Какой датой увольнять за прогул: Дата увольнения за прогул / КонсультантПлюс

Содержание

Каким числом увольнять работника за прогул? — Юридическая консультация

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В связи с этим при увольнении работника за прогул днем увольнения будет последний день работы, предшествовавший прогулу, а если прогул носит длящийся характер, как в рассматриваемом случае, - последний день работы, предшествовавший первому дню длящегося прогула (если работник впоследствии не вышел вновь на работу).

Аналогичные разъяснения даны, например, в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 № 1074-6-1, в котором также указано, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Если, как следует из вопроса, первым днем прогула является 1 июня 2016 г. (т.е. 31 мая было последним днем, когда работник вышел на работу), то днем увольнения в рассматриваемом случае будет 31 мая - день, предшествовавший началу прогула.

При этом, поскольку речь идет об увольнении работника, который до настоящего момента не вышел на работу и не дал объяснения по факту отсутствия на работе, следует уделить особое внимание оформлению документов, подтверждающих законность увольнения.

Так, факт отсутствия работника на работе следует подтвердить соответствующими актами. При этом целесообразно оформлять акт об отсутствии работника на работе либо ежедневно, начиная с первого дня прогула, либо по крайней мере с определенной периодичностью (еженедельно, один раз в две недели и т.п.). Дополнительно факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден служебными (докладными) записками его руководителя.

Кроме этого, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с этим следует также иметь надлежащее подтверждение отправки работнику требования о предоставлении письменного объяснения. Если такое требование направляется по почте, целесообразно отправить его регистрируемым почтовым отправлением с описью вложения (в противном случае при предъявлении в дальнейшем работником требования о восстановлении на работе суд может посчитать недоказанным тот факт, что в отправленном работнику письме содержалось именно требование о предоставлении объяснения). Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. Результаты посещения следует зафиксировать соответствующим актом. Результатом посещения, указанным в акте, может быть, например, то, что работник находился дома, причины отсутствия на работе не объяснил, работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что работник находился дома, устно указал причину отсутствия на работе (указать, какую), работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что застать работника дома не удалось, и т.д.

В случае если работника удастся застать по месту жительства или иному известному адресу и истребовать от него письменные объяснения, данный факт следует удостоверить подписью работника, в случае отказа работника от подписи - зафиксировать факт отказа.

Если письменные объяснения работником не предоставлены, в соответствии с правилами ст. 193 ТК РФ об этом также следует составить акт.

Кроме этого, в соответствии с правилами ст. 84.1 ТК РФ в рассматриваемом случае на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора следует сделать запись о невозможности  довести приказ (распоряжение) до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (дополнительно экземпляр приказа целесообразно направить работнику по почте), а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Меры такого рода со значительной долей вероятности могут исключить неблагоприятный исход спора с работником в случае предъявления им в дальнейшем требования о восстановлении на работе, при условии, что прогул в действительности имел место. Тем не менее работник может быть восстановлен на работе при условии предоставлении им доказательств уважительности отсутствия на работе.

каким днем (числом) он издается?

Главная / Увольнение и сокращение / От чего зависит дата увольнения за прогул?

На первый взгляд – это простой вопрос. Днем увольнения сотрудника считается день издания приказа об этом. Связано с тем, что закон не предусматривает увольнения персонала задним числом. Но это справедливо для общих случаев, когда работник есть на месте, можно соблюсти все требования расторжения с ним трудовых отношений. А как быть в ситуации, когда прогул затянулся на недели и месяцы? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Основания по закону

Увольнение за прогул предусмотрено по ст.81 ТК РФ (пп. «а» п.6), относится к дисциплинарному наказанию. Им считается отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • В течение полного трудового дня, даже если его длительность менее 8 часов;
  • На протяжении четырех часов беспрерывно и без уважительной причины;
  • Без официально оформленного предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор;
  • При наличии заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель;
  • Из-за отгула или отпуска, которые используются без соблюдения положенной процедуры.

Основания для увольнения не дают права расторгнуть договор с некоторыми категориями лиц. К ним, например, относятся беременные женщины, матери или отцы, которые самостоятельно воспитывают детей и другие.

К уважительным причинам причисляют задержание правоохранительными органами в качестве подозреваемого или свидетеля, стихийные бедствия, чрезвычайные происшествия и т.п. Кроме того, к ним относят юридическую консультацию по вопросам нарушения трудовых прав, участие в судебном заседании по повестке, а также болезнь сотрудника.

Каким днем следует уволить работника?

В соответствии с требованиями ст.193 ТК РФ (далее – Кодекс), приказ издается в пределах срока применения взыскания для нарушителя. В данном случае речь идет об 1 месяце. Перед этим нужно отобрать объяснение от нарушителя, сопоставить проступок и вину, принять решение об увольнении. Если сотрудник отказывается давать объяснения, составляется акт, ему предшествуют другие документы, которыми фиксируется факт отсутствия недобросовестного подчиненного на рабочем месте.

В подобных случаях дата увольнения за прогул – это дата издания соответствующего приказа.

Но есть и другие ситуации, в которых не удается соблюсти указанные выше требования

трудового законодательства. Например, сотрудник не появляется на рабочем месте демонстративно либо нет сведений о его местонахождении. Некоторые недобросовестные подчиненные намеренно так делают, чтобы:

  • Затянуть процедуру увольнения;
  • Вынудить работодателя сделать ошибку при увольнении;
  • Получить основание для восстановления на работе через суд.

В этом случае работнику обязаны будут выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому руководителю предприятия необходимо внимательно отнестись к вопросу определения даты увольнения за прогул.

Если возник спор по поводу числа

В таких вопросах необходимо учитывать другую норму, которая прописана в ст.84.1 Кодекса. В ней указано, что для всех случаев последний день работы сотрудника является днем, когда прекращает действие трудовой договор, заключенный между ним и предприятием. Исключение – если место работы сохранялось даже при отсутствии такого работника.

Практикующие юристы из этого делают вывод:

  • Дата увольнения за прогул – последний рабочий день, который предшествовал периоду отсутствия нарушителя;
  • Обязательное условие – работник так и не появился до момента издания приказа.

К аналогичному мнению приходят на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ», а также в его письме от 11 июля 2006 года N 1074-6-1. Тем не менее, предприятию предстоит провести некоторые действия, которые указывают на добросовестность руководства, в его объективном стремлении решить спор в законодательном поле.

Процедура отстранения от исполнения обязанностей

Основное требование, которое нужно соблюдать, – увольнение в качестве меры взыскания применяется после того, как устанавливается неуважительная причина неявки на рабочем месте. Без этого выдать приказ нельзя. В обычной ситуации, когда работник все-таки появился на предприятии, а его прогул носил краткосрочный характер, можно соблюдать это требование.

Даже в случае отказа писать письменное объяснение, составляется акт об этом, а также фиксируется его отсутствие (другим актом). При длительном прогуле порядок действие немного отличается.

Составление акта

Если дата увольнения за прогул – это последний рабочий день сотрудника перед его отсутствием на предприятии, предстоит следующий порядок действий:

  1. Составить письменный запрос, адресованный отсутствующему работнику.
  2. Направить его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
  3. При отправке телеграммы получить на почте заверенную копию отправления.
  4. Каждый день отсутствия сотрудника составлять об этом акт.

Если нет возможности получить объяснительную записку у прогульщика лично, закон не запрещает потребовать ее по почте.

Далее остается ждать ответа либо истечения разумных сроков, когда он мог прийти. Как правило, это одна рабочая неделя – два дня на подготовку ответа и до трех дней на почтовое отправление. После этого составляется акт, в котором отображается факт отсутствия сотрудника и объяснения от него. Документ подписывается:

  1. Руководителем кадрового подразделения или лицом, исполняющим его обязанности.
  2. Непосредственным начальником прогульщика.
  3. Двумя другими сотрудниками предприятия.

Нередко предприятие состоит из двух-трех человек, которые работают посменно, один из них нарушитель, а других работников собрать вместе не получается. В такой ситуации можно привлечь к составлению акта других лиц, которые не являются сотрудниками предприятия. Рекомендуется не привлекать родственников.

Оформление приказа

После того, как на руках у руководства предприятия появляются документы, переходят к оформлению приказа об увольнении. В нем указывается причина, статья (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ), дата увольнения за прогул.

Полезное видео

Заключение

В сложных ситуациях, когда работодатель испытывает противодействие со стороны сотрудника, избегающего процедуры увольнения, следует обращаться за помощью к практикующим юристам. Они составят алгоритм действий, укажут на возможные ошибки, которые следует предупредить, помогут грамотно уволить нерадивого работника.

Загрузка... ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26. Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Рекомендуем почитать

как правильно уволить за прогул работника?

В этой статье я расскажу Вам о том, как могут уволить за прогулы, что вообще считается прогулом согласно ТК РФ и можно ли беременным женщинам бояться быть уволенными за прогул.

 

 

Трудовое законодательство предусматривает возможность работодателя уволить сотрудника за такое нарушение дисциплины, как прогул.

Следует учитывать, что законом охраняются и права работника – увольнение по такому основанию возможно только в случае, если отсутствие на работе допущено по неуважительным причинам, а также строго соблюдена процедура увольнения.

В противном случае работник легко отменит приказ об увольнении, и работодатель будет обязан не только восстановить его в должности, но выплатить ему денежное содержание за период вынужденного простоя.

В этой статье мы рассмотрим детально понятие прогула, действия по документированию и порядок увольнения.

 

○ Что такое прогул?

Статья 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прогулом следует считать отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд и более.

Уважительной причиной следует считать состояние здоровья, чрезвычайные происшествия, обстоятельства непреодолимой силы и другие случаи, когда обоснованность своего отсутствия сотрудник может подтвердить документально или с помощью свидетелей.

Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин, таким образом, решение вопроса о том, являлась ли причина прогула объективной и весомой относится к компетенции работодателя.

Значение имеет и содержание трудового договора и других локальных актов, заключенных между нанимателем и сотрудником в части регламентации рабочего места и указания начала и окончания рабочего времени.

Так, в моей практике был случай отмены в суде приказа об увольнении за прогул по причине того, что в трудовом договоре не было указано начало и окончания рабочего дня, его продолжительность. Не было издано и локального акта, регламентирующего такие вопросы. Сотрудник явился на работу в час дня, при обычном начале работы в 8-00, и увольнение по указанным причинам было признано судом незаконным. Этот же порядок применим и в случае, если договором не предусмотрено конкретное рабочее место или рабочий кабинет сотрудника.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул.

Итак, Вы установили, что сотрудник допустил прогул с учетом всех признаков и правил, применимых законодательством к такому нарушению трудового распорядка и решили применить к нему суровую меру в виде увольнения. Для того чтобы соблюсти все положения законодательства и его нюансы, порядок увольнения должен быть следующий.

Шаг 1. Составляем акт.

Прогул сотрудника в обязательном порядке должен быть подтвержден – в этих целях составляется специализированный документ, а именно акт об отсутствии сотрудника на работе. Если Вы не являетесь руководителем организации, а всего лишь начальником подразделения и отдела, начать следует с докладной записки шефу, который своей резолюцией должен указать на необходимость составления акта и инициирование процедуры увольнения.

Акт составляется в произвольной форме, допустимо его написание на простом листе бумаги или на фирменном бланке организации. Содержание документа должно устанавливать факт отсутствия на работе сотрудника в течение 4 часов и более непрерывно, а также указание на невозможность установить объективную причину прогула. Отмечаю, что заверить акт должны не менее 2 свидетелей – это могут быть сотрудники отдела или других подразделений организации.

После его составления документ передается сотруднику кадровой службы – на его основании кадровик сделает соответствующую запись в табеле учета рабочего времени, такую как неявка на работу по невыясненным причинам.

Шаг 2. Истребуем объяснение.

Обязательным условием увольнения сотрудника за прогул является истребование объяснения прогульщика о причинах его отсутствия на рабочем месте. Объяснение истребуется после составления акта, сразу, как только работник появится на месте.

Следует отметить, что в случае если причины неявки на работу будут уважительными, например, наличие больничного листа, увольнение будет невозможно.

По общему правилу, на написание объяснения дается 2 дня. Если по истечению этого срока сотрудник не представит письменных пояснений, следует составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Уведомление с просьбой пояснить причины неявки на работу рекомендуется вручить работнику лично, с его личной подписью о получении. В противном случае доказать факт истребования объяснения будет весьма затруднительно.

Письменное объяснение также следует передать сотруднику кадровой службы. Решение об увольнении за прогул или применении к работнику иных мер в виде выговора или замечания принимается руководителем лично.

Шаг 3. Составление приказа об увольнении за прогул.

Завершающим этапом процедуры увольнения за прогул будет издание приказа об увольнении. Составление такого документа, как правило, не вызывает сложностей для кадровика, образец приказа имеется и в любой справочно-правовой системе.

Вместе с тем рекомендую Вам учитывать следующие особенности составления приказа:

  • В качестве основания для увольнения должна быть обязательно использована специальная статья Трудового кодекса РФ – а именно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  • Недопустимо издание приказа задним числом, даже если сотрудником допущен длительный прогул. Приказ издается только датой увольнения.
  • Обязательно следует ознакомить с текстом приказа сотрудника лично, а если он отказывается от ознакомления, допустимо сделать соответствующую отметку на документе.
  • Срок издания приказа не должен превышать 30 дней с даты прогула – в противном случае он будет считаться недействительным и легко может быть отменен в суде.

Согласно закону, допустимо увольнение работника и при длительном прогуле, без его участия и ознакомления с приказом. Так, в практике имеются случаи, когда суд отказывает работникам в восстановлении их на работе после неявки на рабочее место более чем 1 рабочий день без уважительной причины. Главное в этом случае соблюсти всю процедуру увольнения.

После издания приказа в трудовой книжке работника делается соответствующая запись и трудовые отношения с таким сотрудником считаются прекращенными.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Беременные женщины в нашей стране находятся под особой защитой, им предоставлены гарантии, в том числе и связанные с реализацией положений трудового законодательства.

Так, увольнение беременной женщины за прогул недопустимо – случаи, когда такой работник с особым статусом может быть уволен, содержатся в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Если же беременная женщина допустила такое грубое нарушение, как прогул, то работодатель вправе применить иные меры дисциплинарного воздействия – выговор, замечание, в том числе и с последующим депремированием.

Организация также полномочна не оплачивать дни и часы прогулов.

Обращаю Ваше внимание, что увольнение беременной за прогул – это нарушение положений трудового законодательства. Приняв такое решение, Вы можете быть подвергнуты административному штрафу.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение работника за прогул

Если сотрудник не пришел на работу, не позвонил, не предупредил, то казалось бы, можно увольнять сразу за прогул, выдать трудовую книжку с соответствующей формулировкой. Но так делать нельзя, это будет неправомерное увольнение. При обращении в суд, сотрудника могут восстановить на работе, придется выплатить зарплату, несмотря на то, что увольнение по своей сути было правильным. Процедуру увольнения необходимо провести в соответствии с законами РФ.

 Увольнение за прогул

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Следует отметить, что возможно сотрудник отсутствует по уважительной причине, просто уволить сотрудника до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя, нужно выяснить причину его отсутствия. 

Законность увольнения работодателю придется доказывать (это обязанность работодателя), соответственно необходимо будет предоставить различные документы в суд (если до этого дойдет):

  • Предоставлять доказательства неявки работника;
  • Подтверждение отсутствия уважительных причин невыхода на работу;
  • Доказательства злоупотребления правом со стороны работника.

Также следует учесть, что отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано и другими обстоятельствами, которые являются основаниями для прекращения трудового договора по ст. 83 ТК РФ (например, призыв работника на военную службу, осуждение работника к наказанию, смерть и др.).

Для увольнения сотрудника в соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения.

Для удобства процедуру увольнения за прогул разделяют в зависимости от вида прогулов:

  1. Кратковременные прогулы - когда известно местонахождение сотрудника и с сотрудником можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников, сотрудник выходит на работу через день или несколько дней.
  1. Длительные прогулы – найти работника и получить у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не получается.

            Кратковременные прогулы (процедура увольнения):

  1. Задокументировать факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте (составить акт, также собираются иные доказательства: докладная непосредственного руководителя прогульщика, выписка из журнала учета на проходной (если имеется), распечатка из электронной системы прохода (если имеется)).
  2. Затребовать от работника письменное объяснение отсутствия на рабочем месте. Если по истечении двух рабочих дней объяснения работником не представлено, составляется соответствующий акт. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников.
  3. Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными или работник категорически отказывается от объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
  4. Работодатель на основании акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, а также письменного объяснения (или акта о не предоставлении работником объяснения), издает приказ (распоряжение) об увольнении.
  5. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен ознакомиться под роспись в течение трёх дней, не считая времени отсутствия работника на работе.
  6. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
  7. Дата приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ (один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником). Датой увольнения должен быть последний рабочий день сотрудника.
  8. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении (в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
  9. Если сотрудник не забирает трудовую книжку, то в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работнику направляют уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

            Длительные прогулы (процедура увольнения):

  1. Задокументировать факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте (составить акт, также собираются иные доказательства: докладная непосредственного руководителя прогульщика, выписка из журнала учета на проходной (если имеется), распечатка из электронной системы прохода (если имеется).
  2. Факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН). Когда станет известно, что уважительных причин отсутствия нет, отметку меняют на "прогул" (ПР).
    С момента фиксирования в табеле учета рабочего времени отсутствия сотрудника на рабочем месте можно не начислять этому сотруднику заработную плату и, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом.
    Рекомендуют оформлять акт по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте, но при длительном отсутствии сотрудника это становится явно затруднительным.
  3. Затребовать объяснения от работника - направить телеграмму или заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении на адрес, указанный в трудовом договоре сотрудника. Если письмо возвратится, то это письмо не нужно вскрывать, при необходимости его вскроет судья в суде.
  4. Если объяснение не представлено (срок дачи объяснений отсчитывают с даты получения письма или телеграммы + два дня на объяснения + несколько дней для возврата почтовой корреспонденции), то два варианта развития ситуации:
    а) в случае если работник получил письмо (телеграмму), о чем имеется отметка на уведомлении (должна стоять подпись самого работника), но на работе не появился, объяснений в течение предоставленных 2-х дней не представил, работодатель может спокойно увольнять сотрудника (также как и выше, составляется акт о не предоставлении объяснений и т.д. – алгоритм выше, добавляется: отсутствующему работнику отправляется заказное письмо с описью и уведомлением о вручении или телеграмма, в котором приглашается сотрудник для ознакомления с приказом об увольнении, для получения расчета и трудовой книжки). Здесь даже уважительная причина отсутствия его на работе судом во внимание будет не принята (в данном случае это будет доказательством злоупотребления правом со стороны работника - работник должен был ответить работодателю на его законный запрос).
    б) при возврате корреспонденции (возврат письма за истечением срока хранения или по телеграмме никто не открыл дверь), невозможности связаться с сотрудником, желательно предпринять дополнительные меры: связаться с родственниками сотрудника (если возможно), обратиться с заявлением о розыске в полицию. Только собрав полный комплект документов (акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, отправка заказного письма с уведомлением с требованием объяснений от работника, возврата этого письма, составление акта о неполучении объяснений, сбор иных доказательств отсутствия работника, предпринятие усилий по поиску работника (например заявление о розыске в полицию и получение результата розыска) можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
    Если не предпринимать усилий по поиску сотрудника, затем сотрудник обратиться в суд с уважительной причиной отсутствия (например, лежал в больнице), то суд восстановит сотрудника на работе.
    Также при отсутствии достоверной информации о причинах прогула сотрудника, на должность отсутствующего работника можно принять другого сотрудника по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (ч. первая ст. 59 ТК РФ). Можно эту же работу поручить другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Можно временно перевести кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего человека (ст. 72.2 ТК РФ). Далее работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно розыскные мероприятия по поводу пропавшего сотрудника работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в полицию о пропаже сотрудника).
    Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Если работник давно не появляется на работе и попытки найти его не увенчались успехом, то работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства ничего неизвестно о месте нахождения сотрудника. В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда о признании лица безвестно отсутствующим (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 N 1552-6).

Работнику не стоит доводить работодателя до крайних мер, как увольнение по статье с формулировкой "Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Эту запись будут читать уже другие потенциальные работодатели и выводы о приеме сотрудника на работу скорее всего будут отрицательные. Такого сотрудника постараются не принимать на работу (кому нужны проблемы).

 

Читайте также:

Отправка заявления об увольнении через почту России 

"Длительный" прогул

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, - это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаяхнесовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание - увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4 

 

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5 

 

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший...

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6 

 

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

Увольнение за прогул 2020 - по статье, схема, пошаговая процедура, ТК РФ, порядок, как правильно оформить, работника, образец записи в трудовой, как оформить, беременной, без уважительных причин

Действующее законодательство предусматривает случаи и основания расторжения трудового соглашения.

Инициатором прекращения трудовых правоотношений может выступать как работник, так и работодатель. Одним из оснований является прогул.

Что это такое?

Прогул можно охарактеризовать как отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины. При этом законодательство предусматривает продолжительность подобного отсутствия.

Прогулом является ситуация, когда работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов или когда он вообще не приходил на работу.

При этом отсутствие уважительной причины прогула является обязательным условием для расторжения трудового договора

Работник не может быть уволен, если:

  • у него имеется оформленный больничный лист;
  • он не приходил на работу из-за того, что проходит медицинское обследование;
  • он участвует в следственных действиях.

Законодательство

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим данную сферу правоотношений, является Трудовой кодекс РФ. Именно данный законодательный акт устанавливает основания и порядок расторжения трудового соглашения.

Кроме этого, во многих предприятиях принимают определенные внутренние нормативно-правовые акты, которыми регулируются порядок и правила увольнения сотрудников в конкретной организации.

Конечно, подобные документы также должны соответствовать всем обязательным требования Трудового кодекса РФ.

Что делать, если работник не пришел на работу?

Если работник не пришел на работу, работодатель может:

  • уволить его;
  • применить другие меры дисциплинарной ответственности (например, принять приказ о выговоре).

Увольнение за прогул

На практике в основном многие работодатели предпочитают расторгнуть трудовое соглашение, заключенное с работником, при его прогуле.

Подобная ситуация возникает в тех случаях, когда работник не приходил на работу целый день.

Без уважительных причин

Необходимо помнить о том, что увольнение за прогул может быть осуществлено только в том случае, когда работник не приходил на работу без уважительной причины.

О неуважительности причин прогула может свидетельствовать, например, отсутствие больничного листа.

Беременной

Многие ошибочно считают, что беременную женщину нельзя уволить. На самом деле работодатель имеет полное право расторгнут заключенный с беременной женщиной трудовой договор при нарушении трудовой дисциплины. Прогул также является подобным основанием.

Больничный

На практике очень часто бывают случаи, когда сотрудники оформляют больничный лист. Это означает, что они временно не могут выполнять свои трудовые обязательства.

Наличие подобного документа является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

Соответственно, работодатель не может расторгнуть трудовое соглашение за прогул при наличии больничного листа.

Как правильно оформить?

Увольнение за прогул должно быть надлежащим образом оформлено. Ниже приведена схема его оформления.

Пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы должно быть надлежащим образом документально оформлено.

Для этого работодатель должен выполнить следующие действия:

  • составить акт о прогуле;
  • попросить сотрудника предоставить ему докладную записку;
  • принять приказ об увольнении;
  • оповестить работника о расторжении трудового соглашения.

Документы

Для оформления увольнения за прогул необходимо наличие следующих документов:

  • акта, который подтверждает факт прогула;
  • докладной записки сотрудника, которой он объясняет причины прогула;
  • приказа об увольнении.

Акт

Данный документ является основанием для расторжения трудового соглашения, заключенного с работником. Он доказывает тот факт, что работника не было на рабочем месте.

В основном на всех предприятиях данный документ составляется соответствующим сотрудником кадрового отделения.

Он предъявляется руководителю на рассмотрение с целью принятия соответствующего решения.

В данном документе указывается следующая информация:

  • данные сотрудника;
  • день и длительность прогула;
  • возможные причины прогула и т.д.

Докладная записка

Работодатель должен потребовать от сотрудника докладную записку: это- обязательное требование. При этом записка должна быть составлена в течение 3 рабочих дней.

Если по истечении данного срока работник не предъявил работодателю докладную записку о причинах прогула, то работодатель может расторгнуть заключенный с ним трудовой договор.

Приказ

Для увольнения сотрудника работодатель должен принять соответствующий приказ.

Это – внутренний нормативный акт предприятия, который служит основанием для расторжения трудового соглашения.

В данном документе должна содержаться следующая информация:

  • данные сотрудника, которого увольняют;
  • данные о трудовом договоре;
  • причину увольнения.

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении и подписать его, что доказывает факт ознакомления.

Образец приказа об увольнении за прогул здесь.

Дата увольнения

Датой увольнения сотрудника считается дата принятия работодателем соответствующего приказа. Именно она считается днем расторжения трудового договора.

Соответственно, данная дата принимается основанием для осуществления расчетов, а также для внесения соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника.

Образец записи в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку о расторжении трудового договора вносит соответствующий сотрудник кадрового отделения.

Она должна быть заверена подписью руководителя и печатью данного предприятия.

Запись в трудовой книжке сотрудника должна иметь примерное содержание: «Уволен за грубое нарушение трудового распорядка на основании п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул здесь.

Выплаты

При увольнении сотрудник должен получить свою заработную плату за каждый проработанный день. Кроме того он должен получить сумму неиспользованных отпускных дней.

Расчет суммы выплаты осуществляет бухгалтер. Вся денежная сумма должна быть выплачена сотруднику в день его увольнения.

Спорные ситуации

На практике возникает очень много спорных ситуаций, которые связаны с расторжением трудового договора за прогул сотрудника.

Сроки обжалования

Трудовой Кодекс РФ предусматривает четкие сроки обжалования приказа об увольнении.

В частности, сотрудник может предъявить исковое заявление в суд с просьбой о восстановлении на своем рабочем месте в течение 3 месяцев с момента получения приказа о расторжении трудового договора.

Может ли сотрудник восстановиться на работе?

На практике очень часто бывают случаи, когда уволенные сотрудники предъявляют исковые требования в суд и восстанавливаются на работе.

Подобная ситуация возможна, если работодатель нарушил права и законные интересы работника и неправомерно уволил его. Конечно, данный факт должен быть доказан в суде.

Из вышеуказанного следует, что трудовое законодательство тщательно регулирует порядок расторжения трудового соглашения по причине прогула в 2020 году.

На видео о порядке оформления

Как уволить за прогул? — Блог

Сразу предупредим, уволить сотрудника за прогул непросто — требуется оформить большое количество документов и уложиться в сроки. Простым подписанием приказа об увольнении в этом случае не обойтись. Трудовое право защищает работника. Даже такого безответственного 🙂

Неверное оформление бумаг или несоблюдение порядка действий и сроков может грозить судом и восстановлением уволенного на работе. А это значит, предприниматель потеряет деньги за суды и заплатит сотруднику за время вынужденного прогула.

В статье расскажем, как действовать по закону, чтобы уволить прогуливающего работника и не получить проблем с судами и трудовой инспекцией.

Сразу отметим, прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов или в течение всего рабочего дня или смены. То есть опоздание прогулом не считается 🙂 А рабочее место там, где сотрудник выполняет свои рабочие функции, если ничего конкретного не указано в трудовом договоре или других трудовых документах.

Итак, что делать, чтобы уволить за прогул.

1. Зафиксировать факт прогула

Для этого оформляем акт об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула. Если сотрудника нет 10 дней, получится 10 актов. Помимо руководителя акт подписывается сотрудниками-свидетелями — выбирайте из тех, кто работает с прогульщиком. Акты нужны и для того, чтобы за дни прогула не платить зарплату.

Единой формы акта нет. Главное в документе указать:

  • фамилию, имя, отчество и должность работника;

  • дату и точное время отсутствия на работе;

  • точное время составления акта;

  • фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.

Хорошо, если акт подпишут двое сотрудников или больше. Это придаст большую значимость в случае судебного спора. Можете воспользоваться нашим вариантом акта.

2. Запросить письменное объяснение у сотрудника

Устное не подходит. На предоставление объяснения у сотрудника 2 дня.

Чтобы доказать, что вы запрашивали объяснение, сразу вручите работнику уведомление о том, что в течение 2 рабочих дней нужны письменные объяснения, почему он отсутствовал на работе. Такое уведомление вручите под подпись.

Если сотрудник пропал и с ним нет связи, отправьте уведомление заказным письмом по адресу с описью и уведомлением о вручении. Или телеграммой.

3. Составить акт об отказе дать объяснения

• Если в течение 2 рабочих дней после получения уведомления сотрудник не дал письменные объяснения, составьте об этом акт.

• Если получите объяснительную от сотрудника, то нужно смотреть на причину прогула. Уважительные причины должны быть подтверждены документами. Например, у работника есть больничный, он попал в аварию — увольнение невозможно. На этом всё. Сотрудник продолжает работать на вас.

Если причина неуважительная, читайте дальше.

4. Оформить приказ о расторжении трудового договора

Приказ нужно оформить в течение 1 месяца с момента прогула — с даты прогула, который зафиксировали в акте и запросили объяснительную. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Датой приказа может быть дата объяснительной с неуважительной причиной или дата после 2 дней ожидания объяснений.

В качестве основания для увольнения укажите: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Перечислите документы, которые вы подготовили выше.

5. Произвести окончательный расчёт

День издания приказа — день увольнения. Передайте информацию вашему бухгалтеру. Он подготовит справку-расчёт. В ней указывается заработная плата за отработанный месяц и компенсация за неотработанные дни отпуска, которую вы обязаны выплатить даже при увольнении за прогул.

6. Передать приказ сотруднику под подпись в тот же день

Если сотрудник не может ознакомиться лично с приказом, то на приказе сделать об этом запись. Например, «Ознакомить под подпись невозможно по причине отсутствия на рабочем месте». С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3 дней.

7. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку

Туда вносится информация на основании — «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если трудовую книжку отдавать некому или сотрудник отказывается её получать, в тот же день направьте работнику письменное уведомление на адрес прописки о том, что нужно явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку почтой. Без письменного согласия трудовую книжку по почте нельзя отправлять, храните у себя.

8. Внесите запись о прекращении трудового договора в личную карточку

Когда сотрудник будет получать трудовую книжку, должен расписаться в личной карточке, а в книге учёта движения трудовых книжек поставить подпись и дату.

Кроме трудовой книжки заботливые бухгалтеры выдают справки 182н и 2-НДФЛ для вычетов и начисления больничного на будущем месте работы и выписку из СЗВ-М, СЗВМ-СТАЖ и из раздела 3 формы расчета по страховым взносам. По требованию работника обязаны предоставить копии любых кадровых документов, касающихся его работы в компании. Все эти документы выдаются лично сотруднику под подпись.

Чтобы уволить за прогул нужно в течение 1 месяца оформить горку юридических и бухгалтерских документов. И обязательно сохранить все на случай споров. Все документы несложные, но обязательные.

Желаем вам никогда не сталкиваться с такой ситуацией. Пусть ваши сотрудники будут такими же ответственными, как и вы 🙂 А если нужна будет помощь с документами — обращайтесь в Кнопку, мы поможем.

Подсказала — Татьяна Харлампова, юрист в Кнопке.

Рассказала всем — Маша Копко, маркетолог.

Все статьи мы анонсируем в Телеграме. Ещё там найдёте новости, советы и лайфхаки для предпринимателей. Присоединяйтесь 🙂

Оправдывает ли невыход на работу немедленное увольнение? - Занятость и HR

Прогулы сотрудников - распространенная и повторяющаяся проблема, с которой сталкиваются работодатели в Малайзии. Опрос малазийских работодателей Федерация (MEF) в 2016 году обнаружила, что малазийские компании потерять более 6 миллиардов ринггитов в год из-за потерянных человеко-дней из-за отсутствия своих сотрудников. Эта статья исследует реалии и соображения для работодателей при работе с невыходы сотрудников на работу без отпуска.

Закон

Раздел 15 (2) Закона о занятости 1955 года предусматривает, что считается, что работник нарушил свой служебный договор с работодателем, если он постоянно отсутствовал на работе в течение более двух последовательных рабочих дней без предварительного отпуска от своего работодателя, если он имеет разумные основания для такого отсутствия и сообщил или попытался сообщить своему работодателю о таком оправдании до или во время самая ранняя возможность во время такого отсутствия.Раздел 13 (2) предусматривает что любая из сторон контракта на оказание услуг может прекратить договор об оказании услуг без уведомления в случае любого умышленного нарушение другой стороной условия договора услуга.

Для сотрудников и трудовых договоров, выходящих за рамки сфера действия Закона о занятости 1955 года, они регулируются условиями, как изложены в их контрактах на оказание услуг. Для этих трудовые договоры, регулирующие то, что работник считается нарушил свой трудовой договор, если работник был постоянно отсутствует на работе более трех последовательных рабочих дней без отпуска.

Возникают два важных вопроса: без разрешения - серьезный проступок, и оправдывает ли оно немедленное увольнение работодателем.

Общий принцип: Прогул является серьезным проступком

Суды последовательно выносили решения на основе общих принцип, согласно которому невыход на работу сотрудника без отпуска является серьезный проступок. Сотрудники не имеют права уходить в отпуск без одобрения и согласия их работодателей.

Промышленный суд в Crowne Plaza Riverside Kuching против Мохамада Зулкарнаена Сухайли [2000] 2 148 индийских рупий (Решение № 354 от 2000 г.) постановил, что:

" Отсутствующий рабочий плохо себя ведет, если он отсутствует на работе без уважительной причины или, если у него есть разумное оправдание, не сообщает или не пытается сообщить его работодатель такого оправдания до или при первой возможности во время его отсутствия. "

Федеральный суд в деле Pan Global Textiles Berhad Pulau Пинанг против Анг Бенг Тейк [2002] 1 CLJ 181 постановил, что:

" Ни один сотрудник не может претендовать на право отпуска по отсутствие без разрешения и когда может не быть разрешение на то же самое.Отсутствие без разрешения - грубое нарушение дисциплины. Следовательно, продолжающееся отсутствие на работе без разрешения будет представлять собой проступок, оправдывающий увольнение рабочего со службы. "

В Penang Mutiara Beach Resort & Anor v. Mohd Amin Махмуд Хальдер [2003] 3 1358 ILR, Промышленный суд решил, что истец (работник) совершил могилу проступок из-за явного отсутствия на работе, не получив предварительное согласование с отелем.Умышленное отсутствие истца без предварительного одобрения продемонстрировано и представляет собой серьезный акт проступка, который послужил основанием для его увольнения в отеле.

Промышленный суд в деле Sandran a / l Perumal v Nestle Производство (M) Sdn Bhd [2014] 2 ILJ 356 решило, что до тех пор, пока работодатель не даст на это явного разрешения, работник не может уйти в отпуск.

Является ли немедленное увольнение оправданным?

Из приведенных выше источников очевидно, что невыход на работу без отпуска оправдывает немедленное увольнение работника.

Промышленный суд в деле Тавендран Вендран против Малайзии Авиакомпания Berhad [2014] 2 ILR 570 постановила, что:

" Отсутствие на работе может показаться незначительным проступком, но когда он продлевается и работодатели не уведомляются о неотложный отпуск, на который не подавалось заявление, или необъяснимый отпуск сотрудников впоследствии, как в случае истец, впоследствии это может стать очень серьезной проблемой. В в результате работодатели останутся в беде, пытаясь найти другой персонал для покрытия работы отсутствующих сотрудников и, естественно, вызовет дисгармонию на рабочем месте.Суд придерживается мнения что компания была оправдана в увольнении истца после компания действительно предоставила истцу много возможностей для улучшения на его пунктуальность и посещаемость на работе . "

По делу Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, сотрудник отсутствовал на работать более двух дней с полным пониманием того, что ее заявка на отпуск все еще находилась на рассмотрении. Промышленный суд признал что ее увольнение было оправданным, разумным и даже соразмерным хотя это было первое отсутствие сотрудника без уважительной причины:

" Суд отметил, что прогулы Истца были первый случай отсутствия на работе без уважительной причины.Истец имеет отсутствовала более двух дней без веских причин хотя это ее первый экземпляр. Однако ей не удалось уведомить Компанию без уважительной причины, что она не будет Отчетность по форме с 15 по 19 марта 2010 г. умышленное игнорирование интересов Компании и справедливо освобожден от ответственности за проступки. Я не думаю, что ее заявление на отпуск COW.1 можно рассматривать как смягчающее обстоятельство, которое возможно, показать, что ее увольнение было несправедливым в свете обстоятельства дела.Выводы Суда подкрепляются тем, что ее послужной список переполнен ее предыдущими нарушение стандартного поведения, за которое она была предупрежден / объявлен выговор. Вот почему Суд считает, что ее первая отсутствие без уважительной причины представляет собой проступок, влекущий за собой наказание увольнения. Следует подчеркнуть, что Истец оставил, зная ее заявление об отпуске находилось на рассмотрении; Истец нарушил умышленно и материально ее долг перед Компанией, который находиться на своем рабочем месте.Сотрудник обязан уточнить, если это необходимо, или выяснить, подана ли заявка на отпуск. был одобрен или нет . Суд рассмотрел принцип соразмерности наказания и считает, что на факты и доказательства отклонения Истца были разумный. "

Объем работника

При определении того, отсутствовал ли работник без отпуска из работы, Промышленный суд также рассмотрит характер и объем работы сотрудника в компании.

По делу Ван Ахмад Фирдаус Бен Ван Россман против Хонга Leong Bank Berhad (Премия № 3196 от 2018 г.), компания уволил истца по причине отсутствия на работе без оставить на четыре дня. Истец отверг утверждение невыход на работу и утверждал, что как руководитель отдела прямых продаж в компании, он был обязан и получил свободу работать за пределами офис для встреч с клиентами. На основе документального и устного доказательств, Промышленный суд установил, что работник на самом деле отсутствовал в офисе более трех месяцев, и компания знала об этом, но ничего не сделала.Компания была в порядке с истцом, работающим вне офиса и только определил приоритетность работы и сборов истца. В качестве Таким образом, Промышленный суд постановил, что увольнение компанией истец не имел уважительной причины и оправдания.

Трудовая книжка работника

При рассмотрении вопроса о том, увольнение компанией работник по причине отсутствия на работе был оправданным и разумным, трудовая книжка сотрудника также будет проверена Промышленный суд.

По делу Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, Трудовой суд признал что увольнение сотрудника было оправданным, хотя невыход на работу был единичным случаем, потому что служащий запись на работе была запятнана ее предыдущим нарушением стандарта поведение, за которое она получила предупреждение / выговор со стороны компании.

Принцип снисхождения

Работодатели должны всегда быть бдительными и оперативно реагировать на любые выявляет прогулы сотрудников, чтобы избежать возможных контраргументов что прогулы были оправданы / отклонены / прощены работодатели.

Промышленный суд в United Traction Co. Sdn. Bhd., Баттерворт против Союза транспортных рабочих (Решение No. 282 1986 г.) объяснил принцип снисхождения следующим образом:

" Посвящение обычно описывается как разрешение предоставлен сотруднику задним числом для покрытия предыдущего проступка или Нарушение обязанности. И единое правило таково: работодатель, который продолжает держать сотрудника, полностью осознавая, что последний совершил нарушение долга оправдывает нарушение, и такой отказ или ретроактивное разрешение не позволяет работодателю позже наказание сотрудника за это.Как только хозяин потворствовал любому проступок, который оправдал бы увольнение или штраф, он не может после такого снисхождения вернитесь к его избранию, чтобы попустительствовать и требовать право уволить слугу или наложить штраф или любой другой наказание за преступление, которое он оправдал. также постановил, что разрешая сотруднику вернуться на работу после санкционированное отсутствие является оправданием этого ".

По делу Zulkefly Ibrahim v Airport Limo (M) Sdn Bhd [2007] 2 LNS 1844, сотрудник отсутствовал 25.С 9.2001 по 8.11.2001, но работодатель продолжал использовать сотрудник до 26.11.2001г. Промышленный суд постановил, что работодатель попустительствовал предполагаемому проступку работника и не может, следовательно, позже использовать оправданное преступление в качестве основания для увольнение.

Заключение

Работодатель всегда разумно четко сообщать своих сотрудников всякий раз, когда его сотрудники пропускают работу без оставлять. Работодатель должен запросить разъяснения и доказательства от отсутствующий сотрудник и после этого принять решение о соответствующей санкции быть наложенным на сотрудника.Это станет примером для всех других сотрудников и показать, что работодатель не принимает прогулы слегка.

Содержание этой статьи предназначено для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

Можно ли уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие?

По данным Бюро статистики труда США, в 2020 году в любой рабочий день отсутствовало чуть более 110000 человек.

Отсутствие на работе обходится работодателям в 225,8 млрд долларов в год в Соединенных Штатах, или 1 685 долларов на сотрудника, согласно часто цитируемому исследованию Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC).

Нет сомнений в том, что работодатели должны более внимательно следить за своей политикой явки на работу и отсутствия на работе, а также измерять любые отсутствия в сравнении с общей производительностью своих сотрудников.

Согласно SHRM, «[b] y тщательное планирование и разработка политики, управление невыходами на работу и ее администрирование, а также устранение основных причин (e.g., проблемы со здоровьем, моральный дух сотрудников), организация может значительно снизить влияние отсутствия сотрудников на свою прибыль ».

Что считается чрезмерным пропуском работы на работе?

При ведении бизнеса следует ожидать прогулов. От плановых отсутствий, таких как выходные, до внеплановых, таких как больничные, специалисты по кадрам и другие менеджеры часто жонглируют графиками и рабочими нагрузками, основанными на выходных днях сотрудников.

Прогулы становятся чрезмерными, когда они превышают нормальный уровень прогулов или становятся необоснованными.Не существует установленного определения чрезмерного отсутствия на работе, поэтому определение того, что квалифицируется как чрезмерное, включает оценку, основанную на фактах и ​​обстоятельствах.

Чтобы определить, являются ли отсутствия на работе необоснованными, вам нужно будет основывать свое решение на основной причине отсутствия, политике и процедурах вашей компании в отношении отпуска, а также на нормальном уровне отсутствия на работе, ожидаемом в вашей отрасли или на вашем рабочем месте.

Чтобы определить, является ли отсутствие чрезмерным, вы также можете посмотреть данные.Согласно Академии инноваций в сфере управления персоналом (AIHR), «[а] эмпирическое правило, 1,5% совокупных пропусков связано с болезнью», что означает, что обычно все, что превышает пороговое значение 1,5%, вызвано причинами, не связанными с болезнью, например, личные проблемы или рабочие конфликты.

Чрезмерное количество прогулов, незащищенное в соответствии с FMLA и ADA

При наличии нескольких предусмотренных законом разрешений на отпуск, администрирование отпускных пособий сотрудникам может оказаться сложной задачей даже для самого опытного специалиста по персоналу.Иногда головокружительный набор обязательств может заставить работодателя отказываться увольнять работника из-за проблем с посещаемостью. Однако, уделяя пристальное внимание как количеству, так и причинам отсутствия сотрудников, работодатели могут уверенно обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости, не нарушая Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) или Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Сотрудник отсутствовал на работе по причине многократных отпусков по болезни, а также по ряду несанкционированных причин.В начале октября 2014 года сотрудника предупредили, что он отсутствовал без отпуска в общей сложности 110 часов. В соответствии с политикой компании дальнейшее несанкционированное отсутствие приведет к его увольнению.

21 и 22 октября сотрудник досрочно уволился с работы и впоследствии отсутствовал. Когда он вернулся на работу 28 октября, он потребовал, чтобы его отсутствие с 23 октября рассматривалось как защищенное FMLA. Запрос был отклонен. 12 ноября сотрудник был уволен за «чрезмерное отсутствие» в нарушение правил посещаемости компании.

Сотрудник подал иск об увольнении. Он утверждал, что его работодатель нарушил FMLA, отказав ему в разрешении, и ADA, не предоставив ему разумное приспособление. Суд низшей инстанции отклонил иски о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства. Шестой окружной апелляционный суд США подтвердил увольнение.

Что касается иска FMLA, апелляционный суд рассмотрел вопрос о том, повредил ли отказ в отпуске по FMLA сотруднику. Потому что сотрудник нарушил правило о чрезмерных прогулах в октябре.21 и впоследствии был уволен за это нарушение, апелляционный суд пришел к выводу, что сотрудник не мог пострадать из-за отказа в отпуске по ЗОСПСО 23 октября. Сотрудник был уволен за невыход на работу за два дня до даты. в отношении которого он просил защиты FMLA, апелляционный суд постановил, что требование FMLA не может быть предъявлено.

Что касается претензии ADA о неспособности разумных приспособлений, служащий утверждал, что ему было отказано в недельном отпуске по болезни в период с октября.23 и 30. Однако, поскольку такой отпуск не позволил бы работнику получить право на трудоустройство из-за его чрезмерных прогулов до 23 октября, апелляционный суд постановил, что работник не имел права на такое приспособление.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Приспособление к инвалидности сотрудников ]

Апелляционный суд также отклонил аргумент о том, что работодатель отказал работодателю в легкой работе в качестве приспособления на основании предположительно незаконного правила, которое требовало от сотрудников быть на 100% готовым вернуться к работе.Требуемое приспособление - устранение тяжелого подъема грузового погрузчика - потребовало бы устранения важной функции работы. Таким образом, независимо от того, было ли правило о 100-процентной пригодности к возвращению на работу незаконным, запрошенное приспособление было необоснованным и не требовалось.

Наконец, служащий утверждал, что его следовало временно перевести на другую работу в качестве жилого помещения ADA. Однако не было никаких доказательств того, что работник просил такой перевод.Таким образом, апелляционный суд пришел к выводу, что перевод не требуется.

Бекман против магазинов Wal-Mart , 6-й округ, № 17-2250 (27 июня 2018 г.).

Professional Pointer: Надлежащее управление отпусками и прогулами сотрудников, включая тщательное отслеживание причин или причин, по которым сотрудник не работает, имеет важное значение для законного соблюдения правил посещаемости рабочего места.

Скотт М. Вич - поверенный в Clifton Budd & DeMaria LLP в Нью-Йорке.

Работа с прогулами на рабочем месте Карен Фултон и Ева Мудели

Понедельник, 1 сентября 2008 г.

Несмотря на то, что работник имеет право на отпуск по болезни в соответствии со статьей 22 Закона об основных условиях занятости 1997 года, он может быть и часто подвергается злоупотреблениям.
Прогулы определены как несанкционированный отпуск лица, которое намеревается вернуться на работу. Одна из основных обязанностей сотрудника - оказывать услуги своему работодателю.Неспособность сотрудника оказывать такие услуги противоречит этой обязанности, тем самым подрывая саму суть трудовых отношений.
Закон о трудовых отношениях (LRA) признает три основания, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

неправомерное поведение;
Недееспособность; или
Эксплуатационные требования.

Отсутствие работника на работе может рассматриваться либо как проступок, либо как нетрудоспособность, в зависимости от причины отсутствия.Для того чтобы невыход на работу считался проступком, должен присутствовать элемент вины.
Прогулы могут принимать разные формы, начиная от неавторизованных постоянных, но периодических отсутствий или несанкционированных периодов длительного отсутствия.
В случаях продолжительного отсутствия на работе трудно провести четкую границу между категорией проступка и категорией недееспособности. Были случаи, когда работодателей критиковали за то, что они рассматривали невыход на работу как форму проступка, хотя на самом деле это был явный случай недееспособности, и соответствующий работник не мог оказывать услуги работодателю по причине плохого состояния здоровья или травмы.
При рассмотрении случаев прогулов, вызванных плохим состоянием здоровья или травмой, работодатель должен учитывать руководящие принципы в отношении нетрудоспособности, изложенные в Кодексе добросовестной практики: увольнение.
Чтобы оправдать увольнение в случае прогулов, суды требуют, чтобы отсутствие на работе было необоснованным или достаточно частым, чтобы прерывать работу. Как и при любом увольнении, работодатели обязаны соблюдать справедливую процедуру увольнения сотрудника за прогулы.
При оценке справедливости увольнения за невыход на работу наши суды обычно учитывают следующие факторы:

Причина отсутствия работника на работе;
трудовая книжка работника; и
Учет прогулов в прошлом работодателем.

Если дисциплинарный кодекс работодателя предусматривает постепенное применение шкалы санкций в случае нарушений, связанных со временем, таких как прогулы, работодатель не может уволить работника в первой инстанции, за исключением случаев, когда период отсутствия является крайне необоснованным.
В случае, если работодатель в прошлом мирился с прогулами, но теперь желает занять твердую позицию в отношении этого типа проступков на рабочем месте, сообщение может быть отправлено всем сотрудникам.
В сообщении должно быть указано, что, хотя прогулы, возможно, попустительствовали в прошлом, в будущем это будет рассматриваться как форма неправомерного поведения, и в отношении нарушителей будут приняты соответствующие меры.
Карен Фултон - директор, а Ева Мудели - старший юрист Bowman Gilfillan

Элементы невыхода на работу - Jy en die RegJy en die Reg

Каковы элементы прогула и когда можно уволить сотрудника за такой проступок?

Прогулы можно определить по опозданию, отсутствию на рабочем месте сотрудника и непродолжительному отсутствию на рабочем месте.

Работник обязан оказывать услугу работодателю в согласованные часы работы.Умышленное отсутствие на работе может представлять собой нарушение трудового договора и может служить основанием для расторжения договора в целом. Даже отсутствие по причинам, не зависящим от работника, может служить основанием для увольнения, когда период отсутствия становится необоснованным. Работодатель также не имеет права уволить сотрудника в дисциплинарном порядке за незначительное отсутствие, которое причиняет мало или не причиняет вреда работодателю. Кратковременное отсутствие на работе редко является основанием для увольнения в первой инстанции, за исключением случаев, когда работник в результате своего отсутствия совершил другой проступок, такой как неподчинение или участие в незаконной забастовке, или если нет никаких свидетельств того, что работник страдает хроническим заболеванием.

В соответствии с дисциплинарным кодексом работодателя за невыход на работу могут быть наложены штрафы: в первый раз работнику выносится устное предупреждение или проводится консультация; во втором случае сотруднику выносится письменное предупреждение, а в третьем - последнее предупреждение. Увольнение обычно оправдано только в том случае, если сотрудники не прислушиваются к последним предупреждениям, но даже в этом случае работодатель должен доказать, что последнее отсутствие действительно было равносильно прогулу.

Состав преступления, связанного с отсутствием на работе, заключается в том, что работник должен был отсутствовать на работе в то время, когда работник был по контракту обязан оказывать услугу работодателю, и у работника не было разумных оправданий его или ее отсутствия.Одна из многих причин увольнения заключается в том, что работник не сообщил работодателю сразу о причине своего отсутствия. Сотрудники не могут быть виновны в пропуске работы в тех случаях, когда они не обязаны по контракту оказывать услуги. Сотрудникам разрешается брать отпуск, отпуск по болезни или отпуск по беременности и родам, а также право не работать в течение всего периода отпуска, если только не станет очевидным, что сотрудник злоупотребляет отпуском, и работодатель не проинструктирует сотрудника вернуться.В противном случае сотруднику может быть предъявлено обвинение в отсутствии на работе.

Автор: Люсинди ван Зил

Увольнение за прогулы и опоздание

В нашей августовской статье Snapshot мы изложили основные правовые нормы, касающиеся увольнения по уважительной причине, и специально рассмотрели закон, касающийся одной из наиболее распространенных причин увольнения сотрудника - недобросовестности. В этой статье мы рассмотрим закон, касающийся еще одной распространенной причины увольнения сотрудников - прогулов и опозданий.

Как правило, прогулы и опоздания оправдывают увольнение, когда обнаруживается, что поведение приравнивается к «умышленному неповиновению» приказу или политике работодателя. Суд также рассмотрит другие факторы при принятии решения о наличии уважительной причины, в том числе:

• серьезность прогула / опоздания с учетом условий работы работодателя и характера занятости;
• предупреждался ли сотрудник в прошлом за подобное поведение;
• занимает ли сотрудник руководящую должность или имеет значительный стаж работы;
• нанесло ли поведение работника ущерб бизнесу работодателя;
• допускал ли работодатель подобное поведение в прошлом;
• была ли причина отсутствия разумной и, следовательно, простительной;
• недобросовестно ли сотрудник указал причину своего отсутствия; и
• было ли отсутствие сотрудника умышленным.

Один из наиболее частых вопросов, которые задают менеджеры, - можно ли уволить сотрудника за разовое отсутствие. Ответ - «да», но обычно это относится только к младшим сотрудникам, и отсутствие на работе наносит серьезный ущерб работодателю. Например, в деле Эйхеле против Джима Паттисон Индастриз Лтд. (C.o.b. Джим Паттисон Тойота), [1992] B.C.J. № 1952 (S.C.), служащий был опытным менеджером по продажам в автосалоне, которому прямо сказали, что его уволят, если он пропустит последний день трехдневной распродажи.Суд установил, что указание было разумным в данных обстоятельствах, поскольку продажа была значительным событием, а присутствие менеджера по продажам было «критическим». Сотрудник пропустил последний день продажи и был уволен по уважительной причине.

Тем не менее, в большинстве случаев единственный случай прогула не оправдывает увольнение. В деле Бакстер против Hallmark Ford Sales Ltd., [1995] B.C.J. № 2776 (S.C.), опытный бизнес-менеджер, которая была уволена после того, как она продлила время ее выхода на работу после отсутствия по болезни всего на четыре дня, была уволена по ошибке.Суды также снисходительны к сотрудникам, имеющим длительный стаж, даже если их отсутствие вызвано проступками сотрудника вне работы. В деле Heynen v. Frito Lay Canada Ltd., [1999] O.J. № 3560 (C.A.), Водитель-продавец с 23 годами безупречной службы был уволен после того, как был признан виновным в совершении уголовного преступления во время отпуска по болезни, из-за которого он пропустил еще два (2) месяца работы. Суд постановил, что его уволили по ошибке, поскольку работодатель не представил никаких причин, по которым он не мог продолжать покрывать отсутствие работника до тех пор, пока он не был освобожден из тюрьмы.

Еще один частый вопрос руководителей - можно ли уволить сотрудника за несанкционированный отпуск. Ответ - «да», но опять же работодатель должен показать, что отсутствие нанесло значительный ущерб. В деле Братти против F&W Wholesale Ltd., [1989] B.C.J. № 1440 (B.C. Co.Ct.), Пекарь, чья роль была важна для бизнеса работодателя, подала заявку на поздний отпуск, в которой было отказано, поскольку работодатель был очень занят и был не укомплектован персоналом. Работодатель дал понять, что, если пекарь возьмет отпуск, у него не будет работы, когда он вернется.Пекарь уехал в отпуск, и его уволили. Суд пришел к выводу, что увольнение было обоснованным. Точно так же в деле Gonzalo v. Moores The Suit People Inc. (c.o.b. Moores Clothing for Men), [2006] S.J. Портной № 381 (кв.

Однако обычно не будет уважительной причины, если работодатель одобряет отпуск, но откажется от него в последнюю минуту, а работник тем не менее берет отпуск.Это произошло в деле Уотсон против Summar Foods Ltd., [2006] O.J. № 4541 (S.C.J.). В этом случае работница получила предварительное разрешение работодателя на выезд из страны и приобрела билеты на самолет, но за пять дней до отпуска работодатель отозвал разрешение и без объяснения причин приказал работнице изменить свои планы на отпуск. Сотрудник отказался, ушел в отпуск и был уволен. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно.

Наконец, многие менеджеры спрашивают, когда можно уволить сотрудника за хроническое опоздание.Если работник хронически опаздывает на длительный период времени, а работодатель четко документирует свои предупреждения, будет уважительная причина. Это произошло в деле Карденас против Canada Dry Ltd., [1985] O.J. № 1724 (Dist. Ct.), Где сотрудник постоянно пропускал более 50 рабочих дней каждый год в течение последних трех лет и постоянно приходил с опозданием. Также может быть веская причина для меньшего количества опозданий, если сотрудник занимает руководящую должность. В деле Райли против Crown Trust Company [1977] A.J. Нет.606 (S.C. (T.D.)), сотрудник часто приходил на работу поздно, но работодатель никогда не беспокоился об этом до тех пор, пока его не повысили. После повышения по службе у сотрудника был собственный офис, из-за которого он опаздывал около 40 сотрудников, что подало плохой пример. Работника дважды предупреждали о его опоздании и говорили, что он подвергает риску свою работу, если опоздание будет продолжаться. Несмотря на эти предупреждения, сотрудник продолжал опаздывать с той же частотой и был уволен.Суд признал прекращение действия правомерным.

Однако, если работодатель не предпримет быстрых и последовательных действий, увольнение не будет оправдано даже в случае хронического опоздания. В деле Каин против Roluf's Ltd. (Центр камеры Ролофа), [1998] O.J. № 661 (Gen. Div.), Служащая была уволена из-за опоздания 65 раз и ухода с работы досрочно 36 раз за год до ее увольнения. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно, поскольку работодатель допустил, чтобы проступки сотрудника продолжались и ухудшались в течение длительного периода времени, и предоставил неадекватные и непоследовательные письма с предупреждениями.

Правовая причина - Прогулы и опоздания -

В последующем обсуждении мы обеспокоены случайными пропусками на работу, которые сотрудник может попытаться оправдать телефонным звонком, указав, что они не будут явиться на работу, или простым заявлением, что он или она плохо себя чувствует. Мы не будем иметь дело с длительными отлучками, которые не являются результатом конкретной серьезной болезни. Простое опоздание означает явку на работу после начала смены или дневного графика.

У многих работодателей есть правила посещаемости, в которых изложена процедура, которой должен следовать сотрудник, если он не приходит на работу или не сообщает с опозданием. Для этого часто требуется, чтобы сотрудник сообщал о своем непосещении до начала своей смены и предоставлял записи врача, если пропуски связаны с болезнью и превышают определенное количество дней. Несоблюдение политики посещаемости работодателем, скорее всего, приведет к дисциплинарным взысканиям, и, если такое поведение будет продолжаться, работодатель будет полагаться на него как на причину для увольнения.

Даже при отсутствии официальной политики посещаемости постоянное опоздание без уважительной причины обычно рассматривается как серьезное нарушение обязательств работника перед работодателем. Если работник не может дать веское объяснение постоянным опозданиям, были сделаны предупреждения и поведение сохраняется, работодатель, скорее всего, сможет уволиться по уважительной причине.

Работодатель не сможет установить причину увольнения, если работник не может присутствовать на работе из-за болезни.В таких обстоятельствах работодатель столкнется с трудностями в получении надежной медицинской информации, чтобы определить, действительно ли работник болен. Как указал один писатель:
«Было бы неразумно требовать, чтобы сотрудники обращались к врачу даже при малейшем недомогании. В отсутствие некоторых медицинских доказательств работодателю будет чрезвычайно сложно убедить суд в том, что работник на самом деле не страдал заявленной болезнью. В типичном случае, когда сотрудник утверждает, что остался дома из-за болезни, ему практически невозможно возразить.”

Однако работник может быть обязан предоставить подтверждение болезни от своего врача, если его отсутствие является продолжительным, или даже в случае непродолжительного отсутствия, когда работник отсутствовал значительное количество раз.

Если отсутствие на работе не связано с болезнью, Суд рассмотрит множество факторов при принятии решения о наличии уважительной причины. В деле Онтарио Heynen v. Frito-Lay Canada Ltd. Суд постановил, что отсутствие на работе, частично связанное с тюремным заключением, не является основанием для увольнения.В своем решении Суд сослался на следующую выдержку из английского дела Hare v. Murphy Brothers Ltd.:
«В случае трудового договора вы должны учитывать продолжительность его работы, должность которого он придерживался, и, конечно же, что наиболее важно, продолжительность времени, в течение которого он, вероятно, будет отсутствовать на работе и не сможет ее выполнять, и важность того, чтобы тем временем кто-то другой выполнял его работу ».

В г. Хайнен истец был сотрудником с 23-летним стажем и отличным стажем работы.Его никогда не ругали или не наказывали. Его уволили всего за месяц до того, как он должен был вернуться к работе, и ранее работодатель мог найти ему временную замену. При таких обстоятельствах Суд пришел к выводу, что у работодателя не было оснований для увольнения.

То, что поведение работодателя при увольнении работника при вышеуказанных обстоятельствах может привести к иску о неправомерном увольнении, послужит некоторым утешением для работника, уволенного за непосещение или прогулы.

alexxlab

*

*

Top