Что значит сдельная заработная плата: Кадровый портал — Error

Содержание

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. Сдельная оплата труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.
В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

  Сдельная оплата труда Повременная оплата труда
 

Положительные стороны

Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.
1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
  Отрицательные стороны
Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
  Условия применения
  Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

3. Итог

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

как начисляется и в чем ее преимущества?

Чем больше потрудился, тем больше заработал. 1prof.by выяснил, какие бывают виды сдельной зарплаты, кому подходит такой формат заработка и чем отличается бригадная форма оплаты от индивидуальной.

Сдельная форма оплаты труда – это метод начисления зарплаты в зависимости от количества произведенной продукции надлежащего качества. При этом за единицу изделия устанавливается определенный размер оплаты, то есть сдельная расценка.

Такой вид начисления зарплаты применяется в том случае, если объем выполняемой работы сотрудника можно измерить в количественных показателях или существует необходимость в увеличении выполняемых работ.

У сдельной зарплаты есть ряд преимуществ:

  • во-первых, для работника его заработок становится «прозрачным». Он может четко рассчитать, как зависит его заработная плата от выполненной им работы;
  • во-вторых, сотрудник сам заинтересован в увеличении количества продукции, потому что именно благодаря этому показателям он может повысить свой доход.

Однако для успешного существования такого формата работы необходимо обеспечить некоторые условия. Сотрудники должны своевременно получать производственные задания, материалы, инструменты и сырье, нужные для производства товаров. Качество работ должно находиться под постоянным контролем. Учет количественных результатов труда необходимо проводить на постоянной основе (ежедневно, еженедельно или ежемесячно), при этом должно быть исключено искусственное завышение или занижение объемов работ.

Также сдельная заработная плата может быть индивидуальной или бригадной. В первом случае оценивается качественные и количественные показатели одного человека, во втором – всей бригады.

Где чаще встречается такая форма оплаты?

Как правило, сдельную зарплату чаще можно встретить на работах, где задействован ручной труд и его можно нормировать. Такой формат оплаты можно встретить в отраслях промышленности, транспорта и связи, бытового обслуживания, где существуют нормы по затратам труда и объему произведенной продукции.

Виды сдельной формы оплаты труда

Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордно-сдельная.

Прямая сдельная оплата – это зарплата, которая начисляется исходя из установленного тарифа оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы.

Сдельно-премиальная оплата рассчитывается по сдельным расценкам, начисленным за выполненную работу. Кроме того, за выполнение и перевыполнение показателей назначается премия.

При сдельно-прогрессивной оплате работа, выполненная в пределах установленных норм, оплачивается по основным расценкам, в выработка сверх нормы – по повышенным тарифам.

Размер косвенно-сдельной оплаты чаще используется для оценки труда работников, которые занимаются обслуживанием оборудования. Их зарплата начисляется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведенной работниками, которых они обслуживают. Как правило, дать оценку количественному вкладу таких сотрудников сложно. Премирование данных работников осуществляется за бесперебойную работу оборудования.

Аккордно-сдельная зарплата начисляется за комплекс выполненных работ. При этом возможна выплата аванса, если работа затягивается на длительный срок.

Недостатки сдельной формы оплаты труда

При таком формате начисления зарплаты часто страдает качество продукции, потому что для работников главное – количество, от этого показателя зависит их доход. Кроме того, руководству организации приходится создавать дополнительные отделы технического контроля для мониторинга качества. Недобросовестные наниматели могут уменьшать расценки за единицу произведенного товара или умышленно ограничивать производительность труда работников.

Кроме того, если работник заинтересован в количестве, но не в качестве, то он не будет следить за рациональным использованием сырья и нагрузкой на технические средства труда.

Дарья Зимак, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Отличие сдельной заработной платы от фиксированной – Hussle

Система оплаты труда — важный элемент реализации репродуктивно-мотивационной функции управления бизнесом. Эволюция этой системы формулирует вечный поиск компромисса между работником и работодателем, баланса их интересов, повышения производительности. Ведь многослойность данной проблемы не позволяет втиснуть ее в рамки цифр: размер зарплаты далеко не всегда является гарантом высокой продуктивности. Поэтому важно не только то, сколько вы платите своим сотрудникам, но и то, по каким правилам происходит начисление зарплаты.

Существуют два основных способа оплаты труда: сдельная заработная плата и фиксированная. Современная система начисления зарплаты основана на комбинации этих двух форм. При том что в разные периоды индустриализации преобладали те или иные формы, стоит учитывать, какая из них удовлетворяет потребностям отдельного бизнеса. Для работника и его работодателя зарплата выполняет разные функции: для первого — стимулирующую, для второго — репродуктивную. А потому при выборе принципов финансового поощрения своих сотрудников нужно обеспечить реализацию обеих. В связи с этим Hussle намерен разобраться в достоинствах и недостатках каждого из способов начисления заработной платы и выяснить, что наиболее актуально для текущей ситуации на рынке.

Сдельная заработная плата

На первый взгляд, сдельная зарплата полностью отвечает интересам работника и работодателя. Величина гонорара первого напрямую зависит от количества выполненной им работы, изготовленных товаров, оказанных услуг. Казалось бы, все логично.

Действительно, прямая связь между результатом труда и величиной вознаграждения является главным преимуществом сдельной зарплаты. Интересы работодателя успешно реализуются прежде всего потому, что работник сам заинтересован в увеличении своей производительности. Это значит, что руководитель может освободить себя от постоянного контроля качества работы своих подчиненных. Ведь если кто-то из них начнет хуже работать, то закономерно сократится и его заработок, что перекладывает риск низкой производительности с работодателя на работника. И если взять за основу тот факт, что каждый сотрудник старается заработать больше, то сдельная оплата труда выглядит драйвером экономического развития.

Кроме того, такой способ оплаты труда устраняет проблему перераспределения работы внутри коллектива. Если, например, один из сотрудников заболеет или просто не захочет браться за определенную работу, то его обязанности легко можно делегировать другому, поскольку интерес последнего будет обеспечен дополнительным заработком. Любое недовольство персонала по поводу несправедливого распределения вознаграждений внутри компании также будет сведено на нет: больше получает тот, кто больше работает. И в этом смысле сдельная зарплата является индикатором таланта сотрудника, его умения работать и приносить пользу.

Несмотря на то, что производительность работников, находящихся на «сдельщине», в среднем выше, чем у тех, кто получает оклад, данный способ начисления зарплаты во всем мире сокращается с середины прошлого века. Так, например, в США в период 1950–70 гг. их доля снизилась с 70 до 30 %, а во Франции с начала 60-х гг. по наше время — с 40 до 15 %. Причина этого может крыться в ряде недостатков сдельной оплаты труда, сулящих некоторые проблемы как для работников, так и для работодателей.

Проблема первая. Стоит учитывать, что результат работы одного человека может зависеть от множества факторов, ему неподвластных: оснащенность рабочего места, качество оборудования, перебои с поставками, погодные условия. Имеет значение и общая организация работы в компании — то, как удается взаимодействовать с коллегами, их эффективность и профессионализм.

Привязанность частной продуктивности к общей может дискредитировать саму концепцию, предполагающую личную инициативность ради увеличения своей зарплаты. Перекладывание производственного риска с руководителя на работника, о котором мы говорили вначале, способно привести к деструктивной автономии рабочего процесса. Работодатель может потерять бдительность в чрезвычайной ситуации, пустив проблему на самотек, вместо того чтобы решать ее.

Проблема вторая. Не все аспекты работы могут быть измерены фактически. Как проанализировать, например, уровень честности сотрудника, его вежливости, дружелюбия или преданности компании? Фокусируясь на материальных результатах, работник будет стремиться улучшить лишь те показатели, от которых зависит его зарплата, совершенно игнорируя другие важные факторы профессионализма.

Проблема третья. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для владельцев бизнеса является риск потери качества в угоду количеству. Риск этот связан с тем, что работник в погоне за количественными показателями своей работы не будет в полной мере уделять должного внимания самому процессу оказания услуги. В результате затраты на контроль качества могут свести на нет экономию, которую как раз и предполагает сдельная оплата труда.

Проблема четвертая. Система сдельной оплаты труда привязывает работника к его индивидуальным показателям, игнорируя работу отдела или организации в целом, что подрывает коллективную мотивацию и групповую эффективность. У работника ослабевает чувство командной принадлежности — успех фирмы его интересует меньше, чем свой собственный. Такой сотрудник не нацелен на результат в долгосрочной перспективе — для него важно лишь то, сколько он зарабатывает сейчас. Поэтому одним из следствий сдельной зарплаты является высокая текучесть кадров.

Проблема пятая. Чрезмерная спешка работников повысить свою производительность может привести к нарушениям стандартов безопасности, увеличению травматизма, износу оборудования или неоправданному использованию сырья. Поэтому некоторые компании требуют от своих сотрудников применять в работе собственное оборудование или инструменты.

В связи с перечисленными недостатками системы индивидуального начисления заработной платы в последнее годы все больше стала практиковаться политика групповой мотивации с установкой плана для всего отдела или компании. Вознаграждение отдельного сотрудника при такой системе зависит от общих результатов работы. Это позволяет каждому члену коллектива интегрировать свои интересы в интересы всей команды, привязывая свой личный успех к успеху предприятия. Правда, здесь тоже есть определенные проблемы. Главная из них заключается в появлении «халтурщиков», чья лень и пассивность на работе компенсируется усердием остальных. Подобные проблемы особенно актуальны для больших компаний, а потому для их решения требуются дополнительные управленческие инструменты.

Фиксированная зарплата

То, что сегодня фиксированная оплата труда стала более популярной, чем раньше, объясняется и научно-техническим прогрессом, и изменениями принципов организации производства в целом. Выпуск продукции регламентируется прогнозом рентабельности, а потому необходимость работников производить больше, чем можно будет продать, отпадает сама собой. Технологизация рабочего процесса усредняет индивидуальные показатели продуктивности — теперь многое делают машины, а спрос идет на профессии с более глубокой специализацией. Вдобавок условия высокой конкуренции заставляют предпринимателей все больше гнаться за высоким качеством своей продукции, а не за ее количеством. Это снижает затраты на контроль рабочего процесса, а сотрудникам дает возможность ощутить принадлежность к общим интересам компании, обеспечивая сплоченность коллектива.

Стабильный заработок, свободный от производственных показателей, прогнозов погоды или надежности поставщиков, фокусирует интерес работника на успехе компании в большей степени, чем на своем собственном, что мотивирует его на долгосрочное сотрудничество. Но как и в случае со сдельной зарплатой, фиксированная имеет свои недостатки.

При фиксированной оплате труда человек фактически получает деньги за свое присутствие на работе. Побочный эффект данной тенденции очевиден: сотрудник лишен стимула делать свою работу лучше. Гонка за своими собственными результатами у него отпадает за ненадобностью: следующая зарплата у него будет такая же, как и прежняя. Это накладывает на работодателя необходимость контроля, но уже другого толка. Если при «сдельщине» нужно заботиться о качестве продукта, то здесь речь идет о выполнении работы в принципе.

Контроль должен осуществляться на всех этапах, в том числе необходимо проверять и количественные показатели. Данная ситуация заставляет мобилизовывать дополнительный ресурс, в частности кадровый. За отделом должно быть закреплено ответственное лицо, регулирующее целостность выполнения обязанностей каждым работником отдельно. Используя фиксированный способ оплаты труда, работодатель несет риск колебаний производительности персонала. Сегодня сотрудник работает хорошо, завтра — не очень; один старается, другой сидит в ожидании окончания рабочего дня. При этом зарплату оба получают одинаковую. Ситуацию усугубляет 22 статья Трудового кодекса РФ, предписывающая начислять равную зарплату сотрудникам одинакового ранга. В совокупности эти факторы препятствуют связи рабочего процесса с конечным результатом, демотивируют персонал, который не желает перерабатывать сверх нормы без изменений в заработной плате либо тянуть за собой балласт из недееспособных коллег.

Вывод

В чистом виде сдельная форма оплаты труда разумна лишь в том случае, когда человек является самостоятельным производителем однородного продукта. В сегодняшнем интегрированном и высокомеханизированном производстве, предпочитающем интеллектуальный труд физическому, данная ситуация встречается реже. Тем не менее сдельная система начисления зарплаты широко используется в легкой промышленности и торговле. При массовом производстве, где работники выполняют простые рутинные задачи и результат их работы легко измеряется количественно, сдельная оплата, как главный мотиватор, по-прежнему считается наиболее оптимальным вариантом.

Фиксированная оплата труда более уместна в тех обстоятельствах, когда результат работы специалиста не оценивается количественными показателями. Зарплата деятелей науки, инженеров, врачей, преподавателей, юристов, программистов зависит скорее от их профессиональной репутации, чем от объема выполненной ими работы.

И пусть размер заработной платы многими до сих пор рассматривается как ключевой фактор профессиональной мотивации, из этой статьи становится ясно, что он не способен решить все проблемы кадровой продуктивности. Помимо денег, специалист задумывается о перспективах своей карьеры, о репутации, о стабильности компании, в которой работает. И в этом заветном балансе между интересами работодателя и интересами работника зашифрован главный признак экономического прогресса. Потому что выигрывает в итоге потребитель.

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

 Сдельная оплата трудаПовременная оплата труда
 

Положительные стороны

Работодатель1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.
1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
  Отрицательные стороны
Работодатель1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
  Условия применения
 Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — это… Что такое КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

  • КООПЕРАЦИЯ, КРЕДИТНАЯ
  • Корпоративизм

Смотреть что такое «КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА» в других словарях:

  • Сдельная оплата труда — Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay[1], нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с… …   Википедия

  • Оплата труда — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная …   Википедия

  • ОПЛАТА ТРУДА, СДЕЛЬНАЯ КОСВЕННАЯ — оплата, при которой размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем… …   Большой бухгалтерский словарь

  • система оплаты труда косвенно-сдельная — Форма оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. [http://www.lexikon.ru/dict/buh/index.html] Тематики бухгалтерский… …   Справочник технического переводчика

  • СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ — форма оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка …   Большой бухгалтерский словарь

  • Сдельная заработная плата — (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay[1], нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… …   Википедия

  • Сдельная — заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay[1], нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… …   Википедия

  • Рынок труда — (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… …   Энциклопедия инвестора

  • Заработная плата — Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная …   Википедия

  • Зарплата — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная …   Википедия

Сдельная оплата: часто задаваемые вопросы

Согласно федеральным законам и законам штата, работодатели должны платить работникам не ниже федеральной минимальной заработной платы или минимальной заработной платы штата — в зависимости от того, какая из них выше. Другой вариант — сдельная оплата, также называемая сдельной системой оплаты.

Что такое сдельная оплата труда?

Сдельная оплата — это паушальная компенсация. Сотрудникам платят в зависимости от количества произведенных единиц / предметов, а не в зависимости от того, сколько времени они проводят в работе.

Например, работодатель может выбрать для механиков фиксированную ставку за каждое ремонтируемое ими транспортное средство вместо почасовой оплаты.

Некоторые сдельно оплачиваемые сотрудники получают разные ставки на разных должностях. Например, механики могут получать одну ставку за тормозные работы, а другую — за настройку.

Какие типы предприятий обычно предлагают сдельную оплату?

Сдельная работа чаще всего встречается в производственных средах, таких как:

  • Производство.
  • Ремонт автомобилей.
  • Сантехника.
  • Плотницкие работы.
  • Ювелирное дело.
  • Живопись.
  • Строительство.

Что в законе говорится о сдельной оплате труда?

Работодатели должны соблюдать федеральные и государственные требования к минимальной заработной плате, сверхурочной работе и ведению учета при оплате труда сотрудников на сдельной основе.

Предположим, сотрудник зарабатывает 20 долларов за единицу и выполняет 20 единиц в течение 40-часовой рабочей недели:

  • 20 долларов за единицу x 20 единиц = сдельная оплата в размере 400 долларов в неделю
    400 долларов США / 40 часов = почасовая ставка в размере 10
  • долларов США

Хотя 10 долларов в час удовлетворяют федеральным требованиям к минимальной заработной плате в 7 долларов.25 в час, в зависимости от вашего местоположения, он может соответствовать или не соответствовать установленному в штате минимальному порогу заработной платы. Например, в Вашингтоне минимальная заработная плата составляет 12 долларов в час, а в Колорадо — 11,10 доллара в час. Также в некоторых городах есть своя минимальная заработная плата.

Если сдельная оплата труда работника меньше требуемой минимальной заработной платы, работодатель должен выплатить разницу — и эта разница будет варьироваться в зависимости от того, сколько единиц продукции работник производит каждую неделю.

Кроме того, сдельно оплачиваемые сотрудники, которые работают более 40 часов в неделю, должны получать сверхурочную работу.По этой причине жизненно важно, чтобы работодатели вели точный учет рабочего времени сдельно оплачиваемых сотрудников.

Работодатели также должны быть в курсе законов штата, влияющих на сдельную оплату труда. Например, в Калифорнии работодатели должны оплачивать сдельную оплату труда работникам за отдых, восстановление и другие непроизводительные периоды, даже если получаемая ими заработная плата превышает минимальную заработную плату.

Каковы преимущества и недостатки сдельной оплаты труда?

Сдельная система оплаты труда может стимулировать сотрудников работать более эффективно, поскольку их оплата зависит от объема производства.В зависимости от ситуации сотрудники могут зарабатывать больше за меньшее время на сдельной основе, чем при почасовой оплате.

С другой стороны, сдельные служащие могут ставить количество важнее качества, чтобы увеличить получаемую им зарплату. Кроме того, работодателям может быть сложно разработать, внедрить и поддерживать справедливую, последовательную и законную модель сдельной оплаты труда. Таким образом, хотя сдельная система может принести пользу как работодателям, так и работникам, лучше всего получить профессиональный совет по любой системе.

Пример сдельного расчета

Если ваш клиент оплачивает сверхурочную работу сдельным сотрудникам, мы рекомендуем использовать расчет средневзвешенной сверхурочной работы (WAOT) для этих сотрудников.

Пример

Сотрудник Джон Смит имеет 4 части сдельной оплаты труда, как показано ниже, и использует средневзвешенную сверхурочную работу (WAOT) в соответствии с рекомендациями:

Платежная статья Оценка
Виджеты 0,25550
Whoosits .01250
DooDads 0,25650
Вещи.00800

WAOT

Вот чем он работал последние две недели:

Платежная статья RgHrs ДРУГИЕ штук Оценка Сумма
Виджеты 30 2 1300 0,25550 332,15 долл. США
Whoosits 30 2 2500 0.01250 31,25 долл. США
DooDads 10 200 0,25650 $ 51,30
Вещи 10 700 0,00800 $ 5.60
WAOT 2,50000 10,00
ИТОГО 80 430 долларов.30

Расчет

Сдельная оплата по статьям рассчитывается по ставке Шт. * Ставка = Сумма

Обычная ставка заработной платы для наемного работника, получающего сдельную оплату, получается путем деления общей заработной платы на общее количество отработанных часов. Работник имеет право на дополнительную половину обычной ставки за каждый час сверхурочной работы, плюс полную сдельную заработную плату.

В приведенном выше примере общая сдельная заработная плата ($ 420.30), разделенное на общее количество отработанных часов (84) = обычная ставка заработной платы (5 долларов США)

Затем для средневзвешенной сверхурочной работы мы берем дополнительную половину (0,5), умноженную на обычную ставку (5 долларов США), умноженную на сверхурочные часы (4), чтобы получить премиальный заработок за сверхурочную работу (10 долларов США).

Автоматическая проверка минимальной заработной платы

Поскольку существуют проблемы, которые могут потребоваться решить, если сотруднику платят меньше минимальной заработной платы, Payroll CS разработан, чтобы предупредить вас, если такая ситуация возникает, когда вы вводите и затем сохраняете чек заработной платы для сотрудника с элементами сдельной оплаты.

Настройка

Если ваш клиент использует минимальную заработную плату, отличную от федеральной минимальной заработной платы, убедитесь, что минимальная заработная плата введена в поле «Минимальная заработная плата клиента» на вкладке «Расчет заработной платы» диалогового окна «Файл»> «Свойства клиента».

Примечание: Проверка минимальной заработной платы учитывает только статьи оплаты, относящиеся к специальному типу сдельная работа и средневзвешенная сверхурочная работа.

Детали расчета

Если общая сумма элементов оплаты сдельного и средневзвешенного сверхурочного времени особого типа меньше минимальной заработной платы, приложение рассчитает недостачу и предложит вам диалоговое окно «Проверка минимальной заработной платы», в котором вы можете вернуть и отредактировать чек, чтобы учесть недостачу, принять чек как есть с недостачей, или приложение автоматически увеличивает ставки статей оплаты, чтобы довести чек до минимальной заработной платы.

Чтобы определить минимальную заработную плату, приложение сначала проверяет, отмечен ли сотрудник как пользователь Альтернативной минимальной заработной платы (Настройка> Сотрудники> вкладка Личные), а затем проверяет, введена ли минимальная ставка оплаты труда Клиента в вкладка Расчет заработной платы диалогового окна Файл> Свойства клиента. В таком случае будет использоваться последняя ставка заработной платы. В противном случае будет использоваться федеральная минимальная ставка заработной платы, введенная в диалоговом окне «Настройка»> «Конфигурация системы»> «Налоговая информация о заработной плате»> «Федеральная налоговая информация».

В приведенном выше примере использовалась федеральная минимальная заработная плата в размере 5,15 доллара.

80 обычных часов, умноженные на 5,15 доллара плюс 4 сверхурочных часа, умноженные на 5,15 доллара, умноженные на 1,5 (множитель сверхурочной работы) = 442,90 доллара

Связанные темы

Расчет средневзвешенной сверхурочной работы

Обзор сдельной заработной платы

Преимущества и недостатки в размере

сдельной оплаты труда | Малый бизнес

Автор: Nicky LaMarco Обновлено 28 января 2019 г.

Сдельная система оплаты означает, что работнику платят за единицу творения.Независимо от того, является ли «единицей творения» глиняный горшок или письменное произведение, человеку платят за индивидуальный труд, независимо от того, сколько времени это займет. Хотя на первый взгляд сдельная оплата может показаться проще, сдельная система оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, которые следует учитывать. Таким образом, вы можете определить, хотите ли вы работать с этой системой.

Преимущество: эффективность по времени

Оплата работнику по производительности побуждает работника управлять временем, чтобы увеличить выпуск.Это также требует меньшего контроля, поскольку работник уже мотивирован работать усерднее.

Преимущество: эффективность производства

При оплате за единицу продукции рабочие стремятся разработать и придерживаться наиболее эффективных средств производства. Работники кровно заинтересованы в достижении целей компании наиболее эффективным способом, потому что они достигают большего как для компании, так и для себя.

Преимущество: учет затрат

Легче рассчитать стоимость единицы, потому что легче учесть стоимость рабочей силы.Подсчитайте время, затраченное на производство продукта, то есть труд, а затем добавьте материалы и доставку, и вы увидите, что легко получить прозрачную стоимость производства.

Недостаток: затрудненное производство

Практически невозможно предсказать, сколько продукта может быть создано в течение установленного времени в рамках этой системы, потому что система не легко поддается регулированию и стимулированию производственной линии.

Недостаток: больные или травмированные рабочие

Работа за сдельную оплату означает, что работники могут приходить на работу, когда они больны, тем самым подвергая риску здоровье своих коллег.Это может привести к остановке или серьезному снижению объемов производства. Кроме того, в зависимости от материалов и оборудования, если рабочие работают слишком быстро, пытаясь произвести больше, рабочие могут потенциально травмироваться, что может повлечь за собой ответственность компании.

Недостаток: пониженное качество

Когда основное внимание уделяется количеству, на выходе может пострадать качество. Такая система требует преданных своему делу сотрудников, которые полны решимости полностью изучить свое ремесло, а затем увеличить производительность.Однако сотрудники — люди, и может быть трудно работать в быстром темпе в течение длительного времени. Это может означать, что сотрудники могут продолжать работать в быстром темпе, но производство может производить изделия более низкого качества.

Определение и практика в лексике бумажной смены

Определение сдельной работы

Сдельная работа — это форма работы, при которой сотрудники получают заработную плату не на основе рабочего времени, а на основе их производительности. Размер заработной платы рассчитывается исходя из количества произведенных изделий и согласованной ставки заработной платы.Таким образом, оплата сдельной работы напрямую связана с производительностью сотрудников. Поэтому в просторечии работу часто называют сдельной работой, которая должна выполняться с очень высокой скоростью. На самом деле, однако, он привязан к заработной плате рабочих и подчиняется строгим требованиям закона.

Объем проделанной работы всегда оценивается на основании объективных критериев. В соответствии с нормативно-правовыми актами вознаграждение может быть связано только со следующими факторами:

  • Количество произведенных штук
  • Длина произведенных штук
  • Вес продукта
  • Объем штук

Сдельная работа в практика

Сдельная работа, как правило, оплачивается сдельно.Он делится на так называемый денежный аккорд и временной аккорд. Однако на практике временной аккорд применяется гораздо чаще. Это основано на установленном работодателем времени по умолчанию, которое требуется для производства единицы измерения. Если сотрудник сможет производить продукт намного быстрее, он будет получать больше почасовой оплаты, чем планировалось. Однако помимо сдельной надбавки работнику всегда выплачивается базовая заработная плата.

В случае с денежным аккордом, с другой стороны, выплата базовой заработной платы не производится. При таком способе оплаты заработная плата сотрудника зависит исключительно от его результатов. Если он выполняет вдвое больше работы, ему также будет выплачиваться двойная зарплата. Однако из-за строгих требований законодательства эта форма вознаграждения применима только в очень немногих случаях. Денежный аккорд предполагает, что все рабочие процессы могут быть выполнены за одно и то же воспроизводимое время и что на протяжении всего рабочего процесса не может произойти никаких серьезных сбоев. Поскольку все внешние воздействия должны быть устранены, эта форма сдельной работы невозможна, если рабочие зависят от работы станка или коллеги.

Сдельная работа имеет множество преимуществ и недостатков как для работодателей, так и для сотрудников. Хотя у рабочих всегда есть возможность увеличить свой валовой доход за счет увеличения заработка, им приходится соглашаться на более низкую заработную плату, если они менее эффективны. В результате перерывы снижают заработок. Более того, минимальная заработная плата редко бывает принудительной. Поскольку было доказано, что сдельная работа наносит вред здоровью из-за огромного давления, связанного с работой, она запрещена для определенных групп людей. Закон предусматривает, что помимо подростков, беременным женщинам, кормящим матерям и водителям автомобилей не разрешается работать сдельно.

Как рассчитать сдельную оплату — AccountingTools

Обзор сдельной оплаты

Сдельную оплату можно использовать в бизнесе, который хочет платить своим сотрудникам в зависимости от количества произведенных ими единиц продукции. Использование этого типа плана оплаты преобразует компенсацию в затраты, которые напрямую зависят от продаж, при условии, что все произведенные товары продаются немедленно.Если вместо этого товары хранятся в запасах какое-то время, а затем продаются позже, в финансовых отчетах нет такой идеальной связи между произведенными продажами и понесенными сдельными затратами на оплату труда.

Используйте следующий метод для расчета заработной платы по сдельному методу:

Ставка, выплачиваемая за единицу продукции × Количество единиц, завершенных в период оплаты

Если компания использует сдельную оплату, она все равно должна платить своим сотрудникам за сверхурочная работа. Существует два метода расчета суммы сверхурочной работы:

  • Умножьте обычную сдельную ставку как минимум на 1.5, чтобы получить сдельную ставку за сверхурочную работу, и умножить ее на количество часов, отработанных в течение сверхурочного периода. Вы можете использовать этот метод только в том случае, если и компания, и сотрудник согласились использовать его до начала сверхурочной работы.

  • Разделите отработанные часы на общую сдельную оплату, а затем добавьте надбавку за сверхурочную работу (если таковая имеется) к избыточному количеству отработанных часов.

Кроме того, работодатель, использующий сдельную систему оплаты труда, должен обеспечивать, чтобы его работники получали по крайней мере минимальную заработную плату.Таким образом, если сдельная оплата меньше минимальной заработной платы, выплачиваемая сумма должна быть увеличена до уровня минимальной заработной платы.

Пример сдельной оплаты

October Systems производит сотовые телефоны по индивидуальному заказу и платит своим сотрудникам сдельную оплату в размере 1,50 доллара за каждый собранный телефон. Сотрудник Сет Джонс комплектует 500 телефонов за стандартную 40-часовую рабочую неделю, за которую ему платят 750 долларов (500 телефонов × 1,50 доллара за сдельную оплату).

Мистер Джонс работает еще 10 часов и за это время производит еще 100 телефонов.Чтобы определить его оплату за этот дополнительный период времени, October Systems сначала рассчитывает его заработную плату в течение обычной рабочей недели. Это 18,75 доллара (рассчитано как общая обычная заработная плата 750 долларов, разделенная на 40 часов). Это означает, что надбавка за сверхурочную работу составляет 0,5 × 18,75 доллара, или 9,375 доллара в час. Следовательно, сверхурочная часть заработной платы мистера Джонса за дополнительные 10 отработанных часов составляет 93,75 доллара (рассчитано как 10 часов × 9,375 доллара сверхурочной работы).

Если бы October Systems вместо этого установила сдельную ставку на 50% выше для производственных работ, выполняемых в течение сверхурочного периода, это привело бы к тому, что сверхурочная часть его оплаты составила бы 75 долларов (рассчитывается как 0 долларов.75 шт. На 100 произведенных телефонов).

Разница в выплате между двумя методами расчета сверхурочных была вызвана более низким уровнем производительности мистера Джонса в течение сверхурочного периода. Он собрал на 25 телефонов меньше в течение сверхурочного периода, чем его среднее количество в течение обычной рабочей недели, и поэтому при втором методе расчета он заработал бы на 18,75 доллара меньше (0,75 доллара сверхурочной работы × 25 телефонов).

Сопутствующие курсы

Как проводить аудит заработной платы
Оптимальный учет для расчета заработной платы
Управление заработной платой

4 совета для калифорнийских работодателей по сдельной оплате

Сдельная система оплаты труда, при которой сотруднику выплачивается фиксированная сумма за каждую произведенную единицу или завершенное действие.Сдельная оплата используется во многих отраслях промышленности, включая ремонт автомобилей, грузоперевозки, производство и информационные центры. Примером сдельной оплаты является автомеханик, которому платят определенную сумму за настройку, или заводской рабочий, которому платят определенную сумму за количество произведенных виджетов.

Закон о сдельной оплате труда в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии — это не то же самое, что закон о сдельной оплате в соответствии с Федеральным законом о трудовых стандартах (FLSA), поэтому работодателям Калифорнии важно убедиться, что они соблюдают закон Калифорнии.

Следующие четыре совета могут помочь работодателям соблюдать закон Калифорнии о сдельной оплате труда.

1. Обеспечить выплату сотрудникам минимальной заработной платы за все отработанные часы, включая непроизводительное время.

Все работодатели обязаны обеспечивать, чтобы сотрудники получали как минимум минимальную заработную плату за все отработанные часы. В Калифорнии требуется компенсация минимальной заработной платы за каждый отработанный час. Хотя работники со сдельной оплатой, как правило, зарабатывают больше минимальной заработной платы, работодатели должны обеспечивать, чтобы работники получали отдельную оплату за непроизводительное время, которое включает время, потраченное на выполнение задач, отличных от тех, для которых оплачивается сдельная оплата, таких как поездки на места работы и обратно, загрузка или обслуживание транспортных средств, посещение встреч, время, потраченное на обучение и т. д.Если работодатель дает указание работнику, работающему со сдельной оплатой, сделать что-либо, например, посетить собрание, на котором он не сможет получить сдельную оплату, работодатель должен выплатить работнику как минимум минимальную заработную плату за этот период.

Вот пример:

Сотрудник — автомеханик. В понедельник сотрудник тратит шесть часов на ремонт трех автомобилей (то есть на ремонт каждого автомобиля требуется два часа). Сотрудник получает сдельную оплату в размере 100 долларов за ремонт автомобиля или 300 долларов за три ремонта, выполненных в понедельник (100 долларов на 3).

Кроме того, в понедельник сотрудник провел один час на собрании и еще один час, ожидая, пока клиенты оставят свои автомобили, или два часа непродуктивного времени (то есть время, не компенсируемое системой сдельной оплаты в размере 100 долларов за ремонт) . В этом случае работник отработал в общей сложности восемь часов, шесть часов производительного времени (т. Е. Ремонт автомобиля со сдельной оплатой) и два часа непроизводительного времени (т. Е. Время встречи и ожидания без сдельной оплаты труда). оплата).

Работнику в понедельник выплачивается заработная плата брутто в размере 300 долларов США.Согласно FLSA, работодатель может усреднить заработную плату работника, чтобы гарантировать, что работнику выплачивается применимая минимальная заработная плата. Например, сотруднику платили 300 долларов за восемь часов работы (или в среднем 37,50 долларов в час). Если 37,50 долларов США больше действующей минимальной заработной платы, работодатель не нарушал закон о минимальной заработной плате в соответствии с FLSA.

Однако в этом случае работодатель нарушил Трудовой кодекс Калифорнии. Несмотря на то, что сотрудник зарабатывал в среднем 37,50 долларов за отработанный час, что выше, чем любая текущая минимальная заработная плата в Калифорнии, сотрудник не получал по крайней мере минимальную заработную плату за каждый отработанный час, потому что ему не платили отдельно за два часа работы. непродуктивное время.

Вместо этого, в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии, работник зарабатывал 50 долларов в час за продуктивное время (т. Е. Время, потраченное на ремонт автомобилей) и 0 долларов в час за непроизводительное время (т. Е. Время, проведенное на собраниях и ожидание ремонта автомобилей. ). Оплата в размере 0 долларов в час нарушает закон Калифорнии о минимальной заработной плате.

Предполагая, что применимая минимальная заработная плата составляет 15 долларов в час, работодатель должен был заплатить работнику не менее 330 долларов за понедельник (т. Е. 300 долларов за продуктивное время и 30 долларов [или 15 долларов в час] за непроизводительное время).

Работодатели должны убедиться, что они производят отдельный платеж, равный по крайней мере минимальной заработной плате за все непроизводительное время.

2. Обеспечить выплату сотрудникам надлежащей компенсации за периоды отдыха и восстановления.

В соответствии с законодательством Калифорнии, работникам, не освобожденным от налогов, должны быть предоставлены оплачиваемые периоды отдыха, равные не менее 10 минутам за каждые четыре часа работы или большую их часть.

В соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии сдельно оплачиваемые работники должны получать отдельную компенсацию за периоды отдыха и восстановления по регулярной ставке, которая не ниже наибольшего из следующих значений:

«Средняя ставка, определяемая путем деления общей суммы компенсации за рабочую неделю. , за исключением компенсации за периоды отдыха и восстановления и любых премиальных компенсаций за сверхурочную работу, из общего количества часов, отработанных в течение рабочей недели, за исключением периодов отдыха и восстановления.«

Применимая минимальная ставка заработной платы (определяемая как« самая высокая из федеральных, государственных или местных минимальных заработных плат, применимых к занятости »).

Департамент производственных отношений Калифорнии предоставляет более подробную информацию о расчетах их Страница часто задаваемых вопросов по сдельной оплате.

3. Убедитесь, что сотрудникам оплачивается сверхурочная работа по надлежащей ставке.

Трудовой кодекс Калифорнии предусматривает оплату сверхурочной работы в размере 1,5 или 2 раза от «обычной ставки» оплаты труда сотрудника, в зависимости от количество отработанных дней и часов подряд.Комиссар по вопросам труда Калифорнии утвердил следующие два метода для определения стандартной ставки оплаты труда сдельных работников:

  • Обычно используемый метод: Рассчитайте регулярную ставку, разделив общий заработок за неделю, включая заработок за неделю. сверхурочные часы, по общему количеству отработанных часов в течение недели, включая сверхурочные часы. За каждый отработанный сверхурочный час работник имеет право на дополнительную половину обычной ставки за часы, требующие времени, и половину и дополнительную полную ставку за часы, требующие двойного рабочего времени.
  • Менее распространенный метод: Использование сдельной ставки в качестве обычной и оплата производства в сверхурочные часы в полтора раза больше.

Департамент производственных отношений Калифорнии предоставляет более подробную информацию о расчетах на своей странице часто задаваемых вопросов о сдельной оплате.

4. Обеспечьте предоставление сотрудникам точных ведомостей заработной платы.

В соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии существуют особые требования в отношении того, что должно быть включено в справку о заработной плате.Однако для сдельных работников работодатели должны включать следующие дополнительные статьи в каждую ведомость заработной платы:

  • Общее количество часов компенсируемого отдыха и периодов восстановления.
  • Размер оплаты труда работника за период отдыха и восстановления.
  • Заработная плата работника брутто за период отдыха и восстановления.
  • Общее количество отработанных часов непроизводительного времени.
  • Размер оплаты труда работника за непроизводительное время.
  • Заработная плата работника брутто за непроизводительное время.

Стейси М. Купер и Эбби М. Янке — поверенные Джексона Льюиса в Сан-Диего. © 2021 Джексон Льюис. Все права защищены. Размещено с разрешения.

[Хотите узнать больше о трудовом законодательстве Калифорнии? Присоединяйтесь к нам на Ежегодной конференции и выставке SHRM 2021 , которая состоится 9-12 сентября в Лас-Вегасе и виртуально.]

Сдельная и повременная форма оплаты.Преимущества и недостатки

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает долгий поиск баланса интересов работодателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом реализации воспроизводственной и стимулирующей (мотивационной) функций заработной платы. Сегодня существует нестандартных и готовых инструментов для упрощения расчета заработной платы ; Тем не менее, важно понимать, как эффективно организовать процесс оплаты в вашем случае, прежде чем вы решите его автоматизировать.

Для этого давайте рассмотрим проблему, которая существует с момента появления наемного труда: как платить наилучшим образом?

Две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Множественные платежные системы создаются с использованием комбинации этих двух ключевых форм. В разные периоды индустриальной цивилизации один из них преобладал, а другой пользовался меньшей популярностью.

Заработная плата имеет различные функции, которые могут быть реализованы с помощью систем сдельной или повременной формы оплаты.Кроме того, мы должны отличать подходящую форму оплаты труда работника от формы оплаты труда работодателя. В каких-то ситуациях их интересы могут совпадать, а иногда и наоборот. Существенной функцией заработной платы для работника является репродуктивная функция, а для работодателя стимулирующая функция заработной платы имеет большое значение.

Итак, какая из двух форм оплаты труда лучше и эффективнее в современной рыночной экономике?

Сдельная оплата

На первый взгляд сдельная форма оплаты труда полностью отвечает интересам работника и работодателя.Заработок зависит от количества произведенных (проданных) продуктов или предоставленных услуг, или, проще говоря, от результатов труда и производительности.

Плюсы сдельная оплата

Эта прямая связь между результатами труда и оплатой труда является реальным преимуществом сдельной формы оплаты труда.

Интересы работодателя успешно соблюдаются, потому что без дополнительного контроля сотрудники заинтересованы в увеличении производства компании.Если сотрудники сокращают усилия по какой-либо причине, они уменьшают свою заработную плату. Следовательно, риск работника выше, чем риск работодателя. Если учесть, что сдельная форма оплаты труда привлекает работников, готовых много и интенсивно работать, это может быть воспринято как своего рода рыночный сигнал о желании работника работать продуктивно.

Интересы сотрудников удовлетворены, так как у них есть реальная возможность увеличить заработок за счет более тяжелого труда и повышения производительности труда.Кроме того, сдельная форма оплаты может применяться практически к любому сотруднику, независимо от его репутации, состояния здоровья и документов. Риск работодателя в таких случаях невелик: работник получает какое-то оборудование (корзину, ящик, сумку и т. Д.) И зарабатывает столько, сколько выполняет.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает, что полезность сотрудников зависит от их способностей. Исследования американских экономистов показывают, что производительность рабочих при сдельной форме оплаты труда выше, чем при повременной.

Тем не менее, количество работников со сдельной формой оплаты труда стремительно сокращается с середины ХХ века в большинстве развитых стран. Например, в 1950-70 годах их доля в США снизилась с 70 до 30%, во Франции (с начала 60-х годов) — с 40 до 15%. Почему так?

Минусы сдельной оплаты

Дело в том, что сдельная форма оплаты труда создает ряд недостатков как для сотрудников, так и для работодателей:

  • Без учета внешних факторов. Работодателю может быть сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на производство (болезнь, отказ оборудования, перебои в поставках, погодные условия и т. Д.). При этом необходимо учитывать, что увеличение производства рабочих со сдельной формой оплаты труда зависит не только от их собственных усилий и навыков; это также определяется другими факторами — технической и организационной подготовкой и рабочим местом как таковым. Производительность сотрудника зависит от работы инженеров, вспомогательного персонала и многих других специалистов, что не отражается в форме сдельной оплаты труда.
  • Упускающие из виду мягкие навыки. Существует также проблема взаимосвязи между усилиями сотрудников и целями работодателя. Не каждый аспект занятости поддается наблюдению или измерению. Как измерить, например, честность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам компании? Установление каких-либо критериев оценки может привести к тому, что сотрудник будет стремиться улучшить аспекты, соответствующие критериям, игнорируя другие аспекты работы, не измеряемые количественно.
  • Потеря качества ради количества. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции рабочие не обратят внимания на ее качество. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Утрата командного духа . Сдельная оплата увязывает заработок сотрудников с их индивидуальной эффективностью, игнорируя работу отдела, подразделения или организации в целом, что влияет на коллективную мотивацию и групповую работу.В результате ослабевает чувство принадлежности к сообществу; Успех коллег и общая производительность компании становятся неважными для работника. У них нет стимула добиваться результатов в долгосрочной перспективе — единственное, что имеет значение, — это текущая зарплата. Одно из следствий этого — высокая текучесть кадров.
  • Повреждение оборудования . Чрезмерная спешка рабочих приводит к неправильному использованию, отказу оборудования, нарушению стандартов безопасности, увеличению травм и чрезмерному использованию сырья.Некоторые зарубежные компании даже требуют использования на работе собственных инструментов или машин.
  • Расплывчатые нормы вывода . Непросто установить разумные стандарты норм производительности, особенно при их пересмотре при внедрении нового оборудования. Это особенно актуально для производств с частой сменой продуктов и технологий.
  • Неопределенность . Большинство из них имеют естественное отвращение к риску и имеют финансовые обязательства, связанные с обычными расходами (плата за проживание, расходы на питание и т. Д.).) предпочитают большую уверенность в заработке. В связи с этим переход на сдельную оплату труда требует выравнивания различий в заработной плате, что компенсирует опасения рабочих по поводу возможных колебаний их заработка. Это приносит работодателю дополнительные расходы. Кстати, этим же объясняется, почему у работников со сдельной оплатой труда больше, чем у работников повременной оплаты.
  • Понижение ставки заработной платы . Когда компании используют сдельную оплату труда, сотрудники часто сталкиваются с так называемым «эффектом храповика».Рабочий производит больше продукции, чем ожидает компания. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком сложная, а значит, и заработная плата завышена. Поэтому менеджер может принять решение о снижении ставки.
  • Субъективная оценка качества . При сдельной форме оплаты сложно измерить индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы можно измерить объективно, качество часто требует субъективной оценки. Если только часть функций, выполняемых сотрудником, можно измерить объективно, то неизмеряемые функции будут проигнорированы.В этом случае более уместны групповые стимулы.

Командная компенсация по сравнению с Индивидуальный

Многие компании все чаще применяют групповое вознаграждение вместо индивидуального. Групповая сдельная оплата труда позволяет тесно интегрировать интересы работника и работодателя за счет привязки коллективного заработка к результатам деятельности компании. Тем не менее, по-прежнему существует «проблема безбилетника», что означает, что лень одних работников компенсируется усердием других.Это, конечно, не способствует мотивации последних.

Эту проблему легко решить в небольших группах. Но что, если команда достаточно большая, и одни сотрудники не уверены в старании и производительности других? В этой ситуации может помочь создание атмосферы принадлежности (к интересам организации).

Руководители должны быть надлежащим образом вознаграждены за работу своих отделов. Но здесь возникает проблема измерения: какой период следует оценивать? Зарубежные эксперты считают, что лучше учитывать результаты последних лет.Также рекомендуется увязать заработную плату руководителя со стоимостью акций компании, совместив их интересы с интересами акционеров.

Повременная оплата

Широкое использование повременной формы оплаты объясняется многими факторами, важнейшим из которых является научно-технический прогресс, внесение изменений в технологию и организацию производства. Разделение труда и специализация становится более глубоким, требования к квалификации возрастают, особенно в сфере услуг.Чаще бывает сложно или невозможно отличить результаты отдельного сотрудника от общих результатов. Производственный процесс часто строго регламентирован. Иногда нет возможности увеличить выпуск, а иногда и нет необходимости, особенно если увеличение выпуска может привести к низкому качеству или если компания решает проблему экономии материальных ресурсов.

Плюсы повременной оплаты

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является снижение затрат на контроль качества.В этом случае легче сформировать чувство принадлежности к интересам всей организации сотрудника (корпоративный патриотизм). Это снижает текучесть кадров и такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долгосрочном сотрудничестве сотрудника и компании.

Повременная форма оплаты труда — гарантия относительно стабильного заработка сотрудника. Команда, в которой используется повременная оплата, обычно более сплоченная, поскольку в ней меньше текучесть кадров, а экономические интересы одних работников редко противоречат интересам других.Тем не менее, эта форма оплаты не лишена недостатков.

Минусы повременной оплаты

Работник фактически получает деньги за присутствие на рабочем месте; у них нет стимулов работать продуктивно. Необходимо, чтобы кто-то контролировал процесс труда и выпуск продукции. Это очень дорого и снижает возможность специализации. Наблюдатель должен обладать достаточной информацией. Иногда детальный контроль невозможен. Руководители могут вступать в сговор с теми работниками, которых они должны контролировать, поэтому они также должны контролироваться.

В условиях совершенной конкуренции компании, сочетающие сдельную и повременную формы оплаты, получают одинаковую нормальную прибыль. В то время как фирмы, которые полагаются на повременную оплату, могут не покрывать административные расходы. Если их прибыль ниже нормы, они обанкротятся, и расходы будут покрываться за счет заработной платы рабочих. Кстати, это еще одно объяснение более низкой заработной платы сотрудников с повременной оплатой.
Выбор формы платежной системы зависит от административных расходов: компании с высокими затратами, скорее всего, предпочтут сдельную оплату, а фирмы с низкими затратами часто выбирают повременную оплату труда.

При использовании повременной формы оплаты, т.е. оплата только за присутствие на рабочем месте, работодатель несет риск колебания результатов. В то время как производительный работник увеличивает прибыль компании, непроизводительный, наоборот, снижает ее. При этом заработная плата обоих сотрудников будет одинаковой. Связать работу с конечным результатом довольно сложно. Кроме того, работники могут ставить собственные интересы выше интересов потребителя, что в конечном итоге может нанести вред компании.

Резюме: Сдельная оплата по сравнению с T Фактическая оплата

Сдельная форма оплаты труда в чистом виде разумна, когда человек работает самостоятельно и производит однородный продукт. Это редкий случай, поскольку интегрированное и высокомеханизированное производство использует в основном интеллектуальный труд, а не физический. Тем не менее сдельная форма оплаты труда применяется в легкой промышленности и торговле. Его можно успешно применять в массовом производстве, где рабочие выполняют простые повторяющиеся задачи, поскольку в этом случае легко измерить результаты своей работы и заплатить в соответствии с выпуском.Сдельная форма оплаты труда используется для поощрения рабочих к дальнейшему увеличению производства. Но учтите, что должны быть количественные показатели производства, которые рабочие могут увеличивать.

В сферах, связанных с оказанием услуг, часто эффективна повременная оплата. Сложно определить объем услуг, оказываемых клиентам отдельным сотрудником. Повременная форма оплаты труда целесообразна в таких обстоятельствах, когда работник не может повлиять на рост производства.Труд руководителей, инженеров и технических рабочих часто оплачивается по времени. Также повременная оплата эффективно используется для оплаты труда высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (юристов, психиатров), поскольку конечный результат их работы влияет на их профессиональную репутацию.

Выбирая форму оплаты, важно помнить, что имеет значение не только размер заработной платы, но и то, как она рассчитывается. Руководители должны учитывать преимущества каждой формы оплаты и возможные негативные последствия, чтобы выбрать форму, которая позволяет удовлетворить интересы как сотрудников, так и организации.

alexxlab

*

*

Top