Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя. Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы. 

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовых отношений, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора, и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении. При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило об уведомлении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже. 

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тем не менее, это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе, причем истечения срока трудового договора среди них нет. Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности, не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору.

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы. К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. 

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий: 

1. Предоставление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
2. Предоставление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности. 

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не предоставила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный суд РФ дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности. Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления. Причем, если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте. 

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продления срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора, работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока. Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью – чтобы ее подтвердить и только, если работодатель обратится с соответствующим запросом. Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о предоставлении медицинской справки письменно под роспись, а, в случае ее отказа от ознакомления, работодатель мог предоставить соответствующий акт, подписанный, как минимум, двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов. Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни. Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в том числе, дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в том числе, о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам. При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее, чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам, предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора. В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под роспись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме получала ли сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Фактически, узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была предоставлена не ранее чем три месяца назад. Если с момента предоставления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу окончания беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя предоставления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него. По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации, сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщины принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работы в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника. 

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним. Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам. Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ, под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место, как минимум, до окончания отпуска по беременности и родам. 

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:

• по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
• при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
• если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
• трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет. 

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях. Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными не были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально. С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

увольнение и декрет, прием на работу на время декретного отпуска

Права матери и ребенка охраняются законом, поэтому за будущей мамой сохраняется рабочее место на время беременности и в течение 1,5 лет после рождения ребенка. Правило распространяется на бессрочные трудовые отношения, при работе по срочному договору место сохраняется до рождения ребенка.

Оформляется срочный договор максимум на 5 лет. О расторжении договора по истечении срока работник ставится в известность не позднее чем за 3 дня до подписания приказа. Отсутствие предварительного уведомления — повод для обращения в суд с требованием восстановления в должности и материальной компенсации морального ущерба.

Это правило не действует, если сотрудник приходит на место отсутствующего работника, договорные обязательства прекращаются в момент его возвращения.

Если срок договора истекает во время беременности работница вправе требовать перевод на другую работу или освобождение от выполнения рабочих обязанностей с сохранением среднего заработка, если такой перевод невозможен. Отказ от менее оплачиваемой работы, предложенной руководством — причина для увольнения на законных основаниях.

Права беременной женщины по срочному договору указаны в ст. 261 ТК РФ. Трудовые отношения с беременной женщиной регулируются ст. 71, 81, 83, 84, 279, 288, 336 ТК РФ.

Беременность во время срочного трудового договора

При беременности сотрудницы в период работы по трудовому договору с обозначенным сроком, действие которого истекает до рождения ребенка, работодатель продлевает его.

Для продления нужно предоставить:

• заявление;
• справку из женской консультации по месту жительства.

В заявлении нужно ссылаться на ст. 261 ТК РФ, указать номер и дату составления договора и приложить справку из женской консультации.

Руководство может требовать справку из женской консультации не чаще одного раза в три месяца.

Приказ о продлении срока трудового договора

Заключение срочного договора с уже беременной

Теоретически оформить трудовые отношения по договору можно на любом сроке беременности. Однако работодателю это не выгодно:

• беременных нельзя принимать на испытательный срок;
• женщину в положении нельзя уволить по инициативе работодателя, даже в случае дисциплинарных проступков.

Обычно женщины на раннем сроке беременности при устройстве на работу не говорят работодателю о своем положении. Формально они правы, поскольку больничный выдается в 30 недель, а при многоплодной беременности в 28 недель — уведомлять работодателя можно ближе к этому сроку. В случае судебных разбирательств, суд примет сторону будущей мамы.

Сам факт беременности — не повод для отказа в приеме на работу. Работодатель может привести ряд других причин, о чем обязан сообщить письменно, ссылаясь на ст. 64 ТК РФ — медицинские противопоказания или несоответствие установленным требованиям для замещения должности.

Будущая мама вправе обжаловать отказ в суде и если судьи посчитают его необоснованным, работодатель должен будет принять женщину на работу и возместить ей моральный вред.

Срочный договор при замещении сотрудника

При наступлении беременности во время замещения сотрудника срочный договор не продлевается.

Однако женщина вправе рассчитывать на предоставление другого вакантного места, соответствующего ее квалификационным навыкам и состоянию здоровья. Если женщина намеренно отказывается от предложенной должности с меньшей оплатой труда, ее увольнение будет обоснованным.

Если вакансий нет, руководство вправе уволить беременную сотрудницу на законных основаниях.

Увольнение беременной по срочному трудовому договору

Уволить беременную можно в 3 случаях:

• по собственному желанию;
• при реорганизации или ликвидации компании;
• при выходе сотрудника, чью должность она замещает, если нет альтернативных вакансий.

Будущая мама может сначала написать заявление на увольнение, а потом передумать и потребовать восстановление ее в должности через суд. Решение будет принято в пользу работницы. Поэтому работодателю проще разъяснить ей возможность продления срока действия договора, чем встречаться в суде. Если она не изменит решение, нужно зафиксировать отказ документально.

При увольнении сотрудница должна ознакомиться с приказом минимум за 3 дня до его вступления в силу. Когда договор расторгается, ей возвращают трудовую книжку и производят полный расчет за период работы. Если работница увольняется по своему желанию, пособие по беременности и родам не выплачивается.

Декрет по срочному трудовому договору

Трудовой договор гарантирует женщине право на предоставление отпуска по беременности и родам:

• 140 дней при одноплодной беременности без осложнений;
• 156 дней, если роды протекали с осложнениями;
• 194 дня при многоплодной беременности.

Будущей маме положено пособие по беременности и родам, размер которого рассчитывается с учетом 100% среднего заработка за последние 2 года.

Из отпуска по беременности женщина может перейти в декретный отпуск по уходу.

Чтобы уйти в декрет женщине нужно написать заявление и приложить справку, подтверждающую срок беременности. По истечении срока декретного отпуска договор либо продлевается, либо расторгается.

Если перед декретным отпуском женщина проработала в компании менее 6 месяцев, размер пособия будет рассчитываться исходя из МРОТ по региону, а выплачивать его будет ФСС.

Основные моменты

Если женщина, работающая по срочному договору, забеременела, но подала работодателю заявление с приложенной справкой из женской консультации, рабочее место сохраняется за ней до момента рождения ребенка.

Будущая мама имеет право на отпуск по беременности и родам и пособие в размере среднего заработка за прошедшие 2 года работы. Срок договора автоматически продлевается на время декрета.

Увольнение женщины во время беременности возможно в трёх случаях:

• по личной инициативе;
• при ликвидации компании;
• при выходе на работу сотрудника, чью должность она временно замещала.

В остальных случаях увольнение будет считаться незаконным и может быть обжаловано в суде.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Трудовое законодательство РФ предоставляет беременным сотрудницам повышенные гарантии и льготы. Одной из них является сохранение рабочего места на время декрета (стат. 255, 256 ТК РФ). Чтобы «закрыть» образовавшуюся вакансию, работодатель вправе привлечь специалиста на временной основе. Разберемся, как составить срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника.

Основные нюансы срочного трудового договора

Такой контракт представляет собой один из видов оформления трудовых взаимоотношений со специалистом. По нормам стат. 59 ТК РФ срочный трудовой договор (СТД) может заключаться на период отсутствия основного работника. Одним из его обязательных условий является обозначенный период действия. При этом максимальный срок не может превышать 5 лет (стат. 58 ТК РФ). Прекращается трудовой договор с временным работником на основании п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Каким образом указывать срок действия СТД на время декрета? Нужно ли проставлять точные даты начала и прекращения контракта? Или же можно ограничиться «расплывчатыми» формулировками? Об этом – далее.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска – как указать срок действия

В ТК РФ не определено, как указывается период действия срочного договора в связи с декретом основного сотрудника. Чтобы у работодателя не возникло трудовых конфликтов с персоналом, рекомендуется не обозначать точно определенную дату прекращения СТД.

Не всегда возможно заранее определить, сколько времени будет длиться декрет и когда отпадет необходимость во временном специалисте. Кроме того, после появления малыша на свет женщина может передумать возвращаться в организацию и сразу уйти в «детский» отпуск до 1,5 или 3 лет. Существует 2 варианта указания срока действия СТД:

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска – примеры основных условий

При составлении такого СТД следует иметь в виду, что декретница вправе выйти на свое рабочее место в любое время. Или наоборот, после родов женщина может сразу же уйти в отпуск по уходу за малышом. В первом случае предприятие получит сразу двух работников, а во втором останется без специалиста. Именно поэтому особо внимательно следует указывать срок действия СТД.

Пример формулировок

Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что это именно срочный договор, а не общий. Для этого в условиях нужно указать: «Данный вид договора между предприятием-работодателем и работником является срочным, то есть, заключен на период отсутствия основного сотрудника (полностью ФИО) по причине рождения ребенка и ухода за ним».

Далее, требуется обязательно внести следующее предложение: «Принят (а) на период отсутствия основного работника (полностью ФИО и должность) по причине использования ею отпуска по беременности и родам».

Наконец, в качестве срока не обозначать точную дату прекращения СТД, а указать: «Данный срочный трудовой договор прекращается рабочим днем, непосредственно предшествующим рабочему дню выхода (полностью ФИО) на работу».

Обратите внимание! Если первоначально работница уходила в отпуск по БиР, а по его окончании сразу же оформила «детский» отпуск, потребуется подписать с временным сотрудником допсоглашение к СТД.

Удобно или «как на пороховой бочке»? Разбираем срочный трудовой договор

Прием на работу – это не только обсуждение будущих обязанностей, но и согласование трудового процесса в целом. Его нюансы прописаны в трудовом договоре – срочном либо бессрочном. Остановимся на особенностях первого.

Какие бывают срочные договоры?

• На определенный срок не более 5 лет. Например, срочный трудовой договор, заключенный с работником на время проведения какого-либо мероприятия.
• На время выполнения определенной работы. Допустим, до окончания строительства жилого комплекса. Завершение такой работы должно быть подтверждено соответствующим актом приемки.
• На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Самый распространенный пример такого договора – это замена сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск.
• На время выполнения сезонных работ. Это актуально, допустим, для вожатых детских оздоровительных лагерей в летний сезон.
• Контракт. Заключается в том в случае, если работа не носит временный характер (продавец, бухгалтер, юрист). Минимальный срок – год, максимальный – 5 лет.

Нюансы для работника и нанимателя

Подписывая срочный трудовой договор, работник соглашается как с его плюсами, так и с минусами.

В частности, сотрудник может рассчитывать на дополнительные способы стимулирования своей профессиональной деятельности, среди которых повышение оклада до 50 % и дополнительный отпуск от одного до пяти дней. Заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц, а отпускные – не позднее чем за день до начала трудового отпуска. Работник учитывает, что несет полную материальную ответственность за причиненный ущерб, но при этом может рассчитывать на компенсации в случае ухудшения условий труда. Также контракт предполагает социальные гарантии, например, предоставление жилья иногородним.

При этом учитывается важный нюанс: работник не имеет права уволиться по собственному желанию – трудовые отношения можно прекратить, когда истекает срок действия контракта, либо наниматель не выполняет условия договора. Со своей стороны, у работодателя могут быть основания уволить сотрудника раньше времени. Среди них – нарушение техники безопасности, повлекшее увечье или смерть человека, причинение имущественного ущерба, распитие спиртных напитков по месту работы, нарушение трудовой и исполнительной дисциплины. Впрочем, контракт может быть расторгнут до срока его окончания, если и работник, и наниматель не против.

Кстати, о решении продлевать или не продлевать контракт стороны должны уведомить друг друга за две недели до окончания срока его действия. Если этого не произошло, а трудовые отношения продолжаются, срочный трудовой договор автоматически преобразуется в бессрочный.

Когда продлевать обязательно?

Когда действие контракта подходит к концу, работник и наниматель принимают решение, продлевать или нет трудовые отношения. Однако законодательством предусмотрены случаи, когда руководитель обязан оставить сотрудника на прежнем месте, если тот не против. Речь идет о беременных женщинах, о пребывающих в отпуске по беременности либо по уходу за ребенком. Сюда же относятся работники, вышедшие из упомянутого отпуска, – им контракт должен быть продлен до достижения ребенком 5 лет. Под защитой и граждане предпенсионного возраста: за 2 года до выхода на заслуженный отдых договор продлевается как минимум до даты, позволяющей оформить пенсию.

Юлия Кулик, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Срочный трудовой договор: прием временной сотрудницы на время отсутствия основной и замещающей ее сотрудницы

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

Есть основная сотрудница, которая ушла в декрет, и на ее место хотят взять другого человека (временную сотрудницу).

И если она также уйдет в декрет, а первая еще не выйдет, то можно принять вторую временную сотрудницу?

На чье место ее принимать и в каком случае ее увольнять — когда выходит основная или когда выходит первая (тоже временная) сотрудница?

Ответ

Можно принять вторую временную сотрудницу, если основная еще не выйдет из отпуска (декрета) и первая временная, которую принимали на период ее отсутствия, тоже уйдет в декретный отпуск.

При заключении срочного трудового договора со второй временной сотрудницей, принятой на период декретных отпусков основной сотрудницы и временной, необходимо указать условие — на время декретного отпуска, отпуска по уходу за ребенком основной и временной работниц (с указанием фамилии, имени, отчества обеих сотрудниц), так как при выходе на работу любой из работниц срочный трудовой договор со второй временной сотрудницей должен быть расторгнут.

Обоснование

Для замещения временно отсутствующего работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с работником в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы.

В трудовом договоре с принимаемым работником следует прописать, что договор заключается на время отсутствия основного работника (с указанием его Ф.И.О.).

Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в момент его выхода на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При приеме на работу на место работницы, находящейся в декретном отпуске, в срочном трудовом договоре необходимо указывать событие (условие) — на время отсутствия (отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком) основного работника.

При заключении срочного трудового договора со второй временной сотрудницей, принятой на период декретных отпусков основной и первой временной сотрудниц, необходимо указать условие — на время декретного отпуска, отпуска по уходу за ребенком основной и временной работниц (с указанием фамилии, имени, отчества обеих сотрудниц), так как при выходе на работу любой из работниц срочный трудовой договор со второй временной сотрудницей должен быть расторгнут.

Италия — «Декрет о достоинстве» вводит новые ограничения на срочные контракты

Приняв так называемый «Декрет о достоинстве», который вступил в силу 14 июля 2018 года, новоизбранное правительство Италии предприняло важные шаги по отмене изменений в законе о срочных контрактах, частично либерализованных его предшественниками. Указ также увеличил размер компенсации, выплачиваемой сотрудникам в случае несправедливого увольнения, и ввел санкции для компаний, которые переезжают или сокращают сотрудников после получения государственной помощи.

Основные законодательные изменения, внесенные Указом о достоинстве, изложены ниже.

Срочные контракты

Срочные контракты могут длиться до 24 месяцев (предыдущая максимальная продолжительность составляла 36 месяцев). В частности, работник может быть нанят без требования к работодателю указывать конкретное обоснование использования срочного контракта, если контракт рассчитан максимум на 12 месяцев. Продление срока контракта в течение 12 месяцев не требует обоснования.По истечении первого 12-месячного периода контракт может быть продлен еще на 12 месяцев при наличии причин для продления фиксированного срока, указанных в контракте:

• Срочный контракт удовлетворяет временные и объективные потребности, не связанные с обычной деятельностью организации, или удовлетворяет потребность в замене других сотрудников.
• Срочный контракт удовлетворяет потребности, связанные с временными, значительными и непредсказуемыми пиками обычной деловой активности.

Количество законных продлений в течение 24-месячного периода сокращено с пяти до четырех. Если есть пятое продление, контракт становится бессрочным.

Срочный контракт может быть продлен только при соблюдении вышеуказанных условий. Эти ограничения на использование срочных контрактов применяются не только к контрактам, подписанным после вступления в силу Указа, но также к возобновлению и продлению контрактов, которые были в силе на тот момент.

Вышеуказанные положения также распространяются на временных заемных работников (т.е. тех, кто работает под так называемым «contratti di somministrazione»). Они применяются к срочным трудовым договорам, подписанным между работником и агентством, но не применяются к контракту, подписанному между принимающей компанией и агентством, который свободен от этих ограничений.

Возмещение за несправедливое увольнение сотрудников, нанятых с 7 марта 2015 года

Увеличена сумма компенсации за несправедливое увольнение сотрудникам, принятым на работу с 7 марта 2015 года. Минимальное возмещение увеличивается с четырехмесячной до шестимесячной заработной платы, а максимальное возмещение увеличивается с 24 до 36-месячной заработной платы.Механизм расчета остается неизменным (т.е. двухмесячный оклад за каждый год службы). Эти поправки будут означать немедленное увеличение минимального возмещения, которое может быть назначено судьями (с четырех до шести месяцев зарплаты), но они не окажут немедленного влияния на максимальное возмещение, которое может быть назначено, потому что санкция на 36 месяцев «Заработная плата может быть предоставлена ​​только сотрудникам со стажем работы не менее 18 лет (они также должны быть приняты на работу с марта 2015 года).

Дополнительные отчисления на социальное страхование

Увеличены отчисления на социальное страхование по срочным контрактам.Дополнительный взнос по срочным контрактам увеличивается на 0,5% за каждое продление срочного контракта. Это также относится к заемным работникам.

Пределы переселения и санкции

Указ вводит санкции для организаций, получивших государственную помощь и перенесших свою экономическую деятельность или ее часть в страну за пределами Европейского Союза в течение пяти лет с даты, когда они перестали получать государственную помощь. Санкция составляет от двух до четырех раз больше суммы, полученной в качестве государственной помощи, в дополнение к обязательству вернуть полученную помощь.

Организации, работающие в Италии и получившие государственную помощь для осуществления продуктивных инвестиций в определенной области, которые выводят их деятельность за пределы области стимулирования (или ее части) в течение следующих пяти лет, также теряют право на эту помощь. Полученная помощь подлежит возврату и подлежит выплате процентов.

Наконец, компании, получившие государственную помощь, требовавшую оценки влияния помощи на занятость, сократившей их рабочую силу более чем на 10% в течение пяти лет, теряют право на эту помощь.В этом случае сумма, подлежащая возврату, пропорциональна сокращению уровня рабочей силы. Если рабочая сила сокращается более чем на 50%, полная сумма должна быть возвращена.

Следующие шаги

Указ должен быть преобразован в закон в течение 60 дней, чтобы он оставался в силе, и в него могут вноситься поправки Парламентом.

Итальянский указ о пандемии обновляет мораторий на увольнения

Правительство Италии расширило и обновило запреты на увольнения, возобновило поддержку заработной платы работодателя и обеспечило другие чрезвычайные меры на рабочих местах в соответствии с указом, касающимся пандемии, изданным в конце этого лета.

Указ от 14 августа также вносит поправки в правила о срочных трудовых договорах и временно освобождает некоторых работодателей от уплаты взносов на социальное страхование, отметили эксперты по правовым вопросам.

«Эти резервы на сумму более 25 миллиардов евро [приблизительно 29 миллиардов долларов] направлены на поддержку предприятий», пострадавших от пандемии, — сказал Массимилиано Биолчини, поверенный Baker McKenzie в Милане. По его словам, чрезвычайное законодательство Италии внесло в социальную и экономическую систему в общей сложности 100 миллиардов евро — примерно 116 миллиардов долларов.

Августовский указ следует за мартовской директивой итальянского правительства, которая также направлена ​​на поддержку предприятий и рабочих, пострадавших от пандемии.

«Все работодатели могут извлечь выгоду из мер, предусмотренных указом, и им не нужно доказывать какие-либо финансовые затруднения», — сказал Биолчини, хотя некоторые организации, получающие расширенные фонды поддержки заработной платы, будут обязаны вносить дополнительные взносы на социальное обеспечение.

«Индивидуальные и коллективные увольнения в связи с сокращением штатов были заморожены с марта, хотя указ вводит некоторую гибкость впервые с начала пандемии», — сказал он, отметив, что мораторий на увольнения закончится к декабрю.31. Ограничения на увольнение не распространяются на увольнения по дисциплинарным или служебным причинам.

Фонды пополнения заработной платы

Работодатели, которые сократили или приостановили деловую активность из-за коронавируса, могут подать заявку на получение доступа к новым фондам повышения заработной платы на срок до 18 недель в течение двух девятинедельных периодов, которые будут использоваться с 13 июля по 31 декабря.

Они смогут продолжить коллективные или индивидуальные увольнения только после того, как воспользуются этими льготами в течение 18 недель — полного периода поддержки, предусмотренного указом, — сказала Леа Росси, адвокат Toffoletto De Luca Tamajo в Милане. .

Ранее утвержденные фонды доплаты к заработной плате, использованные даже частично после 12 июля, применяются к первому девятинедельному периоду согласно новому указу.

Компании, использующие средства на второй девятинедельный период, должны будут уплатить дополнительный взнос на социальное обеспечение в размере 9 или 18 процентов от заработной платы сотрудников, в зависимости от понесенных потерь дохода, если таковые имеются. Компании, теряющие 20 процентов или более доходов или начавшие свою деятельность после 1 января 2019 года, не должны будут платить дополнительный взнос на социальное страхование.

Кроме того, работодатели, которые не запрашивают доступ к новым фондам доплаты к заработной плате и которые уже воспользовались предыдущей государственной поддержкой в ​​мае и июне, будут освобождены от уплаты взносов на социальное обеспечение на период, равный удвоенному количеству отработанных часов. Росси отметил, что до четырех месяцев с возможностью увольнения по окончании льготного периода.

Правила увольнений

Работодатели, которые не планируют обращаться за новыми фондами доплаты к заработной плате и предпочитают не получать или не могут воспользоваться освобождением от уплаты взносов на социальное обеспечение, не могут проводить коллективные или индивидуальные увольнения до декабря.31, последний день для запроса доступа к фондам поддержки заработной платы, сказал Росси.

Однако правовые эксперты отметили, что компания может увольнять сотрудников коллективно или индивидуально, если:

• Она навсегда прекращает свою деятельность в результате ликвидации.
• Объявил о банкротстве без временного продолжения деятельности.
• Заключает коллективный договор с профсоюзами, направленный на поощрение добровольного увольнения сотрудников.

Несмотря на то, что запрет на увольнения не распространяется на увольнения из-за плохой работы или по дисциплинарным причинам, работодатели должны осторожно подходить к увольнениям в этот период, чтобы избежать любого риска того, что суд сочтет их замаскированными экономически мотивированными увольнениями, предупредил Росси. .

Срочные трудовые договоры

Указ также временно изменяет правила срочных трудовых договоров.

До пандемии коронавируса такие контракты, как правило, не могли превышать 12 месяцев, и работодатели должны были обосновать любое продление после этого периода, по словам Росси. По ее словам, обычно работодатели могут продлевать срочные контракты на срок до другого года только по определенным причинам, например, из-за необходимости замены других сотрудников или из-за значительного, непредсказуемого пика деловой активности.

Согласно указу, компании могут продлевать срочные контракты на срок до 12 месяцев без объяснения причин, если они объявят о продлении до 31 декабря, сказал Росси. Она добавила, что максимальная продолжительность таких контактов составляет 24 месяца, если иное не оговорено в коллективных договорах.

Исключения

Биолчини сказал, что указ также вводит освобождение от взносов на социальное страхование на срок до шести месяцев до конца года для компаний, нанимающих работников по бессрочным трудовым договорам, включая те, которые преобразуют срочные договоры на бессрочные.По его словам, это также снизило сборы на социальное обеспечение на 30 процентов для работодателей, чьи производственные мощности расположены на юге Италии.

Давиде Боффи, поверенный Dentons в Милане, написал в своем блоге, что указ включает временное освобождение от взносов на социальное обеспечение для срочных или сезонных трудовых договоров в сфере спа и туризма.

В Италии чрезвычайное положение в связи с коронавирусом заканчивается 15 октября, поэтому работодатели тем временем должны искать любые потенциальные новые положения, в том числе те, которые касаются удаленной работы или механизмов «умной работы», фондов надбавки к заработной плате и финансовых стимулов, сказал Росси. .«Учитывая конкретную ситуацию, с которой мы сталкиваемся, мы настоятельно рекомендуем компаниям обеспечивать их постоянное обновление».

Дина Визенберг Брин — внештатный репортер и писатель из Филадельфии.

Машинный перевод «Королевского указа 2720/1998 от 18 декабря, в соответствии с которым статья 15 Устава трудящихся имеет место в контракте с фиксированным сроком …» (Испания)

Закон 63/1997 от 26 декабря 1997 года о неотложных мерах по улучшению рынка труда и поощрению бессрочной занятости, среди прочего, внес поправки в статью 15 Закона о статусе трудящихся.Изменения утверждены Королевским законодательным декретом 1/1995 от 24 марта, в котором юридически определены случаи, в которых могут быть заключены срочные контракты.

Текущая формулировка статьи 15 Устава трудящихся, истоки которой лежат в Королевском декрете-законе 8/1997 от 16 мая, и даже до Межконфедерального соглашения о стабильности в сфере занятости, подписанного более представительными работодателями и торговыми организациями. профсоюзы на государственном уровне, нацелены на определение и разграничение допущений для использования этих форм закупок, в частности контрактов на выполнение работ или услуг и возможных в связи с обстоятельствами производства.Цель, которой, по логике, и призван служить настоящий Королевский указ.

Хотя правовые изменения, упомянутые выше, не повлияли на договор о внутреннем владении, по причинам правовой определенности рекомендуется утвердить новый Королевский указ, который предлагает единое и полное регулирование всех процедур для закупок на определенный срок, что признано нашим закон, который должен способствовать правильному и правильному использованию контракта.

В соответствии со статьей 15 (5) Положений о персонале и последним положением Закона 63/1997 от 26 декабря 1997 г. по предложению министра труда и социальных дел проводились консультации с наиболее представительными коммерческими и профсоюзными организациями, по согласованию с Государственным советом и после обсуждения Советом министров на его заседании 18 декабря 1998 г.,

DISPONGO:

ГЛАВА I

Контракты с фиксированной продолжительностью

Статья 1.Предположения о срочных контрактах.

В соответствии с положениями статьи 15 (1) Закона о рабочих статутах, измененного текста, утвержденного Королевским законодательным декретом 1/1995 от 24 марта, срок действия контрактов может быть определен с учетом следующих допущений:

а) Для выполнения определенной работы или услуги.

b) Для учета рыночных обстоятельств, накопления задач или избыточных заказов.

c) Заменить работников, имеющих право на резерв по месту работы.

Статья 2. Договор на выполнение определенных работ или услуг.

1. Контракт на определенные работы или услуги — это контракт, который предназначен для выполнения данной работы или оказания данной услуги, с автономией и собственным содержанием в рамках деятельности предприятия, и исполнение которого, хотя и ограничено по времени. , это в принципе неопределенной продолжительности.

Когда коллективный договор, который является результатом применения, определяет рабочие места или задачи с их собственной основной деятельностью в рамках обычной деятельности компании, которые могут быть охвачены этим договорным способом, он будет изложен в том же самом для цели его использования .

2. Контракт на выполнение конкретных работ или услуг должен иметь следующий юридический статус:

(a) Контракт должен определять и в достаточной мере, точно и ясно определять работу или услугу, которые составляют его объект.

(b) Срок действия контракта должен соответствовать времени, необходимому для выполнения работы или услуги.

Если контракт должен быть установлен на срок или срок, они должны рассматриваться как ориентировочные в соответствии с положениями предыдущего параграфа.

Статья 3. Возможный контракт в связи с производственными обстоятельствами.

1. Конечный контракт — это тот, который разработан для удовлетворения косвенных требований рынка, накопления задач или превышения количества заказов, даже в случае нормальной деятельности компании.

Если коллективный договор, вытекающий из заявки, определил виды деятельности, в которых могут быть задействованы временные работники, или установил общие критерии надлежащей взаимосвязи между количеством рабочих контрактов, которые должны быть заключены, и общим шаблоном компании, будут установлены в том же для использования этого договорного режима.

2. Возможный контракт по производственным обстоятельствам будет иметь следующий юридический статус:

(a) Контракт должен точно и ясно определять причину или обстоятельство, которое его оправдывает, и определять срок действия контракта.

b) Максимальный срок действия этого контракта составляет шесть месяцев в течение двенадцати месяцев.

Ввиду сезонного характера деятельности, при которой могут иметь место обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, коллективные договоры на уровне государственного сектора или, в противном случае, конвенции отраслевые коллективы более низкого уровня могут нечетко изменять:

1.Максимальный срок действия контракта.

2. Срок, в течение которого он может храниться.

3. Максимальный срок действия контракта и период, в течение которого он может быть удержан.

В любом случае, коллективные договоры, упомянутые в предыдущем параграфе, не могут устанавливать учетный период, превышающий восемнадцать месяцев, или максимальную продолжительность контракта, превышающую три четверти законного или традиционно установленного учетного периода.

(c) Законный или условно установленный учетный период рассчитывается исходя из наступления причины или обстоятельств, оправдывающих использование контракта.

(d) Если контракт должен быть заключен на срок меньше максимальной установленной законом или условно установленной продолжительности, он может быть продлен по соглашению сторон на один раз без общей продолжительности контракта. контракт может превышать этот максимальный срок.

Статья 4. Договор внутренней собственности.

1. Межличностный договор — это договор, заключаемый для замены работника компании, имеющего право на резерв работы в соответствии с правилом, коллективным или индивидуальным соглашением.

Межличностный договор также может быть заключен для временного покрытия работы во время процесса отбора или продвижения по службе для окончательного покрытия.

2. Межконтинентальный договор имеет следующий правовой статус:

(a) В контракте должен быть указан замещающий работник и причина замены, а также указывается, будет ли выполняемая работа выполнять заменяющего работника или другого служащего предприятия, который должен выполнять контракт. место этого.

В случае, предусмотренном вторым абзацем параграфа 1, в контракте должна быть указана работа, окончательное покрытие которой произойдет после процесса внешнего отбора или внутреннего продвижения.

(b) Срок действия промежуточного контракта должен соответствовать продолжительности отсутствия замененного работника, имеющего право на резерв работы.

В случае, предусмотренном во втором подпараграфе параграфа 1, продолжительность должна соответствовать продолжительности процесса отбора или продвижения для окончательного охвата поста, без которого он может длиться более трех месяцев или быть завершенным.новый контракт с тем же объектом после превышения максимальной продолжительности.

В процессах отбора, проводимых государственными органами для предоставления рабочих мест, продолжительность контрактов будет совпадать с продолжительностью этих процессов, как это предусмотрено в конкретных положениях.

ГЛАВА II

Общие положения

Статья 5. Положение о рабочем времени.

1. Контракт на выполнение определенных работ или услуг и контракт в зависимости от обстоятельств производства могут быть заключены на основе полной или частичной занятости.

2. Межконтинентальный договор заключается на постоянной основе, за исключением следующих двух случаев:

(a) Когда замененный работник нанят на неполный рабочий день или занят временным выполнением работы, окончательное страхование которой должно осуществляться на основе неполной занятости.

(b) Если контракт заключен в дополнение к сокращенному рабочему дню работников, пользующихся правом, признанным в Статье 37 (5) Положений о персонале, или в тех других случаях, когда было временно сокращено рабочее время замененного работника. согласованы в установленном законом или условно установленном порядке.

Статья 6. Оформление и регистрация договоров.

1. Контракты на выполнение конкретных работ или услуг и взаимопомощи всегда должны оформляться в письменной форме.

Возможные контракты в связи с производственными обстоятельствами должны быть оформлены в письменной форме, если их продолжительность превышает четыре недели или они рассчитаны на неполный рабочий день.

2. Если срочные контракты заключаются в письменной форме, они должны заключаться на том же основании, в частности, на основе спецификации рассматриваемых договорных соглашений, срока действия контракта или идентификации контракта.обстоятельство, определяющее его продолжительность, а также работу, которую предстоит разработать.

3. Контракты, которые должны быть заключены в письменной форме, и, в соответствующих случаях, любой льготный период, который должен быть прямо согласован сторонами, должны быть зарегистрированы работодателем в течение 10 дней после его / ее согласия в соответствующем бюро по трудоустройству, где копия депонируется. .

Статья 7. Приостановление договоров.

Приостановление срочных контрактов по причинам, указанным в статьях 45 и 46 Положений о персонале, не влечет за собой продления их срока, если не согласовано иное.

Статья 8. Прекращение действия и расторжение договоров.

1. Контракты с фиксированным сроком действия прекращаются после денонсации любой из сторон по следующим причинам:

(a) Контракт на выполнение определенных работ или услуг прекращается при выполнении работ или услуг, предусмотренных контрактом.

b) Возможный контракт в связи с производственными обстоятельствами должен быть расторгнут по истечении согласованного времени.

c) Контракт о взаимопомощи будет аннулирован при возникновении любой из следующих причин:

1.Реинкорпорация замененного рабочего.

2. Истечение установленного законом или условно установленного срока восстановления на работе.

3. Исчезновение причины, повлекшей за собой бронирование работы.

4. Течение трехмесячного периода в процессе отбора или продвижения по службе для окончательного предоставления рабочих мест или временные рамки для процессов отбора в государственных органах управления.

2. Контракты с фиксированным сроком действия, которые юридически или условно установлены на максимальный срок и которые были заключены на срок меньше того же периода, должны толковаться молчаливо до соответствующего максимального срока, если не было жалоб или экспресс-продление до истечения срока его действия, и работник продолжает оказывать услуги.

Истек максимальный срок действия или явное продление контракта, выполнение работы или услуги или явилось причиной прекращения действия договора о взаимопомощи, если нет явной денонсации и работник будет продолжать оказывать свои услуги, договор считается неявно продлеваться на неопределенный срок, если не будет доказано иное, что услуга предоставляется временно.

3. При условии, что договор заключен на срок более одного года, сторона, подающая жалобу, обязана уведомить другую о расторжении договора не менее чем за 15 дней, за исключением промежуточного договора, в котором она будет в то же время.

Несоблюдение работодателем срока, установленного в предыдущем параграфе, влечет за собой компенсацию, эквивалентную заработной плате, соответствующей дням, в которые срок был нарушен.

Статья 9. Презумпции.

1. Контракты с фиксированным сроком действия считаются заключенными на неопределенный срок, если не были соблюдены требования письменного оформления, если не доказано обратное, что их временный характер не установлен.В случае контрактов с частичной занятостью отсутствие письменной формы также означает, что контракт считается завершенным на основе полного рабочего дня, если не предоставлено иное доказательство того, что услуги предоставляются с частичной занятостью.

2. Они должны получить статус постоянных работников, независимо от того, каким образом они работали, которые не были бы уволены в систему социального обеспечения по истечении периода времени, равного времени, которое они могли бы установить для доказательства. период, если характер деятельности или услуг по контракту явно не указан как временная продолжительность деятельности или услуг.

3. Срочные договоры, заключенные в рамках юридического мошенничества, считаются бессрочными.

Статья 10. Уведомление представителей работников.

Работодатели в течение периода, не превышающего десяти дней с момента найма, должны уведомить юридического представителя работников в компании о контрактах с фиксированным сроком действия, которые регулируются этим Королевским указом, если нет юридического обязательства по доставке базовых копий такой же.

Одинарное переходное устройство.Сфера временного применения.

1. Контракты с фиксированным сроком, заключенные до вступления в силу настоящего Королевского указа, по-прежнему регулируются положениями, действующими на момент их заключения.

2. Применение положений статьи 3 настоящего Королевского указа, касающихся контрактов, которые могут быть заключены по обстоятельствам производства, не противоречит положениям второго подпараграфа параграфа 1 переходного положения.Первое закона 63/1997 от 26 декабря.

Единое положение об отмене. Объем отмены нормативных требований.

Отменяется столько же положений равного или более низкого ранга, как это предусмотрено настоящим Королевским указом и, в частности, Королевским указом 2546/1994 от 29 декабря, статья 15 Статута которого разработана в отношении работников в сфере закупок.

Сначала окончательное решение. Полномочия по применению и разработке.

Министр труда и социальных дел уполномочен принимать все меры, необходимые для реализации и развития положений настоящего Королевского указа.

Последняя диспозиционная секунда. Вступление в силу.

Настоящий Королевский указ вступает в силу на следующий день после его публикации в «Официальном вестнике государства».

Выдано в Мадриде 18 декабря 1998 года.

ДЖОН КАРЛОС Р.

Министр труда и социальных дел,

ХАВЬЕРА АРЕНА БОКАНЕГРА

Срочные контракты, Постановление об изменениях: последние новости

Постановление Sostegni Bis ввело изменения, касающиеся срочных контрактов.Давайте узнаем новые указания на продления, причины и продолжительность.

Важные неотъемлемые изменения в срочные контракты , вот что установлено Указом Sostegni Bis. Функции, измененные исполнительной властью, касаются продления, причин и продолжительности. INAIL предоставил информацию о новых директивах в прошлом году 14 сентября 2021 г. публикация примечания номер 1363.

Изменения в срочных контрактах

Директивы, о которых сообщает INAIL, подчеркивают возможность «да» предусматривать срочный контракт на срок более 12 месяцев , но менее 24.Это изменение влечет за собой последствия и будет действовать только в случае определенных обстоятельств. В частности, форвардный контракт на срок свыше 12 месяцев предусмотрен для деятельности вспомогательных работ , когда выполняются условия, изложенные в коллективных трудовых договорах, перечисленных в статье 51. Срок действия: до 30 сентября 2022 года.

Срок действия и продление, изменения

Можно заключить более высокие контракты с до 12 месяцев и в пределах 24 до 30 сентября 2022 года.Таким образом, срок был введен в отношении первого срочного контракта , подписанного сторонами. По истечении указанной даты временные контракты могут быть составлены на срок более 12 месяцев, но только при условии удовлетворения потребностей, указанных законодателем.

Продление и отсрочка контрактов, с другой стороны, они не подлежат временным ограничениям . Достаточно будет проследить причины, изложенные в коллективном трудовом договоре, и продление также состоится после 30 сентября 2022 года.

Читайте также >>> Сколько раз я могу продлевать срочный контракт?

Причины срочных контрактов

причин контракта они должны содержать, в соответствии с положениями Указа Sostegni Bis, указания, касающиеся удовлетворения реквизитов, необходимых для подписания контракта более 12 месяцев. Кроме того, также должны быть указаны гипотезы о взаимоотношениях, которые будут рассмотрены в конце контракта.Любая формулировка должна быть специфической , общие указания в причинно-следственной связи не допускаются.

Таким образом, изменения, предусмотренные для срочных контрактов, включают первое подписание трудовых отношений, но влияют на причины и любые продления. Контракт можно будет продлить после условий, изложенных в статье 19 и со ссылкой на планы коллективных переговоров.

Гиды экспертов — Первоначальные размышления о Законе № 87/2018, также известный как «Указ о достоинстве», вскоре после его вступления в силу и недавно преобразованный в закон

Сенсация, возникающая при объявлении каждой новой законодательной меры в вопросах, касающихся труда, состоит в том, что обязательно должны быть победители и проигравшие.Это ощущение является прямым следствием того факта, что занятость — это поле политической битвы, на котором относительно легко поляризовать общее внимание. Таким образом, в отсутствие общей картины планов правительства в этой области мы снова пытаемся разобраться с рядом поправок, внесенных Постановлением о законе №1. 87/2018 (опубликовано в Gazzetta Ufficiale 13 июля 2018 г. и вступает в силу 14 июля 2018 г.), которые имеют большое значение для действующей системы.

Кто выиграет, а кто проиграет от срочных мер, введенных в защиту достоинства рабочих и предприятий?

На мой взгляд, в первую очередь страдает доверие к стране, которая через три года после принятия Закона о рабочих местах ставит под сомнение правила, регулирующие срочные контракты и временную работу, регулируемые Законодательным декретом №

. 81/2015, и возмещение за несправедливое увольнение, взысканное Законодательным декретом № 23/2015.

Каким образом? В первую очередь, с повторным введением требования об обосновании использования срочных договоров.Это требование не будет применяться только в том случае, если первоначальный контракт заключен на срок менее 12 месяцев. Что касается долгосрочных контрактов (в любом случае не более 24 месяцев), фиксированный срок будет разрешен исключительно в ответ на временные и объективные потребности работодателя, не связанные с обычной коммерческой деятельностью компании или заменяющие ее, и связанные с ней. на временные, значительные, незапланированные потребности в рабочей силе. По новым правилам будет разрешено меньше продлений (4 вместо 5). Во-вторых, временные трудовые договоры теперь будут подпадать под правила, регулирующие срочные трудовые договоры.Нет уверенности в том, что эти поправки решат проблему растущей незащищенности рынка труда; что я ожидаю увидеть, так это рост текучести кадров в конце первого года работы и рост числа судебных разбирательств по вопросам, связанным с основанием.

В-третьих, выходное пособие по так называемым договорам с увеличивающейся защитой (т.е. постоянным субординированным трудовым договорам, заключенным после 7 марта 2015 года, Законодательный декрет № 23/2015) повышается до минимальной заработной платы за 6 месяцев, а затем увеличивается до максимальной. из 36 (ранее минимум 4, максимальная заработная плата за 24 месяца), потенциально обременяя компании повышенными расходами, что неизбежно влияет на подход работодателя к примирению в трудовых спорах, с потенциальным сокращением количества достигнутых внесудебных урегулирований и пропорциональное увеличение количества судебных дел.

Общим знаменателем, лежащим в основе этих новых мер, по-видимому, является желание сделать правила, в рамках которых итальянские компании работают, более неопределенными и непредсказуемыми.

В заключение, новый указ, похоже, не обеспечивает адекватного стимула для модернизации рынка труда в Италии, и трудно, если не невозможно, рассматривать этот последний законодательный шаг как возможность переопределить управление и организационные вопросы. инструменты, которые могут быть полезны для повышения конкурентоспособности и производительности.

% PDF-1.4 % 235 0 объект > эндобдж xref 235 75 0000000016 00000 н. 0000002554 00000 н. 0000002713 00000 н. 0000003930 00000 н. 0000004463 00000 н. 0000005031 00000 н. 0000005443 00000 п. 0000005557 00000 н. 0000005669 00000 н. 0000006081 00000 н. 0000006356 00000 п. 0000006905 00000 н. 0000007188 00000 н. 0000007462 00000 н. 0000008085 00000 н. 0000008852 00000 н. 0000009459 00000 н. 0000010028 00000 п. 0000010177 00000 п. 0000010323 00000 п. 0000010990 00000 п. 0000011672 00000 п. 0000012496 00000 п. 0000012612 00000 п. 0000012728 00000 п. 0000013484 00000 п. 0000014064 00000 п. 0000027154 00000 п. 0000042076 00000 п. 0000051656 00000 п. 0000051887 00000 п. 0000051950 00000 п. 0000052029 00000 п. 0000052126 00000 п. 0000052275 00000 п. 0000052355 00000 п. 0000052452 00000 п. 0000052598 00000 п. 0000052677 00000 п. 0000052774 00000 п. 0000052920 00000 н. 0000053168 00000 п. 0000053593 00000 п. 0000053921 00000 п. 0000053976 00000 п. 0000054059 00000 п. 0000055750 00000 п. 0000055789 00000 п. 0000066362 00000 п. 0000066401 00000 п. 0000066479 00000 п. 0000066502 00000 п. 0000066580 00000 п. 0000066953 00000 п. 0000067019 00000 п. 0000067135 00000 п. 0000067604 00000 п. 0000067682 00000 п. 0000068169 00000 п. 0000068247 00000 п. 0000068736 00000 п. 0000068814 00000 п. 0000069300 00000 п. 0000069378 00000 п. 0000069771 00000 п. 0000069849 00000 п. 0000070242 00000 п. 0000070320 00000 п. 0000070809 00000 п. 0000070887 00000 п. 0000071372 00000 п. 0000071450 00000 п. 0000071912 00000 п. 0000002376 00000 н. 0000001832 00000 н. трейлер ] / До 193549 / XRefStm 2376 >> startxref 0 %% EOF 309 0 объект > поток hb«`b`d`g`6a` @

что нового в сфере трудового права

Закон №106 от 23 июля 2021 г., о преобразовании Декрета-закона № 73 от 25 мая 2021 г. (так называемый Указ «Sostegni bis») вносит важные изменения в область трудового законодательства, которые включают меры, введенные Декретом-законом No. 99 от 30 июня 2021 г. с одновременной отменой.

Ниже приводится сводка основных изменений.

Срочные трудовые договоры

Начиная с 25 июля 2021 года, даты вступления в силу закона о преобразовании Указа Состеньи-бис, сроком более 12 месяцев (но, в любом случае, не более 24 месяца) может применяться к срочным трудовым договорам до 30 сентября 2022 года, даже в случае возникновения особых требований, изложенных в коллективных трудовых договорах.

Это положение не будет иметь немедленного действия, так как оно должно быть дополнено коллективными переговорами, которые получили своего рода «пустые доверенности» для определения «конкретных потребностей» и которым потребуется время, чтобы согласовать их с новыми нормативно-правовая база.

В любом случае следует помнить, что первый срочный контракт не требует объяснения до порогового значения 12 месяцев и что до 31 декабря 2021 года предыдущие продления и продления были обнулены, и работодатели могут использовать все виды срочных контрактов, включая административные, без необходимости оговаривать условия.

Сети социальной защиты

Чтобы справиться с ситуациями, представляющими особые экономические трудности, работодателям, которые приостанавливают или сокращают трудовую деятельность из-за событий, связанных с чрезвычайной эпидемиологической ситуацией, связанной с COVID-19, предоставляется чрезвычайная процедура интеграции заработной платы на максимум тринадцать недель до 31 декабря 2021 года.

Работодатели в текстильной, швейной, кожевенной и меховой промышленности, а также в производстве кожи и аналогичных изделий, которые с 1 июля 2021 года приостанавливают или сокращают трудовую деятельность, могут подать для сотрудников, действующее по состоянию на 30 июня 2021 года, заявление о предоставлении обычного режима доплаты к заработной плате на максимальный срок семнадцать недель в период с 1 июля по 31 октября 2021 года.Никаких дополнительных взносов за лечение, предоставленное в соответствии с настоящим пунктом, не взимается.

С 25 июля 2021 г. по 31 декабря 2021 г. также разрешено шестимесячное продление процедур CIGS для процедур интеграции заработной платы в случае кризиса компании в пользу компаний, работающих в авиационном секторе, с увеличением Фонда солидарности система воздушного транспорта и аэропортов в соответствии с соглашением, заключенным в Министерстве труда и социальной политики, с участием других компетентных министерств и заинтересованных регионов.

Запрет на увольнение

Работодатели, подающие заявление на получение какой-либо системы социальной защиты, не могут инициировать увольнение какого-либо коллектива или отдельного лица по экономическим причинам в течение периода доплаты к заработной плате, используемого до 31 декабря 2021 года, и незавершенных процедур, начатых после 23 февраля 2020 года также приостанавливаются на тот же период (за исключением случаев, когда персонал, затронутый увольнением, уже нанятый по контракту, повторно нанимается после принятия нового подрядчика в соответствии с законом, национальным коллективным трудовым соглашением или пунктом контракта. ).

Работодателям также запрещается в течение того же периода, независимо от количества сотрудников, выходить из контракта по объективным причинам, и соответствующие текущие процедуры также приостанавливаются.

Вышеуказанные приостановления и исключения не применяются в случае:

• увольнений, мотивированных окончательным прекращением деятельности компании, в том числе в результате ликвидации компании без продолжения деятельности, в случаях, когда во время процесса ликвидации не осуществляется продажа группы активов или деятельности, которая могла бы представлять собой передачу компании или ее филиала

• в случае коллективного договора компании, предусмотренного наиболее представительными профсоюзами на на национальном уровне, как стимул для прекращения трудовых отношений, только для работников, которые придерживаются вышеупомянутого соглашения.