы, то после ее исполнения срочный трудовой договор является прекращенным.

Нормами ч. 1 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По смыслу данной нормы следует, что срочный трудовой договор не может быть заключен на срок менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию срок договора. Очевидно, что если договор заключается для выполнения определенной работы и срок ее исполнения не представляется возможным определить, то данная норма не применяется.

Следует отметить, что в своем Определении от 15.05.2007 N 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» Конституционный Суд РФ определил, что минимальную продолжительность срочного трудового договора закон не регламентирует.

Принимая во внимание все изложенное выше, можно сделать обоснованный вывод, что, хотя минимальный срок, на который возможно заключение срочного трудового договора, законодательством не определен, исходя из смысла ч. 1 ст. 79 ТК РФ данный срок не может быть менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию конкретный срок его действия, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов является невозможным. Считаем нужным отметить, что если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то наиболее целесообразно заключить срочный трудовой договор, сроком действия которого будет являться период исполнения определенной работы. В данном случае законодательство не устанавливает каких-либо ограничений на минимальный срок действия указанного договора, так как его объектом является исполнение определенной работы и договор считается прекращенным с момента окончания данной работы.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

29.07.2011

——————————————————————

На какой срок заключается срочный трудовой договор

Дата, когда работник приступает к выполнению должностных обязанностей – это одно из важных условий при заключении договора. Если же с человеком подписывается временный договор, то в нем должна быть проставлена и дата завершения работы. На сколько заключается срочный трудовой договор? С кем из принимаемых сотрудников его можно подписать?

Содержание и срок трудового договора

Трудовые договоры, составляемые между работником и работодателем, делятся на два вида:

• бессрочный, заключаемый на неопределенный отрезок времени. То есть в нем обозначена только дата, когда человек приступает к выполнению своих обязанностей;
• временный (он же срочный) трудовой договор. В него вносится момент начала работы, и момент ее окончания.

Часто можно встретить такое понятие как срочный трудовой договор на неопределенный срок, так называют договор, где момент завершения трудовых отношений обозначается не четкой датой, а достижением какого-либо события или результата. Например, выход из отпуска постоянного работника.

Временными трудовые отношения можно сделать только в строго регламентированных законом случаях. Все основания для этого освещены в статье 59 ТК РФ.

На какой срок заключается срочный трудовой договор

На сколько заключается срочный трудовой договор? Ограничен ли он минимальным и максимальным промежутком времени?

Каков максимальный срок срочного трудового договора

В ТК РФ, в статье 58, регламентирован только предельный период временных трудовых отношений. Срок срочного трудового договора не может превышать пять лет. Он может быть увеличен только, если это прописано в законодательных нормативных актах для отдельно взятых случаев. Например, если в компании должность руководителя выборная, то предельный срок временного договора разрешено устанавливать уставными документами.

Если же максимальный срок срочного трудового договора будет превышен без законных обоснований, то такой договор признается действующим на неопределенный период времени.

Минимальный срок срочного трудового договора

Минимальный срок временных трудовых взаимоотношений законодателем не оговорен, поэтому их можно оформлять даже на несколько дней. Более того, работодателям запрещено допускать к работе сотрудника, принятого даже на один-два дня без оформления трудовых отношений в письменном виде, то есть договором.

В ТК РФ выделена глава (глава 45 ТК РФ), которая контролирует нюансы именно краткосрочных трудовых обязательств. Краткосрочными признаются те отношения, при которых срочный трудовой договор заключается на срок не более чем два месяца.

Перезаключение срочного трудового договора на новый срок

Что делать если в ходе работы временно принятого появляется необходимость продлить период трудового договора? Это можно оформить двумя способами:

• уволить сотрудника в день, когда заканчивается его договор и подписать новый на следующий день;
• составить дополнительное соглашение об увеличение срока, оговоренного в трудовом договоре.

Последний способ рассмотрим подробнее. Многие кадровики придерживаются мнения, что его использовать нельзя. В качестве аргументации приводят положение ТК РФ, где говорится, что если по завершению оговоренного периода трудового договора ни одна из его сторон не инициировала его прекращение, он переквалифицируется в постоянный, а также указывают на то, что Трудовой кодекс не содержит сведений о возможности пролонгации срочных договоров.

Точка в этом вопросе поставлена письмом Роструда от 31.10.2007 № 4413-6, где сообщается буквально следующее: срок трудового договора относится к его условиям, а положения ТК РФ говорят, что в договор могут быть внесены изменения различных его положений, соответственно это касается и сроков. Данная возможность не зависит от того, срочный договор или бессрочный.

Важно! При составлении допсоглашения нужно обратить внимание, не превысит ли срок работы установленный максимальный срок, то есть пять лет. В противном случае нужно расторгнуть договор и заключить новый.

Срочный трудовой договор: увольнение раньше срока

Подписание с человеком срочного трудового договора не означает, что он может быть уволен только по одному этому основанию. Трудовые отношения с ним можно расторгнуть по всем основаниям, указанным в ТК РФ, в том числе и по собственному желанию и по отрицательным мотивам.

ТК РФ несет в себе только указание о том, на какое время заключается трудовой договор максимально, этот период составляет пять лет. Минимальный срок заключения срочного трудового договора не регламентирован и может составлять даже один-два дня.

Как составить срочный трудовой договор в 2020 году

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое заключается на срок не больше 5 лет. Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень ситуаций, разрешающих оформлять сотрудника на временную работу.

Кадровое законодательство развивается и обновляется. Профессионал обязан быть в курсе всех изменений — только актуальные материалы в нашем курсе. Если курс вами уже пройден, обновления можно приобрести отдельно.

Когда срочный трудовой договор может быть заключен

Если работодатель собирается нанять сотрудника для выполнения какой-либо работы, носящей временный характер, необходимо свериться с ТК РФ, насколько это будет законно.

Во-первых, срочный трудовой договор заключается на срок не дольше 5 лет.

Во-вторых, кодекс разрешает оформлять трудовой договор временного характера в строго определенных случаях:

• если время выполнения работы не больше 2 месяцев или она носит сезонный характер;
• если работы не является профильной для организации или связана с расширением производства;
• если сама организация создана для реализации конкретной функции на определенный период;
• дата окончания работ и расторжения срочного трудового договора известна;
• если работника принимают для исполнения определенный работы / когда нет возможности указать точную дату ее окончания / она завершается при наступлении конкретного события;
• работа связана с обучением, стажировкой;
• связана с избирательной деятельностью или имеет выборный характер;
• временное направление от службы занятости или общественные работы, альтернативная гражданская служба;
• если трудовые обязанности исполняются заграницей.

Сложным случаем может являться ситуация, когда дата окончания работы во временном трудовом договоре не определяется.

Пример   Работника принимают на место отсутствующего, дата его выхода неизвестна.

В этих случаях в текст соглашения необходимо включить условие следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Фамилия И.О. и будет прекращен в момент его выхода на работу». Таким образом, максимальный срок срочного трудового договора:

• не больше пяти лет по ТК;
• определяется возвращением основного сотрудника.

ТК ограничил круг работников, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. Этот перечень дан в ст. 59.

Есть ли испытательный срок у СТД

Да, работодатель вправе назначить испытательный срок и временному работнику, однако есть некоторые ограничения — срок испытания не может быть больше 2 недель, если полный срок ТД составляет от 2 до 6 месяцев. Кроме того ст.70 ТК введен запрет на установление испытательного срока при следующих обстоятельствах:

• временный сотрудник принимается на работу сроком меньше 2 месяцев;
• оформляется беременная женщина или сотрудник с детьми до полутора лет;
• оформление несовершеннолетних;
• первый прием на работу выпускника образовательного учреждения;
• временная должность выборная.

Важно!   Во всех остальных случаях заключения трудового договора на определенный срок правила установления испытаний для принимаемых на работу такие же, как и при заключении бессрочных договоров.

Расторжение срочного трудового договора

О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:

• завершение работы, определенной договором;
• выход на работу отсутствующего сотрудника;
• завершен сезон для соответствующих видов работ.

Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.

Совет   Проследите, чтобы работник поставил свою подпись в уведомлении в качестве согласия с увольнением.

Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:

• издается приказ;
• основание прекращения трудовых отношений — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• то же основание записывается в трудовую книжку;
• увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.

В последний рабочий день производится окончательный расчет.

Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре

Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.

Важно!   Если срок контракта завершен, но ни одна из сторон не заявила о его окончании и работник продолжает трудиться — этот трудовой договор приобретает бессрочный характер и увольнение станет возможным только по общим основаниям ТК.

Как продлить срочный договор

Если стороны согласны продолжать трудовые отношения, их необходимо закрепить. Вариантов продления срочного трудового договора законодательство не содержит, а судебная практика противоречива. Этому вопросу посвящены следующие нормативные акты:

1. Информационные письма Роструда: от 31.10.2007 № 4413-6 и от 08.12.2008 № 2742-6-1.
2. Доклад Роструда от 24.10.2018 № б/н.
3. Определение ВС РФ № 41-КГ14-10 от 27.07.2014.

В настоящее время сложилась такая практика:

• если время действия срочного трудового договора меньше пяти лет, его продлевают один раз;
• общий срок продления не может превысить 5 лет;
• нельзя менять основания заключения срочного ТД.

Важно!   Если суд или трудовая инспекция обнаружат выполнение одной и той же трудовой функции, соглашение могут признать заключенным на неопределенное время.

Поэтому безопаснее расторгнуть существующий СТД и заключить новый на соответствующих основаниях.

Социальные гарантии работника

Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по существующим социальным гарантиям для временных работников. Они имеют право работать на тех же условиях при заключении срочного трудового договора, что и сотрудники на бессрочных контрактах, а именно:

• белая зарплата со всеми обязательными вычетами;
• оплачиваемый больничный и отпуск;
• компенсация при увольнении.

Статья 291 прямо говорит о том, какие гарантии есть у заключивших ТД на срок до 3 месяцев. Это:

• оплачиваемый отпуск;
• компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 15 дней работы.

При более длительных срочных трудовых договорах отпуск рассчитывается по общему порядку его предоставления — аналогично расчету при работе по бессрочному ТД.

Скачать срочный трудовой договор бланк приказа

Скачать трудовой договор срочный — образец форма ТД-1

Скачать образец срочного трудового договора

 

Как правильно расторгнуть срочный трудовой догово

Расторжение срочного трудового договора только на первый взгляд не вызывает никаких трудностей. На практике же встречается немало конфликтов, когда сотрудники оспаривают законность расторжения трудовых отношений. В статье расскажем, как правильно вовремя расстаться с сотрудником, чтобы не навлечь на себя проблем со стороны трудинспекции или суда. Специфика трудовых отношений срочного договора Срочный трудовой договор (СТД) подразумевает, что трудовые отношения между сторонами носят ограниченный по времени характер. Поэтому основания заключения и расторжения СТД также имеют свои ограничения (ст. 59 ТК РФ). Если работодатель совершил ошибки при заключении документа, велика вероятность того, что при прекращении срочного трудового договора недовольный работник может обратиться в суд с иском переквалифицировать его в бессрочный. Заключая срочный контракт, работодателю важно указать в документе: условие о сроке действия договора. наличие достаточных оснований для заключения такого контракта, которые закреплены ст. 59 ТК РФ. Если указанные основания отсутствуют в договоре, то он будет переквалифицирован судом в бессрочный. Если эти требования соблюдены, у вас без проблем получится расторгнуть СТД и не нарушить закон. Как правило, указываются такие основания временного трудоустройства: участие во временных (не больше двух месяцев) работах; замещение временно отсутствующего сотрудника; участие работах, связанных с сезонной занятостью; выполнение работы без привязки к точной дате ее завершения; в случаях, когда соискатель согласен на СТД (пенсионеры, студенты очники, лица, которые по медпоказаниям могут работать непродолжительное время и т.д.).

Виолетта Колосова, юрист юридической службы «Единый центр защиты»
Компания, которая хочет заключить с работником СТД, не может идти на поводу своих желаний. Ведь такой договор можно заключать только в определенных законом случаях, иначе он будет признан обычным бессрочным трудовым контрактом и исправить ситуацию будет трудно, да и то, если работник пойдет на встречу. Если характер работ или их условия не подходят для заключения бессрочного договора — заключается срочный (сезонный труд, военные-контрактники, спортсмены, ученые и т.д.). Не стоит заключать несколько мелких срочных договоров подряд на короткие сроки. Суд может расценить это как фактически один длинный бессрочный договор. Когда кончается срок действия срочного контракта, прекращается он сам. Договор, заключенный на время замещения заболевшего работника, прекращается с выходом на работу этого работника. Окончание сезонных работ знаменует окончание СТД на такие работы. Срочный контракт до двух месяцев легко расторгается работником по своему желанию, стоит только предупредить руководство за три календарных дня.

Законодателем установлены общие правила расторжения срочного контракта: По решению работодателя. По желанию работника. По истечению его срока действия. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя Как и в случае с расторжением обычных ТД, работодатель не может расторгнуть СТД только потому, что ему так захотелось. Правила расторжения срочного договора не отличаются от обычного. В ст. 81 ТК РФ дан исчерпывающий перечень оснований увольнения работника без его согласия. По этим основаниям досрочное расторжение срочного трудового договора работодателем будет законно при наличии определенных обстоятельств (появление в нетрезвом виде, прогул и т.д.). Чтобы доказать законность расторжения контракта, руководителю необходимо каждое нарушение работника фиксировать локальным актом (служебной запиской), соблюдать сроки и требования к вынесению дисциплинарного взыскания. Отдельное внимание следует уделить случаям, когда запрещено увольнять работников. Если нет времени на юридическое оформление работников, делегируйте часть бумажной или рутинной работы профессионалам на аутсорсе. Сотрудники сервиса Главбух Ассистент легко возьмут на себя все рутинные и бумажные дела — составление договоров, расчет зарплаты и увольнение сотрудников.

Екатерина Черкасова, старший юрист консалтинговой группы G3
Есть несколько ситуаций, когда расторжение СТД сопряжено с юридическими тонкостями. Например, если работница принесла справку о беременности, прекратить с ней СТД даже, если истек срок договора, не получится. При наличии медсправки о беременности и по письменному заявлению беременной, руководителю придется продлить срок действия СТД до окончания беременности. А если ей предоставлен положенный отпуск по беременности и родам — до окончания такого отпуска. При этом судебная практика исходит из того, что отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы, не является основанием для признания законности ее досрочного увольнения. Несовершеннолетних работников можно увольнять только с согласия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Чтобы досрочно уволить такого работника, руководителю придется обратиться в эти организации, чтобы получить письменное согласие. Расторжение досрочно срочного трудового договора происходит также в тех случаях, когда соглашение еще действует, а потребность в сотруднике отпала. Прекращая СТД важно помнить, что одной стороной инициируется расторжение, а другая не против этого, то есть контракт расторгается по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это же положение касается и временного работника, который также решил уйти от работодателя, когда контракт еще не закончился. Работник либо пишет заявление за две недели до увольнения либо при согласии руководителя увольняется без ожидания двухнедельного срока (ст. 80 ТК РФ).

Поэтапный алгоритм расторжения СТД

Если работодатель решил пойти на досрочное расторжение трудового договора, ему следует придерживаться инструкции Довести информацию до работника с целью избежать вероятных конфликтов и разбирательств в суде. Передать работнику письменное уведомление об увольнении. Уведомление — важный этап в процедуре расторжения договора. В нем обязательно указывается причина и дата прекращения СТД, проставляется подпись руководителя. Работодатель обязан удостовериться, получено ли уведомление сотрудником. Работник должен расписаться, что получил и ознакомился с уведомлением.

Если же работник отказывается это делать, составляется акт об отказе в присутствии двух и более свидетелей. Также документ можно отправить по почте заказным письмом с описью вложения. В этом вопросе очень важно соблюдать требуемые законом формальности — это необходимо, когда работник решит оспорить увольнение в суде.

Составить приказ. Можно использовать унифицированную форму Т8, однако после 2014 года приказ можно составлять и в произвольной форме. Приказ доводится до увольняемого под личную подпись. Во избежание конфликтных ситуаций в приказе указываются реквизиты СТД и реквизиты уведомления

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, которая выдается на руки. Если работник не явился за трудовой, необходимо направить ему уведомление о явке за документом. Если руководителем отправлено уведомление, он не несет ответственность за то, что работник не получил трудовую. В день увольнения работник получает полный расчет (ст. 140 ТК РФ). Допкомпенсация за досрочное увольнение ТК РФ не предусмотрена, однако при составлении договора такой пункт разрешается внести на усмотрение сторон. При увольнении работника в связи с ликвидацией или сокращением штатов по закону выплачивается два средних оклада. Сотруднику, который состоит на учете биржи труда, но в течение двух месяцев так и не нашел работу, полагается выплатить еще один оклад. Если СТД расторгается в связи с выходом замещаемого сотрудника, то издается приказ с указанием основания для прекращения контракта.

Если работник, принятый для выполнения конкретной работы, завершил ее, то для расторжения СТД составляется акт о приемке результатов работ по форме Т-73. Факт составления этого акта и подписание его сторонами означает, что срок СТД истек. СТД считается расторгнутым на следующий день, после оформления акта. Таким образом, работодателю рекомендуется перед расторжением срочного контракта проверить: обоснованы ли в договоре основания для заключения СТД и его прекращения; не беременна ли увольняемая работница; получил ли работник вовремя уведомление об увольнении; не закончился ли срок действия СТД, а сотрудник продолжает трудиться.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника Прекращение СТД по желанию работника происходит таким же образом, как и при обычном контракте (ст. 80 ТК РФ). Увольняющийся должен за две недели письменно уведомить о своем решении руководителя, но если руководитель не против, то гражданин может уволиться сразу. Однако если работник требует расторгнуть СТД по ч.2 ст. 77 ТК РФ (это основание необходимо указать в заявлении), то он вправе подать заявление и за день до окончания срока СТД. В этой ситуации работодатель не вправе отказать увольняющемуся. Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника, занятого на сезонных или временных работах, происходит после предупреждения работодателя не ранее, чем за три дня. Если увольняется руководитель компании, то ему вменяется обязанность сообщить о своем решении не позже, чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). В судах часто проходят разбирательства по жалобам работников, утверждающих, что работодатель вынудил под давлением подать заявление по собственному желанию. В этом случае доказывание этого факта полностью лежит на работнике. Расторжение срочного договора по истечению срока Максимальный срок для СТД — пять лет. Если отсутствует информация о сроках СТД, тот автоматически переходит в разряд бессрочных. Если истек срок для расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает трудиться, то СТД считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Прекращать такой договор придется на общих основаниях. Срок действия СТД считается с даты, указанной в документе. Контракт считается расторгнутым с даты, следующей после той, которая установлена в соглашении. Кадровикам важно вести контроль за сроками истечения договоров с помощью использования специальных кадровых программ, особенно, если договора заключаются с большими группами работников. Это необходимо для того, чтобы: не пропустить срок предупреждения сотрудника о том, когда заканчивается контракт. По требованию ТК РФ работнику направляется письменное уведомления об истечении срока СТД не менее чем за три дня. Но лучше заблаговременно подготовить выписки по тем работникам, чьи контракты заканчиваются в ближайшие две недели; предупредить сотрудника, что СТД с ним расторгается, чтобы не допустить потом переквалификации срочный контракт в бессрочный. Далее процедура увольнения проводится аналогичным образом, когда руководитель решил расторгнуть СТД: уведомление, приказ, расчет. Если возник спор по выплачиваемой сумме, то работник сразу получает ту сумму, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ). Нередки споры с работниками, которые отказываются от расторжения СТД. В этих ситуациях кадровикам следует помнить, что если в СТД не указан срок его действия, даже при наличии других условий, характеризующих срочность контракта, это не гарантирует, что увольняемый не воспротивится его расторжению, когда срок СТД истечет.

Каким образом предупредить работника о том, что СТД заканчивается, если его нет на работе? Не предупредив о расторжении контракта, работодатель рискует тем, СТД перейдет в разряд бессрочных. Чтобы этого не случилось, рекомендуется уведомить работника заранее, например, за десять дней или две недели, ведь указанные три дня — это минимальный срок, указанный законодателем. Предупреждать об прекращении контракта сотрудника, который замещает отсутствующего работника, руководитель не обязан (ст. 79 ТК РФ). Хотя часто на это ссылаются в исках уволенные, считая, что работодатель был обязан их предупредить.

Источник: Бизнес.ру

Максимальный срок срочного трудового договора и особенности

Поступающие на работу сотрудники в большинстве случаев заключают бессрочный трудовой договор. Но возникают ситуации, когда вынужденно составляют срочную договоренность, и в ней четко прописан период действия.

Определение срочного договора

Трудовой договор

Вопросы и случаи, возникающие в процессе сотрудничества двух сторон, разрешаются Трудовым Кодексом. Статья 58 разделяет трудовые соглашения на: срочные и бессрочные.

Срочный трудовой договор – это документ о согласии на работу, который составляется максимально на пять лет, если нет возможности взять работника на постоянное место.

Российское законодательство ориентировано на ограничение числа временных сотрудников. Такой подход учитывает желание людей в постоянной работе и уверенности в будущем.

Трудовой Кодекс дает понятие срочного договора. В документе четко определенно время действия и учитываются все особенности временной работы.

Классификация

Практика выделяет расширенную и точную классификацию срочных контрактов:

• По установленному времени действия:

  Виды договоров

1. с точным периодом
2. с относительным
3. условно-срочные

• По характеру работ:

1. договор основной работы
2. по совместительству (с согласия сторон)

• По виду работодателя:

1. с юридическим лицом
2. с физическим лицом – субъектом малого бизнеса

• В зависимости от степени тяжести работ:

1. в обычных условиях
2. в ночное время
3. в тяжелых условиях
4. в зонах с особым климатом

Временные контракты могут оформляться по инициативе двух сторон. Если в документе период действия указан конкретными датами, но отсутствуют достаточные причины подписания, то он переходит в категорию бессрочных.

Существуют ограничения по возможности составления срочного контракта, таким образом, на первом месте стоит подписание бессрочных соглашений, что защищает права работника.

Очень часто можно столкнуться с необоснованным составлением соглашения срочного типа. Работодатель не придерживается всего того перечня обязательных условий, которые должны содержаться в договоре. Если Государственная инспекция выявила такие несоответствия, то вручается предписание в целях его устранения, иначе работодателя ждут меры административной ответственности: в 2016 году за уклонение или неправильное заключение трудового контракта налагается штраф в размере до 100 000 р за первичное нарушение и до 200 000 р за повторное.

Практикой приводится емкая классификация срочных контрактов. Рабочие кадры должны приниматься на постоянное место, только в определенных случаях составляются срочные трудовые взаимоотношения.

Основания для заключения

Срочное трудовое соглашение должно содержать причины, согласно которым оно приобретет характер срочности и период действия.

Сезонная работа

Основания для контракта содержатся в части 1 статьи 59 ТК РФ и являются безусловными, а во второй части статьи приведены случаи, когда договор составляется по согласию сторон, при этом предпосылки для определения периода – исчерпывающие.

Безоговорочные случаи:

• основной сотрудник временно отсутствует
• работа непостоянного характера, на сезон
• работа с выездом в другие страны
• нехарактерные для основного направления деятельности организации работы (монтаж, реконструкция)
• временное поднятие объемов производства
• работа в структуре, которая создана на определенное время
• стажировка и обучение
• должность в государственном аппарате
• осуществление работы выборных органов власти
• временная работа, на которую направляют службы занятости населения
• для проведения альтернативной гражданской службы

Предпосылки для подписания срочной договоренности по согласию сторон:

• с субъектом малого бизнеса
• с пенсионером
• по медицинскому предписанию
• работа в районах Крайнего Севера
• устранение последствий катастроф, аварий и др.
• выбор по конкурсу на замещаемую должность
• творческие профессии
• прохождение сотрудником дневной формы обучения
• работник – совместитель

Если перечисленных предпосылок не возникло, тогда работодатель не имеет права оформить такой вид договора.

Если, несмотря на это, документ был подписан, то в случае трудового спора, это будет оцениваться как нарушение прав сотрудника.

Обязательные положения срочного договора включают:

Пункты договора

• место работы
• выполняемые функции
• дата, когда следует приступить к работе
• оклад или величина тарифной ставки
• режим рабочего распорядка
• положенные компенсации
• характер условий труда
• обязательное социальное страхование и его условия

Если при составлении договора были упущены некоторые сведения или условия, то это не основание для расторжения контракта. Достаточно будет внести недостающую информацию путем письменного приложения или дополнительного соглашения в двух экземплярах, которые будут заверены подписями двух сторон.

Срочный контракт должен быть полностью правомерным, т.е. заключен на основе только добровольного согласия. Таким образом, работодатель не имеет никаких прав оказывать какое-либо давление или принуждение в отношении к соискателю.

Срочное трудовое соглашение является больше вынужденным решением, если нет возможности оформить бессрочный контракт. Основные составляющие договора – причина (основание) заключения и временной период.

Период заключения

Срочный контракт считается таковым, если он содержит конкретный период, на протяжении которого он имеет юридическую силу. Максимальный срок не может превышать пяти лет, а краткий интервал времени законодательно не прописан. Но есть некоторые нюансы:

Сроки договора

• датой расторжения договора может служить конкретный день или же случай; к примеру, основной сотрудник вышел из продолжительного больничного или вышел из декретного отпуска
• период временных работ не может превышать двух месяцев
• какие сезонные работы предстоят – в обязательном порядке уточняется в договоре, но дату завершения трудовых отношений определить порой бывает затруднительно из-за изменчивых климатических и природных условий

Договор может быть продлен по соглашению сторон, если основание его действия – конкретная дата. Продление или сокращение срока без оповещения любой из сторон запрещается.

Заключить новый срочный договор (после расторжения предыдущего) возможно в случае дальнейшей заинтересованности двух сторон о взаимном сотрудничестве. Тогда срочную договоренность можно заключить подряд два раза, а продлить – один раз в течение пяти лет. Если отступить от данных предписаний, то с самого начала договор будет считаться как бессрочный.

Соглашение не расторгается просто истечением указанного временного периода. Предварительно должен быть составлен приказ об увольнении. Сообщить работнику о завершении действия контракта необходимо за три календарных дня вышеупомянутым приказом. Следуя данному правилу, если срок контракта закончился, а сотрудника письменно не поставили в известность, и он продолжает свои трудовые функции, то он автоматически становится постоянным.

Причины расторжения

Действие срочного трудового договора прекращается, если:

Сроки окончания работ

1. Прошел период действия договора.
2. При исполнении сотрудником обязанностей временно отсутствующего основного сотрудника. Действие договора теряет силу с момента выхода последнего на работу. При этом уведомлять работника нет необходимости. Но есть один момент, если в договоре не указана причина его заключения, а только срок действия, то расторгнуть его можно с согласия сторон.
3. Если производились работы временного плана, то договор теряет свою силу по завершению этих работ.
4. Срочный договор, составленный для проведения сезонных работ, завершается вместе с окончанием сезона.

Если в договоре период исчисляется в годах, то окончательный день договора – это определенная дата последнего года: в месяцах – число месяца, определенного как завершающий. Если последний день договора приходится на выходной, тогда делают перенос на следующий от него рабочий день.

Разорвать срочный трудовой контракт возможно по собственному желанию. При этом сотрудник, даже если он в отпуске или болеет, обязан письменно за две недели оповестить работодателя о собственном решении. Такой временной период необходим, чтобы найти кадровую замену.

Если нужный кандидат найден до окончания двухнедельного срока и полностью готов приступить к своим обязанностям, то по согласию двух сторон, договор может быть разорван досрочно.

Сотрудники, подписавшие срочный контракт до двух месяцев или сезон, обязаны оповестить работодателя о желании досрочно расторгнуть договор письменно и за три календарных дня.

Срочный трудовой контракт не действует после окончания назначенного срока или выполнения предполагаемых работ. Расторгнуть соглашение можно досрочно по согласованию сторон.

Важные моменты

После приема на работу постоянному сотруднику может быть установлен испытательный срок, не превышающий три месяца. Если заключается договор от двух до шести месяцев, тогда испытание не превышает двух недель. Во всех других случаях срочных соглашений такая мера не устанавливается.

Испытательный срок запрещен для следующих лиц:

Особенности работы беременных

• выбранных при помощи конкурсного отбора для замещения определенной должности
• для беременных и женщин с детьми до 1,5 лет
• лиц до 18 лет
• лиц, первый раз принимающихся на работу после окончания обучения (в течение года)
• лиц, назначенных на должность государственного аппарата
• приглашенных на работу по переводу
• лиц, подписавших трудовое соглашение до двух месяцев

Сотрудники, у которых срочная договоренность, могут быть вызваны на работу в выходной день или праздник только по их согласию в письменном виде. За внеурочные дни заработная плата считается по двойному размеру.

Выходное пособие по срочной договоренности не начисляют, только если это не учтено коллективным соглашением.

Работники, заключившие срочное соглашение, имеют право на оплачиваемый отпуск, а при увольнении – денежную компенсацию.

По срочному контракту, заключенному на сезон или не более двух месяцев, работнику может быть предоставлен отпуск, длительность которого рассчитывается как два рабочих дня за каждый рабочий месяц с учетом шестидневной рабочей недели.

Если трудовое соглашение с периодом действия больше двух месяцев, то длительность отпуска исчисляется как 2,3 календарных дня (28 календарных дней разделить на 12 месяцев в году) за каждый месяц работы.

Запись о приеме на работу по срочному контракту в трудовой книжке не отличается от обычной записи. Если отметка о найме на должность не отображает временный характер работы, то при увольнении запись должна содержать причину, например, в связи с окончанием срока договора.

Отдельно следует уделить внимание тем случаям, когда на работу принимаются беременные женщины, и здесь есть свои нюансы. Если в течение беременности заканчивается действие срочного договора, то с письменного одобрения женщины работодатель, действуя в рамках закона, продлевает действие договора до завершения беременности.

Со своей стороны, беременная женщина должна предъявлять медицинские справки работодателю, подтверждающие ее состояние.

Женщину в положении можно уволить по завершению срока договора, если таковой был подписан на время отсутствующего сотрудника. Но и в такой ситуации необходимо письменное согласие женщины. Работодатель обязан предоставить другую имеющуюся у него должность до окончания периода беременности.

С письменного согласия сотрудник может выходить на работу в праздничный и выходной день, при этом заработная плата исчисляется в двойном размере. При составлении трудового соглашения срочного характера должны учитываться положения необходимых статей.

Чтобы заключить срочный договор должны быть достаточные для этого основания, иначе соглашение будет признано бессрочным, и работник будет принят на постоянной основе. Действие договора прекращается: если вышел срок действия; по факту завершения работ; по взаимному согласию сторон или по собственной инициативе. Для работников по срочному договору заработная плата в двойном размере по праздничным дням и выходным, но для такой работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В целом, трудовое законодательство стремиться ограничить подписание срочных договоров, поскольку большинство работников за стабильную работу и уверенность в завтрашнем дне.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Требования к срочным контрактам различаются по всему миру

Привлечение сотрудников на фиксированный срок может быть способом избежать потенциальных затрат на увольнение в иностранных юрисдикциях, где сотрудники защищены от несправедливого увольнения. Но эти контракты все чаще регулируются в иностранных юрисдикциях. Специалисты по персоналу в США, которые управляют иностранными сотрудниками и экспатриантами, должны знать о требованиях к участникам законных срочных трудовых договоров и о расширении защиты, предоставляемой сотрудникам, работающим по ним.

В этой статье объясняются растущие нормативные требования в отношении срочных трудовых договоров и даются практические советы по снижению юридической ответственности. Не в каждой стране есть эти полномочия, но достаточно, чтобы отдел кадров был с ними знаком.

Должна существовать допустимая причина для срочного найма. Ряд иностранных юрисдикций разрешает использование срочных трудовых договоров только при определенных обстоятельствах. В Перу, например, они могут использоваться в новых компаниях на этапе запуска; временно заменить уволенного сотрудника; для оказания временной помощи в чрезвычайных обстоятельствах, например, после стихийного бедствия; и для сезонной работы.

Доля работников с срочными трудовыми договорами может быть ограничена. Литва — одна из стран, применяющих это ограничение. До 20 процентов всех трудовых договоров могут быть срочными.

Только определенные категории сотрудников могут работать по срочному трудовому договору. В Танзании, например, работодатель может заключать срочный контракт только с профессиональными служащими и руководителями, и контракт должен быть на срок не менее 12 месяцев.Работодатели, нарушающие закон, подлежат уголовному наказанию, включая тюремное заключение сроком на один год.

Срок срочного трудового договора может быть ограничен. Многие иностранные юрисдикции ограничивают либо общую продолжительность времени, в течение которого сотрудник может работать по срочному трудовому договору, либо количество продлений (или пролонгаций) срочного трудового договора с отдельным сотрудником.

В Европе все страны-участницы подпадают под действие Директивы ЕС 1999/70 / EC от июня 1999 г., которая требует от стран-участниц ограничить злоупотребление повторяющимися срочными трудовыми договорами путем принятия местных законов, которые вводят один или несколько следующие меры:

• Объективные причины, оправдывающие возобновление таких контрактов или отношений.
• Максимальная общая продолжительность последовательных срочных трудовых договоров или отношений.
• Количество продлений таких контрактов или отношений.

Греция и Италия ограничивают общую продолжительность до 24 месяцев с максимум четырьмя продлениями, в то время как Польша ограничивает совокупную продолжительность до 33 месяцев с тремя продлениями. Германия ограничивает совокупную продолжительность срочных контрактов для новых сотрудников 24 месяцами с максимум тремя продлениями.

Многие страны, не входящие в ЕС, также ограничивают продолжительность срочных трудовых договоров.В Анголе ограничение зависит от размера работодателя: мелкие работодатели могут нанимать отдельного работника по срочному трудовому договору на срок до 10 лет, а крупные работодатели — только на срок до пяти лет. Перу ограничивает общую продолжительность срочного контракта пятью годами. В Южной Африке срочный контракт для сотрудников с заработной платой менее 14 500 долларов США в год ограничен тремя месяцами.

Срочный трудовой договор должен быть тщательно составлен в письменной форме. В большинстве иностранных юрисдикций трудовые договоры могут быть заключены в устной или письменной форме. Однако в некоторых юрисдикциях, таких как Новая Зеландия и Южная Африка, требуется, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме и подписывались обеими сторонами. Следующие условия контракта должны быть тщательно составлены: причина заключения срочного контракта, описание срока контракта на определенный период или проект, а также любые основания для расторжения до истечения установленного срока.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в глобальную дисциплину управления персоналом ]

Иногда от работодателей требуется не допускать дискриминации при найме на работу. В некоторых странах, таких как Япония и Турция, требуется, чтобы к сотрудникам, работающим по срочному контракту, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, относились по крайней мере так же, как и к сопоставимым постоянным и штатным сотрудникам в отношении условий их найма, включая повышение заработной платы.

Сотрудники не должны продолжать работу после даты прекращения их срочных контрактов. Разрешение сотруднику работать после даты прекращения срочного контракта может привести к продлению срока действия трудового контракта на неопределенный срок. Гражданский кодекс Квебека, Канада, гласит: «Трудовой договор негласно продлевается на неопределенный срок, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя.»

Следует избегать права сотрудника на продление договора или на постоянную (или бессрочную) работу. В Японии и Китае сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут после пяти и 10 лет работы, соответственно, потребовать стать сотрудником на неопределенный срок. Сотрудники в Южной Корее имеют аналогичные права. В Кении и Южной Африке повторное продление срочного контракта может вызвать разумные ожидания последующего продления срочного контракта или перехода на постоянную работу.Если работодатель не продлевает контракт или не предлагает постоянную работу, прекращение отношений будет равносильно увольнению с учетом установленных законом мер защиты, доступных для постоянных сотрудников, включая восстановление на работе и обязательное выходное пособие.

Срочные трудовые договоры предоставляют преимущества по сравнению с бессрочными соглашениями из-за сложности увольнения работников в соответствии с защитными законами многих иностранных юрисдикций. Но на срочные контракты распространяются различные местные ограничения, которые могут привести к существенным и часто неожиданным юридическим обязательствам для работодателей.Крайне важно, чтобы работодатели понимали и соблюдали местные законодательные требования, а также контролировали, какие сотрудники работают по срочным контрактам, а также продолжительность и продление этих контрактов.

Йохан Люббе — поверенный Littler в Нью-Йорке.

Срочный контракт по сравнению с максимальным контрактом

Как владелец бизнеса вы не всегда можете нанимать персонал на постоянной, постоянной основе. Иногда вы можете принять решение о найме персонала по срочному или максимальному контракту, особенно если вы хотите указать дату окончания контракта.Однако выполнение таких контрактов может быть сложным, особенно если вы не понимаете различие между срочными контрактами и максимальными контрактами.

Срочный контракт:

• Идеально, когда вам нужен конкретный сотрудник для определенной роли на определенный период времени
• Четко определяет дату начала и дату окончания
• Не может быть расторгнут досрочно, ни по работодатель или работник
• Не требует уведомления о расторжении
• Несет ответственность за досрочное расторжение

Максимальный срок контракта:

• Идеально подходит для оценки пригодности сотрудника или если вы не уверены, когда проект может завершиться
• Завершается к определенной дате, а не к определенной дате
• Может быть прекращено досрочно
• Требуется уведомление о прекращении
• Не имеет дополнительной ответственности за досрочное прекращение, хотя договорные и уставные обязательства все еще преобладают

Фиксированный Срочные трудовые договоры используются для выполнения конкретных задач или проектов.Контракт действует в течение определенного периода времени, указанного работодателем и работником. Когда наступает конечная дата, контракт автоматически истекает, и ни работодатель, ни работник не должны его расторгать.

Однако важно отметить, что если сотрудник работает после истечения срока действия без заключения нового срочного контракта, это будет юридически интерпретироваться как согласие сторон на бессрочную работу.

Максимальные сроки контрактов позволяют нанять сотрудника на определенный период времени с возможностью расторжения контракта при условии уведомления.Контракты на максимальный срок полезны для проектных или сезонных работ.

Комиссия по справедливому труду

Важно отметить, что Комиссия по справедливому труду утверждает, что разрешение на истечение срока действия контракта не освобождает работодателя от несправедливого увольнения. FWC сформулировал пятибалльную проверку в отношении требований о несправедливом увольнении по контракту с максимальным сроком:

1. Завершились ли все трудовые отношения?
2. Если работник добровольно не прекратил трудовые отношения, было ли действие работодателя основным фактором, повлиявшим на прекращение трудовых отношений?
3. Согласованы ли стороны договора как о прекращении действия договора по истечении его срока, так и о прекращении трудовых отношений?
4. Существует ли действительное договорное соглашение о том, что трудовые отношения прекращаются в указанную дату и прекращаются ли трудовые отношения в эту дату?
5. Есть ли другие важные факторы, которые необходимо учитывать помимо условий контракта?

Учитывая эти пять пунктов из FWC, жизненно важно, чтобы работодатели выполняли водонепроницаемые долгосрочные контракты.Отдел кадров может помочь вам убедиться в том, что ваши контракты справедливы и правильны — как для работодателей, так и для сотрудников. Если вам нужен дополнительный совет или обучение по повышению вовлеченности сотрудников на вашем рабочем месте, свяжитесь с отделом кадров. Мы можем помочь!

Ваше время ограничено: максимальные сроки контрактов и режим несправедливого увольнения

Многие работодатели выбирают гибкость максимальных срочных контрактов при найме сотрудников для выполнения конкретных задач или краткосрочной занятости и полагают, что их ограниченный по времени характер означает, что они не может повлечь за собой несправедливое увольнение.Недавнее решение полного состава Комиссии по справедливому труду ставит это под сомнение.

Максимальный срок контракта — это контракт, в котором указывается последний момент истечения срока действия трудового договора, но он также может предоставлять право любой из сторон расторгнуть трудовой договор до назначенной даты с уведомлением. Это отличает его от «настоящего» контракта с фиксированным сроком, когда ни одна из сторон не имеет возможности расторгнуть трудовой договор до назначенной даты истечения срока.

Закон о справедливой работе 2009 (Cth) («Закон FW ») требует, чтобы несправедливое заявление об увольнении основывалось на увольнении по инициативе работодателя. Как правило, это не относится к случаям, когда занятость заканчивается просто по истечении времени.

До недавнего времени главным авторитетом в отношении контрактов на максимальный срок и несправедливого увольнения было решение, касающееся сотрудника, который работал по последующим контрактам на максимальный срок в течение семи лет с постоянным ожиданием продления.Австралийская комиссия по трудовым отношениям установила, что несправедливый иск об увольнении не может быть подан на основании непродления ее контракта, поскольку расторжение произошло просто из-за истечения времени и, следовательно, не по инициативе работодателя.

В декабре 2017 года Полный состав Комиссии по справедливому труду отказался от этого подхода. Дело касалось сотрудника, который был нанят по ряду непрерывных контрактов на максимальный срок с ожиданием продления на срок более четырех лет.По истечении последнего контракта работника работодатель не предложил ему другой трудовой договор из-за его предполагаемой плохой работы.

Полная коллегия определила, что правильным подходом было рассмотрение всего трудовых отношений , а не просто учета расторжения последнего из ряда трудовых договоров.

Как следствие этого подхода, сотрудник может иметь возможность подать иск о несправедливом увольнении, если он работал по контракту на максимальный срок, если характер соглашения предполагает постоянные отношения.Если ограниченный по времени контакт отражает подлинную договоренность между работодателем и работником о том, что трудовые отношения не будут продолжаться после указанной даты, то при отсутствии каких-либо отрицательных факторов, заявлений или фиктивного соглашения, прекращение трудовых отношений маловероятно. инициатива работодателя.

«Настоящий» срочный контракт по-прежнему защищен от несправедливого увольнения по истечении установленного срока. Но если ограниченный по времени контракт на самом деле не представляет собой соглашение о прекращении трудовых отношений в определенное время, необходимо изучить фактические обстоятельства, чтобы определить, были ли какие-либо действия работодателя основным фактором, способствующим прекращению трудовых отношений. трудоустройство и, следовательно, может рассматриваться как инициатива работодателя.

Работодатели должны знать, что простое разрешение срока действия трудового договора не исключает автоматически несправедливого заявления об увольнении, если характер трудовых отношений создает ожидание постоянного соглашения. Работодатели должны четко указать, каким образом используется максимальный срок контракта, и обсудить это с работником, чтобы избежать создания каких-либо нереалистичных ожиданий. Контракты на максимальный срок не должны использоваться для сокрытия истинных намерений сторон в отношении трудовых отношений, поскольку это может привести к риску того, что соглашение будет рассматриваться как фиктивное.

Новые правила о срочных трудовых договорах и о срочной аренде персонала теперь полностью обязательны

Помещение

Постановление n. 87/218, преобразовано Законом от 9 августа 2018 г. 96, статьи 1 и 2 внесли соответствующие нововведения в дисциплину срочного трудового договора и договоров найма персонала.

Срочный договор

Изменения в действовавшие ранее правила касаются, прежде всего, сокращения с 36 до 24 месяцев максимальной продолжительности срочного трудового договора.

В частности, стороны могут свободно заключать срочный трудовой договор на срок не более 12 месяцев, в то время как в случае более длительного срока такая возможность признается только при наличии конкретных причин, оправдывающих более длительный срок до 24 мес.

Эти условия представлены исключительно:

• временные и объективные потребности, не связанные с обычной деятельностью;
• необходимость замены других рабочих;
Требования
• , относящиеся к временному, значительному и непрограммируемому увеличению объемов обычной деятельности.

Продление и продление

Также были изменены правила продления и возобновления срочного контракта.

Таким образом, можно свободно продлить срочный договор в течение 12 месяцев и только в случае обоснования причин до 24 месяцев, в то время как для продления всегда требуется указание причины.

Ссылка на коллективный трудовой договор

Пункт 2 статьи 19 Законодательного декрета n. 81/2015 не был изменен в той части, в которой признается право отступать от максимального срока срочного трудового договора коллективными трудовыми договорами.

Письменная форма срока

Пункт 4 статьи 19 Законодательного декрета No. 81/2015, было изменено с удалением ссылки на возможность того, что термин должен быть «прямо или косвенно» в письменной форме.

Таким образом, это было предназначено для большей уверенности в существовании этого требования в письменной форме.

Дополнительный взнос

В соответствии с пунктом 2 статьи 3 Указа № 87 (с изменениями, внесенными Законом о конверсии), с 14 июля 2018 г. (дата вступления письма в силу), дополнительный взнос, подлежащий уплате работодателем, — равный 1.4% налогооблагаемой заработной платы для целей социального обеспечения, применяемой к непостоянным трудовым договорам, увеличиваются на 0,5% при каждом продлении срочного договора, а также договоров найма персонала.

Аренда персонала

Статья 2 Декрета No. 87 распространила дисциплину срочных трудовых договоров на договоры найма персонала, которые уже регулируются статьями 30 и последующими законодательными декретами n. 81/2015.

Следует уточнить, что никаких ограничений на отправку в командировку сотрудников провайдера с постоянным контрактом не вводилось.

В таких случаях в соответствии со статьей 31 вышеупомянутого Законодательного декрета нет. 81, эти работники могут быть отправлены в командировки как на постоянное время, так и на определенный срок без объяснения причин или пределов продолжительности, с соблюдением процентных пределов, установленных соответствующим положением.

Максимальный стаж

В результате реформы пункт 2 статьи 19 Законодательного декрета No. 81/2015 теперь также применяется к предоставлению аренды персонала.

Таким образом, вышеупомянутый 24-месячный срок действует также и в случае найма персонала, когда такое соглашение предусматривает фиксированный срок.

Отсюда следует, что, как только этот предел будет достигнут, работодатель больше не сможет использовать услугу срочного аутсорсинга с одним и тем же сотрудником для выполнения задач того же уровня и той же юридической категории.

Количественный лимит аренды персонала

Закон о преобразовании Декрета нет.87 впервые ввел лимит использования рабочих по найму персонала.

Фактически, новый пункт 2 статьи 31 Законодательного декрета n. 81/2015 предусматривает необходимость уважать долю постоянных и постоянных сотрудников, присутствующих в компании, даже если от этого можно отступить посредством коллективных трудовых договоров, применяемых пользователем.

Новый параграф 2 устанавливает, что без ущерба для максимальной процентной доли в 20% срочных контрактов, предусмотренных статьей 23 Законодательного декрета n.81/2015, работники, нанятые на срочную основу, и работники, отправленные в командировки по срочному найму персонала, должны присутствовать в пределах максимального процента 30% от числа постоянных работников, нанятых пользователем.

Переходный период

Пункт 2 статьи 1 Декрета № 87/2018 установило применение новых положений к срочным контрактам, заключенным после даты вступления в силу Указа, а также к возобновлению и продлению действующих контрактов в тот же день.

Во время преобразования первоначальное положение вышеупомянутого параграфа 2 было изменено только со ссылкой на продления и обновления, при условии, что для этих случаев новое положение будет применяться только после 31 октября 2018 года, чтобы избежать немедленного применение новых лимитов на возобновление и продление действующих контрактов.

Наконец, указав, что Декрет-закон n. 87 распространил режим срочных контрактов также на срочные соглашения об аутсорсинге, можно считать — на основе систематического прочтения — что этот переходный период может применяться также в отношении соглашений об аутсорсинге.

Специалисты Andersen Tax & Legal в Италии находятся в вашем полном распоряжении, чтобы предоставить вам необходимые разъяснения по теме, описанной в этом проспекте.

Трудовой договор: фиксированный и максимальный срок

Хорошее

Срочный трудовой договор — это договор, в котором работа предоставляется только на «определенный период времени» и имеет фиксированные даты начала и окончания.

Срочные контракты могут быть очень полезны — например, для покрытия отпуска по уходу за ребенком другого сотрудника или отпуска за выслугу лет, или для найма сотрудника на точную продолжительность конкретного проекта.

Вы можете легко отказаться от продления трудового договора по истечении назначенного срока, не страдая от рисков и сложности управления эффективностью или дисциплинарных процедур, и работник не будет иметь права подавать несправедливое заявление об увольнении. Ведь увольнения как такового не было — договор просто перестал действовать.

Плохой

Но у срочных контрактов есть и обратные стороны. Контракт с фиксированным сроком не может быть расторгнут до назначенной даты истечения срока действия, в результате чего вы застрянете с нежелательным сотрудником или заблокируете непрерывную выплату заработной платы, даже если проект был завершен или был отменен до предполагаемой даты.

Мы рекомендуем использовать контракты на максимальный срок, которые являются контрактами с фиксированным сроком во всех отношениях, кроме одного: возможность досрочного расторжения сохраняется. Соглашению по-прежнему назначается дата истечения срока действия, по которой трудовые отношения автоматически прекращаются, но это максимум , а не определенный срок , поэтому любая из сторон может прекратить трудовые отношения до этой даты, если возникнет необходимость.

Это, безусловно, обоюдоострый меч, поскольку он позволяет сотрудникам уволиться и оставить вас без дела, но также дает вам возможность досрочно отказаться от контракта, если что-то не получается.

Уродливые

Подобные контракты сопряжены с другими рисками. Трудовой договор с фиксированным / максимальным сроком, который многократно продлевается в течение длительного периода времени, может позволить работнику утверждать, что у него «постоянное ожидание продолжения работы». Это означает, что простое действие работодателя, позволяющее истечь последнему контракту без продления, считается расторжением трудового договора.Соглашение с фиксированным сроком стало постоянным без каких-либо изменений в формулировках, просто благодаря поведению работодателя при постоянном продлении контракта.

Такая ситуация имела место в нескольких случаях за последние несколько лет, подорвав веру работодателя в использование срочных и максимальных контрактов. Если вы используете такие контракты, возможно, сейчас самое время подумать, подходят ли они для вашего бизнеса.

Для получения дополнительной информации о контрактах с фиксированным и максимальным сроком, а также о том, что это значит для вас, клиенты должны связаться с командой HR Assured.Если вам нужна дополнительная информация о преимуществах статуса клиента с гарантированным персоналом, свяжитесь с нами сегодня для неформальной беседы.

Трудовые договоры: фиксированный или максимальный срок

Если вы хотите нанять сотрудника на короткий или определенный срок, вам необходимо знать, какой вид трудового договора использовать. В сегодняшнем бюллетене Workplace Bulletin мы объясняем разницу между срочными и максимальными контрактами, чтобы помочь вам понять, какой из них лучше всего использовать для вашего сотрудника.

В чем разница между срочными контрактами и максимальными сроками?

Что такое срочный контракт?

Срочный контракт — это контракт, по которому обе стороны соглашаются, что занятость будет на определенный период времени.

Срочный контракт может предусматривать квалифицированное право на увольнение по определенным основаниям. Например, «Если вы не устраните неудовлетворительную работу в течение одного месяца с момента получения уведомления о плохой работе, Компания может немедленно расторгнуть договор.”

Однако существенной особенностью срочного контракта является то, что обе стороны отказались от договорного права на прекращение работы без причины или причины. Стороны предполагают, что при отсутствии определенных событий или оснований для досрочного прекращения трудовые отношения будут продолжаться в течение периода или срока, указанного в контракте.

Что такое долгосрочный контракт?

Максимальный срок контракта определяет дату, когда обе стороны соглашаются, что трудовые отношения будут прекращены.

Тем не менее, в соответствии с контрактом на максимальный срок обе стороны сохранили за собой право прекратить трудовые отношения без причины или причины, направив уведомление. Стороны не ожидают (по крайней мере, в соответствии с условиями контракта) трудоустройства на максимальный период или срок, предусмотренный в контракте.

Прекращение приема на работу сотрудников по срочным или максимальным контрактам

Сотрудники, нанятые по срочным контрактам или контрактам, по которым они «работают на определенный период времени», освобождены от прав NES на уведомление и выплату при увольнении в соответствии с Законом о справедливой работе 2009 (Cth) (Закон FW).

Если вы хотите уволить сотрудника, работающего на определенный период времени, до истечения этого периода, вы можете нарушить трудовой договор, если расторжение не соответствует сроку, допускающему досрочное увольнение.

Если бы работник иным образом мог получить доступ к законам о несправедливом увольнении в соответствии с Законом о справедливой работе, увольнение сотрудника, нанятого на определенный период времени до истечения этого срока, также могло бы быть оспорено как несправедливое увольнение.

Если стороны трудового договора соглашаются, что занятость закончится в указанную дату или наступит конкретное событие (что относится как к фиксированным, так и к максимальным срокам контрактов), прекращение занятости в дату или событие не произойдет в инициатива работодателя. Это означает, что при увольнении не будут возникать права NES, права на уведомление и оплату за избыточность. Он также не подлежит оспариванию в соответствии с положениями Закона о несправедливом увольнении FW.

Используйте эту таблицу, чтобы понять это больше:

Прекращение действия	Закон о несправедливом увольнении FW	Применение уведомления NES и обязательств по выплате пособия по сокращению штата
Максимальный или срочный контракт истекает	2 ) (a) Закон FW предусматривает, что это не увольнение)	Нет, поскольку работодатель не инициирует расторжение договора
Досрочное расторжение контракта на максимальный срок в соответствии с неограниченным правом на расторжение	Да	Да
Досрочно расторжение срочного контракта в соответствии с особым правом на досрочное прекращение контракта	Да (за исключением минимального срока найма)	Нет, потому что работник исключен в соответствии с разделом 123 (1) Закона о FW

Исключения:

· Если у работника есть разумные основания полагать, что срочный контракт будет продлен или продлен (например,грамм. поскольку он несколько раз продлевался в прошлом или нет никакого операционного обоснования для срочного соглашения), ваш отказ от продления контракта может привести к тому, что вы инициируете увольнение.

· Если серьезной причиной для вашего найма сотрудника по срочному контракту было уклонение от применения уведомления и выплаты при увольнении NES, то освобождение не применяется (статья 123 (2) Закона о справедливой работе).

Срочные работники | nidirect

Работники, работающие по срочным контрактам, имеют те же минимальные права, что и постоянные работники.Узнайте, что такое срочный контракт, какие дополнительные меры защиты предусмотрены для сотрудников, работающих по срочному контракту, и как расторгнуть и продлить срочный контракт.

Что означает «срочное»

Чтобы быть работником по срочному контракту, должны применяться два условия:

• у вас должен быть трудовой договор с предприятием, на котором вы работаете
• ваш трудовой договор должен быть «срочным» , что означает, что он должен заканчиваться в определенный день, после определенного события или по завершении задачи

Примеры сотрудников, работающих по срочным контрактам:

• сотрудников, нанятых на шесть месяцев в пиковый период (например, сельскохозяйственный или сезонный). работники магазина)
• сотрудник-специалист, нанятый на время проекта
• кто-то, нанятый для покрытия во время отпуска по беременности и родам другого сотрудника

Вы не являетесь сотрудником по срочному контракту, если у вас:

• есть трудовой договор или другие договорные отношения с агентством, а не с компанией, в которой вы работаете (например, временные или заемные работники)
• является военнослужащим
• является учеником, студентом или • другой стажер по программе стажировки или временной работы
• Статус занятости
• Работники по найму

Почему работодатели берут на работу сотрудников по срочному контракту

Наем сотрудников по срочному контракту позволяет работодателям привлекать людей со специальными навыками или нанимать дополнительный труд, когда это необходимо.

Срочный контракт позволяет как работнику, так и работодателю проявлять гибкость в своих обязательствах. И то, и другое может принести пользу, поскольку работодатель имеет доступ к специальным навыкам для удовлетворения конкретной потребности, а сотрудник может получить более широкий опыт.

В некоторых компаниях работникам, работающим по срочным контрактам, платят больше, чем постоянным сотрудникам, либо из-за их особых навыков, либо для компенсации временного характера работы.

Защита от менее благоприятного обращения

Ваш работодатель не должен относиться к вам менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим ту же или в основном такую ​​же работу без уважительной причины.

Как сотрудник, работающий по срочному контракту, вы имеете право:

• такую ​​же оплату и условия
• такой же или эквивалентный пакет пособий
• доступ к профессиональной (корпоративной) пенсионной схеме (кроме случаев, когда заключен срочный контракт менее двух лет)
• быть проинформированными о возможностях постоянной занятости в организации

Однако сотрудники, работающие по срочным контрактам, не имеют права на такую ​​же заработную плату, условия и льготы, если их общие условия, хотя для постоянных сотрудников такие же или даже лучше.

Например, работодатель может вместо пенсионных прав предоставить сотрудникам, работающим по срочным контрактам, лучшую оплату.

Непродление срочного контракта рассматривается как увольнение, поэтому, если контракт не продлевается, сотрудники, работающие по срочному контракту, также имеют:

Как сравнить ваше отношение

Как сотрудник по срочному контракту вы можете сравнить свое отношение обращению с «сопоставимым постоянным сотрудником». Они должны:

• работать на одного и того же работодателя
• работать в той же организации
• выполнять ту же или в целом похожую работу

Вам также следует учитывать их навыки и квалификацию там, где они имеют отношение к работе.

Если нет сопоставимого постоянного сотрудника, который работает в той же организации, вы можете использовать компаратор (сопоставимый постоянный сотрудник) в другой части организации вашего работодателя.

Вы не можете сравнивать условия с кем-либо в организации ассоциированного работодателя.

«Объективное обоснование» менее благоприятного режима

Менее благоприятное отношение к работникам по срочным контрактам допускается, если ваш работодатель может доказать, что для этого есть веская причина.Это известно как «объективное обоснование».

Менее благоприятный режим будет объективно оправдан, если можно будет доказать, что он обеспечивает:

• для достижения законной цели, например, подлинной деловой цели
• , необходимой для достижения этой цели
• надлежащего способа достижения этой цели

Например, если вы являетесь сотрудником по срочному контракту с трехмесячным контрактом, и у сопоставимого постоянного сотрудника есть служебный автомобиль, ваш работодатель может не предложить вам его, если стоимость слишком высока.Деловую потребность в поездках можно удовлетворить и другим способом.

Ваш работодатель должен подумать, можно ли предложить сотрудникам, работающим по срочному контракту, определенные льготы пропорционально продолжительности их работы (также известное как «пропорционально»).

Например, если вы не планируете работать в течение всего периода, в течение которого предлагается пособие.

Что делать, если с вами обращаются несправедливо

Если вы чувствуете, что с вами обращаются несправедливо, сначала сообщите об этом своему руководителю и / или сотруднику отдела кадров.Если проблема все еще не решена, попросите своего работодателя предоставить письменное заявление, в котором объясняется, почему они относятся к вам менее благосклонно.

Следующим шагом будет подача письменной жалобы в соответствии со стандартной процедурой рассмотрения жалоб вашим работодателем. Если вы не можете решить вопрос с вашим работодателем, последний вариант — подать жалобу в Промышленный суд.

Завершение и продление срочного контракта

Срочные контракты обычно прекращаются автоматически, когда они достигают согласованной точки окончания, поэтому ваш работодатель не должен уведомлять вас.Тем не менее, ваш работодатель должен действовать справедливо и при необходимости соблюдать все процедуры увольнения.

Если у вас срочный контракт, ваш работодатель не должен уведомлять вас о том, что срок действия контракта истекает. Однако отказ от продления срочного контракта считается увольнением. Вы имеете право:

• не быть уволенным несправедливо (после одного года службы)
• на письменное изложение причин увольнения (после одного года службы)
• на выплату установленных законом пособий по увольнению (после двух лет службы)
• до минимального срока уведомления вашего контракта, заканчивающегося до согласованной даты окончания, задачи или события

Минимальный период уведомления, на который вы имеете право, составляет:

• после одного месяца непрерывного обслуживания, но менее двух лет: уведомление за одну неделю
• после двух лет непрерывной работы: уведомление за две недели, если вы непрерывно работали в течение двух лет

Если в вашем контракте указано, что вы должны были проработать один месяц или меньше, но вы фактически работали в течение трех месяцев или более того, вы по-прежнему имеете право на минимальный срок уведомления в одну неделю.

Если вы проработали один месяц или дольше, вы должны уведомить своего работодателя минимум за одну неделю. Если в вашем контракте указано, что вы должны предоставить более длительный период уведомления, чем установленный законом минимум, вы должны предоставить своему работодателю этот стаж работы.

Досрочное прекращение срочных контактов

Если ваш работодатель хочет досрочно расторгнуть ваш срочный контракт, вам следует проверить условия вашего контракта. Если в нем говорится, что ваше трудоустройство может быть прекращено досрочно и ваш работодатель должным образом уведомил вас, вы мало что можете сделать.Однако, если в нем ничего не говорится, возможно, ваш работодатель нарушил договор.

Продление срочных контрактов

Сотрудник может оставаться на последующих срочных контрактах в течение четырех лет. Если после этого ваш контракт будет продлен, вы станете постоянным сотрудником, если только работодатель не сможет указать вескую причину, по которой вам следует оставаться на срочном контракте.

Лимит может быть изменен работодателями и работниками, согласовав «трудовой» или «коллективный» договор.

На рабочем месте или в коллективных договорах может быть изменен предел продолжительности или количества следующих друг за другом договоров, используемых работодателем.Они также могут ограничить использование последовательных контрактов и установить список причин для оправдания продления срочных контрактов.

Продление срочного контракта на менее выгодных условиях

Если вам предлагается продленный контракт на менее выгодных условиях, чем первоначальный контракт, вы можете отказаться от его принятия. Затем вы можете попытаться договориться со своим работодателем. Если они не изменят условия, вам нужно будет выбрать между принятием измененного контракта или рассмотрением контракта как завершенного.

Если контракт все же закончится, вы можете потребовать несправедливого увольнения.

Работа дольше, чем дата окончания вашего контракта

Если вы проработали после окончания вашего контракта, например, вы были проданы в течение года, когда ваш первоначальный контракт был на три месяца, ваш работодатель подразумевает согласие на изменение дата окончания. Тогда вы будете иметь право получить надлежащее уведомление, если ваш работодатель захочет вас уволить.

Права на увольнение

Если ваш работодатель увольняет сотрудников в соответствии с типом работы, которую вы выполняли, это может означать, что вы были уволены по причине сокращения.Если у вас есть два или более года непрерывной работы в качестве сотрудника по срочному контракту, у вас есть те же права на увольнение, что и у постоянных сотрудников.

Вы также защищены от увольнения из-за того, что являетесь сотрудником по срочному контракту, если только ваш работодатель не может «объективно оправдать» свой выбор. Это означает, что они должны предоставить вам вескую причину, основанную на потребностях бизнеса.

Вы не можете отказаться или отказаться от своего права на получение установленных законом выплат за увольнение, и ваш работодатель не может исключить вас из установленной законом схемы увольнения, даже если это кажется объективно оправданным.

Где можно получить помощь

Агентство по трудовым отношениям (LRA) и Advice NI предлагают бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам, связанным с трудовыми правами.