Ст. 152 ТК РФ. Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Часть вторая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Комментарий эксперта:

Оплата сверхурочной работы на основании ст. 152 ТК РФ >>>

Оплата сверхурочной работы — это то, что очень не нравится большей части российских работодателей. Она регламентируется положением ст. 152 ТК РФ, сущность которой не изменилась ещё со времён советской власти и старого КЗоТ.

См. все связанные документы >>>

1. Правила оплаты сверхурочной работы остаются неизменными на протяжении десятилетий.

2. Предусмотренные данной статьей размеры повышенной оплаты труда при привлечении к сверхурочной работе (см. коммент. к ст. 99) являются минимальной гарантией. Они применяются в том случае, когда коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором не установлена более высокая оплата.

Надо обратить внимание на то, что для локального акта, устанавливающего размеры оплаты сверхурочной работы, не предусмотрена процедура учета мнения представительного органа работников, следовательно, он принимается единолично работодателем.

3. Установленные правила оплаты сверхурочной работы применяются и в отношении работников с ненормированным рабочим днем, если по каким-либо причинам им не предоставлен дополнительный отпуск (см. коммент. к ст. 119).

4. В соответствии со сложившейся практикой (подтвержденной решениями судов общей юрисдикции и государственной инспекции труда) сверхурочная работа должна оплачиваться в повышенном размере во всех случаях, когда работник реально привлекался к ее выполнению независимо от соблюдения работодателем порядка привлечения к сверхурочной работе.

5. При суммированном учете рабочего времени в полуторном размере оплачиваются первые два часа переработки каждого рабочего дня (смены), а не учетного периода в целом. Независимо от того, какой учет рабочего времени установлен в организации, сверхурочным должно считаться время за пределами продолжительности рабочего дня (смены), установленной графиком.

Такой вывод сделан Верховным Судом РФ (Определение от 27.12.2012 N АПЛ12-711) при рассмотрении конкретного дела со ссылкой на Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. совместным Постановлением от 30.05.1985 Госкомтруда СССР N 162 и Секретариата ВЦСПС N 12-55.

Указанные Рекомендации (п. 5.5) устанавливали, что в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкое рабочее время (ГРВ), почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством: в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода; в двойном размере за остальные часы сверхурочной работы.

При этом письмо заместителя директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363, в котором предлагалось при суммированном учете рабочего времени производить оплату сверхурочных часов в полуторном размере за первые два часа работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период и в двойном размере за все остальные часы, подверглось критике и фактически было дезавуировано. Как справедливо отметил ВС РФ, это письмо не имеет нормативного характера.

6. Компенсация сверхурочной работы по желанию работника может осуществляться в виде предоставления дополнительного времени отдыха (отгула). Поскольку это исключение из общего правила, работник, желающий получить компенсацию в виде дополнительного времени отдыха, должен в письменной форме уведомить об этом работодателя. Продолжительность времени отдыха определяется соглашением сторон, но не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно. Представляется справедливым определение продолжительности времени отдыха применительно к правилам оплаты сверхурочной работы, т.е. в полуторном либо двойном размере в зависимости от продолжительности работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Время использования отгула также определяется соглашением сторон.

Как правильно оплачивать работу воспитателя детского сада, который после своей смены (7,2 ч), замещает своего напарника (4,8 ч), отсутствующего по болезни?

У воспитателей детского сада суммированный учет рабочего времени не введен, ненормированный рабочий день не установлен.

Является ли это сверхурочной работой? Как оплачивается первый день замещения и последующие дни?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Выполнение указанной в вопросе работы по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени является сверхурочной работой.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: первые 2 часа сверхурочной работы после окончания каждого рабочего дня (смены) оплачиваются в полуторном размере, остальные часы переработки в течение каждого дня (смены) оплачиваются в двойном размере. Если по желанию работника ему было предоставлено дополнительное время отдыха, часы, отработанные сверхурочно, оплачиваются в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит.

Обоснование вывода:

Как следует из ст. 91 ТК РФ, работник обязан выполнять трудовые обязанности в свое рабочее время. Правом требовать от работника выполнения его трудовых обязанностей в иное время работодатель в общем случае не наделен.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность привлечения работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, лишь в двух формах: привлечение к сверхурочной работе или к работе на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).

Поскольку в приведенной ситуации воспитателю не установлен ненормированный рабочий день, при привлечении воспитателя к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени речь может идти о сверхурочной работе.

Из части первой ст. 99 ТК РФ следует, что для сотрудников с традиционным учетом рабочего времени сверхурочной признается работа, выполнявшаяся работником в свой рабочий день (смену), но за пределами установленной продолжительности такого рабочего дня (смены).

В рассматриваемом случае работник после окончания его рабочего дня привлекается работодателем к выполнению работы, следовательно, выполняет работу по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, а значит, такая работа является сверхурочной.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в ситуациях, указанных в части второй ст. 99 ТК РФ. Без согласия работника привлечь его к сверхурочной работе можно только в случаях, перечисленных в части третьей ст. 99 ТК РФ. В иных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть четвертая ст. 99 ТК РФ). Законом также установлены случаи, когда привлечение к сверхурочной работе не допускается вообще (часть пятая ст. 99 ТК РФ). Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при определенных в части пятой ст. 99 ТК РФ условиях.

По смыслу закона оформляется каждый отдельный случай привлечения, причем до начала самой работы. Однако, если привлечение к сверхурочной работе не было оформлено надлежащим образом, но доказано, что работа сотрудника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени выполнялась по устному распоряжению кого-либо из руководителей, переработка также признается сверхурочной работой.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ:

— за первые 2 часа работы — не менее чем в полуторном размере;

— за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Эти документы не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ). Значит, если ни в одном из этих документов конкретный размер доплаты (соответствующий минимуму, указанному в ст. 152 ТК РФ, или более высокий) не определен, сверхурочные часы оплачиваются в полуторном и двойном размерах соответственно.

При традиционном учете рабочего времени (не суммированный учет рабочего времени) переработка подсчитывается ежедневно: в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы после окончания каждого рабочего дня (смены), остальные часы переработки в течение каждого дня (смены) оплачиваются в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). В этом случае часы, отработанные сверхурочно, оплачиваются в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит.

При этом стороны должны согласовать конкретные рабочие дни, в которые работник будет использовать определенное количество часов дополнительного отдыха. Допускается как использование всех часов отдыха в один день, так и распределение их по нескольким рабочим дням.

Из буквального толкования ст. 152 ТК РФ следует, что для предоставления дополнительного времени отдыха вместо повышенной оплаты сверхурочной работы недостаточно желания работника. Формулировка ст. 152 ТК РФ «может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха» означает, что работодатель вправе по своему усмотрению решить вопрос о предоставлении работнику, обратившемуся к работодателю с соответствующим заявлением, времени отдыха за сверхурочную работу. В случае невозможности предоставления дополнительного времени отдыха работодатель обязан оплатить сверхурочную работу в повышенном размере в сроки выплаты заработной платы, установленные в организации в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

Согласно части шестой ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Как следует из данной нормы, по итогам любых двух следующих подряд дней продолжительность сверхурочной работы не должна в сумме превышать 4 часов. Распределение сверхурочных часов по отдельным дням никак не регламентировано. Работодатель вправе в один день привлечь работника к сверхурочной работе сразу на 4 часа. Однако в этом случае в предыдущий и следующий дни сверхурочной работы быть не должно.

Из вопроса следует, что работники привлекаются к сверхурочной работе на 4,8 часа, следовательно, имеет место нарушение указанной нормы. Нарушение норм трудового законодательства может являться основанием для привлечения работодателя и виновных должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трошина Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Работа в выходной день при сменном графике. Оплата труда новость от 03.09.2021

Консультация эксперта

Каждая организация устанавливает тот режим рабочего времени, который наиболее соответствует её виду деятельности. Одним из распространённых вариантов является сменный режим работы. Об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике – в статье нашего эксперта Анастасии Чекмаревой. 

*** 

Сменный режим удобен, когда организация должна функционировать непрерывно, обычной длительности рабочего времени не хватает для производственного процесса, а также в целях более эффективного использования оборудования.

При установлении сменного режима работы специалисты часто сталкиваются с вопросами, связанными с оплатой труда.

• Какую систему оплаты труда выбрать при сменном графике работы?
• Как оплатить недоработки/переработки по графику сменности?
• Как оплачивается смена в ночное время?
• Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике?
• Как оплатить работу в выходной день при сменном графике? 

Разберёмся во всех тонкостях данной темы.

Что такое сменный режим работы?

Определение сменного режима работы можно найти в статье 103 ТК РФ. Это работа в две, три или четыре смены, которая вводится для оптимизации рабочего процесса.

Сменный режим работы, как и любой другой режим работы в организации, должен быть закреплён в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Вы можете включить режим работы в правила внутреннего трудового распорядка или разработать отдельный локально-нормативный акт о режимах рабочего времени. Если в вашей организации часть работников работают по обычному графику, а часть по сменному, то это также должно быть отражено в документе.

Как составить график сменности?

При установлении сменного режима работы в организации требуется составить график сменности и ознакомить с ним работников

. График сменности – это локальный нормативный акт, который регулирует режим рабочего времени и времени отдыха при сменной работе.

Обратите внимание на различие графика сменности по статье 103 ТК РФ и графиков для других режимов работ, например для гибкого режима работы. В течение рабочего дня группа работников при сменном графике обязательно должна замениться на другую. Например, график «сутки через двое» является гибким, но не сменным.

Трудовое законодательство не предусматривает формы и содержание графика сменности. Отразите в документе распределение смен и выходных дней в течение срока, на который составлен график, число смен в сутки, продолжительность каждой смены, время её начала и окончания, обеденный перерыв, дополнительно вы можете указать и иную нужную вам информацию. При составлении графика учтите, что работа в течение двух смен подряд запрещена трудовым законодательством.

С графиком сменности необходимо ознакомить сотрудников. Вы должны это сделать не менее чем за один месяц до введения графика в действие. 

Как вести учёт рабочего времени при сменном режиме работы? 

При установлении сменного режима работы вы можете вести учёт рабочего времени как обычным способом, так и применять суммированный учёт. Законодательство не предусматривает жёстких требований, но при обычном учёте рабочего времени норма часов в неделю, как правило, не должна превышать 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Чаще всего при сменном режиме работы сложно соблюдать данную норму, в связи с этим организации вводят суммированный учёт рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). 

Какую систему оплаты труда выбрать при сменном режиме работы? 

Специальных требований к установлению системы оплаты труда при сменном графике в законе нет. Работодатель может выбрать любую систему оплаты труда. Это может быть окладная, повременная, сдельная или иная системы оплаты труда.

Как оплатить недоработки/переработки по графику сменности?

При графике сменности у работника могут образовываться недоработки, когда он отработал не всю норму рабочего времени, или, наоборот, переработки, когда он работал сверх нормы часов.

Обратите внимание, из нормы часов, установленной для работника, исключается время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы. Например, он был в отпуске или на больничном. В данных ситуациях норма рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время (Письмо Минтруда России от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606). Учтите это при подсчёте недоработок и переработок.

Оплата недоработок 

Оплата недоработок зависит от того, по чьей вине она возникла.

Если недоработка возникла по вине работника, например он не вышел на работу, то оплачивать её не нужно.

Если недоработка возникла по вине работодателя, например график сменности изначально составлен с недоработкой, то оплата происходит в зависимости от системы оплаты труда. Если работник получает оклад, то необходимо выплатить его полностью, не уменьшая на недоработку. Для работников с часовой (дневной) ставкой и сдельщикам при недоработке производится доплата не ниже, чем по среднему заработку с учётом части 1 статьи 155 ТК РФ.

Оплата переработок

Переработки при сменном графике работы оплачиваются как сверхурочная работа. Первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие ‒ не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.

При обычном учёте рабочего времени расчёт оплаты сверхурочной работы производится за каждый день, когда она была.

При суммированном учёте рабочего времени работодатели часто сталкиваются с вопросом: как определять, какие часы оплачивать в полуторном размере, а какие в двойном, если переработка становится известной суммарно после окончания отчётного периода?

К данному вопросу существует два подхода: 

1. В полуторном размере оплачиваются первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учётного периода, в двойном – остальные часы сверхурочной работы.
   Этот способ назван правильным в Определении Верховного Суда РФ от 27.12.2012 № АПЛ12-711, которое основано на пункте 5.5 Постановления Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 .
   Данное постановление утратило силу в связи с принятием Приказа Минтруда России от 10.05.2017 № 415, но изложенная в нём позиция продолжает применяться в судебной практике. Например: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2020 по делу № 33-1534/2020, 2-5925/2018, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2020 № 33-11307/2020 по делу № 2-7115/2019. 

2. Работа сверх нормального числа рабочих часов за учётный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере.
   Такой подход подтверждён в Письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363. В настоящее время данная позиция также применяется судами (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2021 по делу № 88-1297/2021, 2-31/2020, Апелляционное определение Курского областного суда от 14.08.2018 по делу № 33-2206/2018). 

В связи с тем, что однозначной позиции по данному вопросу нет, рекомендуем использовать второй подход, который отражён в письме Минздравсоцразвития. Несмотря на то что первый подход в настоящее время также подтверждается актуальной судебной практикой, он основан на постановлении Госкомтруда, которое утратило силу в 2017 году. Суды чаще занимают позицию, которая отражена в письме Минздравсоцразвития: учитываются все часы сверх нормы, первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, все остальные в двойном.

Вместе с тем работодатель имеет право самостоятельно принять решение по данному вопросу и закрепить выбранный порядок оплаты в локальном акте организации (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Если работник берет отгул, то работодатель оплачивает сверхурочную работу в одинарном размере (ст. 152 ТК РФ).  

Как оплачивается смена в ночное время?

Работник со сменным режимом работы так же, как и любой другой, имеет право на установленные стимулирующие и компенсационные выплаты. В том числе это касается оплаты работы в ночные часы.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554). Максимального предела нет. Вы можете предусмотреть сумму выплат локальным актом организации.

Обратите внимание, доплата необходима даже в том случае, если вы приняли работника для работы исключительно в ночные смены.

Как оплатить сверхурочную работу в ночное время?

Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время (Письмо Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).

Как оплатить работу в выходной день при сменном графике?

Рабочие и выходные дни у работников со сменным режимом работы не всегда совпадают с общепринятыми выходными. Суббота и воскресенье у таких работников могут быть как выходными, так и рабочими днями. Рассмотрим, как оплатить работу в выходной день при сменном графике.

Работа в выходной день (суббота, воскресенье), если по графику сменности данный день считается рабочим, оплачивается как обычный рабочий день. Двойная оплата или предоставление отгула в данном случае трудовым законодательством не предусмотрены.

Оплата труда в выходной день, который по графику сменности является для работника выходным, зависит от системы оплаты, установленной в организации. Как правило, не менее чем в двойном размере либо в одинарном с предоставлением отгула по выбору работника. Обратите внимание, если работник трудится по срочному трудовому договору до двух месяцев, то выбрать предоставление отгула он не может, только вариант повышенной оплаты (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). 

Если работник выбрал оплату в двойном размере, то она производится следующим образом:

• сдельная система оплаты труда – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• оплата труда по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работники на окладе – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. 

Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике?

Законодательством РФ установлены нерабочие праздничные дни. Как оплатить работу сотруднику, если его смена выпала на такой день?

Накануне праздничного дня длительность рабочего дня сокращается на 1 час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). Исключений для сменного графика тут нет. Плата за этот день производится как за полностью отработанный день.

Оплата труда в нерабочий праздничный день рассчитывается так же, как за работу в выходной день – в зависимости от системы оплаты в организации, не менее чем в двойном размере.

Возможны ситуации, когда отдых работника в нерабочий праздничный день также будет оплачен. Это связанно с тем, что для работников, получающих оклад, наличие в месяце нерабочих праздничных дней величину оклада не уменьшает (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Если работник на иной системе оплаты труда не привлекался к работе в нерабочие праздничные дни, то ему выплачивается дополнительное вознаграждение, размер которого определяется работодателем согласно ч. 3 ст. 112 ТК РФ.

Как оплатить работу в нерабочий праздничный день, если на него пришлась часть рабочей смены?

Если на нерабочий праздничный день пришлась только часть рабочей смены работника, то в повышенном размере оплатите часы, фактически отработанные им в такой день (от 0 до 24 часов нерабочего праздничного дня) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Может ли работник заменить двойную плату за работу в нерабочий праздничный день дополнительным днём отдыха?

Согласно статье 153 ТК РФ, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Но в данном правиле есть исключение, которое распространяется в том числе на работников со сменным режимом работы. 

Для работников-сменщиков работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Соответственно, если такая работа производилась в пределах нормы рабочего времени, предоставить вместо двойной оплаты день отдыха работодатель не может (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014). Исключение, если такая работа производится сверх нормы рабочего времени. В данном случае работник может выбрать двойную оплату или одинарную оплату плюс день отдыха.

Риски работодателя  

В случае неоплаты или неправильной оплаты при сменном режиме работы работодатель может быть привлечён к административной ответственности в виде штрафа по частям 6, 7 статьи 5.27 КоАП РФ. Риск возможен, если вы не оплатите работу в праздничный день или недоработку, которая возникла по вине работодателя.

Также возможна материальная ответственность (ст. 236 ТК РФ). Например, если вы не доплатили работнику сверхурочные, то оставшуюся сумму вам придётся выплатить с учётом процентов по этой статье.

Кроме того, в случае нарушения трудовых прав работника он может обратиться в суд.

Избежать рисков в оплате труда при сменном графике поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс

В Системе вы можете найти пошаговые инструкции по данной теме, а также примеры расчёта оплаты труда.

Анастасия Чекмарева, преподаватель-юрист ООО «Что делать Консалт» 

Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале.

Ранее мы писали о том, как правильно уволить работника по его инициативе.

Как определить число часов сверхурочной работы, которые оплачиваются в полуторном (двойном) размере, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени?

Как определить число часов сверхурочной работы, которые оплачиваются в полуторном (двойном) размере, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени? ENG

Если Вы хотите открыть английскую версию официального портала Правительства Ростовской области, пожалуйста, подтвердите, что Вы являетесь реальным человеком, а не роботом. Спасибо.

If you want to open the English version of the official portal Of the government of the Rostov region, please confirm that you are a human and not a robot. Thanks.

Сайты органов власти Главная Вопросы и ответы Как определить число часов сверхурочной работы, которые оплачиваются в полуторном (двойном) размере, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени?

Дата публикации: 17 окт. 2016 16:30

В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в случае, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Согласно части 1 статьи 99 ТК РФ, сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. За первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Таким образом, при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы не менее чем в двойном размере.

Разъяснения по данному вопросу представлены в письме Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31.08.2009 № 22-2-33-63.

Ещё вопросы по теме

Размещено: 17 окт. 2016 16:30

Изменено: 21 мая 2019 15:09

Количество просмотров: 189

Поиск по разделу производится только по той форме слова, которая задана, без учета изменения окончания.

Например, если задан поиск по словам Ростовская область, то поиск будет производиться именно по этой фразе, и страницы, где встречается фраза Ростовской области, в результаты поиска не попадут.

Если ввести в поиск запрос Ростов, то в результаты поиска будут попадать тексты, в которых будут слова, начинающиеся с Ростов, например: Ростовская, Ростовской, Ростов.

Лучше задавать ОДНО ключевое слово для поиска и БЕЗ окончания

Для более точного поиска воспользуйтесь поисковой системой сайта

Статья 91 ТК РФ 2016-2019. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. ЮрИнспекция

В ст. 91 ТК дается понятие рабочего времени и его продолжительности. Рабочим признается не только время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, но также периоды, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Согласно действующему законодательству такими периодами являются: простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 1 ст. 74 ТК) ; перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК) ; специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК) ; перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК) , а также лицам, воспитывающим ребенка без матери (ст. 264 ТК) , и другие периоды. Закрепленное в ч. 2 ст. 91 ТК положение о том, что нормальная продолжительность рабочего времени в организациях не может превышать 40 часов в неделю, означает: максимальная продолжительность рабочей недели, установленная законом, составляет 40 часов и является нормой рабочего времени для всех работников в Российской Федерации, независимо от того, на предприятии (в организации) какой организационно-правовой формы они работают, постоянная или временная, сезонная ли у них работа, 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя. Именно исходя из этого общеустановленного правила должна исчисляться меньшая норма рабочего времени, предусмотренная для некоторых категорий работников (ст. 92 ТК) , и может снижаться продолжительность рабочего времени работников конкретных организаций (по сравнению с нормальной) без уменьшения оплаты труда в соответствии с отраслевыми (межотраслевыми) тарифными соглашениями, профессиональными тарифными соглашениями, коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации либо по соглашению сторон трудового договора (ст. ст. 9, 45 ТК) . В связи с этим представляется, что в случаях, когда в соответствии с коллективным договором общая продолжительность рабочей недели работников организации устанавливается менее 40 часов в неделю (например, 39, 38 часов) , сокращенная продолжительность рабочего времени для соответствующих категорий работников (ст. 92 ТК) должна исчисляться исходя из нормы рабочего времени, закрепленной в коллективном договоре, поскольку она является общеустановленной нормой для работников этой организации.

Переработка рабочего времени

В трудовых отношениях существует такое понятие, как «рабочее время». Оно представляет собой определенный период, в который сотрудник должен заниматься исключительно исполнением своих профессиональных обязанностей. Сведения об установленном на предприятии графике всегда должны вноситься в локальные акты организации, а также в трудовые договоры, которые заключаются с новыми подчиненными.

Однако существующая практика показывает, что огромное количество руководителей требуют от своих сотрудников регулярных переработок. С юридической точки зрения, данное понятие означает превышение установленного срока исполнения профессиональных обязанностей. То есть сотрудник работает больше, чем положено, а следовательно — выполняет больше функций и имеет право получать за это дополнительные денежные средства. Именно на этой почве, между сторонами трудовых правоотношений регулярно возникают разногласия, которые нередко перерастают и в серьезные разбирательства.

Мнение современного закона о переработках

Современные положения ТК РФ содержат в себе некоторую информацию о таком понятии, как «переработка». Фактически она означает время исполнения сотрудником своих прямых обязанностей, которое выходит за рамки установленного на предприятии графика. Причинами для необходимости переработок могут выступать самые различные обстоятельства, включая, например, приближающиеся сроки обязательной сдачи проекта, резкое прибавление объема работы и т.д. Нередко фактическими причинами для наличия постоянных переработок является и определенная вина работодателя, который не смог грамотно построить рабочий процесс.

Законодательные нормы устанавливают, что в большинстве случаев в обязанности работодателя будет входить предварительное получение от сотрудников официального согласия на переработки. Такие требования являются вполне справедливыми, ведь фактически работники должны серьезно уклониться от существующего графика, нарушить собственные планы и т.д. Именно поэтому работодатель наделяется обязательством по получению обязательного согласия от служащего еще до момента привлечения его к переработкам. Более того, это согласие подчиненного должно быть зафиксировано в письменной форме. В противном случае, при получении устного ответа у работодателя не будет иметься никаких подтверждений того факта, что права работника не были нарушены.

Что касается исключений, при которых получение официального согласия на переработку у сотрудника не требуется, к таковым можно отнести следующие:

1. Появление срочной необходимости в устранении последствий ранее произошедшей аварии, а также различных бедствий или экологических катастроф.
2. Восстановление систем первичной важности для нормальной жизни населения страны. К таковым можно отнести, например, системы ЖКХ, сети отопления, водоснабжения и т.д.
3. Проведение экстренных мероприятий, которые действительно могут помочь предупредить серьезные катастрофы или аварии на производстве.

Во всех вышеуказанных ситуациях работодатель действительно будет обладать законным правом на привлечение членов его коллектива к переработкам. Для этого ему необходимо будет создать лишь официальный приказ, без предварительного получения письменного согласия от подчиненных.

Всегда ли работник обязан перерабатывать

Исполнение каждым сотрудником его профессиональных обязанностей должно происходить в строго установленные временные рамки, которые именуются графиком. Сведения о действующем в конкретной организации графике работы обязательно должны быть указаны в трудовом договоре, а также в других локальных актах компании. В соответствии с установленными требованиями, норма работы в часах не должна превышать:

• 4-6 часов в день – для работающих сотрудников, которые еще не достигли совершеннолетнего возраста;
• 2-4 часа – для физических лиц, которые совмещают работу с параллельным обучением;
• 8 часов в день при условии установления 36-часовой недели – для сотрудников, чья работа подразумевает наличие опасных либо вредных условий труда, которые были зафиксированы уполномоченной инстанцией;
• 8 часов в день при стандартной рабочей неделе в 40 часов – для всех остальных работников, исполняющих свои профессиональные обязанности в соответствии с наиболее распространенным и общепринятым графиком.

В соответствии с установленными нормами, переработка будет представлять собой работу сотрудника в количестве часов, превышающем вышеуказанные нормативы. Следовательно, ответить на вопрос о том, обязан ли каждый сотрудник перерабатывать, можно отрицательно. Работник обязан соблюдать действующий постоянный график в учреждении. Что же касается постоянных задержек и переработок – это не входит в его прямые обязанности.

С другой стороны, в современной практике действительно иногда случаются чрезвычайные ситуации, которые буквально требуют срочного исполнения сотрудником его профессиональных обязанностей во внеурочное время. Как уже было сказано выше, к таким ситуациям, безусловно, можно отнести аварии различных рода, экологические катастрофы, а также иные события, которые несут в себе риск для здоровья и жизни работников. Иногда, например, переработка может потребоваться и по причине поломки важного оборудования. В таком случае, выполнение обязанностей в неурочное время нередко может встретиться у ремонтников такого оборудования.

Кого нельзя привлекать к переработкам

Положения ТК РФ, а именно – статья 99, устанавливает перечень особых категорий сотрудников, которые ни при каких обстоятельствах не могут быть привлечены к сверхурочным работам. К таким сотрудникам можно отнести:

• беременных женщин;
• специалистов, чей возраст еще не достиг совершеннолетия.

Если сотрудник привлекается к переработкам по инициативе работодателя, проверить грамотность и правомерность действий последнего можно следующими способами:

1. Для начала необходимо узнать, не относится ли сотрудник к особой категории служащих, которые никогда не должны привлекаться к сверхурочным работам. Если работник входит в такую категорию – действия работодателя по принудительному привлечению к работе во внеурочное время, безусловно, будут являться абсолютно неправомерными.
2. Далее следует узнать, не противоречит ли время переработки установленным стандартам и действующим нормативам в области трудового права.
3. Следующим шагом может стать выяснение у работодателя информации о том, каким именно образом будет происходить фиксирование лишних рабочих часов.
4. Особое внимание также необходимо уделить и положениям действующего коллективного договора. Там обязательно должно быть указано, каким именно образом осуществляется привлечение сотрудников к переработке, а также иные важные нюансы по данному вопросу.
5. И, наконец, необходимо выяснить у работодателя действующие правила и порядок в отношении оплаты переработанных подчиненными часов.

В том случае, если все вышеуказанные правила были соблюдены начальником, у подчиненного не будет иметься никаких законных основания для предъявления официальных претензий своему работодателю. Однако, несмотря на вышеуказанные советы, современная практика показывает, что вопрос переработки до сих пор вызывает огромное количество споров у руководителей и их подчиненных. Нередко работодатель считает определенные причины для привлечения сотрудника к переработке чрезвычайными обстоятельствами, в то время как подчиненный так абсолютно не думает. В некоторых случаях возникшие разногласия доходят до действительно серьезных судебных разбирательств. В такой ситуации право на обращение в судебную инстанцию будет иметься абсолютно у каждого подчиненного, который считает, что его права были нарушены незаконными действиями руководителя по привлечению служащего к переработкам.

Отказ от переработок, чем может быть чреват

Необходимость переработки может возникнуть абсолютно в любой момент. Причем такие проблемы могут появиться даже у самых грамотных и внимательных работодателей, которые четко выстраивают производственный процесс. Однако, даже несмотря на наличие важнейших причин, работодатель все равно предварительно должен заручиться официальным согласием от своего сотрудника.

Для этого руководителю организации следует создать письменное предложение для подчиненного. Оно может быть создано в свободной форме, с указанием всей основной информации, включая дату переработки, примерное количество лишних рабочих часов, ФИО и должность подчиненного и т.д.

Получив данное предложение, сотрудник должен дать на него официальный ответ. В том случае, если он не желает работать лишнее время – он будет вправе отказаться от предложенной переработки. Более того, действующие законодательные нормы устанавливают, что работодатель не может предъявлять сотруднику абсолютно никаких претензий.

Современная практика показывает, что в реальности все происходит совсем не так. Нередко руководитель угрожает сотрудникам последующим увольнением, в том случае, если они откажутся работать в их личное время отдыха. Сразу следует отметить, что такие действия начальника полностью противоречат установленным правилам. Более того, они грубо нарушают права и законные интересы подчиненного. Если работник столкнулся с подобной ситуацией – оптимальным решением станет обращение в уполномоченную инстанцию. Ей может являться, например, трудовая инспекций, которая вправе разбирать споры между сторонами профессиональных отношений.

Правила учета переработок

Каждый час, отработанный сотрудником сверх установленной нормы, подлежит обязательному учету со стороны работодателя. Точный порядок данного учета будет зависеть от главного показателя – правил фиксирования рабочего времени на данном предприятии. Например, если речь идет о стандартной неделе, равной 40 рабочим часам, чаще всего руководителем выбирается поденный способ учета. Норма рабочих часов в неделю при этом будет равна 8. Следовательно, каждый лишний час службы сотрудника будет считаться его официальной переработкой.

Фиксирование лишних часов исполнения профессиональных обязанностей сотрудником, как правило, осуществляется с помощью внесения соответствующей информации в главный кадровый документ – табель учета рабочего времени. В большинстве случаев такие обязанности возлагаются на специалистов по кадрам. В дальнейшем, табель учета рабочего времени сдается в отдел бухгалтерии. Там, на основании поступившей информации, уполномоченный специалист проводит все необходимые расчеты с целью установления точной суммы надбавки к основной заработной плате служащего.

Расчет и оплата переработок при различных графиках

Многие кадровые сотрудники в своей работе используют такой полезный документ, как производственный календарь. Он составляется на один рабочий год. В нем уже заранее посчитаны нормы точного количества рабочих часов при различных графиках.

На основании информации, представленной в производственном календаре, кадровому сотруднику необходимо будет сравнить ее со сведениями, которые были зафиксированы в табеле учета рабочего времени. Такой метод позволяет достаточно быстро установить точное количество часов переработки. Это, в свою очередь, позволит работодателю грамотно рассчитать сумму надбавки, на которую сможет претендовать сотрудник.

Как правило, установленная денежная надбавка прибавляется к основной заработной плате служащего и выдается ему на руки вместе с основной суммой. Следует отметить, что задержка такой выплаты грубо нарушит права и законные интересы подчиненного. В подобной ситуации он сможет обратиться в уполномоченную инстанцию с целью получения необходимой правовой защиты.

Переработки в трудовой деятельности кадровика

Переработки в трудовой деятельности кадровика

Более 2/3 россиян регулярно трудятся после окончания рабочего времени и в выходные дни[1]. Это один из самых высоких показателей среди европейских государств. В том числе велика и доля работников кадровых подразделений и HR. Далеко не всегда такие переработки надлежащим образом оформляются и оплачиваются. В статье рассмотрим два основных способа оформления переработок, а также те преференции, которые положены работнику за превышение нормальной продолжительности рабочего дня.

КАКИЕ ВИДЫ ПЕРЕРАБОТОК БЫВАЮТ

Трудовой кодекс РФ выделяет два вида работы за пределами нормальной продолжительности трудового дня:

• сверхурочная работа;
• работа в режиме ненормированного рабочего дня.

На первый взгляд, это очень близкие понятия. Однако их правовая природа

принципиально различна (таблица).

ПРЕИМУЩЕСТВА СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ ПЕРЕД НЕНОРМИРОВАННЫМ РЕЖИМОМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Как видим из таблицы, сверхурочная работа обладает несколькими преимуществами перед ненормированным режимом рабочего времени:

1) жесткая фиксация времени переработки;

2) более весомое материальное возмещение, выплачиваемое непосредственно после переработки;

3) необходимость получать согласие работника (кроме чрезвычайных ситуаций).

Закон нам говорит, что при ненормированном рабочем дне требовать от работника перерабатывать руководитель может только эпизодически.

При этом закон не содержит никаких механизмов контроля этой процедуры.

В результате интересы работника, как более слабой стороны трудового

договора,

редко учитываются. К сожалению, должности кадровых служб

и HR обычно относят к должностям с ненормированным рабочим днем.

РЕЖИМ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ

Чтобы установить такой режим, прежде всего должны соблюдаться два базовых условия:

1) работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня только тогда, когда выполняемая трудовая функция не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена, работник может привлекаться только к сверхурочной работе;

2) режим ненормированного рабочего дня может устанавливаться только работникам, осуществляющим свою трудовую функцию полный рабочий день. При этом не имеет значения, осуществляется работа полную или неполную рабочую неделю[8].

При режиме ненормированного рабочего дня привлечение к труду должно носить эпизодический характер. В этой ситуации необходимо четко понимать, что ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени. Работодатель должен привлекать работников к работе во внеурочное время в исключительных случаях. Нельзя постоянно заставлять их трудиться сверх установленной продолжительности рабочего дня.

Отметим, что законодатель, определяя порядок работы в режиме ненормированного рабочего дня, использовал слишком расплывчатые термины.

В Докладе Роструда «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (далее — Доклад Роструда за IV квартал 2019 года) указано, что границей термина «систематическое привлечение» является труд чаще чем трижды в неделю (вероятно, на основании проведенного специалистами Роструда анализа судебной практики).

Поскольку распространен этот документ повсеместно и именно им будут руководствоваться работники проверяющего органа при осуществлении контроля работодателей, скорее всего, эти «три дня» в ближайшие годы будут возведены в «стандарт». Впрочем, и такое ограничение, на наш взгляд, является слишком жестким для работников.

Отдельно отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются другие общие правила регулирования рабочего времени: они не вправе опаздывать на работу и уходить раньше времени окончания рабочего дня, должны соблюдать время и продолжительность обеденного перерыва. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни возможно только в рамках сверхурочной работы.

[1] По данным исследования, проведенного Высшей школой экономики.

[8] Часть 2 ст. 101 ТК РФ.

С. В. Россол,
корпоративный консультант МКА «Калинин, Трач и Партнеры»

Закон о занятости в России

В России Закон о занятости основан на Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом в феврале 2002 года. Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает права работника и работодателя. Закон о занятости применяется ко всем типам компаний , национальным или иностранным, а также ко всем сотрудникам, независимо от их гражданства.
Если вы хотите начать бизнес и вам нужна подробная информация о трудовом договоре , наши юристы в России могут предложить эту информацию.

Наши Российские юристы могут направлять как работодателей, так и сотрудников по вопросам, связанным с Трудовым кодексом .

Основные правила занятости в России

Занятость является важным аспектом, когда начинает бизнес в России , однако также важно отметить, что страна опирается на многие отрасли, которые подразумевают особые правила работы для определенных категорий сотрудников.Вот почему, хотя Закон о занятости является основным законом, регулирующим трудовые отношения между работодателями и работниками, существуют другие правила, которым необходимо следовать при найме персонала в России .

Вот большинства действующих в России нормативных актов по трудоустройству. :

1. федеральных законов и указов президента, которые применяются в определенных отраслях промышленности России;

2. государственные постановления и правовые акты, изданные различными органами исполнительной власти;

3. региональные и муниципальные нормативные акты, а также коллективные договоры между работниками и работодателями;

4. соглашений в конкретных отраслях, а также внутренних правил и политик, установленных на уровне компании.

Иностранным инвесторам, которые хотят открыть компаний в России , необходимо учитывать регион, в котором они будут открывать свою деятельность, когда речь идет о региональных правилах занятости. Наши российские юристы могут помочь иностранным предпринимателям, заинтересованным в понимании конкретных положений о трудоустройстве .

Применимость трудового законодательства в России

Российский трудовой закон применяется как к местным, так и к иностранным работникам, осуществляющим оплачиваемую деятельность в этой стране.Кроме того, Закон о занятости признает международные договоры, которые могут применяться к определенным условиям трудового договора иностранных сотрудников. Эти международные договоры относятся к соглашениям об избежании двойного налогообложения , которые относятся к налогам, уплачиваемым иностранными служащими, к правилам международного арбитража и даже к признанию иностранных судебных решений.

Кроме того, в соответствии с международными правилами найма, Трудовой кодекс РФ признает следующие категории работников:

Наши адвокаты в России могут помочь иностранным инвесторам, заинтересованным в открытии кадровых агентств в этой стране.

Стороны в трудовых отношениях в России

Основными сторонами в трудовом договоре являются работник, который является физическим лицом, и работодатель, который может быть физическим лицом или компанией. иностранных компаний могут нанять граждан России через свои филиалы и дочерние компании в России , но им также разрешено привозить сотрудников из страны происхождения материнской компании.Однако в последнем случае иностранным сотрудникам потребуется российское разрешение на работу, а иностранным компаниям, работающим здесь, необходимо будет соблюдать Трудовой кодекс РФ .

В случае физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они должны действовать в рамках индивидуальных предпринимателей, зарегистрированных в Российском реестре компаний .

Что касается сотрудников, то они должны быть не моложе 18 лет, однако лица в возрасте от 14 до 18 также имеют право на работу на особых условиях при условии согласия их законных представителей.

Основная цель Трудового кодекса РФ

Одна из важнейших вещей, которые следует учитывать при трудоустройстве в России , заключается в том, что Трудовой кодекс лежит в основе трудовых отношений и упомянутые выше правила вторичны по отношению к Кодексу.

Основной целью Российского Закона о занятости является установление равноправных отношений между работодателями и работниками, гарантия свободы и защита прав компаний и их работников.

Одно из важнейших положений российского Закона о занятости касается минимальных условий труда, которые подразумевают минимальную заработную плату, установленную на национальном уровне (на региональном уровне минимальная заработная плата может быть другой и в большинстве случаев выше, чем минимальная заработная плата. национальный), обеспечивая безопасные условия труда для сотрудников, предоставляя им необходимое оборудование и инструменты для выполнения своей деятельности.

Наша юридическая фирма в России может проверять трудовые договоры и консультировать компании по наиболее важным условиям, изложенным в законе.

Российский трудовой договор

Трудовой договор в России — это соглашение между работодателем и работником. В статье 67 ТК РФ четко прописано, что договор будет заключен письменно и индивидуально с каждым сотрудником. Также, согласно статье 72, если в трудовой договор появятся какие-либо изменения, они также будут внесены в письменной форме.

Трудовой договор будет содержать такие данные, как график работы, который в России составляет восемь часов в день, 40 часов в неделю и 28 выходных дней в году.Что касается сверхурочной работы, российское законодательство очень строгое и требует от сотрудника подачи письменного запроса.

Российский трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок, временные договоры заключаются лишь в нескольких случаях.

Испытательный срок устанавливается максимум в три месяца, а в случае увольнения в течение испытательного срока требуется трехдневное уведомление. Также необходимо указать мотив увольнения.

Российское законодательство очень строго касается трудовых книжек сотрудников, которые должен вести и обновлять работодатель.Трудовые книжки содержат важные сведения о трудовых книжках и общей продолжительности трудового стажа, которые очень важны для уровня пенсии, которую государство будет предоставлять работникам после выхода на пенсию.

Коллективные договоры и профсоюзы в России

Коллективные договоры и профсоюзы остаются двумя наиболее важными характеристиками рынка труда в России , особенно в крупных отраслях промышленности, таких как производство, производство, автомобилестроение и освоение природных ресурсов .

В большинстве случаев коллективные договоры обеспечивают усиленную защиту от сокращения штата, в то время как профсоюзы могут быть созданы как минимум из трех человек для защиты и согласования прав сотрудников с руководством компании.

Если вам нужна дополнительная информация о положениях Закона о занятости , наши юристы в России могут вам помочь. Мы также можем помочь в спорах по трудовым спорам , которые могут быть решены мирным путем.

Внутренние правила в компаниях в России

Одно из важнейших положений Закона о занятости в России касается приказов о приеме на работу и внутренних правил, которые должны соблюдать работники. Согласно закону, все компаний в России обязаны создавать свои собственные правила, которые должны соблюдать сотрудники. Закон предусматривает два типа правил: обязательные и необязательные. Обязательные правила относятся к: Последнее правило было введено в действие несколько лет назад, чтобы привести его в соответствие с международным законодательством, касающимся обработки персональных данных .

Чтобы быть действительными, обязательные нормативные акты должны быть изданы и приняты директорами компании, они должны быть на русском языке, а сотрудники должны быть подписаны сотрудниками.

Расторжение трудового договора в России

Прекращение трудового договора в России может оказаться трудным после завершения испытательного срока. Основания и порядок расторжения договора конкретно перечислены в Трудовом кодексе .

Самая частая причина терминации в России — избыточность. В этом случае работник имеет право на оплачиваемое уведомление за два месяца и выходное пособие от одного до трех месяцев. Другой причиной увольнения может быть неэффективность работника, как это предусмотрено Трудовым кодексом . Беременные женщины и матери с детьми младше 3-х лет не могут быть уволены.

Федеральная инспекция труда отвечает за надзор за работодателями и уполномочена расследовать несчастные случаи на производстве, административные вопросы, а также нарушения честности сотрудников.

После увольнения с уведомлением , для сотрудников существует 4 типа ситуаций. Это:

• ликвидация компании с периодом уведомления 2 месяца;

• резервирование с периодом уведомления 2 месяца, как при ликвидации компании;

• прекращение в течение испытательного срока, когда уведомление составляет 3 дня;

• истечение срочного трудового договора с уведомлением за 3 дня.

В других случаях периоды уведомления не требуются, однако Трудовой кодекс предусматривает соблюдение других условий.

Вьетнам вводит новый трудовой кодекс [Обновление]

Обновление: Новый трудовой кодекс вступил в силу 1 января 2021 года. Чтобы помочь работодателям лучше соблюдать пересмотренный кодекс, правительство Вьетнама недавно опубликовало постановление о внедрении, содержащее дополнительные указания.

---

20 ноября 2019 года Национальное собрание Вьетнама приняло новый трудовой кодекс, изменяющий и дополняющий ряд существующих положений, касающихся увольнения, государственных праздников, сверхурочной работы, пенсионного возраста, трудового договора и других вопросов, которые в целом удобны для сотрудников.

Ожидается, что новый Трудовой кодекс вступит в силу 1 января 2021 года.

Фон

Новый Трудовой кодекс (№ 45/2019 / Qh24), который заменит действующий Трудовой кодекс 2012 года, был наконец принят после длительного процесса внесения поправок.

Основные сведения

К основным изменениям нового Трудового кодекса относятся:

Определение сотрудников :

Определение наемного работника было расширено и теперь включает только несколько факторов, независимо от того, как они классифицируются в соответствии с трудовым договором.Любой человек будет считаться сотрудником, если:

• У них есть работа.
• Вам платят за эту работу.
• Находятся под наблюдением работодателя.

Трудовой договор:

• Будет признана действительность трудовых электронных договоров.
• Единственными разрешенными трудовыми договорами будут:
  • Срочный трудовой договор на срок 36 месяцев или менее, который в настоящее время может быть подписан несколько раз только для директоров компаний, в которых мажоритарный акционер — правительство, иностранцы и участники. исполнительных советов союзов.
    • С 1 января 2021 года пожилым сотрудникам будет разрешено иметь более двух последовательных срочных трудовых договоров.
  • Бессрочный трудовой договор (не распространяется на экспатов).
• Фиксированные и сезонные контракты больше не будут разрешены.

Испытательный срок: У руководителей высокого уровня будет более длительный испытательный срок в 180 дней (вместо нынешних 60 дней), чтобы лучше оценить свою квалификацию.Кроме того, если работа продолжается после истечения испытательного срока, считается, что работник прошел испытательный срок, и работодатель будет уполномочен подписать с работником бессрочный трудовой договор.

Пенсионный возраст: Нормальный пенсионный возраст социального обеспечения будет постепенно увеличиваться с 60 до 62 лет для мужчин к 2028 году и с 55 до 60 лет для женщин к 2035 году. Начиная с 1 января 2021 года пенсионный возраст будет постепенно повышаться на три месяца в год. год для мужчин и четыре месяца в году для женщин до намеченных сроков.Сотрудники, выполняющие тяжелую или опасную работу, смогут выйти на пенсию не ранее, чем за пять лет до наступления нормального пенсионного возраста по социальному обеспечению.

Сверхурочная работа: Новый трудовой кодекс увеличивает ежемесячный лимит сверхурочной работы с 30 до 40 часов.

Расторжение: В настоящее время сотрудники имеют право расторгнуть свой трудовой договор по уважительной причине, если они предварительно уведомят своего работодателя. Согласно новому трудовому кодексу, сотрудники могут немедленно расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления, если:

• Условия труда, согласованные в трудовом договоре, больше не гарантируются или когда работник не назначен на правильную должность или место.
• Работодатель не производит своевременную выплату заработной платы.
• Работник достиг пенсионного возраста.
• Сотрудник подвергается жестокому обращению, сексуальным домогательствам или, в случае беременности, по предписанию врача.

Кроме того, новый трудовой кодекс вводит следующие новые основания для расторжения работодателем трудового договора с работником:

• Когда работник достигает нормального пенсионного возраста.
• При отсутствии сотрудника на работе пять рабочих дней в течение одного месяца без уважительных причин.
• Если при приеме на работу сотрудник предоставил ложную информацию.

Ежегодный отпуск: Согласно новому трудовому кодексу, работник будет иметь право на оплату неиспользованных дней ежегодного отпуска только в случае увольнения или потери работы. В настоящее время право на получение такой выплаты имеют сотрудники независимо от причины.

Государственный праздник: Новый трудовой кодекс добавляет дополнительный выходной день к национальному празднику независимости 2 сентября.Дополнительный день может быть 1 или 3 сентября. График национальных праздников независимости будет ежегодно утверждаться премьер-министром Вьетнама.

Independent u nions: С 1 января 2021 года сотрудникам будет разрешено вступать в представительные организации сотрудников, не зависящие от государственной генеральной конфедерации труда, которая в настоящее время является единственной признанной представительной организацией для рабочих. Чтобы иметь право на участие, независимые организации, представляющие сотрудников, должны сначала зарегистрироваться в государстве.

Разрешения на работу: Срок действия разрешений на работу для иностранцев ограничен максимум двумя годами. В настоящее время нет ограничений на количество раз, когда иностранцы могут продлевать свое разрешение на работу. 1 января 2021 года эмигрантам будет разрешено продлевать двухлетнее разрешение на работу только один раз. Если они хотят продолжить работу во Вьетнаме после истечения срока их расширенного разрешения на работу, им необходимо подать заявление на получение нового разрешения на работу.

Сексуальные домогательства и дискриминация: Новый Трудовой кодекс вводит новые положения, защищающие сотрудников от сексуальных домогательств и дискриминации на рабочем месте, которые будут служить основанием для увольнения со стороны правонарушителя.Ожидается, что в предстоящих исполнительных указах и циркулярах будет разъяснено, как они будут реализовываться на практике.

Кроме того, новый Трудовой кодекс убирает список запрещенных работ для женщин. Работодатели теперь могут нанимать женщин-служащих на любую работу при условии, что они обеспечат их любыми защитными материалами, необходимыми для того, чтобы они могли продолжать выполнять свои обязанности по деторождению и воспитанию детей.

Кроме того, в соответствии с новым трудовым кодексом работницы-женщины, чья работа требует выполнения тяжелой работы во время беременности или воспитания ребенка в возрасте до 12 месяцев, будут иметь право на более легкую работу или на сокращение их дневного рабочего времени на один час.В настоящее время это требование распространяется только на женщин по достижении седьмого месяца беременности.

Следующие шаги

Работодатели должны пересмотреть свои текущие политики и процедуры, чтобы обеспечить соблюдение установленных сроков. Работодатели также должны знать, что в ближайшие месяцы будут изданы различные указы и циркуляры, вводящие в действие новый трудовой кодекс, и следить за их соблюдением.

Дополнительные ресурсы

Постановление № 145 / 2020ND-CP

COVID-19 | NC DOL

Примечание: Приведенные ниже инструкции не являются стандартами или правилами и не создают новых юридических обязательств.Они содержат рекомендации, а также описания обязательных стандартов безопасности и гигиены труда. Эти рекомендации носят рекомендательный характер, информационные по содержанию и предназначены для помощи работодателям в обеспечении безопасных и здоровых условий труда. Закон о безопасности и гигиене труда требует, чтобы работодатели соблюдали стандарты и нормы безопасности и гигиены труда, опубликованные OSHA или Министерством труда Северной Каролины. Кроме того, пункт об общих обязанностях, Общий статут Северной Каролины 95-129 (1), требует, чтобы работодатели предоставляли своим работникам рабочее место, свободное от признанных опасностей, которые могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу.

Все отрасли

Сельское хозяйство

Авиакомпания

Автомобильная промышленность

Банки

Бары

Салоны красоты и парикмахерские

• Информационные бюллетени CDC: что нужно знать сотрудникам салонов красоты и парикмахерских о COVID-19
• Информационные бюллетени CDC: информация для работодателей о COVID-19 для салонов красоты и парикмахерских

Охрана границ и транспортная безопасность

Деловые услуги (т.е., банки, нотариусы, титульные компании)

Путешествующие с деловой целью

Детские учреждения

Настройки сообщества

Строительство

Исправительные и следственные изоляторы

Ясли и дневные лагеря

Стоматология

Реагирование на чрезвычайные ситуации и общественная безопасность

Развлекательные заведения (например, кинотеатры, галереи, музеи, дегустации вин, боулинг, бильярдные, бильярдные)

Экологические услуги (т.е., дворник)

Продовольственные кладовые и пункты раздачи еды

Пищевая промышленность

Продовольственные грузовики

Похоронное бюро

Тренажерные залы и тренажеры

Парикмахерские и маникюрные салоны

Обработчики служебных и терапевтических животных

Здравоохранение (включая доврачебных работников и работников медицинского транспорта, медицинских работников и вспомогательный персонал)

Ремонт на дому

Лаборатории (персонал клинических и исследовательских лабораторий)

Библиотеки

Жилье (т.е., мини-гостиницы, ночлег и завтрак, постоялые дворы)

Долгосрочный уход

Техническое обслуживание

Обрабатывающая промышленность

Производство мяса и птицы

Горное дело

Музеи

Офисные настройки

Дом престарелых

Нефть и газ

• OSHA Руководство для работников и работодателей нефтегазовой отрасли
• Руководство CDC: что о COVID-19 должны знать оффшорные нефтегазовые работники
• Рекомендации CDC: информация для работодателей о COVID-19 для морских нефтегазовых месторождений

Пакетная доставка

Паратранзит

• Руководство CDC: информация для работодателей по COVID-19 для операторов паратранзитных перевозок
• Руководство CDC: что операторы паратранзитных перевозок должны знать о COVID-19

Парки отдыха

Аптеки

Физиотерапия, трудотерапия, мануальная терапия и массаж

• АМСЗ: новое руководство по физиотерапии, трудотерапии, хиропрактике и массажу

Посмертная помощь (включая коронеров, медицинских экспертов и распорядителей похорон)

Инспекторы здравоохранения

Рестораны, бары и продавцы напитков

Розничные операции

Пенсионные сообщества

Салоны, салоны массажа и личной гигиены

Школы и университеты

Переработка морепродуктов

Приюты

Торговые центры

Управление твердыми отходами и сточными водами

Спортивные программы и объекты

Уличные торговцы и фургоны с продуктами питания

Тату-салоны

Транспортировка, системы транзита и доставка

Коммунальные услуги

• Руководство CDC: что нужно знать работникам коммунальных служб о COVID-19
• Руководство CDC: информация для работодателей о COVID-19 для коммунальных работников

Ветеринары

Склад и логистика

Управление отходами и переработка

Богослужение и религиозные службы

Французское трудовое законодательство: руководство для работающих эмигрантов

Начать новую работу и попытаться понять французское трудовое законодательство может быть непосильной задачей.Вот что вам нужно знать о работе во Франции.

От перехода к трудовым договорам до отпуска по уходу за ребенком, союзов и выхода на пенсию — французское трудовое законодательство предлагает надежную и долгосрочную защиту работников. Действительно, во Франции вы получаете 35-часовую рабочую неделю и минимальную заработную плату выше среднего. Однако важно понимать свои права и обязанности. Во введении к трудовому законодательству Франции мы рассмотрим все, от дискриминации и увольнений до обучения и развития.

Мы рассмотрим следующие темы:

Введение во французское трудовое право

Трудовой кодекс Франции подробно описывает права и обязанности отдельных лиц, профсоюзов и компаний. В целом защита сотрудников во Франции надежна. Например, во Франции работодателям труднее увольнять сотрудников, чем во многих других странах. В 2017 году Франция также ввела мандат на «отключение», который по закону дает сотрудникам право не отвечать на деловую корреспонденцию в нерабочее время.

Как и в любой другой стране, важно, чтобы вы прочитали все трудовые договоры во Франции перед тем, как приступить к работе. Это лучшее место, чтобы увидеть обзор ваших конкретных условий и лучше подготовить вас к тому, чего вы можете ожидать от своей новой должности. Также важно сохранять копии любого трудового договора вместе с любыми другими подписываемыми вами документами, связанными с вашей работой.

Иностранные рабочие — ваше право

работать во Франции

Как и в большинстве стран Европейского Союза, ваше право на работу во Франции во многом будет зависеть от вашего гражданства.Двухуровневая система означает, что вы можете работать во Франции с минимальными проблемами, если вы гражданин ЕС. Это также верно для граждан стран Европейской экономической зоны / Европейской зоны свободной торговли (EEA / EFTA). Однако в противном случае вам понадобится разрешение на работу.

После выхода Великобритании из ЕС в 2021 году гражданам Великобритании теперь также требуется разрешение на работу, чтобы работать во Франции на законных основаниях. Стоит отметить, что граждане Великобритании, проживавшие во Франции до 1 января 2021 года, не утратили права продолжать жить и работать в стране.Однако все британские граждане, желающие работать во Франции после 1 января 2021 года, должны подать заявление о разрешении на работу. Кроме того, с 1 октября 2021 года все граждане Великобритании, желающие проживать во Франции более трех месяцев, должны иметь вид на жительство.

Если вы не являетесь гражданином ЕС / ЕЭЗ / ЕАСТ, лучший вариант — найти работодателя, готового спонсировать вас. Затем ваш работодатель возьмет на себя всю работу по оформлению вида на жительство. Хотя есть и другие способы получить разрешение на работу, это самый простой способ.

Трудовые договоры во Франции

Изучите и знайте свои права, поскольку трудовые договоры во Франции могут быть сложными. Обязательно получите письменный договор и внимательно его изучите. Задайте любые вопросы, прежде чем подписывать его. У вас есть право на перевод вашего трудового договора на язык по вашему выбору, но французская версия остается юридически признанным контрактом в случае возникновения каких-либо споров.

Имейте в виду, что если вы не являетесь гражданином страны ЕС / ЕЭЗ, у вас может быть доступ только к определенным видам трудовых договоров.

Срочный договор

(contrat de travail à durée déterminée — CDD)

В срочных контрактах четко указаны даты начала и окончания. Максимальная продолжительность обычно составляет 18 месяцев. При определенных обстоятельствах это может быть продлено до 24 месяцев. Срочные контракты должны быть в письменной форме. Имейте в виду, что ни одна из сторон не может прекратить договор досрочно, если нет уважительной причины или обе стороны не согласны на это.

Постоянный трудовой договор

(contrat de travail à durée indéterminée — CDI)

Постоянный трудовой договор — это трудовой договор на неопределенный срок.Они могут работать неполный или полный рабочий день, а условия и время работы обычно указываются в контракте. Итак, если вы являетесь сотрудником и хотите уволиться, вам необходимо сделать соответствующее уведомление. Срок уведомления будет указан в вашем контракте. Точно так же работодатель должен соблюдать протоколы увольнения. Другими словами, они должны продемонстрировать основания для увольнения, если хотят вас отпустить.

Коллективные договоры

Многие отрасли промышленности во Франции участвуют в коллективных договорах.Следовательно, это может повлиять на элементы вашего контракта или вашего положения. Это может включать испытательные периоды или протоколы расторжения. Итак, обязательно проведите свое исследование и узнайте свои права в своей отрасли.

Испытательный период

Некоторые работодатели используют испытательный срок в начале контракта. Это дает возможность как работодателю, так и работнику почувствовать себя пригодным. Работодатели могут увольнять сотрудников в течение испытательного периода по любой причине без необходимости следовать обычным протоколам увольнения.Испытательный срок в бессрочных контрактах может составлять от двух до четырех месяцев. Для срочных контрактов это будет зависеть от продолжительности контракта. Но для контрактов сроком от шести месяцев он может составлять до одного месяца.

Заработная плата во Франции

С 1 января 2021 года во Франции установлена ​​сравнительно высокая минимальная заработная плата, которая составляет 10,25 евро в час. Это составляет 1554,58 евро в месяц при 35-часовой рабочей неделе. Имейте в виду, что это минимальная зарплата для взрослых на официальных должностях.Вполне вероятно, что молодые люди или ученики могли бы зарабатывать меньше. Обычно вы будете получать зарплату ежемесячно. Если вы работаете сверхурочно, французское трудовое законодательство предусматривает, что первые восемь дополнительных часов будут оплачиваться с дополнительной 25% надбавкой сверх вашей обычной ставки оплаты. За сверхурочную работу сверх этих часов взимается дополнительная 50% -ная надбавка.

Время работы во Франции

Французское трудовое законодательство гласит, что стандартная рабочая неделя во Франции составляет 35 часов в неделю. Однако это может варьироваться в зависимости от отрасли и регулируется коллективными договорами.Все, что сверх этого, считается сверхурочным и должно быть компенсировано как таковое. Во время работы вы имеете право на как минимум 20-минутный перерыв на каждые шесть часов работы.

Конечно, особенности условий вашего найма будут зависеть от вашего контракта. Сюда входят такие элементы, как гибкий график, сокращенный рабочий день или творческий отпуск. Вам следует поговорить напрямую с кем-нибудь в вашей организации, чтобы узнать больше.

Ночная работа во Франции

Во Франции работа в ночное время определяется как работа между 21.00:00 и 06:00 и, в принципе, не может превышать восьми часов в день и 40 часов в неделю (44 часа, если это регулируется декретом или коллективным договором). Сотрудники также получают еженедельные выходные дни или доплату за работу в ночное время.

Беременные женщины, работающие в ночное время, должны работать в дневное время на протяжении всей беременности и в течение установленного законом послеродового отпуска, если они этого просят.

Оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск во Франции

Ежегодный отпуск во Франции

Французское трудовое законодательство гласит, что штатные сотрудники, работающие в течение 35 часов в неделю, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее пяти недель.Он начисляется из расчета 2,5 дня отпуска за каждый отработанный календарный месяц, но не более 30 дней отпуска. Если иное не согласовано с вашим работодателем, вы не можете брать отпуск продолжительностью более 24 дней подряд. Это примерно четыре недели. Ваше право на ежегодный отпуск предоставляется на пропорциональной основе, что, возможно, следует учитывать, если вы работаете менее 35 часов в неделю.

В отличие от других стран, ежегодный отпуск во Франции рассчитывается с 1 июня по 31 мая.Как правило, вы не можете перенести неиспользованный ежегодный отпуск на следующий год. Французское трудовое законодательство гласит, что работодатели должны разрешать работникам брать отпуск в период с 1 мая по 31 октября. В свою очередь, сотрудники должны взять ежегодный отпуск в течение 12 дней подряд в течение этого периода. Будет ли вам разрешен ежегодный отпуск после этих дат, будет зависеть от вашего работодателя. Обязательно проверьте, прежде чем строить какие-либо планы поездки или бронирования, если вы не уверены.

Кроме того, во Франции в течение года 11 национальных государственных праздников, а еще два праздника отмечаются только в регионах Эльзаса и Лотарингии.Только 1 мая (Международный день трудящихся) является обязательным праздником для всех. Однако, если вы работаете в этот день, вы, как правило, будете получать двойную заработную плату за день.

Отпуск по беременности и родам во Франции

Будущие матери должны взять отпуск по беременности и родам от восьми до 16 недель. Если вы ожидаете многодетных детей или у вас беременность с повышенным риском, ваш отпуск по беременности и родам увеличивается. Если вы беременны и у вас уже есть двое детей-иждивенцев дома, ваш отпуск по беременности и родам увеличивается до 26 недель.Если вы ждете двойню, ваш декретный отпуск увеличивается до 34 недель, а если у вас тройня, вы получаете отпуск на 46 недель.

Для будущих отцов хорошей новостью является то, что отпуск по уходу за ребенком увеличился с 14 до 28 дней в 2021 году. Это увеличивается до 32 дней отпуска, если есть многоплодные роды. Имейте в виду, что три дня вашего отпуска оплачивает ваш работодатель, а остальные — за счет социального обеспечения.

Таким образом, вы будете получать среднюю зарплату за три месяца до родов, если будете в отпуске.Он ограничен квартальным потолком социального обеспечения.

Выплата по болезни во Франции

Если вы заболели во Франции, вам будет выплачиваться пособие по болезни из системы социального обеспечения, а не вашего работодателя. Вы можете потребовать пособие по болезни с четвертого дня отсутствия на работе, если у вас есть справка о болезни от врача. Тогда вы начнете получать до половины дневной заработной платы, которую вы получали в предыдущие три месяца. Вы можете продолжать получать эту уменьшенную заработную плату до трех лет.

Другие формы оплачиваемого отпуска во Франции

Французское трудовое законодательство предлагает другие виды и продолжительности оплачиваемого отпуска, например:

• празднование собственной свадьбы или свадьбы вашего ребенка или гражданского союза
• оплакивание смерти ребенка, супруга, партнера или близкого родственника
• отпуск после наступления инвалидности ребенка
• до трех месяцев отпуска по уходу за родственником или близким другом

Неоплачиваемый отпуск во Франции

Вам может потребоваться неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам для решения жизненных проблем.Французское трудовое законодательство позволяет это. Вы можете взять неоплачиваемый отпуск, если вы:

• уход за инвалидом, серьезно травмированным или неизлечимо больным ребенком или родственником
• усыновление ребенка из-за границы
• выполнение гуманитарной работы за границей
• открытие бизнеса
• получение творческого отпуска (обычно от шести до 11 месяцев)

Прежде чем брать любой неоплачиваемый отпуск, важно сначала поговорить напрямую со своим работодателем. Они смогут подробно объяснить ваши варианты.

Родительские права во Франции

К счастью, вы не можете потерять работу во время беременности, в декретном отпуске или в течение 10 недель после возвращения на работу. Беременным женщинам нельзя работать в ночную смену. Французское трудовое законодательство предусматривает, что вы можете кормить грудью на работе до часа в день в течение года после рождения. Однако показатели грудного вскармливания довольно низкие, и такая практика считается личным выбором.

Социальное обеспечение и налоги во Франции

Регистрация в системе национальной безопасности осуществляется немедленно, если вы живете и работаете во Франции.Сюда входят пособия по болезни, родителям и семье, а также пенсионные планы и программы по безработице. Ваши взносы на социальное обеспечение будут вычтены из вашей зарплаты, и ваш работодатель установит их за вас. К счастью, ваш работодатель также будет участвовать в программах от вашего имени.

Защита от дискриминации на работе во Франции

Французское трудовое законодательство запрещает дискриминацию как на рабочем месте, так и в процессе приема на работу. Например, это включает дискриминацию по признаку расы, сексуальной ориентации, религиозных убеждений, инвалидности и профсоюзного статуса.Это включает прямую и косвенную дискриминацию, а также домогательства. Все это карается крупными штрафами и, возможно, тюремным заключением.

Если вы хотите подать иск о дискриминации, вам следует начать с того, как ваш работодатель решает ваши проблемы. Если это не сработает, вы можете подать иск в национальный орган The Defender of Rights (le Défenseur des droits) .

Присоединение к профсоюзу во Франции

Хотя профсоюзы во Франции живы и здоровы, только около 11% французских служащих действительно состоят в них.Тем не менее, федерации профсоюзов имеют огромное влияние, когда дело доходит до определения политической повестки дня, ведения коллективных переговоров и, в последние годы, призыва к забастовкам.

Право на забастовку закреплено в Конституции Франции, хотя некоторым работникам государственного сектора не разрешается бастовать.

Здоровье и безопасность на работе во Франции

Рабочие во Франции имеют право на безопасную и здоровую рабочую среду. Министерство труда (Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion) отвечает за разработку и реализацию политики в области гигиены труда вместе с соответствующими агентствами.Если у вас есть жалоба на безопасность на рабочем месте, сначала следуйте установленным протоколам на рабочем месте, чтобы решить эту проблему. Если вы все еще недовольны, вы можете обратиться в Министерство труда.

Министерство также установило обязанности работодателей на рабочем месте по Covid-19 во время пандемии.

Обучение и развитие во Франции

В последние годы Франция внедрила общенациональную политику обучения и развития. Как работник частного сектора вы имеете право на получение кредита до 5000 евро в год для прохождения учебных курсов.Интересно, что эти кредиты привязаны к человеку. Таким образом, даже если вы покинете свою нынешнюю должность, ваши кредиты путешествуют с вами. Эта программа доступна через учетную запись онлайн-обучения.

Прекращение трудовых отношений во Франции

Увольнение

Для увольнения сотрудника с бессрочным контрактом требуются определенные протоколы во Франции. Во-первых, у работодателя должны быть веские основания. Для этого есть два варианта: личные и экономические.Личные причины могут включать в себя плохое поведение или плохую работу сотрудника. Экономические основания ориентированы на финансовые трудности, с которыми сталкивается компания.

В обоих случаях работодатель должен уведомить об этом. Срок уведомления зависит от стажа работы сотрудника и деталей трудового договора, а также соответствующих коллективных договоров. Работодатель может также выбрать выплату возмещения вместо соблюдения срока уведомления. Если сотрудник хочет оспорить увольнение, он должен сделать это в течение 15 дней с момента получения письма об увольнении.Промышленный суд (Conseil de prud’hommes — CPH) определит, было ли увольнение справедливым.

Добровольное увольнение с работы

Если вы хотите уйти в отставку, протокол зависит от типа контракта, но нет установленных правил, которым нужно следовать. Начните с перечитывания своего трудового договора, чтобы найти условия его расторжения. Было бы разумно подать заявление об увольнении и уведомить вашего работодателя в разумные сроки, как указано в вашем контракте.Ваш работодатель, скорее всего, ответит вам в письменной форме, подтвердив условия расторжения контракта. Вы должны сохранить это в своих файлах.

Резервирование

Учитывая сложность французского трудового законодательства, увольнения могут быть довольно трудоемкими и дорогостоящими для работодателей. Срок уведомления и условия увольнения зависят от продолжительности работы и указаны в вашем трудовом договоре.

Если у вас бессрочный контракт, в трудовом кодексе указаны минимальные выходные пособия, основанные на ежемесячной заработной плате работника до увольнения.Имейте в виду, что ваша конкретная компания может предложить больше. Минимальные значения:

• Если у вас стаж работы в компании до 10 лет: 25% от вашей месячной зарплаты брутто, умноженные на количество лет трудового стажа
• Если у вас 11 или более лет трудового стажа в компании: 33,33 % от вашей месячной брутто-зарплаты, умноженной на количество лет трудового стажа.

Вывод из эксплуатации м Ent

Во Франции вы можете выйти на пенсию не раньше 62 лет или 60, если вы родились до 1 июля 1951 года.Некоторые люди, например инвалиды или люди с производственными травмами, могут рано выйти на пенсию. Если вы достигли пенсионного возраста, но хотите продолжать работать, вы можете это сделать. Дополнительным стимулом является ежеквартальное повышение пенсии. Чтобы узнать больше о своих финансах после выхода на пенсию, прочитайте наше руководство по французской пенсионной системе.

Слияния и банкротства компаний во Франции

Если в вашей компании произойдут какие-либо слияния или поглощения, вы можете найти себя работать на нового работодателя.Социально-экономический комитет будет уведомлен о любых юридических или экономических изменениях в организации — в зависимости от размера вовлеченной компании. Вы можете быть в курсе событий. Однако для серьезных организационных изменений от компаний не требуется получать согласие работников.

Индивидуальные контракты, однако, — это отдельный вопрос. Поэтому вам следует обратиться к юристу по трудоустройству, если ваш новый работодатель хочет изменить ваш контракт.

Временные, неполный рабочий день, агентские и неформальные работники во Франции

Как и во многих других местах, во Франции преобладает временная работа и работа неполный рабочий день.Во-первых, убедитесь, что вы прочитали свой трудовой договор, чтобы полностью понять свои права.

Во-вторых, имейте в виду, что если вы не являетесь резидентом ЕС / ЕЭЗ, у вас может не быть доступа к неполной или временной работе. Это связано с тем, что ваш вид на жительство обычно привязан к вашей работе, которая обычно является полной.

Подача жалобы в качестве рабочего во Франции

Если у вас есть жалоба на условия вашего рабочего места, ваше лечение или вашего работодателя, вашим первым шагом должно быть обращение в соответствующий отдел вашей организации.Они посоветуют вам, что делать. Однако, если это не соответствует вашим потребностям, вы можете обратиться в профсоюз, если вы являетесь его членом. В противном случае вам следует связаться с Промышленным трибуналом (CPH), который проконсультирует вас о возможных вариантах.

Полезные ресурсы

Япония принимает трудовую реформу рабочего стиля

Основные положения закона включают следующее:

• Сверхурочные часы. От сотрудников нельзя требовать сверхурочной работы, превышающей 100 часов в течение одного месяца, или 80 часов или более в среднем за базисный период от двух до шести месяцев, или 720 часов в год.Ограничение вступает в силу с 1 апреля 2019 года для крупных работодателей и с 1 апреля 2020 года для малых и средних компаний. К работодателям, нарушающим правила, применяются уголовные санкции. Предыдущий закон ограничивал сверхурочную работу 45 часами в месяц или 360 часами в год, но соглашения между персоналом и руководством могли превышать максимальное количество часов в чрезвычайных обстоятельствах.
• Распространение правила надбавки за сверхурочную работу на малых и средних работодателей. С 1 апреля 2023 года все работодатели должны будут платить 150% премию работникам, сверхурочные часы которых превышают 60 часов в месяц.
• Рабочее время. С 1 апреля 2019 года работодатели должны регистрировать рабочее время сотрудников. Более подробная информация будет указана в постановлении министерства.
• Минимальный период ежедневного отдыха. С 1 апреля 2019 года работодателям рекомендуется установить минимальный период ежедневного отдыха.
• Освобождение от сверхурочной работы. С 1 апреля 2019 года работодатели будут освобождены от выплаты надбавок за сверхурочную работу определенным специалистам, которые работают во время отпуска или выполняют сверхурочную или ночную работу (определяется как работа с 22:00 до 5:00).Комитет по трудоустройству должен согласовать меры, связанные со здоровьем этих сотрудников, включая периоды отдыха, медицинские осмотры и право на отпуск, а в постановлении министерства будут изложены дальнейшие подробности. Некоторые сотрудники, в том числе в финансовом секторе и в отделах исследований и разработок, должны будут дать письменное согласие на их освобождение.
• Мониторинг установленного законом оплачиваемого отгула. С 1 апреля 2019 года работодатели должны контролировать использование сотрудниками оплачиваемого ежегодного отпуска и должны будут назначить пятидневный отпуск для сотрудников с неиспользованным ежегодным отпуском не менее 10 дней.В постановлении министерства будут изложены более подробные сведения, и работодатели могут столкнуться с штрафами в размере до 300 000 иен за нарушение правила.
• Повышение авторитета врачей компании. С 1 апреля 2019 года назначенные компанией врачи будут иметь больше полномочий по управлению здоровьем сотрудников.
• Расширенные процедуры гибкого графика для расчета сверхурочных. С 1 апреля 2019 года базисный период для расчета совокупных рабочих и сверхурочных часов сотрудников увеличится с одного месяца до трех месяцев при соблюдении определенных критериев.
• Альтернативное разрешение споров (ADR). С 1 апреля 2020 года сотрудники по срочным контрактам и командированные работники в крупных компаниях смогут использовать ADR для обеспечения соблюдения положений о равном обращении — эта мера распространяется на малые и средние компании с 1 апреля 2021 года.
• Условия труда . Изменения, направленные на сокращение различий в условиях труда между штатными и нестандартными работниками, включают следующее:

─ Запрещаются необоснованные различия в условиях труда (включая базовый оклад, премиальные выплаты и другие надбавки) для постоянных штатных сотрудников, срочных и нерегулярных сотрудников.

─ Постоянные и нерегулярные сотрудники смогут попросить работодателя объяснить различия в их условиях труда.

─ Направленные (или временные) работники смогут попросить работодателя объяснить, чем условия их работы отличаются от условий работы сотрудников, выполняющих сопоставимую работу.

Положения вступают в силу с 1 апреля 2020 года для крупных компаний и распространяются с 1 апреля 2021 года на малые и средние компании с капиталом до 300 миллионов йен или с 300 или более штатными работниками.

Закон штата Мэриленд о здоровых рабочих семьях. Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Preguntas Frecuentes de la Ley de Familias Saludables Trabajadoras de Maryland en Español

1. Применимость и соответствие критериям
2. Расчет порога для 15 сотрудников
3. Требования к начислению и отслеживанию отпусков по болезни
   Схема начисления гипотетических сотрудников
4. Допустимые виды использования заработанных больничных и безопасных отпусков
5. Подтверждение работодателем наличия больничного и безопасного отпуска Использование
6. Требования к восстановлению
7. Особые категории сотрудников

Эти часто задаваемые вопросы представляют собой предварительные ответы на вопросы о Законе штата Мэриленд о здоровых рабочих семьях и могут быть изменены.Обратите внимание, что департамент не может предоставлять юридические консультации относительно определенных правил отпусков работодателя или освобождения сотрудников в соответствии с законом. Эти часто задаваемые вопросы носят информационный характер и предназначены для предоставления работодателям и работникам общих указаний о требованиях закона. Если у вас есть вопросы или комментарии по поводу этих часто задаваемых вопросов обращайтесь по электронной почте: [email protected].

I. Применимость и соответствие критериям

1. Когда работодатель должен начать соблюдать Закон штата Мэриленд о здоровых рабочих семьях?
Работодатели должны приступить к соблюдению Закона Мэриленда о здоровых рабочих семьях 11 февраля 2018 года.

2. Почему в законе сказано, что он вступил в силу 1 января 2018 г., а в вашем руководстве сказано, что он вступил в силу 11 февраля 2018 г.?
* НОВИНКА * Законопроект № 1 штата Мэриленд о здоровых рабочих семьях был внесен на рассмотрение Генеральной ассамблеи штата Мэриленд в 2017 году. В тексте законопроекта предусматривалось, что закон вступит в силу 1 января 2018 года. Генеральная ассамблея проголосовала за принятие законопроекта, но губернатор наложил на него вето. Когда Генеральная Ассамблея вернулась к сессии в январе 2018 года, она проголосовала за отмену вето губернатора.Закон вступил в силу через 30 дней после того, как Генеральная Ассамблея проголосовала за отмену вето.

3. Какие работодатели обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск?
Все работодатели, наемные работники которых находятся в штате Мэриленд, обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск, независимо от того, где находится работодатель. Работодатели, у которых работает 15 и более сотрудников, обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни и отпуск по болезни. Работодатели с 14 или менее сотрудниками обязаны предоставлять неоплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск.

4. Кто имеет право на заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск?
Все сотрудники, основное место работы которых находится в Мэриленде, имеют право на получение отпуска по болезни и безопасного отпуска, если они не освобождены от страхового покрытия в соответствии с законом.

5. Как начисляется отпуск?
Отпуск начисляется из расчета один час за каждые тридцать часов работы сотрудника. Работник не имеет права на получение отпуска по болезни и безопасного отпуска в течение (1) двухнедельного периода оплаты труда, в течение которого работник проработал менее 24 часов; (2) период оплаты за 1 неделю, если работник проработал менее 24 часов в совокупности в текущем и непосредственно предшествующем периоде оплаты; или (3) период оплаты, в течение которого работник получает зарплату дважды в месяц и проработал менее 26 часов в течение периода оплаты.Отпускные часы, предусмотренные законом, представляют собой минимальное количество часов, которое сотрудник имеет право зарабатывать и накапливать. Работодатель может предоставить своим работникам больше отпуска.

6. Каков максимальный отпуск, который может накопить и перенести сотрудник?
Работник имеет право на получение 40 часов отпуска по болезни и безопасного отпуска в год независимо от количества отработанных часов. Сотрудник имеет право перенести до 40 часов заработанного, но неиспользованного отпуска по болезни и безопасности с одного года на следующий, если только он не предоставит сотруднику более 64 часов из общего накопленного отпуска.Кроме того, если работодатель предоставляет работникам полный отпуск по болезни и безопасный отпуск в начале года, он может принять решение не разрешать перенос неиспользованного отпуска.

7. Освобождаются ли работники от начисляемых отпусков по болезни и безопасного отпуска?
Следующие категории сотрудников освобождены от требований закона:

1. Сотрудники, которые регулярно работают менее 12 часов в неделю;
2. Некоторые независимые подрядчики;
3. Некоторые ассоциированные брокеры по недвижимости и продавцы недвижимости;
4. Лица моложе 18 лет до начала года;
5. Физические лица, занятые в сельскохозяйственном секторе на определенных сельскохозяйственных предприятиях, как это определено в §5-403 статьи «Суды и судебное разбирательство» Аннотированного кодекса Мэриленда;
6. На некоторых строителей распространяется действие коллективного договора;
7. Определенные сотрудники, работающие по мере необходимости в сфере здравоохранения или социальных услуг; и,
8. Некоторые сотрудники агентства временных услуг.
   

8. Отменяет ли Закон штата Мэриленд о здоровых рабочих семьях законы местного округа об оплачиваемых отпусках по болезни?
Закон отменяет местные законы об оплачиваемых отпусках по болезни и безопасных отпусках, принятые 1 января 2017 года или после этой даты. Только округ Монтгомери принял закон о отпусках по болезни и безопасных отпусках до 1 января 2017 года.

9. Что такое освобождение от строительных работ и на кого оно распространяется?
* ПЕРЕСМОТРЕНО * Если работник работает в строительной отрасли и охвачен добросовестным коллективным договором, заключенным 1 июня 2017 г. или позднее, на него распространяется действие закона о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске, за исключением случаев, когда коллективный договор содержит условия, которые четко и недвусмысленно отменяют требования закона штата Мэриленд о заработанных отпусках по болезни и безопасных отпусках.Стороны коллективного договора должны будут определить соответствующий процесс включения требуемой формулировки отказа в соглашение. С точки зрения того, что означает «строительство», закон не определяет «строительство», поэтому Департамент будет рассматривать стороны коллективного договора, а также повседневное значение термина «строительство». Закон не предусматривает, что следующие категории работников не считаются работниками строительной отрасли: (1) дворники; (2) уборщики зданий; (3) сотрудники службы безопасности здания; (4) консьержи; (5) строительство швейцаров; (6) разнорабочие; и (7) управляющие зданиями.

10. Если коллективный договор был заключен до 1 июня 2017 г., применяется ли закон к работникам, на которых распространяется это соглашение?
* НОВИНКА * Нет. Закон предусматривает, что закон о трудовом отпуске по болезни и безопасном отпуске не будет применяться к любым добросовестным коллективным договорам, заключенным до 1 июня 2017 года на срок действия контракта, за исключением любых продлений, опций продления или продление срока первоначального соглашения.

II.Расчет порога 15 сотрудников

1. Включает ли работодатель сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день, временных и сезонных сотрудников, при расчете порога в 15 сотрудников?
да. Работодатель должен включать всех сотрудников в определение того, выполнил ли работодатель порог в 15 сотрудников, включая сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день, временных и сезонных сотрудников. Все сотрудники, работающие в Мэриленде, включаются в определение порогового значения независимо от того, имеют ли они право на пособие по болезни и безопасный отпуск в соответствии с законом.

2. Если работник моложе 18 лет и по закону не должен получать оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск, засчитываются ли они по-прежнему в пороговое значение для наемного работника?
да. Хотя работодатель не обязан предоставлять работникам в возрасте до 18 лет отпуск по болезни и безопасный отпуск, работодатель должен включать их в определение порогового значения.

3. При расчете порогового значения в 15 человек включает ли работодатель сотрудников, которые работают в Мэриленде, а также сотрудников, которых работодатель нанимает в других штатах?
Комиссар будет рассматривать только тех сотрудников, которые работают в Мэриленде.Все сотрудники работодателя, работающие в Мэриленде, будут учитываться при определении порогового значения в 15 сотрудников, включая неполный рабочий день, сезонных и временных сотрудников.

4. Применяется ли этот закон к работодателю, который находится за пределами штата и имеет сотрудников, работающих в Мэриленде? А как насчет работодателя в Мэриленде, у которого есть сотрудники, которые живут и работают в другом штате?
Закон применяется к работодателям, наемным работником которых является штат Мэриленд, даже если работодатель находится за пределами штата.Сотрудники, чье основное место работы находится в Мэриленде, имеют право на накопление отпуска в соответствии с Законом. Если в компании Мэриленда есть сотрудник, который живет и работает исключительно в другом штате, работодатель может, но не обязан, предоставлять этому сотруднику отпуск по болезни и безопасный отпуск.

5. Если работодатель имеет несколько предприятий в штате, рассматривается ли каждая компания отдельно при расчете порога в 15 сотрудников?
Комиссар предлагает работодателю проконсультироваться с финансовым или юридическим консультантом относительно того, будет ли каждое предприятие считаться отдельным работодателем.Если Комиссар получал жалобу, требующую рассмотрения этого вопроса, Комиссар принимал во внимание, считается ли каждое юридическое лицо отдельным работодателем для других юридических целей, включая налоги, страхование от безработицы и компенсацию работникам, а также отношения между организациями.

6. Как работодатель рассчитывает среднюю численность сотрудников?
При определении того, должен ли работодатель предоставлять оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск, работодатель должен рассчитать среднемесячное количество сотрудников, нанятых работодателем в течение непосредственно предшествующего года.Работодатель берет общее количество сотрудников, работающих в каждом месяце предыдущего года, складывает числа и делит на 12.

7. Что делать, если количество сотрудников у работодателя колеблется в районе 15 человек? Как работодатель принимает решение? Например, что, если количество сотрудников в непосредственно предшествующем году было 13, а в следующем году количество сотрудников увеличилось до 16?
Закон предусматривает, что количество сотрудников определяется путем «расчета среднемесячного количества сотрудников, нанятых работодателем в непосредственно предшествующий год.«Временные, неполный рабочий день и сезонные сотрудники также включаются в этот расчет, даже если в противном случае они не имели бы права на получение пособий по закону. Как только работодатель устанавливает свой непосредственно предшествующий год и вычисляет среднее количество сотрудников, если в этом году работает менее 15 сотрудников, сотрудникам будет начисляться неоплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск за этот год, даже если количество сотрудников впоследствии превысит 15 порог сотрудника в этом году.

8.Считаются ли должностные лица закрытого акционерного общества сотрудниками для определения порогового количества сотрудников?
Комиссар предлагает работодателю проконсультироваться по этому вопросу с финансовым или юридическим консультантом. Считаются ли должностные лица закрытого акционерного общества наемными работниками, вероятно, будет зависеть от того, рассматриваются ли они как наемные работники для других юридических целей. Например, если с ними обращаются как с наемными работниками для целей налогообложения, страхования от безработицы и компенсаций работникам, то вполне вероятно, что они будут считаться наемными работниками для целей этого закона.

9. Если работодатель нанимает менее 15 сотрудников, освобождаются ли они от требований этого закона?
Если среднемесячная численность работников работодателя за предыдущий год составляет менее 15 человек, работодатель может, но не обязан, предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск. Однако работодатель будет обязан предоставить неоплачиваемых отпусков по болезни и безопасного отпуска и следовать тем же требованиям отслеживания и уведомления сотрудников, которым должны следовать работодатели с 15 или более.

III. Требования к начислению и отслеживанию отпусков по болезни

1. Может ли работодатель получить отпуск по болезни и безопасный отпуск в начале года, и если да, то каковы последствия переноса отпуска? Что произойдет, если работодатель не предоставит заранее оплаченный отпуск по болезни и безопасный отпуск?
Работодатель может назначить сорок (40) часов оплачиваемого / неоплачиваемого отпуска по болезни и безопасного отпуска в начале года. Работодатель назначает дату начала и окончания года.Если работодатель заранее загружает отпуск, он может установить политику, согласно которой работнику не разрешается переносить неиспользованный отпуск в конце года. В качестве альтернативы, сотрудник может накапливать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск из расчета не менее одного часа на каждые 30 часов работы сотрудника. В соответствии с последним подходом сотрудникам разрешается переносить заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск на срок до 40 часов и до максимальной общей суммы начисления в 64 часа.

2.Может ли работодатель предусмотреть разные методы начисления для разных категорий сотрудников?
* ПЕРЕСМОТРЕНО * Да. Работодатель может заблаговременно получить отпуск для сотрудников, занятых полный рабочий день, но предусмотреть, чтобы сотрудники, работающие неполный рабочий день, получали отпуск по методу начисления. Департамент рекомендует, чтобы такая политика была изложена в письменной форме, четко доведена до сведения сотрудников и последовательно применялась в отношении каждого типа сотрудников.

3. Если у работодателя уже есть политика оплачиваемого отпуска, например, может ли этот отпуск засчитываться в заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск?
Если у работодателя есть действующая политика отпусков, которая предусматривает отпускные пособия, эквивалентные или превышающие те, которые предоставляются в соответствии с законом о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске, работодатель не должен предоставлять дополнительный отпуск.Комиссар рекомендует проконсультироваться с юридическим или финансовым консультантом, чтобы убедиться, что политика работодателя предусматривает льготы, равные или превышающие те, которые предусмотрены законом. Если у работодателя есть действующая политика, предусматривающая оплачиваемый отпуск, равный или больший, чем предусмотренный законом, комиссар предлагает, чтобы работодатель называл отпуск «оплачиваемым выходным днем» («оплачиваемый отпуск») и имел письменную политику. в котором четко сообщается сотрудникам, что им разрешено использовать оплачиваемый отпуск по любой из причин и на тех же условиях, которые изложены в законе о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске.Также рекомендуется, чтобы работодатель сообщил сотрудникам, что он не будет предоставлять никаких дополнительных отпусков сверх того, что предусмотрено, при условии, что он равен или превышает любой отпуск, на который в противном случае сотрудники имели бы право в соответствии с законом о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске.

4. Согласно закону о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске, работодатель не может быть обязан разрешать работнику использовать более 64 часов заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска в год. Если работодатель в настоящее время предоставляет сотрудникам 10 дней оплачиваемого отпуска, может ли работодатель ограничить использование выходного дня сотрудником в соответствии с законом о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске до 40 часов, или работодатель должен увеличить это время до 64 часов?
Если у работодателя есть политика оплачиваемого отгула, которая предусматривает оплачиваемый отпуск в размере, равном или превышающему отпуск, на который в противном случае работник имел бы право по закону, работодатель не должен предоставлять дополнительный отпуск.По закону, если работодатель «заранее загружает» заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск, работодатель не обязан разрешать работнику переносить отпуск. Если работодатель предоставляет больше отпуска, чем требуется по закону (10 дней в этом примере), при условии, что у сотрудников есть не менее 40 часов этого отпуска, доступных для немедленного использования в начале года на тех же условиях, что и те, которые изложены в По закону, работодатель может ограничить использование любого оставшегося оплачиваемого отпуска продолжительностью более 40 часов в соответствии с политикой работодателя в отношении использования отпусков.

5. Если сотрудники работают в среднем 9 часов в день, должен ли работодатель компенсировать работнику количество часов, которое они проработали бы в день?
Согласно закону, сотруднику начисляется один час отпуска по болезни и безопасного отпуска за каждые 30 часов работы. Если работодатель не загружает отпуск заранее в начале года, работник может использовать только то количество оплачиваемых часов отпуска по болезни и безопасного отпуска, которое он накопил. Таким образом, если у сотрудника накоплено только 4 часа отпуска по болезни и по безопасному тарифу, он имеет право использовать отпуск только 4 часа независимо от количества установленных часов в рабочем дне.Если у работодателя 9-часовой рабочий день, а у работника накопилось 9 или более часов отпуска по болезни и безопасного отпуска, работнику будет разрешено использовать отпуск на время смены.

6. Если у работодателя есть только сотрудники, занятые неполный рабочий день, которые работают ограниченное количество часов, имеют ли они право на заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск?
Сотрудники, занятые неполный рабочий день, учитываются в пороговом значении 15 сотрудников для определения того, имеют ли сотрудники право на оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск.Что касается начисления, работодатель не обязан предоставлять отпуск по болезни и безопасный отпуск для сотрудников, которые регулярно работают менее 12 часов в неделю. Кроме того, работодатель не обязан предоставлять отпуск по болезни и безопасный отпуск в течение (1) двухнедельного периода оплаты труда, в течение которого работник проработал менее 24 часов; (2) период оплаты за 1 неделю, если работник проработал менее 24 часов в совокупности в текущем и непосредственно предшествующем периоде оплаты; или (3) период оплаты, в течение которого работник получает зарплату дважды в месяц и проработал менее 26 часов в течение периода оплаты.

7. Может ли работодатель засчитывать оплачиваемые отпуска в счет заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска? Накапливается ли у сотрудника заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск при использовании PTO?
* НОВИНКА * В целом, если предприятие работодателя не работает в определенные праздничные дни и работодатель предоставляет оплачиваемый выходной для этих праздников, работодатель не может вычесть эти выходные часы из заработанного работником отпуска по болезни и безопасного отпуска. Если предприятие работодателя работает в праздничные дни и сотрудники могут работать или, как ожидается, будут работать в праздничные дни, работодатель может вычесть из суммы начисленного отпуска работника, если работник использует заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск вместо работы в праздничные дни.Накапливается ли у сотрудника отпуск по болезни и безопасный отпуск во время оплачиваемого отпуска, зависит от политики работодателя. Закон не требует, чтобы работник накапливал отпуск по болезни и безопасный отпуск при использовании оплачиваемого свободного времени.

8. Что означает «регулярно» работает менее 12 часов в неделю и что происходит в недели, когда сотрудник работает менее 12 часов?
* ПЕРЕСМОТРЕНО * Закон не дает определения «регулярно». Хотя это слово не определено в законе, Комиссар предлагает использовать повседневное значение слова, которое является «нормальным или обычным».«Таким образом, работник, который обычно или обычно работает менее 12 часов в неделю, не попадает под действие закона. Если сотрудник обычно или обычно работает 12 или более часов в неделю, но сотрудник работает менее 12 часов в изолированную неделю, эти часы в изолированную неделю все равно будут учитываться при начислении отпуска по болезни и безопасного отпуска для сотрудника.

9. Сотруднику, имеющему право на отпуск по болезни и безопасный отпуск, начисляется отпуск из расчета один час на каждые 30 отработанных часов. Все ли часы нужно работать в Мэриленде?
Необязательно, чтобы часы работали в определенном месте, чтобы работник имел право на накопление отпуска.Если у работодателя есть сотрудники в нескольких штатах, закон будет применяться только к сотрудникам, основным местом работы которых является Мэриленд. Сотрудник, основное место работы которого находится в Мэриленде, но выполняет некоторую работу за пределами штата, будет иметь право на накопление отпуска за время, проведенное за работой в других штатах.

10. А как насчет сезонных сотрудников? Охватываются ли они законом?
Сезонные сотрудники учитываются при определении того, выполнил ли работодатель пороговое значение в 15 человек.Предполагая, что они соответствуют всем остальным требованиям закона, сезонные сотрудники будут иметь право на начисление отпуска из расчета один час за каждые тридцать отработанных часов. Однако по закону работодатель не обязан разрешать работнику использовать любой накопленный отпуск в течение первых 106 дней (15 недель) работы. Если работник восстанавливается работодателем в течение 37 недель после увольнения, он имеет право на восстановление любого заработанного или неиспользованного отпуска по болезни.

11. Есть ли предложенный метод определения количества часов, заработанных на одного сотрудника?
Работодатель может использовать любой метод при соблюдении закона.Ниже приведена диаграмма гипотетического количества отработанных часов сотрудников и количества оплачиваемых часов отпуска по болезни, которые могут быть начислены за тот же период времени.

Гипотетический график начисления сотрудников

День	Неделя	12 часов	15 часов	20 часов	30 часов	40 часов
7	1	0.4	0,5	0,7	1.0	1,3
35	5	2,0	2,5	3,3	5,0	6,7
70	10	4.0	5,0	6,7	10,0	13,3
105	15	6,0	7,5	10,0	15,0	20,0
140	20	8.0	10,0	13,3	20,0	26,7
175	25	10,0	12,5	16,7	25,0	33,3
210	30	12.0	15,0	20,0	30,0	40,0
245	35	14,0	17,5	23,3	35,0	40,0
280	40	16.0	20,0	26,7	40,0	40,0
315	45	18,0	22,5	30,0	40,0	40,0
365	52	20.8	26,0	34,7	40,0	40,0

12. Каковы требования для отслеживания заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска?
Закон не требует, чтобы работодатель определенным образом отслеживал отпуск работника. Работодатель обязан предоставлять каждому сотруднику ведомость использованного и доступного оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска с каждым периодом оплаты.Это требование может быть выполнено с помощью онлайн-системы, к которой сотрудники имеют доступ. Кроме того, если служащий подает жалобу, работодатель должен иметь возможность продемонстрировать Уполномоченному, сколько часов проработал служащий, сколько больничных и безопасных отпусков получил у служащего и сколько больничных и безопасных отпусков ему было разрешено использовать.

13. Как работодатель обрабатывает начисление заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска, если работодатель заранее загружает отпуск, а работник не принят на работу в начале назначенного года выплаты пособия?
* НОВИНКА * Если год выплаты пособий работодателя начинается 1 января и работодатель заранее загружает заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск в этот день, для сотрудника, которого нанимают в любой другой день в течение года, работодатель должен будет гарантировать, что работник зарабатывает отпуск по болезни и безопасный отпуск в размере, равном или превышающему отпуск, предусмотренный законом о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске, до начала следующего года получения пособия.

14. Учитывается ли заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск в сумме дополнительного пособия по проекту с преобладающей заработной платой в Мэриленде? А как насчет проекта Дэвиса Бэкона?
* НОВИНКА * Оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск, как и другие оплачиваемые отпуска, такие как отпуск, может быть засчитан в счет требований к дополнительным пособиям по проекту с преобладающей заработной платой в Мэриленде. Неоплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск не засчитываются в счет требований к дополнительным пособиям. Что касается Закона Дэвиса-Бэкона, комиссар предлагает работодателю связаться с U.S. Департамент труда за руководство, поскольку это агентство, которое применяет закон Дэвиса Бэкона.

15. Если сотрудник выполняет работу по проекту с преобладающей заработной платой штата Мэриленд, по какой ставке он должен получать компенсацию при использовании заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска?
* НОВИНКА * Заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск, как и другие дополнительные выплаты, должен компенсироваться по стандартной ставке оплаты труда сотрудника. Работодатель должен компенсировать работнику заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск по той же ставке, по которой работодатель компенсирует работникам другие выплачиваемые дополнительные пособия.

16. Может ли работодатель иметь политику, которая предусматривает, что работнику будет выплачиваться компенсация за любой неиспользованный заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск в конце года, вместо того, чтобы позволить работнику переносить его на следующий год?
Закон предусматривает, что сотрудник может перенести остаток заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска на следующий год (с ограничением, что у сотрудника не может быть в общей сложности более 64 часов в любое время). Основываясь на этой формулировке, работодатель должен будет предоставить работнику возможность перенести остаток заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска или выплатить остаток неиспользованного заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска в конце года.

17. Какая связь между Законом Мэриленда о здоровых рабочих семьях и Законом о семейном отпуске по болезни?
Закон Мэриленда о здоровых рабочих семьях не влияет на права работника в соответствии с Законом о семейном отпуске по медицинским причинам (FMLA). FMLA — это федеральный закон, которым Департамент не осуществляет. По вопросам, связанным с FMLA, сотрудник или работодатель может пожелать связаться с Министерством труда США или юрисконсультом.

IV.Допустимые виды использования заработанных больничных и безопасных отпусков

1. Когда сотрудники могут начать использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск?
Сотрудники, проработавшие не менее 106 дней до 11 февраля 2018 года, могут использовать отпуск по мере его начисления. Сотрудники, нанятые менее чем за 106 дней до 11 февраля 2018 г., а также новые сотрудники, нанятые 11 февраля 2018 г. или позднее, должны подождать 106 дней с даты приема на работу, чтобы начать использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск.

2. С какой ступенью работник может использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск?
Закон предусматривает, что работодатель может установить минимальную надбавку за использование отпуска, но эта надбавка не может превышать 4 часов. Таким образом, работодатель может разрешить сотруднику использовать отпуск с любым шагом при условии, что у работодателя нет политики, требующей от сотрудников использовать отпуск с шагом более четырех часов.

3. Для чего служащий может использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск?
Заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск можно использовать в следующих целях:

1. Для ухода или лечения психического или физического заболевания, травмы или состояния работника;
2. Для получения профилактической медицинской помощи работнику или члену семьи работника;
3. Для ухода за членом семьи, страдающим психическим или физическим заболеванием, травмой или состоянием;
4. В отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком; или
5. За отсутствие на работе в связи с домашним насилием, сексуальным домогательством или преследованием, совершенными в отношении сотрудника или члена его семьи при определенных обстоятельствах.

V. Подтверждение работодателем больничного и безопасного отпуска Использование

1. Когда работодатель может потребовать проверки использования работником заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска?
Работодатель может потребовать проверки использования заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска, если работник (1) использовал отпуск по болезни и безопасный отпуск более двух последовательных смен по расписанию или (2) работник использовал отпуск в период между первыми 107 и 120 календарными днями. рабочих дней, и работник и работодатель договорились о проверке во время найма.Сотрудник должен предоставить разумное заблаговременное уведомление об использовании отпуска, если это возможно. Если необходимость в использовании отпуска не предвидится, сотрудник должен уведомить об этом как можно скорее. Работодателю разрешается отказать в просьбе взять оплаченный отпуск по болезни и безопасный отпуск, если работник не предоставит уведомление, а его отсутствие вызовет неудобства для работодателя.

2. Требуется ли уведомление сотрудника перед использованием заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска? Может ли работодатель отказать в использовании оплаченного отпуска по болезни и безопасного отпуска?
* НОВИНКА * Если у сотрудника есть возможность использовать отпуск по болезни и безопасный отпуск, работодатель может потребовать, чтобы сотрудник предоставил разумное заблаговременное уведомление не более чем за 7 дней до даты, когда сотрудник намеревается использовать отпуск.Если необходимость в использовании отпуска не предвидится, сотрудник должен уведомить об этом как можно скорее. Работодатель может отклонить запрос на использование заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска, если работник не предоставил уведомление, а его отсутствие вызовет неудобства для работодателя.

3. Что произойдет, если работник использует заработанный отпуск между первыми 107 и 120 календарными днями работы, работодатель запрашивает подтверждение, а работник не предоставляет запрошенную документацию?
Закон предусматривает, что работодатель может потребовать от работника предоставить подтверждение, если работник хочет использовать отпуск между первыми 107 и 120 днями, когда работник был нанят работодателем, если работник согласился во время приема на работу предоставить подтверждение в соответствии с взаимным соглашением. приемлемые условия.Закон также предусматривает, что если эти требования соблюдены и работник отказывается предоставить подтверждение, работодатель может отказать в последующем запросе на использование отпуска «по той же причине». Если Комиссар получит жалобу, Комиссар должен будет рассмотреть факты конкретного дела, чтобы определить, было ли просьба об использовании отпуска «по той же причине».

4. Если у работодателя есть система начисления баллов для ситуаций, связанных с увольнениями и опозданиями, какое влияние на такую ​​политику оказывает закон о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске?
Закон о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске предусматривает, что работодатель не может применять политику контроля отсутствия в отношении использования заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска, если это может привести или привести к принятию неблагоприятных мер в отношении работника.После того, как работник исчерпал весь отпуск, который он имеет право использовать в соответствии с законом о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске, работодатель может применить свою обычную политику посещаемости к любым пропускам, взятым после того, как отпуск был исчерпан.

VI. Требования к повторному найму

1. Что происходит с заработанным отпуском по болезни и безопасным отпуском сотрудника, который увольняется с работы, но позже снова нанимается?
Закон требует, чтобы, если сотрудник был уволен менее чем на 37 недель и вернулся к работе на работодателя, работодатель должен восстановить любой заработанный, но неиспользованный отпуск по болезни и безопасный отпуск (оплачиваемый или неоплачиваемый).

2. Как работодатель, который предлагает оплачиваемый отпуск, определяет, какая часть оплачиваемого рабочего дня считается отпуском по болезни по сравнению с отпуском или личным отпуском при повторном приеме на работу сотрудника?
Если работодатель повторно нанимает сотрудника в течение 37 недель после увольнения, работодатель может удовлетворить это требование, восстановив любое неиспользованное оплачиваемое время, которое работник имел в распоряжении на момент увольнения, при условии, что количество оплачиваемого рабочего времени эквивалентно или превышает размер отпуска, на который работник в противном случае имел бы право в соответствии с Законом, если работодатель уже не заплатил работнику за весь заработанный, но неиспользованный отпуск на момент увольнения.

VII. Особые категории сотрудников

1. Как работодатель предоставляет оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск для сотрудников, получающих только комиссионные, которые обычно не имеют права на оплачиваемый отпуск?
Работники, получающие только комиссионные, не освобождаются от закона о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске. Закон предусматривает, что работодателю не нужно изменять существующую политику в отношении оплачиваемого отпуска, если она не уменьшает компенсацию работника за отсутствие по причине заработанного отпуска по болезни или безопасного отпуска.Если сотрудник не понесет потери в оплате в результате отсутствия по причинам, разрешенным законом, и ему разрешено использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск по причинам, изложенным в законе, работодателю, возможно, не потребуется изменять свою политику . Однако работодатель может пожелать проконсультироваться с юридическим или финансовым консультантом, чтобы убедиться, что у работодателя есть соответствующая документация, подтверждающая, что работнику, оплачивающему только комиссию, был предоставлен безопасный отпуск и отпуск по болезни, который был эквивалентен или превышал тот, который требуется по закону и не повлекло за собой снижения заработной платы.В качестве альтернативы, работодатель с сотрудниками, получающими только комиссионные, может вменять среднюю почасовую заработную плату каждому сотруднику на основе комиссионных, заработанных в течение фиксированного периода времени (например, за предыдущие шесть месяцев), и платить сотруднику по этой ставке за отсутствие на работе по болезни и безопасности. оставить использование.

2. Если в ресторане не установлены смены и сотрудники отправляются домой, когда бизнес замедляется, как он определяет количество часов для оплаты тому, кто берет отпуск, когда у них нет фиксированного рабочего времени?
Если работник ресторана просит взять оплаченный отпуск по болезни и безопасный отпуск и не желает работать эквивалентную смену в том же или следующем периоде оплаты труда, работодатель должен выплатить работнику текущую минимальную заработную плату за часы, которые работник стремится использовать заработанные больничный и безопасный.Если работодатель ресторана не имеет регулярных смен и отправляет сотрудников домой, когда работа идет медленно, Департамент предлагает работодателю проконсультироваться с консультантом и разработать разумную политику для сотрудников, получающих чаевые, которые хотят использовать заработанные и накопленные отпуска по болезни и безопасный отпуск во время регулярного отпуска. плановая смена. Например, работодатель может обнародовать политику, согласно которой он будет учитывать среднее количество часов, отработанных сотрудником за каждую смену в предыдущем периоде оплаты. Таким образом, работник будет иметь право использовать среднее количество часов в смену, которое он отработал в предыдущем периоде оплаты, при условии, что у сотрудника накоплено достаточное количество часов отпуска по болезни и безопасного отпуска.Департамент предлагает изложить такую ​​политику в письменной форме и четко довести до сведения сотрудников.

работников Wirecutter угрожают прекращением работы, начиная с Черной пятницы

членов профсоюза Wirecutter, веб-сайта с обзором продуктов, принадлежащего компании New York Times, заявили в понедельник, что они готовы прекратить работу во время оживленного периода покупок около Черной пятницы, если сделка для контракта не было достигнуто.

Персонал Wirecutter объединился в профсоюз в 2019 году, и компания Times добровольно признала профсоюз.В течение двух лет профсоюз вёл переговоры с компанией о заключении коллективного договора.

Профсоюз Wirecutter заявил, что добивается повышения минимальной заработной платы и гарантированного повышения.

«Во время пандемии бизнес значительно вырос», — сказал в интервью председатель профсоюза Ник Гай. «Сейчас мы ежедневно на первой странице веб-сайта New York Times, и даже на протяжении всего этого времени мы не видели значимого повышения заработной платы».

Профсоюз добивается минимальной заработной платы в размере 58000 долларов и гарантированного ежегодного повышения не менее чем на 3 процента, г-н.- сказал Гай. По его словам, компания предложила гарантированную годовую прибавку в размере 0,5%.

Более 90 процентов из примерно 70 сотрудников в профсоюзе, которые работают удаленно, пообещали не работать в период праздничных покупок после Дня Благодарения, если сделка не будет достигнута до Черной пятницы 26 ноября, сказал г-н Гай. Профсоюз, который не сказал, как долго продлится перерыв, также попросит сторонников не совершать покупки через сайт с Черной пятницы до Киберпонедельника, 29 ноября.

«Просто это затянулось так долго, и прогресс мы видим, замедлилось », — сказал г-н.Гай сказал о переговорах, добавив: «Я не думаю, что без подобных действий мы сможем заключить контракт, которым будем довольны».

Пресс-секретарь Times Company заявила: «Мы с нетерпением ждем продолжения работы над соглашением с профсоюзом Wirecutter в рамках нашего стандартного процесса за столом переговоров».

«Наше предложение по компенсации более щедрое, чем то, что они описали, и мы стремимся сохранить аналогичную структуру компенсации для сотрудников Wirecutter с программами для других в Times Company», — добавила она.

The Times столкнулась с трудовой борьбой на двух других фронтах. Группа технических работников, включая инженеров-программистов и менеджеров по продуктам, объявила о создании профсоюза в апреле. Этот профсоюз подал заявку на выборы через Национальный совет по трудовым отношениям после того, как The Times отказалась его добровольно признать. Гильдия Times, существующая с 1940 года и представляющая около 1300 репортеров и редакторов The Times, ведет переговоры о новом контракте.