Как уволить за прогулы: порядок увольнения

Работодателям не нужны прогульщики. Но расторгать трудовой договор с таким сотрудником надо строго по регламенту. Иначе у него появится возможность опротестовать это решение, а вы получите проблемы с ГИТ. В этой статье разберем пошагово, как правильно увольнять прогульщиков.

---

Увольнение за прогул: термины и нормативная база

Расторжению трудового договора в Трудовом Кодексе посвящена статья 81, где есть пункт о прогульщиках. Возможно, поэтому закрепилось обиходное название «увольнение по статье за прогул».

Что считается прогулом?

Желание наказать сотрудника, который без предупреждения не вышел на работу, можно понять. Но, прежде чем увольнять, стоит внимательно разобраться с самим термином «прогул», статья 81 ТК РФ (пункт 6 подпункт «а») определяет его так:

• Не присутствие на работе в течение всей смены или рабочего дня без уважительных причин. Длительность смены не имеет значения.
• Отсутствие на работе 4 или больше часов подряд в пределах смены или рабочего дня.

Казалось бы, определение четкое. Но кадровые работники иногда затрудняются с классификацией. Прояснить порядок увольнения за прогул помогает нормативная практика. В частности, постановление Верховного Совета №2 от 17.03.2004 (пункт 39) расширяет список ситуаций, когда человека следует признать прогульщиком:

• Сотрудник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, прекратил работу без уважительной причины и не оповестил руководство.
• Срочник оставил работу до того, как истек срок его договора.
• Работник самовольно ушел в отпуск или назначил себе отгул/выходной.

Важно!   Все формулировки предполагают, что у работника могут быть уважительные причины, чтобы не выйти на работу. Поэтому процедура увольнения за прогул предусматривает обязательный анализ обстоятельств неявки сотрудника. Причем доказать факт прогула — это обязанность работодателя.

Уважительные и неуважительные причины

Иногда сотрудники считают, что работодатель сам создал условия, в которых они имеют право не выходить на работу. Или так сложились обстоятельства. Что делать в таких случаях? Здесь важно разобраться, действительно ли были объективные основания для неявки.

Нормативные акты не содержат четкого перечня уважительных причин. Как правило, решение об обоснованности отсутствия человека на работе принимает его руководитель. Но иногда возникают разногласия. Поэтому в судебной практике есть немало случаев, когда граждане пытались опротестовать законность наказания по 81-й статье ТК РФ (увольнение за прогул).

В ходе разбирательств уважительными признавали такие причины:

1. Проблемы со здоровьем (самого работника или его детей), которые подтверждены выписками из медкарты. При этом причина признается уважительной, даже если больничный выписан днем позже неявки.
2. Участие в судебном процессе.
3. Пребывание сотрудником в пути между местом учебы и работы.
4. Невозможность выйти из дома, потому что там велись аварийные коммунальные работы, если это подтверждено документами из ЖЭКа.
5. Стихийные бедствия.
6. Аварии и другие ЧП, вызвавшие нарушения работы транспорта.
7. Нахождение сотрудника под админарестом.
8. Неявка на рабочее место через две недели после того, как подано письменное заявление об увольнении.
9. Отсутствие на рабочем месте после того, как выдача зарплаты задержана больше чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Суд признавал правоту даже тех работников, которым задолженность частично погашали.

Когда причины неуважительны? Наиболее информативные документы по этому вопросу — Определения Конституционного суда: № 381-О от 17.10.2006, № 75-О-О от 19.02.2009, № 1078-О от 19.07.2012.

Из этих определений следует:

• Отсутствие в Кодексе перечня уважительных и неуважительных причин не позволяет работнику самостоятельно трактовать свои обстоятельства, он в любом случае должен согласовать свое отсутствие с начальством.
• Работника, для которого изменились условия трудового договора и самовольно не вышел на работу, так как не согласился с этим, могут признать прогульщиком. До оформления увольнения каждый день такой неявки будет считаться прогулом.
• Сотрудник, который попросил допотпуск для присутствия в суде, получил отказ, но решил прогулять работу, нарушил трудовую дисциплину и к нему может быть применено админнаказание.

Когда увольнение сотрудника за прогулы запрещено

Государство обеспечивает некоторым категориям граждан особые трудовые привилегии. Так, процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, не может быть применена к беременным женщинам (статья 261 ТК РФ). Даже если на момент прогула женщина не знала о своем положении и ее отсутствие на работе связано с другими обстоятельствами.

Важно!   Это ограничение работает, только если женщина предоставит документы из медучреждения.

Особый порядок увольнения за прогулы по ТК РФ установлен для работников моложе 18-ти. С ними можно расторгнуть договор только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Мы выяснили, как следует проводить увольнение за прогул (пошаговая процедура-схема). В ней обобщили все определения и выводы из судебной практики.

Шаг 1. Фиксируем факт невыхода на работу

По истечении 4 часов отсутствия надо составить акт. Документ оформляется в свободной форме по внутренним правилам компании, обязательно при двух свидетелях. Если работник не придет, следует составить второй акт — на оставшиеся 4 часа рабочего дня.

Следующие три дня отсутствия можно составлять по одному такому документу ежедневно. Потом — по одному акту еженедельно. Когда работник явится, его надо ознакомить с этим документами под подпись и запросить объяснение отсутствия. Такой запрос можно выслать почтой.

---

Скачать образец акта

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле

В процедуре увольнения по статье за прогулы оформление табеля играет важную роль. Пока не выяснены все обстоятельства, вешать на работника ярлык прогульщика нельзя.

Подтвержденный актом день неявки обозначается кодом «НН» — по невыясненным причинам. Если, получив письменные объяснения работника, руководство сочтет причины отсутствия неуважительными, его можно будет исправить на «ПР». Это можно сделать также при наличии акта об отказе давать объяснения. Но если сопровождающих документов нет, а код «ПР» стоит, ГИТ и суд могут признать увольнение незаконным.

Полезная информация об учете рабочего времени — в нашем видео.

Шаг 3. Информируем начальство

Сразу после составления первого акта о неявке на работу следует написать докладную записку на имя руководителя. В ней кратко описать ситуацию и изложить схематичную последовательность действий: получить объяснения и при необходимости привлечь к админответственности вплоть до прекращения трудового договора.

Шаг 4. Получаем объяснение

Самое простое развитие событий — это когда работник в конце концов вышел на работу и написал объяснительную записку. По ней руководство примет решение: были ли причины уважительными или все же признать нарушение.

Если человек не появился, схема усложняется. Вопросы о причине неявки надо отправлять почтой. Для этого надо оформить заказное письмо с описью содержимого. Писать его следует на фирменном бланке за подписью руководителя компании. В обращении обязательно оговорить срок предоставления объяснений. Это не должен быть слишком короткий отрезок. Обычно дают 15 дней.

Если по окончании установленного срока объяснений не поступит (или письмо вернется), необходимо составить акт об отказе работника объяснить свое отсутствие. Этот документ важен, особенно если дело дойдет до суда.

---

Скачать документ

---

Если объяснения получены, руководство оценивает степень уважительности причин. В случае признания объяснений безосновательными, надо продолжить следовать пошаговой инструкции увольнения работника за прогулы.

Шаг 5. Готовим документ для привлечения к админответственности

Обоснование можно оформить как служебную записку или заключение по результатам разбирательства. В документе следует:

• Кратко описать ситуацию.
• Указать причины, которые назвал сам работник.
• Дать вывод о признании этих причин неуважительными.
• Предложить меру админнаказания.

Обоснование следует отправить на рассмотрение руководителю. Он может согласиться с предложением или отказаться. Варианты резолюции: «согласен, применить увольнение как меру наказания», «заменить увольнение выговором».

Шаг 6. Издаем приказ

Для составления приказа можно использовать унифицированную форму Т-8.

---

 

Приказ об увольнении за прогул: образец оформления

---

Нарушителя следует ознакомить с документом под подпись в течение трех дней с даты издания. Если работник «уходит в отказ» и не соглашается оставить подпись, об этом надо составить отдельный акт. Опять при двух свидетелях.

Шаг 7. Оформляем трудовую книжку

В графе 3 после слов о прекращении трудового договора за грубое дисциплинарное нарушение обязательно указать статью, по которой происходит увольнение. Формат записи: «подпункт «а» пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». В графе 4 написать номер и дату приказа.

Шаг 8. Производим расчет

Согласно Трудовому Кодексу, в последний рабочий работник должен получить полный расчет и свою трудовую книжку. Прогульщики — не исключение. Несогласный с решением работник и не берет трудовую? Бывает. Пригласите двух свидетелей, составьте акт.

Сложнее, когда человек вообще не явился. Отправьте письмо с уведомлением, что надо прийти забрать трудовую либо дать согласие на ее почтовую отправку.

Если не сработал ни один из вариантов, книжка остается на хранении в архиве компании. На 75 лет.

---

Узнайте все о прогулах на курсах

Как уволить за прогул сотрудника: пошаговая процедура

К сожалению, не каждый сотрудник относится к своим рабочему процессу добросовестно. Что делать, если работники отлынивают от выполнения своих служебных обязанностей, опаздывают или вовсе не приходит на рабочее место? 

Оптимальный вариант – увольнение за прогул.

Как оформить увольнение за прогул, чтобы бывший сотрудник не мог оспорить его в суде и после восстановиться в должности? Надо учесть все нюансы процедуры. В противном случае – предприниматель рискует потратить время на суды и деньги на компенсацию работнику и судебные издержки. Чтобы максимально снизить риски восстановления нерадивого сотрудника через суд и причитающиеся в связи с этим выплаты, необходимо четко и строго следовать процедуре закона и не допустить ни единой ошибки при увольнении за прогул!

Что квалифицируется как прогул?

За сколько дней прогула можно уволить? Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов подряд. При условии, что человек не имеет убедительных и уважительных причин. Почему уволить за прогул часто проблематично?

Дело в том, что ст. 81 Трудового кодекса дает определение прогула, но не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Поэтому уволить работника по этой статье без последствий довольно сложно.

Главная трудность в том, что работодатель сам должен доказать неуважительность причины неявки на работу. Но увольнение за отсутствие на рабочем месте не может базироваться на личных убеждениях работодателя. Если процессуальный порядок нарушен, приказ об увольнении можно отменить, не доходя до суда.

Когда можно и когда нельзя увольнять за прогул?

Мы говорили, что увольнение правомерно, если человек отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд или не появляется там на протяжении дня, без уважительных причин.

Другие причины, по которым увольнять работника возможно:

Неявка на работу по неуважительной причине. При этом отсутствие зафиксировано и документально подтверждено.

Процедура увольнения за прогул не разрешает уволить работника, который отсутствовал не более четырех часов. Также не разрешается увольнять работника, если его рабочее место не закреплено за ним официально, при условии, что он находится на территории предприятия.

Вместе с тем случаются разные ситуации. И не всегда у работника есть возможность вовремя проинформировать об отсутствии руководителя. И рассматривать ситуацию, без ознакомления со всеми обстоятельствами, нельзя.

Увольнение по статье за прогул невозможно, если сотрудник:

• Исполняет общественные обязанности по поручению муниципальных или государственных органов власти.
• Пребывает под арестом или заключен под стражу.
• Временно нетрудоспособен.
• Не смог вовремя приехать из-за проблем с транспортом, вызванных чрезвычайно неблагоприятными погодными условиями.
• Участвует в забастовке.

Бывают ситуации, когда работодатель задерживает выплату заработной платы. Если это происходит более 15 дней, работника вправе не выходить на работу. Но только при условии, что предупредил работодателя.

Рассказывая о причинах, препятствующих увольнению сотрудника за прогул, мы не призываем верить его устным оправданиям. Вы вправе требовать от нерадивого работника оправдательный документ: больничный, справку о сдаче крови, справку от транспортной организации, судебную повестку, иные документы, свидетельствующие объективность отсутствия работника на его рабочем месте.

Настоятельно рекомендуем выяснять истинную причину неявки на работу с учетом того, что сегодня любые документы можно сфальцифицировать, подделать или приобрести. Если сотрудник пошел на такой непорядочный поступок – работодатель имеет все основания его уволить. Да и применить к нему меры уголовно-правого характера. Но подробно об этом расскажем в других публикациях.

Зафиксируйте прогул

Обращаем внимание – именно соблюдение процедуры увольнения и тщательность ее проработка гарантирует исключение рисков недобросовестного поведения работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул предусматривает составление акта об отсутствии на рабочем месте за каждый пропущенный рабочий день. Акт должны подписать и сотрудники-свидетели, оптимально работающие вместе с прогульщиком. Зачем нужен акт прогула? В том числе затем, чтобы не платить нерадивому сотруднику заработную плату за прогулянные дни.

Обязательно укажите в этом документе:

• ФИО и должность работника.
• Дату и точное время отсутствия на рабочем месте.
• ФИО и должности работников-свидетелей.
• Точное время, когда составлен акт.

Лучше, чтобы акт о прогуле подписало двое и больше сотрудников. Если работник решит судиться, большое количество свидетелей должно убедить суд в верности принятого работодателем решения и стать на сторону работодателя.

Запрашивайте объяснение сотрудника, и если его нет или оно не удовлетворительное – составляйте соответствующий акт

Отвечая на вопрос, как правильно уволить работника за прогулы, надо потребовать у него письменное объяснение ситуации. Устное не подходит. Чтобы в дальнейшем доказать, что запрос на объяснение со стороны работника был, в течение 2 дней вручите ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение. Делайте это только под подпись.

Если прогульщик не появляется на рабочем месте – уведомите его заказным письмом или телеграммой, отправленными по адресу прописки. Письменные объяснения не были предоставлены? Составляйте акт.

Составление приказа о расторжении трудового договора и произведение окончательного расчета

Увольнение за невыход на работу надо оформить документально в течение месяца. Соответствующий приказ нельзя издавать через год после того дня, когда работник не явился на работу. Оптимальная дата приказа – предоставление работником объяснительной с неуважительной причиной. Основание для увольнения прогульщика – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Также в приказе надо перечислить подготовленную документацию.

Информацию о приказе надо передать бухгалтеру предприятия. Это надо для подготовки справки-расчета, где указывается зарплата за отработанный месяц. Обратите внимание: выплаты при увольнении за прогул – обязательны. Речь идет об отработанном месяце и компенсации за неотработанные дни отпуска. В течение трех дней прогульщика надо обязательно ознакомить с приказом об увольнении. Если он перестал ходить на работу вовсе, в приказе делается соответствующая приписка.

Выдайте бывшему сотруднику трудовую книжку

Запись в трудовой об увольнении за прогул делается обязательно. Иногда книжку забирать некому или по каким-то причинам не хочет ее получать. Советуем направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой заказным письмом. Не отправляйте книгу почтой без согласия бывшего сотрудника. В таком случае, храните ее у себя.

Можно ли уволить беременную за прогул?

Что касается женщин в положении, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять сотрудниц, ожидающих ребенка. Даже если будущая мама злоупотребляет своим статусом и периодически отсутствует на работе, уволить ее трудно.

Что же делать в ситуации, когда прогульщицу защищает закон и она не придерживается трудового расписания? Примените к безответственной женщине дисциплинарное наказание за прогул.

Дисциплинарные наказания, применяемые к беременным:

• Замечание.
• Выговор с занесением в трудовую книгу.

Также прогульщицу можно наказать «рублем». Если она не придерживается трудовой дисциплины, работодатель имеет право лишить женщину премии.

Какие ошибки часто допускают работодатели при увольнении за прогул?

Мы уже объясняли, что если придерживаться процедуры увольнения за прогул частично, работник может восстановиться на работе в судебном порядке. Многие компании забывают, что составление акта о прогуле – обязательно. Вторая распространенная ошибка – небрежность при составлении акта. Запомните, в нем не должно быть никаких неточных и расплывчатых формулировок. Всегда указывайте точное время отсутствия работника.

Ситуации, когда сотрудник ведет себя нахально, конфликтует с руководством, возникают нередко. Некоторые работодатели, чтобы избавиться от проблемного человека в коллективе идут на подтасовку фактов. Например, указывают в акте и приказе, что сотрудник неадекватно себя вел. Если в ходе судебного заседания выяснится, что это не так, придется нести правовую ответственность.

Надеемся, мы доступно объяснили, можно ли уволить работника за один прогул. Всегда относитесь к процедуре увольнения за прогул серьезно и тщательно подготавливайте соответствующе документы. Если каждый этап зафиксирован на бумаге, составлены все акты, отправлены необходимые запросы – сотрудник вряд ли будет иметь достаточно оснований для того, чтобы судиться.

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью¹.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным².

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника³.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время⁴.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул⁵.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул⁶.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях⁷.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте⁸. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

---

¹ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

² Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

³ Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

⁴ Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

⁵ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

⁶ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

⁷ Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

⁸ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

🎓 Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода 

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет. 

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет. 

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡 

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

1. Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.

2. Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе. 

3. Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так. 

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020. 

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей 

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной    

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни. 

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.  

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ. 

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ. 

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Статья: как законно изменить условия трудового договора

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки. 

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ. 

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день. 

Пример акта об отсутствии на рабочем месте

2. У работника просят письменную объяснительную. 

Пример запроса объяснительной

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 

Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск 

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Можно ли уволить сотрудника за длительный прогул?

Новости компаний 29.03.2021 16:57

0

УвольнениеФото: pixabay

На каких законных основаниях можно уволить работника, если он не появляется на работе в течение длительного времени и не представляет ни больничных листов, ни объяснительных записок? Разъясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Марат Сулейманов.

Может ли работодатель контролировать фактическое место нахождения работника при выполнении трудовых обязанностей в удаленном режиме

Новости компаний

22.03.2021 16:00

Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине. Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника.

По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление № 2).

Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Обязан ли работник уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных?

Новости компаний

22.12.2020 17:48

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).

Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Эксперт рассказал, возможно ли совмещение дистанционной работы с работой в офисе?

Новости компаний

10.12.2020 18:30

С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу.

Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником.

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ.

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

 

Как уволить работника при «длительном прогуле»

Полное описание

Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с данной нормой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух дней. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда. Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно.

Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).
Следовательно, в рассматриваемом случае, увольнение, согласно порядку, установленному ТК РФ несколько усложняется.

1. Первым действием работодателя, которое он должен предпринять для законного увольнения сотрудника является затребование от него объяснений.

Затребовать объяснения можно путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В адрес работника можно направить ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

В противном случае администрация ООО оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул)).

2. После чего, события могут развиваться следующим образом: работник получил письмо (телеграмму) и у работодателя есть документ, подтверждающий указанное получение.

Работодатель отсчитывает срок, установленный работнику для дачи объяснений и при неполучении ответа от работника, оформляет увольнение.

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также прибавить несколько дней для доставки почты.

Если по указанных сроков объяснение работником не будет представлено, составляется Акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от сотрудника. В составлении акта могут участвовать руководители работника, сотрудники кадровой службы, другие работники.

Если работник не получил письмо (телеграмму) – они вернулись работодателю с отметкой, что адресат не проживает, не явился и т.п.

Рекомендуется отправить такие уведомления повторно, может быть, в выходной день, с доставкой на дом и пр., так как получения указанного уведомления работником значительно облегчает положение работодателя при дальнейшем увольнении работника за прогул.

Если работник и повторно не получил направленных уведомлений, (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю необходимо предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. Как правило, на практике, мало кто из работодателей принимает подобные меры.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

После выполнения всех необходимых мер можно приступать к увольнению работника.

3. Акты о неявке являются одним из основных документов, подтверждающих законность увольнения, поэтому их необходимо оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом.

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

4. Приказ об увольнении

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника на приказе производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работника ознакомить с приказом не представляется возможным, согласно ст. ст. 84.1 ТК РФ на приказе производится соответствующая запись.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса

5. Дата увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Этой позиции поддерживается Федеральная служба по труду и занятости, которая указывает, что, при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

6. Трудовая книжка.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте, и работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

7. Сроки увольнения.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.

Бухтоярова Ю.А.

Юридическая фирма Москва

Увольнение за прогул работника — пошаговая инструкция: Как правильно уволить сотрудника за прогул

Увольнение за прогул

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника за прогул, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

— Наличие первичной профсоюзной организации.

— Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

— Объяснительная записка.

— Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

— Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

1.

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

8.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

11.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

14.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

15.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки заполняется по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Дата увольнения	29.11.2013

Приказ (распоряжение) №	21к	от	29.11.2013

Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу		«подпись»		А.А. Иванова
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)
Работник	«подпись» Б.Б. Петров
	(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

— Глава 30 ТК РФ;

— ст. 5.27 КоАП РФ.

Кого-то уволить за прогулы? Прочтите это в первую очередь!

JODI MATHY

Старший консультант по претензиям HNI

Недавно у меня была очень интересная консультация с клиентом по поводу заявления о безработице. Клиент отвечал на запрос Департамента развития персонала штата Висконсин, который просил о дополнительной поддержке увольнения из-за чрезмерных прогулов и опозданий. При расследовании этого заявления я узнал интересных подробностей об особом законе от 2006 года, который конкретно касается этого типа разряда.

Что работодателям необходимо знать о прогулах

В Висконсине (а в других штатах это может быть иначе; подробности уточняйте в соответствующем правительственном учреждении), чтобы отказать в пособии по безработице физическому лицу в связи с прогулами или опозданием, должны быть выполнены следующие условия :

• Выписка должна быть за неприемлемую явку

-и-

• Сотрудник должен отсутствовать не менее пяти раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения

-или-

• Сотрудник должен был опоздать как минимум шесть раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения

Итак, несмотря ни на что, прекращение должно быть для неприемлемой явки .После того, как этот базовый план установлен, сотрудник должен либо соответствовать квалификации отсутствия, либо квалификации опоздания (оба указаны выше).

Большой вопрос: как DWD определяет, выполняются ли эти условия?

Ключ — политика посещаемости

У работодателя должна быть политика посещаемости, в которой должно быть указано, что значит опоздать и что значит отсутствовать . Политика посещаемости также должна объяснять, как сотрудники должны уведомлять об отсутствии или опоздании.В политике также должно быть указано, что последствием несоблюдения правил является расторжение договора.

Работодатели должны предоставить эту политику в письменной форме сотрудникам и предоставить письменные доказательства того, что сотрудники ее получили. И работодатели должны последовательно применять правила посещаемости. Кроме того, работодатели должны сделать сотруднику как минимум одно предупреждение специально за то, что он не уведомил об отсутствии или опоздании в течение 12 месяцев до даты увольнения.

Каким будет этот случай из реальной жизни?

На мой взгляд, правила DWD относительно увольнения за невыход на работу довольно строгие и совсем не такие, как я ожидал.У моего клиента был сотрудник, который часто звонил по разным причинам и не выполнял полные рабочие дни. Сотрудник был предупрежден о его явке как устно, так и письменно до даты увольнения. Ему сказали, что если он не повысит посещаемость, это может привести к увольнению. Однако он всегда звонил до своего отсутствия. Даты нарушений зафиксированы, а время суток, в которое он звонил, нет. У работодателя был справочник для сотрудников, который работник подтвердил в письменной форме, что он получил, но в нем не было конкретной политики посещаемости.

Решение о выплате пособия по безработице еще не принято, и работодатель предоставил DWD все, что можно. Как вы думаете, в каком направлении это пойдет?

HR Magazine, апрель 2000 года: борьба с чрезмерным отсутствием на работе

Vol. 45, No. 4

Знайте свои права и ограничения.

Если у вас есть сотрудник, который в настоящее время злоупотребляет политикой контроля невыходов на работу вашей компании, вы знаете, насколько это неприятно. Вы можете не знать, сколько денег этот сотрудник обходится вашей компании.По оценкам незапланированного обследования компании Commerce Clearing House Inc. за 1999 год, чрезмерные прогулы обходятся корпоративной Америке примерно в 600 долларов на одного сотрудника в год — огромная сумма, учитывая, что не все прогулы происходят из-за законных болезней.

Вам также может быть не до конца понятно, каковы ваши права и ограничения в отношении дисциплинарных взысканий этих сотрудников в качестве менеджера. Менеджеры все больше стесняются иметь дело с чрезмерно отсутствующими работниками, опасаясь юридической ответственности.Действительно, Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) возлагают на вас ответственность за штрафные убытки, если вы нарушите их правила.

Но важно помнить, что вы имеете право наказывать и увольнять сотрудников за чрезмерное воздержание — в рамках определенных правил. Вот как решить проблему, не подвергая вас или вашу компанию юридической опасности.

Политики и прошлые практики

Первое, на что следует обратить внимание при решении проблемы чрезмерного несанкционированного невыхода на работу, — это политика вашей компании.Многие компании ограничивают размер ежегодных отпусков по болезни; другие отказываются писать политику из опасения, что письменный документ ограничит их усмотрение в отношениях с сотрудниками в каждом конкретном случае. Кроме того, установить политику сложно, потому что компаниям необходимо определить параметры программы:

• Будут ли они измерять фактические дни или «происшествия» (т. Е. Непрерывную серию выходных дней из-за одной и той же болезни или травмы)?
• Считают ли они, что система без вины или система оправданий будет наиболее эффективной?
• Будет ли скользящий год или календарный год служить оптимальным периодом измерения производительности?

Помимо гаек и болтов вашей письменной политики, вы также должны изучить свои прошлые практики.Если вы непоследовательно применяете правила вашей организации, судья или арбитр может решить, что ваши непостоянные действия могут служить основанием для иска о дискриминации или преследованиях уволенного работника.

Что такое чрезмерный невыход на работу?

На этот вопрос нет простого ответа, но присяжные обычно рассматривают один больничный день в месяц или 12 дней в году в качестве порогового значения. Более того, и вполне вероятно, что разряд будет устойчивым; меньше, чем это, и адвокат истца может убедить присяжных, что ваше решение о прекращении было преждевременным и, возможно, предлогом.Лучшая защита — это хорошо продуманная политика и последовательные прошлые практики.

Решение проблемы

Устранение проблемы может быть выполнено в три этапа:

1. Изучите письменную политику вашей организации с помощью юрисконсульта, чтобы убедиться, что вы сохраняете максимальную осмотрительность при решении этой сложной проблемы.
2. Просмотрите прошлые практики вашей организации (например, все дисциплинарные меры и увольнения, связанные с несанкционированным отсутствием в течение последних двух лет) в разных отделах, отделах и местах.Учитывайте несоответствия в ранее принятых решениях. Помните, что у вас есть выбор изменить политику или практику, уведомив сотрудников заранее и в письменной форме.
3. Постоянно документируйте некачественные характеристики.

Сама документация должна начинаться так:

«Обеспечение хорошей посещаемости является условием работы и важной функцией вашей работы. Чтобы свести к минимуму трудности, которые могут возникнуть в результате болезни или травмы, наша компания предоставляет оплачиваемые пособия по болезни.Однако периодический отпуск по болезни, взятый на постоянной основе, может рассматриваться как злоупотребление системой. Вы обязаны установить законное заболевание или травму, чтобы получить пособие по болезни ».

Кроме того, укажите даты и дни недели любых отсутствий.

Кроме того, задокументируйте негативное влияние на организацию, вызванное несанкционированным отсутствием на работе человека:

«Количество инцидентов нарушило рабочий процесс в нашем подразделении и привело к внеплановой сверхурочной работе отдела, поскольку другим пришлось нести дополнительную рабочую нагрузку.Кроме того, в вашем районе должен был быть назначен временный работник, чтобы уложиться в срок реализации проекта ».

В случаях, когда выходные у сотрудника совпадают с его обычными запланированными выходными, задокументируйте «шаблон» следующим образом:

«Наша компания определяет шаблон как частые, предсказуемые и наблюдаемые действия сотрудников, которые повторяются с течением времени. Все пять ваших вхождений были отменены во время ваших регулярных выходных и праздников. Таким образом, подобный «шаблон» нарушает политику нашей организации в отношении невыходов на работу.”

Затем задокументируйте ожидания вашей организации, предоставьте копию политики, если применимо, и укажите последствия бездействия:

«Джанет, я ожидаю, что вы немедленно улучшите посещаемость, сведя к минимуму любые случаи незапланированных несанкционированных отсутствий в будущем. Копия нашей политики посещаемости прилагается. Пожалуйста, прочтите его сегодня внимательно и встретитесь со мной завтра утром, если у вас возникнут какие-либо вопросы. Если вы достигнете этих показателей эффективности, дальнейшие дисциплинарные взыскания применяться не будут.Кроме того, вы разовьете большее чувство выполненного долга, помогая нашему отделу достичь своих производственных целей, сводя к минимуму перепланирование персонала и сверхурочные расходы в последнюю минуту. Однако, пожалуйста, поймите, что отсутствие немедленных и устойчивых улучшений может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения ».

Записки врача

Имеете ли вы право требовать, чтобы сотрудники предоставили вам справку от врача для обоснования внепланового отсутствия? Короткий ответ — да: работодатели могут потребовать от сотрудников медицинские справки для получения заработной платы из банка для начисления отпуска по болезни.

Однако здесь нужно быть последовательным. Просить у одного сотрудника справку к врачу, не спрашивая всех сотрудников при аналогичных обстоятельствах, может рассматриваться как несправедливость. Простое решение состоит в том, чтобы потребовать записи врачей после того, как будет достигнут определенный порог инцидентов (например, запись может потребоваться для всех случаев после пятого отсутствия).

А как насчет сотрудников, которые снова и снова предоставляют вам записи врачей, но которые все еще чрезмерно отсутствуют? Оправдывают ли записи врачей их чрезмерные прогулы? Не обязательно.Чрезмерное количество прогулов, хотя и подтверждается записями врача, все же негативно сказывается на работе человека и может помешать этому человеку выполнять важную функцию работы — регулярное посещение. В результате записи врачей сами по себе не освобождают работника от дисциплинарного взыскания или увольнения.

Соображения FMLA

Записи врачей могут служить подтверждением того, что работник имеет «серьезное состояние здоровья», как это определено в FMLA.Конечно, определение «серьезного состояния здоровья», а также того, на кого распространяется действие закона, выходит за рамки данной статьи.

Однако важно помнить, что увольнения, связанные с ЗОСПСО, обычно связаны с эпизодическими или хроническими состояниями, которые требуют пребывания в стационаре, продолжения лечения у поставщика медицинских услуг или периода нетрудоспособности более трех календарных дней. Чаще всего сотрудники, берущие больничный, не обязательно соответствуют порогу «серьезного состояния здоровья».«Таким образом, FMLA может мало повлиять на ваше решение задокументировать чрезмерные прогулы в форме прогрессивной дисциплины.

С другой стороны, записи врачей могут помешать вам предпринять какие-либо неблагоприятные действия (включая прогрессивное дисциплинарное взыскание или увольнение) в отношении сотрудника по одной ключевой причине: в некоторых штатах медицинские справки не должны указывать на состояние, подлежащее лечению, если сотрудник не дает на это согласия. . Поэтому в записке врача обычно указывается только дата начала заболевания и его предполагаемая продолжительность — не более того.

В результате определение наличия «серьезного состояния здоровья», соответствующего требованиям Закона о правах врача и профилактике, может быть затруднено. Если вы сомневаетесь, поговорите с юрисконсультом о своих правах, если вы подозреваете, что врачи дополняют досье сотрудника и позволяют ему брать чрезмерный отпуск. Подобные инциденты необходимо рассматривать в индивидуальном порядке.

Факторы ADA

Помните также, что не рекомендуется спрашивать сотрудников о том, что их беспокоит.Раздел I ADA определяет «инвалидность» как физическое или психическое нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности, запись такого нарушения или «наличие такого нарушения». Как работодатель, вы обязаны удовлетворять только известные ограничения. Таким образом, получение информации от сотрудника действительно может обременить вас дополнительным бременем приспособления. Короче говоря, уважайте частную жизнь человека и не спрашивайте никаких подробностей, кроме того, чем сотрудник хочет поделиться с вами.

Чрезмерное количество прогулов и ADA имеет еще одну важную связь, которая работает в ваших интересах. ADA защищает только «квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями», который может выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями или без них. Чрезмерно отсутствующий служащий может не быть квалифицированным лицом с ограниченными возможностями, поскольку регулярное присутствие на рабочем месте является важной функцией практически на любой работе. Фактически, несколько судов постановили, что работодатель не может допускать непредсказуемых или спорадических прогулов.

Однако могут существовать ситуации, когда сотрудники могут выполнять большинство рабочих функций из дома. В таких случаях эти люди могут иметь квалификацию ADA. ADA, скорее всего, не будет препятствовать вашей способности дисциплинировать или, в конечном итоге, уволить сотрудника с чрезмерными проблемами прогулов. Опять же, могут быть исключения, и следует обратиться за помощью к юристу. Например, люди могут быть инвалидами в отношении «основной жизненной деятельности», связанной с работой, если они существенно ограничены в своей способности выполнять определенный класс работ или широкий спектр работ по сравнению со средним человеком.В результате отпуск может быть средством выполнения обязанности «разумного приспособления» в соответствии с законом, и никаких дисциплинарных мер не требуется. Такие проблемы, вероятно, будут возникать не так часто, но вы должны внимательно относиться к возможности таких претензий.

Имея в руках усовершенствованную политику и твердо осознавая прошлые практики вашей организации в плане дисциплинарных мер и увольнения сотрудников за чрезмерные несанкционированные прогулы, у вас должны быть инструменты, необходимые для обеспечения соблюдения политики контроля невыходов на работу в вашей организации.Обладая надлежащими формулировками дисциплинарных предупреждений, вы должны успешно обеспечить соблюдение надлежащих процедур для сотрудников и противостоять судебным разбирательствам по обвинениям в незаконном увольнении или дискриминации в будущем. А с более глубоким пониманием FMLA и ADA, а также их обязательств и ограничений в отношении защиты сотрудников и прав работодателя, вы сможете более успешно определять потенциальные юридические проблемы, если они применимы.

Но что еще более важно, вы должны помнить, что чрезмерное количество прогулов обычно не является проблемой — это всего лишь симптом проблемы: отказ сотрудника считать себя ответственным за то, чтобы регулярно приходить на работу.Прежде чем пойти по пути прогрессивной дисциплины и, в конечном итоге, увольнения, поговорите с сотрудником один на один. Объясните критический характер ситуации, спросите, что он сделал бы, если бы он был вами, чтобы решить проблему, а затем попросите устно заявить, что проблема будет сведена к минимуму в будущем.

Отношение к взрослым с достоинством и уважением через открытое общение дает наилучшие результаты и всегда должно быть вашей первой стратегией при решении этой сложной проблемы на рабочем месте.

Пол Фальконе — директор по занятости и развитию Paramount Pictures в Голливуде, Калифорния.Он является автором трех книг, опубликованных Американской ассоциацией менеджмента, в том числе 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению сотрудников (1999) и 96 Великих вопросов для собеседований, которые следует задать перед приемом на работу. (1997). Эта статья представляет точку зрения автора исключительно как отдельного человека, а не в каком-либо ином качестве

12 вопросов, которые следует учесть перед увольнением сотрудника из-за прогула или опоздания

Людмила Ярда 17 сентября 2020 г. 12 вопросов, которые следует учитывать перед увольнением сотрудника из-за прогула или опоздания

Неудивительно, что работник узнает, что его работа может оказаться под угрозой, если он будет хронически отсутствовать или опаздывать на работу.Во время COVID-19 некоторые сотрудники сталкиваются с проблемами, работая полный рабочий день из-за обязательств по уходу за детьми и других неожиданных обязательств.

При определенных обстоятельствах проблемы с явкой и опозданием могут привести к прекращению трудовых отношений. Однако работодатели должны проявлять осторожность, прежде чем увольнять сотрудника по причине отсутствия на работе или опоздания, поскольку это может привести к неправомерным искам о увольнении и искам о нарушении прав человека.

Работодателям важно учитывать определенные факторы, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника за его отсутствие или опоздание на работу.

В деле Fleming против J.F. Goode & Sons Stationers & Office Supplies Ltd суд перечислил несколько факторов, которые следует учитывать при оценке того, соответствует ли прогулы сотрудника порогу увольнения по уважительной причине. Исходя из этих факторов, работодатель должен рассмотреть следующие 12 вопросов, прежде чем принимать решение о прекращении работника:

1. Является ли проступок сотрудника значительным?
2. Работник не вернулся вовремя после отпуска, не уведомив работодателя, или же работник взял отпуск, несмотря на прямой приказ не делать этого?
3. Сотрудник взял отпуск под ложным предлогом?
4. Не нанесет ли невыход работника ущерб интересам работодателя?
5. Имели ли место как минимум два случая прогулов?
6. Было ли проступок сотрудника преднамеренным?
7. Виноват ли сотрудник в том, что он отсутствовал?
8. Предупреждал ли работодатель работника о том, что его трудовые отношения будут уволены, если его отсутствие продолжится?
9. Есть ли у сотрудника разумная защита в случае его отсутствия, например, болезни?
10. Позволяет ли тип занятости сотруднику устанавливать свои собственные часы работы?
11. Имеется ли у сотрудника долгая стажировка работы без значительных прогулов, что можно использовать в качестве смягчающего фактора?
12. Есть ли доказательства того, что работник получил разрешение на отпуск?

Если работодатель может ответить на первые 8 вопросов утвердительно и на последние 4 вопроса отрицательно, то он может быть в состоянии уволить сотрудника по уважительной причине.Это означает, что работодатель не обязан направлять уведомление о прекращении трудовой деятельности или выплате вместо уведомления сотруднику. Однако, если отсутствие сотрудника обосновано и требуется уведомление, он может подать иск о неправомерном увольнении. Кроме того, если отсутствие работника было вызвано болезнью, его семейным положением или другим запрещенным основанием для дискриминации, работодатель, возможно, также должен будет ответить на иск о нарушении прав человека.

Для работодателей важно рассмотреть эти вопросы, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника за его отсутствие или опоздание на работу.Адвокат по трудоустройству может вам помочь сориентироваться в этих факторах, прежде чем принимать такие решения.

Если вы являетесь работодателем, столкнувшимся с проблемами, связанными с прогулами или опозданиями, или если ваш сотрудник был уволен несправедливо, обратитесь к одному из наших опытных юристов из нашей группы по трудовому праву.

Этот контент не предназначен для предоставления юридических консультаций или заключения, поскольку ни то, ни другое не может быть дано без ссылки на конкретные события и ситуации.© 2021 Nelligan O’Brien Payne LLP.

Понравилась статья? Не забудьте поделиться.

Можно ли уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие? — McAfee & Taft

Ответ на вопрос, который задает заголовок, может быть довольно сложным — если только вы не живете в Оклахоме. В следующем случае судья из Северного округа Оклахомы недавно подтвердил, что посещаемость может считаться важной должностной функцией в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Таким образом, сотрудник может быть уволен за чрезмерное отсутствие, если работодатель сможет доказать, что присутствие на рабочем месте имеет важное значение для успешного и удовлетворительного выполнения работы.

Справочная информация

Терри Гэндалл был техником по авиасимуляторам, нанятым FlightSafety International в качестве «технического специалиста по обслуживанию симуляторов I» (SimTech) с февраля 2008 года по апрель 2010 года. Это положение требовало от него ходьбы, сидения, подъема, сгибания, опускания на колени, приседания, ползания, подъема. по лестнице и регулярно стоять на ногах не менее 50 процентов времени.Одной из основных обязанностей, перечисленных в его должностных инструкциях, было «соблюдение рабочего графика, включая своевременное и регулярное присутствие». Согласно FlightSafety, эти обязанности и требования «необходимы для успешного и удовлетворительного выполнения [работы]».

Гэндалл утверждал, что он инвалид, потому что у него болезнь сердца, что приводит к проблемам с кровообращением и судорогам в ногах, из-за чего он часто пропускает работу. В дни его отсутствия он звонил в FlightSafety, чтобы сообщить о своем отсутствии.

В 2009 году Гэндалл взял временный отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). В ноябре 2009 года он получил медицинское заключение о возвращении к работе без ограничений. К 30 ноября он исчерпал свой отпуск по FMLA, но все еще часто отсутствовал в 2010 году. В течение этого времени он был временно назначен на офисную работу в другое подразделение. За 18 недель он пропустил более 23 дней работы. После истечения срока его отпуска по закону FMLA он пропустил еще 12 дней и 18 часов.

Гэндалл вернулся к работе в SimTech и пропустил еще 170 часов работы в период со 2 декабря 2009 г. по 26 апреля 2010 г.Его работа была окончательно прекращена из-за его чрезмерного отсутствия. Затем он подал иск в соответствии с ADA, требуя дискриминационного увольнения и несоблюдения требований.

Решение суда

Чтобы подать иск в соответствии с ADA, сотрудник должен установить, что:

1. Он «инвалид» по смыслу ADA;
2. Он квалифицирован, с разумными приспособлениями или без них, для выполнения основных функций работы; и
3. Он подвергся дискриминации из-за инвалидности.

Суть вопроса в этом деле заключалась в том, выполнил ли Гэндалл свое бремя доказательства своей квалификации для выполнения основных функций своей работы с разумным приспособлением или без него.

Описание работы

Гэндалла включало «соблюдение графика работы, включая своевременное и регулярное присутствие» как важнейшую обязанность и ответственность SimTech. Суд постановил, что «физическое присутствие на рабочем месте само по себе обычно считается важной функцией.”

За два месяца до увольнения Гэндалла его проконсультировали по поводу его чрезмерного отсутствия и подписали соглашение, подтверждающее, что его врач не наложил на него никаких ограничений в работе. Он также заявил, что «он должен иметь возможность приходить на работу и выполнять свои обязанности на постоянной основе. . . а если нет, то он понимает, что FlightSafety не сможет его найти ». Более того, у компании были неоспоримые доказательства того, что его отсутствие требовало от нее совершения рабочих заданий, а другим членам команды приходилось компенсировать нехватку времени, чтобы обеспечить выполнение заданий SimTech.

Гэндалл не оспаривал, что он не мог выполнять служебную функцию на своей должности, но утверждал, что мог бы, если бы FlightSafety предоставил ему разумное приспособление. Например, он предположил, что FlightSafety могла бы реструктурировать его работу или перевести его в другой отдел или смену, или могла бы предоставить ему работу неполный рабочий день или дополнительный прерывистый отпуск.

ADA, однако, не требует создания должности, и переназначение не требуется, если сотрудник «не соответствует требованиям для вакантной должности, вакансии не существует или переназначение было бы проблемой.Что касается предложения Гэндалла о временном отпуске, ADA не требует, чтобы работодатель предоставлял сотруднику бессрочный отпуск в качестве приспособления.

Гэндалл также утверждал, что FlightSafety должен был участвовать в интерактивном процессе с ним, чтобы определить, существует ли разумное приспособление. Суд, однако, установил, что работодатель может выиграть дело без достаточного участия в интерактивном процессе, если работник не смог доказать, что приспособление возможно.

Суд вынес решение в пользу FlightSafety, заявив, что Гэндалл не предоставил никаких доказательств того, что он был квалифицирован для выполнения основных обязанностей своей работы. В нем также говорилось, что FlightSafety предоставил «существенные, неоспоримые доказательства того, что Гэндалл был уволен из-за его чрезмерного отсутствия — законной недискриминационной деловой причины». Гэндалл против FlightSafety Int’l Inc. , № 12-CV-82-JED-PJC, 2013 WL 2444715, (Северная Дакота, 5 июня 2013 г.).

Итог

Во-первых, вам необходимо определить, действительно ли регулярное и постоянное присутствие необходимо для работы на определенных должностях.Если это так, было бы разумно иметь политику посещаемости и включить быстрое и постоянное присутствие в качестве важной функции в письменное описание должности.

Но помните, это ваша обязанность — доказать, что посещаемость — важная функция работы. Следовательно, вы должны быть уверены, что посещаемость имеет решающее значение для выполнения основных должностных обязанностей на должности. Кроме того, как и в случае с Гэндаллом, если отсутствие связано с медицинской проблемой, вы обязаны рассмотреть возможные варианты адаптации.

Может ли сотрудник быть уволен из-за чрезмерного отсутствия по болезни?

Следующий день, когда вы позвоните по болезни на работу, может стать для вас последним. Однако компания, вероятно, не уволит вас из-за чрезмерного отсутствия на работе по болезни, если у вас есть законное заболевание. Федеральные законы и законы штата защищают большинство работников от дискриминации по состоянию здоровья. Вам все равно необходимо обратиться к справочнику для сотрудников, чтобы определить правила отпуска по болезни для вашей компании, если законы штата и федеральные законы не применяются.

Отпуск по болезни

Компания может уволить сотрудника из-за чрезмерного количества дней болезни, если федеральный закон или закон штата не защищает его. Закон о семейных и медицинских отпусках требует от работодателей предоставлять работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска по болезни в связи с определенными заболеваниями, серьезными заболеваниями и изменениями в семье, включая рождение и уход за новорожденным, а также уход за вновь назначенным приемным ребенком. или уход за членом семьи с серьезным заболеванием, например раком.

Политика компании

Когда Закон FMLA или аналогичный закон штата не применяется к ситуации на рабочем месте, закон полагается на справочник сотрудника. Например, некоторые работодатели безоговорочно разрешают определенное количество дней по болезни. На других предприятиях может потребоваться справка от врача или может быть отказано в больничных. Если состояние здоровья и последующие действия работодателя не представляют собой потенциального случая дискриминации, например, увольнение беременной женщины, компания может уволить сотрудника за неявку на работу из-за болезни — при условии, что политика компании не допускает больничных дней — согласно U.С. Администрирование малого бизнеса.

Дискриминация

Работодатели должны с осторожностью относиться к увольнению за слишком много больничных, поскольку это может считаться дискриминацией. Закон об американцах с ограниченными возможностями требует, чтобы работодатели предлагали разумные приспособления, прежде чем компания сможет уволить инвалида. Некоторые заболевания, такие как ВИЧ и СПИД, считаются инвалидностью. Если сотруднику часто требуются выходные для посещения врача, разумным решением может быть предоставление дополнительных дней неоплачиваемого отпуска.Например, если работодатель обычно предоставляет 10 дней неоплачиваемого отпуска по болезни, сотруднику, нуждающемуся в дополнительных пяти днях для лечения хронического заболевания, это считается разумной потребностью для сотрудника, согласно Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве. Однако получение 100 неоплачиваемых больничных дней считается необоснованным.

Соображения

Компании должны провести тщательное расследование перед увольнением сотрудника из-за того, что он взял слишком много дней по болезни. Сотрудник должен ознакомиться с политикой компании в отношении отпусков по болезни и запросить отпуск, если ему требуется длительный период времени, чтобы поправиться.Кроме того, ему следует обратиться к врачу за письменным доказательством болезни и проконсультироваться с отделом кадров о политике компании в отношении отпусков по болезни и своих правах FMLA. Неспособность вызвать больного или предоставить справку врача обычно лишает работника права на равное обращение в соответствии с законом в отношении отпуска по болезни. Сотрудник должен отработать в компании 1250 часов, прежде чем будет применяться страховое покрытие FMLA.

Может ли работодатель уволить сотрудника-инвалида за чрезмерное количество прогулов?

Многие работодатели опасаются увольнения работников с ограниченными возможностями, даже если работник чрезмерно отсутствует.Работодатели понимают, что в соответствии с Федеральным законом об американцах с ограниченными возможностями и законами родственных штатов они должны разумно размещать сотрудников с ограниченными возможностями. Что происходит, когда, несмотря на все усилия работодателя по адаптации сотрудника, она часто не появляется на работе? Как работодатель может минимизировать риск судебного разбирательства, настаивая на хорошей посещаемости? Апелляционный суд Первого округа недавно решил эту загадку и дал некоторые ориентиры для работодателей.

В

JetBlue работала член экипажа, Лорен Мичели, базирующаяся в Бостоне.У Мицели было диагностировано несколько заболеваний. JetBlue придерживается политики «надежности», согласно которой отсутствующие сотрудники начисляют баллы за отсутствие по уважительной причине. Начисление баллов запускает процесс прогрессивной дисциплины, который может завершиться увольнением.

Мицели превысила допустимые нормы отсутствия, и JetBlue ввела прогрессивную дисциплину в соответствии со своей политикой. Мичели заявила об отсутствии на работе, связанном с ее состоянием здоровья, и потребовала увеличить продолжительность каждого отсутствия с одного до пяти дней в соответствии с законом FMLA.JetBlue согласился. Тем не менее, Мичели продолжал накапливать отсутствие на работе без уважительной причины, и ему было сделано еще одно предупреждение. JetBlue отказалась переклассифицировать ее дополнительные отсутствия как случаи FMLA. В конце концов, она была госпитализирована и отправлена ​​в отпуск по закону FMLA, но не раньше, чем у нее началось еще одно отсутствие без уважительной причины. Затем Мичели подал жалобу в Комиссию Массачусетса по борьбе с дискриминацией. После завершения ее отпуска JetBlue приостановила, а затем прекратила деятельность Мицели. Она подала в суд. Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство об упрощенном судебном решении JetBlue и прекратил дело.Последовало обращение.

Первый судебный округ постановил, что «четко очерченная и применяемая нейтрально» политика JetBlue в отношении посещаемости является законной и недискриминационной причиной для неблагоприятных действий по трудоустройству, отличных от инвалидности. Затем апелляционный суд пришел к выводу, что Мичели не использовала определенные процедуры для оправдания своего отсутствия под видом разумного приспособления. Мичели была осведомлена о процедурах, но четко не связала свою инвалидность с запрашиваемым жильем. Суд пришел к выводу, что такие запросы должны быть достаточно конкретными и составлять «безошибочную просьбу о размещении».”

Вот основные выводы для работодателей:

1. Установите особую политику посещаемости и единообразно применяйте ее ко всем сотрудникам.
2. Установите и единообразно применяйте для сотрудников четкий процесс передачи запросов на размещение. Не гадайте, нужно ли вашим сотрудникам жилье.
3. Убедитесь, что ваши сотрудники получили письменное уведомление о ваших политиках и процедурах.
4. Не делайте исключений для некоторых сотрудников. В сфере HR ни одно доброе дело не остается безнаказанным.
5. В случае сомнений обратитесь за советом к своему консультанту по трудоустройству.

Как уволить сотрудника за отсутствие работы | Small Business

Увольнение сотрудника за неявку на работу или постоянное опоздание аналогично любой другой бизнес-операции. Как владелец малого бизнеса, скорее всего, вы сделаете это самостоятельно, а не оставите это на усмотрение персонала. Ваши первые заботы — это безопасность оставшихся сотрудников и вашего бизнеса.Затем вам нужно мягко напомнить сотрудникам, остающимся в офисе, что их ожидает та же участь, если они дублируют эту работу. Наконец, вам нужно подавить офисную драму.

Сведите к минимуму драматизм с самого начала, сделав так, чтобы ваши сотрудники не меньше вас обижались на тех, кто пропускает работу без уважительной причины. Расскажите своим сотрудникам, что вы думаете о позднем прибытии или неявке. Если вы рассматриваете сотрудников как поставщиков — вы покупаете их время — сотрудник, который опаздывает и уходит вовремя, не может доставить то, что вы купили.Сообщите об этом своим сотрудникам и убедитесь, что они знают, что вы не хотите, чтобы их усилия обесценились бездельником. Это может заставить ваших сотрудников самоконтролировать, чтобы они приходили на работу вовремя и были готовы к работе. Составьте список приемлемых причин отсутствия — такие ситуации, как рождение ребенка или смерть в семье, не представляют никакой сложности. Вы, как владелец малого бизнеса, должны составить список, который вам подходит.

Задокументируйте каждый случай опоздания сотрудника. Если бывший сотрудник пожалуется на ненадлежащее увольнение, и вы окажетесь перед судьей по административным делам, ваши документы об отсутствии или опоздании без уважительной причины обычно помогут оправдать увольнение.

Избегайте драмы, но сообщите местному отделению полиции или, если возможно, службе безопасности вашего офисного здания, когда вы планируете уволить преступника. Проведите заключительное обсуждение с сотрудником наедине, а не публично. Время зависит от вас, но лучше всего сделать это без предварительного уведомления или без уведомления. Предложите сотруднику уволиться. В большинстве штатов это запрещает уволенному работнику получать пособие по безработице. Если сотрудник отказывается от этого предложения, сообщите сотруднику, что его услуги больше не требуются.

Разрешить сотруднику забирать личные вещи под присмотром. Убедитесь, что сотрудника сопровождают из дома охрана, инспектор или полиция. Соберите все ключи или карты доступа, имеющиеся у сотрудника, прежде чем он уйдет. В зависимости от ситуации измените пароль компьютера сотрудника, пока он убирает свой стол, или после того, как сотрудник покинет территорию.

Сохраняйте холодное, клиническое, профессиональное отношение на протяжении всего процесса.В противном случае это приведет к нежелательной офисной драме в худшем или в лучшем случае к зловещим спекуляциям.

Справочная информация

Советы

• Действия на раннем этапе, такие как предложение возможности перейти на какую-либо форму гибкого рабочего времени, могут позволить вам избежать увольнения того, кто — в противном случае — предоставляет ценные услуги. Если вы должны в конечном итоге уволить их, предложите им тщательно разработанные рекомендации, которые подчеркнут их достоинства и позволят избежать причины их увольнения.

Предупреждения

• Независимо от того, насколько хорошо вы знакомы с сотрудником, которому грозит увольнение из-за опоздания или отсутствия на работе, обязательно попросите сотрудников местной полиции и сотрудников службы безопасности, если таковые имеются. Хотя маловероятно, что сотрудник «отправится на почту», это клише вошло в язык и современную культуру не зря. Ваш главный приоритет — безопасность сотрудников.