Лишение премии работника по ТК РФ в 2019 году

Порядок лишения премии работника по ТК РФ в 2019 году несет за собой множество подводных камней, о которых нужно знать, чтобы исключить вероятность возникновения различного недопонимания сор своим работодателем.

Наемные сотрудники могут не только получать премиальные поощрения, но и лишаться их при возникновении некоторых обстоятельств.

Более того, такое право закреплено за работодателем нормами трудового законодательства.

Каким именно образом можно произвести депремирование, и в каких случаях это применяется, рассмотрим подробней. Для этих целей нужно обязательно проанализировать нормы Трудового Кодекса РФ.

Что нужно знать

Механизм лишения премии в 2019 году нередко применяется отечественными работодателями по различным на то причинам.

Для возможности исключить вероятность возникновения недопонимания с непосредственным работодателем, все без исключения наемные рабочие должны знать свои права.

При необходимости они окажут помощь защитить персональные интересы в различных инстанциях.

Необходимые термины

Под определением премия подразумевается одна из стимулирующих разновидностей доплат, которая может быть перечислена:

• разово;
• либо периодически/систематически.

Как правило, выплата положена в случае выполнения поставленной задачи, перевыполнения имеющегося плата и так далее.

Подобно рода начисления считаются надбавкой к основной заработной плате, которая осуществляется исключительно на добровольной основе.

Из этого следует, что невозможно принудить работодателя к начислению премиального поощрения, поскольку данный факт не закреплен нормами трудового законодательства.

При этом под определением депремирование подразумевается лишение премиального поощрения в случае совершения какого-либо дисциплинарного проступка.

Необходимо обращать внимание на то, что лишение премии работника по ТК РФ дисциплинарные взыскания, которое может возникнуть по причине невыполнения возложенных на наемного сотрудника обязательств.

При этом выговор является одним из методов наказания. Под премией подразумевается переменная составляющая заработной платы.

Работодатель оставляет за собой право игнорировать ее начисление, если на это имеются весомые основания, утвержденные и закрепленные локальными актами компании и Положениями относительно премирования.

Основания для депремирования

Если же в компании отсутствуют утвержденные соответствующие локальные нормативные акты, то работодатели оставляют за собой юридическое право (но нередко неправомерное) принимать решение относительно лишения наемного рабочего премиальных выплат.

Когда именно процедура депремирования является законной с точки зрения федерального законодательства?

Такая разновидность наказания может применяться в случае, если:

Наемный сотрудник на регулярной основе нарушается не только правил внутреннего распорядка	Но и дисциплину в частности
Сотрудник по различным на то основаниям не исполняет возложенные на него трудовые обязанности	Которые были оговорены подписанным трудовым договором либо же выполняет, но ненадлежащим образом
Непосредственным руководителем было выдано задание либо же поручение	Которое напрямую относится к должностным обязанностям сотрудника, но оно было по различным причинам проигнорировано
В случае прогула по неуважительной причине	Либо регулярных опозданиях
Был нанесен материальный ущерб компании	В том числе был установлен факт порчи вверенного имущества

Вопрос относительно правомерности вынесенного наказания наемному сотруднику должен быть решен в индивидуальном порядке в четком соответствии с установленными локальными актами у работодателя.

В обязательном порядке должны быть соблюдены так называемые принципы:

• соразмерности;
• справедливости;
• лояльности.

В Положениях относительно премирования в обязательном порядке должны быть описаны особенности лишения поощрения в полном либо частичном объеме.

Более того, таким Положением должен быть нередко установлен срок, который был проработан сотрудников без нареканий, и, беря его во внимание, может быть начисления частичная премия.

Необходимо дополнительно обращать внимание на то, что сама терминология “депремирования” не фигурирует в нормах российского законодательства.

По этой причине работодатель вправе не осуществлять начисление, но при этом не лишать самой премии.

В данном случае факт невыплаты премиального поощрения не станет противоправным деянием на основании статьи 137 Трудового Кодекса РФ, в которой подробно указывается на то, что в случае дисциплинарного взыскания рассматриваемая мера стимулирования не может быть применима.

В 131 статье Трудового Кодекса РФ указано на то, что премия является одним из видов материального поощрения.

По этой причине, если наемный сотрудник не обрел законных прав на получение, то нет необходимости его включать в ведомость рабочих, которым такая выплата предназначается.

Из указанного следует, что для осуществления процедуры депремирования в пределах установленных норм российским законодательством, возникает необходимость обязательно соблюдать такие правила, как:

Руководство компании в обязательном порядке	Утверждает Положения относительно премирования
В случае лишения премиального вознаграждения	То данный факт несет за собой необходимость закрепить решение документальным образом
Со сформированным Приказом наемного сотрудника	Обязательно нужно ознакомить под его личную подпись на соответствующем бланке
В обязательном порядке должны быть установлены	Временные рамки депремирования

Соблюдая установленные правила можно исключить вероятность нарушения правил трудового законодательства со всеми вытекающим юридическими последствиями.

Одновременно с этим нужно помнить, что лишение премии работника по ТК РФ решением суда может быть аннулировано, но для этого нужно представить внушительную доказательную базу.

Правовое регулирование

Основным нормативно-правовым документом по праву считается Трудовой Кодекс России. В частности рекомендуется ознакомиться с такими статьями, как:

ст. 131	Подробно описывает нюансы поощрения наемных сотрудников
ст. 137	Отображает порядок привлечения наемных рабочих к дисциплинарным взысканиям
ст. 392	Предусматривает возможность отстоять персональные интересы сотрудникам путем обращения в уполномоченные государственные инстанции

Именно в этих нормативно-правовых актах изложены все ключевые аспекты по вопросу депремирования наемного штата сотрудников работодателями.

Процедура лишения премии работника по статьям ТК РФ

Механизм лишения премии наемным сотрудникам несет за собой немалое число особенностей, о которых рекомендуется знать не только работодателям, но и сотрудникам.

Последним это необходимо при необходимости отстоять свои интересы путем обращения в трудовую инспекцию либо в суд. По этой причине целесообразно рассмотреть их подробней.

Как правильно оформить

С целью лишения премии наемному рабочему нужно придерживаться общепринятого механизма действий, который в 2019 году заключается в следующем:

Изначально возникает необходимость заполучить акт, который способен отобразить факт нарушения сотрудником возложенных на него должностных обязательств	В большинстве случае начальнику структурного подразделения нужно сформировать докладную записку, в которой и указываются основания принятого решения
Необходимо изучит перечень критериев	На основании которых могут быть начислены премиальные вознаграждения и иные стимулирующие надбавки. Как правило, об этом должно быть подробно указано в локальной документации предприятия
Рабочий формируется объяснительную записку	С отображением причин нарушения
Далее весь собранный пакет документов должен быть в обязательном порядке передан в бухгалтерию и отдел кадров	На основании полученных сведений должностные лица принимают решение о мере дисциплинарного воздействия
На основании принятого решения формируется соответствующий Приказ	Только на основании его подписания премия может быть официально не выплачена
Приказ передают работнику с целью ознакомления	И с этого момента он считается таковым, как вступившим в юридическую значимость

Только в случае соблюдения таких действий депремировние считается таковым, как законным.

Подготовка соответствующего приказа

По причине того, что нормами российского законодательства не предусмотрено конкретной формы соответствующего Приказа, то многие работодатели допускают разные ошибки при его формировании.

В рассматриваемом документе допускается возможность отображать ключевые данные, которые требуются перечисления средств.

Помимо этого нужно указывать причины принятия решения о депремировании. При этом не стоит забывать ссылать на нормы трудового законодательства.

Несмотря на отсутствие четкого регулирования законодательством, нужно придерживаться стандартных правил, которые заключаются в следующем:

В верхней части документа в обязательном порядке указывается полное наименование предприятия	А также выбранная организационно-правовая форма и регистрационный номер
После этого по центру нужно указать наименование документа	“Приказ”
В обязательном порядке указываются персональные сведения наемного рабочего	Который по причине нарушения условий трудового договора лишается премии. Помимо инициал нужно указать занимаемую должность и подразделение
В случае замещения временно какой-либо должности	И при этом был установлен факт нарушения должностных обязанностей, то об этом нужно обязательно указать в Приказе
Указывается прописью и числами размер премии	Которой лишился наемным сотрудникам

Не стоит забывать о том, что в конце документа нужно ссылаться на нормы трудового законодательства либо же локальные акты внутри компании-работодателя.

По завершению формирования такого вида бланка, он подлежит передаче руководству компании на подпись. Помимо этого документ должен быть передан провинившемуся рабочему для ознакомления.

Видео: лишение премии, гарантийное удержание, оплата обучения

Нужно помнить — приказ формируется в нескольких экземплярах, причем один из них должен быть закреплен за личным делом рабочего, а второй передан на хранение в архив.

Образец заявления на оспаривание

Оспорить Приказ о лишении премии можно:

• путем обращения в Трудовую инспекцию;
• в территориальное отделение прокуратуры;
• в мировой суд.

Наиболее оптимальным решением станет обращение сразу во все инстанции.

Фото: образец приказа о депремировании

В какие сроки подлежит обжалованию

В случае необходимости отстоять персональные интересы наемные сотрудники оставляют за собой право обратиться с соответствующим исковым заявлением в мировой суд в течении первых 3 месяцев с момента формирования соответствующего Приказа.

Крайне важно в период обжалования иметь при себе внушительную доказательную базу своей правоты, поскольку в противном случае есть большая вероятность

В период проверки предоставленных доводов наемным сотрудником, суд устанавливает правомерность составленного Приказа о лишении премии.

В случае положительного исхода для наемных работников должно быть:

Для возможности отстоять персональные интересы рекомендуется обратиться к квалифицированным юристам.

Напоследок можно сказать — процедура депремирования влечет за собой многочисленные разногласия. Во многом это связано с отсутствием четкого законодательного регулирования данного вопроса.

Именно по этой причине, при желании отстоять персональные интересы рекомендуется обратиться за помощью к квалифицированным юристам.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

jurist-protect.ru

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено.

По трудовому кодексу на работника может быть наложено только взыскание, указанное в статье 192. К таковым относятся замечание, выговор, увольнение. В некоторых структурах, например, в силовых, специальными положениями предусмотрены и другие меры наказания, например, понижение в звании или перевод на более низкую должность.

Правом выбора вида наказания для сотрудников обладает руководитель. Все зависит от тяжести нарушения и наступивших последствий.

Что же касается иных мер воздействия, то они в нормах ТК не оговорены. Они применяются в соответствии с порядком, который определяется внутренними правилами компании. Такие документы разрабатываются исходя из специфики деятельности организации.

Локальные акты о премировании

Весь процесс делового сотрудничества человека с компанией, а также условия работы, сумма и периодичность выплачиваемых денежных сумм, всегда указываются в тексте договоренности.

Все детали и нюансы оплаты, касающиеся дат выплат, поводов для частичных удержаний, а также денежные поощрения отражаются в положении об оплате труда.

Премирование за добросовестное выполнение своего труда может отражаться в указанных документах. Но чаще всего вопросы такого характера указывают в отдельном положении о премировании работающих. Такой документ является внутренней нормой, действие которой распространяется только на специалистов организации.

В периодическом утверждении, например, при смене руководителя, нет необходимости. Любые изменения вносятся только в случае поправок в общие нормы, на основании которых оформлялся текст. Согласно требованиям статьи 135 ТК РФ, вносимые поправки должны быть согласованы с профсоюзным органом.

С содержанием положения должны быть ознакомлены все без исключения работающие, даже те, чья деятельность не носит длительный характер. Такой подход применяется для того, чтобы избежать недовольств и жалоб в последующем.

Действующие общие нормы не обязывают руководителя разрабатывать и утверждать отдельный документ для процедуры поощрения. Для этого могут издаваться отдельные распоряжения. Однако подготовленное и согласованное с профсоюзным органом положение позволит избежать разногласий. Человек, при приеме в организацию, будет четко знать все условия поощрения и случаи, когда начальник лишает премии.

Строгого образца, который должен применяться при разработке положения, действующие нормы не определили.

В любой компании может быть применена оптимальная структура текста, которая подходит для специфики конкретной организации.

Исходя из сложившейся практики, можно выделить следующие части положения, которые позволят оптимизировать весь документ в целом:

1. Общая часть. В этом разделе указываются название организации, сфера действия и цели, для которых документ разработан.
2. Описание систем оплаты выполняемой работы, которая применяется на предприятии.
3. Процедура расчета обязательных к выплате сумм.
4. Меры поощрения, которые может применять руководитель к работающим. Следует отметить, что поощрение может носить не только денежный характер. Возможны и другие поощрения, например, награждение ценным подарком или вручение почетной грамоты.
5. Размер обязательных премиальных доплат. Порядок их начисления и поводы к удержаниям. Минимальный период, который человек должен отработать.
6. Поощрительные средства, которые может выплачивать руководитель. Основания для их начисления, а также обстоятельства, при которых работающий лишается такой возможности.
7. Порядок лишения премии. Причины, влияющие на длительность такой меры воздействия.
8. Срок действия положения.
9. Процедура внесения изменений в документ.

Положение должно быть согласовано с профсоюзным органом. Для сторон правильным будет подписать и заверить печатью каждый лист. Такой подход позволит избежать возможных фальсификаций.

Возможные причины лишения премии

Чтобы работника лишили премии, необходимы веские причины, поскольку премиальные доплаты к заработку во всех организациях включены в систему оплаты работы. Следовательно, ограничение выплат оказывает влияние на общий размер заработка, оно его снижает. Поэтому в любом внутреннем положении всегда оговариваются поводы для уменьшения дохода.

Выплата премии является подтверждением того факта, что работник добросовестно относится к исполнению взятых на себя обязательств.

Хотя лишение премии не отнесено к дисциплинарным взысканиям, оно по сути своей является мерой воздействия и соответственно поводом для этого могут служить нарушения функциональных обязанностей, которые допустил работающий.

На практике, наиболее распространенными поводами лишения премии являются:

• применение к работающему меры воздействия, если последняя не утратила своего действия;
• допущение работающим нарушения, независимо от того последовало ли за этим наказание или нет;
• уход из компании в момент поощрения;
• не отработан обязательный минимальный период;
• не выполнена минимальная установленная норма работы.

Как оформляется депремирование?

На практике подход к лишению премии аналогичен применению взыскания, указанного в Трудовом кодексе.

Любая мера воздействия на работающего должна оформляться распоряжением руководителя.

Такой подход будет правильным, поскольку он позволит избежать обращений в судебные инстанции. Причиной для многих жалоб становится нарушение порядка лишения премии, поскольку это затрагивает финансовые интересы работающего.

Однако не всегда приказы разных организаций являются идентичными. Дело здесь даже не в отличиях и специфике деятельности. Просто в одной организации положение о премировании может быть более полным и учитывать все аспекты, касающиеся лишения выплат. В другой – внутренние правила могут описывать ситуацию обобщенно и давать возможность руководителю более вольно трактовать содержание нормы.

В приказе должны быть указаны следующая обязательная информация:

• название организации;
• банковские данные и контактные сведения;
• учетный номер документа и дата издания;
• основания для оформления;
• в чем выразилось нарушение;
• какие требования положения были нарушены. Здесь должна даваться ссылка именно на внутренний документ, поскольку нормы ТК не оговаривают поводов для лишения премии;
• причины допущенных нарушений;
• имеется ли вина человека в случившемся;
• вид и размер выплаты, которой будет лишен работающий;
• период действия такой меры. Человека можно лишить премии на любой период – на месяц или на год. Продолжительность определяется руководителем либо содержанием внутреннего положения;
• основания для досрочной отмены меры. Этот пункт можно и не указывать.

Под текстом должная стоять подпись руководителя, а также дата личная роспись нарушителя об ознакомлении с содержанием.

Процедура лишения премии

Как было указано, незаконное лишение премии может быть поводом для обращения в официальную судебную инстанцию.

Хотя такая мера воздействия не рассматривается, как взыскание, правильным будет соблюсти определенную процедуру, которая позволит избежать проблем в последующем. В организации даже может быть разработан свой порядок лишения премии.

Прежде всего, необходимо наличие документальной фиксации факта нарушения. Примером такой бумаги является докладная записка непосредственного начальника нарушителя либо акт, который был составлен внутренней проверочной комиссией организации. В такой бумаге должна быть отражена причина, по которой работник не может быть премирован.  То есть должен быть нарушен один из критериев премирования, указанный во внутреннем положении.

Следующим шагом станет истребование письменного пояснения у работающего. В такой бумаге должны быть отражены все обстоятельства нарушения, поводы, послужившие этому, а также факт признания или отрицания своей вины.

Собранные материалы передаются компетентным специалистам организации, которые оценивают ситуацию. Как правило, это работники финансовой или кадровой службы. После оценки руководителю компании вносятся предложения.

С учетом их готовится распоряжение о лишении премиальных выплат. С таким документом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись. Отказ от ознакомления должен быть документально зафиксирован. Распоряжение будет являться основанием для ограничения выплат.

Если выполнить все указанные условия, проблемы с судебным разбирательством будет решить гораздо легче.

Является ли депремирование дисциплинарным наказанием?

Увольнение, замечание выговор и лишение премии – это не одно и то же. Последнее понятие действующими нормами к дисциплинарным взысканиям не отнесено.

Перечень мер дисциплинарного характера является исчерпывающим. Статья 192 ТК РФ не оговаривает иные меры воздействия. Поэтому лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

То есть фактически для человека могут наступить разные правовые последствия.

Например, человек был лишен премии за один месяц, но в следующем он добросовестно трудился и был поощрен руководством в виде денежной выплаты.

Но ситуация может сложиться и по-другому. По внутреннему положению одним из критериев премирования может являться отсутствие у работающего неснятого взыскания. За какое-либо нарушение работающему было объявлено замечание. По действующим правилам он действует в течение года, если не будет отменено досрочно. После наказания человек добросовестно трудился. Однако он впоследствии не может рассчитывать на премию, поскольку нарушает один из критериев поощрения. Поэтому необходимо сначала снять взыскание, а уже после этого поощрить деньгами.

Еще одно особенностью меры воздействия от дисциплинарных взысканий является их совмещение.

За одно нарушение может быть применено одно взыскание.

Например, если работающий нарушил обязанности нельзя совместить замечание и выговор. Но вполне возможно, одновременно со взысканием применить и меру воздействия подобного рода. Хотя это не является обязательным условием, поскольку не всегда проступок может нарушать критерии премирования.

В свою очередь, лишить премиальной выплаты работающего можно и без применения к нему наказания.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций рассматривалась просьба человека об аннулировании приказа о наказании и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в рабочих отношениях с компанией на основании подписанного соглашения о взаимодействии. Распоряжение руководителя его лишили премиальной выплаты и наложили дисциплинарное взыскание, за допущенное нарушение требований инструкции по безопасности работ. Однако с содержанием указанного документа, при назначении на должность, инициатор ознакомлен не был. Документ он прочитал в процессе своей деятельности. Письменных пояснений у него тоже не потребовали. О лишении выплаты он узнал из данных листка о расчет заработка. На основании этого инициатор просил аннулировать приказ и выплатить ему компенсацию за моральный вред.

Представитель компании просьбу обратившегося не поддержал и пояснил, что лишение премиальной выплаты соответствует требованиям действующих норм. С инструкцией работающий был ознакомлен, а о наказании был издан приказ.

В процессе изучения представленных материалов было установлено, что работающий действительно допустил нарушение внутренних правил.

Однако со своей стороны руководитель допустил нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, которое выразилось в том, что не было истребовано письменное объяснение, и с распоряжением человек ознакомлен не был.

Изучив представленные материалы, суд вынес заключение о том, что поводов для аннулирования распоряжения не имеется, но компенсировать моральный вред компания обязана, поскольку была нарушена процедура наказания.

С организации в пользу инициатора была взыскана невыплаченная премия и компенсация за моральный ущерб.

Решение от 4 июля 2017 г. по делу № 2-326/2017

znatoktruda.ru

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования :: BusinessMan.ru

В этой статье мы рассмотрим тему, которая интересует практически каждого гражданина страны, являющегося нанятым лицом, работающим в каких-каких либо системах. А именно, мы остановимся на лишение работника премии по ТК РФ. Здесь можно найти данные о причинах проведения подобных взысканий, рассмотрен термин депремирования, роль прогулов в этом процессе и т. д.

Введение

Лишение работника премии по ТК РФ является мерой, которую применять можно лишь в соответствии с условиями трудового договора, а также посредством сохранения прав и свобод субъекта как рабочего лица и работодателя. В Трудовом кодексе депремирование регламентируют в качестве меры воздействия. Обычно ее применение необходимо по отношению к индивидам, не выполняющим список своих должностных обязанностей.

Депремирование – это эффективный способ наказания сотрудника за выполнение работы в некачественном виде или уход от обязанностей. Проявляет себя в виде лишения выплаты премии.

Характер взыскания

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием. Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом. Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Депремирование – это вид наказания, который не относится к дисциплинарным мерам, однако является действенным способом материального воздействия на работника, недобросовестно выполняющего свои обязанности.

Наказывать субъекта можно в соответствии со статьей Трудового кодекса № 192, которая применима в случае:

• Нарушения дисциплины трудового процесса и введения самостоятельных изменений во внутренний распорядок предприятия.
• Систематического невыполнения ряда обязанностей, что прописаны в указаниях должностной инструкции, либо отсутствия их качественного исполнения.
• Отказа выполнять задания и поручения руководителя. Важно, чтобы они были связаны непосредственно с трудовым перечнем обязанностей работника.
• Неявки на рабочее место или прибытия, но с опозданием.
• Причиной также может служить нанесение ущерба в материальном виде и порча имущества, что было вверено нанятому лицу.

Понятие о Трудовом кодексе

Приступая к рассмотрению вопроса о лишении премии работника по ТК РФ, важно будет также и составить четкое понимание самого Трудового кодекса.

ТК – это акт, обладающий законодательной силой, применимой к сфере трудовой деятельности в пределах государства. Он является главным источником всех прав о труде. В преобладающем количестве случаев им называют не особый свод норм, что был составлен для широкой системы охвата проблем, а, скорее, объединение законов, скрепленных механически и связанных рамками правительственных постановлений, принятых в различные времена.

Впервые кодифицировали трудовое законодательство в 1910 году на территории Франции. В ТК Франции было детально зафиксировано постановление законодательных норм об условии труда, порядке проведения найма, перечне условий, которые необходимо соблюдать при увольнении и т. д. В России первым кодексом о труде стал Кодекс законов о труде РСФСР, принятый в 1918 году.

В настоящее время существует генеральная конференция, занимающаяся вопросами международного уровня об организации труда. Она составляет различные трудовые нормы, которые могут принимать вид конвенции или рекомендации. В общей сложности все эти нормы отражают содержание международного ТК.

О премии

Прежде чем рассматривать правомерность депремирования, важно также ознакомиться и с пониманием самого термина «премия».

Премия – это способ доплаты сотруднику, который должен стимулировать субъекта к выполнению своих рабочих обязанностей. Она может выдаваться нанятому лицу разово или в систематическом виде за выполнение конкретных задач. Премия является надбавкой, которую работодатель может выдавать на основе добровольного желания, принуждения с точки зрения закона здесь нет.

Вследствие депремирования сотрудника лишают дополнительных денежных средств за совершение дисциплинарных проступков. По факту данная мера наказания является штрафом за несоблюдение правил и не относится к дисциплинарной форме взыскания. Денежные поощрения являются переменными составными общего заработка.

Правомерность депремирования

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет? Ответив на данный вопрос вполне ясно «нет», важно в ходе изучения понятия о депремировании не забывать об этом. Правомерность применения подобной меры наказания в первую очередь определяется утверждениями локально-нормативных актов. Однако в случае отсутствия четких указаний по данному вопросу работодатель способен самостоятельно решать вопрос о выдаче премии или ее лишении.

Подобная форма наказания не будет противоречить постановлениям законодательства РФ в случаях, которые мы рассмотрели в пункте о характере взыскания. Однако конечное решение будет также зависеть и от утверждений, прописанных на предприятии и утвержденных в соответствии с рядом локальных актов.

В первую очередь причиной для применения наказания служит нарушение трудовой дисциплины. При использовании депремирования необходимо соблюдать принцип соразмерности, справедливого и лояльного оценивания. Положение о премировании должно включать в себе нюансы о полном или частичном лишении денежных средств. Также важно определить периоды невыплат. Не забывайте о том, что само понятие о депремировании в законодательных документах РФ отсутствует.

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии.

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса. В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу.

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

• указ об использовании взыскания;
• табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
• записка, свидетельствующая о пропуске;
• записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет. Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК.

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Понятие о невыполнении обязанностей

Основанием для лишения премии невыполнение порученного задания служить не может. При условии, что оно предусмотрено в трудовом договоре. В таком случае применение взыскания будет относиться к дисциплинарной форме наказания. А это не предусматривается актами, несущими в себе закон.

Среди мер взыскания могут применяться лишь те, что прописаны статьей 192 ТК. Для того чтобы провести процедуру по уменьшению премии или ее отмене, работодателю нужно зафиксировать наличие невыполнения задания, опоздания и т. д.

Локально-нормативные акты включают в себя информацию о прописанных правилах начисления, порядке проведения расчета по определению размера выплаты и случаях, когда премию не начисляют. Важно знать, что лишение денежных выплат в виде премии за отсутствие выполнения обязанностей, закрепленных за занимаемой должностью, будет нарушать ряд положений ТК России. Потому приказ о лишении премии необходимо выполнять максимально грамотно и точно.

Прокурорское предупреждение

Проведение процесса включает в себя элемент прокурорского предупреждения, которое оформляется и принимает форму документа. Объявление о проведении процесса затрагивает только должностное лицо и проводится лишь после прохождения проверки. Военнослужащих подвергают выговору в обязательном порядке. Данное предупреждение может быть обжаловано сотрудником фирмы или компании и может рассматриваться в судебном процессе. Однако для этого необходимо наличие весовых оснований.

Прокурорская форма предупреждения не относится к разновидностям дисциплинарного взыскания. По факту это беседа между работником и прокурором. Принимать ее в качестве достаточного основания для лишения премии является недопустимым. Предупреждение не отражается на будущем развитии карьеры специалиста, если выполняется весь перечень пунктов, которые были прописаны в документах.

Выплата и возврат

При каких условиях возможно лишение премии, мы уже рассмотрели, однако есть еще один интересный пункт о том, может ли быть возвращена премия, уже выданная работодателем.

Здесь можно отследить несколько различных мнений. Некоторые убеждены в том, что компания обладает подобными правами. Это обосновано на том, что премирование не входит в состав обязательных выплат и может проводиться лишь по инициативе руководящих лиц фирмы.

Здесь будет уместно вспомнить статью ГК РФ № 1109. В соответствии с ней различные денежные средства, что были получены посредством необоснованного обогащения, не подлежат обязательному возврату. Но это применимо только к случаям, в которых не были совершены недобросовестные поступки; проблема возникла при расчете и привела к ошибке.

Приказ о лишении премии и последующее взыскание может быть действенным лишь в случае своевременного применения меры наказания. Возврат денежных средств после их выплаты не фиксируется как нарушение закона в законодательных актах. Так как с юридической точки зрения депремирование не относится к дисциплинарному взысканию, было введено в законодательство положение о наличии права использовать работодателем взыскание материальных средств.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили. Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат. В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

businessman.ru

Как Трудовой кодекс РФ регулирует вопрос лишения премий

Лишение премии ТК РФ затрагивает косвенно, не прописывая процедуру досконально. Подробнее о том, как урегулировано лишение премиальных в Трудовом кодексе РФ, и как накладывается данное взыскание, расскажем в статье.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Как регулирует ТК РФ лишение премии

В ТК РФ содержится незначительное количество норм, прямо или косвенно регулирующих порядок премирования сотрудников, и еще меньше – порядок лишения премиальных.

Согласно ст. 191 ТК РФ руководство организации обладает правом поощрить тех сотрудников, которые выполняли свои обязанности добросовестно. Одним из видов поощрений является премия (наряду с благодарностью, грамотой, и т.д.). Узнав о возможности премирования, работники начинают искать, какие нормы ТК РФ описывают данную процедуру, и обращаются к статьям, регулирующим порядок выплаты заработной платы.

Порядок выплаты зарплаты установлен ст. 135 ТК РФ. Согласно данной норме порядок оплаты за труд прописывается в трудовом договоре с работником, однако не произвольно, а в соответствии с той системой оплаты труда, которая применяется в организации.

Система оплаты за труд в свою очередь включает различные элементы: размеры окладов работников, тарифных ставок (если используется тарифная система), доплат, надбавок. В том числе в систему оплаты за труд входит система премирования.

В силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ система премирования устанавливается:

1. Локальными актами.
2. Коллективными договорами.
3. Соглашениями.
4. Иными актами, в которых содержатся нормы трудового права.

В систему могут включаться не только основания выплаты поощрительных выплат, но и порядок лишения, либо уменьшения размера премиальных.

Таким образом, ТК РФ не устанавливает порядок лишения премий, однако допускает принятие в конкретных организациях внутренних актов, которыми будет урегулирована такая процедура.

Порядок лишения премии работника по ТК РФ с учетом положений внутренних актов, принятых в организации

Мы разобрались, что как выплата премиальных, так и лишение премии работника по ТК РФ производится на основании внутренних актов, принимаемых в конкретных организациях. Исходя из этого, можно сделать вывод, что при отсутствии таких документов, лишить сотрудника заслуженной премии нельзя.

Чаще всего в организациях принимаются Положения о премировании, путем утверждения работодателем локального акта. Такой акт в силу ст. 8 ТК РФ может содержать нормы трудового права, которые распространяются на сотрудников компании, в которой документ принят.

Иногда принимаются коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ), которые, как и локальные акты, могут закреплять систему премирования в компании. Преимуществом коллективного договора является то, что с инициативой по его принятию может выступить не только работодатель, но и работники или профсоюз. Это позволяет сотрудникам побороться за право получать премии.

Порядок премирования и депремирования, закрепляемый в приведенных выше актах, может быть произвольным. Допускается установить четкие критерии выплат, различные основания как для начисления, так и для лишения премиальных. Подробнее о возможных системах премирования, читайте далее.

Системы премирования

Разберем основные системы премирования:

1. Выплата премиальных без явных оснований (например, по итогам каждого месяца, без уточнения критериев для начисления). В этом случае может быть закреплен и порядок лишения премиальных, например, за допущение сотрудниками дисциплинарных проступков).
2. Начисление премий при определенных достижениях работников. В число достижений могут входить выполнение плана по итогам различных временных периодов, качественные показатели работы, и т.д. Лишение премирования может производится, например, при нарушении сотрудником дисциплины труда, аморальное поведение, кражу имущества, и т.д.
3. Выплата премиальных на основании КТУ (коэффициент трудового вклада) и КТВ (коэффициент трудового участия). КТУ – это система повышающих и понижающих коэффициентов для конкретного сотрудника (например, за выполнение плана, установлен коэффициент 1,2 от базовой части премии, т.е. сотрудник получит премию в увеличенном на 20 % размере за выполнение определенного показателя). КТВ применяется для структурных подразделений и отделов, и действует по такому же принципу.

Соотношение такого наказания, как лишение премии, и дисциплинарных проступков

Порядок применения дисциплинарных взысканий и их виды установлены в ст. 192 ТК РФ. В качестве взысканий могут применяться замечание, выговор, увольнение. Другими законами, Уставами, Положениями, могут предусматриваться другие виды взысканий дисциплинарного характера.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием. Об этом свидетельствует и судебная практика, например, Определение Московского городского суда от 17 июня 2010 года по делу № 33-18087. Если к сотруднику применена такая мера дисциплинарной ответственности, как лишение заслуженной премии, он может оспорить ее через суд, либо обратиться в Государственную инспекцию труда.

Однако наложение взыскания дисциплинарного характера может послужить основанием для лишения сотрудника премии. Это возможно, если в одном из внутренних актов организации указано, что основанием для лишения премии является применение к работнику мер дисциплинарной ответственности. Когда таких положений во внутренних актах не прописано, лишить премии за совершение дисциплинарного проступка сотрудника нельзя.

Пример лишения премии работника (лишение премии за нарушение трудовой дисциплины)

Смоделируем пример ситуации, когда возможно лишение премии ввиду нарушений дисциплины.

В ООО «ПремийНет» действует Положение о премировании. Согласно п. 12 Положения всем работником компании выплачиваются ежемесячные премиальные за выполнение плана работы по итогам месяца. В п. 15 Положения установлено, что в случае привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в течение месяца, за который начисляются премиальные, ежемесячная премия не выплачивается.

Инженер Иванов А.А. выполнил план за февраль 20__ года, чем заслужил ежемесячную премию. Однако 12, 15, 17 февраля он опоздал на работу, за что 20 февраля был издан приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В связи с этим, генеральный директор компании Чичиков О.В. издал приказ о лишении Иванова А.А. ежемесячной премии на основании п. 15 Положения о премировании. Данное взыскание является правомерным, поскольку Иванов А.А. заслужил премию, но допустил действия, которые являются основанием для ее лишения.

Не следует путать лишение премии с невыполнением сотрудником условий премирования. Например, если бы Иванов А.А. не выполнил план за февраль 20__ года, премиальные ему не полагались бы. Невыполнение условий премирования — это не лишение премии, поскольку сотрудник не заслужил премиальные выплаты, и лишать его их не за что.

***

Таким образом, лишение премии по ТК РФ возможно в случае, если процедура определена каким-либо внутренним актом, а именно – локальным актом, коллективным договором, соглашением.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

zakoved.ru

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2019

В организациях часто практикуются удержания из заработной платы работника за нарушение трудовой дисциплины. Однако иногда системой оплаты труда предусмотрены еще и денежные поощрения. Можно ли депремировать сотрудника, и является ли лишение премии дисциплинарным взысканием, поможет разобраться статья. 

Как назначается и чем регулируется выплата поощрения сотруднику

Выплата материального поощрения по Трудовому кодексу определяется только общими понятиями о том, что такое премия, какая у нее роль в оплате труда и какие документы обосновывают ее включение в оплату. Однако закон не требует от работодателей составлять положение о премировании сотрудников.

Разрабатывать такой документ — право, а не обязанность компании (письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но лучше такой документ составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы денежных вознаграждений в расходы. Кроме того, дополнительные условия о поощрениях не нужно будет отражать в трудовом договоре с работником.

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Ответ на вопрос, лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет, напрямую зависит от того, предусмотрено ли в положении о премировании, что за нарушение или невыполнение должностных обязанностей работник может быть лишен поощрений. Согласно законодательству, за нарушение трудовой дисциплины компания может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

Таким образом, депремирование — это не вид наказания за нарушение дисциплины, а дополнительный метод воздействия «рублем» на сотрудников, который закрепляется в таком локальном акте, как положение о премировании. И если в нем установлено, что дополнительное вознаграждение не выплачивается при наличии дисциплинарных наказаний, то сотрудника, дополнительно к наказанию в виде замечания, выговора или увольнения, можно лишить премии. Это не будет нарушением, поскольку условия премирования организация определяет самостоятельно.

Материалы по теме

Отсутствие нарушений можно закрепить в локальном акте как одно из оснований для начисления премии. Работодатель вправе не начислять ее при нарушении сотрудником трудовой дисциплины. Если критерии поощрений работников в локальном акте не закреплены, снизить сумму вознаграждения или вовсе лишить ее нельзя.

Итак, дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно возможно при условии, что у работодателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты вознаграждения, поскольку премирование — самостоятельная мера воздействия на работника.

Важно учесть, что за применение к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, работодатель может быть привлечен к административной и материальной ответственности.

Положение о материальном стимулировании в организации

Положение о стимулировании может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все, что касается материального поощрения, в трудовом договоре с каждым работником.

---

Положение о материальном стимулировании

ppt.ru

Лишение премии работника по ТК РФ

Лишение премии работника по ТК РФ возможно, однако могут быть проблемы, так как причины и порядок лишения премии законом не установлены. Безопасный алгоритм действий и готовую форму приказа смотрите в статье.

Лишение премии работника по ТК

Причины и правила лишения премии не закреплены в ТК РФ. Однако на основании имеющихся в кодексе норм можно сделать выводы, какие действия работодателя не имеют негативных последствий. В любом случае все зависит от содержания локальных документов фирмы или предпринимателя, в том числе Положения о премировании.

Вариант 1. Депремирование установлено локальным документом.

Положение о премировании может содержать целевые показатели, основания для лишения премии полностью или частично, предельные величины депремирования. Причинами могут быть только те события, которые прямо касаются должностных обязанностей сотрудников, например:

1. Некачественная работа – несоблюдение трудового договора, должностной, технологической, производственной инструкции.
2. Нарушения правил безопасности – по охране труда, технике безопасности и т.д.
3. Претензии или жалобы контрагентов.

Вариант 2. Депремирование не установлено локальным документом.

Если лишение премии за дисциплинарный проступок не предусмотрено в локальном документе, и работодатель не составлял коллективный договор, то он не вправе депремировать сотрудника. Физлицу можно сделать замечание, объявить выговор или уволить его.

Если нет законного основания для лишения премии, работодателю грозит штраф. Читайте об этом в таблице 1.

Таблица 1. Если нет основания для лишения премии

Виновник	Нарушение	Наказание
Юрлицо	впервые	30 000 р. – 50 000 р.
Юрлицо	повторное	50 000 р. – 70 000 р.
Предприниматель	впервые	1000 р. – 5000 р.
Предприниматель	повторное	10 000 р. – 20 000 р.
Ответственное физлицо, директор	впервые	1000 р. – 5000 р.
Ответственное физлицо, директор	повторное	или штраф 10 000 р. — 20 000 р. или дисквалификация до 3 лет

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Депремирование за некачественную работу возможно, если перечень оснований для лишения премии закреплен в локальном документе.  Положение о премировании может предусматривать лишение премии за нарушение трудовой дисциплины – например, за:

1. Невыполнение работы в срок.
2. Неисполнение планового объема работ.
3. Ошибки при оформлении документов или отчетности и т.д.

Формулировки локального документа могут быть такими:

Как работнику оспаривать незаконное депремирование работодателем

Лишение премии работника может привести к судебному разбирательству с ним. Поэтому важно, чтобы все бумаги о стимулирующих выплатах были составлены правильно. О возможных исходах судебного разбирательства читайте в таблице 2.

Таблица 2. Лишение премии работника по ТК

Документ	Формулировка	Сотрудник	Работодатель
Локальный акт	Не сказано, что выдача премии не является обязанностью работодателя	выиграет	проиграет
Локальный акт	Закреплено, что премии: не гарантированы персоналу; не фиксированы по сумме; выдаются по решению работодателя по результатам труда работника и в зависимости от финансовых итогов периода	проиграет	выиграет
Трудовой договор	Сказано, что премия – это фиксированная часть оплаты труда	выиграет	проиграет
Трудовой договор	Указано, что работодатель назначает стимулирующие выплаты в соответствии с локальным документом	проиграет	выиграет

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура

Последовательность действий при депремировании законодательно не установлена, поэтому все зависит от содержания локального документа.  Если в нем установлены правила лишения премии, нужно действовать строго в соответствии с ними, чтобы в случае суда фирма или предприниматель не проиграли. Также нужные сведения могут быть внесены в коллективный договор.

Если же локальный документ не содержит необходимой информации, то безопаснее всего действовать по следующем алгоритму.

Шаг 1. Получить служебную записку.

Ее составляет руководитель отдела или иного подразделения с информацией о претензиях к исполнению его подчиненным трудовых обязанностей.

Шаг 2. Оформить приказ на лишение премии.

Документ составляют от имени руководителя или его заместителя в произвольной форме. Он должен включать сведения о:

• причине депремирования со ссылкой на нее в локальном документе работодателя;
• ФИО и должности сотрудника;
• его отделе или ином подразделении;
• периоде, к которому относится невыплаченная премия.

Шаг 3. Сообщить о депремировании сотруднику.

С персонала безопаснее получать подписи о прочтении приказа на лишение премии.

Шаг 4. Сообщить про лишение премии в бухгалтерию.

Это позволит избежать начисления сотруднику премии по ошибке.

www.buhsoft.ru

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Соотношение выговора, как дисциплинарного взыскания, и лишения премии

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

Допустимо ли применить выговор и лишение премии в одном приказе

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого. Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ. Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

***

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

zakoved.ru