Данные, лежащие в основе рисунка.

Источники: Данные о плотности профсоюзов соответствуют составным рядам, найденным в Исторической статистике США; обновлено до 2017 г. по данным unionstats.com. Данные о неравенстве доходов (доля дохода в верхних 10%) взяты из Томаса Пикетти и Эммануэля Саеза, «Неравенство доходов в Соединенных Штатах, 1913–1998», Quarterly Journal of Economics 118, no. 1 (2003 г.) и обновленные данные из базы данных о максимальных доходах, обновленные в марте 2019 г.

Но NLRA не достигла своей цели. На протяжении десятилетий процент работников частного сектора, охваченных профсоюзным контрактом, неуклонно снижался, и сейчас он составляет чуть более 7% рабочей силы частного сектора — менее трети от того, что было 40 лет назад.Общий уровень членства в профсоюзе сейчас ниже, чем когда был впервые принят NLRA.

Одним из последствий этого снижения численности профсоюзов является соответствующее снижение способности профсоюзов в конкретном секторе или отрасли устанавливать широкие стандарты заработной платы и пособий, охватывающие большой процент работников в этом секторе или отрасли. Когда профсоюзы стали сильнее, они смогли согласовать структуру коллективных переговоров с корпоративной структурой в своей отрасли и заключить соглашения с работодателями, которые устанавливали стандарты заработной платы для всей отрасли.Профсоюзы устанавливают заработную плату для работников, входящих в профсоюзы, а работодатели, не являющиеся профсоюзами, повышают заработную плату, чтобы оставаться конкурентоспособными. Таким образом профсоюзы помогли повысить заработную плату всем работникам, как профсоюзным, так и не профсоюзным.

При высокой плотности профсоюзов

Когда доля рабочих, являющихся членами профсоюзов, относительно высока, как это было в 1979 году, заработная плата работников, не являющихся членами профсоюзов, выше. Например, если бы плотность профсоюзов оставалась на уровне 1979 г., средняя недельная заработная плата мужчин, не являющихся членами профсоюзов, в частном секторе в целом была бы на 5% выше (это дополнительные $ 2704 заработка для круглогодичных рабочих), в то время как недельная заработная плата мужчин, не являющихся членами профсоюзов, в частном секторе частный сектор без высшего образования будет на 8%, или на 3 016 долларов в год, выше.

Трудовое законодательство США в настоящее время структурировано таким образом, что создает серьезные препятствия для работников и профсоюзов, стремящихся вести широкие переговоры с работодателями в своей отрасли, чтобы установить стандарты для своей отрасли. В частности, NLRA устанавливает единое рабочее место и не более одного работодателя в качестве единицы по умолчанию для ведения переговоров. Рабочие и профсоюзы могут попытаться получить более широкую переговорную единицу, например, переговорную единицу с несколькими учреждениями одного и того же работодателя, но для этого им необходимо убедить Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) в целесообразности более крупной единицы и организовать поддержка со стороны большинства сотрудников более крупного подразделения.

Действующий закон позволяет работодателям участвовать в определении переговорной единицы NLRB, и работодатели используют этот процесс, чтобы манипулировать переговорной единицей и задерживать и подавлять попытки профсоюзов. Работодатели часто стремятся добавить сотрудников в предлагаемое профсоюзом переговорное подразделение не потому, что они хотят торговаться с более крупным подразделением, а для того, чтобы ослабить поддержку профсоюза, добавляя сотрудников, которых профсоюз еще не организовал.

Согласно действующему законодательству, работники и профсоюзы не могут настаивать на том, чтобы работодатели в их отрасли вели переговоры вместе с профсоюзом или группой профсоюзов на основе нескольких работодателей.Работники и профсоюзы вынуждены использовать этот подход с участием нескольких работодателей, хотя он и координирует переговоры внутри сектора или отрасли, и не позволяет работодателям настраивать рабочих и профсоюзы в разных местах друг против друга.

Несмотря на препятствия, созданные законом, и проблемы, созданные антипрофсоюзной тактикой работодателей и снижением плотности профсоюзов, многие профсоюзы, тем не менее, смогли выиграть и поддержать переговоры, которые охватывают работников за пределами отдельного рабочего места.Профсоюзы достигли этого за счет национальных соглашений, типовых переговоров, переговоров по генеральным контрактам, переговоров с несколькими работодателями, а также кампаний, в которых используются как изменения в политике, так и переговорные возможности для охвата большего числа работников. В этом отчете обсуждаются различные примеры такой практики и причины, по которым она не так распространена, как когда-то, и в заключение предлагаются предложения по политике, которые будут способствовать более широким переговорам, давая работникам больше полномочий для определения структуры переговоров.

Действующее законодательство о коллективных переговорах

Когда рабочие стремятся создать профсоюз, они обращаются в NLRB с петицией о проведении выборов представительства для определенной группы рабочих — «переговорной единицы». Затем НБРБ проверяет, является ли предлагаемая единица переговоров «подходящей». Этот анализ сосредотачивается на том, разделяют ли работники в предлагаемой переговорной единице «общность интересов», другими словами, разделяют ли они общие интересы и опыт на рабочем месте, так что для них было бы разумно вести переговоры вместе с работодателем о своей заработной плате. часы и условия работы.

Давняя точка зрения NLRB заключается в том, что «единичное» подразделение является предположительно уместным. Это правило проистекает из формулировки в NLRA, описывающей потенциальные единицы ведения переговоров как «единицу работодателя, рабочую единицу, производственную единицу или их подразделение». Обычно единое учреждение — это одно рабочее место, хотя работники и профсоюзы могут искать подразделение, расположенное в нескольких местах, или даже национальное подразделение, и стремиться убедить NLRB в уместности такого подразделения. Анализ включает в себя вопрос о том, достаточно ли взаимосвязаны работа, рабочая сила, надзор и трудовые отношения на различных объектах, чтобы оправдать создание подразделения, состоящего из нескольких объектов.Определения НЛРБ на переговорах редко отменяются.

После того, как NLRB определит переговорное подразделение, профсоюз должен победить на выборах представительства среди сотрудников подразделения.

Язык NLRA истолковывался на протяжении многих лет как означающий, что самая крупная возможная единица, которую может поручить NLRB, — это единица всего работодателя: единица переговоров между стенами, охватывающая сотрудников одного работодателя. Суды постановили, что NLRB не имеет полномочий отдавать распоряжение о ведении переговоров с несколькими работодателями, даже если несколько аналогичных заведений расположены рядом друг с другом и рабочие хотят вести переговоры вместе.

Работодатели могут, если они хотят, согласиться с просьбой работников вести переговоры на основе нескольких работодателей, и эта практика имеет давнюю историю. Это добровольно со стороны работодателей, но если работодатели согласились на переговоры с несколькими работодателями, NLRB будет применять эту практику. При переговорах с несколькими работодателями каждый участвующий работодатель соглашается назначить агента — обычно ассоциацию — для целей коллективных переговоров, и каждый работодатель в этом случае связан условиями согласованного соглашения.В 1970-х годах около 10% работников частного сектора были охвачены коллективными договорами с несколькими работодателями.

Ведущий эксперт заметил «узость» подхода, основанного на единственном рабочем месте и единственном работодателе, заявив: «NLRA, с его упором на организацию и ведение переговоров на основе фирм, несовместима с глобализированной экономикой и ее многочисленными уровнями. заключения контрактов ».

В отличие от предвзятого отношения NLRA к переговорам между отдельными рабочими местами, Закон о труде на железных дорогах, который регулирует представительство профсоюзов в железнодорожной и авиационной отраслях, определяет, что переговорные единицы являются национальными единицами всего работодателя.Работники, стремящиеся к представлению профсоюзов в соответствии с Законом о труде на железных дорогах, подают петицию в отношении общенационального подразделения всех работников работодателя в их конкретном классе или профессии, например, авиамехаников, бортпроводников, грузчиков или агентов по обслуживанию клиентов. Это позволяет каждому профсоюзу в железнодорожной и авиационной отраслях — после того, как он выиграл право коллективных переговоров для группы на выборах — вести переговоры на национальном уровне с единым национальным работодателем.

Действующий закон не только склоняется в пользу переговорных единиц на одном предприятии, но также создает препятствия на пути рабочих и профсоюзов, стремящихся координировать переговоры на нескольких предприятиях.Например, действующий закон ограничивает возможность работников и профсоюзов согласовывать даты истечения срока контрактов, охватывающих различные единицы ведения переговоров на нескольких предприятиях, даже несмотря на то, что общие даты истечения срока могут внести рациональность и порядок в процесс переговоров. Рабочие также не могут пикетировать или пытаться оказывать экономическое давление на «нейтрального» работодателя, кроме своего собственного, для продвижения своих целей за столом переговоров — такая деятельность, скорее всего, будет признана незаконной как незаконный «вторичный бойкот».Наконец, работники и профсоюзы ограничены в своих возможностях вести переговоры о трудовых отношениях с поставщиками и подрядчиками, которых нанимает их работодатель для выполнения работы. Если эти методы не имеют прямого отношения к работе и работникам, на которых распространяется коллективный договор, они, вероятно, будут рассматриваться как «разрешительные» субъекты переговоров, а это означает, что работодатель не обязан по закону вести переговоры о них, если он решит не делать этого.

Как действующее законодательство препятствует проведению широких переговоров

• Единицей переговоров по умолчанию является единичный рабочий объект.
• Работники не могут настаивать на переговорах с несколькими работодателями.
• Работники не могут оказывать экономическое давление на «нейтрального» работодателя.
• От работодателей часто не требуется торговаться по условиям подрядчиков и сотрудников поставщика (такие переговоры могут быть «разрешительными», то есть добровольными со стороны работодателя).
• Рабочие ограничены в координации переговоров между предприятиями по таким вопросам, как сроки истечения контракта.

Примеры успешных переговоров за пределами одного рабочего места

Несмотря на юридические препятствия, описанные выше, работники и профсоюзы во многих отраслях по всей стране нашли способы расширить свои переговорные отношения с работодателями, чтобы охватить несколько рабочих мест и, в некоторых случаях, нескольких работодателей.Ниже описаны различные подходы.

Национальный торг

Профсоюзы могут получить сертификат общенациональной переговорной единицы одного работодателя и заключить единый коллективный договор, охватывающий все регионы этого работодателя, или они могут вести переговоры на национальном уровне с участием нескольких работодателей. Примеры того и другого приведены ниже.

Грузовая промышленность

Одним из самых известных примеров национальных переговоров с несколькими работодателями, которые устанавливают стандарты для всей отрасли, является Генеральное соглашение о перевозке грузов, заключенное Джимми Хоффой в 1960-х годах.Когда оно было впервые принято, Генеральное соглашение о грузовых перевозках охватывало более 450 000 водителей, буквально сотни подписавших его работодателей и устанавливало стандарты для всей отрасли грузоперевозок. Однако соглашение было подорвано дерегулированием и консолидацией в отрасли. Тем не менее, водители все еще могут заключать национальные соглашения, повышающие стандарты для десятков тысяч рабочих грузовой отрасли. Основное соглашение о фрахте охватывает YRC Freight, Голландию и Нью-Пенн, в которых вместе работают около 24 000 водителей грузовиков, докеров и канцелярских работников в более чем 200 точках по всей территории Соединенных Штатов.Кроме того, у водителей есть национальные соглашения с ABF Freight, охватывающие более 8000 сотрудников в более чем 150 точках, и UPS Freight, охватывающие 12000 водителей грузовых автомобилей и докеров. Водители также представляют почти 300 000 водителей грузовых автомобилей, воздушных судов и фидеров UPS, а также грузчиков, сортировщиков и клерков на 400 объектах UPS, что делает контракт, охватывающий этих работников, крупнейшим коллективным договором частного сектора в Соединенных Штатах. В сфере логистики грузовых перевозок у Teamsters есть национальные соглашения с DHL, охватывающие почти 5000 сотрудников в более чем 50 точках.

Телекоммуникации

После десятилетий организации и борьбы «Работники связи Америки» (CWA) достигли национального коллективного договора с AT&T, который позволил профсоюзу договориться о 500 000 рабочих в телекоммуникационной отрасли. Но последующее дерегулирование и разделение «Ма Белл» на восемь региональных компаний («Бэби Беллс») в 1980-х разрушили национальное соглашение с одним работодателем, и несоюзные компании быстро воспользовались дерегулированием, чтобы наладить деятельность и подорвать стандарты.Теперь CWA должна заключить сделку с AT&T о 11 отдельных и географически удаленных переговорных единицах: шесть для сотрудников традиционных проводных услуг, четыре для сотрудников мобильных беспроводных услуг и одно сосредоточено на обслуживании клиентов DSL. CWA также ведет переговоры отдельно с другими региональными производителями звонков, которые стали Verizon и CenturyLink. Сегодня профсоюз представляет около 100 000 работников AT&T по всей стране и еще 50 000 на остатках региональных колоколов. Все телекоммуникационные компании конкурируют с некомпонентными кабелями за один и тот же рынок широкополосной связи, что еще больше подрывает переговорные позиции.

Бумажная промышленность

United Steelworkers использовали плотность и силу своего профсоюза для построения национальных переговорных отношений с International Paper (IP). В прошлом отношения профсоюза с IP были спорными, и переговоры между многими регионами и местными жителями были раздроблены, но теперь профсоюз ведет переговоры с IP по двум национальным соглашениям, устанавливающим заработную плату и льготы. Одно соглашение распространяется на 5800 рабочих на 17 бумажных фабриках, а другое — на 4700 рабочих на 55 фабриках по производству коробок по всей стране.Затем вопросы, связанные с конкретным участком, решаются на местном уровне. Профсоюз представляет рабочих примерно 70% заводов IP и 60% заводов IP. Напротив, профсоюз представляет работников только четырех из 18 предприятий Kimberly Clark, и профсоюз еще не смог выиграть общенациональные торги на Kimberly Clark.

Железные дороги

В соответствии с Законом о труде на железнодорожном транспорте, профсоюзы, выигравшие выборы и право на ведение коллективных переговоров в отношении профессии или категории работников, заключают национальное соглашение для этой национальной переговорной единицы с железной дорогой или авиакомпанией.Иногда профсоюзы могут устанавливать стандарты, которым следуют другие работодатели. Например, коллективные договоры, заключенные профсоюзами на грузовых железных дорогах (класс 1), где наблюдается высокая плотность профсоюзов, устанавливают образец для объединенных в профсоюзы пригородных железных дорог и небольших железных дорог.

Скоординированные переговоры на национальном уровне

Профсоюзы могут объединяться в коалицию, чтобы вести переговоры с работодателем по всей стране от имени различных групп сотрудников.

Производство (General Electric)

На протяжении десятилетий коалиция профсоюзов вела переговоры с General Electric через координированный совет по переговорам .В 1980-х годах этот договор охватил 40 000–50 000 работников GE, а коллективный договор установил модель, которая применима к другим производителям электроприборов, оборудования и поставщиков компонентов. Из-за корпоративных изменений, сокращения штатов и потери рабочих мест из-за аутсорсинга и торговли в настоящее время коллективными договорами GE охвачено только около 6600 работников.

Образец торга

В рамках типовых переговоров профсоюз будет вести переговоры с первоначальным работодателем для достижения соглашения, которое затем становится образцом для последующих соглашений с другими работодателями в отрасли.

Автопроизводители GM, Ford и Fiat-Chrysler

Пожалуй, самый известный пример типового торга связан с профсоюзом United Auto Workers и General Motors, Ford и Fiat-Chrysler. Коллективные договоры, заключенные путем переговоров с тремя автопроизводителями, не только устанавливают заработную плату и льготы для десятков тысяч рабочих, но также оказывают влияние на автопроизводителей, не являющихся членами профсоюзов, которые стараются поддерживать уровень своей заработной платы на уровне своих коллег, объединенных в профсоюзы.Согласно подходу UAW к шаблонным переговорам, профсоюз ведет переговоры со всеми тремя автомобильными компаниями, а затем выбирает цель для переговоров, чтобы установить стандарт. В 2019 году целью была General Motors. Осенью 2019 года 49000 рабочих GM объявили забастовку, не сумев прийти к соглашению по истечении срока действия контракта, на шесть недель, пытаясь заключить более выгодное соглашение с GM. В результате забастовки рабочие защитили свои медицинские льготы и добились существенного повышения заработной платы в виде повышения базовой заработной платы и ускоренного перехода к максимальной заработной плате для новых работников.Соглашение установило образец для отрасли, и UAW смог очень быстро прийти к соглашению с Ford после урегулирования спора GM, а позже достигнуть соглашения с Fiat-Chrysler.

Проблема, с которой сталкивается UAW (и другие профсоюзы в их соответствующих отраслях), заключается в том, что работодатели пытаются уклониться от условий коллективного договора, открывая новые операции, выходящие за рамки договора. Например, GM вместе с партнером LG Chem создали новую компанию Lordstown Motors, чтобы построить новый завод рядом с существующим заводом в Лордстауне, штат Огайо, вместо того, чтобы выполнять работы на заводе в Лордстауне в соответствии с соглашением UAW и GM.

Отели

UNITE HERE, профсоюз гостиничного и гостиничного бизнеса, разработал схему ведения переговоров с крупными гостиничными сетями, которая приближается к переговорам на национальном уровне. Преимущества этого подхода очевидны из того, что участники UNITE HERE смогли достичь в Marriott Corporation осенью 2018 года. Семь разных местных жителей UNITE HERE в семи местах — Детройт, Бостон, Сан-Франциско, Окленд, Сан-Хосе, Сан-Диего, и Гавайи — заключали отдельные контракты, но поскольку предыдущие коллективные договоры истекали одновременно, у рабочих было больше рычагов влияния, чем если бы они вели переговоры в одном месте.Рабочие объявили забастовку в отелях Marriott в каждом из них, требуя повышения заработной платы и льгот под лозунгом «Одной работы должно быть достаточно». Среди других достижений рабочие добились существенного повышения зарплаты, повышения их пенсий и надежной защиты от сексуальных домогательств. Соглашения охватывали 7 700 из 20 000 членов UNITE HERE, работающих на Marriott. Поскольку соглашения имеют такой широкий охват для работников предприятий Marriott по всей стране, соглашения устанавливают стандарт для отрасли, а это означает, что тысячи других работников отелей, нанятых разными компаниями в семи местах, получили одинаковые или аналогичные улучшения.

Аэрокосмическая промышленность

В аэрокосмической промышленности и сфере услуг Союз машинистов заключает крупные национальные контракты с Boeing и Lockheed Martin, которые устанавливают отраслевые стандарты, которые машинисты стремятся достичь у других производителей.

Генеральные контракты

Профсоюзы иногда проводят переговоры по генеральному контракту с работодателем или ассоциацией работодателей, а затем настаивают на том, чтобы вновь организованные работодатели подписали генеральное соглашение, а не обсуждают индивидуальное соглашение.Такой порядок является обычным явлением в строительной и развлекательной отраслях, но также используется другими профсоюзами в других отраслях. (См. Примеры переговоров с несколькими работодателями ниже.)

Ведение переговоров с несколькими работодателями

Профсоюзы в нескольких отраслях поддерживают переговорные отношения с группами или ассоциациями работодателей — договоренность, которая позволяет им согласовывать стандарты заработной платы и льгот в отрасли или географическом регионе. В дополнение к Генеральному соглашению о фрахте водителей, описанному выше, ниже приведены примеры из других отраслей.

Строительные работы

Отрасль с наиболее распространенной практикой ведения переговоров с несколькими работодателями — это строительная отрасль. В соответствии с давней практикой и традицией профсоюзы в строительной отрасли заключают генеральные соглашения с несколькими работодателями с ассоциациями работодателей в их сфере деятельности, а работодатели, в том числе недавно организованные работодатели, часто принимают генеральное соглашение, подписывая письма-согласия, в которых соглашаются быть связанными обязательствами. Генеральное соглашение. Большинство этих соглашений заключаются на местном или региональном уровне отдельными строительными союзами с соответствующими ассоциациями работодателей.Например, местные жители Международного братства электротехников (IBEW) заключают генеральные контракты с местными отделениями Национальной ассоциации электромонтажников (NECA). Национальные IBEW и NECA упрощают ведение переговоров за счет разработки стандартного контрактного языка, одобренного обеими национальными организациями.

Кроме того, национальные профсоюзы строительных профсоюзов через свой торговый отдел в AFL-CIO заключают национальные соглашения с подрядчиками как для строительных, так и для ремонтных проектов.Например, в настоящее время существуют национальные соглашения о торговле домами, охватывающие 301 проект по техническому обслуживанию в 34 штатах, с участием 118 подписавших их работодателей.

Коммерческие уборщики

Местный 32BJ Международного союза работников сферы услуг (SEIU) предлагает убедительный пример того, чего могут достичь рабочие и их профсоюзы, когда у них есть плотность и переговорная сила. Профсоюз, который представляет работников в 12 штатах и ​​Вашингтоне, округ Колумбия, добивается больших успехов для работников в сфере услуг в сфере недвижимости за счет сочетания переговоров с несколькими работодателями, групповых переговоров, заключения генеральных контрактов и определения политических рычагов для облегчения переговоров.

Недавно профсоюз завершил переговоры о приобретении примерно 75 000 уборщиков коммерческих зданий по всему Восточному побережью. Только соглашение города Нью-Йорка распространяется на 22 000 коммерческих уборщиков. Профсоюз ведет переговоры с ассоциацией нескольких работодателей или с группами работодателей, и его соглашения связывают подписавших работодателей во всех городах, где у союза есть местные соглашения. Другими словами, в качестве примера в соглашении г. Нью-Йорка работодатели в г. Нью-Йорке соглашаются соблюдать коллективный договор в Филадельфии, если у них есть предприятия в Филадельфии.В ходе недавних переговоров SEIU Local 32BJ добился значительного повышения заработной платы, улучшения пенсий, новых средств защиты от сексуальных домогательств и многого другого. Работодатели также согласились на процесс признания профсоюзов уборщиков в Майами, открыв двери для распространения коллективных договоров защиты еще на 1500 уборщиков зданий в этом городе.

Бакалейщики

Объединенный международный профсоюз работников пищевой промышленности и торговли (UFCW) участвует в переговорах между несколькими работодателями с основными сетями продуктовых магазинов Южной Калифорнии.Раньше торги распространялись на большее количество бакалейных лавок, но из-за слияний в отрасли только две крупные сети — Ralphs и Albertsons — теперь участвуют в переговорах. Осенью 2019 года профсоюз смог достичь соглашения о 46000 сотрудников более чем 500 магазинов. Соглашение предусматривало повышение заработной платы, сохранение льгот по медицинскому обслуживанию, гарантированное увеличение рабочего времени и помогло сократить разницу в заработной плате между классификациями должностей. Хотя за столом переговоров стояли только два крупных бакалейщика, коллективный договор установил стандарт, и другие местные продуктовые сети, включая Gelson’s, Stater Bros., и Super A Foods — подписали со своими работниками договоры на сопоставимые или лучшие условия. Проблема для профсоюзов заключается в том, что объединенные в профсоюзы бакалейщики вступают в партнерские отношения и другие деловые соглашения с новыми организациями и используют их для ослабления работы подразделений по переговорам — например, путем передачи работы, которая будет выполняться членами подразделения путем переговоров, таким компаниям, как Instacart, или когда объединенные в профсоюзы бакалейные лавки устанавливают более низкие стандарты труда для сетей в продовольственных пустынях, как это сделал Kroger со своим дочерним предприятием Food 4 Less.

Автосалоны и автомастерские

Союз машинистов имеет несколько региональных соглашений с несколькими работодателями, охватывающих сотни автосалонов и автомастерских в Чикаго, Сан-Франциско, Нью-Йорке и других городах. Эти соглашения устанавливают заработную плату и льготы для тысяч сотрудников.

Консервные заводы

Водители имеют давние договорные отношения между несколькими работодателями и Консервным советом, ассоциацией предприятий по переработке пищевых продуктов с производством в центральной Калифорнии, включая Del Monte и Heinz.Согласно последнему коллективному договору, заработная плата 12 500 рабочих, участвующих в договоре, была повышена более чем на 10%. Благодаря корпоративной консолидации и большей автоматизации в отрасли соглашение Консервного совета распространяется на гораздо меньше работодателей и рабочих, чем это было раньше. В какой-то момент соглашение охватывало до 50 000 рабочих, но теперь оно охватывает лишь около 25% от этого числа.

«Цепочка поставок» торг

Согласно действующему законодательству, работники и профсоюзы ограничены в своей способности настаивать на том, чтобы их работодатель заключил с ними переговоры по условиям найма для работников поставщиков и субподрядчиков их работодателя.Текущее юридическое определение «совместного работодателя» слишком узкое, чтобы объединить работодателей за столом переговоров, и работодатели обычно не желают торговаться со своими профсоюзами об условиях найма их подрядчиков. Тем не менее бывают исключения. Например, Союз машинистов провел переговоры как с государственным подрядчиком, так и с субподрядчиком за столом переговоров и выиграл соглашения, которые охватывают сотрудников обоих работодателей. Такой подход более эффективен, чем заключение отдельных соглашений с двумя компаниями, работающими на одном объекте, и устанавливает общие стандарты для сотрудников подрядчика и субподрядчика.

Использование политических рычагов для облегчения переговоров

Профсоюзы также смогли добиться лучших условий труда для рабочих посредством кампаний за принятие постановлений местного города.

Услуги аэропорта

В Филадельфии местное отделение SEIU 32BJ лоббировало и выиграло принятие постановлений, устанавливающих минимальную заработную плату и оплачиваемые больничные дни для сотрудников подрядчиков в международном аэропорту Филадельфии. Затем профсоюз получил признание как представитель 1400 сотрудников Prospect Airport Services и PrimeFlight Aviation Services, которые работают грузчиками, инвалидами, уборщицами салонов и многим другим.Профсоюз смог основываться на минимальных стандартах, установленных постановлением, и в своем первом коллективном договоре выиграть положения, которые превышают требования постановления об оплачиваемых больничных днях.

Домашние работники

Если они не работают в агентстве, домашние служащие (например, няни, уборщицы и садовники) не подпадают под действие NLRA, и их занятость распределена по миллионам индивидуальных домохозяйств. Недавно защитники работников в Сиэтле добились принятия городского постановления, устанавливающего минимальную заработную плату, перерывы на обед и выходные для домашних работников, а также учреждает Совет по стандартам домашних работников, через который работодатели, домашние работники и организации работников встречаются для обсуждения других рекомендаций. и стандарты для домашних работников.По оценкам, 33 000 домашних работников подпадают под действие закона.

Изменения в политике, которые будут способствовать более широким переговорам

Как показали приведенные выше примеры, когда объединенные в профсоюзы работники имеют значительную плотность в отрасли, профессии, секторе или у работодателя, они могут преодолеть препятствия на пути к переговорам на более широком, чем отдельное рабочее место, и добиться значительного выигрыша за столом переговоров с их помощью. работодатели — выгоды, которые не только приносят пользу работникам, непосредственно охваченным коллективным договором, но также повышают заработную плату и устанавливают стандарты для работников, не являющихся членами профсоюзов, в этом районе.Следующие ниже реформы национального трудового законодательства укрепят переговорные позиции рабочих и позволят им вести переговоры и устанавливать более широкие стандарты в своей профессии, секторе или отрасли.

Принятие закона PRO

Закон о защите права на организацию (PRO) устраняет препятствия для организации работников, ограничивает вмешательство работодателя в организацию работников и устанавливает серьезные наказания, если работодатели нарушают закон. Закон PRO обуздывает усилия работодателей по подделке переговорных единиц, чтобы подорвать стремление профсоюзов к профсоюзу, полностью исключив работодателей из процесса представительства.Закон PRO содержит строгий стандарт совместного работодателя, который позволяет работникам и профсоюзам привлекать соответствующих работодателей к столу переговоров. Он устанавливает процесс для вновь образованных профсоюзов и работодателей, чтобы успешно вести переговоры по первому соглашению. Он снимает запреты на повторные забастовки и бойкоты, позволяя рабочим оказывать экономическое давление на «нейтрального» работодателя, работодателя, не являющегося их собственным. Эти и другие меры, предусмотренные в Законе PRO, значительно укрепят способность рабочих создавать профсоюзы, вести переговоры со своими работодателями и следовать более широким моделям ведения переговоров, описанным выше.

Изменение закона, дающее работникам право назначать договорные единицы с несколькими работодателями и с участием нескольких профсоюзов

В NLRA следует внести поправки, позволяющие работникам назначать переговорную единицу с несколькими работодателями или связывать несколько переговорных единиц вместе в переговорах с участием нескольких работодателей с одним или несколькими профсоюзами. Этот торг может быть либо горизонтальным (внутри отрасли), либо вертикальным (чтобы охватить цепочку поставок). В настоящее время ведение переговоров с несколькими работодателями остается на усмотрение работодателя: работники, профсоюзы и NLRB не имеют возможности настаивать на этом формате, даже если он имеет наибольший смысл.Добровольный характер переговоров с несколькими работодателями позволяет работодателям настраивать рабочих и профсоюзы в одном месте друг против друга. Закон должен быть изменен, чтобы дать работникам и профсоюзам возможность запрашивать переговоры с несколькими работодателями, с указанием NLRB одобрить запрос, если нет веских причин, по которым не следует следовать этому подходу.

Изменение закона для облегчения скоординированных (межпрофсоюзных) переговоров

В NLRA следует внести поправки, чтобы разъяснить, что работники и профсоюзы в общем секторе или отрасли могут координировать и настаивать на ключевых условиях контракта, таких как срок коллективного договора, условия использования работодателем субподрядчиков и т. Д.- которые помогают им укреплять власть в своем секторе или отрасли.

Изменение закона для облегчения продления контрактов на новые группы работников

В NLRA можно внести поправки, чтобы добавить положения о расширении условий коллективного трудового договора, чтобы охватить группу рабочих, недавно созданных профсоюзом, имеющим большую долю в отрасли. Примером такого расширения может служить предложение Baigent-Ready, названное в честь двух специальных советников министра труда Британской Колумбии.Согласно этому предложению, профсоюз в секторе (определяемом как географическая зона с аналогичными предприятиями, выполняющими аналогичную работу) с низкой плотностью профсоюзов будет иметь возможность подавать заявку на сертификацию для подразделения с несколькими работодателями в этом секторе, если профсоюз сможет продемонстрировать поддержку со стороны не менее 45% рабочих на каждом участке предлагаемой единицы. Затем сертифицированные профсоюзы будут подавать заявки на индивидуальные выборы на каждом рабочем месте, и коллективный договор, заключенный в отрасли, автоматически распространяется на новые объекты, организованные в этом секторе.Такой подход облегчил бы распространение стандартов заработной платы и пособий на вновь организованные группы и сэкономил бы трудящимся, профсоюзы и работодателей, участвующих в переговорах по новому коллективному договору.

Разработка моделей отраслевого торга

Были выдвинуты предложения по системе отраслевых переговоров в Соединенных Штатах, чтобы обеспечить максимально широкий охват коллективных переговоров. Отраслевые переговоры используются во многих индустриальных демократиях и распространяют преимущества заключенных соглашений на все предприятия в данном секторе.В то время как идея отраслевых переговоров в Соединенных Штатах продолжает изучаться и развиваться, приведенные выше примеры показывают, что, когда работники могут создавать прочные профсоюзы, они имеют право устанавливать стандарты для своих отраслей. Для достижения этого результата необходимо провести политические реформы.

Об авторах

Селин МакНиколас — директор по связям с правительством в EPI. Ранее она работала директором по связям с Конгрессом и общественностью в NLRB и советником по трудовым вопросам в палате представителей комитета по вопросам образования и труда. Линн Райнхарт — старший научный сотрудник EPI. Ранее она занимала должность главного юрисконсульта AFL-CIO, федерации 55 национальных и международных трудовых организаций.

Благодарности

Авторы выражают благодарность за помощь следующим лицам, которые предоставили примеры и информацию, изложенную в этом отчете:

Дженнифер Абруццо , специальный советник, и Джордж Коль , бывший специальный помощник президента (в отставке), работники связи Америки; Ларри Энгельштейн, , министр финансов, и Дэвид Прути, , главный юрисконсульт, SEIU 32BJ; Питер Форд, , главный юрисконсульт, United Food and Commercial Workers (UFCW), и Марго Файнберг, , для UFCW в качестве поверенного в Schwartz, Steinsapir, Dohrmann & Sommers из Лос-Анджелеса; Лиэнн Фостер, , вице-президент по международным вопросам, и Дэвид Джури, , главный юрисконсульт, United Steelworkers; Нил Гладштейн , директор по стратегическим ресурсам, Международная ассоциация машиностроителей и аэрокосмических рабочих; Иэн Голд , директор по стратегическим исследованиям, и Кассандра Огрен , директор по исследованиям, Международное братство возчиков; Дженнифер Келли , директор по исследованиям, United Auto Workers; Джо Маккартин , профессор истории Джорджтаунского университета; Ричард МакКракен , McCracken, Stemerman & Holsberry, для UNITE HERE; Джон Ньюман , эсквайр.Шерман Данн от Международного братства рабочих-электриков и профсоюзов строителей Северной Америки; Ричард Резник , эсквайр; Келли Росс , директор по политике, AFL-CIO.

Примечания

29 USC 151.

Джош Бивенс и др., Как современные профсоюзы помогают трудящимся: давая рабочим возможность улучшить свои рабочие места и освободить экономику , Институт экономической политики, август 2017 г.

Хайди Ширхольц, Трудящимся помешали добиться повышения заработной платы из-за нападений на профсоюзы , Институт экономической политики, август 2019 г.

Данные за 2019 год. См. Хайди Ширхольц, Число работников, представленных профсоюзом, сохранилось в 2019 году, в то время как членство в профсоюзе упало , Институт экономической политики, январь 2020 года.

Хайди Шерхольц, Трудящимся помешали попытки добиться повышения заработной платы из-за нападений на профсоюзы , Институт экономической политики, август 2019 г.

См. Джош Бивенс и др., Как современные профсоюзы помогают трудящимся: давая рабочим возможность улучшить свои рабочие места и освободить экономику , Институт экономической политики, август 2017 г.В отчете приводятся примеры профсоюзов, устанавливающих стандарты для отрасли или географического региона.

Расчетная заработная плата дана в долларах 2013 года. Посмотрите, какой была бы заработная плата в 2013 году, если бы плотность профсоюзов (доля работников в аналогичных отраслях и регионах, которые являются членами профсоюзов) оставалась на уровне 1979 года. См. Джейк Розенфельд, Патрик Денис и Дженнифер Лэрд, Падение профсоюзов снижает заработную плату несоюзных рабочих: упущенная причина, почему зарплаты застряли, а неравенство растет , Институт экономической политики, 30 августа 2016 г.

См. 29 USC 159 (b): «Правление должно в каждом случае решать, будет ли… единицей, подходящей для целей коллективных переговоров, быть единицей работодателя, производственной единицей, производственной единицей или их подразделением».

Селин МакНиколас и др., Беспрецедентное: атака Трампа NLRB на права рабочих , Институт экономической политики, октябрь 2019 г.

Pacific Metals Co. , 91 NLRB 696 (1950).

Для обсуждения способов, которыми работодатели работают легально и нелегально, чтобы противодействовать усилиям по организации профсоюзов и переговорам по профсоюзным контрактам, см. Селин МакНиколас и др., Незаконно: работодатели США обвиняются в нарушении федерального закона в 41,5% общесоюзных избирательных кампаний , Институт экономической политики, декабрь 2019 г.

В общих чертах, национальное соглашение — это единый коллективный договор между национальным работодателем с несколькими предприятиями (например, General Motors) и профсоюзом, представляющим работников работодателя. Соглашение является обязательным для всех предприятий, где профсоюз представляет рабочих. Работники также могут стремиться к переговорам на национальном уровне с участием нескольких работодателей, но участие работодателей является добровольным.Типовое соглашение — это ведущее соглашение с работодателем, которое устанавливает заработную плату, льготы и другие условия найма, которые затем профсоюз передает другому работодателю (-ам) работников, представленных профсоюзом, с целью убедить другой работодатель (и) должен следовать этому образцу. По закону работодатель не обязан соглашаться на типовое соглашение, только добросовестно торговаться. Генеральный контракт — это соглашение, заключаемое между профсоюзом и работодателем или группой работодателей, устанавливающее заработную плату, льготы и другие условия найма для всех работников, охваченных соглашением, — работников, которые могут работать на многих предприятиях для самых разных работодатели (например, строители).Соглашение с несколькими работодателями , как следует из названия, представляет собой соглашение между профсоюзом, представляющим работников нескольких разных работодателей, и теми работодателями, которые соглашаются вести совместные переговоры и связаны одним и тем же соглашением. Эти различные категории переговоров могут пересекаться; например, генеральный договор также может быть соглашением с несколькими работодателями или национальным соглашением.

Работники также могут добиваться признания непосредственно у своего работодателя с помощью процесса, известного как признание проверки карты или регистрация большинства.Когда работодатель признает профсоюз таким образом, работникам не нужно проходить процедуру NLRB.

Национальный совет по трудовым отношениям, «Краткое изложение закона и процедуры в представительских делах» (август 2012 г.), 135–136.

Национальный совет по трудовым отношениям, «Обзор закона и процедуры в представительских делах» (август 2012 г.), 134.

29 USC 159 (b).

Национальный совет по трудовым отношениям, «Краткое изложение закона и процедуры в представительских делах» (август 2012 г.), 135–136.

Дэвид Мэдленд, Как продвигать отраслевые переговоры в Соединенных Штатах , Фонд действий Центра американского прогресса, июль 2019 г.

Кейт Андриас, «Новый закон о труде», Yale Law Journal 126, no. 1 (октябрь 2016 г.): 2–100.

Teamsters, «Генеральное соглашение о фрахте» (веб-страница), по состоянию на 5 марта 2020 г.

Интервью с Иэном Голдом, директором по стратегическим исследованиям, и Кассандрой Огрен, директором по исследованиям, International Brotherhood of Teamsters, проведенное Линн Райнхарт 14 января 2020 года.

Президент CWA Крис Шелтон, выступление на конференции «Отраслевые переговоры: прошлое, настоящее и будущее Америки» на конференции «Будущее американского труда: инициативы для новой эры», Юридический центр Джорджтаунского университета, 8 февраля 2019 г.

Интервью с Лиэнн Фостер, вице-президентом United Steelworkers International, проведенное Линн Райнхарт 11 февраля 2020 г.

Интервью с Нилом Гладштейном, директором по стратегическим ресурсам Международной ассоциации машиностроителей и аэрокосмических рабочих, проведенное Линн Райнхарт 15 января 2020 г.

Ноам Шайбер, «Рабочие Nissan в Миссисипи отклоняют заявку UAW на профсоюз», New York Times , 5 августа 2017 г. (отчет о кампании UAW по организационной работе в Nissan и отмечен, что «ветераны завода зарабатывают около 26 долларов в час. , как правило, всего на несколько долларов меньше, чем у ветеранов, представленных профсоюзом крупных американских автопроизводителей, и намного выше средней заработной платы в Миссисипи »).

Нил Э. Будетт, «G.M. Рабочие утверждают контракт и прекращают U.A.W. Strike », New York Times , 25 октября 2019 г.

Нил Э. Будетт, «Покупатель G.M. Lordstown Plant обещает профсоюзную работу и заработную плату », New York Times , 7 ноября 2019 г .; Интервью с Дженнифер Келли, директором по исследованиям United Auto Workers, проведенное Линн Райнхарт 13 января 2020 года.

Карен Шварц, «Сделка в Сан-Франциско положила конец общенациональным забастовкам Marriott», New York Times , 5 декабря 2018 г.

Интервью с Нилом Гладстайном, директором по стратегическим ресурсам Международной ассоциации машиностроителей и аэрокосмических рабочих, проведенное Линн Райнхарт 15 января 2020 г.

Национальная ассоциация подрядчиков по электротехнике (NECA), «Язык соглашения и информация» (веб-страница), по состоянию на 5 марта 2020 г.

Строительные профсоюзы Северной Америки (NABTU), «Соглашения» (веб-страница), по состоянию на 5 марта 2020 г.

SEIU 32BJ, «Забастовка предотвращена: уборщики офисов Нью-Йорка достигли предварительного соглашения» (пресс-релиз), 20 декабря 2019 г.

Рассел Редман, «Работники бакалейных магазинов ратифицировали новый контракт в Южной Калифорнии», Supermarket News , 12 сентября 2019 г.

Интервью с Нилом Гладстайном, директором по стратегическим ресурсам Международной ассоциации машиностроителей и аэрокосмических рабочих, проведенное Линн Райнхарт 15 января 2020 г.

Объединенный совет водителей 7, «Лучший контракт для Консервного совета» (пресс-релиз), 25 июля 2018 г.

В феврале администрация Трампа издала нормотворчество, возвращающееся к узкому стандарту совместного работодателя, который ограничивает, когда компания может быть признана совместным работодателем и, таким образом, разделяет ответственность за нарушения NLRA.См. Селин МакНиколас и Хайди Ширхольц, «Новое правило совместного работодателя лишает работников переговорных прав» (заявление), Институт экономической политики, 25 февраля 2020 г. О том, как более узкое определение совместного работодателя сужает переговоры, см. Селин МакНиколас и Марни фон Вильперт , Объединенный стандарт работодателя и Национальный совет по трудовым отношениям: что поставлено на карту для работников? Институт экономической политики, май 2017 г.

Стоит отметить, что договоренность о переговорах по цепочке поставок в швейной и текстильной промышленности имеет долгую историю, восходящую к началу 20 века, когда поставщики («джобберы») заключали коллективные договоры с подрядчиками и рабочими.См. Марка Аннера, Дженнифер Бэйр и Джереми Блази, «На пути к совместной ответственности в глобальных цепочках поставок: устранение коренных причин нарушений трудового законодательства в международных субподрядных сетях», Comparative Labor Law and Policy Journal 35, no. 1 (январь 2013 г.): 1–43.

SEIU 32BJ, «Мэр Кенни объявляет о соглашении между 32BJ SEIU и подрядчиками American Airlines» (пресс-релиз), 30 августа 2017 г.

Город Сиэтл, «Домашние работники» (веб-страница), Seattle.gov, по состоянию на 5 марта 2020 г.

Кэти Уайт, «Билль о правах домашних работников Сиэтла вступает в силу 1 июля» (сообщение в блоге), Compliance Poster Company, 9 мая 2019 г.

Селин МакНиколас и Линн Райнхарт, «Закон PRO: предоставление рабочим больше возможностей для переговоров», блог Working Economics (Институт экономической политики), 2 мая 2019 г .; Закон о защите права на организацию от 2019 г., H.R. 2474, 116-й Конгресс (2019–2020 гг.).

Селин МакНиколас и др., Незаконно: работодатели США обвиняются в нарушении федерального закона в 41 году.5% от общесоюзных избирательных кампаний , Институт экономической политики, декабрь 2019 г.

Селин МакНиколас и Хайди Ширхольц, «Комментарии EPI относительно стандарта для определения статуса совместного работодателя», комментарии, представленные в Национальный совет по трудовым отношениям, 9 декабря 2018 г.

По данным Международной организации труда, продление контрактов распространено во всем мире. См. Международная организация труда, Коллективные соглашения: расширение охраны труда , изд.Susan Hayter и Jelle Visser, 2018. Описанное в тексте предложение Baigent-Ready представляет собой сравнительно узкий подход к продлению контракта.

Сара Слинн, «Коллективные переговоры», Обзор изменения рабочих мест , Министерство труда Онтарио, 2015 г., стр. 84–91; Министерство труда и бытовых услуг Британской Колумбии, Рекомендации по реформе трудового законодательства (Виктория, Британская Колумбия, 1992 г.), Приложение 3, 35. См. Также Дэвид Мэдленд, Как способствовать отраслевым переговорам в США , Центр американского прогресса Фонд действий, июль 2019 г.

Шэрон Блок и Бен Сакс, Чистый лист для рабочей силы: построение справедливой экономики и демократии , Программа труда и трудовой жизни Гарвардской школы права, январь 2020 г.

Международная организация труда, Коллективные договоры: расширение охраны труда , изд. Сьюзан Хейтер и Джелле Виссер, 2018.

ПРОДЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ | Еврофонд

Процедура, в соответствии с которой министр социальных дел и занятости уполномочен декларировать положения отраслевого соглашения, обычно применимые ко всей отрасли.Эта процедура неизменно применяется и предоставляется. Это означает, что рассматриваемое соглашение является обязательным для всех работодателей в этой конкретной отрасли, независимо от того, принадлежат они к ассоциации работодателей или нет. Процедура предназначена для содействия коллективным переговорам. Он защищает соответствующее соглашение от заниженных ставок, особенно со стороны неорганизованных работодателей (которые не связаны самим отраслевым соглашением), и тем самым снижает конкуренцию в сфере заработной платы на рынке труда.

Такое продление положений отраслевого соглашения зависит от ряда условий.

Чтобы иметь право на продление, рассматриваемое соглашение должно считаться достаточно репрезентативным для конкретной отрасли (см. Репрезентативность), что определено Законом о продлении коллективных договоров как означающее, что оно уже должно применяться к значительному большинству людей, работающих в этой отрасли. промышленность, , т. е. количество работников, работающих на работодателей, которые уже связаны соглашением, по сравнению с количеством работников, работающих на работодателей в отрасли, которые не связаны им.

Продление возможно только по запросу одной или нескольких сторон соглашения (будь то отдельные работодатели, ассоциации работодателей или профсоюзы). Прежде чем приступить к рассмотрению вопроса, министр запрашивает заключение Фонда труда по данному запросу.

Определенные положения, которые в противном случае могли бы быть законно включены в коллективные договоры, не могут быть объявлены общедоступными посредством продления. К ним относятся положения, призванные: а) исключить постановление судов; б) оказывать давление на работодателей или работников с целью вступления в ассоциацию работодателей или профсоюз; c) обеспечить неравное обращение с членами профсоюзов и не членами профсоюзов.

Процедура продления в настоящее время рассматривается.

IZA World of Labor — Влияние продления коллективных договоров на занятость и заработную плату

Во многих странах минимальная заработная плата и работа условия, установленные в коллективных договорах, согласованных ограниченным набором впоследствии работодатели и профсоюзы распространяются на всех работников отрасли. Эти расширения обеспечивают общие условия труда в отрасли, ограничивают заработную плату. неравенство и сокращение гендерного разрыва в заработной плате.Однако несколько исследований показывают, что эти преимущества достигаются за счет снижения уровня занятости, особенно во время рецессии. Потеря доходов рабочих, уволенных из-за коллективного договора расширение может компенсировать рост заработной платы среди работников, которые сохраняют свои рабочие места.

Плюсы

Расширения коллективные договоры сокращают неравенство в заработной плате за счет установления минимума в зависимости от профессии. заработная плата в отрасли.

Расширения сократить гендерный разрыв в заработной плате, в основном в нижней части распределения заработной платы.

Расширения предоставить лицам, остающимся на работе, страховку от временных колебаний производительности или колебания в масштабах экономики, связанные с деловым циклом.

В отсутствие полной мобильности между рабочими местами, расширение позволяет избежать непредвиденного снижения качества работы и заработная плата.

Минусы

В масштабах сектора минимальная заработная плата увеличивает затраты на рабочую силу для всех покрываемых фирм, препятствуя занятости рост.

Расширения навязывать условия труда работодателям и работникам, не участвовавшим в процесс торга; не все страны требуют, чтобы стороны торгов были представитель всей отрасли.

Расширения снизить конкуренцию за счет сдерживания входа на рынок и создания малого бизнеса.

Расширения ввести жесткость заработной платы, ограничивающую способность фирм адаптироваться к экономической потрясения.

Общее влияние продления коллективного договора на все фирмы в отрасли зависят от того, сколько рабочих мест сокращается в результате положения контракта, касающиеся минимальной заработной платы и других условий труда.Оценка выгоды и затраты на расширение требует сравнения увеличения доходов среди оставшиеся на работе с потерей заработка среди лиц, потерявших работу. Новые данные свидетельствуют о том, что Заработок, упущенный из-за продления срока, может компенсировать рост заработной платы оставшихся на работе. Разрешение фирмам отказаться и требовать, чтобы стороны сделки представляли большинство работодателей и сотрудники в отрасли могут снизить затраты на расширение.

Коллективные договоры регулируют условия труда профсоюзы и не входящие в профсоюзы рабочие по всему миру.Даже в странах с низким При объединении в профсоюзы значительная часть работников охвачена коллективными договорами посредством продления в рамках судебного процесса, посредством которого условия труда, установленные группой работодателей и работников в отрасли или регионе становятся обязательными для всех сотрудников и работодателей.

Коллективные договоры, заключаемые совокупностью работодатели и сотрудники в отрасли или регионе становятся обязательными для всех сотрудников и работодатели одним из трех способов: когда государственный орган в соответствии с законом, заявляет, что договор является обязательным; когда фирма в одном регионе заключает коллективный договор подписано в другом регионе; или когда от фирмы, заключившей государственный контракт, требуется принять коллективный договор как часть договора.В этой статье основное внимание уделяется первой форме расширения, которые распространены во Франции, Германии, Нидерландах, Португалии, Южной Африка, Испания и другие страны.

И работодатели, и работники получают прибыль от расширения. Установление минимальной заработной платы обеспечивает сотрудникам страхование от производительности. колебания в их фирмах. Работники в обществе с концентрированным распределением навыки и высокие затраты на увольнение предпочитают заработную плату, установленную в коллективных договорах, а не ситуации с гибкой заработной платой [1].Работодатели также могут получить выгоду от введения высоких согласованная заработная плата для всех рабочих, потому что увеличение затрат сдерживает небольшие фирмы от выхода на рынок [2]. Однако этот выигрыш может быть достигнут за счет исключение с рынка труда лиц с низкой квалификацией.

Неудивительно, что расширения были на центр недавних политических реформ в южной Европе. Реформаторы подчеркивают негативное влияние на трудоустройстве, в то время как защитники утверждают, что расширения играют решающую роль в поддержании уровень доходов рабочих и недопущение неравенства в оплате труда.В этом документе кратко излагаются последние доказательства, позволяющие количественно оценить влияние продления срока службы на занятость и заработную плату. коллективные договоры.

Преимущества продления коллективного договора: Воздействие на неравенство в заработной плате

Продление коллективных договоров налагает требования к минимальной заработной плате для всех фирм в отрасли, потенциально сжимая распределение заработной платы и сокращение неравенства в заработной плате. Первое указание на это сжатие эффект можно получить, исследуя степень концентрации заработка вокруг выторгованная минимальная заработная плата.В Португалии, например, заработная плата была сильно сконцентрирована. около согласованной минимальной заработной платы в ряде отраслей, которые представляли 10% рабочая сила в 1999 г. [3]. Аналогичные свидетельства имеются в отношении Испании, и в в обеих странах заработная плата по договоренности наиболее распространена среди работников небольших фирм, женщины-работницы и служащие с малым сроком службы [4].

Изменения в распределении доходов со временем могут отражать охват продления коллективного договора.Германия и Португалия испытали резкий рост неравенства в заработной плате в 1990-е годы. Около четверти увеличение неравенства в оплате труда в нижней части распределения заработной платы в период с 1995 по 2004 год может быть связан со снижением доли покрытия коллективных договоров в Германии. [5]. В Португалии расширения не избежали увеличение заработной платы в верхней части распределения, но они были важны в страховании заработков работников от временных колебаний на уровне фирм производительность [6].

Еще одна потенциальная выгода коллективного договора продление заключается в сокращении различий в заработной плате внутри профессий, в частности, гендерных разница в заработной плате. В Нидерландах заработная плата работающих женщин на 10% ниже, чем у женщин. мужчин среди работников, охваченных продленными контрактами, но гендерная разница в заработок составляет 14% среди работников, не охваченных коллективным договором [7]. Аналогичным образом, в Испании гендерный разрыв в заработной плате среди работников, охваченных страной или отраслевых контрактов является самым низким в нижней части распределения заработной платы, где фактическая заработная плата наиболее близка к договорной [8].Таким образом, доказательства подтверждают, что продление коллективных договоров уменьшает неравенство в оплате труда внутри и между профессиями.

Стоимость продления коллективного договора: Воздействие на занятость

На совокупном уровне страны с большим разрывом между плотностью профсоюзов и коллективными договорами («избыточный охват»; Рисунок 1) обычно не имеют более высокого уровня безработицы. Однако по некоторым оценкам влияние избыточного охвата на занятость варьируется в зависимости от страны, будучи относительно больше в странах с более искаженными рынками труда.Широко используемый показатель труда рыночные перекосы — это «клин налога на рабочую силу», или сумма затрат на увольнение, фонд заработной платы налоги и другие налоговые компоненты, которые приводят к расхождению в стоимости рабочей силы. и чистая заработная плата, получаемая сотрудниками. В странах с искаженными рынками труда продление коллективных договоров повышает уровень безработицы, в основном за счет сокращения оттока безработицы [9]. Например, во Франции и Испании 20 сокращение избыточного охвата на процентный пункт снизило бы уровень безработицы примерно на 2.5 процентных пунктов.

Однако общие меры, такие как превышение уровня охвата отражают другие факторы, помимо автоматического продления коллективных договоров. В В Германии, например, работники, не входящие в профсоюзы, могут быть охвачены коллективными договорами. через добровольное заключение коллективных договоров фирмой. Присмотритесь к случаи из конкретных стран дают дополнительную информацию о том, как коллективные переговоры продление контракта работает.

Распространение коллективных договоров на фирмы который не заключил соглашение, сокращает занятость

Как и в некоторых европейских странах, в Южной Африке заключенные коллективными договорами профсоюзы являются обязательными для всех работодатели отрасли и всех регионов на период действия соглашения. Единицы коллективными договорами охвачены все фирмы, охваченные конкретным переговорным советом. В Южной Африке договор становится юридически обязательным для всех работодателей в переговорном подразделении отрасли, когда участники переговоров представляют достаточно репрезентативную часть сотрудников, но неясно, выполняется ли критерий.После продление коллективного договора, уровни занятости в фирмах, охваченных переговорными Совет упал на 10%, в то время как (с поправкой на качество) заработная плата выросла на 10–15% по сравнению с соседними советы [10]. Кроме того, относительно границы между территорий, охваченных и не охваченных продлением коллективного договора, ставка создание бизнеса больше на той стороне границы, где действует коллективный договор не продлен.

Информация о сроках продления предоставляет дополнительные сведения о том, как фирмы приспосабливаются к изменениям в условиях труда. Поразительный случай — это Португалия, где расширение условий труда в коллективных контракты заключаются сразу после подписания первоначального контракта. Задержка в выполнение контракта позволяет исследователям изучить, что происходит с числом работников, занятых в фирмах, затронутых продлением коллективных договоров в период непосредственно до и после продления.Сравнение занятости в отраслях подлежит продлению и в аналогичных отраслях не подлежит продлению во время восьмимесячное окно показывает, что занятость падает примерно на два процентных пункта в месяц, в котором коллективный договор формально распространяется на фирмы в отрасли (Рисунок 2) [11].

Помимо заработной платы, коллективные договоры регулируют условия труда, которые могут повлиять на стоимость рабочей силы, например количество отпусков и оплата сверхурочной и ночной смены.В некоторых контрактах также указывается, какие работники и что могут делать. рабочие места, что еще больше ограничивает перераспределение рабочей силы внутри фирмы. Полезная стратегия для выделения роли обязательной договорной заработной платы — это выявление фирм с значительная доля работников, заработная плата которых ниже нового минимума. Использование сопоставлены данные о работодателях, сотрудниках и коллективных договорах с 1986 по 2009 гг. в Португалии предполагает, что увольнения увеличиваются, а прием на работу замораживается после продления заключенного контракта, и что эти эффекты сосредоточены именно среди фирм которые испытывают наибольший рост затрат на рабочую силу [12].

Условия труда, установленные коллективным договором расширение может быть особенно строгим для небольших фирм, взгляды которых могут быть отражается в процессе переговоров. Данные о Португалии предполагают, что небольшие фирмы, пострадавшие от расширения, потеряли 2,6% рабочих мест по сравнению с общее падение 2% [11]. Аналогичные результаты получены для Южной Африки, где потери рабочих мест ограничиваются фирмами с менее чем 10 сотрудниками [10].Фактические данные по обеим странам свидетельствуют о том, что малые фирмы сокращают занятость. больше, чем у других фирм, после продления коллективного договора.

Продление коллективных договоров усиливается совокупные шоки

Коллективные договоры фиксируют повышение номинальной заработной платы на длительный срок периоды времени. Это означает, что когда инфляция оказывается намного ниже, чем ожидаемый рост реальных затрат на рабочую силу в фирмах с уже подписанным контрактом, потому что номинальная заработная плата не может быть снижена по существующему контракту (заработная плата вниз жесткий).Напротив, коллективные договоры, подписанные после того, как наблюдается инфляция, может приспособиться к новой ситуации. Эмпирическая значимость этого механизм был изучен в Канаде, где, когда рост цен был большим чем ожидалось, производственные фирмы, которые уже подписали профсоюзы, расширились уровень их занятости выше, чем у сопоставимых фирм, подписавших профсоюзы после рост цен.

Распространение коллективных договоров на все фирмы в промышленность подразумевает, что в начале рецессии рост заработной платы доля рабочих соответствует ожиданиям роста заработной платы во время экономического расширение.Степень жесткости номинальной заработной платы увеличивается с продолжительностью коллективные договоры. Например, часть вялой реакции совокупной заработной платы в Италию и Испанию в начале Великой рецессии в 2008–2009 гг. Можно отнести к влияние значительной части длительных коллективных договоров, подписанных во время хорошие времена [13].

Чтобы понять, как совокупный удар распространяется в страна, в которой значительная часть рабочей силы охвачена коллективным договором расширения, полезно учитывать крупный и неожиданный спад экономической активности, например, после банкротства компании финансовых услуг Lehman Brothers в 2008.В Испании, как и ожидалось, контракты подписали сразу после 15 сентября. В 2008 году объявление о банкротстве включало повышение заработной платы на один процентный пункт. меньше, чем контракты, подписанные непосредственно перед этой датой. Из-за регионального характер коллективных переговоров в Испании, корректировка заработной платы произошла как в провинции и внутри отраслей. История рынка труда показывает, что в 2010 г. спустя годы после падения Lehman Brothers рабочие, нанятые фирмами, входящими в соглашения, подписанные «в хорошие времена», по-прежнему имели на один процентный пункт больше шансов безработных, чем сотрудники других фирм.Предполагаемый шанс быть безработных примерно втрое среди рабочих, чья заработная плата была близка к договоренности. этажей в 2007 году.

Сравнение плюсов и минусов: отзывчивость рост занятости до роста заработной платы

Данные, рассмотренные до сих пор, предполагают, что коллективные Продление контрактов сокращает разброс в заработной плате за счет некоторой потери работы. Среди сотрудников, которые сохраняют свое рабочее место, продление коллективных договоров помогает: поддерживать заработок.Стабильность дохода — даже если она приносит пользу только тем, кто остается на работе — особенно важна. ценно во время спада.

Отзывчивость (эластичность) занятости на увеличение затрат на рабочую силу актуально при сравнении затрат и выгод продление коллективного договора. Если эта эластичность близка к нулю, стоимость продление коллективных договоров — сокращение занятости — было бы незначительным по сравнению с с преимуществами увеличения заработка среди работников, которые сохраняют свои рабочие места.В этом сценария, общий доход, получаемый теми, кто остается работать, вполне может вырасти как в результате продления контрактов. Если, однако, эластичность занятости к заработной плате рост близок к минус единице, общая номинальная прибыль останется неизменной после продление коллективного договора в связи с получением дополнительных заработков оставшихся на работе будут полностью компенсированы потерей заработка уволенных рабочих. Постоянная уровень общих доходов после продления, вероятно, будет представлять собой фактическую потерю в общее благосостояние рабочих, однако, потому что один евро заработка, возможно, больше ценнее для уволенного работника, чем для оставшегося на работе.

Величина эластичности спроса на рабочую силу по изменения в затратах на рабочую силу различаются. В Португалии после расширения коллектива контракта, общий фонд заработной платы затронутых фирм падает примерно на 2% — эластичность -2. Эта оценка подразумевает, что сокращение достаточно велико, чтобы компенсировать увеличение заработок работников, сохраняющих свои рабочие места. Однако истинная эластичность труда спрос на изменения в стоимости рабочей силы, вероятно, будет меньше, поскольку фирмы могут уволить сотрудников для найма дополнительных работников с использованием договорных форм, не предусмотренных коллективными контракты [11].С учетом реального увеличения затраты на рабочую силу, связанные с продлением срока и связанными с этим изменениями в занятости, другие данные дают оценку эластичности занятости по отношению к затратам на заработную плату в Португалии. около 0,30 по абсолютной величине [12].

Однако изучение уровня занятости фирмы в изоляция может вводить в заблуждение, потому что работники могут покидать сокращающиеся фирмы, чтобы работать в растущие, что не повлияет на общую занятость.Напротив, вытекает из занятость к безработице свидетельствует о последствиях продления коллективного договора по заработной плате сотрудников в среднесрочной перспективе. Кроме того, группа сотрудников по интересам — это работники, заработная плата которых близка к новому минимальному набору минимальной заработной платы, установленному в продление коллективного договора — работники, зарабатывающие коллективные договоры, стремятся сохранять.

В Испании наличие наборов данных, которые могут соответствовать продление коллективного договора с продлением данных о рабочих разрешениях в Испании сравнение рабочих дней, потерянных в период с 2009 по 2010 годы работниками, уволенными из-за продление коллективного договора на повышение заработной платы среди работников, которые сохранили свою работу [13].На рисунке 3 показана доля работников, которые не работали каждый месяц в период с 2009 по 2010 год, и чей расширенный коллектив контракт был подписан до 15 сентября 2008 г. (дата, когда Lehman Brothers заявление о банкротстве) в отношении аналогичных работников, чей коллективный договор был подписано после этой даты. В целом жесткость заработной платы, вызванная расширением коллективные договоры привели к тому, что работники, подписавшие контракты после 15 сентября, потратили 3% в период с 2009 по 2010 год больше времени безработных, чем работники до сентября 15 контрактов.Повышение заработной платы среди лиц, остающихся на работе с обязательной договорной заработной платой, было увеличено. ниже 3% [13]. Из этих оценок следует, что эластичность потери работы до заработной платы была выше единицы. Таким образом, когда основное внимание уделяется набору работников, которых, скорее всего, коснется продление коллективных договоров, это становится ясно, что потеря заработка уволенных рабочих сводит на нет увеличение в заработках работников, сохраняющих свое рабочее место.

Оценка воздействия продления коллективного договора на заработной платы и результатов занятости требует привязки информации о коллективных договорах к продольные данные по работодателям и работникам.Такие наборы данных недоступны во многих странах, где практикуется продление коллективных договоров. Тем не мение, реестры коллективных договоров существуют, и сопоставленные наборы данных работодателя и работника становится все более доступным. Получение данных из большего числа стран может дать более широкая картина влияния альтернативных форм расширения.

Также фирмы могут обойти условия в расширенном коллективные договоры путем перевода работников на нестандартные трудовые договоры, например под которыми работают многие «поставщики услуг» в Португалии.В таком случае нет более очевидно, как продление коллективных договоров влияет на распределение заработной платы рабочих. Распутать такие эффекты еще сложнее в странах с двойной экономикой. рынки труда — рынки труда, на которых защищены некоторые работники с бессрочными контрактами. от увольнений высокими выходными пособиями, в то время как другие работники имеют срочные контракты и незащищены. Наконец, минимальная заработная плата в зависимости от отрасли и профессии могут стать препятствием для потенциальных участников.Однако, оценивая влияние продления коллективных договоров при выходе на работу новых фирм — сложная задача.

Продление коллективных договоров связано с большими расходами с точки зрения сокращение занятости, и эти затраты в значительной степени компенсируют выгоды, полученные от повышение заработной платы работников, сохраняющих свои рабочие места. Эти затраты на оплату труда присутствуют в странах, где законодательство расширяет сферу действия договорных заработных плат и работы условий для целых отраслей или регионов с использованием критериев нечеткой репрезентативности.Продления влияют на шансы трудоустройства в основном работников, заработная плата которых очень близка к выговорились минимальные уровни. Эти эмпирические результаты не означают, что расширения должны быть прекратились вообще: коллективные договоры в Германии и Нидерланды, страны, в которых уровень занятости был хорош во время Великой Отечественной войны. Рецессия. В этих странах установлены минимальные пороги репрезентативности. Для коллективный договор будет продлен, исходный договор должен составлять не менее половины работников отрасли или региона.

Еще одно следствие выводов о рентабельности — это необходимость разрешить испытывающим трудности фирмам временно отказаться от обязательных коллективных договоров пока их положение не улучшится. Хотя оговорки об отказе (или открытии) формально являются присутствует в коллективных договорах в нескольких странах, в том числе в Германии, Нидерландах, и в Испании имеются ограниченные данные об их эффективности. Однако большая гибкость может быть достигнуто косвенно путем продления, не имеющего обязательной силы после заключения коллективного договора истек срок действия или, в качестве альтернативы, путем перехода на систему согласия коллективных торг.

Продлевать или не продлевать: объяснение различного использования установленных законом расширений переговоров в Нидерландах и Германии — Пастер — 2020 — Британский журнал производственных отношений

1 Введение

В последние десятилетия во многих странах ОЭСР коллективные переговоры стали отступать. Одним из индикаторов этой тенденции является степень охвата коллективными переговорами, то есть доля сотрудников, охваченных коллективными договорами с несколькими работодателями. В то время как в некоторых странах охват существенно снизился, в других он остался стабильным или даже увеличился (см.Baccaro and Howell 2017: таблица 3.3). Среди стран континентальной Европы в Германии произошло наиболее резкое сокращение охвата коллективными переговорами — с 85 процентов в 1990 году до 56 процентов в 2016 году. В Нидерландах этот показатель увеличился с 71 до 78,6 процента за тот же период (МОТ 2019).

Силы, общие для развитых индустриальных стран, приводят к эрозии коллективных переговоров, в частности, к усилению ценовой конкуренции в глобализованной экономике, росту сферы услуг и упадку профсоюзов (см.Баккаро и Хауэлл 2017; Hassel 1999). Однако эти общие силы не всегда приводили к размыванию сферы действия коллективных переговоров, поскольку в некоторых странах государственные нормативные акты защищают институты ведения переговоров. Одной из основных форм государственной поддержки является распространение коллективных договоров с несколькими работодателями на неорганизованные фирмы (аутсайдеры) постановлением правительства, известное как расширение установленного законом покрытия. В результате расширения покрытия покрытие на переговорах может оставаться высоким даже при снижении силы работодателя или профсоюза.

Хотя продления часто затрагивают лишь небольшую долю сотрудников напрямую, они стабилизируют коллективные переговоры, устраняя стимулы для компаний выходить из своих ассоциаций. В нескольких исследованиях подчеркивается важность расширения установленного законом покрытия для поддержания высокого уровня охвата коллективных переговоров (Traxler et al .2001: 194; Schulten 2012; Schulten et al .2015; Visser 2018). Тем не менее, мы не знаем , почему одни страны используют расширения чаще, чем другие.

В этой статье мы стремимся ответить на этот вопрос, сравнивая две страны с очень разными практиками расширения установленного законом покрытия, Нидерланды и Германию. Правовая система в обеих странах позволяет правительству распространять соглашения с несколькими работодателями на неорганизованные фирмы; юридические требования для расширений одинаковы в обеих странах. Однако, несмотря на эти аналогичные правила, в 2017 году в Нидерландах было продлено 47 процентов соглашений по сравнению с одним.6% в Германии (Visser 2018: таблица 2.1 для Нидерландов и; Schulten 2018a: диаграмма 3.7 для Германии). Более того, частота увеличилась с 1990-х годов, при этом количество расширений сокращалось в Германии, но не в Нидерландах. Как отметила Кэтлин Телен: «[t] эрозия коллективных переговоров в Германии в значительной степени является функцией бездействия и недееспособности государства» (Thelen 2014: 205). Наш анализ причин различной практики распространения знаний в двух странах будет способствовать лучшему пониманию условий государственной поддержки переговоров по заработной плате.

Мы утверждаем, что основным объясняющим фактором разной частоты продления в этих двух странах являются исторически сложившиеся различия в том, как ассоциации работодателей оценивают этот институт. Мы показываем, что большая поддержка работодателей, а не различия в силе профсоюзов или готовности правительства расширяться, является основной причиной того, что соглашения продлеваются чаще в Нидерландах. Мы выявляем различия в том, как организованные работодатели воспринимают (а) конкуренцию за заработную плату со стороны посторонних лиц и (б) принуждение со стороны государства как два основных фактора, объясняющих их различную оценку расширений.Мы утверждаем, что эти различия в отношении нельзя свести к различиям в отраслевой или национальной экономической структуре. Скорее, различия в построении процентов сами по себе являются причинным фактором.

После представления наших аргументов в следующем разделе мы представляем наши тематические исследования расширения законодательства в Нидерландах и Германии. Мы рассмотрим дело Германии более подробно, потому что конфликты по поводу использования законного расширения были там более интенсивными.Эти конфликты частично разыгрывались на уровне секторов, поэтому мы включаем исследования двух ключевых секторов, розничной торговли и строительства, для Германии. События в Нидерландах были менее событийными, поскольку организации рынка труда пришли к соглашению об использовании расширений.

2 Теория: объяснение использования законодательного расширения

Почему некоторые страны расширяют отраслевые коллективные договоры чаще, чем другие? Не во всех странах есть юридические предпосылки для продления соглашений на неорганизованные фирмы, но даже среди тех стран, которые это делают, таких как Германия и Нидерланды, частота продлений значительно различается.Почему это?

Наше объяснение основывается на важности различий в отношении работодателей к (а) конкуренции в заработной плате между организованными и неорганизованными фирмами и (б) принуждению государства к трудовым отношениям. Мы утверждаем, что такое отношение работодателей лучше объясняет различия в использовании расширений, чем сила профсоюзов, позиции правительства или рост услуг с низкой производительностью. Мы показываем это двумя способами. Во-первых, мы показываем, что отношение работодателя — единственная переменная, которая ожидаемым образом зависит от результата, частоты расширений.Другие переменные либо постоянны, либо не изменяются ожидаемым образом. Во-вторых, мы показываем на основе данных по делу, что в Германии сопротивление работодателей было основной причиной неудач, когда попытки продления не увенчались успехом. Помимо документирования того, что отношение работодателя является ключевым причинным фактором, мы также разрабатываем теоретический аргумент, объясняющий, почему отношение работодателя различается.

Таким образом, наше объяснение частоты продлений имеет два уровня: во-первых, мы демонстрируем, что отношение работодателя является основной причиной, по которой Нидерланды продлевают соглашения чаще, чем Германия.Во-вторых, мы анализируем , почему отношения работодателей различаются между двумя странами, опираясь на публикации ассоциаций и 18 полуструктурированных интервью с представителями работодателей (девять в Германии, девять в Нидерландах). В оставшейся части этого раздела мы изложим наше объяснение этих различий в отношении работодателей.

Фирмы участвуют в переговорах с несколькими работодателями, чтобы обеспечить мир в промышленности, снизить операционные издержки и сохранить предсказуемость и стабильность затрат на рабочую силу.Цена, которую они платят, состоит в потенциально более высоких и более жестких затратах на рабочую силу, чем у неорганизованных фирм. Основным преимуществом расширения для организованных фирм является предотвращение занижения заработной платы неорганизованными фирмами. Законодательное расширение создает равные условия для игры; организованные фирмы могут быть уверены, что не проиграют по затратам на рабочую силу; стратегия управления рынком труда, которую Питер Свенсон назвал картелизмом (Swenson 2002: 21). Основным недостатком расширения для организованных фирм является устранение конкуренции за заработную плату со стороны аутсайдеров как инструмента дисциплинарного воздействия на профсоюзы.Таким образом, продление срока может привести к росту заработной платы, как утверждают некоторые экономисты (см., Например, Lesch 2005).

Однако исследования в области экономики, посвященные влиянию увеличения заработной платы, немногочисленны и неубедительны (обзор исследований см. В Visser 2018: 53). Исследования трудовых отношений, посвященные предпочтениям работодателей в отношении расширения охвата, также немногочисленны. Недавнее исследование отношения работодателей к коллективным переговорам в Испании, Португалии и Италии, проведенное Bulfone и Afonso, показало, что организованные там небольшие фирмы предпочитают расширение как способ предотвращения занижения заработной платы (Bulfone and Afonso 2019: 8).Недавнее исследование Арнхольца о расширении охвата строительства в скандинавских странах показало, что работодатели в Норвегии поддерживают расширение, в то время как работодатели в Дании и Швеции выступают против них (Arnholtz 2019). Наши результаты также показывают неоднородность отношения работодателей, хотя мы предлагаем новую интерпретацию и причинное объяснение этой неоднородности.

Исследования политики работодателей часто основываются на различиях в характеристиках фирм и секторов для объяснения любой наблюдаемой неоднородности политических предпочтений и отношения работодателей.Некоторые отчеты сосредоточены, например, на конфликтах интересов между открытыми для торговли и защищенными фирмами (см. Примеры Hassel 2014; Pontusson and Swenson 1996), другие — на конфликтах между малыми и крупными фирмами (см. Пример Mares 2003) или между фирмами. с разными потребностями в навыках (Estévez-Abe и др. , 2001). Поскольку эти счета основываются на различных характеристиках фирм и секторов, они заставляют нас ожидать одинаковых моделей внутрикорпоративных конфликтов во всех странах. Мы утверждаем, что такие счета не дают удовлетворительного объяснения отношения работодателей к расширению охвата, потому что мы обнаруживаем различные модели неоднородности предпочтений внутри страны в двух странах, которые мы изучаем: в Нидерландах, работодатели во всех секторах поддерживают продление; в Германии поддержка варьируется в зависимости от сектора, при этом работодатели в большинстве секторов критически относятся к расширению.

Предлагаемый нами альтернативный подход основан на исторически сложившихся, специфичных для страны конструкциях интересов, которые приводят к тому, что организованные работодатели по-разному оценивают целесообразность продлений для защиты коллективных переговоров, даже когда они сталкиваются с сопоставимыми проблемами, такими как конкуренция в заработной плате командированных работников. Неопределенность плюсов и минусов расширений для организованных фирм означает, что организованные фирмы должны использовать нормативные и причинно-следственные идеи, чтобы понять свои интересы.Мы утверждаем, что нормативное и причинное понимание двух вопросов является ключом к тому, как работодатели разрешают эту двусмысленность: во-первых, идеи о желательности конкуренции за заработную плату со стороны посторонних ; и, во-вторых, идеи о принципиальной целесообразности государственного принуждения в производственных отношениях . На эти идеи, в свою очередь, влияет исторически сложившийся опыт государственного принуждения и конкуренции в заработной плате, и они возникли в течение периода, восходящего к межвоенным годам. Эти исторически сложившиеся идеи привели к тому, что сегодня организованные работодатели столкнулись с новой проблемой, связанной с командировками из стран ЕС с низкой заработной платой, по-разному оценивающих целесообразность продления срока действия законодательства как реакции на сокращение заработной платы.

Наши аргументы основаны на подходах, которые определяют идеи как причинный фактор при формировании политической позиции работодателей. Подходы к политике, ориентированные на идеи, подчеркивают, как нормативные и причинные идеи влияют на поведение субъектов, формируя их представления об их интересах (см. Blyth 2002: 9–10; Hall 2005: 134–136). Таким образом, с этой точки зрения необходимо объяснять поведение акторов, а не то, что должно объяснять. Эта точка зрения полезна также для изучения политики работодателей, и в нескольких исследованиях были предложены концепции, ориентированные на идеи, для анализа того, как работодатели конструируют свои политические предпочтения в ситуациях, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью интересов (Culpepper 2008; Ibsen 2016; Münnich 2011) или для анализа как различные способы организации работодателей влияют на то, как они воспринимают свои интересы (Martin and Swank, 2012).

Основываясь на концептуальном понимании этих исследований, наш отчет предлагает новую аналитическую спецификацию тех идейных аспектов, которые наиболее важны при формировании оценки работодателями расширения законодательного охвата: конкуренция в заработной плате и принуждение со стороны государства. Нормативные и причинные взгляды работодателей на конкуренцию в заработной плате и принуждение со стороны государства, на которые влияет предыдущий опыт, но со временем обретают самостоятельную жизнь, формируют их позицию в отношении расширения охвата сегодня, что, в свою очередь, приводит к различным институциональным практикам, позволяя или ограничивая способность правительств продлевать соглашения.В то же время мы показываем, что сила профсоюзов и участие правительства менее важны, чем взгляды работодателей как детерминанты институциональной практики.

3 Дизайн и методы исследования

Наш выбор Нидерландов и Германии в качестве кейсов напоминает дизайн наиболее схожей системы, то есть выбор кейсов, который позволяет нам сохранять постоянными многие важные факторы, чтобы определить те факторы, которые различаются в двух случаях. Две страны расходятся по результату — ограниченному и сокращающемуся использованию расширений в Германии, широкому и стабильному использованию в Нидерландах.В то же время между двумя странами существует много институционального и экономического сходства. Обе страны характеризуются скоординированной рыночной экономикой, имеют одинаковые уровни и формы организации профсоюзов и работодателей, чистая плотность профсоюзов в обеих странах составляет около 17 процентов, государство всеобщего благосостояния в обеих странах следует христианско-демократической модели с привязкой к доходам. выгоды, обе страны ориентированы на экспорт, и обе являются членами Европейского Союза и, следовательно, подчиняются его правилам о командировании работников из других государств-членов — вопрос, имеющий отношение к конкуренции за заработную плату со стороны.Таким образом, мы можем контролировать и исключать в качестве объяснения ряд политических, институциональных и экономических характеристик.

В обеих странах стороны могут наложить вето на продление срока как формально, так и неформально. В Германии это вето закреплено законом; в Нидерландах это практикуется неформально. Установившаяся практика в обеих странах такова, что министерство не расширяет полномочия против воли одной из сторон торга. Кроме того, в Германии комитет, состоящий из представителей, назначаемых ведущими федерациями работодателей и профсоюзов, называемый «комитетом по переговорам» (Tarifausschuss), должен утверждать продление.В Нидерландах работодатели не имеют формального вето, но на практике министерство не распространяется против их воли. Однако разница между двумя странами заключается в отношении работодателей к продлению срока: голландские работодатели поддерживают их, а немецкие работодатели преимущественно противостоят им. Как мы собираемся показать на примерах доказательств, эти различия в отношении работодателей причинно ответственны за различия в том, как часто две страны продлевают отраслевые соглашения.

Наш анализ внутри случая основан на полуструктурированных экспертных интервью с представителями ассоциаций работодателей (девять для каждой страны), данных о расширении охвата национальными министерствами, сообщениях СМИ, данных опросов и политических заявлениях ассоциаций работодателей, союзов. , корпоративные институты и политические партии.

4 Нидерланды

Как и в большинстве других развитых индустриальных стран, в последние десятилетия в Нидерландах наблюдался резкий упадок профсоюзов, усиление международной конкуренции и сдвиг производства с промышленности на услуги.Наряду с политическими решениями, которые способствовали использованию нестандартной рабочей силы, эти события оказали значительное давление на голландскую систему коллективных переговоров. В последние годы различные исследования последовательно выявили признаки эрозии (De Beer and Keune 2018; Ibsen and Keune 2018). Однако в остальном голландская переговорная система оказалась устойчивой. В отличие от многих других развитых индустриальных обществ, в Нидерландах, например, не произошло перехода от переговоров на уровне отрасли к ведению переговоров на уровне фирм.Коллективные договоры по-прежнему имеют решающее значение при определении заработной платы и условий труда застрахованных работников, а уровень охвата коллективными переговорами фактически увеличился с начала 1980-х годов (ILO 2019). Более того, хотя в Нидерландах с 1990-х годов наблюдается особенно резкий рост нестандартной занятости, они относительно успешно обеспечивают равное обращение с работниками, работающими по нестандартным контрактам, с работниками, работающими по обычным контрактам. Фактически, как мы увидим, большая часть недавнего увеличения охвата коллективными переговорами может быть отнесена на счет усилий, направленных на то, чтобы отговорить работодателей от использования нестандартных контрактов в качестве инструмента для снижения затрат на заработную плату и уклонения от коллективных договоров (Visser 2013).

Эти и другие усилия голландского правительства по укреплению переговоров о заработной плате получили широкую поддержку со стороны ассоциаций работодателей, которые продолжают выражать свою признательность за отраслевые переговоры о заработной плате, несмотря на то, что иногда призывают к большей гибкости и подчеркивают, что профсоюзы представляют все меньшую долю рабочая сила. Ввиду его ключевой важности в поддержании высокого уровня охвата коллективных переговоров ассоциации работодателей без исключения также продолжают поддерживать частое использование законодательного продления коллективных договоров.Они делают это, несмотря на иногда резкое противодействие ведению переговоров на отраслевом уровне со стороны отдельных фирм и растущий скептицизм по отношению к принципу расширения полномочий в парламенте Нидерландов. Следующие два подраздела показывают, что поддержка работодателем коллективных переговоров на отраслевом уровне широко распределяется как на отраслевом, так и на пиковом уровне. Кроме того, мы анализируем причины такой поддержки.

Законодательное продление в Нидерландах

Как и их коллеги во многих других западных странах, ассоциации работодателей Нидерландов не всегда были основными сторонниками коллективных переговоров, не говоря уже о законодательном вмешательстве для поддержки коллективных переговоров на отраслевом уровне.Закон 1937 года о продлении и невозобновлении коллективных договоров, который позволил распространить коллективные договоры на весь сектор, например, появился, несмотря на давнюю оппозицию его введению со стороны ведущих федераций работодателей в то время (Брюггеман и Camijn 1999). В то время как высшие конфессиональные федерации работодателей в конечном итоге согласились с введением Закона по частично стратегическим причинам, крупнейшая пиковая ассоциация того времени, либеральная ассоциация голландских работодателей (VNW) продолжала выступать против этой « беспрецедентной сдержанности » в отношении бизнеса еще долгое время. введение закона стало неизбежным (Hoefnagels 1966).

Решающее значение для противодействия VNW Акту 1937 г. заключалось в том, что большинство его членов в то время еще не имели большого опыта ведения коллективных переговоров. В результате ассоциация, среди прочего, опасалась, что механизм, предназначенный для усиления коллективных переговоров, не приведет к снижению уровня производственных конфликтов и послужит только увеличению рабочей силы и, следовательно, затрат на рабочую силу. Кроме того, он был возмущен тем фактом, что ответственность за продление срока действия закона в соответствии с Законом возложена на министра социальных дел, которого работодатели считали сторонником трудящихся (Bruggeman and Camijn 1999).В результате возражение работодателей против Закона распространилось на многих работодателей, которые, как можно было ожидать, выиграют от его применения (Windmuller et al .1979).

Однако в последующие годы все ведущие федерации работодателей выразили свою признательность за роль Закона в обеспечении промышленной стабильности. Нет никаких доказательств того, что кто-либо из них серьезно оспаривал этот принцип в послевоенный период, несмотря на его довольно частое использование: сегодня более 60 процентов всех голландских рабочих охвачены соглашениями, которые подлежат продлению по закону ( SER 2007; Visser 2018).Хотя этот процент не увеличивался в последние десятилетия, можно утверждать, что резкое снижение профсоюзов в этот период привело к тому, что стабильность системы коллективных переговоров теперь больше зависит от законодательной поддержки, чем в 1980-е годы. Ассоциации работодателей четко осознают свою центральную роль в процессе расширения знаний (интервью NLD1, NLD3 и NLD 4). Таким образом, их постоянная поддержка принципа расширения действия закона отражает их постоянное понимание принципа отраслевых коллективных переговоров.

Важность этого механизма заключается в первую очередь не в его прямой способности увеличивать охват коллективных переговоров, поскольку он непосредственно распространяется только на около 7 процентов всех работников (De Beer 2013). Гораздо большее значение имеет его косвенный эффект: частое использование механизма расширения затрудняет для работодателей уклонение от обязательств по коллективным переговорам, выходя из своих ассоциаций. В результате практика расширения законодательных норм также играет важную роль в защите ассоциаций работодателей от эрозии.Как и их коллеги во многих других европейских странах, в том числе в Германии, ассоциации работодателей в Нидерландах сообщают, что им постепенно становится все труднее привлекать новых членов из-за таких процессов, как социальная индивидуализация, размытость сфер деятельности и увеличение числа иностранных граждан. фирмы на голландском рынке труда (интервью с NLD 1 по NLD 9). Тем не менее, в отличие от Германии, проблема активного «бегства» работодателя в Нидерланды гораздо менее актуальна.В результате организационная плотность ассоциаций работодателей остается относительно высокой. Оценки плотности работодателей, то есть доли сотрудников, работающих в организованных фирмах, широко варьируются: от 60 до 86 процентов, но цифры стабильны (De Beer 2016; Visser 2016).

Кроме того, практика законодательного расширения затрудняет для работодателей снижение затрат на рабочую силу за счет использования аутсорсинга и других форм нестандартной рабочей силы.Поскольку работодатели начали более активно использовать эти стратегии, организованные рабочие отреагировали на это стремлением расширить охват коллективных переговоров на заемную работу и на такие секторы услуг, как уборка, общественное питание и безопасность; обеспечить, чтобы работодатели не применяли дискриминацию в зависимости от рабочего времени; и расширить права на ведение коллективных переговоров для работников с фиксированными контрактами. Эти усилия в значительной степени получили поддержку со стороны ведущих федераций работодателей — часто посредством широких социальных соглашений на национальном уровне, которые были заключены в тесном сотрудничестве с последующими правительствами (Visser 2013).

Частое использование продления, в свою очередь, отчасти объясняется процедурной простотой его применения. Например, решение удовлетворить просьбу о продлении срока действия коллективного договора принимает исключительно министр социальных дел. Министр обычно удовлетворяет запрос автоматически, когда стороны, подписавшие соглашение, составляют значительное большинство, определяемое как минимум 55 процентов работников, занятых в этом секторе. Более того, если существует возражение против решения о распространении соглашения на весь сектор, министр просто должен попросить совета у социальных партнеров.Когда стороны, подписавшие соглашение, представляют менее 55 процентов работников отрасли, министр все же может принять решение о продлении соглашения, если это считается «общим интересом». Кроме того, министр может отказать в продлении соглашения, если такой отказ отвечает общим интересам, даже если стороны соглашения составляют значительное большинство. Последнее, однако, происходило редко, хотя в прошлом правоцентристские министры угрожали использовать эту прерогативу, чтобы убедить профсоюзы смягчить свои требования по заработной плате (Delsen 2008: 39–43; Meer et al ).2003: 63–65).

Поскольку инициатива по расширению действия закона принадлежит «социальным партнерам», также крайне важно, чтобы как организованный рабочий , так и бизнес широко поддерживали его частое использование. Среди работодателей эта поддержка широко распределяется как на отраслевом, так и на пиковом уровне. В отличие от Германии, где использование законодательного расширения, как мы увидим, в последние десятилетия привело к различным внутрикорпоративным конфликтам, в первую очередь в розничной торговле, нет никаких признаков того, что использование этого механизма стало более спорным в последнее время. отраслевой уровень в Нидерландах.Более того, хотя все опрошенные нами пиковые и отраслевые представители работодателей, как отмечалось ранее, признали, что им постепенно становится все труднее убедить фирмы стать членами, и многие считали, что взгляды работодателя на отношения между работодателем и работником совпадают. становятся более разнообразными, ни один из них не рассматривал эти разработки как причину для менее частого использования законодательных расширений (Интервью с NLD1 по NLD 9). Вместо этого некоторые из них прямо подчеркнули важность расширения законодательства для поддержания уровня членства работодателей, а также ведения переговоров на отраслевом уровне (интервью NLD1, NLD3, NLD5, NLD6 и NLD9).

Существующие исследования отношения отдельных работодателей к использованию механизма неизменно показывают, что большинство голландских фирм также поддерживают принцип расширения законодательства, включая тех работодателей, которые работают в секторах, подверженных сильной международной конкуренции, и тех, которые сообщают о сильном ценовом давлении. (Harteveld 2013; Heijnen and van Rij 2003). Две наиболее часто упоминаемые причины их поддержки практики расширения законодательства отдельными работодателями заключаются в том, что это снижает неопределенность и конкуренцию в заработной плате (Heijnen and van Rij 2003; Van den Berg and van Rij 2007).Более того, поддержка законодательного расширения никоим образом не ограничивается членами ассоциаций работодателей: согласно отчету о его использовании за 2007 год, до 82 процентов неаффилированных фирм поддерживают его использование. Лишь очень незначительное меньшинство фирм считает, что у переговоров на отраслевом уровне больше недостатков, чем преимуществ (Harteveld, 2013), и эти фирмы не в состоянии отмежеваться от их последствий через отказ от членства или запрос разрешения.

Ответ представителей голландских работодателей на нарушение закона о продлении срока действия закона

Как упоминалось ранее, хотя инициатива по законодательному продлению коллективных договоров должна исходить от отраслевых представителей бизнеса и труда, решение удовлетворить эту просьбу принимает исключительно министр социальных дел.Таким образом, в отличие от Германии, продление соглашений не подлежит утверждению комитетом, состоящим из высокопоставленных представителей профсоюзов и бизнеса. В результате федерации крупнейших работодателей не имеют прямого влияния на отдельные заявки на продление срока действия закона. Таким образом, ситуации, подобные тем, которые возникли в строительном секторе Германии, где основная ассоциация работодателей, как мы увидим, блокировали продление договоров, несмотря на широкую отраслевую поддержку работодателей, не могут произойти в Нидерландах.Один из наших собеседников подчеркнул, что даже если бы это было возможно с юридической точки зрения, пиковые ассоциации вряд ли вступили бы в такой конфликт с отраслевыми ассоциациями (интервью NLD4). В конце концов, они в целом согласны со своими отраслевыми филиалами в отношении достоинств отраслевых переговоров и важности расширения законодательства для поддержания отраслевых переговоров. Об этой поддержке, среди прочего, можно судить по чтению внутренних документов и по их поведению.

Самая крупная федерация работодателей в Нидерландах, VNO-NCW, которую часто рассматривают в первую очередь как обслуживающую интересы крупных фирм, неоднократно указывала на то, что расширение законодательства имеет решающее значение для ее членов, поскольку защищает их ». против тех, кто будет стремиться отмежеваться от отраслевых соглашений через отказ от членства »(STAR ​​1989a).Кроме того, он предупреждал, что без этого механизма «коллективные договоры станут гораздо менее распространенными, потому что они будут подорваны» (SER 2006). В различных отчетах, опубликованных двумя основными корпоративными органами страны, двусторонним Фондом труда (Stichting van de Arbeid) и трехсторонним Социально-экономическим советом (Sociaal-Economische Raad), он, в свою очередь, подчеркивал свою приверженность переговорам на отраслевом уровне, подчеркивая, что он снижает операционные издержки, способствует стабильности производства и ограничивает законодательное вмешательство в такие вопросы, как образование, пенсии по старости, здоровье и безопасность, позволяя «социальным партнерам» решать эти вопросы на отраслевом уровне (SER 2006; SER 2012).Две другие основные федерации в Нидерландах, MKB Netherlands, которая в основном представляет малые и средние фирмы, и LTO Netherlands, которая представляет интересы сельского хозяйства, также последовательно высказывались в пользу частого использования законодательного механизма расширения (SER 2006 ; SER 2012).

Эти заявления имеют сильные политические последствия, поскольку отчеты Фонда труда и Социально-экономического совета, когда они отражают широкий промышленный консенсус, все же имеют сильное влияние на взгляды парламентариев (Oude Nijhuis 2018).Более того, федерации работодателей обладают значительным политическим влиянием, в частности, на партии на правой стороне политического спектра. Это важно, поскольку эти стороны стали все более скептически относиться к частому использованию законодательного продления в последние десятилетия. С конца 1990-х годов все стороны справа выражали критику частого использования механизма, предлагая использовать дополнительные критерии (включая конкретные меры по расширению участия на рынке труда и обучению рабочих), или даже призывали к полной отмене механизм расширения Народная партия за свободу и демократию (ВВД) и популистская Партия свободы (ПВВ) в последние годы неоднократно призывали к ее отмене.Политически более умеренные демократы 66 (D66) и Христианско-демократический союз (ХДС) до сих пор призывали только к реформе и менее частому использованию этого механизма. В последние годы эти четыре партии часто получали большинство в парламенте.

Тот факт, что растущий скептицизм парламента по поводу законодательного механизма расширения полномочий еще не привел к принятию законодательных мер, в значительной степени может быть отнесен на счет решительной защиты этого механизма федерациями работодателей.Эта защита принимает две формы. Во-первых, федерации работодателей постоянно высказывались в пользу расширения закона, обращаясь непосредственно к политическим заинтересованным сторонам. Они также высказали свои взгляды как члены Фонда труда и Социально-экономического совета, которые регулярно оценивали функционирование законодательного механизма расширения с конца 1980-х годов (STAR ​​1989a; STAR 2006; STAR 2011; SER 1992b; SER 2006; SER 2012; SER 2013). Эти оценочные отчеты, среди прочего, опровергли утверждение о том, что предусмотренный законом механизм продления увеличивает затраты на рабочую силу (см. Также De Ridder and Euwals 2016).Поскольку доля рабочей силы в национальном доходе в Нидерландах в последние годы снизилась примерно на такую ​​же величину, что и в соседних странах, такая оценка неудивительна (Van der Velden, 2016).

Во-вторых, представители работодателей постоянно высказывались против того, чтобы продление срока действия закона зависело от конкретных критериев. Документальные свидетельства указывают на две причины этого отказа. Во-первых, поскольку эти критерии служили для того, чтобы заставить социальных партнеров включать конкретные макроэкономические цели, они опасались, что такой шаг приведет к политизации коллективных переговоров, тем самым подорвав их стабильность.Во-вторых, поскольку эти дополнительные критерии затруднили бы продление соглашений, они также будут работать на снижение уровней охвата, что, по мнению голландских работодателей, противоречит их интересам (SER 1992a; SZW 2004 и Interview NLD4).

И наконец, чтобы предотвратить такое снижение, федерации работодателей в пиковом периоде также поддержали реформу Закона 2007 года о продлении срока действия законодательства, которая усложнила для отдельных работодателей получение освобождения от (определенных) положений коллективных договоров, срок действия которых продлен.До реформы 2007 года эти льготы предоставлялись легко, и продление часто предоставлялось автоматически. Вплоть до начала 2000-х годов эти разрешения не рассматривались как серьезная угроза системе коллективных переговоров. Ситуация изменилась, поскольку существующие профсоюзы обвинили различные фирмы в транспортном секторе в использовании тактики желтого профсоюзного движения, чтобы отмежеваться от отраслевых соглашений путем заключения собственных (менее щедрых) соглашений на уровне компании и использования их для подачи заявления об освобождении от отраслевых соглашений. -уровневые соглашения.После того, как следственный комитет подтвердил это обвинение, ведущие федерации работодателей поддержали введение критериев распределения, которые закрыли эту лазейку (STAR ​​2006).

Нестандартные контракты и эрозия переговоров в Нидерландах

Активная поддержка федерациями работодателей усилий по обеспечению равного обращения с работниками по нестандартным контрактам также свидетельствует об их приверженности поддержанию высокого уровня охвата коллективных переговоров.Хотя использование нестандартной рабочей силы в Нидерландах пошло дальше, чем во многих других европейских странах, большинству работников, работающих по нестандартным контрактам, было предоставлено равное обращение с точки зрения заработной платы и льгот, чтобы работодатели не выбирали нестандартные условия труда. контракты с целью снижения затрат на рабочую силу. Хорошим примером этого являются контракты на неполный рабочий день, которые более популярны в Нидерландах, чем где-либо в мире. Одна из причин этого заключается в том, что работодатели не могут проводить дискриминацию в зависимости от продолжительности рабочего дня, что означает, что работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на одинаковую почасовую оплату, надбавки к заработной плате, премии, отпуска и так далее.Это закреплено законом с 1996 года и было частью большинства коллективных договоров задолго до этого.

В дополнение к предоставлению равного отношения к работникам, работающим неполный рабочий день, социальные партнеры и последующие правительства также приняли меры для обеспечения того, чтобы работники, работающие по другим типам нестандартных контрактов, а также работники, работающие через агентства, имели право на аналогичное обращение в отношении заработной платы и неплатежей. -пособия по заработной плате. Поступая таким образом, социальные партнеры значительно усложнили работодателям выбор нестандартных контрактов для снижения затрат на рабочую силу.В то время как профсоюзы, несомненно, были движущей силой равного отношения к работе с частичной занятостью и другим формам нестандартных контрактов, ведущие федерации работодателей, как правило, не выступали против этих требований. Что касается неполного рабочего времени, то отчасти это объясняется тем, что работодатели были искренне обеспокоены тем, что без равного обращения эта форма труда останется ограниченной в определенных низкооплачиваемых секторах (STAR ​​1989b; STAR 1993; SER 1993).

В целом, работодатели в Нидерландах широко поддерживают использование законодательных расширений и основываются на понимании их важности для поддержания переговоров с несколькими работодателями.Более того, поддержка распространяется на все сектора и даже на большинство неорганизованных фирм. Это отличает Нидерланды от Германии, где большинство работодателей критически относятся к расширению законодательства.

5 Германия

Охват коллективных переговоров в Германии снизился с 85 процентов сотрудников в 1995 году до 57,6 процента в 2016 году (ILO 2019). Большинство немецких работодателей не рассматривают расширение закона как средство борьбы с этой эрозией, а критически относятся к его использованию.В 1990-х годах BDA стало чаще использовать свое право вето для блокировки продлений. Кроме того, он выступал против законодательных инициатив, призванных облегчить продление срока. На отраслевом уровне несколько ассоциаций также выступили против расширения закона, в том числе в таких секторах, как розничная торговля, где они ранее его поддерживали (Behrens 2011: 175–186). Существуют внутренние подразделения, и в некоторых секторах, в частности в строительстве, продолжается повсеместное расширение.

Почему ассоциации работодателей Германии не следовали той же стратегии, что и их голландские коллеги, и не использовали расширения, чтобы остановить эрозию переговоров? В этом разделе мы собираемся показать, как немецкие работодатели по-разному строили свои интересы, несмотря на то, что институциональная структура аналогична Нидерландам.Мы показываем, как более благоприятная оценка конкуренции в области заработной платы и более сильное неприятие государственного принуждения побудили ассоциации работодателей Германии выступить против частого использования законодательных расширений. Мы начинаем с краткого обзора действия закона о расширении охвата в Германии, после чего обсуждаем отношение работодателей в двух секторах, розничной торговле и строительстве, а также реформы по регулированию командированных работников и модернизации расширения.

Законодательное продление в Германии

Юридический инструмент расширения законного охвата был введен в 1918 году и вновь введен после падения нацистского режима законом о коллективных переговорах ( Tarifvertragsgesetz, TVG ) 1949 года.Последняя реформа правил произошла в 2014 году как часть закона, направленного на усиление коллективных переговоров ( Tarifautonomiestärkungsgesetz ). Чтобы продлить коллективный договор, одна из сторон должна обратиться в министерство труда на уровне штата, и продление должно отвечать общественным интересам. Как и в Нидерландах, министерство решает, но не может проявлять инициативу. Как мы упоминали ранее, продление должно быть одобрено комитетом, известным как «переговорный комитет», который состоит из трех членов, назначаемых высшей федерацией работодателей (BDA или его подразделением на уровне штата), и трех членов, назначаемых пиковая федерация профсоюзов (Германская конфедерация профсоюзов, DGB).Большинство должно поддержать продление, а это означает, что работодатели могут наложить вето на продление. До 2014 года кворум охвата составлял 50 процентов, что означает, что необходимо охватывать не менее 50 процентов сотрудников в зоне действия соглашения. Чтобы упростить продление, национальный парламент отменил это требование в 2014 году. Однако BDA сохранило право вето.

За последние два десятилетия доля продленных соглашений в Германии снизилась с 5.От 9 процентов в 1991 году до 1,6 процента в 2017 году (Schulten 2018b: диаграмма 3.7). Пристройки традиционно широко использовались только в нескольких секторах, в частности в строительстве, розничной и оптовой торговле, уборке и косметике. Соглашения редко продлеваются в производстве, это большой сегмент в рамках BDA.

В целом, законное продление в Германии использовалось более экономно, чем в Нидерландах, в течение всего послевоенного периода, и его и без того ограниченное использование сократилось с 1990-х годов.Следующие два подраздела иллюстрируют причины и последствия этого снижения, рассматривая два сектора, в которых использование законодательного расширения было широко распространено, а именно розничная торговля и строительство. В розничной торговле крах законодательного расширения был вызван внутренними конфликтами внутри сектора. В строительстве законное расширение претерпело кризис из-за противодействия со стороны BDA, но не рухнул. Поскольку использование законодательных расширений остается бесспорным в голландском строительном и розничном секторах, как мы подчеркивали в предыдущем разделе, события в Германии и Нидерландах, таким образом, также различаются на отраслевом уровне.

Обязательное продление в розничной торговле

Один из секторов, который отвернулся от расширения, — это розничная торговля. Количество продленных соглашений сократилось с 63 в 1997 году до 30 в 2001 году и до 3 в 2013 году (Wiedemuth 2013).

Эрозию расширения можно проследить до конфликтов в этом секторе, которые обострились в середине 1990-х годов. Примерно до начала 1990-х годов среди работодателей и профсоюзов розничной торговли существовал консенсус в отношении продления большинства соглашений.Сторона работодателя, а не профсоюзы, обычно подавала заявку на продление. В 1990-х годах некоторые розничные сети планировали расширить свои подразделения самообслуживания с низкими ценами — цель, которую они пытались достичь отчасти за счет занижения договорных заработных плат. Начиная с 1995 года, работодатели в некоторых регионах прекратили подавать заявки на продление срока, что фактически положило конец практике продления срока службы (Behrens 2011: 176–186).

Застройки в земле Северный Рейн-Вестфалия (СРВ) были наиболее значительными, потому что это самая большая земля с точки зрения населения и, следовательно, розничных потребителей.Работодатели там выступили против продления в 2000 году, решение, которое, как и в других землях, последовало за периодом внутренних разногласий. С конца 1940-х годов две ассоциации организовали сектор розничной торговли Германии, известный под своими сокращениями на немецком языке BAG (Федеральная ассоциация средних и крупных фирм в розничной торговле) и HDE (Федерация розничной торговли Германии), причем последняя была более крупной. До 1999 года региональные отделения обеих организаций в СРВ поддерживали расширение законодательства, в результате чего только HDE вела переговоры с профсоюзами, хотя и при поддержке BAG.

В конце 1990-х годов BAG в NRW изменила курс и решила вести отдельные переговоры с профсоюзами и позволить своим членам отказаться от переговоров, что потребовало от ассоциации прекратить поддержку продлений. Это побудило HDE ввести свой собственный отказ от участия в переговорах, чтобы избежать потери членов BAG. Обе ассоциации, соответственно, наложили вето на заявления профсоюзов о продлении срока действия закона в сотрудничестве с представителями работодателей в региональном переговорном комитете NRW.Согласно интервью с представителем HDE-NRW, проведенному Мартином Беренсом, офис BDA в NRW ранее оказывал давление на HDE-NRW с целью ограничить использование расширений (Behrens 2011: 182). Как и в строительстве, BDA таким образом давила на расширения (конструкция см. В следующем подразделе).

Таким образом, отказ от расширения в розничной торговле явился результатом недавно возникшей конкуренции между двумя ассоциациями, которые ранее сотрудничали в области политики заработной платы.Это изменение в подходе ассоциаций к расширению бизнеса было связано с распространением недорогих бизнес-стратегий с низкой заработной платой среди крупных фирм-членов обеих ассоциаций. Обе ассоциации организовывали как небольшие, так и крупные фирмы. Среди крупнейших фирм, организованных в BAG, — сеть универмагов Karstadt-Quelle, розничный торговец косметикой Douglas и розничные торговцы одеждой Woolworth и Peek & Cloppenburg. Самой крупной группой, организованной в HDE, была группа Metro-Kaufhof, которая управляла, в частности, сетями универмагов, а также магазинами оптовой и розничной торговли продуктами питания.Однако 98 процентов из более чем 100 000 фирм-членов имели менее 50 сотрудников. Члены BAG обеспечили лишь около 10% продаж сектора. BAG, будучи меньшим из двух, таким образом, смог добиться прекращения расширений в этом секторе. BAG был распущен в 2009 году после банкротства Karstadt, его крупнейшего члена. С тех пор большинство ее членов присоединились к HDE.

По сообщениям СМИ, некоторые более крупные фирмы поддерживают расширение закона (Metro, Lidl, Aldi Nord, Rewe, Kaiser Tengelmann и Otto).Другие крупные фирмы выступают против (Peek & Cloppenburg, Edeka) (Wiedemuth 2013; dpa 2017). Lidl, в частности, проводит кампании за возвращение к установленному законом расширению покрытия. Председатель Lidl Клаус Геринг указал на рост Amazon как на необходимость возврата к законному расширению (dpa 2017). Одним словом, вопрос о пристройках продолжает разделять розницу.

Законодательное расширение в строительстве

Строительство — это еще один сектор с устоявшейся традицией законодательного расширения, который подвергался атакам с 1990-х годов.Конфликт в этом случае произошел не внутри строительства, где работодатели продолжают активно поддерживать расширение, а между строительными работодателями и высшей федерацией, BDA. С середины 1990-х годов BDA занимает все более скептическую позицию по отношению к расширению законодательства, стремясь максимально ограничить его применение (BDA 2017a: 1-2; BDA 2017e).

Подобно розничной торговле, строительство является трудоемким сектором, в котором затраты на рабочую силу являются важным фактором конкурентоспособности.Кроме того, для строительства характерны небольшие фирмы и большое количество конкурентов. В Германии около 70 000 строительных фирм, в которых в среднем работает менее 10 сотрудников (Asshoff 2012: 542). Из-за сезонных колебаний рабочей нагрузки многие фирмы полагаются на временных подрядчиков, в результате текучесть кадров высока.

Для решения этих проблем в конкретных секторах профсоюзы и ассоциации работодателей в строительстве разработали ряд коллективно согласованных профессиональных социальных политик, включая дополнительные профессиональные пенсионные планы и коллективно согласованные фонды для передачи прав на отпуск между компаниями.Эта профессиональная социальная политика опирается на законодательные расширения, чтобы предотвратить сокращение неорганизованных фирм. Строительный союз (IG BAU) и две ассоциации работодателей в строительстве (Федерация немецкой строительной индустрии и Федерация немецких строительных профессий) поддерживают это расширение.

В середине 1990-х, однако, строительные пристройки подверглись критике со стороны BDA. В 1996–1997 годах работодатель наложил вето на продление действия соглашения о минимальной заработной плате в строительстве, официально из-за отсутствия общественного интереса.Представители работодателей в переговорном комитете представляли BDA, металлообработку и текстиль (Czommer and Worthmann 2005: 6; Schlachter 2010: 28). В других секторах, по-видимому, опасались, что более высокая минимальная заработная плата в строительстве может распространиться на секторы, покупающие строительные услуги. Это привело к противостоянию между работодателями в строительстве и работодателями в других секторах. Строительные работодатели поддержали более высокую минимальную заработную плату, чтобы подрядчики из стран ЕС не использовали командированных рабочих с более низкой заработной платой, и временно покинули BDA в знак протеста.Министр труда Норберт Блюм выступил посредником в достижении компромисса (Asshoff 2012; gk 1997). Таким образом, кризис расширения строительства стал результатом конфликтов между работодателями в строительстве и работодателями в других секторах.

Реформы расширения законодательной защиты

С 1990-х годов произошло несколько реформ, направленных на облегчение использования расширений. Эти реформы были сосредоточены на двух вопросах. Первый связан с усилением конкуренции в заработной плате, вызванной последствиями правил Европейского Союза о командировании рабочих, что позволяет иностранным подрядчикам работать в Германии, используя рабочих, работающих в их родной стране, часто с заработной платой ниже той, которая требуется в Германии. соглашений (Вагнер 2015).Вторая проблема заключалась в сокращении сроков продления срока действия закона, отчасти из-за увеличения числа соглашений, которые не соответствуют требуемому пороговому значению в 50 процентов.

В этом разделе мы анализируем инициативы по реформе, предпринятые для решения этих двух проблем. BDA выступило против этих реформ. Эта позиция соответствовала взглядам большинства ее членов: один опрос руководителей ассоциаций показывает, что 75% ассоциаций работодателей Германии выступают против мер по содействию продлению (Nicklich 2013: 529).Таким образом, ассоциации, поддерживающие расширение установленного законом покрытия, составляют меньшинство в лагере работодателей.

Закон о командированных рабочих

Директива о командированных рабочих, принятая Европейским союзом (ЕС) в декабре 1996 года (Директива 96/71 / EC) в ответ на постановление Европейского суда (ECJ), позволяет компаниям временно отправлять сотрудников в другие страны и регулирует права и условия труда этих работников. Эти правила вызвали дебаты в Германии об их влиянии на конкуренцию в заработной плате и о введении нового инструмента для увеличения минимальной заработной платы, с требованиями более мягкими, чем те, которые применяются в соответствии с законом 1949 года (Menz 2003: 544–546).

В марте 1996 года национальный парламент принял закон, регулирующий условия труда командированных работников, известный как Закон о командированных рабочих (AEntG). Закон был частично результатом лоббирования со стороны строительных работодателей, в то время как BDA выступило против него. Закон о командированных рабочих разрешает законом распространить на командированных работников коллективно согласованную минимальную заработную плату отраслевого уровня. Работодатели и профсоюзы могут согласовать минимальную заработную плату на отраслевом уровне и потребовать, чтобы она была распространена на все фирмы, включая те, которые используют командированных работников.Положения о расширении страхового покрытия в соответствии с Законом о командированных работниках являются более строгими, чем положения Закона о коллективных переговорах 1949 года. Во-первых, может быть увеличена только минимальная заработная плата, а не вся шкала заработной платы. Однако со временем список правил, которые могут быть расширены, был расширен, включая, среди прочего, охрану труда, оплату отпусков и максимальное рабочее время. Во-вторых, расширение изначально было возможно только в строительном и строительном секторах. Со временем были добавлены другие сектора, такие как уборка, охрана и уход.Наконец, в 2014 году положения о расширении действия Закона о командированных работниках стали применяться ко всем секторам. Порог охвата в размере 50 процентов и право вето со стороны BDA первоначально применялись к обязательному продлению срока в соответствии с Законом о командированных работниках, но позже были отменены.

BDA решительно выступило против увеличения минимальной заработной платы, официально потому что рассматривало это как «атаку на автономию переговоров по заработной плате». Исполнительный директор BDA Рейнхард Гёнер утверждал в интервью в ноябре 1998 г., что законодательное расширение коллективно согласованной минимальной заработной платы на уровне секторов приведет к росту средней заработной платы (pt 1998).Как мы показали ранее, ассоциации работодателей Нидерландов не согласны с этой точкой зрения и не считают, что продление срока увеличивает заработную плату.

Сегодня продление срока действия Закона о командированных работниках 1997 года играет гораздо большую роль, чем продление срока действия Закона о коллективных переговорах 1949 года. В 2012 году около 245 000 сотрудников были охвачены соглашениями о заработной плате, продленными в соответствии с Законом о коллективных переговорах, что составляет 1,3% от всех сотрудники, охваченные коллективными договорами. Около 3.7 миллионов работников получали минимальную заработную плату отраслевого уровня, увеличенную в соответствии с Законом о командированных работниках, что составляет около одной пятой всех работников, охваченных коллективными договорами (Bispinck 2012: 503).

Реформа Закона о коллективных переговорах в 2014 году

Уменьшение охвата переговоров и сокращение продлений в соответствии с Законом о коллективных переговорах привело к новым законодательным инициативам, способствующим продлениям. Эти инициативы исходили от федерации профсоюзов (DGB), социал-демократов (SPD), зеленых и левой партии.Основным требованием этих акторов была отмена или снижение порога охвата. BDA выступило против этих инициатив и было поддержано Свободными демократами (СвДП). Пока СвДП входила в состав федерального правительства (с 28 октября 2009 г. по 17 декабря 2013 г., кабинет Меркель II), никакая реформа была невозможна. Ситуация изменилась в декабре 2013 года с образованием Большой коалиции ХДС / ХСС и СДПГ.

3 июля 2014 года парламент принял «Закон об усилении коллективных переговоров» (BGBl I, p.1348), который был поддержан двумя правящими партиями, христианскими демократами и социал-демократами, а также зелеными. Свободные демократы проголосовали против, а Левая партия воздержалась. Закон включал несколько мер, в том числе установление установленной законом минимальной заработной платы (Marx and Starke 2017). Закон также упростил продление срока. Теперь соглашения могут быть продлены, даже если охвачено менее 50 процентов сотрудников, при условии, что продление считается в общественных интересах и обе стороны переговоров поддерживают продление.Отмена порога была предназначена политическими партиями для облегчения использования законодательного расширения. Более того, коллективно согласованный минимальный размер оплаты труда теперь может быть увеличен во всех секторах. Закон также снял вето переговорного комитета против продления коллективно согласованной минимальной заработной платы. Право вето BDA сохраняется для продления в соответствии с Законом о коллективных переговорах.

BDA выступило против реформ. В своем заключении, представленном федеральному парламенту, BDA утверждало, что законодательное расширение нарушает негативную свободу объединений и автономию ведения переговоров и поэтому должно использоваться только в исключительных случаях (BDA 2017b; BDA 2017e; BDA 2017c; BDA 2017a; BDA 2017d; BDA 2010: 1-2).BDA также прямо заявило, что законодательные расширения не должны использоваться для ограничения конкуренции в заработной плате или для установления минимального уровня заработной платы (BDA 2014: 2–3). Одной из ассоциаций, которые высказались за содействие использованию расширения установленного законом покрытия, была строительная федерация ZDB (ZDB 2013: 2–3).

Мотивы противодействия немецких работодателей расширению действия закона

Наши интервью с представителями немецких ассоциаций и союзов работодателей указывают на принципиальное противодействие государственному принуждению и поддержку конкуренции в заработной плате как на причины скептической позиции работодателей в отношении расширения закона.Представитель BDA, с которым мы беседовали, сказал, что он отверг «возможность использования коллективных договоров для исключения конкуренции» (интервью DE8). Точно так же в исследовании Института экономики Германии (IW), аналитического центра, финансируемого ассоциациями работодателей Германии, утверждается, что: «Именно конкуренция со стороны сторонних лиц обеспечивает соответствие коллективного договора, делая положительные и отрицательные свободы человека. одинаково необходима ассоциация »(Lesch et al .2017: 4). Короче говоря, представители BDA и публикации организаций, спонсируемых работодателями, представляют расширение закона как угрозу конкуренции в заработной плате, что контрастирует с более скептической позицией голландских работодателей в отношении конкуренции за заработную плату со стороны посторонних.

Мы не просто заинтересованы в том, чтобы иметь как можно больше членов … мы также … наделены … политической ориентацией … которая выступает против государственного вмешательства, и расширение закона является таким вмешательством. (Интервью DE2)

Только представители строительства высказались за расширение, предусмотренное законом. По словам представителя ZDB, «преимущества [законодательного расширения, практикуемого в строительстве] намного перевешивают недостатки» (интервью DE1).Представитель HDB утверждал, что предусмотренное законом расширение минимальной заработной платы необходимо для предотвращения занижения заработной платы восточноевропейскими фирмами, использующими командированных работников (интервью DE3). Оба представителя подчеркнули, что законодательное расширение имеет важное значение для функционирования профессиональных социальных фондов, поскольку работники в этом секторе часто переключаются между работодателями. Представитель ZDB назвал удлинители «стержнями корсета, удерживающими вместе немецкий рынок труда в строительстве» (интервью DE1).Однако оба представителя строительства скептически относились к расширению действия закона за пределы его текущего использования, например, путем расширения всей шкалы заработной платы.

Короче говоря, в ходе интервью и анализа документов, опубликованных ассоциациями, мы обнаружили, что немецкие работодатели используют преимущества конкуренции в заработной плате и принципиальную оппозицию государственному принуждению для оправдания своего скептицизма по поводу расширения закона, а не столько экономических преимуществ для своих членов.Работодатели в строительстве отклоняются от этой линии и поддерживают широкое расширение в своем секторе.

6 Сравнительное обсуждение

Мы обнаружили, что различия в отношении работодателей являются основной причиной того, что соглашения с несколькими работодателями продлеваются гораздо чаще в Нидерландах, чем в Германии: заявки немецких работодателей на продление срока вето гораздо чаще, чем голландские ассоциации. Сила профсоюзов примерно одинакова в обеих странах при чистой плотности 17 процентов и, следовательно, не объясняет различия.Политические партии в обеих странах занимают разные позиции по поводу продления срока, но реформы в Германии, направленные на продление срока, оказались неэффективными из-за права вето работодателя. Причина ограниченного использования расширений в Германии, таким образом, не в отсутствии государственной поддержки или более слабых профсоюзов, а в большем сопротивлении работодателей.

Отраслевые различия в отношении работодателей существуют в Германии, но не в Нидерландах. В Германии работодатели в строительстве поддерживают пристройки, а работодатели в розничной торговле до 1990-х годов поддерживали пристройки, в то время как отношения в этом секторе позже стали более неоднородными.Противодействие расширению со стороны федерации пиков Германии (BDA) также усилилось с 1990-х годов, в то время как в Нидерландах поддержка федерации пиков остается стабильной.

Дальнейшее ослабление поддержки немецкими работодателями расширений с 1990-х годов частично является результатом перехода к бизнес-моделям с низкой заработной платой и усиления конкуренции по ценам. Что еще более важно, зависимость от идеологического пути, характеризующаяся давним сопротивлением государственному вмешательству и принятием внешней конкуренции за заработную плату, привела ассоциации немецких работодателей к волюнтаристской модели ведения переговоров таким образом, чтобы различные причинно-следственные и нормативные взгляды голландских ассоциаций конкуренции заработной платы и государственного вмешательства не сделали.