По чьей инициативе может происходить изменение графика работы

Изменение рабочего графика может происходить как по инициативе работника, так и по воле работодателя. При этом, вне зависимости от того, кто хочет его поменять, необходимо чтобы для этого были веские причины.

В случае с работником это могут быть какие-то семейные обстоятельства (например, наличие ребенка младше 14 лет или 18, если ребенок с ограниченными возможностями, уход за тяжелобольными или пожилыми родственниками), а также наличие беременности, заболеваний, смена места жительства и даже изменение (ухудшение) материального положения, в связи с чем приходится искать совместительство — причем, все это должно быть подтверждено соответствующими справками.

Что касается работодателя, то тут перемены в графике работы сотрудников может быть вызваны причинами организационными или технологическими. К первым относятся реорганизация или подготовка к ликвидации компании, появление финансовых проблем и т.п. Ко вторым – метаморфозы, происходящие в производственных процессах и циклах, в том числе модернизация оборудования, внедрение инноваций и т.д.

Но вне зависимости от повода, по которому работодатель хочет поменять график рабочего времени сотрудника, он обязан уведомить его в письменной форме как минимум за два месяца до наступления данного события (и работник вправе либо принять это, либо отказаться и уволиться).

Также, независимо от того, кто именно является инициатором изменений в графике работы, от сотрудника требуется написание заявления.

Роль заявления

Значение документа переоценить невозможно. Он является свидетельством добровольного волеизъявления работника компании на то, чтобы его рабочее время было изменено. В будущем, если вдруг между работодателем и его подчиненным возникнут какие-либо споры и разногласия, которые дойдут до трудовой инспекции или суда, именно этот документ станет свидетельством того, что организация со своей стороны выполнила процедуру в полном объеме и без нарушений.

Можно ли обойтись без заявления

Без заявления обойтись нельзя, поскольку режим (график) рабочего времени является одним из основных условий трудового договора сотрудника предприятия, который заключается на стадии его устройства на работу.

А любое последующее изменение пунктов договора всегда должно происходить только по взаимному согласию сторон. После того, как между сторонами будет достигнута договоренность, о той или иной перемене между ними формируется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как написать заявление

Заявление пишется в произвольной форме, поскольку его унифицированный образец на сегодняшний день отсутствует. Однако если работодатель предлагает какой-то свой установленный формат, рекомендованный к применению, то следует воспользоваться именно им.

Заявление можно написать от руки или напечатать, никаких ограничений в этом смысле нет, единственное, что следует учесть – электронный бланк надо распечатать для того, чтобы поставить в нем «живую» подпись. Кроме того, прежде чем набирать бланк на компьютере, желательно убедиться в том, что в организации принимаются напечатанные заявления (в некоторых компаниях сотрудники кадровых отделов рассматривают только рукописные).

Писать текст можно только ручкой (карандаш и иные пишущие средства использовать нельзя). При этом в бланке недопустимы ошибки и помарки, если без них обойтись не удалось, их не надо исправлять, лучше сформировать новое заявление.

Документ следует делать в двух идентичных по тексту экземплярах, один из которых надо передать представителю работодателя, второй оставить у себя (на случай возникновения различных разногласий между сторонами трудовых отношений).

Образец заявления на изменение графика рабочего времени

Если вам потребовалось составить заявление на изменение графика рабочего времени, которое вы ранее не писали, ознакомьтесь с его образцом и прочитайте разъяснения – с их помощью вы без труда создадите то, что вам нужно.

1. Первым делом в бланке заявления обозначьте должность и ФИО директора предприятия (именно на его имя часто пишутся подобные документы или же на имя работника, который уполномочен на рассмотрение таких заявлений — обычно это или заместитель руководителя или начальник кадрового отдела), далее укажите сведения о себе (также должность и ФИО). После этого переходите к сути.
2. В основной части напишите, в связи с какими обстоятельствами вам понадобилось изменение графика работы (желательно здесь же дать ссылку на соответствующий закон), а также желаемый рабочий режим.
3. Включите в заявление дату, с которой вы бы хотели внедрить эти изменения. Можете дополнить бланк любыми другими данными, которые считаете важными именно в вашей ситуации.
4. В заключение обязательно распишитесь в заявлении и датируйте документ.

О правомочности работодателя в отказе на просьбу работника о переносе начала рабочего дня — НТВП Кедр

Распечатать

От работника поступило заявление с просьбой изменить режим работы, перенести начало рабочего дня с 8-00 на 9-00. Причина: ребенок-первоклассник, которого нужно отвозить в школу к 8-30, т. е. семейные обстоятельства. Работодатель решает отказать в изменении режима работы, так как это будет прецедент для массового поступления подобных заявлений.

Вопрос

Как работодателю обосновать свой отказ на просьбу работника о переносе начала рабочего дня

Ответ юриста.

В данной ситуации работодатель вправе отказать в удовлетворении заявления работника об изменении режима работы, поскольку режим рабочего времени является условием трудового договора, а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлены обязательные условия, подлежащие включению в трудовой договор. В частности, режим рабочего времени и времени отдыха подлежит включению в трудовой договор, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. То есть трудовым договором может быть установлен режим рабочего времени и времени отдыха, отличный от общих правил, установленных в правилах внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Для того, чтобы изменить время начала и окончания рабочего дня, необходимо составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных условий трудового договора.

{Вопрос: …Работники одного из отделов обратились к директору с коллективным письмом об изменении режима работы: переносе начала рабочего дня на полчаса раньше установленного правилами внутреннего трудового распорядка, а окончания — на час за счет сокращения обеденного перерыва. Можно ли изменить режим рабочего времени отдельным работникам, не внося изменений в правила внутреннего трудового распорядка? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

Исходя из изложенного, работодатель при подготовке отказа в удовлетворении заявления работника об изменении режима работа может руководствоваться ст. 72 ТК РФ. В трудовом законодательстве нет таких категорий работников, которым работодатель обязан изменить режим работы по инициативе работника (если речь не идет об установлении неполного рабочего времени, ст. 93 ТК РФ).

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Порой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании. В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например, перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот). Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.

Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

1. РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

Пример 1

В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.

class=»

Пример 2

В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.

class=»

Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.

Способы изменения режима рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

• изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного договором, по соглашению сторон

Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).

Изменение режима рабочего времени, установленного в ПВТР, по соглашению сторон

Если в компании возникла необходимость изменить сотрудникам режим рабочего времени, не указанный в их трудовых договорах (пункт 3 из первого раздела), и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее:

1. Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В новой редакции ПВТР нужно отразить изменение режима рабочего времени (Пример 4).
2. Далее необходимо заключить с работниками соглашение об их согласии с вводимыми изменениями (Пример 5). В нем следует поименовать всех работников, согласившихся на изменения, прописав, что он составлен в количестве, необходимом для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.

Пример 3

Пример 4

Пример 5

Отметим, что датой начала применения нововведенного режима рабочего времени является дата подписания сотрудниками соглашения. Не факт, что сотрудники подпишут соглашение все вместе одной датой. В этом случае следует учитывать, что для конкретного сотрудника новый режим работы начинает действовать с даты подписания им соглашения.

Возможно, кто-то озадачится вопросом: а почему нельзя было просто ознакомить согласившихся сотрудников с новой редакцией ПВТР? Полагаем, что такой способ оформления изменений РРВ недостаточен, поскольку фиксирует лишь факт осведомленности сотрудников о внесенных изменениях, но не подтверждает факта их согласия. Ведь если просто ознакомить работника с новой редакцией ПВТР, он в дальнейшем может передумать и выразить свое несогласие с новым режимом работы, а в этом случае можно говорить о нарушении прав сотрудника. Чтобы не возникал лишний повод для выявления нарушений как самими сотрудниками, так и проверяющими из трудовой инспекции, рекомендуем заключить вышеприведенное соглашение.

Преимуществом данной ситуации – когда работники не возражают относительно нового режима работы, а то и сами просят работодателя о его изменении, – является то, что нет необходимости обосновывать изменение РРВ объективными причинами, достаточно лишь волеизъявления работников (уже работавших на дату внесения изменений) и работодателя.

Изменение режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны

В том случае, если согласия работников на изменение режима рабочего времени не предполагается, следует действовать в соответствии с нормами ст. 74 ТК РФ. Данная статья предусматривает одностороннее изменение условий трудового договора, но для этого нужно не только желание работодателя, но и объективные причины. К ним относятся:

• изменение организационных или технологических условий труда;
• невозможность сохранять прежние условия трудового договора.

В статье дается примерный перечень организационных или технологических изменений условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В п. 21 постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда. Таким образом, если работодатель хочет поменять режим рабочего времени всем сотрудникам или только группе, тому должны быть объективные причины. Например, предприятие купило новое оборудование с целью модернизации производства, и вместо двухсменного режима рабочего времени возникла необходимость перейти на трехсменный режим.

Даже если изменения вызваны объективными причинами, нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем то, которое соответствует условиям коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Приведем пару примеров из судебной практики относительно изменения режима рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Судебная практика

В апелляционном определении Московского городского суда от 20.08.2012 по делу № 11-15946/2012 рассмотрен следующий случай. Работник обратился в суд с иском об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и причиненный моральный вред. Иск был вызван тем, что истец работал электриком в отделе эксплуатации торгового центра с режимом работы сутки через двое, который истца вполне устраивал. Когда ответчик принял решение о замене посуточного режима работы службы дежурного электрика на ежедневный с понедельника по пятницу, истец с этим не согласился и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы на измененных условиях).

Суд в иске отказал, поскольку, как удалось доказать ответчику, изменение режима рабочего времени было вызвано объективными причинами: увеличилось число арендованных павильонов и возрос объем оказываемых ответчиком услуг по электрообслуживанию павильонов. Эти изменения, как указал суд, являются организационными и технологическими изменениями условий труда.

Судебная практика

В другом судебном акте – апелляционном определении Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012 – описана похожая ситуация. Так, истец работал менеджером транспортного цеха по сменному режиму рабочего времени. Работодатель решил оптимизировать производственный процесс (в том числе процесс перевозки), поскольку большая часть сотрудников работала по стандартному графику – с 9.00 до 18.00 при 5-дневной рабочей неделе, соответственно, в вечернее и ночное время, а также в выходные дни нагрузка на транспортный цех была низкой. В связи с этим истец был переведен на ежедневный режим работы, как и большинство сотрудников, но не согласился продолжить работу на новых условиях и был уволен.

Суд, отказывая в иске, отмечает, что нарушений ст. 74 ТК РФ не имелось, поскольку были объективные причины для оптимизации производственных процессов и работодатель имел на это право.

Как видим, в обоих случаях причины изменений носили объективный характер и трудовая функция работников не затрагивалась.

Важно также отметить, что, хотя в ст. 74 ТК РФ речь идет об изменении условий именно трудового договора, ее, по нашему мнению, следует применять и при изменении режима рабочего времени, предусмотренного не в трудовом договоре, а в ПВТР. Как уже говорилось, в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе и ст. 3 ТК РФ, недопустим различный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, в частности, в том случае, если они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия представительного органа работников.

Теперь обратимся непосредственно к процедуре изменения РРВ на основании ст. 74 ТК РФ, соблюдение которой имеет крайне важное значение в том случае, если дело доходит до суда. В вышеприведенных судебных актах исследовался и порядок соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Именно соблюдение процедурных моментов позволило работодателю защитить себя в судебном процессе.

1. Сначала необходимо издать приказ об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР (утверждении их в новой редакции), указав в приказе объективные причины этих изменений (Пример 6).
2. Далее следует вручить работникам уведомления об изменении режима рабочего времени (Пример 7).

   Если же работник отказывается получать уведомление, необходимо зафиксировать этот факт соответствующим актом, зачитав уведомление работнику вслух, и направить данное уведомление на его адрес, указанный в трудовом договоре. С момента получения работником такого уведомления и до момента либо выражения им согласия на продолжение работы в новых условиях, либо до даты вступления в силу изменений режима рабочего времени ему необходимо предлагать вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие вакансии в момент их возникновения. Приведем форму уведомления о вакансиях (Пример 8).

3. Далее, если работник выражает свое согласие на изменение РРВ, с ним заключается дополнительное соглашение (если условие о режиме было включено в трудовой договор) либо соглашение о согласии с внесенными в ПВТР изменениями – аналогично примерам в предыдущих двух разделах. В том случае, когда работник отказывается от работы на новых условиях, этот факт фиксируется письменно, если работник не возражает.

   Работник в данной ситуации может уволиться как до истечения двух месяцев с даты вручения ему уведомления, так и в последний день этого срока. Невыражение согласия на момент истечения двухмесячного срока с момента вручения уведомления также считается формой отказа, как указано в уведомлении. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приведем примерную форму отказа, которую можно предложить работнику, чтобы он написал такой отказ от руки (Пример 9).

Пример 6

Пример 7

Пример 8

Пример 9

Отметим, что работник может также согласиться на предложенную вакантную должность. В этой ситуации прекращения трудовых отношений, конечно же, не происходит: работника надлежит перевести на выбранную им вакантную должность.

Побольше о переводе на другой график работы.

Что может меняться в графике работы?

А. Количество рабочих часов:

— в рамках установленной законом 40 часов в неделю, в сторону уменьшения или увеличения.
Особо следует оговорить изменение графика работы в организации, которое сопровождается увеличением количества часов работы в неделю.
Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников ТК РФ установлены «укороченные» нормы рабочего времени (например, если сотрудник организации является медицинским работником, то продолжительность рабочей недели для него не может превышать 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ).

Если ини, изменяя график работы, нарушаете требования ТК РФ или иных нормативно-правовых актов и превышаете установленную в них продолжительность рабочего времени работников — их действия можно будет признать незаконными. И мы в суде Вам поможем выиграть.

Обратите внимание!  «Укороченная» продолжительность рабочей недели может быть предусмотрена в коллективном соглашении, коллективном договоре и индивидуальном трудовом договоре. Поэтому они могут  установить большее количество часов в рабочей неделе по сравнению с тем, что предусмотрено коллективным договором или соглашением.

В том же случае, когда в законе, подзаконном правовом акте, коллективном договоре, и в коллективном соглашении предусмотрена сокращенная рабочая неделя для сотрудников организации разной продолжительности, все стороны  должны ориентироваться на наименьшую из них и не выходить за ее пределы.
Новые нормы, ухудшающие положение работника, по сравнению с определенным коллективным договором или соглашением, недействительны. Так что, если работодатель увеличит количество рабочих часов по сравнению с установленным в коллективном договоре, рискуете, что рано или поздно Вы заставите  их оплатить, как сверхурочные, их оштрафуют, и потребует отменить новый график.

Б. Количество рабочих дней:

в сторону уменьшения или увеличения. При этом, при уменьшении количества рабочих дней количество рабочих часов каждого дня, как правило, увеличивается. И наоборот, уменьшается, при увеличении количества рабочих дней.

В. Время работы.

Г. Время отдыха.

Относительно последних двух изменений следует сказать следующее. Такие изменения, как правило, связаны с изменением режима работы, а именно – работали сотрудники, например с 9.00, а работодатель хочет, чтобы они работали с 10.00. Был у сотрудников перерыв для отдыха и питания с 14.00 до 15.00, а работодатель хочет, чтобы они отдыхали с 14.00 до 15.30 и т. д. и т. п. Или работали в режиме нормированного рабочего дня, а впредь будут работать в режиме гибкого рабочего времени.

Как оформить изменение условий рабочего времени?

Если изменения происходят по инициативе или с согласия работника(ов).
Первый вариант – наиболее простой – когда работник сам желает изменения условий рабочего времени. Тогда он пишет об этом на имя директора заявление, оговаривает в нем желаемые (как правило, уже согласованные с работодателем) новые условия рабочего времени, указывает с какого времени он просит ввести новые условия рабочего времени и на какой срок.
Работодатель вправе (хотя и не обязан) согласиться с пожеланиями работника.
В случаях согласия и работника(ов), и работодателя на введение новых условий рабочего времени, стороны подписывают дополнительные соглашения к трудовым договорам, устанавливают в них новые условия рабочего времени, указываю, с какого времени вводятся данные условия и на какой срок.
После подписания дополнительных соглашений вносятся соответствующие изменения в ПВТР.
В случае, если изменения условий рабочего времени были внесены на какой-то определенный срок (например, полгода), по истечении данного срока работники должны вернуться к прежнему режиму работы.
Если изменения происходят по инициативе работодателя.
Нередки случаи, когда работник с нововведениями не согласен… Здесь придется работодателю соблюсти все предусмотренные законом процедуры. Сразу следует определить, что вносить изменения в график придется по правилам ст. 73 ТК РФ (изменение существенных условий трудового договора), поскольку режим труда и отдыха, согласно ст. 57 ТК РФ, является существенным условием трудового договора.

ð Принять решение об изменении условий рабочего времени в одностороннем порядке (при отсутствии согласия работника) можно только в случае изменения организационных или технологических условий труда в организации. Например, изменений в технике и технологии, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Работодатель также обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение существенных условий трудового договора не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поэтому, если таковых нет, менять график в одностороннем порядке нельзя. Помните, что в случае спора, работодателю потребуются соответствующие доказательства.
Если объективные изменения организационных или технологических условий труда в организации имеются, можно издавать соответствующий приказ о внесении изменений в ПВТР в связи с изменением графика.
ð Обратите внимание: нельзя сегодня принять решение об изменении графика, а уже завтра ввести новый график в действие. О введении нового графика работы работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца до этого события.
Не следует забывать, что все сроки начинают исчисляться со дня, следующего за днем наступления определенного события. Таким образом, если они  планируете ввести новый график с 15 мая, то работников следует предупредить об этом не позднее 14 марта. Причем в уведомлении должно быть указано, что новый график будет введен в действие с 15 мая.

Работника следует уведомлять не в устной, а в письменной форме. Причем работник должен написать на уведомлении (которое составляется в произвольной форме) не только слово «ознакомлен», но и слово «согласен» или «не согласен». Если работника просто ознакомить с фактом введения нового графика, это не будет являться доказательством его согласия работать в новых условиях. Как правило, в уведомлении работник пишет следующее: «Согласен работать в новых условиях» + подпись и ее расшифровка + дата. Дата необходима!

Если работник написал в уведомлении «не согласен работать в новых условиях». Это дает им право по истечении 2 месяцев уволить работника.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, составляется соответствующий акт, который должен быть удостоверен, помимо составителя, не менее чем двумя свидетелями.
ð По прошествии 2 месяцев внесенные в ПВТР изменения вводятся в действие.
ð Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Обратите внимание!!! Если вакантные должности появились в течение 2 месяцев со дня когда работник отказался от работы в новых условиях, они обязаны предложить их Вам все без исключения, разумеется с учетом здоровья и образования. Иначе может получиться так, что вакантная должность появилась, потом на нее был принят новый человек, хотя отказавшийся работник имел право ее занять. Вы же потом останетесь крайними. За день до введения в действие нового графика работы Вам следует еще раз проанализировать: имеются ли в организации вакантные должности и если таковые обнаружатся, предложить их работнику.

Также ст. 73 ТК РФ определяет, что если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности и штата) с предоставлением работнику соответствующих гарантий.

Данная норма размещена законодателем непосредственно после абзаца, в котором говорится о введении режима неполного рабочего времени в случае угрозы массовых увольнений. В этой связи большинство специалистов полагают, что именно если в данных ситуациях работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается не по основаниям п.7 ст. 77 Трудового кодекса РФ, а в соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ.

Например, и в том, и в другом документе зафиксировано, что работник должен работать с 9.00 до 18.00, а обед ему установлен с 13.00 до 14.00.
Изменения в ПВТР не влекут за собой автоматическое изменение условий о графике работы, указанном в трудовом договоре.

Приказ об изменении режима рабочего времени | Образец — бланк — форма

Приказ составляется в произвольной форме (нормативной нет). В приказе указывается новый режим работы, дата введения его в действие и при необходимости срок действия. Основное отличие приказа об изменении режима работы по инициативе работника от приказа, когда режим меняется по инициативе работодателя, – основания издания приказа.

Изменение режима работы по инициативе работодателя

Приказ издается, чтобы начать процедуру изменения графика работы по инициативе работодателя. Его можете оформить, когда меняется режим как в целом по организации, так и в отдельном структурном подразделении или отдельному работнику, когда он не согласен работать по новому режиму.

По закону приказ не обязателен. Он позволит зафиксировать причины изменения графика работы, необходимые мероприятия и сроки их проведения. Минимизирует ошибки со стороны исполнителей по изменению режима работы. В приказе рекомендуется указать:

• причины, по которым меняете режим рабочего времени (например, переход на круглосуточную работу). Изменить режим рабочего времени в одностороннем порядке, можно только если это обусловлено организационными или технологическими изменениями условий труда;
• структурные подразделения или работников, которых касаются изменения. Если режим работы изменяется в целом по организации, то перечислять их не нужно;
• новый режим рабочего времени. Если изменения по режиму работы нужно внести в правила внутреннего трудового распорядка, то можете указать это в данном приказе.
• дату введения его в действие и при необходимости срок, на который он вводится;
• поручения ответственным работникам. В частности, уведомить работников об изменении режима рабочего времени, заключить с ними дополнительные соглашения к трудовому договору.

С приказом необходимо ознакомить ответственных лиц под подпись.

Приказ составляется заранее, чтобы у ответственных работников было достаточно времени для выполнения данных им поручений. Уведомить работников об изменении режима работы нужно, как правило, минимум за два месяца.

Изменении режима работы по инициативе работника

На практике такой приказ обычно составляют, в частности, чтобы проинформировать табельщика и бухгалтера об особом режиме работы работника. Бухгалтеру это нужно для правильного начисления заработной платы, если вместе с режимом меняются условия оплаты (например, как при переводе на 0,5 ставки).

Рекомендуем указать в нем, в частности:

• основания (причины) издания приказа. Прежде всего укажите реквизиты дополнительного соглашения, в котором зафиксировано изменение режима работы. Можете указать и другие документы, например заявление беременной работницы об установлении ей неполного рабочего времени и справку о ее беременности;
• Ф.И.О., должность, структурное подразделение (если есть) работника, у которого меняется режим работы;
• новый режим рабочего времени, дату введения в действие и при необходимости срок, на который он устанавливается;
• условия оплаты работы по новому режиму (если они меняются).

С приказом необходимо ознакомить ответственных лиц под подпись.

Как в рамках закона поменять график работы на предприятии

Возник вопрос, связанный с изменением графика работы на предприятии? Если без изменений не обойтись, то вам нужно подумать, как решить вопрос грамотно. Именно работодатель должен позаботиться о том, чтоб смена режима рабочего времени произошла в четком соответствии с нормами трудового законодательства. В противном случае можно спровоцировать судебные разбирательства со стороны недовольного персонала.

Причин, провоцирующих работодателя на изменение рабочих графиков сотрудников бывает множество. К таким факторам можно отнести расширение производства, внедрение новой производственной технологии, изменение профиля деятельности компании.

Внимание! При переходе предприятия на круглосуточный режим работы, необходимо определить новый режим работы отделов, изменить графики работы сотрудникам + ввести смены.

Общий порядок, предусмотренный ТК (Трудовой Кодекс) РФ (Российская Федерация), любые изменения в трудовых отношениях могут быть внесены только по согласованию сторон. Но за работодателем сохраняется право в одностороннем порядке, регулировать вопросы, связанные с изменением режима работы. Провернуть такую операцию можно, если следовать рекомендациям специалистов в трудовой отрасли.

Что нужно знать, если вы работодатель

При необходимости, работодатели вправе регулировать условия, прописанные в трудовом договоре. Он может в одностороннем порядке менять обязательные, косвенные условия. Не подлежат коррекции те правила, которые касаются конкретно трудовой функции работников.

Обстоятельства, при которых работодатель вправе производить изменения в работе предприятия, а также в графиках персонала:

• изменение технологических условий;
• изменение организационного строя работы.

К таким обстоятельствам относится реструктуризация, сокращение или расширение штата, внедрение новых технологий и др. Более детально о причинах можно узнать из ст. 74, где в части первой оговаривается этот момент.

Важно! В ТК прописано лишь несколько вариаций, при которых может быть изменена работа предприятия. Это вопросы, касающиеся модификации технологических и организационных форм труда. Закон не ограничивает этот список, что оставляет за работодателем возможность искать другие основания для смены графика работы предприятия.

В постановлении Пленума ВС (Верховный суд) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрен еще один вариант, который можно использовать в качестве основания для смены работы предприятия – совершенствование и модернизация рабочих мест после их аттестации.

Не забыть!

1. Помните, чтобы грядущие перемены прошли безболезненно для предприятия, не повлияли на вашу репутацию, нужно учесть мнение представительного органа сотрудников. Посоветоваться с представителями трудового коллектива нужно обязательно, если вы планируете вносить изменения в Правила внутреннего распорядка, ожидая изменения трудовых условий в вопросах рабочего времени.

2. Учтите, что перечень технологических изменений, на основании которых может произойти одностороннее изменение условий труда, можно дополнить еще одним пунктом – реструктуризация, модернизация производства. Это может быть внедрение нового технологического процесса, запуск инновационной аппаратуры, изменение правил использования рабочего оборудования.

3. К организационным изменениям можно отнести такие обстоятельства, как внедрение в практику посменной работы, перераспределение задач между отделами (цехами), изменения в части нормирования и оплаты трудовой деятельности. К этой категории можно отнести все причины, из-за которых работодатель вынужден менять условия труда. Итак, у собственника предприятия возникла вынужденная необходимость в изменении определенных условий трудового договора, как ему действовать дальше?

Наши советы

1. Сотрудник отказывается принять к ознакомлению уведомление о необходимости изменений рабочего режима предприятии, тогда обязательно составьте акт, подтверждающий это обстоятельство.

2. Второй шаг работодателя – издание приказа об изменении рабочих графиков. В документе должна содержаться информация:

• причины изменений;
• новые условия работы;
• дата внедрения нового графика;
• другие нормы, интересующие персонал.

Пример

3. Издание приказа, которым вносятся изменения в Правила внутреннего распорядка в вопросах труда.

Внимание! Так как внутренний трудовой распорядок утверждается с учетом предложений и мнения представительного органа трудового коллектива, то и изменения в Правила должны происходить опять-таки с учетом мнения представителя от сотрудников. Именно такой порядок внесения изменений предусмотрен ТК, ст.372.

4. Уведомление сотрудников о грядущих переменах, причинах нововведений должно происходить в письменном режиме. Закон определяет месячный срок для информирования персонала. За работодателем остается право выбора способа оповещения.

Способ № 1. Ознакомление под роспись. Распечатанный приказ с текстом о необходимости введения нового графика работы и причинами этого нововведения, представляется сотруднику для ознакомления. Работник, прочитавший приказ, ставит гриф «Ознакомлен» и подпись + дату ознакомления. Это число и будет являться отправной датой информирования персонала.

Внимание! Принудить сотрудника продолжать трудовую деятельность на новых условиях невозможно.

Способ № 2. Персональные письменные уведомления. Сразу следует отметить, что единой стандартизированной формы такого рода уведомлений не существует. Работодателю нужно самостоятельно составить текст ознакомительного письма, обязательно указав причину изменения графика работы предприятия в целом и сотрудников в частности. Обязательно нужно указать также дату нововведений.

Пример

Еще один важный момент, нужно проинформировать сотрудника, что в случае его несогласия перехода на новый график, работодатель будет вынужден прекратить с ним трудовые отношения. Подтвердить факт вручения ознакомительного письма, человек должен соответствующей отметкой на экземпляре работодателя.

Отметка о вручении – возможность контролировать количество ознакомленных с нововведениями лиц и некая гарантия действия в рамках правого поля. Вам удастся избежать споров связанных с нарушением срока ознакомления персонала, так как отметка с датой вручения экземпляра каждого работника будет храниться у вас.

О том, что письмо-ознакомление составляется в двух экземплярах можно узнать из ст. 77 ТК, пункта 7 первого раздела. Сроки, которые даются на ознакомление, регулируются ст. 74 ТК.

Дальнейшие действия работодателя будут зависеть от реакции сотрудника.

Если работник согласен на новый график

Все сотрудники, которые приняли новые рабочие условия, заключается допсоглашение к трудовому договору. В этом документе должны быть учтены все нововведения, дата, с которой они начнут действовать. Это дополнительное соглашение составляется, подписывается в двух экземплярах. О том, что работник получил на руки свою копию соглашения, он должен прописать на экземпляре работодателя.

Пример заявления работника

Дополнительное соглашение – основание для издания нового приказа. Эти распоряжением работодатель меняет режим рабочего времени. Четко оговоренного стандарта, которому бы должен соответствовать приказ, законом не предусмотрено. Составляется документ в произвольной форме. Этот распоряжение представляется работнику для ознакомления под роспись.

Пример допсоглашения

Если работник не согласен с нововведениями

В обязанности работодателя входит предложение сотрудникам всех вакансий, которыми он располагает в конкретном регионе. Требования к этим вакансиям прописаны ч. 3 ст. 74 основного закона в трудовой сфере. Предлагать вакансии в других регионах, он обязан, если такое обязательство предусмотрено трудовым договором или коллективным соглашением.

Итак, работник не дает своего согласия на продолжение рабочих отношений в новых трудовых условиях. Работодателю нужно письменно уведомить сотрудника о наличии тех должностей, что могут ему подойти. Предлагать можно ту вакансию, которая соответствует спецификации, квалификации и уровню оплаты человека.

Если такой должности не оказывается, то нужно посоветовать вакантную работу. Должность может быть ниже по рангу или по оплате труда, но знакома и выполнима для сотрудника. Учитывается состояние здоровья, квалификация персонала. Итак, если например, один магазин переходит на круглосуточный режим работы, то работодатель может предложить продавцу перейти в другую его торговую точку с приемлемым для сотрудника графиком (если такова точка продаж имеется).

Резюме

Итак, подытожим. Работодатель вправе изменить график работы сотрудников, если ввиду новых организационных или технологических изменений, в компании не могут быть сохранены прежние условия. Порядок этой процедуры установлен в ст. 74 ТК.

Если работодатель не может предложить вакантное место сотруднику, либо же человек не согласен работать на новых условиях, то трудовой договор будет разорван в соответствии с условиями ст. 77, п. 7 части первой ТК. Это отказ работника от ново введенных или измененных условий трудового договора.

Если сотрудник будет уволен на основании, предусмотренном ст. 178, частью 3 ТК, то работодатель обязан ему выплатить пособие, размер которого должен приравниваться среднему двухнедельному заработку.

Действие по указанной схеме поможет избежать работодателю исков и судебных разбирательств. Законом предусмотрена возможность внесения изменений в одностороннем порядке. Вы вправе ею воспользоваться, только обязательно согласовывайте нововведения с органом, представляющим интересы трудового коллектива. Не забывайте также о сроках, которые даются вам на информирование персонала. Во избежание претензий со стороны работников, представляйте им письменный вариант приказа.

5 шагов по изменению мировоззрения сотрудников для успешной инициативы по изменению

Плохое исполнение каждый раз разрушает твердую стратегию. Исполнительные и руководящие группы тратят бесчисленные часы на разработку стратегических планов, но часто сокращают время, необходимое для обеспечения успешного выполнения. Исследование McKinsey показало, что менее 30% стратегических преобразований оказываются успешными. В основе срыва — плохое общение, отсутствие убедительной истории перемен и люди, которых не видят и не слышат.Итог: они не «покупаются».

Быть «купленным» не просто потому, что инициирована инициатива. Фактически, причастность — это образ мышления, который формируется с помощью небольших последовательных шагов, которые со временем укрепляются. В недавней статье Harvard Business Review, демонстрирующей успешную стратегическую цифровую трансформацию австрийской компании по переработке отходов, авторы объясняют этот успех несколькими элементами, одним из которых является наличие у компаний «правильных талантов и мышления». В частности, они назвали «трансформационный стиль лидерства, направленный на расширение прав и возможностей и мотивацию сотрудников, чтобы они стали самостоятельными и взяли на себя ответственность за свою роль», как все более важный фактор в реагировании на изменения.

Реальность такова, что карьерного роста, библиотек ресурсов и асинхронного обучения недостаточно для того, чтобы вооружить сотрудников для повышения личной ответственности и ответственности за свои роли. Прежде чем эти инструменты станут ценными, необходимо изменить образ мышления.

Дилемма «тяни-толкай»

Как правило, организации выделяют огромное количество ресурсов на сотрудников, ожидая, что они извлекут из этого контента то, что они считают наиболее интересным для своей карьеры.Проблема для многих организаций, использующих этот подход, заключается в том, что вовлеченность остается низкой, дискреционные усилия отсутствуют, и сотрудники по-прежнему ожидают, что работодатели скажут им, как достичь следующего шага в своей карьере.

Этот подход не приведет к самостоятельному запуску. Вместо этого организациям требуется изменение мышления, при котором сотрудники мотивированы «втягивать» то, что им нужно, и «продвигать» творческие идеи, проблемы, которые могут помешать усилиям по изменению, и новые подходы к решению проблем.

Формирование мышления личной собственности

Работа лидера — способствовать выработке собственного понимания, а не давать все ответы. Этот подход требует целенаправленных усилий и планирования. Вот пять шагов, которые помогут изменить образ мышления сотрудников, укрепить уверенность в себе и расширить возможности владения своей текущей ролью и за ее пределами.

1. Это твое путешествие пешком

Нет плана, как перейти на следующий уровень. Каждому из нас открывали двери другие.Путь к обладанию своей ролью и путь, который на этом пути разворачивается, сопряжены со своим набором проблем. Невозможно повторить чужой опыт.

2. Сообщите сотрудникам, что описание работы — всего лишь рекомендация

Сообщите сотрудникам, что то, что они не устанавливают все флажки в описании должности, не означает, что они не соответствуют требованиям. Это образование еще более важно для женщин, которые, как показали исследования, с большей вероятностью, чем мужчины, не устроятся на работу, если не соответствуют всем перечисленным квалификациям.Создайте культуру, которая мотивирует людей быть уязвимыми и выходить из зоны комфорта. Люди не будут готовы к роли своей мечты, если у них не будет возможности пройти собеседование и получить обратную связь по пути.

3. Вы добиваетесь того, что измеряете

Установите ожидания. А еще лучше потребовать от сотрудников еженедельно отслеживать влияние, которое они оказывают на выполнение своей должности. Попросите их записать свои победы, поражения и уроки, извлеченные из каждого из них. Если вы таким образом будете способствовать подотчетности, сотрудники с большей вероятностью возьмут на себя ответственность за свою роль, укрепляя при этом уверенность в себе.

4. Переопределить отказ

Рассматривайте неудачи как катализатор роста. Ошибки, которые мы совершаем и на которых учимся, формируют лидеров, которыми мы становимся позже в своей карьере. Установление границ принятия решений и решения проблем — хорошая отправная точка для создания культуры безопасного отказа.

5. Используйте возможности подробной положительной обратной связи

Обучайте менеджеров давать подробные положительные отзывы (также известные как похвала), чтобы сотрудники знали, что им следует делать больше, и были уверены в навыках, которые они развивают.Умелое предоставление положительной обратной связи мотивирует сотрудников быть самостоятельными и брать на себя ответственность за свои роли, потому что они знают, что делать для достижения результатов.

Сосредоточившись на развитии своих навыков и изменении своего мышления, сотрудники поймут, что им предоставлены инструменты, необходимые для управления предстоящими изменениями. Остальное зависит от них.

Когда проявлять инициативу на работе, а когда нет

Проактивные работники пользуются большим спросом, и легко понять почему.Когда дело доходит до позитивных изменений, этих сотрудников не нужно указывать, чтобы они проявляли инициативу. Исследования подтверждают, что по сравнению со своими более пассивными коллегами инициативные люди лучше работают, вносят вклад и новаторы.

Но проактивность может пойти не так. Новые данные свидетельствуют о том, что, если проактивная деятельность не будет направлена ​​правильным образом, она может иметь неприятные последствия и иметь непредвиденные негативные последствия для организаций, лидеров, членов команды и отдельных лиц. Эта динамика была названа «парадоксом проактивности»: проактивность желательна, но только в том случае, если она точно соответствует ожиданиям ответственного лица.Например, люди могут инициировать неправильный тип изменений и в конечном итоге стоить своей организации денег, или у них может быть желание договориться о лучшей рабочей нагрузке для себя, но в результате переложить задачи на других. Такие упреждающие «сюрпризы» могут расстроить коллег и лидеров, и возникающая в результате обратная реакция часто вредит инициатору.

Все это значит, что есть правильный и неправильный способ проявлять активность.

В нашем недавнем исследовании мы проанализировали 95 исследований, изучающих, когда проактивность сотрудников приводит к положительным или отрицательным результатам, и опросили 25 работников из разных отраслей, чтобы узнать, как проявлять инициативу таким образом, чтобы добиться максимального успеха.Основываясь на нашем анализе, мы выделили три ингредиента, которые полностью соответствуют теории баланса мудрости психолога Роберта Штернберга. Теория утверждает, что мудрость приходит из уравновешивания своих интересов с интересами других и интересов общества в целом. То, что мы определяем как «разумная проактивность» или правильный способ проактивности, включает, таким образом, следующие три элемента.

Управляйте собой. Проактивность требует значительного времени и энергии, поэтому важно понимать, что некоторые проблемы решать не вам.Слишком много или слишком большие инициативы легко могут привести к выгоранию.

Один из наших собеседников, Джейн, предлагает пример. Она работала консультантом в ИТ-консалтинговой компании и думала, что организация выиграет от сертификации системы менеджмента ISO. Джейн предложила возглавить общекорпоративную инициативу, чтобы это произошло, что было нелегко, потому что сопротивление было сильным, в том числе со стороны генерального директора. Она выжила и проработала много часов в течение 12 месяцев, чтобы привлечь всех на борт.В конце концов, ей это удалось, но она была настолько измотана, что не решается действовать в будущем. «Это, несомненно, был хороший результат, — сказала она нам, — но я не уверена, что это стоило того ущерба, который он нанес для моего здоровья».

Подумайте, какие инициативы стоит продвигать, и, прежде чем начинать, спросите: Достаточно ли у меня личного интереса и профессионального опыта, чтобы их возглавить? Есть ли у меня время и ресурсы для его выполнения? Позвольте одним инициативам руководить другими. Если вы все же решите водить машину, оптимизируйте свое время.Планируйте, как вы будете оставаться на верном пути при возникновении неудач, убедитесь, что у вас есть поддержка, и защититесь от сползания проекта, уверенно говоря «нет».

Учитывая другие. В большинстве случаев изменения, которые вы вносите в свои методы работы, затрагивают другие команды. Однако многие проактивные сотрудники не до конца осознают, как их активность может повлиять на других.

Возьмем, к примеру, Ванессу, консультанта по персоналу, с которым мы беседовали, которая недавно присоединилась к нефтегазовой компании. Начав свою новую работу, она была огорчена, узнав, что компания по-прежнему использует ручной ввод данных для записей о сотрудниках.Она нашла это неуклюжим, трудоемким и безответственным. В ответ она выразила заинтересованность в возглавлении новой системы. Но эта инициатива потребовала от ее коллег выделить несколько часов своих рабочих дней на расчет данных в дополнение к своим и без того тяжелым рабочим нагрузкам. Мало кто хотел это сделать, из-за чего Ванесса отказалась от инициативы до того, как она была завершена.

История Ванессы — прекрасная демонстрация того, почему так важно учитывать точки зрения других людей, прежде чем действовать в соответствии с новой идеей.Прежде чем это сделать, спросите: на кого повлияет моя инициатива? Кого мне нужно подключить, чтобы убедиться, что все идет успешно? После того, как вы ответите на эти вопросы, подумайте, как вы доведете свою идею до наиболее важных заинтересованных сторон и какие шаги вам нужно предпринять для их подготовки. Без поддержки других вы, скорее всего, потерпите неудачу, независимо от того, насколько вы активны.

«Другие», однако, не ограничиваются одноранговыми узлами. «Неразумная проактивность» также может негативно повлиять на отношения между сотрудником и менеджером.Макс, инженер-технолог, с которым мы говорили, испытал это на себе. Ему в голову пришла идея повысить производительность на своей бывшей компании, на заводе по производству кирпича, за счет того, что печи могут продолжать работать в течение более длительных периодов времени. Он опробовал свою идею, пока его руководитель производства был в отпуске, и преуспел — достигнув рекордного уровня производительности. Но по возвращении менеджер Макса почувствовал себя уязвленным. Он объяснил успех удачей и отменил изменения Макса.

Макса уникален, потому что ни Макс, ни его менеджер не действовали мудро.Хотя Макс и не подумал, как его действия повлияют на его руководителя, его ориентированный на контроль подход, вероятно, заставил Макса с самого начала не решаться поделиться своей идеей. Если менеджеры подвергают все новые идеи длительному процессу утверждения, включающему слишком много подтверждений, инновации будут подавлены еще до того, как они начнутся. Подходы, ориентированные на контроль, снижают «риск» проактивности, но они также уменьшают саму проактивность. Поэтому организациям, которые хотят поощрять инновации, необходимо создавать атмосферу доверия, в которой их сотрудники чувствуют себя побужденными делиться своими идеями.Если бы Макс чувствовал себя комфортно, заранее доверившись своему менеджеру, инициатива могла бы увенчаться успехом.

Согласование с целями организации. Если идея не соответствует вашей ключевой стратегии или более широкой миссии вашей организации, это, скорее всего, будет пустой тратой времени и ресурсов.

Для демонстрации рассмотрим этот гипотетический сценарий (который не редкость во многих исследованных нами рабочих местах). Иван, руководитель отдела разработки новых продуктов, посещает сетевое мероприятие и узнает, что открытые планы этажей в тренде.Взволнованный тем, как такая планировка может способствовать сотрудничеству между отделами, он убеждает своего босса переделать целый этаж своего здания. Стоимость значительная. Но, к сожалению, многие сотрудники находят новую планировку изобилующей проблемами, а именно постоянным шумом и отвлекающими факторами. Многие ходатайствуют о переводе на другой этаж. Если бы Иван уделял больше внимания задачам, которые его сотрудники выполняют повседневно — работе, требующей высокого уровня концентрации и сосредоточенности, — он мог бы более разумно сконцентрировать свои усилия на оптимизации первоначального плана этажа для повышения производительности.

Урок? Приступая к новой идее, спросите себя, нужны ли изменения в ситуации, и если да, то какой тип изменений подходит для этого контекста. Избегайте изменений ради перемен. Подумайте, как вы можете эффективно реализовать свои идеи с учетом целей вашей организации.

Важно отметить, что именно сбалансированная комбинация из трех вышеперечисленных элементов делает проактивность действительно мудрой. Мы все можем думать о ком-то, кто предпринимает активные шаги для извлечения выгоды для себя, но редко принимает во внимание организационный контекст или потребности других.Это неразумно и вряд ли приведет к эффективным результатам. Точно так же тот, кто внимательно рассматривает других, но при этом переусердствует с их активностью до изнеможения, также не добьется успеха. Таким образом, разумная проактивность улавливает то, что лежит в основе мудрости, а именно управление диалектикой, или элементы, которые часто находятся в противоречии — в данном случае балансирование различных внешних и внутренних интересов.

Организации могут помочь, обучая своих сотрудников сбалансированному применению трех элементов разумной проактивности.В частности, необходимо обучить руководителей моделировать такое поведение и научить своих сотрудников делать то же самое. Рекрутеры и специалисты по персоналу могут помочь, учитывая способность соискателей сбалансировать эти три аспекта мудрости при рассмотрении кандидатов. Вопросы поведенческого собеседования должны быть сосредоточены не только на понимании того, насколько активен кандидат на работу, но и на том, насколько разумны активные действия этого человека. Содействуя разумной проактивности, организации могут поощрять сотрудников, которые добиваются того, чтобы правильные вещи происходили правильным образом.

Обзор трудового законодательства Пенсильвании, 2019 г.

Обзор трудового законодательства Пенсильвании 2019

Верховный суд Пенсильвании запрещает использование метода неустойчивой рабочей недели для расчета сверхурочной оплаты в соответствии с Законом Пенсильвании о минимальной заработной плате

Пенсильвания (2 января 2020 г.) — Как известно работодателям, FLSA требует выплаты минимальной заработной платы за все отработанные часы и сверхурочные за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю.В соответствии с FLSA работодатели могут использовать метод переменной рабочей недели для расчета компенсации за сверхурочную работу, когда не освобожденный сотрудник получает фиксированную еженедельную зарплату, но часы работы меняются от недели к неделе. В этих случаях работодатель удовлетворяет требованиям FLSA к сверхурочной работе, если работодатель выплачивает еженедельную заработную плату и, по крайней мере, половину обычной ставки заработной платы работника за часы, превышающие 40 часов в неделю. Однако в деле Chevalier v. General Nutrition Centers, Inc ., Верховный суд Пенсильвании постановил, что метод неустойчивой рабочей недели не является надлежащим способом расчета сверхурочной оплаты для целей Закона о минимальной заработной плате штата Пенсильвания.

Дело Chevalier возникло в результате коллективного иска, поданного от имени менеджеров магазинов General Nutrition Center (GNC), которым выплачивалась установленная еженедельная заработная плата плюс комиссионные независимо от количества часов, которые менеджеры работали в неделю. GNC также оплачивала сверхурочные часы, отработанные более 40 часов в неделю, используя метод неустойчивой рабочей недели.Истцы утверждали, что использование GNC метода неустойчивой рабочей недели не соответствовало требованию Закона о минимальной заработной плате Пенсильвании, согласно которому работник должен получать оплату не менее чем в полтора раза превышающей обычную ставку заработной платы работника за сверхурочную работу. Суд первой инстанции согласился с позицией истца и вынес решение в порядке упрощенного судопроизводства, указав, что метод неустойчивой рабочей недели нарушает Закон о минимальной заработной плате штата Пенсильвания. Впоследствии Верховный суд Пенсильвании оставил в силе решение суда первой инстанции.

При подаче апелляции в Верховный суд Пенсильвании GNC потребовала, чтобы суд истолковал Закон о минимальной заработной плате Пенсильвании в соответствии с FLSA, который разрешает использование метода неустойчивой рабочей недели. Однако Верховный суд Пенсильвании сосредоточился на конкретной формулировке Закона Пенсильвании о минимальной заработной плате, который требует выплаты в полтора раза превышающей обычную ставку заработной платы работника за сверхурочную работу. Таким образом, суд пришел к выводу, что правила толкования закона благоприятствовали интерпретации истцов, согласно которой 1.Для выплаты сверхурочной заработной платы требуется множитель 5, а не 0,5.

Сенат штата Пенсильвания предлагает увеличить минимальную заработную плату в Пенсильвании

Сенат штата Пенсильвания принял закон об увеличении минимальной заработной платы в Пенсильвании, которая в настоящее время составляет 7,50 долларов США, до 9,50 долларов в час к 2022 году. Предлагаемое повышение вступит в силу следующим образом:

1 июля 2020 г. — 8,00 долларов США в час
1 января 2021 г.- 8,50 долларов США в час
1 июля 2021 г.- 9 долларов США.00 в час
1 января 2022 г.- 9,50 долл. США в час

Вполне вероятно, что Палата представителей Пенсильвании также примет законопроект, который затем будет подписан губернатором Вольфом. В результате работодатели должны готовиться к повышению минимальной заработной платы в ближайшее время.

Закон Питтсбурга об оплачиваемых больничных кассах

Закон Питтсбурга о оплачиваемых больничных днях вступает в силу 15 марта 2020 года. Новый закон предусматривает, что частные работодатели с 15 и более сотрудниками должны предоставлять сотрудникам не менее 1 часа по болезни на каждые 35 часов работы до 40 часов. в год.Если у работодателя менее 15 сотрудников, работодатель должен предусмотреть 1 час больничного на каждые 35 рабочих часов, в общей сложности до 24 часов в год. В случае работодателей с менее чем 15 сотрудниками время по болезни может быть неоплаченным до 15 марта 2021 года. Однако любое время, начисленное после 15 марта 2021 года, должно быть оплачено.

Работодателям запрещается дискриминация или репрессалии в отношении сотрудников, которые осуществляют свои права в соответствии с законом. Кроме того, работодатели могут быть оштрафованы за нарушение закона, а Питтсбург может потребовать возмещения ущерба работникам, потерявшим заработную плату и льготы, в дополнение к восстановлению на работе.

Осуществление Постановления о рабочей неделе Филадельфийской ярмарки

Постановление о стандартах занятости Филадельфии справедливой рабочей недели (Постановление), которое устанавливает график работы и требования к оплате для определенных работодателей в сфере розничной торговли, гостеприимства и общественного питания, вступило в силу 1 января 2020 года.

Постановление распространяется на предприятия розничной торговли, гостиничного бизнеса и общественного питания, работающие в городе Филадельфия с 250 или более сотрудниками, независимо от того, где они работают, и в 30 или более местах по всему миру.Постановление распространяется на всех сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством, включая сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день, а также сезонных или временных сотрудников. В отношении сотрудников, на которые распространяется коллективный договор, положения Постановления могут быть отменены путем включения четкого отказа в договор.

При приеме на работу работодатель должен предоставить ему письменную и добросовестную оценку графика работы сотрудника, в которой должно быть указано среднее количество часов, в течение которых сотрудник может работать, включая то, может ли сотрудник рассчитывать на работу. любые дежурные смены.Сотрудник имеет право делать запросы о графике работы, в том числе просьбы не работать посменно в определенные дни или в определенных местах, запросы не работать посменно по вызову и запросы на определенные часы, дни или места работы.

С 1 января 2020 года по 31 декабря 2020 года работодатели должны предоставить сотрудникам письменный график работы не менее чем за 10 дней до его начала. Начиная с 1 января 2021 года работодатели должны уведомить о графике работы за 14 дней. Кроме того, работодатели должны уведомить о любых предлагаемых изменениях в расписании до того, как изменения вступят в силу, а письменный график должен быть пересмотрен в течение 24 часов.

Если работодатель изменяет график после необходимого периода уведомления, работодатель должен выплатить работнику «Предсказуемость» сверх обычной заработной платы работника. Например, сотрудник имеет право на один час предсказуемой оплаты по обычной ставке оплаты труда, если к рабочей смене добавляется дополнительное время или дата, время или место смены изменяются без потери рабочего времени. . Сотрудник имеет право на предсказуемую оплату в размере половины обычной почасовой ставки сотрудника за любые запланированные часы, в которые сотрудник не работает, если часы вычитаются из обычной или дежурной смены или отменяется обычная или дежурная смена.

Существуют многочисленные исключения из требования о предсказуемой оплате труда в случаях, когда изменение графика происходит по причинам, не зависящим от работодателя, в том числе когда работник запрашивает смену в письменной форме; суровые погодные условия нарушают работу общественного транспорта или создают угрозу безопасности сотрудников; чрезвычайное положение, такое как пожар, наводнение или стихийное бедствие; и угрозы для сотрудников или собственности работодателя. Кроме того, предсказуемая оплата не требуется, если часы вычитаются из графика сотрудника по дисциплинарным причинам из-за отстранения от работы на несколько дней, при условии, что инцидент, приведший к дисциплинарному взысканию, задокументирован.

Постановление также предусматривает, что работник может без штрафных санкций отказаться от любых рабочих часов, которые запланированы или имеют место менее чем через девять часов после окончания смены предыдущего дня или в течение девятичасового периода после окончания смены, которая продолжалась два дня. Если сотрудник соглашается работать при таких обстоятельствах, он должен предоставить письменное согласие, а работодатель должен заплатить ему дополнительно 40 долларов США за смену.

Примечательно, что Постановление предусматривает незаконность вмешательства работодателя в попытки работника осуществлять любые права, предоставленные Постановлением.Кроме того, работодатель не имеет права предпринимать какие-либо ответные действия против работника в результате осуществления работником любого из этих прав. В этом отношении существует опровержимая презумпция возмездия, если работодатель предпримет какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника в течение 90 дней с момента осуществления работником каких-либо прав, предусмотренных законом, за исключением случаев, когда неблагоприятное действие вызвано дисциплинарными причинами, которые должны быть задокументированы в пишу.

Постановление предусматривает, что служащий может либо подать жалобу в агентство, назначенное мэром для управления и обеспечения соблюдения закона, либо подать жалобу в суд в связи с предполагаемым нарушением закона.Если работник преуспевает в таком действии, он получит полную сумму любой невыплаченной компенсации, включая предсказуемую оплату, любую потерю заработной платы и льгот, предполагаемый ущерб, который будет определен агентством, и сумму до максимальной 2 000,00 долларов США в качестве ликвидированных поврежденных. Кроме того, сотрудник будет иметь право на компенсацию гонораров и расходов адвокатам. Кроме того, работодатель может быть подвергнут штрафам и штрафам за нарушение Постановления.

Для получения дополнительной информации об этих новых законах свяжитесь с авторами этого предупреждения или посетите нашу страницу «Труд и практика занятости», чтобы найти адвоката в вашем районе.

Автор:

Джон М. Борелли, юрист

Родственные практики

Адвокаты по теме

Fair Workweek: что нужно знать

Число инициатив «Справедливая рабочая неделя» растет. Такие города, как Чикаго, Нью-Йорк и другие, принимают законы, защищающие работающих неполный рабочий день в розничной торговле и общественном питании.Эти законы, часто называемые «прогнозным планированием», требуют, чтобы владельцы бизнеса делились расписаниями сотрудников заранее и выплачивали компенсацию своим сотрудникам, если расписания меняются без надлежащего уведомления.

Это также означает большие изменения для владельцев бизнеса, в том числе фундаментальный сдвиг в способах планирования и управления сотрудниками. Вот что вам нужно знать, когда расписание дежурства больше не актуально.

Ниже приведены пять основных вопросов о рабочей неделе, на которые отвечает наш вице-президент по персоналу ЛиАнн Бельски.Читайте дальше, чтобы найти ответы на все остальные вопросы о честной рабочей неделе.

Что такое «справедливая рабочая неделя»?

Независимо от того, называются ли эти термины «справедливая рабочая неделя», «расширенное планирование» или «безопасное планирование», все эти термины относятся к новым городским и государственным правилам, которые требуют от работодателей составлять и сообщать расписания сотрудников заранее. Многие (если не большинство) из этих законов также предписывают уведомление как минимум за день и дополнительную оплату, если работодатели изменяют график работы сотрудников в последнюю минуту.

Когда началась справедливая рабочая неделя?

Сан-Франциско был первым городом в Соединенных Штатах, в котором в 2014 году был принят закон о справедливой рабочей неделе, и многие населенные пункты вскоре последовали его примеру.Но кардинальные изменения начались в 2015 году, когда девять генеральных прокуроров штата предупредили нескольких крупных предприятий розничной торговли о том, что они применяют методы планирования дежурства по вызову. К 2017 году такие компании, как Gap, Target и Disney, перестали использовать планирование по вызову. Сегодня еще больше предприятий отказываются от расписания по вызову из-за растущего числа судебных дел и ужесточения правил расписания.

Почему изменение?

Основы хорошего расписания — это наличие нужных ресурсов в нужном месте в нужное время.Составление расписания по вызову может показаться лучшим способом приспособить ваших сотрудников к потребностям клиентов — и дать себе некоторое пространство для маневра, если что-то изменится. Однако фактически только 30% изменений расписания связаны с трафиком клиентов.

Своевременное планирование может предоставить владельцам бизнеса некоторую гибкость, но это не так хорошо для людей, которые обеспечивают работу вашего бизнеса. На самом деле своевременное планирование обходится вашим сотрудникам и вашему бизнесу даже больше, чем экономит. Непредсказуемый график заставляет сотрудников испытывать больший стресс на работе, более тяжелую домашнюю жизнь и большую финансовую нестабильность.Все рецепт для незанятых и непродуктивных сотрудников.

Для сравнения: сотрудники, которые получают расписание заранее, с меньшей вероятностью пропускают смену и обычно более продуктивны во время смены. Исследования показывают, что, когда у сотрудников есть прогнозные графики, продажи также растут, даже до 7%.

К каким сотрудникам применяются законы о справедливой рабочей неделе?

Он может отличаться от города к городу и от штата к штату, но большинство законов о справедливой рабочей неделе распространяется на почасовых работников, работающих неполный рабочий день, в сфере гостеприимства, розничной торговли или общественного питания.В некоторых местах у вашего бизнеса должно быть минимальное количество офисов и сотрудников, чтобы получить квалификацию. Многие из этих законов нацелены на предприятия с несколькими офисами и большой рабочей силой (обычно 50 и более сотрудников), но в некоторых случаях могут применяться и к малым предприятиям.

Означает ли это, что я больше никогда не смогу изменить график сотрудников?

Внести изменения в расписания после того, как они были опубликованы, не невозможно, но за это приходится платить. В Сан-Франциско, если вы меняете график сотрудника с уведомлением менее чем за семь дней, вы должны платить сотрудникам от одного до четырех часов дополнительной оплаты, в зависимости от количества отправленного уведомления и продолжительности их смены.Если сотрудник соглашается работать не так, как было запланировано в Чикаго, ему полагается один час «предсказуемой оплаты». Они также имеют право на получение половины запланированной заработной платы, если их работодатель сокращает их часы.

Как это повлияет на мой бизнес?

В зависимости от вашего бизнеса и того, как вы в настоящее время распределяете сотрудников, законы о справедливой рабочей неделе могут вызвать колебания — или приливную волну. Если вы уже планируете сотрудников заранее, возможно, вам придется внести некоторые небольшие изменения, но в целом кардинальных изменений не будет.Однако, если вы в настоящее время работаете по расписанию точно в срок или по вызову, вся ваша модель расписания должна будет измениться, чтобы соответствовать правилам справедливой рабочей недели. Некоторые компании утверждают, что законы о справедливой рабочей неделе ложатся слишком большим бременем на работодателей, поскольку они не соблюдают правила. приводит к крупным штрафам, а соблюдение требований часто означает вложения в новое программное обеспечение для планирования или административные инструменты. Несмотря на то, что новые инструменты имеют определенную цену, затраты на увольнение сотрудников и текучесть кадров могут быть намного выше, и работодатели обходятся работодателям до 50% годовой заработной платы каждого сотрудника, чтобы заменить их.

Влияние на планирование

Что мне нужно изменить в моем расписании?

Каждый закон о справедливой рабочей неделе немного отличается, но большинство включает одни и те же требования к расписанию:

• Работодатели должны составлять расписания сотрудников заранее (в некоторых случаях до 21 дня заранее)
• Работодатели должны предоставлять электронные копии расписаний сотрудников
• Сотрудники не должны назначаться на заключительную и первую смену в течение одних 10- часовое окно
• Работодатели должны предъявить постоянным сотрудникам первую претензию на дополнительные часы перед сезонными сотрудниками и должны предоставить письменные «добросовестные оценки» прогнозируемого рабочего времени для всех новых сотрудников
• Работодатели должны предоставить дополнительную оплату, если график рабочего времени сотрудников изменится без предварительное согласие или предварительное уведомление

Опять же, влияние этих изменений будет зависеть от того, как вы в настоящее время планируете сотрудников.Если вы распечатываете и публикуете еженедельные расписания на доске объявлений, соблюдение законов о справедливой рабочей неделе потребует больше усилий, чем если бы вы уже составляли расписание для сотрудников онлайн или с помощью приложения.

Нужно ли мне сейчас переосмыслить, как я составляю свое расписание?

Даже если в вашем городе или штате нет законов о справедливой рабочей неделе, с каждым годом все больше и больше населенных пунктов принимают их. Это может означать инвестирование в другую или более надежную программную платформу, которая может поддерживать расширенное планирование. Для начала вам понадобится способ учитывать справедливые требования к рабочей неделе и способ, позволяющий сотрудникам легко проверять и подтверждать свое расписание в Интернете.

Сколько будут стоить инструменты составления расписания рабочей недели?

Многие платформы программного обеспечения для составления расписаний взимают плату за каждого сотрудника в месяц, в то время как другие взимают плату за сайт или офис в месяц. В зависимости от количества сотрудников это может стоить от 1,50 до 3 долларов на сотрудника в месяц.

Зачем платить за то, что можно делать бесплатно? То, что вы можете сэкономить в своем бюджете, стоит вашему бизнесу еще больше: ваше время. Более половины работодателей сообщают, что тратят не менее двух часов в неделю на работу по расписанию сотрудников, а другие говорят, что они тратили до двенадцати часов в неделю.Это больше, чем один рабочий день, потраченный на выполнение одной задачи каждую неделю. Вместо этого вы можете использовать это драгоценное время для развития своего бизнеса.

Подготовка к справедливой рабочей неделе

Когда вступят в силу новые правила справедливой рабочей недели?

Многие правила справедливой рабочей недели уже действуют или вступят в силу в следующем году. В период с 2014 года по сегодняшний день более пяти крупных городов и двух штатов ввели законы о справедливой рабочей неделе или расширенном расписании. Закон штата Орегон о справедливой рабочей неделе вступил в силу в 2018 году.Последнее постановление в Чикаго было принято в июле 2019 года и вступает в силу в июле 2020 года, в том же году, что и закон Филадельфии о справедливой рабочей неделе. В нескольких других крупных городах уже действуют собственные правила справедливой рабочей недели.

В каких городах и штатах действуют справедливые правила рабочей недели?

Пока что Орегон и Нью-Гэмпшир — единственные штаты, в которых приняты законы о справедливой рабочей неделе. Законы о справедливой рабочей неделе были приняты в следующих городах и населенных пунктах:

• Сан-Хосе, Калифорния
• Сан-Франциско, Калифорния
• Эмеривилл, Калифорния
• Сиэтл, Вашингтон
• Нью-Йорк, Нью-Йорк
• Филадельфия, Пенсильвания
• Чикаго, Иллинойс

Имейте в виду, это только места, в которых действительно действуют правила справедливой рабочей недели.Лос-Анджелес рассматривает закон о справедливой рабочей неделе, наряду с Бостоном и штатом Иллинойс.

Даже если вы не видите свой город или штат в этом списке, законы о справедливой рабочей неделе никуда не денутся. Отслеживайте предлагаемые правила справедливой рабочей недели в вашем районе, установив оповещение Google о вашем «местоположении + закон о справедливой рабочей неделе». Будьте в курсе новых постановлений, предлагаемых на уровне городского совета, и следите за сайтами по вопросам трудового законодательства, такими как JD Supra.

Как я могу начать подготовку к закону о справедливой рабочей неделе?

Законы о справедливой рабочей неделе становятся неизбежными, но изменение вашей системы расписания не должно происходить в одночасье.Вот несколько начальных шагов, которые вы можете предпринять, чтобы подготовить свой бизнес и своих сотрудников к изменениям.

Одно место для начала: начните изучать программное обеспечение для планирования, которое будет предоставлять сотрудникам правильные уведомления об обновлениях расписания и простой способ проверять свои расписания в Интернете. Освободите расписания сотрудников раньше, чтобы ваша команда привыкла получать их расписания заранее. Практикуйтесь, преодолевая возникающие изломы.

Как мне соблюдать новые правила?

В настоящее время нет федеральных законов о справедливой рабочей неделе.Чтобы убедиться, что вы соблюдаете правильные требования для вашего местоположения, обязательно ознакомьтесь с постановлениями штата и города или свяжитесь с местной торговой палатой. Если вам действительно нужно скорректировать свои бизнес-практики в соответствии с ними, вам нужно будет переосмыслить, как вы составляете свое рабочее расписание, и создать инфраструктуру и ресурсы, которые вам нужны, чтобы заранее обмениваться расписаниями сотрудников.

Как я могу заставить своих сотрудников соблюдать требования?

Скорее всего, ваши сотрудники будут рады получить свое расписание заранее.У них будут денежные стимулы, более предсказуемый доход и лучший баланс между работой и личной жизнью, что будет способствовать повышению вовлеченности и производительности сотрудников. И сотрудники по-прежнему могут корректировать свое расписание или работать больше смен, чем им назначено, например, добровольно участвовать в «закрывающих» сменах. Согласно законам о справедливой рабочей неделе, работодатели не могут заставлять сотрудников работать с интервалом менее 10 часов, если только их сотрудники специально не просят или не соглашаются на работу. Если сотрудники соглашаются «закрыться» в течение необходимого им периода отдыха, работодатели могут оплатить полтора часа за часы.

Будет ли меня оштрафован, если я не подчинюсь?

Да, нарушение закона о справедливой рабочей неделе часто влечет за собой огромные штрафы и штрафы для владельцев бизнеса. Работодатели в Нью-Йорке могли понести штраф до 75 долларов за каждое изменение графика. В Орегоне работодатели должны платить сотрудникам за половину неиспользованных часов, если они планируют смену, а затем отменяют ее, а также предоставлять сотрудникам один дополнительный час оплаты, когда часы добавляются в их графики без предварительного уведомления. В Чикаго нарушение нового городского постановления о справедливой рабочей неделе может стоить работодателям до 500 долларов за каждое нарушение.

Что делать, если моему бизнесу по-прежнему требуется дежурный график?

Некоторые предприятия всегда требуют, чтобы кто-нибудь был на связи. В зависимости от размера вашей команды вы по-прежнему можете выполнять требования справедливого расписания рабочей недели и иметь план на случай чрезвычайных ситуаций.

Имейте список вместо сотрудников, у которых более гибкий график и которые могут прийти в кратчайшие сроки. Включите в список «дежурных» только нескольких сотрудников, а остальным членам вашей команды дайте предсказуемое время работы.Имейте основного сотрудника, второго человека, а затем резервного для этого человека и т. Д. Затем настройте порядок дежурства и чередуйте этот порядок для каждой смены, чтобы ваш постоянный сотрудник не всегда был одинаковым. человек. Вам нужно будет доплачивать сотрудникам, если они работают в волонтерскую смену. Но, по крайней мере, вы будете знать, что кто-то всегда будет готов помочь.

Законы о справедливой рабочей неделе: справедливо или не очень? Для многих владельцев бизнеса соблюдение новых требований «расширенного планирования» может показаться скорее проблемой, чем полезностью.Но справедливое соблюдение правил рабочей недели приносит пользу как работодателям, так и сотрудникам — и может привести к улучшению условий труда для всех. В связи с принятием более справедливого законодательства о рабочей неделе мы собрали наши основные рекомендации по соблюдению справедливой рабочей недели для владельцев бизнеса во всем мире. (Вы только присоединяетесь к этой серии? Начните с первой части, Часто задаваемые вопросы о честной рабочей неделе.)

Дежурный по вызову и своевременное планирование больше не являются статус-кво. Справедливая рабочая неделя или «прогнозирующий график» является частью более широкой растущей тенденции в трудовом и трудовом законодательстве.Недавний отчет Института экономической политики обнаружил:

«Точно так же, как кампании по повышению минимальной заработной платы, оплачиваемых больничных и оплачиваемых семейных и медицинских отпусков подчеркнули необходимость обновления трудовых стандартов, чтобы отразить сегодняшнюю экономику, мы надеемся и ожидаем, что законодатели в других юрисдикциях также признают эту стабильность. предсказуемость и адекватность рабочего времени необходимы для обеспечения процветания работников, семей, предприятий и сообществ ».

На данный момент более горстки городов (и штатов) ввели законы о справедливой рабочей неделе, и в будущем их будет еще больше.В то время как некоторые работодатели протестовали против того, что законы о справедливой рабочей неделе ложатся слишком тяжелым бременем на бизнес, законы о справедливой рабочей неделе, похоже, только набирают силу. Даже если в вашем городе нет официального закона о справедливой рабочей неделе, соблюдение правил справедливой рабочей недели сейчас будет иметь большое значение для подготовки к будущему.

Законы о справедливой рабочей неделе — это не так просто, как сократить график работы по вызову или точно в срок. Соблюдение нормативных требований может потребовать изменений, которые повлияют на весь ваш бизнес.Чтобы соответствовать законам о справедливой рабочей неделе, вам необходимо заранее составить расписание сотрудников и учитывать новые требования, такие как «периоды отдыха» сотрудников.

Соблюдение законов о справедливой рабочей неделе обычно включает:

• Предоставление расписаний заранее, принимая во внимание запросы сотрудников на расписание и разрешая сотрудникам вносить изменения в расписание
• Избавление от непредсказуемого расписания по вызову или точно в срок
• Предоставление сотрудникам «добросовестной оценки» ожидаемое количество часов работы
• Выплата сотрудникам более высокой ставки при изменении их графиков работы или сокращении их часов
• Обеспечение простого (часто цифрового) доступа к графикам сотрудников
• Составление графиков смен сотрудников в соответствии с «периодами отдыха» сотрудников

Верно высказывание: счастливые сотрудники — продуктивные сотрудники.Но счастье сотрудников достигается не только за счет повышения зарплаты или прибавки к зарплате. Корпоративная культура привлекает и удерживает сотрудников больше, чем просто повышение заработной платы.

Справедливая рабочая неделя создает лучшую рабочую среду и лучшую корпоративную культуру для всех. Благодаря предсказуемым графикам у сотрудников наконец-то появляется чувство ответственности за свое время.

Корпоративная культура, которая ставит во главу угла баланс между работой и личной жизнью, неразрывно связана с заинтересованными сотрудниками. До 89% сотрудников компаний, которые поддерживают благополучие сотрудников, с большей вероятностью рекомендуют свою компанию как хорошее место для работы.Сотрудники, у которых больше баланса между работой и личной жизнью, также вдвое счастливее, продуктивнее и проявляют большую лояльность к своим работодателям.

Соблюдение законов о справедливой рабочей неделе не произойдет в течение нескольких дней или даже недель. Потребуется некоторое привыкание и дополнительные усилия как со стороны работодателей, так и со стороны сотрудников. Чтобы подготовиться к законам о справедливой рабочей неделе, начните с аудита вашей текущей практики планирования. Посмотрите, что вам нужно изменить сейчас, и определите, какие шаги вам нужно предпринять, чтобы соответствовать требованиям.Потренируйтесь составлять расписания и делиться ими с сотрудниками за несколько недель. Сядьте вместе со своими сотрудниками, чтобы узнать об их доступности и часах, в которые они хотели бы работать. Затем составьте образец «добросовестной оценки», чтобы сотрудники увидели, сколько денег они могут рассчитывать заработать.

— это не только то, что могут делать владельцы бизнеса. У сотрудников будут вопросы, и вы не всегда сможете на них ответить. Вместо этого обучите своих менеджеров и руководителей, чтобы они помогали им определять и обеспечивать соблюдение справедливой рабочей недели на работе.Если ваш бизнес в настоящее время полагается на расписание дежурства по вызову, составьте список дежурных добровольцев. Убедитесь, что сотрудники знают, что можно, а что нельзя, если их просят работать посменно. Сообщите всем о правах сотрудников в соответствии с законами о справедливой рабочей неделе и проведите открытую сессию вопросов и ответов, чтобы обсудить проблемы.

Альтернатива? Несоблюдение требований обходится дорого — огромными штрафами. Согласно новому закону Чикаго о справедливой рабочей неделе, работодатели должны платить «не менее 300 или более 500 долларов» за каждое нарушение.В Нью-Йорке изменение расписания сотрудников с уведомлением менее чем за 14 дней может стоить работодателям от 10 до 75 долларов за каждое изменение. Работодатели в Сиэтле должны платить сотрудникам «половину установленной почасовой ставки», если они сокращают штатные часы сотрудников.

Как и в случае сверхурочной работы, все эти небольшие изменения быстро накапливаются. Любые деньги, которые, по вашему мнению, позволяют сэкономить для вашего бизнеса, будут быстро погашены штрафами. По мере того, как все больше работодателей принимают законы о справедливой рабочей неделе, их несоблюдение также начинает наносить ущерб репутации.Несколько крупных розничных продавцов уже были привлечены к различным судебным искам, столкнувшись с пристальным вниманием общественности и разоблачениями в Интернете. В конце концов, почти все запретили дежурство по вызову.

Нет никаких федеральных законов о справедливой рабочей неделе, и очень немногие из них были приняты на уровне штатов. Вместо этого в отдельных городах было принято большинство законов о справедливой рабочей неделе. В то время как законы о справедливой рабочей неделе имеют многие из тех же ключевых требований, у каждого есть свои особые требования, исключения и ограничения, которые различаются от города к городу и от штата к штату.

Это может еще больше усложнить соблюдение требований для работодателей. Хорошее практическое правило: не думайте, что то, что применимо к одному владельцу бизнеса в одном городе, точно применимо и к вам в вашем. Ознакомьтесь с конкретными постановлениями для вашего города и поговорите с другими владельцами бизнеса в вашем районе с почасовой рабочей силой в аналогичной отрасли. В случае сомнений проконсультируйтесь с юристом по вопросам занятости и трудового права, который поможет вам разобраться в деталях.

Сложность новых законов о расписании затрудняет обновление расписаний на доске или совместное использование их вручную.Чтобы соответствовать всем тонкостям законов о справедливой рабочей неделе, программное обеспечение для составления расписания может помочь владельцам бизнеса согласовать правила справедливой рабочей недели в своем городе с доступностью сотрудников.

Вам также понадобится способ ввести обязательные периоды отдыха, перерывы между сменами и отслеживать сверхурочные часы сотрудников. Скорее всего, вашим сотрудникам потребуется доступ к своим расписаниям в цифровом виде и согласие на то, что они получили свои расписания — все это трудно отследить ручкой и бумагой. Многие бесплатные решения для составления расписания позволяют работодателям автоматически учитывать эти ограничения, избавляя работодателей от штрафов за упущение мелких деталей.

Большинство владельцев бизнеса знакомы с условиями размещения работников, такими как питание, перерывы и ограничения по расписанию для несовершеннолетних. Но законы о справедливой рабочей неделе предъявляют новый набор требований. Сотрудники больше не могут работать «закрытые» смены — смены заканчиваются и начинаются в пределах 10 часов друг от друга. Согласно некоторым законам о справедливой рабочей неделе, сотрудники должны отдыхать между сменами продолжительностью девять часов.

Сотрудники также имеют право требовать изменения своего расписания без штрафных санкций за отказ от работы в смену, на которую они ранее не были запланированы.Например, для того, чтобы «вызвать» сотрудников, штат Орегон требует от работодателей иметь добровольный «резервный» список сотрудников, готовых работать посменно в последний момент, и иметь письменное подтверждение того, что они уже дали согласие на это.

Справедливая рабочая неделя может вызвать некоторые головные боли на этом пути, но в конечном итоге создает основу для сильной корпоративной культуры, в которой всех уважают и наделены полномочиями на работе. Принятие справедливой рабочей недели — это не просто соблюдение закона.Это показывает сотрудникам, что, по вашему мнению, подробное планирование, предсказуемый доход и сбалансированная жизнь — это все, чего заслуживают как работодатели, так и сотрудники, и то, над чем мы все можем работать вместе.

Расширенное планирование применимо не только к розничной торговле и общественному питанию. С новыми законами о справедливой рабочей неделе, охватывающими работников строительных служб, здравоохранения и производства, можно с уверенностью сказать, что соблюдение справедливой рабочей недели — это вопрос «когда», а не «если» для всех владельцев бизнеса. Юридические особенности могут варьироваться от города к штату, но каждый работодатель может кое-что подготовить.Используйте этот контрольный список, чтобы подготовить бизнес-ярмарку к рабочей неделе.

Только что присоединились к этой серии? Ознакомьтесь с первой частью «Часто задаваемые вопросы о добросовестной рабочей неделе» и второй частью «Что нужно знать о соблюдении справедливой рабочей недели».

Законы о справедливой рабочей неделе имеют много общих черт, но могут отличаться в зависимости от города и штата. Обязательно ознакомьтесь с законами о справедливой рабочей неделе в вашем регионе, чтобы найти конкретные правила, которые вы должны соблюдать.

Точно так же, как законы различаются в зависимости от местоположения, они также различаются в зависимости от отрасли, размера и количества местоположений вашего бизнеса. Если вы работаете в сфере розничной торговли или общественного питания, скорее всего, к вам применимы законы о справедливой рабочей неделе. Однако они не могут этого сделать, если у вас меньшее количество сотрудников. Прочтите мелкий шрифт, чтобы узнать, какие законы о справедливой рабочей неделе применимы к вашей конкретной ситуации.

Некоторые города приняли законы о справедливой рабочей неделе еще в 2014 году. Другие только что приняли законы в этом году, но фактически вступят в силу только в 2020 году. Если в ваш город вступают правила справедливой рабочей недели, узнайте крайний срок их соблюдения, чтобы дать вашему бизнесу достаточно время готовиться.

Согласно законам о справедливой рабочей неделе, даже одно или два изменения расписания могут дорого обойтись работодателям.Хотя цель законов о справедливой рабочей неделе — предсказуемое расписание, изменения в последнюю минуту все же неизбежны. Проверьте справедливые надбавки к оплате за рабочую неделю и штрафы для своего местоположения, чтобы знать, сколько могут стоить изменения в расписании, и можно внести в бюджет дополнительные взносы в экстренных случаях.

Законы о справедливой рабочей неделе означают изменение расписания для многих владельцев бизнеса, и у многих нет инструментов планирования или инфраструктуры, чтобы немедленно соблюдать требования закона.Взгляните на то, как вы в настоящее время составляете и публикуете расписания сотрудников, и посмотрите, есть ли какие-либо дыры или дополнительные ресурсы, которые вам понадобятся для обеспечения справедливой рабочей недели.

Возможно, вам придется попробовать несколько различных инструментов или подходов, чтобы увидеть, какие приложения и методы планирования работают для вашего бизнеса и сотрудников. Потренируйтесь составлять и выдавать графики заранее и посмотрите, как идут дела. Если вы знаете, когда к вам прибегают законы о справедливой рабочей неделе, вы уже на шаг впереди — используйте это время, чтобы сузить круг вопросов, которые подходят вам и вашей команде.

Ищете сезонную помощь каждый год? Большинство законов о справедливой рабочей неделе требует, чтобы любые доступные часы или смены предлагались действующим сотрудникам перед новым наймом. Это может повлиять на то, сколько смен будет фактически доступно для работы новым сотрудникам, и сможет ли ваша команда распределить дополнительные часы между собой.

Запись, запись, запись.Записи — важная часть справедливого соблюдения режима рабочей недели, поскольку работодатели обязаны хранить копии графиков, добросовестных оценок и согласия сотрудников на их часы работы или доступность. Убедитесь, что у вас есть цифровые копии всего, что у вас есть резервные копии, и что у этих резервных копий есть резервные копии.

Ваша команда может не знать всех тонкостей трудового законодательства, но ваши менеджеры и руководители будут на передовой, чтобы обеспечить их соблюдение и спасти вашу команду от возможных нарушений.Убедитесь, что ваши менеджеры в курсе справедливых требований к рабочей неделе для вашего региона и имеют четкое объяснение того, что можно и чего нельзя, на что они могут сослаться в крайнем случае.

Как и руководители, убедитесь, что ваши сотрудники знают, что от них требуется в соответствии с правилами справедливой рабочей недели. Приучите их проверять свое расписание заранее и давать письменное согласие на новые расписания или изменения в расписании, а также чтобы они знали, что означают изменения.Если сотрудники по-прежнему заинтересованы в том, чтобы работать больше или «дежурить по вызову», сейчас самое время получить это и от них в письменной форме.

«Добросовестные оценки» требуют, чтобы работодатели сообщали сотрудникам, сколько часов они могут рассчитывать на «добросовестную работу». Это помогает сотрудникам иметь представление о том, как будут выглядеть их графики в будущем и какую зарплату они могут рассчитывать забрать домой.

Беседы с добросовестной оценкой также являются хорошей возможностью проверить с сотрудниками их доступность.Они могут быть более или менее гибкими, иметь последние изменения в жизни или другие обновления, о которых вам нужно знать, прежде чем строить расписание для вашего бизнеса.

Просто спросите своих сотрудников: как бы выглядел ваш график, если бы у вас была возможность его достичь? Вы можете быть удивлены тем, что говорят сотрудники. Некоторые могут хотеть больше часов или быть готовы работать менее популярные смены, потому что они предпочитают работать раньше утром или поздно ночью.Помня об их идеальных предпочтениях, вы можете составить расписание, которое удовлетворит сотрудников, и вносить меньше изменений.

Одно из самых значительных изменений в рабочей неделе ярмарки? Справедливое соблюдение режима рабочей недели означает, что больше не нужно «закрывать глаза». Большинство законов о справедливой рабочей неделе требует, чтобы сотрудники отдыхали не менее 9 часов между сменами. Прекратите планировать, что сотрудники должны работать закрывающие смены, а затем открываться сразу после этого, или наоборот.Даже если в вашем городе в настоящее время нет закона о справедливой рабочей неделе, сделайте закрытие закрытым.

Ваше расписание больше не просто приятное занятие, оно просто необходимо. Относитесь к своему графику как к конкретному и как к одной из последних вещей, которые могут измениться. Используйте программное обеспечение для составления расписания, чтобы учесть как можно больше переменных, включая справедливые правила рабочей недели, а также наличие и предпочтения сотрудников,

Разошлите копии рабочего расписания за две недели (или раньше, в зависимости от того, где находится ваш бизнес).Используйте цифровой сервис или приложение, чтобы сотрудники могли проверять свое расписание по желанию.

Получите письменное согласие на то, что сотрудники заранее получили свое расписание, и согласие работать по нему. Затем храните документацию в том месте, где ее можно будет легко найти в случае возникновения конфликта.

Жизнь бывает.Ваш график не всегда будет соответствовать плану, и вам придется платить сотрудникам дополнительную плату за работу в другие смены, чем запланировано, или за то, что они приходили, когда они не были запланированы на работу. Добавьте эти надбавки к своей заработной плате сейчас и убедитесь, что они поступают сотрудникам в день выплаты жалованья, чтобы ваш бизнес не заплатил штраф за невыполнение справедливой оплаты за рабочую неделю в соответствии с новыми законами.

Некоторым компаниям всегда нужно иметь кого-нибудь на связи.Хотя дежурство по вызову и составление расписания точно в срок являются незаконными в соответствии с законами о справедливой рабочей неделе, сотрудники все равно могут работать волонтерами, если им нужны дополнительные часы или они имеют более гибкий график. Составьте список тех, кому вы можете позвонить, и замените этот список, чтобы одни и те же люди не всегда были «на связи».

Справедливое планирование рабочей недели поначалу будет непростым делом, особенно если вы переходите от практики планирования по вызову или точно в срок. Это будет означать изменения, а также некоторые проблемы роста.Помните: законы о справедливой рабочей неделе предназначены для улучшения расписания для всех и поощрения более гуманных методов составления расписания. Хотя может потребоваться некоторое время, чтобы привыкнуть, это правильно для вашего бизнеса и ваших сотрудников.

* Обратите внимание: информация, представленная на этом веб-сайте, не является юридической консультацией и не предназначена для ее использования; вместо этого вся информация, контент и материалы, доступные на этом сайте, предназначены только для общих информационных целей.

Кража времени: практика планирования работодателем и ее влияние на работников округа Сан-Диего

Работодатели все чаще используют планирование «точно в срок» для расчета «оптимального» количества работников для каждой данной смены.Корпоративное программное обеспечение и менеджеры создают постоянно меняющиеся графики работы сотрудников на основе прогнозов потребительского спроса — числа, которое колеблется в зависимости от недели, дня и часа. Результатом для рабочих являются нестабильные, непредсказуемые графики работы в последнюю минуту.

За последние два десятилетия непредсказуемое планирование стало обычной практикой в сфере услуг в США. Согласно данным Общего социального исследования, чуть более одного из пяти рабочих в США сталкиваются с нестабильным графиком работы.Больше всего страдают работники с низкой заработной платой, особенно в секторах общественного питания и розничной торговли, где процент работников, страдающих от нестабильного графика, взлетает до 60%.

Рабочие места в этих отраслях обычно заполняются более молодыми работниками, и исследование UCLA показало, что 96% этих молодых работников справлялись с проблемами непредсказуемого расписания, когда к изменяющимся часам добавлялись дежурные смены и небольшое заблаговременное уведомление.

Согласно Shift Project, крупному опросу, проведенному Калифорнийским университетом в Беркли среди работников розничной торговли и общественного питания на всей территории США, цветные работники в этих отраслях на 16% чаще сталкиваются с нестабильными графиками, при этом некоторые практики, такие как отмена смены, составляют 30 % чаще у рабочих окраса.Даже будучи занятыми на сопоставимых должностях одними и теми же работодателями, цветные работники и особенно цветные женщины по-прежнему страдают от непредсказуемых действий чаще, чем белые работники.

Нестабильное расписание губительно для американских семей. Работодатели предпочитают работников, которые предлагают открытую доступность. Таким образом, работодатели могут планировать работников на столько часов, сколько они сочтут удобными, что серьезно ограничивает способность работников выполнять семейные обязанности. В два раза больше работников с ненормированным графиком и дежурными сменами сообщают о конфликте между работой и семьей, чем работники с обычным графиком.Этот конфликт особенно проблематичен, поскольку нестандартные графики более распространены среди матерей-одиночек. Одно исследование сообщает, что более половины отцов и почти 40% матерей «были вынуждены отменить мероприятие или встречу за последние три месяца, которые были важны для их ребенка из-за их графика в Gap».

Непредсказуемые графики наносят ущерб благополучию детей работников. Было показано, что непредсказуемый график работы родителей оказывает явно негативное влияние на когнитивное развитие малышей и их экспрессивную речь и приводит к снижению академической активности и повышению уровня поведенческих расстройств у детей старшего возраста.Задержки в развитии связаны как с отсутствием родителей, так и с повышенным родительским стрессом. Нестабильность рабочего времени также приводит к тому, что низкооплачиваемые работники и их дети сталкиваются с перебоями в предоставлении государственных субсидий по уходу за детьми.

Непредсказуемый график работы также отрицательно сказывается на стабильности доходов и потребительских расходах. В ходе опроса, проведенного Советом Федеральной резервной системы, почти половина рабочих, ответивших, что их доход варьируется от месяца к месяцу, сообщили, что это связано с ненормированным графиком работы.В рамках проекта Shift в Калифорнийском университете в Беркли выяснилось, что 60% из них испытывали какие-либо материальные трудности, такие как отсутствие продовольственной безопасности или жилищные трудности. Те, кто сталкивался с ненормированным расписанием, чаще сталкивались с материальными трудностями, чем другие работники с аналогичной заработной платой.

Нерегулярный график работы коррелирует с отрицательными последствиями для здоровья работников. Исследования обнаружили связь между нестабильным графиком работы и плохим самочувствием, о которых сообщают сами люди, повышенным уровнем стресса, недостаточным сном и более низким уровнем счастья.Согласно исследованию Shift Project, эти плохие показатели здоровья больше связаны с изменчивым графиком работы, чем с низкой заработной платой, которая обычно связана с работой в розничной торговле и в сфере услуг.

Нестабильное расписание влияет на успеваемость работников, которые одновременно являются студентами . Учитывая рост стоимости обучения и проживания, большинство студентов работают в колледже. Исследование Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе показало, что 43% работающих студентов жертвуют посещаемостью из-за смены графика работы.Столкнувшись с тем, что между работой и учебой слишком мало часов, учащиеся часто не высыпаются, что вредит обучению. В качестве причины выбывания из колледжа чаще упоминаются конфликты между работой учащихся и расписанием занятий, чем стоимость обучения.

Стабильное расписание не только улучшит жизнь рабочих и их семей, но и принесет пользу работодателям. Вопреки мнению многих работодателей, эксперименты со стабильным графиком работы показали, что заблаговременное уведомление и устранение дежурства по вызову, наряду с другими дополнительными мерами, приводит к значительному повышению производительности.Результаты исследования, проведенного Gap, оказались разоблачительными: стабильное планирование «резко увеличило медианные продажи на 7%. . . в отрасли, в которой компании часто упорно работают, чтобы добиться увеличения на 1-2% ». Стабильное расписание также может снизить текучесть кадров, что является большими расходами для работодателей. Руководители называют нестабильное расписание и изменяющиеся часы работы, а также низкую заработную плату, как две основные причины, по которым рабочие уходят с работы.

Несмотря на то, что во многих городах и штатах заработная плата росла без стабилизации рабочего времени, доходы останутся непредсказуемыми, а жизни рабочих будут подорваны. Города и штаты по всей стране рассматривают или приняли законы, гарантирующие более предсказуемый график рабочих. Учитывая то, что этот отчет документирует о практике в Сан-Диего, мы настоятельно рекомендуем рассмотреть некоторые из этих мер в нашем городе и округе.

Главный исследователь и ведущий автор: Джилл Эсбеншад, доктор философии
Соруководитель исследования и ведущий аналитик данных: Одри Бек, доктор наук
Исследовательская группа: Мелани Дин, Кимберли Ган, Зара Ганнадиан Кейт Харт, Джошуа Хадсон, Алекс Лаланган, Элизабет Лезерс, Лорен Рабаго и Сэмюэл Рамтин
Дизайн печатного отчета Аноки Кейси
Перевод Хулио Дельгадо

БЛАГОДАРНОСТЬ поблагодарить Алора Кальдерона за его помощь в разработке концепции этого проекта.Мы хотели бы поблагодарить доктора Деррика Робинсона и Ану Лауру Мартинес за их помощь в обдумывании выводов и рекомендаций нашего отчета. Благодарим всех следующих за помощь в наборе опроса: персонал Центра по правам сотрудников, United Food and Commercial Workers Local 135, а также студентов классов социологии доктора Бека Весна и осень 2019 года 407. Мы хотели бы поблагодарить профессоров Пола Лопеса, Джессику Уайт, Майкла Робертса и Одри Бек и их студентов за сотрудничество с нами в части исследования.Наконец, спасибо всем тысячам сотрудников Сан-Диего, которые нашли время поделиться с нами своим опытом.

Мы с благодарностью благодарим Программу обучения и взаимодействия с общественностью Государственного университета Сан-Диего за финансирование этого исследования, а также Калифорнийский фонд, Калифорнийский фонд здоровья, Фонд Ирвина, Фонд Маргерит Кейси и Фонд Саттерберга за финансирование этого исследования и других программ ИПЦ.

»Как гибкая работа приносит пользу компаниям и сотрудникам

20 августа 2020