Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

«Как уволить «вредного» работника по закону»

Комментарии в СМИ

12. 08.2021 Трудовое право

Ольга Дученко, старший юрист адвокатского бюро «Качкин и Партнеры», разъясняет, как работодателю избежать ошибок при сокращении или увольнении сотрудников.

Одна сотрудница «вытворяла руками странные жесты» на работе. Другой бросался книжками в работников. А третий слал непристойные СМС и врал про секс с коллегой. Уволили только последнего. Остальные отделались замечаниями и выговорами. Эти ситуации объединяет то, что они прямо не указаны в ТК. Поэтому не ясно, как уволить нерадивого работника по закону. Юристы советуют прописать требования к поведению работников максимально подробно во внутренних документах. Это поможет объявить замечание или выговор, а за второе нарушение можно увольнять.
Работодатель может уволить работника без его согласия только по тем основаниям, которые указаны в Трудовом кодексе. Если сотрудник прогуливает или приходит на работу пьяным, расторгнуть трудовой договор не очень сложно — эти ситуации прямо прописаны в статье 81 ТК. Но что делать, если работник устраивает скандалы, является полуголый или делает еще что-то, что явно не соответствует здравому смыслу, но прямо не указано в законе как основание для увольнения? Можно ли объявить хотя бы замечание или выговор?

Ольга Дученко, старший юрист адвокатского бюро «Качкин и Партнеры», советует все требования к работникам заранее фиксировать в локальных нормативных актах. Такого же мнения и Юрий Иванов, советник практики трудового права юридической компании Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP .

Соглашение или сокращение

Максимально урегулировать все вопросы в локальных нормативных актах — хороший совет. Но что делать, если в правилах внутреннего трудового распорядка нет нужных требований, а работник ведет себя некорректно прямо сейчас? Для начала попробуйте поговорить с ним. Вдруг он не замечает свое грубое поведение или неприличный внешний вид. Говорят, одна из причин хамства — чувство вины перед коллегами. Сотрудник ошибся и пытается защититься своей руганью, нападает первым. А иногда коллектив видит хамство там, где его на самом деле нет. «Возможно, сотруднику приходится грубить коллегам, которые работают неэффективно», — предполагает Андрей Симаков, гендиректор «Ипотечного агентства РТ». Наладить отношения с работниками помогают бизнес-тренеры, добавляет Елена Балашова, управляющий партнер Balashova Legal Consultants . Правда, к такой помощи обычно прибегают только крупные компании.

Если разговоры не помогают, посмотрите внимательнее на ст. 77 Трудового кодекса. В ней указаны общие основания для прекращения трудового договора. Может быть, сотруднику не нравится работать на ваших условиях и он не против уволиться по своей инициативе или по соглашению сторон. Лучше всего в такой ситуации использовать второй вариант, говорят юристы. Это безопаснее для работодателя, потому что оспорить такое увольнение в суде практически невозможно, объясняет Анастасия Зайцева, руководитель трудовой практики Balashova Legal Consultants .

Даже если работник запишет предложение работодателя расстаться по соглашению сторон на диктофон, руководитель ничем не рискует, подчеркивает Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров Lidings . Ведь это просто предложение: сотрудник может отказаться. Тем не менее, если в суде работник докажет принуждение к увольнению, его восстановят на работе, предупреждает Марина Абрамова, руководитель практики трудового права АБ Андрей Городисский и партнеры . В этом случае работодателю придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. А значит, предлагать уволиться по соглашению нужно очень корректно.

Если работник не соглашается, можно сократить численность или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Но в этом случае должны быть экономические или организационные причины, напоминает Фурсова. А еще советует работодателю удалить даже закрытые вакансии из интернета. «Работники часто используют эти данные как доказательства того, что работодатель не предложил им свободную должность», — объясняет она.

Татьяна Путилина, юрист АК Бородин и Партнеры , выделяет такие наиболее частые ошибки работодателей при сокращении:

• нарушение сроков уведомления работника о сокращении;
• введение должности с точно таким же названием или аналогичными обязанностями через непродолжительное время после увольнения;
• сохранение должности в штатном расписании.

Как замечания и выговоры помогают уволить

Дисциплинарная ответственность — это не только увольнение, но еще замечание и выговор. Увольнять можно только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. А вот замечание или выговор допустимо объявить и за нарушение внутренних правил компании. Зачем назначать эти наказания, когда хочется уволить работника? Потому что п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК позволяет работодателю распрощаться с сотрудником, который не первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и уже имеет дисциплинарное взыскание. То есть сначала нужно объявить выговор или замечание, а за второе нарушение можно увольнять. Важно, чтобы первое взыскание сохраняло силу, то есть было неснятым или непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2).

Судебная практика показывает, что склочные работники редко останавливаются после первого дисциплинарного взыскания. Например, Надежда Дудкова* подралась в кабинете у директора компании, на которую работала. За это ей объявили первый выговор. Второе такое же взыскание Дудкова получила потому, что материлась на рабочем месте. В третий раз, когда Дудкова избила сотрудницу, работодатель не выдержал и уволил нарушительницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В правилах внутреннего трудового распорядка был раздел «Этические нормы и правила поведения», поэтому оспорить ни выговоры, ни увольнение в суде Дудкова не смогла (дело №33-6790/2017).

Антон Артюшков*, начальник смены «Очаковского завода железобетонных конструкций», оказался в более пикантной ситуации. Он не только оскорблял других работников, но и приставал к ним. Одной сотруднице слал непристойные СМС и рассказывал о своей сексуальной жизни. Второй повезло еще меньше: Артюшков хвастался в коллективе, что якобы спал с ней, да и не один раз. Женщины пожаловались работодателю. Одновременно руководству поступила и другая докладная. Выяснилось, что Артюшков ходит на работу пьяным и доводит других сотрудников до слез. Не ясно, какую роль в этом деле сыграли жалобы на домогательства, но в итоге Артюшкова уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Потому что раньше его уже привлекали к дисциплинарной ответственности (дело № 02-1789/2019).

Формально за второй проступок можно уволить, подтверждает Ольга Чиркова, советникEversheds Sutherland . Но, с точки зрения Верховного суда, нужно учитывать соразмерность наказания, предыдущее поведение работника и последствия, которые вызвал проступок, добавляет она. Например, водителя Андрея Картузова* уволили за то, что он не первый раз работал без спецодежды. Спор не дошел до ВС, еще первая инстанция решила, что это слишком суровое наказание. Картузова восстановили на работе и компенсировали ему моральный вред (дело № 88-5532/2021).

В большинстве случаев в трудовых договорах, должностных инструкциях и локальных нормативных актах компании предусмотрено немало обязанностей для сотрудников, рассказывает Фурсова.
Юристы сходятся в том, что во внутренних документах запреты на любые нарушения нужно прописывать максимально подробно. Менять локальные акты стоит и тогда, когда претензии к работнику уже возникли. Наказать за старые нарушения не получится. Но, как показывают ситуации Дудковой и Артюшкова, проблемные работники, скорее всего, продолжат вести себя некорректно. Новые правила помогут объявить замечание или выговор, а потом уволить за неоднократные нарушения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Запрещаем хамство, мат и драки

Стоматолог Антонина Медведева* из Тверской области получила замечание от руководства. Она обозвала медсестру воровкой, а потом начала плясать, «очень громко топать ногами», а руками — «вытворять странные жесты». На этом врач не остановилась, а попыталась ткнуть пальцами медсестре в глаза. Когда та, наконец, ушла из кабинета, Медведева продолжала кричать оскорбления ей вслед. Врач попыталась оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, но ничего не вышло. В правилах внутреннего распорядка больницы было сказано, что «работники должны соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, проявлять вежливость в отношениях с коллегами» (дело № 2-120/2017).
В похожей ситуации оказался Иван Васильев*, заместитель главврача по онкологии одной из городских больниц Москвы. У него было несколько замечаний и выговор. Один консилиум Васильев сорвал: оскорблял коллег и даже швырнул книгу в заведующего отделением радиологии. А чтобы успеть на второй, ушел в середине операции. Заканчивал ее другой хирург и ординаторы. В конце концов врач уволился. Официально — по своей инициативе. Правда, потом попытался через суд отменить взыскания и получить от больницы компенсацию морального вреда. Но успеха не добился, потому что его привлекали к ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и приказов начальства (дело № 33-17163/2020).

И Васильев, и Медведева не смогли отменить дисциплинарные взыскания потому, что нормативные акты работодателей обязывали их сотрудников вести себя корректно. Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство, если запрет на эти действия прямо не прописан в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальном нормативном акте, предупреждает Дученко. Сотрудники обязаны соблюдать эти правила сразу после того, как своей подписью подтвердили, что ознакомлены с документами, говорит Михаил Герман, руководитель практики трудового права GRATA International St. Petersburg . Когда запреты есть, суды встают на сторону работодателя (см. определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-22288/2020, определение Второго КСОЮ № 88-21310/2020 и апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-18888/2019).

Если официального запрета нет, суд может признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным потому, что поведение сотрудника не связано с его трудовыми обязанностями, объясняет Анна Устюшенко, руководитель практики трудового права юрфирмы INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) . Если нет хотя бы общих положений о недопустимости такого поведения, привлечь работника к ответственности будет сложно, соглашается Иванов. ТК не регулирует стиль взаимодействия между работником и работодателем.

Обычно нормы о корректном взаимодействии хоть как-то отражены или в локальных актах, или в трудовом договоре, говорит Иванов. Например, часто встречается фраза о том, что работники должны придерживаться «делового стиля поведения». Даже если вам кажется, что ничего такого в ваших документах нет, почитайте их внимательнее. Возможно, похожая формулировка там все-таки есть.
Так, Санкт-Петербургский городской суд в споре между АО «Вимм-Билль-Данн» и его сотрудницей, которая оспаривала выговор, обратил внимание на приказ работодателя. В документе было сказано, что все сотрудники должны соблюдать дисциплину труда: общаться вежливо, корректно и вести себя этично. Работник нарушила это правило, поэтому выговор объявили законно, решила апелляция (дело №33-1171/2018).
Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или трудовом договоре запрещены грубые, резкие выражения в общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушившему эти правила, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Иванов советует сформулировать правила внутреннего трудового распорядка так:

• сначала указать основную цель: «работодатель стремится к созданию для всех работников комфортных условий труда…»;
• потом перечислить конкретные нарушения: «в связи с чем любые случаи грубости, использования ненормативной лексики, совершение любых действий, унижающих достоинство…» и далее указать все то, что не хотите видеть в поведении своих работников;
• в конце важно добавить «…а также совершение работниками любых иных действий, создающих агрессивную, негативную или неблагоприятную атмосферу, являются недопустимыми». Это важно, чтобы у работника, а позже и у суда, было четкое понимание: работодатель решил запретить определенное поведение во всем его многообразии.

Устюшенко предлагает такую формулировку: работник обязан тактично общаться с коллегами и клиентами, не оскорбляя, не повышая голоса, не выказывая своим поведением агрессивного настроения по отношению к находящимся рядом людям (описанное недопустимое поведение работника является поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности).

Одна драка — не повод увольнять

Устюшенко считает, что привлечь к дисциплинарной ответственности за драку можно, даже если запрет на нее прямо не прописан в локальном нормативном акте.
Статья 22 ТК возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасности на рабочем месте, напоминает юрист. А значит, драку нужно пресечь, а виновных наказать. Дученко напоминает, что запрет на драку для отдельных профессий может вытекать из закона. Например, педагогического работника можно уволить за аморальный проступок. Так в Иркутской области наказали учительницу музыки, которая подралась с преподавателем по русскому (дело № 88-5128/2021).Но по общему правилу увольнять за одну драку нельзя.

Замечание за флирт

Может ли работодатель как-то наказать того, кто слишком активно устраивает свою личную жизнь на рабочем месте? Иванов говорит, что и этот вопрос лучше урегулировать заранее. Он рекомендует пойти по тому же пути, что и с хамством: прописывать запрет на харассмент максимально конкретно, перечислять запрещенные действия, но не делать их перечень закрытым. Если в локальных нормативных актах ничего на тему домогательств нет, то возможность привлечения работника к ответственности зависит от конкретных обстоятельств дела.
Правда, необходимость целевого использования нужно заранее зафиксировать в локальных актах, добавляет юрист.

Устюшенко уверена, что за сексуальные домогательства можно привлечь к ответственности, даже если они не запрещены в локальном нормативном акте. Она рекомендует работодателям собрать как можно больше доказательств домогательств и хранить все это на случай судебного разбирательства. Нужно получить подробные объяснения от всех участников драмы, оценить степень вины нарушителя и поведение пострадавшей стороны. Санкцией может стать замечание или выговор, считает она. Разумеется, если речь не идет о специальных категориях работников. Например, работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, не совместимый с его работой, можно сразу увольнять. Так что, если к другим сотрудникам пристает учитель или воспитатель в детсаду, расторжение трудового договора закон не нарушит.

Судебной практики по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности за харассмент практически нет. Возможно, это объясняется «особенностью российского отношения к сексуальным домогательствам и отсутствием смелости выносить такие вещи на обсуждение», предполагает Устюшенко.

Не в той рубашке или полуголый: определитесь, как нельзя

«Яндекс» описывает свой дресс-код одним предложением: на работу нужно приходить одетыми. Говорят, это правило появилось после того, как сотрудницы однажды вышли на офисный балкон в купальниках. Если требования к внешнему виду прямо не прописаны в локальном нормативном акте, наказать работника нельзя, предупреждает Иванов.

Так, Анна Петренко*, преподаватель московского колледжа, получила выговор. Директору пожаловалась мать студента. Тот снял Петренко на видео «во время проведения уроков в непристойном внешнем виде». Преподаватель попыталась оспорить взыскание, но не смогла. Петренко нарушила трудовой договор и локальные акты работодателя, когда «допустила во время проведения занятий отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности и чувства меры во внешнем виде», решил суд (дело № 33-9770/2019).

Очень важно, чтобы эти требования к одежде фиксировались максимально подробно, добавляет Устюшенко. Укажете, что сотрудник должен выглядеть опрятно, привлечь его к ответственности будет невозможно. Опрятность — сугубо оценочная категория, объясняет юрист. Нужен «белый верх — черный низ» или корпоративный шейный платок — прописывайте все.

Как описать дресс-код

Иванов советует:

• четко сформулировать правило о том, что работник обязан придерживаться делового стиля в одежде;
• хотя бы в общих чертах определить, что такое деловой стиль;
• привести примеры неприемлемой на рабочем месте одежды;
• урегулировать не только одежду, но и аксессуары, обувь, парфюм и тому подобное.

Пресекаем чаепития

Никому не понравится, если его работники слишком часто устраивают перерывы на чай и перекуры или постоянно болтают не по делу. Но в судах сотрудникам часто удается оспорить привлечение к ответственности за такие действия, рассказывает Иванов. Например, Московская больница объявила выговор трем врачам за то, что они 40 минут пили чай в рабочее время. Это неисполнение должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка, решил работодатель. Но в суде доктора смогли отменить взыскание. Свидетели подтвердили, что свои утренние обязанности врачи выполнили до того, как сели за чай. А еще суд учел, что ни трудовые договоры, ни правила внутреннего трудового распорядка не запрещали сотрудникам больницы находиться в комнате отдыха. Именно там врачи и пили чай (определение Мосгорсуда по делу № 33-28791, не опубликовано, доступно в «КонсультантПлюс»).

Юристы рекомендуют урегулировать перерывы в правилах внутреннего трудового распорядка. Иванов советует закрепить такие обязанности:

• «все рабочее время посвящать продуктивному труду и исполнению своих обязанностей»;
• «не заниматься действиями, отвлекающими от исполнения трудовых обязанностей (самого себя и коллег)».

Если такие формулировки есть в локальных актах, за частые перекуры и чаи можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Когда этих фраз нет, то потенциально можно «выехать» на общих положениях ТК, считает Иванов. Например, на той же ст. 21, где сказано, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Иванов советует это учесть и отразить в приказе или докладных записках:

• очевидный переход работником разумных границ. Например, можно суммировать время чаепитий и показать, что фактически работник вместо 40 часов в неделю работает 35;
• тот ущерб, который несанкционированные перерывы наносят работе: невыполнение нормы, низкие показатели, развал дисциплины.

А еще проверьте, не является ли практика чаепитий обычной для вашей компании. Будет очень досадно получить отмену приказа в суде, когда работник докажет, что и работодатель нарушает собственный распорядок, замечает Устюшенко.

* Имена и фамилии изменены редакцией.

Екатерина Коробка

Материал опубликован на сайте «Право.ру» 12.08.2021

Новые требования Роструда при увольнении за прогул и судебная практика

Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе. С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад.

В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.

Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения. Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.

Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника. В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись. Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.

Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте:

В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом.

Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте:

Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.

Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:

• запросить письменные объяснения;
• соблюсти сроки;
• издать приказ и ознакомить с ним увольняемого;
• составить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016. Работник уволен за прогул. Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений. Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

• направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
• направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
• позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом; направить телеграмму.

На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением. Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. № 69-КГ20-3).

Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу № 33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.

Есть договоренность о работе из дома, но нет подписанного соглашения. Можно ли уволить сотрудника за прогул?

Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.

Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции № 88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул. Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому. Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп». Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.

Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.

До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.

Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.

Работник самовольно ушел на самоизоляцию без больничного. Это прогул?

В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2020 по делу № 33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.

Как уволить за прогул: пошаговая инструкция

Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно ^{, если того без уважительных причин не было на рабочем месте в течение всего дня или смены. Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд.}

Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.

1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника

Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.

Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.

Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.

Образец акта об отсутствии →

2. Дождитесь объяснений от прогульщика

В законе не случайно есть формулировка про уважительные причины. Поэтому важно знать, из‑за чего сотрудник не вышел на работу. Возможно, он попал на экстренную операцию и ещё не отошёл от наркоза, поэтому не выходит на связь. На написание объяснительной записки у работника есть два ^{дня с момента, когда её потребовали.}

Точного списка уважительных для отсутствия причин в законах нет. Если бы был, он мог выглядеть примерно так:

• Временная нетрудоспособность, подтверждённая больничным.
• Заключение под стражу, административный арест.
• Форс‑мажорные ситуации, например ДТП или коммунальная авария, подтверждённые документами.
• Участие в забастовке ^.
• Донорство ^{крови и её компонентов.}
• Исполнение ^{общественных или государственных обязанностей, например участие в судебном разбирательстве в качестве присяжного, свидетеля или военные сборы.}
• Задержка зарплаты более чем на 15 дней ^{, если сотрудник уведомил работодателя об отсутствии в письменной форме.}

Если сотрудник отказывается давать объяснения, это также нужно зафиксировать в акте с подписями трёх свидетелей.

Бывает, что работник исчезает и связаться с ним не получается ни через родственников, ни по телефону, ни почтовым голубем. Причина отсутствия остаётся неизвестной. В этом случае проводится служебное расследование. Приказом руководителя создаётся комиссия, которая выяснит все обстоятельства и зафиксирует их в соответствующем акте.

Не подходите к вопросу халатно: пытайтесь связаться с сотрудником и внимательно оформляйте документы.

Иначе суд в случае разбирательства может встать на сторону нарушителя, даже если тот явно виноват. Именно работодатель должен ^{доказывать факт прогула.}

Если сотрудник никак не выходит на связь, не берёт трубку, можно послать ему требование объясниться заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы получите ещё одно доказательство на случай суда, что предприняли все усилия, чтобы прояснить ситуацию.

Образец приказа о создании служебной комиссии →

Образец акта служебного расследования →

3. Увольняйте нарушителя

Если уважительных причин для прогула не было, вы можете выбрать любой вид дисциплинарного взыскания: выговор, замечание или увольнение. Привести наказание в действие необходимо в течение месяца ^{со дня проступка или в течение полугода со дня его обнаружения. Срок будет считаться с того момента, когда вы уточнили, что это именно прогул.}

Если принято решение расстаться с работником, издавайте приказ об увольнении. В строчке «Основание» необходимо перечислить все полученные вами документы: акты, объяснительные и так далее.

Образец приказа →

В течение трёх дней необходимо ознакомить работника с содержанием приказа под подпись. Если прогульщик отказывается подписать, у вас есть всё тот же действенный вариант — составление акта с участием трёх свидетелей. Последним рабочим днём сотрудника считается день перед прогулом.

В трудовой книжке запись об увольнении будет выглядеть так:

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1‑й статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник продолжает вас игнорировать, направьте ему уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или в письменной форме разрешить вам переслать её по почте. До того, как человек отреагирует, храните документ у себя.

Читайте также 💼👔📄

Увольнение за прогул — образец записи в трудовой

Увольнение за прогул — образец записи в трудовой об этом мы предлагаем кадровикам и иным ответственным за ведение трудовых книжек специалистам. Образец поможет не ошибиться при внесении столь важной, с вероятными последствиями в виде спора с работником записи.

Прогул: понятие

 

На основании ст. 81 Трудового кодекса РФ прогулом именуется отсутствие работника на рабочем месте на протяжении всей рабочей смены вне зависимости от ее продолжительности. При этом у такого отсутствия не должно быть признанных уважительных причин. Также под прогулом следует понимать отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. 

ВАЖНО! Нельзя суммировать периоды отсутствия, которые были допущены работником в течение нескольких смен или рабочих дней. 

На основании ст. 108 ТК РФ в период отсутствия сотрудника на работе нельзя включать обеденные перерывы, однако окончанием прогула обеденный перерыв не считается — прогулянное время до и после него можно суммировать (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 10.02.2015 по делу № 33-919/2015).

Действующее законодательство не содержит понятий, которые можно квалифицировать как уважительные причины, поэтому определить их можно только как не зависящие от воли работника, например:

При этом все причины, признанные уважительными, должны быть подтверждены документами либо свидетельскими показаниями.

На основании ст. 193 ТК РФ одним из видов дисциплинарного взыскания, которое может быть применено к работнику, совершившему прогул, может являться увольнение. 

Предлагаем ознакомиться с интересной статьей от «КонсультантПлюс» о том, что такое прогул. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Порядок внесения записи об увольнении 

Внесение записи в трудовую об увольнении за прогул является заключительным этапом оформления увольнения.

Основанием для записи является соответствующее распоряжение работодателя. Его допустимо вынести только после выяснения обстоятельств произошедшего, запроса от работника объяснений (см. ст. 193 ТК РФ), поскольку, будучи по форме прекращением трудовых отношений, увольнение в данном случае, по сути, представляет собой дисциплинарное взыскание.

Приказ может составляться как по унифицированной форме, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (формы Т-8, Т-8а), так и в свободном виде.

Графы, куда надлежит внести запись, оформляются следующим образом:

1. Столбец 1 содержит информацию о порядковом номере вносимой записи.
2. Столбец 2 — дату дня увольнения.
3. Столбец 3 — информацию об основаниях, послуживших причинами увольнения.
4. Столбец 4 — реквизиты распоряжения работодателя об увольнении, а именно дату и номер. 

Информация, вносимая в трудовую книжку, в обязательном порядке заверяется подписью работника, делающего соответствующие записи, а также подписью владельца книжки.

Подробнее о том, как правильно заполняется этот документ: 

Инструкция по заполнению и ведению трудовых книжек Подробнее

Формулировка увольнения за прогул в трудовой книжке — образец 

О том, как правильно заполняется трудовая книжка, можно узнать из следующих нормативных актов:

Прежде чем вносить запись об увольнении за прогул, следует вспомнить несколько правил относительно порядка заполнения, которые могут пригодиться в этом случае:

1. Записи производятся аккуратным почерком, как гелевыми, так и шариковыми ручками, пастой синего, черного либо фиолетового цвета (п. 1.1 Инструкции).
2. Информация должна вноситься без каких-либо сокращений и аббревиатур. Таким образом, недопустимо использование аббревиатуры РФ, правильно будет указать: Российская Федерация (п. 11 Правил).
3. С каждой вносимой записью должен быть ознакомлен работник — владелец книжки (п. 12 Правил).
4. Запись о прекращении трудовых отношений по волеизъявлению работодателя должна быть сформулирована четко, в соответствии с действующим законодательством, а также содержать ссылку на статью ТК и ее пункт. 

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул 

*** 

Итак, запись об увольнении за прогул вносится в трудовую книжку по общим правилам ее заполнения, в том числе указывается прогул в качестве основания увольнения.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Увольнение за прогул: образец приказа 2020 года

Работодатель решил уволить сотрудника за прогул, совершенный в 2020 году. Как оформить приказ об увольнении за прогул. Приведем образец приказа с правильными формулировками, отвечающими требованиям ТК РФ. Этот приказ составлен на конкретном примере, когда отсутствие на работе было расценено как нарушение.

Основание к увольнению

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Прогул – это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и всего такого . Поэтому за прогул можно уволить работника. Это предусмотрено подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Факт прогула требуется зафиксировать документально. Трудовой кодекс РФ не закрепляет исчерпывающий перечень документов, которые должны быть оформлены в случае прогула. Если же говорить о практике, то лучше поступить так:

• включит соответствующую отметку в табель учета рабочего времени;
• сформировать акт или служебную записку об отсутствии сотрудника;
• направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Такими действиями вы зафиксируете, что работника не было на месте в течение рабочего дня.

Издание приказа: на что обращать внимание

Увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику этого взыскания и расторжение с ним трудового договора нужно оформить изданием приказа об увольнении (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ).

Можно издать приказ об увольнении за прогул по унифицированной форме № Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). При этом полагаем целесообразным при издании приказа об увольнении обратить внимание на некоторые аспекты. Поясним:

Дата составления приказа

Выпустить приказ об увольнении работника за прогул можно:

а) если со дня обнаружения прогула прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако в этот период не входит время:

• болезни работника;
• пребывания работника в отпуске;

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника.

Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

В качестве основания для увольнения за прогул впишите в приказ слова из подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сошлитесь на эту норму: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание (документ, номер и дата)

В этом пункте приказа впишите реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные, свидетельские показания).

Далее приведем образец приказа об увольнении за прогул, который был составлен в 2020 году по всем правилам кадрового делопроизводства. Вы можете скачать этот приказ для примера в формате Word.

Скачать (DOC, 54KB)

Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае:

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель по каким-либо причинам ему таковых не предоставил, при условии, что время использования работником таких дней установлено непосредственно законом, в силу чего от усмотрения работодателя не зависит (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В этом случае использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.

В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

Отсутствие работника на работе может вытекать из акта правоохранительных или иных уполномоченных органов, зафиксировавших факт нахождения работника в любой точке пространства, которое не является его рабочим местом.

Время отсутствия работника на работе необходимо отметить в табеле учета рабочего времени, при этом до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам.

Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда факт его совершения работником установлен.

Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (ст.193 ТК РФ).

Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.

На подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

С учетом всех обстоятельств и причин отсутствия работника, указанных им в объяснении, работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.

При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника.

В случае, если работник не появляется на работе, не отвечает на телефонные звонки, работодатель для выяснения причин отсутствия работника может направить требование о предоставлении объяснений письмом с уведомлением и описью вложения на адрес работника.

В этом случае соблюдение работодателем процедуры получения объяснений можно подтвердить почтовыми документами о вручении письма работнику.

Если причины отсутствия работника работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника будет являться незаконным. При обращении работника в суд работодатель должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить моральный вред.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки-позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4, 5 ст.193 ТК РФ).

Согласно ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт.

Оформление расторжения трудового договора на основании пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ производится в общем порядке.

Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.

Работник вправе обжаловать в суд приказ и действия работодателя.

Чрезмерное количество прогулов и разумное приспособление: где подвести черту?

Некоторые работодатели могут почувствовать себя застигнутыми врасплох, когда один из их сотрудников отсутствует на работе в течение длительных, а иногда и повторяющихся периодов времени из-за состояния здоровья. С одной стороны, сегодня большинство работодателей хорошо осознают свою обязанность принимать сотрудников с ограниченными возможностями любого характера. С другой стороны, хроническое, если не чрезмерное, отсутствие таких сотрудников может создавать операционные трудности для работодателей, которые, тем не менее, желают выполнять свои обязательства.В таких обстоятельствах работодатели сталкиваются с юридической дилеммой, которую нелегко решить: в какой момент чрезмерное количество прогулов сотрудника по болезни становится чрезмерным ограничением, позволяющим работодателю уволить сотрудника по административным причинам?

Обзор нескольких недавних арбитражных решений по этому вопросу может помочь нам определить применимые принципы оказания помощи работодателям в управлении невыходами сотрудников на работу при соблюдении их обязательств.

Например, в Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec (SFPQ-Fonctionnaires) c. Gouvernement du Québec (Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale) (Diane Descôteaux) 1, сотрудник социально-экономической помощи, страдающий дегенеративным заболеванием поясницы, неоднократно отсутствовал на работе по этой причине Причина в том, что с 2008 года, не возвращаясь на работу более чем на несколько месяцев. В период с 2010 по 2015 год уровень ее прогулов составлял 79 процентов. В январе 2015 года она предоставила своему работодателю медицинскую справку, разрешающую ее постепенное возвращение к работе с 12 января 2015 года, после чего она вернется к работе на полную ставку с 23 февраля 2015 года.Желая подтвердить пригодность работницы к работе, работодатель потребовал от нее пройти медицинское обследование перед возобновлением работы. Эти оценки подтвердили, что работница была в состоянии постепенно возвращаться к работе, при этом выразив серьезные сомнения относительно ее краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного прогнозов и упомянув значительный риск рецидива до конца того же года. На основании данных экспертиз работодатель принял решение уволить сотрудника по административным причинам с 1 мая 2015 года.Профсоюз, оспаривая увольнение, представил в качестве доказательств два медицинских заключения, указывающих на очень положительный прогноз, если не принимать во внимание отчеты магнитной визуализации, внесенные в протокол.

Столкнувшись с этим несоответствием и рядом других противоречий в доказательствах, представленных экспертами профсоюза, арбитр принял показания экспертов работодателя относительно прогноза работницы и ее риска рецидива. Более того, арбитр постановил, что работодатель был обязан перераспределять рабочую нагрузку сотрудницы между ее коллегами во время ее отсутствия, а также тот факт, что он должен был организовать курсы повышения квалификации, когда она вернется на работу, не дойдя до ожидаемого уровня производительности, создает дополнительные ограничения для работодателя.

Поскольку работодатель, таким образом, больше не мог размещать работника без чрезмерных ограничений его деятельности, арбитр оставил в силе увольнение. Он, однако, постановил, что, хотя работодатель имел право потребовать от работницы пройти медицинское освидетельствование перед тем, как разрешить ей вернуться на работу, работница должна была получать свою полную зарплату с того момента, когда работодатель признал ее годной для работы на полную ставку. эксперты в соответствии с постановлениями Верховного суда по делам о прекращении действия административных правонарушений.2

In Loiselle c. Société des alcools du Québec 3, работодатель уволил работника по административным причинам при совершенно иных обстоятельствах. В период с 2006 г. по ноябрь 2008 г. уровень невыходов на работу сотрудницы составлял почти 43%, и ее отсутствие всегда оправдывалось медицинскими справками с перечислением различных причин, при этом сотруднице никогда не был поставлен диагноз какого-либо конкретного заболевания. Обеспокоенный таким уровнем невыходов на работу, который он считал чрезмерным, работодатель направил работнице уведомление о том, что административная проверка ее отсутствия на работе будет проводиться в течение следующих шести месяцев.Тем не менее, не только не улучшилось, но и показатель прогулов работницы за эти шесть месяцев вырос до 54 процентов, в результате чего работодатель уволил ее по административным причинам в мае 2009 года.

При этом работодатель основывался, среди прочего, на мнении опытного врача, заявив, что работник не может обеспечить выполнение работы, ожидаемой в обозримом будущем, тем более что работник не страдал от каких-либо конкретных или диагностированное заболевание, которое могло бы объяснить такой высокий уровень прогулов.

На арбитражном слушании, состоявшемся несколько лет спустя, служащая утверждала, что она страдала от психологических расстройств, которые объясняли ее отсутствие, и обвинила работодателя в том, что он не принял ее на этом основании. Арбитр постановил, что представленные ему доказательства, включая большое количество отчетов и показаний под присягой медицинских экспертов, не подтверждают это объяснение. Без какой-либо физической или психологической инвалидности, объясняющей соответствующие прогулы, или какого-либо ощущения инвалидности со стороны работодателя, работодатель полностью выполнил свою обязанность по адаптации, проявив терпение и предложив административный процесс, позволяющий сотруднику сократить ее показатель невыходов на работу, который не был успешным.На этом основании арбитр поддержал увольнение сотрудника.

Эти решения демонстрируют, что для того, чтобы должным образом управлять отсутствием на работе сотрудников, работодатели должны предпринимать определенные конкретные шаги с момента наступления инвалидности любого сотрудника. Работодатели должны надлежащим образом документировать все периоды отсутствия соответствующего сотрудника, а также все меры, принятые для компенсации такого отсутствия, включая затраты и ограничения, связанные с такими мерами. Работодателям также рекомендуется проводить медицинские осмотры сотрудников с высоким уровнем прогулов перед принятием окончательных административных решений относительно их трудоустройства.Работодатели также должны гарантировать, что они выплачивают любому сотруднику его или ее зарплату, как только он или она будет признан годным к работе и желает возобновить свою работу, даже если работодатель все еще ожидает результатов экспертизы, прежде чем принимать обоснованные решения. в таких случаях.

Даже там, где работодатели следовали всем этим рекомендациям, жизненно важно, чтобы они всегда проверяли конкретную ситуацию любого сотрудника, который сталкивается с проблемой, связанной со здоровьем, которая приводит к многочисленным пропускам на работу, чтобы убедиться, что они выполнили свои юридические требования. обязательства перед такими сотрудниками.Наши эксперты по трудовому и трудовому праву готовы помочь вам оценить такие случаи и помочь вам в принятии наилучших возможных решений для вашего бизнеса в каждом из этих случаев.

---

1 2019 QCTA 47

2 См. Cabiakman c. Industrial Alliance Life Insurance Co. , [2004] 3 SCR 195.

3 2018 QCTA 757.

EdData — Хронические прогулы

Отсутствие на работе в течение большого количества дней считается основной причиной отставания учащихся в школе.Учащийся, пропустивший 10 или более процентов дней своего зачисления в школу, считается хронически отсутствующим. В 2018-19 годах более 12 процентов учащихся государственных школ Калифорнии K-12 хронически отсутствовали, а среди определенных групп учащихся, таких как бездомные, этот показатель был намного выше (25 процентов хронически отсутствовали).

Чтобы предоставить дополнительную информацию об уровнях хронических прогулов, Департамент образования Калифорнии (CDE) собирает и сообщает информацию о количестве и процентной доле учащихся, которые хронически отсутствуют.Хронические прогулы также являются академическим показателем штата и приоритетом LCFF на панели управления школами Калифорнии. Эти данные собираются CDE в рамках ежегодного представления данных на конец 3-го года (EOY 3) через Калифорнийскую систему данных о продольных достижениях учащихся (CALPADS).

Графики тенденций

Ed-Data позволяют увидеть уровень и количество хронических прогулов по школе, округу, округу или штату в целом. Вы можете просмотреть общие данные или просмотреть более подробную информацию по подгруппам студентов.И вы можете углубиться в детали, чтобы узнать, посещают ли учащиеся традиционные районные школы или чартерные школы. Эти данные теперь также доступны для сравнения школ и округов.

Где найти данные

На Ed-Data вы найдете эти данные в новом разделе вкладки «Студенты» под названием «Хронические прогулы». Хронические прогулы также являются частью инструментов сравнения школ и округов.

Файлы данных для загрузки по хроническому отсутствию на работе можно найти на веб-сайте CDE по адресу: https: // www.cde.ca.gov/ds/sd/sd/filesabd.asp

Подробные отчеты о хронических прогулах, а также дополнительные объяснения и определения в глоссарии также можно найти на веб-сайте DataQuest.

Как рассчитываются хронические прогулы

Учащиеся считаются хронически отсутствующими, если они были зачислены в течение 30 или более дней на выбранный уровень отчетности в течение учебного года и они отсутствовали в течение 10 или более процентов дней, которые они должны были посещать.

Местные образовательные агентства, в состав которых входят школьные округа, окружные управления образования и чартерные школы, представляют данные о невыходах на работу в CDE в рамках ежегодного представления данных о конце 3-го года (EOY 3) в Калифорнийской системе данных о продольных достижениях учащихся (CALPADS) . Поскольку учащийся может поступить в школу или покинуть школу в разное время в течение учебного года, количество и частота хронических прогулов основаны на совокупном зачислении и правомочности зачисления по хроническим прогулам.

Хронические прогулы отличаются от прогулов, потому что учитываются прогулы как по уважительной, так и по уважительной причине, в то время как прогулы отражают только прогулы без уважительной причины и указывают на нарушение закона Калифорнии об обязательном посещении занятий.

Определения Департамента образования Калифорнии

Приведенные ниже определения взяты непосредственно из глоссария отчетов DataQuest для хронических прогулов.

Совокупное зачисление: Суммарное зачисление состоит из общего количества недублированных начальных и краткосрочных зачислений в течение учебного года (с 1 июля по 30 июня), независимо от того, был ли ученик зачислен несколько раз в школе или округе.

Количество хронических прогулов: Общее количество ВСЕХ хронически отсутствующих студентов в выбранной организации для выбранной группы населения с использованием доступных фильтров. Учащиеся считаются хронически отсутствующими, если они были зачислены в течение 30 дней или более на выбранном уровне отчетности в течение учебного года и отсутствовали в течение 10% или более дней, в которых они должны были присутствовать.

Хронический абсентеизм. Допустимое количество учащихся: В этом подсчете используется совокупное количество учащихся выбранной организации в качестве базового показателя и удаляются студенты, которые не могли считаться хронически отсутствующими в этой организации.Студенты, зачисленные менее 31 учебного дня в выбранном учебном заведении, не могут считаться хронически отсутствующими в этом учебном заведении. Это рассчитывается исходя из количества «ожидаемых дней посещения», которые LEA предоставляют для каждого студента в CALPADS. Учащиеся со статусом освобожденного от уплаты налогов также исключаются из права на участие в программе «Хронический абсентеизм». Учащиеся считаются освобожденными от уплаты налогов, если они зачислены в негосударственную школу (NPS), получают обучение в домашних условиях или в больнице или посещают общественный колледж на постоянной основе.

Уровень хронических прогулов: Недублированное количество учащихся, которые определены как хронически отсутствующие (Количество хронических прогулов), деленное на количество хронических прогулов в выбранной организации для выбранной группы населения с использованием доступных фильтров.

«Экстремальные» хронические прогулы? Данные о посещаемости школ, связанных с пандемией, нечеткие, но неполные

В то время, когда это были наиболее необходимые, качественные, сопоставимые данные о показателях прогулов студентов, пропали.

Причина? Никто не заставлял штаты уделять приоритетное внимание информации во время пандемии.

Отсутствие данных имеет значение отчасти потому, что повторно привлечь семьи и студентов намного сложнее, когда округа не знают масштаб проблемы. И горы исследований связывают хронические прогулы с более низкими академическими результатами, снижением эмоциональной вовлеченности и более высокой вероятностью бросить школу. Кроме того, у округов есть поток федеральных денег, которые можно потратить на устранение последствий пандемии для школьного образования, в том числе учащихся, пропустивших школу из-за того, что они ухаживали за братьями и сестрами, работали или временно лишались дома.

Без данных политики не знают, куда и как потратить эти деньги.

В соответствии с федеральным законом «Каждый учащийся преуспевает» 36 штатов и округ Колумбия выбрали хронические прогулы в качестве показателя в своих системах подотчетности. И все они сообщают данные о прогулах в федеральные органы в исследовательских целях.

Но только девять штатов включили данные о хронических прогулах за период 2019-20 годов в свои школьные табели успеваемости, согласно данным некоммерческой организации Data Quality Campaign, которая выступает за распространение данных для улучшения успеваемости учащихся.

Это оплошность приводит в ярость Пейдж Ковальски, исполнительного вице-президента DQC. Государства могли сообщить свои цифры до марта или использовать эти данные для прогнозирования оценки на конец 2019-20 учебного года. Но они этого не сделали, и Министерство образования США не требовало от них этого.

«Это недопустимо», — сказала она. «Меня беспокоит то, что я просто прожил жизнь и увидел, как это разыгрывается, так это то, что детям, которым больше всего нужны ресурсы, чтобы вернуться в школу, будет сложно их получить.”

Что мы знаем о прогулах во время пандемии?

Все это означает, что страна еще больше отстает в оценке масштабов хронических прогулов, обычно определяемых как пропуск 10 или более процентов учебного года.

Используя очень грубые методы, одна консалтинговая компания подсчитала, что до 3 миллионов учащихся могли перестать посещать школы во время пандемии.

Некоторые новые результаты исследований столь же мрачны.

Компания EveryDay Labs, которая работает с округами над повышением посещаемости, проанализировала данные из пяти неназванных городских районов и обнаружила, что не только резко увеличилось количество прогулов, особенно в начальных классах, но и увеличилось количество студентов, пропустивших половину учебный год — временной отрезок настолько велик, что организации пришлось придумать ему новое название: крайние хронические прогулы.

«Несмотря на то, что в большинстве штатов во время дистанционного обучения вводятся более жесткие правила посещаемости, количество прогулов усугубляется», — сказала Эмили Байлард, генеральный директор компании.

Коннектикут был одним из немногих штатов, которые потратили много времени и энергии на поддержание сопоставимых данных о невыходах на работу.

Он дал районным указаниям, как кодировать прогулы во время пандемии. Как правило, в округе говорится, что учащийся присутствует, если время, проведенное учащимся в синхронных классах, подключенное к учебной платформе или выполнение задания, составляет примерно половину дня. Штат также выпускал ежемесячные обновления, сравнивая посещаемость в 2020-2021 году с предыдущим годом.

На основе своей информации некоммерческая организация Attendance Works разработала раннюю картину тенденций посещаемости в Коннектикуте в 2020-21 учебном году. Хронические прогулы, определяемые как пропуск 10 или более процентов учебного года, увеличились с 12 до 20 процентов по всему штату.

В целом, прогулы были наиболее распространены среди учащихся, посещавших полностью дистанционное обучение, по сравнению с учащимися в другом формате обучения. Для некоторых групп студентов, в том числе получающих бесплатные обеды или обеды по сниженным ценам, изучающих английский язык и студентов с ограниченными возможностями, более трети студентов хронически отсутствовали в осеннем семестре.

Однако даже между форматами были существенные различия.

Например, чернокожие и латиноамериканские ученики, посещающие начальную школу в гибридном формате, имели более низкий уровень хронических прогулов, чем удаленные ученики в начальных школах. Но, начиная с 6-го класса, эта картина изменилась, и возникли новые интригующие вопросы о том, может ли удаленный формат иметь преимущества, особенно в младших классах средней школы.

Новые условия в рамках тестирования гибкости

Администрация Байдена начинает менять курс, поскольку она начинает обеспечивать соблюдение некоторых ключевых принципов ESSA.Одним из условий получения гибкости тестирования на 2020-21 учебный год является то, что штаты предоставляют любые данные о прогулах, которые у них есть. (Эти данные должны появиться позже этой осенью.)

Однако, как их интерпретировать, можно будет только догадываться, учитывая, что в большинстве штатов не было таких конкретных инструкций, как в Коннектикуте, о том, как определять посещаемость в удаленных условиях. Некоторые округа требовали, чтобы учащиеся регистрировались на удаленных занятиях только один раз; другим требовалось это для каждого класса.В третьих, учащимся нужно было взаимодействовать с учителями или отправить задание, которое будет засчитано как настоящее.

А без сопоставимых данных тестирования будет труднее оценить, в каких областях содержания студенты будут нуждаться в наибольшей поддержке.

Борьба с хроническими прогулами путем улучшения школьного климата

Хронические прогулы, определяемые как учащиеся, пропускающие 10 или более процентов учебных дней, являются целевой областью для многих школьных округов для повышения успеваемости учащихся. В этом есть смысл: хронически отсутствующие учащиеся с большей вероятностью не будут иметь навыков чтения, будут иметь более низкие баллы на экзаменах и получить исключительную школьную дисциплину, и они в большей степени подвержены риску того, что не закончат учебу.И это большая проблема: хронические прогулы затрагивают каждого седьмого студента в стране.

Как правило, школы пытаются определить, кто хронически отсутствует, и определить, существуют ли сплоченные подгруппы детей, наиболее пострадавших от них (недавние иммигранты, семьи с одинокими родителями или лица, осуществляющие уход за детьми с проблемами экономического или медицинского характера). Иногда условия, которые приводят к пропуску занятий, больше связаны с семейными обстоятельствами, чем с мотивацией студентов. Это ценная и важная информация для школьного персонала при принятии решения о необходимой поддержке для отдельного ребенка.

Но этого недостаточно, чтобы просто вернуть ученика в нормальное русло посещаемости. Учителя, преподаватели и сотрудники должны продолжать свою работу, чтобы все учащиеся чувствовали себя желанными гостями в школе. Поиск способов вернуть учащихся в здание — это первый шаг, а постоянный поиск способов дать им понять, что их действительно упустили и что они ценны для сообщества, — это изменение второго порядка, которое нам нужно. Пустые места могут иметь экономические последствия для школы, но постоянное наполнение сердец и умов и повышение духа наших учеников может иметь серьезные социальные, эмоциональные и образовательные преимущества.

Каковы первые шаги?

Согласно Национальному школьному климатическому центру, создание позитивного климата является основой для академической успеваемости, социально-эмоционального развития и развития характера, а также предотвращения домогательств, запугивания, запугивания и других проблемных форм поведения. И исследования показывают взаимосвязь между школьным климатом и посещаемостью в целом — хотя до сих пор эти знания не распространялись напрямую на обсуждение хронических прогулов. Но когда мы думаем о хронических прогулах, важная часть долгосрочного решения, скорее всего, заключается в том, чтобы заставить всех учащихся почувствовать себя вовлеченными в школу, чтобы они захотели присутствовать.

Поскольку школы пытаются выявлять и возвращать отдельных учащихся с частыми пропусками, важно, чтобы затронутые учащиеся чувствовали себя так, как будто школа — их оазис, а не их камера содержания. В школах должна быть культура и климат, которые подходят всем учащимся и семьям. У детей есть изящные детекторы справедливости, и они знают, когда с ними обращаются более жестко, чем с другим ребенком.

Создание доброжелательного и позитивного школьного климата

Альянс социально-эмоционального обучения штата Нью-Джерси работал над выявлением и развитием некоторых ключевых элементов позитивного школьного климата.

• Вдохновляет: Школы должны соответствовать чаяниям учащихся и активно поощрять их стремиться к звездам. Учащихся следует попросить поставить конкретные цели на учебный год и для каждого предмета или урока. Постановка целей должна стать общешкольной практикой.
• Поддерживающая: Вызов должен сопровождаться поддержкой; школы извлекают выгоду из коллективной эффективности, когда учащихся поощряют помогать друг другу. В программе CASEL «Принятие социальных решений / решение проблем», например, учащимся начальной школы предлагается ставить индивидуальные цели по постоянному совершенствованию характера и изучению навыков, а также общаться с одноклассниками, чтобы помочь в этом процессе — улучшение не рассматривается как отдельная задача, и неудачи рассматриваются как нормальная часть обучения.
• Безопасность и здоровье: В школе и в каждом классе необходимо развивать поддерживающую культуру SEL. В конце концов, мы охраняем друг друга, и поэтому ученики должны поддерживать всех одноклассников. Им нужна поддержка, чтобы научиться лучше всего уважать себя, заботясь о своем хорошем физическом и социально-эмоциональном здоровье, а также о здоровье других.
• Уважение: Уважение к другим — важное ожидание в школьном здании, и его моделирование очень важно — ученик к ученику, ученик к взрослому и взрослый к взрослому, включая родителей и опекунов.Школы должны быть особенно внимательны к тому, насколько пугающей и незнакомой может быть школа для некоторых членов семьи, например, недавно иммигрантов или семей, испытывающих экономические трудности.
• Вовлечение: Обучение, определяемое как «вовлечение», является активным и ориентированным на проблемы, и оно побуждает учащихся создавать значимые продукты. Классные сообщества должны ставить и преследовать цели для совместного обучения, как и взрослые в здании — сюда входят группы учителей, вспомогательный персонал учащихся, сотрудники службы безопасности и школьные специалисты по ресурсам, офисный персонал, персонал площадок и обслуживающий персонал, а также школьная администрация.Все члены школы должны иметь постоянные цели по самосовершенствованию и своему вкладу в свои школы, а также работать вместе, чтобы преодолевать препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути.

Государственное образование открывает двери к обучению и гражданственности для всех. Выполнение этой священной обязанности возможно, когда наши школы работают над созданием позитивной школьной культуры и климата. Если мы построим это, дети придут. А когда они не могут этого сделать, как только мы помогаем им с семейными и связанными с ними проблемами, и они действительно приходят, они с большей вероятностью останутся.

После увеличения посещаемости в Ньюарке, по предварительным данным, меньше пропусков

Согласно новым данным округа, все меньше учеников Ньюарка пропускают много дней в школе, что является обнадеживающим сигналом для чиновников, работающих над снижением высокого уровня пропусков занятий в округе.

Чуть более 24 процентов студентов Ньюарка квалифицировались как «хронически отсутствующие» с сентября по май этого года, согласно данным, которые суперинтендант Роджер Леон представил совету по образованию штата на прошлой неделе.По словам Леон, это на 5,4 процентных пункта больше, чем за аналогичный период прошлого учебного года.

Это сокращение означает примерно на 2100 меньше хронически отсутствующих учащихся — тех, кто пропускает 10 или более процентов школьных дней или не менее 18 дней в данном году по любой причине. Учащиеся, которые пропускают так много уроков, как правило, имеют более низкие результаты тестов, более высокий процент отсева и больший риск попасть в неприятности с законом.

Округ также добился прогресса в отношении средней дневной посещаемости или доли учащихся, приходящих в школу каждый день.По словам Леона, в мае этот показатель составлял в среднем 91 процент, по сравнению с 86 процентами в прошлом учебном году.

Леон поделился статистикой посещаемости во время годового отчета округа перед советом по образованию штата, который в 2017 году проголосовал за начало процесса освобождения школ Ньюарка из-под контроля штата. Если Ньюарк будет соответствовать всем требованиям штата, выборный школьный совет города восстановит полную власть над округом в феврале 2020 года.

В этом году количество последних прогулов и посещаемости может измениться, поскольку данные, которые приводит Леон, не включают июнь.Кроме того, эксперты предупредили, что уровень хронических прогулов часто меняется от года к году по причинам, которые трудно определить — школьная практика может влиять на посещаемость, но, например, на погодные условия.

Тем не менее, если в этом году рост посещаемости продолжится до июня, округ будет стремиться достичь самого низкого уровня хронических прогулов по крайней мере за четыре года. Это было бы заметным достижением для Леона, который пообещал увеличить посещаемость студентов после того, как в прошлом году стал суперинтендантом.

«Наши ученики идут в школу», — сказал Леон на заседании совета директоров 5 июня. «И они приходят в школу в этом году в количестве, которого мы раньше не видели».

Государственные чиновники, которые внимательно следили за прогрессом Ньюарка в течение прошлого года, заявили, что были впечатлены данными, которые представил Леон, и предварительным обзором своего районного плана на следующий учебный год, который он представит в четверг.

«Ньюарк, кажется, взялся за дело», — сказал государственный уполномоченный по образованию Ламонт Реполле на заседании правления.«Меня очень воодушевил город Ньюарк».

Ньюарк давно борется с посещаемостью. В прошлом году его доля хронически отсутствующих студентов была примерно в три раза выше среднего показателя по штату. По данным штата, более трети студентов Ньюарка пропустили в прошлом году более трех недель занятий.

Образец новых интерактивных «информационных панелей», которые школьные сотрудники могут использовать для анализа данных о посещаемости.

Леон, который начал свою карьеру в июле в должности суперинтенданта, сделал улучшение посещаемости своим главным приоритетом. Прошлым летом он запустил кампанию по возвращению в школу под названием «Дайте мне пять». Он требовал от каждого сотрудника округа, от опекунов до помощников суперинтенданта, звонить семьям пяти учеников, чтобы убедить их явиться в школу в первый день.

Этой зимой он нанял более 40 новых консультантов по посещаемости и сотрудников по вопросам прогулов, работа которых заключается в контакте с семьями и поиске пропавших без вести учеников.Предыдущий суперинтендант уволил обслуживающего персонала из-за бюджетных ограничений и вопросов об их эффективности.

Округ также создал интерактивные «информационные панели», которые позволяют директорам и сотрудникам школ копаться в данных о посещаемости в режиме реального времени. Программа показывает структуру посещаемости разных классов в данной школе, сообщаемые причины, по которым ученики отсутствовали, и как посещаемость этой школы сравнивается с посещаемостью других. Он также предоставляет записи о посещаемости и другую информацию об отдельных студентах.

«Он предоставляет информацию на кончиках пальцев директора», — сказал Леон на заседании совета директоров. «Таким образом, мы можем оценить: у нас есть проблема, что мы делаем, работает ли это? Есть ли в этом смысл? Нам нужно внести изменения? »

Питер Чен, политический советник организации «Защитники детей штата Нью-Джерси», изучавший хронические прогулы в Ньюарке, назвал новые информационные панели «очень мощным инструментом» для школ по повышению посещаемости.

Он сказал, что сокращение числа хронических прогулов в этом году обнадеживает.Но он также отметил, что колебания числа прогулов из года в год являются обычным явлением, добавив, что для округа крайне важно проанализировать, что привело к изменениям в этом году.

«Это позитивный шаг — это то, что мы хотим видеть», — сказал Чен. «Но также важно отслеживать за более длительный период и более внимательно изучать данные, чтобы увидеть, откуда все еще происходят отсутствия и почему в этом году было меньше пропусков, чем в прошлом».

Более 6000 учащихся Нью-Хейвена «хронически отсутствуют» в школе

НЬЮ-ХЕЙВЕН — По данным на 1 марта этого учебного года, более 30 процентов учащихся государственных школ города пропустили не менее 10 процентов учебного времени. выпущен руководителями школьного округа.

Данные, опубликованные в преддверии вечернего заседания Совета по образованию в понедельник, показывают, что учащиеся детских садов, первого, девятого и десятого классов пропускают в школу более одного дня каждые две недели.

Если пропустить 10 процентов учебного времени, ученик классифицируется как «хронически отсутствующий». По данным Министерства образования США, вероятность того, что хронически отсутствующие ученики не будут читать на уровне своего класса к третьему классу, в четыре раза выше, а вероятность того, что они бросят школу до ее окончания, в семь раз выше.

Руководители округов

выдвинули гипотезу о том, что увеличение числа прогулов во время пандемии связано с резким увеличением неудовлетворительных оценок в первые два периода оценки. По данным округа, количество учащихся, получивших более пяти оценок на табелях успеваемости во второй оценочный период, увеличилось до 657 по сравнению со 160 годом ранее. В средней школе процент учащихся, получивших пять и более оценок F, был почти в 10 раз больше — с 25 в 2019 году до 214 в 2020 году.

«Кажется, существует корреляция между пропусками занятий и оценками, которые не были такими хорошими в течение первых двух оценочных периодов», — сказала суперинтендант школы Илин Трейси.

По словам Мишель Шербан, инспектора школьного округа, 90 процентов учеников, не сдавших пять или более курсов в этом году, хронически отсутствуют. Из учащихся старших классов, не окончивших пять или более классов, они посещают школу в среднем 47% времени; В средней школе учащиеся, не прошедшие пять или более классов, посещают школу 68 процентов времени.

По заочным данным, на 1 марта хронически отсутствовали 32,2 процента учащихся государственных школ Нью-Хейвена — в это число входят 34,5 процента учеников детских садов и 41,9 процента учеников девятых классов. В прошлом году округ сообщил штату, что общий уровень хронических прогулов составил 21,1 процента; в 2018-19 годах, последнем полном учебном году перед закрытием школьных зданий и внезапным переводом обучения в онлайн, общее количество хронических прогулов составляло 19.3 процента.

Общее количество учащихся городских школ составляет около 20 000 человек, но данные, представленные в районе, насчитывают 18 736 учащихся, не посещающих дошкольные учреждения.

В прошлом году округ сообщил, что уровень хронических прогулов в детских садах составил 26 процентов, а в девятых классах — 31,7 процента.

В четырех школах — Augusta Lewis Troup School, Brennan Rogers School, James Hillhouse High School и Lincoln-Bassett School — более половины учеников хронически отсутствовали в начале месяца.Wexler-Grant School, в которой 49,6% учеников хронически отсутствуют, находится на грани того, что более половины учеников пропускают 10 или более процентов учебных дней. Данные показывают, что в альтернативной средней школе округа более девяти из 10 учеников хронически отсутствовали.

В 40 школах округа, где регистрируется посещаемость, имеется 14 классов школьного уровня, где процент хронических пропусков выражается однозначными числами — восемь из этих 14 находятся в школе Worthington Hooker School в районе Ист-Рок, где каждый класс школы К. В 8 школах, за исключением четвертого класса, хронически отсутствуют менее 10 процентов учеников.

От детского сада до 12-го класса по всему округу в пятом классе наблюдается самый низкий процент хронически отсутствующих учеников — с показателем хронических прогулов 26,7 процента, более одного из четырех учеников пятого класса по-прежнему хронически отсутствуют в округе.

Чтобы решить проблему посещаемости, руководитель отдела по работе с молодежью, семьей и обществом Джемма Джозеф Лампкин сообщила, что округ адаптировал четырехсторонний ответ, предложенный национальной некоммерческой организацией Attendance Works.

Она сказала, что в ответ на пандемию ее команда увеличила количество обращений в общественные службы охраны психического здоровья, чтобы обеспечить здоровье учащихся и их семей.

Член правления

Тамико Джексон-МакАртур сказал, что районные власти уже ожидали плохих результатов от дистанционного обучения.

«Мы знаем, что у нас будут цифры, которые нам не нравятся. Virtual — не самое лучшее, но это все, что у нас было », — сказала она.

Однако Джексон-МакАртур сказала, что она довольна тем вниманием, которое округ уделяет социальному и эмоциональному здоровью учащихся как средству поддержания их активности и здоровья.

«В связи с этой пандемией существует серьезная травма, с которой нам придется бороться», — сказала она.

Трейси сказала, что весь город и школьный округ должны реагировать на академические вопросы и проблемы посещаемости округа.

«Если один ребенок борется, мы все боремся. Если один ребенок не справляется с предметом, это провал со всех сторон », — сказала она.

[email protected]

Понимание невыходов на работу поставщиков медицинских услуг в Кении: качественный анализ | BMC Health Services Research

Характеристики участников

Участниками исследования в основном являются женщины ( n = 16) и работают в государственных учреждениях ( n = 13).Большинство респондентов ( n = 12) — медсестры или медсестры по месту жительства ( n = 3). Из оставшихся пяти участников один является клиническим специалистом, двое — координаторами по тестированию и консультированию (HTC), один — информационным сотрудником медицинского центра, а один — медицинским работником по месту жительства, который способствует установлению связи с медицинским обслуживанием в учреждении. В среднем участники предоставляют медицинские услуги в государственном или частном секторе в течение примерно семи лет (диапазон от 1 года до 21 года).

Объем невыходов на работу

Половина из двадцати участников сообщают, что прогулы медицинских работников часто происходят в медицинских учреждениях Кении. Все, кто сообщает о такой практике, являются медсестрами или медсестрами по месту жительства, без какой-либо заметной закономерности, связанной с сектором занятости. Наиболее частой описанной формой невыхода на работу была необъявленная опоздание поставщика медицинских услуг в медицинские учреждения. Участники сообщили, что медработники могут опаздывать на срок от 30 минут до трех часов, что часто приводит к тому, что пациенты долго ждут без присмотра:

«Что ж, при таких обстоятельствах они бы приходили на работу нормально, но опаздывали.Это если у них есть личные дела. Вероятно, они придут позже. Ожидается, что они будут на работе к 8:00, но этот человек, этот поставщик должен приходить в 10:00, может быть, в 11:00, а иногда и в 1:00 ».

Однако невыход на работу также случается, когда поставщик услуг рано покидает учреждение или делает длительный перерыв в середине рабочего дня. Участники отметили примеры того, как медицинские работники пропускают большую часть своего рабочего графика, чтобы взять продолжительный обеденный перерыв, как отметила медсестра общественного здравоохранения (опыт 6 лет): « Бывают случаи, когда они идут на обед, если клиенты не там они не торопятся .В других случаях используются продолжительные перерывы для решения личных вопросов, например, курсовых:

«Иногда, может быть, вы на работе, но также и в школе, и вы не хотите, чтобы ваш работодатель знал, что вы в школе. Потому что, может быть, в вашей школе полный рабочий день. Так что вы можете немного ускользнуть, чтобы сделать одно или два (школьные занятия), а затем вернуться к работе ».

В совокупности такое поведение приводит к сокращению рабочих дней, когда у пациентов есть ограниченное время для получения помощи.Один провайдер отметил:

Интервьюер (I): «Как часто, по вашему мнению, пациент приходит в медицинское учреждение и обнаруживает, что оно закрыто или медработник ушел на целый день?»

Респондент (R): Хорошо, я могу сказать, что иногда мы, как поставщики медицинских услуг, на самом деле не закрываемся. Медицинское учреждение может быть открыто, но поставщика медицинских услуг нет. Может быть, в сообществе есть человек, который пошел и открыл медицинское учреждение, но поставщик медицинских услуг сообщает с опозданием; человек в учреждении может явиться в 11 утра и уйти в четыре.

I: Это обычное дело?

R: Очень часто.

Участники чаще описывали неполное дневное отсутствие по сравнению с отсутствием в течение всего дня или нескольких дней подряд.

Остальные участники сообщили, что пропуски занятий в медицинских учреждениях редки. Провайдеры могут отсутствовать по личным причинам, связанным со здоровьем или по делам, но это случается нечасто.Несколько провайдеров упомянули, что в таких случаях они будут уведомлять своих коллег заранее или вскоре после этого. Среди участников, сообщивших, что провайдеры обычно не отсутствуют, некоторые указали, что прогулы были серьезной проблемой в прошлом, но больше не являются обычным явлением. Два участника предположили, что повышение посещаемости медицинских учреждений в последние годы является результатом новой децентрализованной системы здравоохранения и соответствующего более строгого управления государственными учреждениями. Только один участник (медсестра, медсестра из государственного сектора, опыт работы 5 лет) был непреклонен в том, что прогулов никогда не бывает.Когда ее спросили о прогулах, она ответила: « То, о чем вы говорите, — ложь. ”

Восприятие того, где и почему это происходит

Провайдеры ссылаются на несколько факторов, которые способствуют культуре прогулов среди кенийских поставщиков медицинских услуг, включая нечастый надзор, отсутствие профессиональных последствий, низкую ответственность перед пациентами и недостаточную заработную плату. Эти различные факторы часто переплетаются, создавая среду, в которой медицинские работники могут пропускать работу с ограниченными последствиями.

Нечастое наблюдение

Несколько участников объяснили невыход на работу неадекватным и нечастым наблюдением в медицинских учреждениях. Поставщики услуг предположили, что невыход на работу наиболее распространен в сельских медицинских учреждениях по сравнению с городскими учреждениями здравоохранения, потому что кураторские посещения реже, « Эти учреждения во внутренних районах… человек в этих районах может решить приходить на работу один раз в неделю. Нет надзора »( медсестра, частный сектор, стаж 7 лет) . Кроме того, некоторые участники отметили, что в сельских клиниках меньше поставщиков, что может усугубить последствия прогулов.Из-за небольшого штата сотрудников, когда один или несколько поставщиков отсутствуют, вся клиника может быть закрыта. По словам одной медсестры из государственного сектора (6 лет опыта), из-за того, что они находятся вне досягаемости, у сельских поставщиков есть такое отношение: « Мы здесь хозяева. Мы можем делать все, что захотим. ”

Интересно, что один участник предположил, что легче отсутствовать в загруженных городских учреждениях, где есть больше поставщиков (чем в небольших сельских учреждениях, где может быть только один поставщик), потому что в такой загруженной среде это менее вероятно для кого-либо замечать модели посещаемости различных сотрудников, заявив: «… но когда она в городе с большим количеством сотрудников, ей легко пропустить работу и остаться незамеченной. (Сотрудник службы медицинской информации, сектор неизвестен, опыт работы 9 месяцев).”

Отсутствие профессиональных последствий

Провайдеры чаще всего сообщали, что отсутствие надзора в сочетании с ограниченными последствиями приводит к прогулам; как отметил один участник,

«В конце концов, вы все равно получаете свою зарплату… его никак нельзя упрекнуть, потому что надзор происходит раз в год… у нас есть удаленные объекты в деревне, и контролеры, которые являются нашими начальниками в министерство, вы знаете, для них добраться до тех объектов во внутренних областях — это проблема, может быть, из-за топлива или финансов.Таким образом, человек в той… в той области может решить приходить на работу один раз в неделю. Нет никакого присмотра.

В некоторых медицинских учреждениях не соблюдаются строгие правила в отношении прогулов. Участники предположили, что государственные учреждения более уязвимы для отсутствующего персонала, учитывая разную политику наказания за негативное поведение в государственных и частных учреждениях. Некоторые поставщики, которые работали в частных учреждениях, заявили, что, по их опыту, частные учреждения, как правило, вводят немедленные санкции для тех, кто не явился на работу.

R: Ага. Частный, это сложно. Но на публике можно. Но наедине это сложно, потому что вы учитываете каждый час, который у вас там есть.

Я : Ага. Конечно. Итак, вы думаете, что это [прогулы] очень распространены в общественных местах.

R: Ага. Думаю, это обычное дело, потому что здесь нет такой строгости. Они не такие строгие.

Провайдеры отметили, что провайдер государственного сектора редко сталкивается с серьезными последствиями, если надзорный орган обнаруживает закономерность отсутствия.В редких случаях поставщик государственного сектора может быть переведен в другое учреждение или получить письменное предупреждение.

Тем не менее, важно отметить, что некоторые поставщики, которые работали в общественных учреждениях, не разделяли тех же настроений по поводу отсутствия последствий в общественных учреждениях. Некоторые отметили, что в их учреждениях наказывают отсутствующие провайдеры. Один поставщик описал, как в качестве куратора медсестер она разговаривает со своим персоналом, чтобы понять, почему они отсутствовали, а затем предпринимает необходимые действия, «….«Если это настоящая причина, любезно, в следующий раз попытайтесь сообщить». Не настоящая причина, просто бегать туда-сюда — нет. Вы даже можете наказать — я даже могу снять вас. Ты будешь работать в этот день (медсестра, государственный сектор, стаж 13 лет) ».

Ограниченная подотчетность

Кроме того, участники отметили, что пациенты могут неохотно сообщать об отсутствии поставщиков, потому что они не знают о конфиденциальных и надежных системах обратной связи или жалоб пациентов. Следовательно, даже в тех случаях, когда сообщество пациентов знает, что их провайдер отсутствует без уважительной причины, « им некуда пожаловаться» (медсестра, частный сектор, опыт работы 7 лет).Низкая подотчетность пациентам в сочетании с отсутствием надзора приводит к тому, что многие медработники чувствуют, что никто не наблюдает за их поведением или не обращает внимания на их посещение. Небольшая нагрузка на пациентов в некоторых небольших сельских учреждениях может привести к тому, что поставщики медицинских услуг будут полагать, что их не упустят, или что, если они будут упущены, они не будут нести ответственность перед несколькими пациентами. Медсестра из государственного сектора (стаж 5 лет) заявила: « Может быть, они чувствуют, что меня никто не видит. Я собираюсь выполнить какое-то поручение. ”

Низкая заработная плата

Некоторые поставщики услуг считали, что заработная плата недостаточна, из-за чего возникла необходимость искать средства в другом месте, чтобы дополнить низкую заработную плату.Как отмечает один провайдер: « Им нужно что-то для выживания ». (Медсестра по месту жительства, частный сектор, опыт работы 4 года). Тем не менее, многие другие поставщики услуг предположили, что поставщикам медицинских услуг в государственном секторе платят достаточно для «выживания», но текущая заработная плата не отражает навыков или важности оказания медицинской помощи и не допускает возможной мобильности, что заставляет поставщиков чувствовать себя оправданными в поисках возможность внеофисного заработка в рабочее время.О поиске дополнительных доходов вне офиса хорошо свидетельствуют следующие ответы участников:

«Как вы находите врача, он приходит на работу утром. Он должен уйти вечером. Но примерно к полудню он отправляется в другую больницу для прикрытия, потому что ему нужны эти деньги. Итак, он получает отсюда деньги; он работает, и это будет из другой больницы. Так что многие клиенты не получают качественных услуг ».

• Сотрудник по информационным технологиям, сектор неизвестен, опыт работы менее одного года.

  «Может, я работаю в учреждении А. Я должен быть там с 8:00 до 5:00, но я могу работать и полдня. Затем днем ​​я могу пойти в учреждение B или C, чтобы выполнить дополнительную работу, чтобы заработать дополнительные деньги ».

• Медсестра, частный сектор, стаж 4 года.

Низкая заработная плата также способствует тому, что поставщики считают, что их не ценят за значительный опыт и усилия, необходимые для выполнения их работы, что может снизить их мотивацию.В некоторых случаях такой менталитет приводит к тому, что поставщики опаздывают или уходят рано, чтобы поискать деньги в другом месте. Участники рассказали о том, как врачи или медсестры ищут «заместителей» в другом учреждении. Замещение — это плата, выплачиваемая медицинскому работнику за предоставление краткосрочных услуг в учреждении, « Некоторые уезжают на место. Когда я сделаю это, я получу столько, вместо того, чтобы просто сидеть здесь и ждать прихода клиентов (медсестра, государственный сектор, опыт работы 5 лет) ». Чаще всего поставщики, работающие в государственном учреждении, могут также работать в частном учреждении, где заработная плата выше.Одна участница признала, что для нее понятно, что некоторые врачи практикуют такое поведение, заявляя прямо: « они должны зарабатывать деньги» (медсестра-акушерка, частный сектор, 20 лет опыта). Но в то же время ее крайне обескураживает система, которая способствует такому поведению, поскольку оставляет большие слои населения без надлежащей помощи и резервирует надежную медицинскую помощь для тех, кто может оплачивать лечение в частных учреждениях.

Влияние прогулов

Несколько участвовавших в программе поставщиков услуг выразили озабоченность по поводу влияния прогулов на кенийских граждан, нуждающихся в адекватных медицинских услугах.Одной из проблем, о которых говорили участники, было более длительное время ожидания, связанное с отсутствием провайдера, особенно с опозданием:

«Дежурят в 7:30, сдают или докладывают до 8:00, 8:30, а потом приступают к работе. Но мамы пойдут, посидят там, а эти медсестры придут поздно и начнут рассказывать свои истории. Они никуда не торопятся. А эти матери очень спешат ».

В таких ситуациях пациентам приходилось долго ждать, потому что они часто приходили в клинику намного раньше, чем медицинские работники.Опоздание персонала в сочетании с проблемами нехватки персонала в некоторых медицинских учреждениях означает, что некоторые пациенты либо ждут в течение длительного периода времени, либо могут даже не получить помощь в тот день, когда они пришли в учреждение.