Как уволить сотрудника из-за несоответствия занимаемой должности

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих). Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку. Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией. Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу. Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт. Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников. Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей. Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой. Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности. Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии. И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе. Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению. Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание. Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются. Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон. Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

Автор – юрист PwC Legal

Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников Текст научной статьи по специальности «Право»

Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников

Е.А. Юдина, соискатель, Оренбургский ГАУ

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского законодательства, которая регулирует отношения между работниками и работодателями, а также отношения, тесно связанные с трудовыми. Правовое регулирование трудовых отношений осуществляет Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права. Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защиты от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Проблемы трудового законодательства различны и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, даёт возможность говорить о значительных недостатках и проблемах, возникающих в процессе применения данных норм, о проблемах трудового законодательства. Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в

настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках, так и на работодателях.

Динамичное развитие общественных отношений в современном российском государстве в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Наличие пробелов в праве вполне объективно, о чём в своё время писал теоретик В.В. Лазарев, подчёркивая их неизбежность даже при идеально отлаженной нормотворческой деятельности [1].

В данной статье речь пойдёт о пробелах правового регулирования в сфере проведения аттестации работников, а также будут рассмотрены некоторые пути разрешения.

Периодическая аттестации работников определяется как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности [2].

Несмотря на широкое распространение на практике такого института трудового права, как аттестация работников, и наличие нескольких десятков специальных правовых актов в данной области, необходимость его нормативного закрепления в кодифицированном законодательном акте замечена. Непринятие единого, т.е. рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неопределёнными его роль и место как в системе отношений, определённых ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации, так и в структуре самого кодекса. Решая отраслевые задачи, направленные на поддержание высокого уровня квалификации отдельных профессиональных групп работников, законодатель в целом не разрешил проблему, связанную с качеством рабочей силы в нашей стране.

Разработка данной проблемы получила своё развитие в работах правоведов, которые высказывают мнения относительно места аттестации работников в системе трудового права.

Рассматривая мнения авторов в этой сфере, особое внимание стоит обратить на предложение М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова о создании общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров, содержащей государственные стандарты базового образования, профессиональной подготовки и переобучения с одной стороны и формы производственного обучения и повышения квалификации на производстве — с другой [3]. Исходя из данной точки зрения, можно сделать вывод о том, что аттестация работников должна стать частью данной системы. Тем самым аттестация является логическим завершением названных форм профессионального обучения, осуществляемых в течение всей жизни работников.

Одной из проблем в этой сфере является то, что аттестация, встроенная в структуру отношений по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работников, должна быть отражена непосредственно в Трудовом кодексе РФ, поскольку является составной частью вышеназванного института. Несмотря на то что аттестация работников предусмотрена нормативно-правовыми актами (только для некоторых категорий работников), детальную разработку в Трудовом кодексе РФ она не получила.

Следующей проблемой в данной области является то, что аттестация должна быть охвачена всеми уровнями правового регулирования: нормативным, коллективно-договорным, локальным и индивидуально-договорным. Это связано с тем, что аттестация отдельных категорий работников может быть обусловлена спецификой определённой области производства. Поэтому закреплённые общие условия и правила проведения аттестации работников должны развиваться в актах, применяемых работодателями и работниками на уровне конкретного предприятия. В связи с тем, что нет детально проработанного законодательного акта, касающегося аттестации работников, можно выделить и следующую проблему, которая выражается в отсутствии перечня прав и обязанностей как работодателя, так и работника в данной сфере. Подтверждается это тем, что нынешний Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 81 говорит об аттестации работников. Однако такого полномочия нет в ст. 22 Трудового кодекса РФ, предусматривающей права и обязанности работодателя [4, 5], касающиеся необходимости проработать те гарантии, на которые может рассчитывать работник, успешно прошедший процедуру аттестации. Возможно, это должно выражаться в том, что с каждым работником, успешно прошедшим аттестацию и отмеченным поощрением, должен быть

заключён дополнительный договор, фиксирующий изменения правового статуса работника. Необходимость такого договора продиктована ч. 2 ст. 197 Трудового кодекса РФ, предусматривающей заключение подобного соглашения между работником и работодателем в случае реализации первым права на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение.

Не менее важной является и проблема локализации аттестации работников, которая проявляется в том, что процедура проведения аттестации работника полностью подчинена воле работодателя. Т.е. правовое регулирование в данной сфере исходит именно от него, что исключает возможность участия в разработке специальных положений, относящихся к аттестации, работников и их представителей. Таким образом, работодатель и устанавливает нормативные правила проведения данной процедуры, и проверяет профессионализм работника, и решает его трудовую судьбу по итогам прохождения аттестации конкретным работником. Это выражается в том, что проверяет профессиональные качества работника специальный состав комиссии, назначаемый приказом работодателя. Таким образом, по мнению многих авторов, перед работодателями открылась практически безграничная возможность проводить аттестацию по своему разумению, что во многих случаях свелось к произвольному сокращению персонала.

На основании всего вышесказанного можно предложить некоторые пути решения обозначенных проблем, а именно: необходима легализация аттестации в Трудовом кодексе посредством дополнения раздела IX, предусматривающего профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, специальной главой, посвящённой процедуре аттестации; отразить в данной главе понятие аттестации, цели её проведения, а также общие условия, касающиеся организации данной процедуры; в этой же главе целесообразно закрепить перечень прав и обязанностей работодателя и работника, который будет включать в себя такие положения, как полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами. Т.е. для работника прохождение аттестации должно являться трудовой обязанностью, что предусматривает включение данного положения в перечень основных прав и обязанностей работников, закреплённых ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации. Для работодателя проведение аттестации является правом, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — обязанностью, поскольку проверка профессиональных качеств работника в этих исключительных случаях является условием управления определёнными видами деятельности. Следовательно, необходимо закрепить соответствующие положение в ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает

основные права и обязанности работодателя; обеспечить возможность участия в разработке таких актов работников и их представителей, для того чтобы согласовать интересы сторон трудового договора.

Кроме того, можно расширить перечень принимаемых аттестационной комиссией решений. Поскольку в трудовом праве применяется и диспозитивный метод регулирования трудовых отношений, то расширение данного перечня возможно. Это может проявляться, например, в том, что по итогам прохождения аттестации комиссия принимает решение, согласно которому работник, прошедший данную процедуру с некоторыми замечаниями, может рассчитывать на предоставление ему времени для исправления недостатков. Это возможно с учётом конкретной ситуации, а также личности работника, способствует тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров. А детальное регулирование в данной области будет способствовать согласованию интересов работодателя и

работников, которые стремятся сохранить рабочее место.

Таким образом, роль аттестации состоит в том, что она является основной юридической формой проверки и оценки необходимых качеств работника, способствуя тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров. А детальное регулирование в данной области будет способствовать согласованию интересов работодателя, который заинтересован в профессиональности своих работников, и работников, которые стремятся повысить уровень знаний и сохранить рабочее место.

Литература

1. Общая теория права и государства: учебник/под ред. В.В.Лазарева. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2001. 520 с.

2. Словарь по трудовому праву / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Юристь, 2005. 132 с.

3. Очерки теории трудового права / под. ред. М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова* М.: СПб., 2006. 213 с.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ// Российская газета. 2001. от 31 декабря. № 256.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд. 2-е, перераб. и доп. / под ред. К.Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», 2003. 688 с.

Академия | Несоответствие занимаемой должности

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

• улучшение текущей деятельности;
• определение производственных целей и задач;
• определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

• отношение к работе;
• работа в команде;
• умение решать проблемы;
• навыки общения;
• уровень квалификации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

По сложившейся практике в отношении работников организаций аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

• может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;
• что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;
• необходимость обучения и повышения квалификации;
• кадровые перемещения;
• изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников, аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника  до очередной аттестации.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В п. 12 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, утвердившего Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (на данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос; он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ), сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Кодекс требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей. Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Руководитель фирмы должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утв. Постановлением N 1. Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника. Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Итак, зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы уволить сотрудника. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ — докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации — результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

обязанность проводить аттестацию работника — Дайджесты новостей

Проводим аттестацию персонала, после уведомления работников о проведении аттестации работодатель принимает решение о сокращении штата. Нужно ли отменять аттестацию в отношении сокращаемых, или можно проводить аттестацию, а потом сократить?

 

Сообщаю Вам следующее:

Нормами действующего законодательства обязанность проводить аттестацию работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата организации, не установлена.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Таким образом при возможном сокращении штата или численности аттестация может помочь определить уровень квалификации того или иного работника. В то же время непроведение работодателем аттестации не может свидетельствовать о незаконности увольнения работника при соблюдении порядка увольнения.

Следовательно, проведение аттестации при сокращении численности не является обязательным. Работодатель может провести ее на свое усмотрение, если есть необходимость в определении уровня квалификации для оставления на работе работников более с высокой квалификацией.

 

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Документ 1

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.

После определения целей и задач проведения аттестации необходимо подготовить документы для ее проведения, которые помогут организовать процесс, а также свести к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения)…

Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация работников {КонсультантПлюс}

Документ 2

 

Вопрос: Требуется ли проведение аттестации работника, увольняемого по сокращению (численности) штата?

 

Ответ: Нормами действующего законодательства обязанность проводить аттестацию работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата организации, не установлена.

 

Правовое обоснование: Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

{Вопрос: Требуется ли проведение аттестации работника, увольняемого по сокращению (численности) штата? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

Документ 3

Вопрос: Организация планирует провести процедуру сокращения работников. Нужно ли проводить аттестацию работников для определения их квалификации?

 

Ответ: В случае сокращения численности (штата) работников проведение аттестации для определения квалификации работников необязательно.

 

Обоснование: Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие квалификации работника раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Квалификация работников может определяться в том числе и по результатам проведенной аттестации. В то же время непроведение работодателем аттестации не может свидетельствовать о незаконности увольнения работника при соблюдении порядка увольнения.

Таким образом, проведение аттестации работников для определения их квалификации не является в указанном случае обязательным. Работодатель может провести ее на свое усмотрение.

{Вопрос: …Нужно ли проводить аттестацию работников для определения их квалификации при сокращении штата? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

Гадисламова Ирина Мидхатовна

Ответ актуален на 06.05.2020 г.

Изменение Трудового кодекса РФ с 1 мая 2021 года

Новая редакция Трудового кодекса РФ вступила в силу 1 мая 2021 года. Законодатели установили регулирование труда в сфере электроэнергетики, теплоснабжения, в области промышленной безопасности и безопасности гидротехнических сооружений.

Редакцию Трудового кодекса РФ с 01.05.2021 изменил Федеральный закон от 20.04.2021 № 99-ФЗ, вступивший в силу спустя 10 дней после официального опубликования. Его нормами урегулированы трудовые отношения в сфере электроэнергетики, теплоснабжения, определены новые требования промышленной безопасности.

Энергетика

В Кодекс добавили новую статью 351.6 ТК РФ, которой установлены особенности регулирования труда работников в сфере электроэнергетики. Определено, что к трудовой деятельности в сфере энергетики допускаются лица, прошедшие подготовку к выполнению трудовых функций у работодателя. По итогам такой подготовки выдается подтверждение готовности работника к выполнению трудовых функций. К работа допускаются лица, прошедшие аттестацию по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, также аттестацию в области промышленной безопасности, аттестацию по вопросам безопасности гидротехнических сооружений.

Теплоснабжение

В силу новой статьи 351.6 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере теплоснабжения допускаются лица, прошедшие у работодателя подготовку и получившие у него подтверждение готовности к работе, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, также прошедшие аттестацию по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики, аттестацию в области промышленной безопасности.

Промышленная безопасность

Нормами статьи 351.6ТК РФ установлено, что в случаях, предусмотренных законодательством в области промышленной безопасности, законодательством о безопасности гидротехнических сооружений, к трудовой деятельности в области промышленной безопасности, области безопасности гидротехнических сооружений допускаются лица, прошедшие аттестацию в соответствующих областях. В статье указано, что:

Перечни видов профессиональной деятельности, для осуществления которых требуется прохождение аттестации в области безопасности в соответствующей сфере и (или) прохождение подготовки и получение подтверждения готовности к работе, а также перечни категорий работников, обязанных проходить такие аттестацию и (или) подготовку и получать подтверждение готовности к работе, определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Правительство РФ или уполномоченный им орган исполнительной власти устанавливают:

• порядок проведения аттестации в области безопасности в соответствующей сфере;
• порядок проведения подготовки и получения подтверждения готовности к работе, включая периодичность их проведения и возможность одновременного проведения аттестации в одной сфере с проведением аттестации в другой сфере;
• порядок проведения подготовки и получения подтверждения готовности к работе в рамках одной процедуры.

Одновременно с прохождением аттестации, подготовки и получением подтверждения готовности к работе для подтверждения соответствия квалификации работников, осуществляющих деятельность в сфере электроэнергетики или сфере теплоснабжения, профессиональным стандартам или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по инициативе работодателя или работника проводится независимая оценка квалификации специалиста.

Охрана труда

Обучение по охране труда работников, осуществляющих трудовую деятельность в сфере электроэнергетики или сфере теплоснабжения, может проводиться в рамках подготовки таких работников к аттестации в области безопасности в соответствующей сфере или подготовки и подтверждения готовности к работе. В этом случае проверка знания указанными работниками требований охраны труда проводится в рамках их аттестации или подготовки и подтверждения готовности к работе.

Инструктаж по охране труда для работников, которые осуществляют трудовую деятельность в сфере электроэнергетики или сфере теплоснабжения и обязаны, в соответствии с федеральным законом, проходить подготовку и получать подтверждение готовности к работе, проводится при подготовке и подтверждении готовности к работе. В статье сказано, что:

В случае прохождения работниками обучения (инструктажа) по охране труда и проверки знания требований охраны труда в рамках подготовки к аттестации и аттестации указанных работников или подготовки и подтверждения готовности к работе дополнительные обучение (инструктаж) по охране труда и проверка знания требований охраны труда в порядке, установленном частями первой и второй статьи 225 ТК РФ, не требуются.

Правовые документы

Аттестация работников на соответствие должности (нюансы)

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – 2020, если речь не идет о педагогах, ученых, государственных служащих и прочих категориях работников, для которых такая проверка обязательна, проводится по усмотрению работодателя. Основные принципы организации и осуществления аттестации подробно изложены в нашей статье.

Фото: Фотобанк Лори

Аттестация работников по ТК РФ: общие положения 

Обратите внимание! Законодательство предусматривает обязательную аттестацию только в отношении:

• Педагогических и научных работников (согласно ст. 332 и 336.1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) соответственно). Проверка соответствия таких сотрудников занимаемым должностям должна проводиться как минимум раз в 5 лет. Причем педагоги подвергаются обязательной аттестации только в том случае, если они относятся к профессорско-преподавательскому составу, то есть положение ч. 10 ст. 332 ТК РФ распространяется исключительно на преподавателей вузов.
• Других работников бюджетной сферы, если это закреплено в отраслевых нормативных актах. Например, это обязательное условие для государственных служащих, которые в соответствии со ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ подтверждают свою квалификацию каждые 3 года. 

Что касается прочих организаций, необходимость в проведении аттестации персонала определяется их руководством самостоятельно. Ч. 2 ст. 81 ТК РФ любому работодателю предоставлено право закрепить соответствующее положение в локальном нормативном акте предприятия. 

Порядок проведения аттестации работников

Порядок аттестации предусматривается ведомственным или локальным нормативным актом.

В частности, для педагогов таковым является Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276.

Работодатели, регламентирующие процедуру аттестации работников на соответствие занимаемой должности самостоятельно, как правило, берут за основу ведомственные документы, адаптируя их к особенностям собственной предпринимательской сферы.

В целом аттестация в любой организации проводится по единой схеме и включает несколько этапов, которые мы рассмотрим ниже. 

Создание аттестационной комиссии 

Персональный состав комиссии определяется для каждой аттестации и утверждается распоряжением или приказом руководителя предприятия. 

Важно! При наличии в организации профсоюза хотя бы 1 из его представителей должен стать членом комиссии. В противном случае выявленная в ходе аттестации недостаточная квалификация работника не сможет послужить основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Так, например, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в своем апелляционном определении от 22.04.2015 по делу № 33-6326/2015 признала правомерным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе сотрудника, уволенного по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В основу определения судьи положили отсутствие в составе аттестационной комиссии члена выборного профсоюзного органа. При этом суд указал, что присутствие члена профсоюза в комиссии является обязательным условием, поскольку в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации определяется с учетом мнения представительного органа работников. 

Приказ об аттестации и разработка механизма диагностики 

Несмотря на то, что периодичность проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности – 2020, как и ранее, устанавливается внутренними актами организации, каждая проверка предваряется изданием соответствующего приказа или распоряжения руководителя.

Помимо плановых аттестаций кадрового состава, проверка уровня квалификации может быть и внеплановой, например при несчастном случае на производстве, когда выводы о соответствии занимаемой должности делаются в отношении 1 или нескольких сотрудников. Порядок аттестации при этом остается неизменным.

Решение о предстоящей аттестации, в свою очередь, подлежит доведению до сведения сотрудников в порядке, предусмотренном положением о проведении проверки.

Чтобы исключить вероятность оспаривания правомерности неявки на аттестацию, целесообразно уведомить о ней каждого работника персонально под расписку.

Разработка так называемой диагностической системы, согласно которой будут приниматься решения о прохождении/непрохождении аттестации, включает в себя определение:

• критериев оценки уровня квалификации работников;
• методов оценки;
• процедуры подтверждения соответствия занимаемой должности. 

Формы проверки могут быть самыми разными — от отчетов работников до тестов и прочих квалификационных заданий. 

Проведение аттестации и подведение итогов 

Важно! Проверка профессиональных знаний и навыков и соответствия сотрудника занимаемой им должности проходит по заранее разработанному графику. Нарушение установленного порядка чревато признанием результатов аттестации недействительными.

Результаты аттестации каждого сотрудника подлежат отражению в протоколе, подписанном всеми членами аттестационной комиссии. Протокол предъявляется испытуемому работнику для ознакомления. В ходе изучения работник вправе не согласиться с изложенными выводами, сделав соответствующую отметку в специально отведенной графе.

Впоследствии протокол аттестации передается руководителю организации-работодателя для принятия организационного решения. Образец протокола можно посмотреть в статье Образец протокола итогов проведения аттестации работников.

Решения, принимаемые по итогам аттестации 

Характер организационных решений зависит в первую очередь от цели аттестации. Чаще всего таковой является оптимизация работы предприятия. То есть по итогам проверки сотрудник, чьи результаты оказались неудовлетворительными, может быть уволен по п. 3 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Однако это не распространяется на сотрудников, защищенных от такой перспективы законом. В частности, на беременных женщин, работниц, воспитывающих ребенка младше 3 лет, и другие категории работников, указанные в ст. 261 ТК РФ. 

Обратите внимание! Весьма спорной представляется и правомерность увольнения по итогам аттестации молодых специалистов и прочих работников, проработавших на занимаемой должности менее 1 года. 

Соответствующие гарантии указанным лицам предоставлены п. 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267. Сегодня это единственный документ, в целом регламентирующий общие требования к проведению аттестации персонала. Постановление действует до сих пор, но применяется только в части, не противоречащей ТК РФ.

Кроме того, результатом аттестационной проверки может стать:

• формирование резерва руководящего состава организации;
• решение о сокращении численности сотрудников;
• направление некоторых работников на обучение в целях повышения квалификации;
• применение стимулирующих мер (надбавок к заработной плате для квалифицированных работников).

Подробности в статье Каковы последствия результатов проведения аттестации?

***

Итак, проведение аттестации на соответствие занимаемой должности может быть предусмотрено законом, ведомственным или локальным распорядительным документом. Она предусматривает проверку знаний и умений работника, проводится в любой подходящей форме компетентной комиссией. Несоответствие сотрудника занимаемой должности по результатам аттестации выступает специальным основанием для увольнения.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Аттестация и обучение работников — Контур.Персонал — СКБ Контур

Согласно закону РФ «Об образовании» № 3266-1 от 10.07.1992, выделяют следующие виды образования:

• Общее образование, являющееся обязательным. Включает в себя начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее образование.
• Профессиональная подготовка — ускоренное приобретение навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня учащегося.
• Начальное профессиональное образование — подготовка работников квалифицированного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности на базе основного общего и среднего (полного) общего образования.
• Среднее профессиональное образование — подготовка специалистов среднего звена.
• Высшее профессиональное образование — подготовка и переподготовка специалистов соответствующего уровня по квалификациям «бакалавр», «магистр», «специалист».
• Послевузовское профессиональное образование — повышение уровня образования, научной, педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования. Может быть получено в аспирантуре (адъюнктуре), интернатуре, ординатуре, докторантуре и т п.

Трудовой кодекс отдельно выделяет следующие виды дополнительного профессионального образования:

• Профессиональная переподготовка — получение специалистами дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности (в том числе освоение второй профессии). Обучение выполнению нового вида профессиональной деятельности предполагает свыше 500 часов аудиторных занятий, получение дополнительной квалификации — 1000 часов.
• Повышение квалификации — это обучение специалистов, которое проводится не реже чем один раз в 5 лет, направленное на обновление знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Подробнее о видах дополнительного профессионального образования изложено в Типовом положении об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610.

Для отдельных категорий работников (госслужащие, медицинские работники, научно-педагогические работники) существуют отдельные нормативные акты, регулирующие необходимость в дополнительном профессиональном образовании.

Аттестация работников проводится для проверки профессионального уровня сотрудника и соответствия его занимаемой должности или выполняемой работе. При этом необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Если в трудовом договоре работника его должностные обязанности четко не установлены, будет сложно доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает. Также результаты аттестации и увольнение по ее итогам могут быть признаны неправомерными, если работодатель не обеспечил работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами.

Не существует единого нормативного акта, который определил бы порядок проведения аттестации в организациях. За основу при подготовке соответствующих локальных нормативных актов работодателя можно принять два источника:

• Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470 и Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973) в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ;
• иные нормативные акты, касающиеся отдельных категорий работников (например, госслужащих или медицинских работников).

Есть вопросы по трудовому законодательству?

Подпишись бесплатно на журнал «Я кадровик». Получай статьи и приглашения на бесплатные вебинары.

Узнать больше

20 CFR § 656.17 — Базовый процесс трудовой сертификации. | CFR | Закон США

§ 656.17 Базовый процесс трудовой сертификации.

(а) Подача заявок.

(1) За исключением случаев, предусмотренных §§ 656.15, 656.16 и 656.18, работодатель, который желает подать заявление на трудовое свидетельство от имени иностранца, должен подать заполненную форму заявления Министерства труда на получение разрешения на постоянную работу (ETA Form 9089). ). Заявление должно быть подано в центр обработки заявок ETA.Неполные заявки будут отклонены. Заявления, поданные и заверенные в электронном виде, должны быть немедленно подписаны работодателем после получения трудового свидетельства, чтобы считаться действительными. Заявления, отправленные по почте, должны содержать оригинальную подпись работодателя, иностранца, поверенного и / или агента при их получении центром обработки заявлений. DHS не будет обрабатывать петиции, если они не подкреплены оригинальной заверенной формой ETA 9089, подписанной работодателем, иностранцем, поверенным и / или агентом.

(2) Министерство труда может выдавать или требовать использования определенной идентифицирующей информации, включая идентификаторы пользователей, пароли или личные идентификационные номера (PINS). Назначение этих личных идентификаторов — позволить Министерству труда связать данное электронное представление с одним конкретным лицом. Персональные идентификаторы не могут быть выданы компании или бизнесу. Скорее, личный идентификатор может быть выдан только конкретному человеку. Любые личные идентификаторы должны использоваться исключительно лицом, которому они назначены, и не могут быть использованы или переданы любому другому лицу.Лицо, которому назначен личный идентификатор, должно предпринять все разумные меры, чтобы гарантировать, что его или ее личный идентификатор не может быть скомпрометирован. Если лицо, которому присвоен личный идентификатор, подозревает или узнает, что его или ее личный идентификатор был скомпрометирован или используется кем-то другим, это лицо должно немедленно уведомить Министерство труда об инциденте и прекратить электронную передачу любых дальнейшие представления под этим личным идентификатором до тех пор, пока не будет предоставлен новый личный идентификатор.Любые электронные сообщения, отправленные с личным идентификатором, будут считаться отправкой лица, которому назначен этот личный идентификатор. Система Министерства труда будет уведомлять тех, кто подает заявку, об этих требованиях во время каждой подачи.

(3) Документация, подтверждающая заявку на трудовую аттестацию, не должна подаваться вместе с заявлением, однако в случае, если удостоверяющий сотрудник уведомляет работодателя о том, что его заявление подлежит проверке, работодатель должен предоставить необходимую подтверждающую документацию до окончательного решения.

(б) Обработка.

(1) Заявки проверяются и сертифицируются, отклоняются или отбираются для аудита.

(2) Работодатели будут уведомлены, если их заявки были отобраны для аудита, путем выдачи аудиторского письма в соответствии с § 656.20.

(3) Заявки могут быть отобраны для аудита в соответствии с критериями отбора или могут быть отобраны случайным образом.

(c) Дата подачи. Заявки, поданные не в электронном виде, которые принимаются к обработке, должны иметь отметку о дате.Заявки, поданные в электронном виде, будут считаться поданными при подаче.

(d) Процедуры повторной заправки.

(1) Работодатели, которые подали заявки в соответствии с правилами, действовавшими до 28 марта 2005 г., могут, если заказ на работу не был размещен в соответствии с этими правилами, повторно подать такие заявки в соответствии с этой частью без потери первоначальной даты подачи путем:

(i) Подача заявки на идентичную вакансию после выполнения всех требований по подаче и найму этой части 656; и

(ii) Отзыв оригинального заявления в соответствии с процедурами ETA.Подача заявки в соответствии с этой частью, в которой говорится о желании работодателя использовать первоначальную дату подачи, будет считаться отзывом оригинальной заявки. Первоначальная заявка будет считаться отозванной независимо от того, одобрен ли запрос работодателя на использование первоначальной даты подачи.

(2) Повторные наполнения согласно этому параграфу должны быть произведены в течение 210 дней с момента отзыва предыдущей заявки.

(3) Копия оригинального заявления, включая поправки, должна быть отправлена ​​в соответствующий центр обработки заявлений ETA по запросу CO в соответствии с § 656.20.

(4) Для целей пункта (d) (1) (i) данного раздела возможность работы считается идентичной, если работодатель, иностранец, название должности, место работы, требования к должности и описание должности совпадают с те, которые указаны в исходном заявлении, поданном в соответствии с правилами, действовавшими до 28 марта 2005 г. Для целей определения идентичных возможностей трудоустройства исходное заявление включает все принятые поправки до момента отзыва заявления, включая поправки в ответ на оценку уведомление от SWA в соответствии с § 656.21 (h) правил, действовавших до 28 марта 2005 г.

(e) Требуемый набор персонала до подачи заявки. За исключением заявок на трудовую аттестацию с участием преподавателей колледжей или университетов, отобранных в соответствии с конкурсным процессом найма и отбора (§ 656.18), профессий Приложения А (§§ 656.5 и 656.15) и пастухов (§ 656.16), работодатель должен подтвердить, что проводил после приема на работу до подачи заявки:

(1) Профессиональные занятия.Если заявка направлена ​​на профессиональную деятельность, работодатель должен провести этапы приема на работу в течение 6 месяцев с момента подачи заявки на получение свидетельства о трудоустройстве иностранца. Работодатель должен вести документацию о приеме на работу и быть готовым предоставить эту документацию в случае аудита или в ответ на запрос удостоверяющего сотрудника до вынесения окончательного решения.

(i) Обязательные шаги. Два шага, заказ на работу и два печатных объявления, являются обязательными для всех заявлений, связанных с профессиональной деятельностью, за исключением заявлений для преподавателей колледжей или университетов, выбранных в процессе конкурсного отбора и приема на работу, как это предусмотрено в § 656.18. Обязательные этапы приема на работу должны проводиться не менее чем за 30 дней, но не более чем за 180 дней до подачи заявки.

(A) Наряд-заказ. Размещение заказа на работу в SWA, обслуживающей область предполагаемой работы, сроком на 30 дней. Даты начала и окончания производственного заказа, указанные в заявке, служат документацией для этого шага.

(B) Реклама в газетах или профессиональных журналах.

(1) Размещение объявления по два разных воскресенья в газете общего тиража в области предполагаемой занятости, наиболее подходящей для профессии и работников, которые могут подать заявку на вакансию и, скорее всего, вызовут отклики способных, желающих, квалифицированных , и доступный U.С. рабочие.

(2) Если возможность трудоустройства находится в сельской местности предполагаемой работы, где нет газеты с воскресным выпуском, работодатель может использовать издание с наибольшим тиражом в области предполагаемой занятости.

(3) Рекламные объявления должны удовлетворять требованиям пункта (f) данного раздела. Документирование этого шага может быть выполнено путем предоставления копий газетных страниц, на которых появлялась реклама, или доказательства публикации, предоставленной газетой.

(4) Если работа, указанная в заявке, требует опыта и ученой степени, и для рекламы вакансий обычно используется профессиональный журнал, работодатель может вместо одной из воскресных рекламных объявлений разместить рекламу в профессиональный журнал, скорее всего, найдет отклики от способных, желающих, квалифицированных и доступных работников из США. Документация по этому шагу может быть удовлетворена предоставлением копии страницы, на которой появилось объявление.

(ii) Дополнительные шаги найма. Работодатель должен выбрать три дополнительных этапа приема на работу из альтернатив, перечисленных в параграфах (e) (1) (ii) (A) — (J) этого раздела. Только один из дополнительных шагов может состоять исключительно из действий, имевших место в течение 30 дней с момента подачи заявки. Ни один из шагов не мог быть выполнен более чем за 180 дней до подачи заявки.

(A) Ярмарки вакансий. Наем на ярмарках вакансий по профессии, указанной в заявке, что может быть подтверждено брошюрами, рекламирующими ярмарку, и газетными объявлениями, в которых работодатель указан как участник ярмарки вакансий.

(B) Веб-сайт работодателя. Использование веб-сайта работодателя в качестве средства приема на работу может быть задокументировано путем предоставления датированных копий страниц с сайта, рекламирующих род занятий, указанных в заявке.

(C) Веб-сайт поиска работы, не принадлежащий работодателю. Использование веб-сайта поиска работы, отличного от веб-сайта работодателя, может быть задокументировано путем предоставления датированных копий страниц с одного или нескольких веб-сайтов, рекламирующих профессию, указанную в заявке. Копии веб-страниц, созданных вместе с газетными рекламными объявлениями, требуемыми параграфом (e) (1) (i) (B) этого раздела, могут служить в качестве документации об использовании веб-сайта, отличного от работодателя.

(D) Набор на территории кампуса. Наем работодателя на кампусе можно документально подтвердить, предоставив копии уведомления, выпущенного или отправленного отделом трудоустройства колледжа или университета, с указанием работодателя и даты проведения собеседований для приема на работу по профессии.

(E) Торговые или профессиональные организации. Использование профессиональных или торговых организаций в качестве источника приема на работу может быть задокументировано путем предоставления копий страниц информационных бюллетеней или торговых журналов, содержащих рекламу профессии, указанной в заявлении на получение свидетельства о трудоустройстве иностранца.

(F) Частные фирмы по трудоустройству. Использование частных фирм по трудоустройству или агентств по трудоустройству может быть задокументировано путем предоставления документации, достаточной для демонстрации того, что прием на работу проводился частной фирмой по профессии, по которой запрашивается сертификат. Например, документация может состоять из копий контрактов между работодателем и частной фирмой по трудоустройству и копий рекламных объявлений, размещенных частной фирмой по трудоустройству по профессии, указанной в заявлении.

(G) Реферальная программа для сотрудников со стимулами. Использование программы направления сотрудников со стимулами может быть задокументировано путем предоставления датированных копий уведомлений работодателя или меморандумов, рекламирующих программу и указав предлагаемые стимулы.

(H) Офисы по размещению в кампусе. Использование офиса по трудоустройству в кампусе может быть документально подтверждено предоставлением копии уведомления работодателя о возможности трудоустройства, предоставленной в офис по трудоустройству в кампусе.

(I) Местные и национальные газеты.Использование местных и национальных газет может быть задокументировано, предоставив копию страницы в газете, содержащей рекламу работодателя.

(J) Реклама на радио и телевидении. Использование рекламы на радио и телевидении может быть документально подтверждено предоставлением работодателем копии текста объявления работодателя вместе с письменным подтверждением от радио- или телестанции с указанием времени показа рекламы.

(2) Непрофессиональные занятия.Если заявка направлена ​​на непрофессиональную работу, работодатель должен как минимум разместить заказ на работу и два объявления в газете в течение 6 месяцев с момента подачи заявки. Шаги должны быть выполнены не менее чем за 30 дней, но не более чем за 180 дней до подачи заявки.

(i) Наряд-заказ. Размещение заказа на работу в SWA, обслуживающем область предполагаемой работы, сроком на 30 дней. Даты начала и окончания производственного заказа, введенные в приложение, служат документацией для этого шага.

(ii) Реклама в газетах.

(A) Размещение объявления по двум разным воскресеньям в газете общего тиража в области предполагаемой занятости, наиболее соответствующей профессии и работникам, которые могут подать заявление о вакансии.

(B) Если возможность трудоустройства находится в сельской местности предполагаемой работы, где нет газеты, издающей воскресный выпуск, работодатель может использовать выпуск газеты с наибольшим тиражом в области предполагаемой занятости.

(C) Размещение газетной рекламы может быть задокументировано таким же образом, как это предусмотрено в параграфе (e) (1) (i) (B) (3) этого раздела для профессиональных занятий.

(D) Рекламные объявления должны удовлетворять требованиям параграфа (f) этого раздела.

(f) Требования к рекламе. Рекламные объявления, размещаемые в общедоступных газетах или профессиональных журналах до подачи заявления на получение свидетельства о постоянной занятости, должны:

(1) Имя работодателя;

(2) Прямые заявители должны сообщать или отправлять резюме, в зависимости от профессии, работодателю;

(3) Предоставьте описание вакансии, достаточно конкретное, чтобы уведомить U.S. работники вакансии, для которой требуется аттестация;

(4) Укажите географическую область работы с достаточной степенью конкретности, чтобы уведомить соискателей о любых требованиях к поездке и где соискателям, вероятно, придется проживать, чтобы найти работу;

(5) Не содержать ставки заработной платы ниже действующей ставки заработной платы;

(6) Не содержать никаких должностных требований или обязанностей, которые превышают должностные требования или обязанности, перечисленные в форме 9089 ETA; и

(7) Не содержать менее благоприятных условий заработной платы или условий найма, чем те, которые предлагаются иностранцу.

(g) Отчет о найме.

(1) Работодатель должен подготовить отчет о приеме на работу, подписанный работодателем или представителем работодателя, упомянутым в § 656.10 (b) (2) (ii), с описанием предпринятых шагов по найму и достигнутых результатов, количества сотрудников и, если применимо, количество отказавшихся рабочих в США с разбивкой по законным причинам, связанным с работой, для таких отказов. Удостоверяющий сотрудник, после просмотра отчета работодателя о приеме на работу, может запросить U.Резюме или заявления работников S., отсортированные по причинам, по которым работникам было отказано.

(2) Рабочий из США способен и квалифицирован для работы, если он может приобрести навыки, необходимые для выполнения обязанностей, связанных с профессией, в течение разумного периода обучения на рабочем месте. Отказ от рабочих из США из-за отсутствия навыков, необходимых для выполнения обязанностей, связанных с профессией, когда рабочие из США способны приобрести навыки в течение разумного периода обучения без отрыва от производства, не является законной связанной с работой причиной для отказа в U .С. рабочие.

(h) Должностные обязанности и требования.

(1) Требования к возможности трудоустройства, если надлежащим образом не задокументированы как вытекающие из деловой необходимости, должны быть теми, которые обычно требуются для данной профессии, и не должны превышать уровень специальной профессиональной подготовки, присвоенный профессии, как показано в рабочих зонах O * NET. Чтобы установить деловую необходимость, работодатель должен продемонстрировать, что должностные обязанности и требования имеют разумное отношение к профессии в контексте бизнеса работодателя и необходимы для выполнения работы разумным образом.

(2) Требование иностранного языка не может быть включено, если это не оправдано деловой необходимостью. Демонстрация деловой необходимости в требовании иностранного языка может быть основана на следующем:

(i) Род занятий, например, переводчик; или

(ii) Необходимость общения с подавляющим большинством клиентов, подрядчиков или сотрудников работодателя, которые не могут эффективно общаться на английском языке, как это подтверждено:

(A) Работодатель предоставляет количество и долю своих клиентов, подрядчиков или сотрудников, которые не могут общаться на английском языке, и / или подробный план продвижения продуктов или услуг в зарубежной стране; и

(B) Подробное объяснение того, почему обязанности должности, для которой требуется сертификация, требуют частых контактов и общения с клиентами, сотрудниками или подрядчиками, которые не могут общаться на английском языке, и почему разумно полагать, что якобы говорящий на иностранном языке клиенты, сотрудники и подрядчики не могут общаться на английском языке.

(3) Если возможность трудоустройства включает в себя сочетание профессий, работодатель должен документально подтвердить, что он обычно нанимал лиц для этого сочетания профессий и / или работники обычно выполняют сочетание профессий в области предполагаемой занятости, и / или возможность работы по совместительству основана на деловой необходимости. Комбинированные занятия могут быть задокументированы описанием должностей и соответствующими записями о заработной плате и / или письмами от других работодателей, в которых говорится, что их работники обычно выполняют комбинацию профессий в области предполагаемой занятости, и / или документацией о том, что совместное занятие возникает из деловой необходимости.

(4)

(i) Требования к альтернативному опыту должны быть в значительной степени эквивалентны основным требованиям, предъявляемым к вакансии, для которой запрашивается сертификат; и

(ii) Если иностранный бенефициар уже работает у работодателя, а иностранец не соответствует основным требованиям к работе и потенциально может претендовать на эту работу только в силу альтернативных требований работодателя, в сертификации будет отказано, если в заявлении не указано, что какой-либо приемлемое сочетание образования, подготовки или опыта.

(i) Фактические минимальные требования. DOL оценит фактические минимальные требования работодателя в соответствии с настоящим параграфом (i).

(1) Требования к работе, как описано, должны отражать фактические минимальные требования работодателя для возможности трудоустройства.

(2) Работодатель не должен нанимать работников с меньшей подготовкой или опытом для работы, в значительной степени сопоставимой с той, которая связана с возможностью трудоустройства.

(3) Если иностранный бенефициар уже работает у работодателя, при рассмотрении вопроса о том, соответствуют ли требования к должности фактическому минимуму работодателя, DOL рассмотрит обучение и опыт, которыми обладает иностранный бенефициар во время приема на работу работодателем, в том числе контрактный сотрудник.Работодатель не может требовать от соискателей домашнего работника наличия образования и / или опыта, превышающих те, которые были у иностранца на момент найма, кроме случаев, когда:

(i) Иностранец приобрел опыт работы на работодателя, в том числе в качестве сотрудника по контракту, на должности, существенно не сопоставимой с должностью, на которую запрашивается сертификат, или

(ii) Работодатель может продемонстрировать, что уже невозможно обучить работника, чтобы он мог претендовать на эту должность.

(4) При оценке того, удовлетворяет ли иностранный бенефициар фактическим минимальным требованиям работодателя, DOL не будет учитывать какое-либо образование или профессиональную подготовку, полученную иностранным бенефициаром за счет работодателя, если работодатель не предлагает аналогичное обучение заявителям домашних работников.

(5) Для целей этого пункта (i):

(i) Термин «работодатель» означает организацию с тем же федеральным идентификационным номером работодателя (FEIN), при условии, что она соответствует определению работодателя в § 656.3.

(ii) «в значительной степени сопоставимая» работа или должность означает работу или должность, требующую выполнения одних и тех же должностных обязанностей более 50 процентов времени. Это требование может быть задокументировано путем предоставления описания должности, процента времени, потраченного на выполнение различных обязанностей, организационных диаграмм и ведомостей заработной платы.

(j) Условия занятости.

(1) Условия труда должны соответствовать роду занятий и отрасли.

(2) Требования к проживанию приемлемы для домашних работников домашней прислуги только в том случае, если работодатель может продемонстрировать, что требование необходимо для разумного выполнения должностных обязанностей, описанных работодателем, и не существует экономически эффективных альтернатив. требование домашнего хозяйства с проживанием.Простые утверждения работодателя не являются приемлемой документацией. Например, требование о проживании в семье может быть подтверждено документальным подтверждением двух работающих родителей и маленьких детей в семье и / или существованием неустойчивых графиков работы, требующих частых поездок и необходимости развлекать деловых партнеров и клиентов в короткие сроки. В зависимости от ситуации приемлемая документация может состоять из путевых листов, письменных оценок стоимости альтернативных услуг, таких как услуги няни, или подробный перечень частоты и продолжительности отсутствия работодателя из дома.

(k) Увольнения.

(1) Если заявитель нанимал увольнение в области предполагаемой работы в течение 6 месяцев с момента подачи заявления, касающегося профессии, по которой запрашивается сертификат, или связанной профессии, работодатель должен документально подтвердить, что он уведомил и рассмотрел все потенциально квалифицированные уволенные (соискатели работодателя) американские работники о возможности трудоустройства, упомянутой в заявлении, а также о результатах уведомления и рассмотрения.Увольнением считается любое принудительное увольнение одного или нескольких сотрудников без причины или ущерба.

(2) Для целей параграфа (k) (1) данного раздела родственным занятием является любое занятие, требующее от работников выполнения большинства основных обязанностей, связанных с профессией, для которой требуется свидетельство.

(l) Чужое влияние и контроль над возможностью трудоустройства. Если работодатель является закрытой корпорацией или партнерством, в котором иностранец имеет долю собственности, или если существуют семейные отношения между акционерами, должностными лицами корпорации, учредителями или партнерами и иностранцем, или если иностранец является одним из небольшое количество сотрудников, работодатель в случае аудита должен иметь возможность продемонстрировать наличие добросовестной возможности трудоустройства, т.е.д., эта работа доступна для всех работников США и должна предоставить удостоверяющему сотруднику следующую подтверждающую документацию:

(1) Копия учредительного договора, соглашения о партнерстве, бизнес-лицензии или аналогичных документов, которые учреждают субъект хозяйствования;

(2) Список всех должностных лиц корпорации / компании и акционеров / партнеров корпорации / фирмы / бизнеса, их титулы и должности в структуре бизнеса, а также описание отношений друг с другом и с иностранным бенефициаром;

(3) Финансовая история корпорации / компании / партнерства, включая общие инвестиции в коммерческое предприятие и сумму инвестиций каждого должностного лица, учредителя / партнера и иностранного бенефициара; и

(4) Имя должностного лица компании, несущего основную ответственность за проведение собеседований и прием на работу кандидатов на должности в организации, а также имя (имена) должностных лиц компании, имеющих контроль или влияние на решения о найме, связанные с должностью, на которую требуется трудовая аттестация.

(5) Если иностранец является одним из 10 или менее работников, работодатель должен задокументировать любые семейные отношения между работниками и иностранцем.

учебных семинаров по трудовому праву | Соблюдение трудового законодательства

Самые продаваемые курсы обучения:

Под руководством инструктора: виртуальные / личные семинары

Самые продаваемые курсы

Нужна подготовка по трудовому праву?

Посмотрим правде в глаза: пройти всю необходимую подготовку по трудовому праву — непростая задача. Итак, если вы ищете учебные курсы по трудовому праву, то вы попали в нужное место!

Трудовое право.Их не только много, но они постоянно меняются!

Существуют законы о труде для всего, от приема на работу до увольнения — и если вы добавите законы для COBRA, HIPAA, FMLA, ADA, компенсацию работников, пенсионные планы, начисление заработной платы и многое другое — вы обнаружите, что можете тратить половину своего времени просто быть в курсе всех требований трудового законодательства!

Что делают законы о трудовых отношениях и зачем нам нужна подготовка по вопросам соблюдения трудового законодательства?

Трудовое право регулирует права и обязанности работодателей и работников.Многие из регулирующих законов о трудовых отношениях призваны обеспечивать безопасность работников и обеспечивать справедливое обращение с ними, хотя законы также защищают интересы работодателей.

Ниже приведены лишь некоторые из федеральных законов о труде. В соответствующих случаях мы включили рекомендованные учебные курсы, чтобы помочь вам в соблюдении требований трудового законодательства в отношении соответствующих законов о трудовых отношениях.

• Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)
  Закон FLSA устанавливает минимальную заработную плату, сверхурочную работу, ведение учета и стандарты детского труда для частных и государственных служащих.

  Рекомендуемый курс обучения: Программа обучения и сертификации по компенсациям



• Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA)
  COBRA требует, чтобы групповые планы медицинского страхования предлагали продление страхового покрытия для покрытых сотрудников, бывших сотрудников, супругов, бывших супругов и дети-иждивенцы, когда в противном случае групповое медицинское страхование было бы потеряно из-за определенных событий.

  Рекомендуемый учебный курс: Программа обучения и сертификации COBRA



• Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)
  FMLA разрешает имеющему право сотруднику взять продолжительный отпуск на работе из-за болезни для ухода за квалифицированным больным член семьи, рождение или усыновление ребенка, уход за военным или другие чрезвычайные обстоятельства, связанные с действительной военной службой члена семьи.

  Рекомендуемый учебный курс: либо программа обучения и сертификации FMLA, либо программа сертификации в соответствии с FMLA и ADA



• Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)
  ADA предотвращает дискриминацию в отношении работников с ограниченными возможностями и требует определенных « разумных приспособлений » .

  Рекомендуемый курс обучения: либо программа обучения и сертификации ADA, либо программа сертификации в соответствии с FMLA и ADA



• EEOC
  EEOC обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу.Эти законы защищают вас от многих видов дискриминации при приеме на работу, включая несправедливое обращение из-за вашей расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, инвалидности или генетической информации, отказ в разумном приспособлении на рабочем месте, в котором вы нуждаетесь, из-за ваших религиозных убеждений или инвалидности, а также репрессалии. потому что вы подали жалобу на дискриминацию на рабочем месте или оказали помощь в расследовании или судебном иске о дискриминации на рабочем месте

  Рекомендуемый курс обучения: несколько доступных семинаров



• Компенсация работникам
  Законы о компенсации работникам защищают права работников и работодателей, когда работник получает травму на работе.Эти законы предоставляют льготы иждивенцам работников, погибших в результате несчастных случаев или заболеваний на производстве, и защищают работодателей и коллег по работе, ограничивая сумму, которую травмированный работник может получить от работодателя, и снимая с коллег ответственность за большинство несчастных случаев.

  Рекомендуемый курс обучения: несколько семинаров и вебинаров

Найдите семинары и веб-семинары по вопросам соблюдения трудового законодательства или получите сертификат о соответствии трудовому законодательству

HRTrainingCenter предлагает различные учебные курсы по соблюдению трудового законодательства, в том числе онлайн и самообучение учебные курсы по трудовому праву, различные обучающие семинары по трудовому праву и даже программа сертификации по трудовому праву!

И помните, обучение или сертификат по трудовому праву значительно повысят вашу ценность для вашей организации — и, возможно, даже принесут вам повышение!

Рекомендуемые учебные курсы по трудовому праву, семинары по трудовому праву и программы сертификации по трудовому праву

Чтобы найти необходимые вам курсы обучения, семинары и сертификационные курсы по трудовому праву прямо сейчас, выберите Рекомендуемую программу, указанную ниже, или выберите «Закон о труде и занятости» «из раздела» Профессиональное развитие «окна поиска ниже.

Самые продаваемые учебные курсы:

Под руководством инструктора: виртуальные / личные семинары

Самые продаваемые курсы

Найдите семинары, вебинары и онлайн-обучение в вашем районе

Какова цель Трудовое законодательство

В Соединенных Штатах трудовое законодательство регулирует прием на работу, увольнение, оплату труда, конфиденциальность, безопасность, заработную плату, выход на пенсию, домогательства, дискриминацию и многое другое.

Вообще говоря, цель трудового законодательства — обеспечить безопасную и справедливую рабочую силу для всех работников.

Проблемы с соблюдением трудового законодательства

Соблюдение трудового законодательства является основной обязанностью сотрудников отдела кадров, поскольку они не только хотят выполнять свою работу правильно, но и могут получить штраф как на себя, так и на свою организацию в случае неправильного выполнения.

Подумайте: прошли ли вы надлежащее обучение тому, как решать такие вопросы, как соблюдение трудового законодательства в сфере управления персоналом, например:

• Обработка запросов о разумном приспособлении (в соответствии с ADA)
• Предоставление временного отпуска (в рамках FMLA)
• Надлежащее уведомление застрахованных сотрудников о график COBRA для избрания и оплаты продолжающегося покрытия COBRA

К сожалению, многие члены команды HR обучаются уходящим человеком, который, в свою очередь, обучался предыдущим уходящим человеком.Подразумевается, что вы хотите получить профессиональную подготовку, а не из уст в уста.

Трудовые законы и правила, очевидно, играют огромную роль в обязанностях специалистов по персоналу, которые должны не только быть знакомы с правилами и положениями, но и полностью соблюдать трудовое законодательство, такое как FLSA, ADA, FMLA, COBRA, заработная плата, компенсация работникам. , Раздел VI, OSHA и многие другие.

Да, соблюдение трудового законодательства затруднено. К счастью, Центр подготовки кадров предлагает обучение практически по всем трудовым законам, связанным с кадрами.Чтобы найти желаемую тренировку, просто воспользуйтесь окном поиска выше.

Свидетельства о возрасте — Законы о детском труде

---

<Назад к законам о детском труде в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах

Работодатели, нанимающие несовершеннолетних, не будут нарушать возрастные ограничения Закона о справедливых трудовых стандартах, установленные Законом о детском труде, если они нанимают наемного работника в возрасте соответствующая профессия и если они хранят справки о возрасте до истечения срока для каждого нанятого несовершеннолетнего, даже если оказывается, что ребенок не соответствует возрасту.29 Кодекс США 203 (l) (2); 29 CFR 570.5 (а); 29 CFR 570.38; 29 CFR 570.121

Для целей этого правила действительным возрастным сертификатом является либо:

• Федеральное свидетельство о возрасте, выданное Отделом заработной платы и часов Министерства труда США, которое показывает, что несовершеннолетний выше репрессивного возраст детского труда, связанный с выполняемой им работой; или
• свидетельство о возрасте, выданное государственным агентством или под его контролем, которое было назначено для этих целей Отделом заработной платы и часов Министерства труда США, свидетельствующее о том, что несовершеннолетний превышает возраст, связанный с жестким использованием детского труда. к работе, которую он или она выполняет.

29 CFR 570,5 (b); 29 CFR 570.8

Работодателям рекомендуется получить справку о возрасте, если работник заявляет, что он на 1 или 2 года старше применимого возраста детского труда, чтобы обеспечить соблюдение федеральных законов о детском труде. 29 CFR 570.5 (c)

Когда уполномоченные лица получают убедительные доказательства того, что возраст несовершеннолетнего в справке о возрасте неверен, они должны проинформировать несовершеннолетнего и работодателя о своем намерении обратиться в отдел заработной платы и часов Департамента США. Министерства труда предпринять необходимые действия для обеспечения правильности возраста, указанного в справке, или отозвать справку о возрасте, если несовершеннолетний не достигает возраста, необходимого для работы с детьми, для выполняемой им работы.29 CFR 570.11; 29 CFR 570.12

---

Приемлемые формы документации о возрасте

Для выдачи свидетельства о возрасте к заявлению на получение свидетельства, независимо от того, подано ли несовершеннолетним или потенциальным работодателем, должна быть приложена одна из следующих приемлемых форм документальных свидетельств, перечисленных в порядке предпочтения:

• свидетельство о рождении или его заверенная стенограмма или подписанное заявление, выданное регистратором записи актов гражданского состояния или другим должностным лицом, на которое возложена обязанность регистрировать рождения с зарегистрированной даты и места рождения.
• запись о крещении или засвидетельствованная запись с указанием даты и места рождения, а также даты и места крещения; достоверная современная запись даты и места рождения ребенка, хранящаяся в Библии, где записываются записи о семейных рождениях; или другое документальное подтверждение, которое удовлетворяет требованиям Отдела заработной платы и часов и которое существовало не менее одного года до того момента, когда оно было предложено в качестве доказательства возраста несовершеннолетнего, например, паспорт, показывающий возраст несовершеннолетнего, свидетельство о прибытии в США, выданное иммиграционной службой США с указанием возраста несовершеннолетнего, или полис страхования жизни.
• школьная запись или запись школьной переписи возраста несовершеннолетнего вместе с заявлением под присягой одного из родителей или лица, заменяющего родителя, подтверждающим возраст несовершеннолетнего, и справкой, подписанной врачом, излагающим его или ее мнение что касается возраста несовершеннолетнего. В справке должны быть указаны рост и вес ребенка, а также другие факты, касающиеся его или ее физического развития, на которые врач полагался при вынесении своего решения (если школьная запись или запись школьной переписи недоступны, заявление под присягой родителей или лица, заменяющего родителя, вместе с заключением врача может быть достаточно).

29 CFR 570.7 (a)

Отдел заработной платы и часов принимает формы доказательств, кроме свидетельства о рождении или подписанного заявления регистратора естественного движения населения, только если были предприняты разумные усилия для получения предпочтительных форм доказательств, но усилия оказались безуспешными. Во избежание неоправданной задержки в выдаче свидетельства о возрасте Отдел заработной платы и часов может полагаться на другие формы доказательств в указанном выше порядке, если подтверждение свидетельства о рождении было запрошено, но не получено от соответствующего бюро жизненно важных органов. статистика.29 CFR 570.7 (b)

---

Ответственность работодателя за сохранение свидетельства о возрасте

Свидетельства о достижении возраста несовершеннолетних в возрасте до 18 лет направляются потенциальному работодателю, который затем должен хранить свидетельство на рабочем месте несовершеннолетнего. Если несовершеннолетний увольняется с работы, работодатель должен передать справку несовершеннолетнему, который затем может представить его следующему работодателю. 29 CFR 570.6 (b) (1) Свидетельство о возрасте несовершеннолетнего в возрасте 18 или 19 лет может быть выдано непосредственно несовершеннолетнему, который затем должен передать свидетельство о возрасте работодателю для хранения в досье.Справка о возрасте должна быть возвращена несовершеннолетнему по окончании работы у работодателя. 29 CFR 570.6 (b) (2)

---

От работодателя не требуется получать справки о возрасте

Хотя справки о возрасте обеспечивают работодателям существенную защиту от жалоб о нарушениях детского труда, работодатели не обязаны иметь справку о возрасте до приема на работу незначительный. 29 CFR 570.5. Если работодатель нанимает молодого сотрудника без справки о возрасте, работодатель несет бремя проверки возраста подростка и, возможно, не сможет полагаться на ложные представления молодежи о своем возрасте, если будут заявлены нарушения закона о детском труде.

---

Содержание свидетельства о возрасте

Свидетельства о возрасте должны содержать следующую информацию:

• имя несовершеннолетнего
• адрес несовершеннолетнего
• место и дату рождения несовершеннолетнего, а также заявление с указанием доказательства, на которых основана информация (место рождения не обязательно указывать в свидетельстве, если оно хранится в файле лицом, выдавшим свидетельство)
• пол несовершеннолетнего
• имя и адрес родителей несовершеннолетнего или лицо, заменяющее родителей (эта информация не должна указываться в свидетельстве, если она хранится в файле лицом, выдавшим свидетельство)
• имя и адрес работодателя, если несовершеннолетний младше 18 лет
• отрасль работодатель, если несовершеннолетний младше 18
• , занимаемый несовершеннолетним, если несовершеннолетний младше 18
• подпись выдающего должностного лица
• , дату и место сертификат выдан

29 CFR 570.6 (a)

---

Сертификаты, выданные государством

Работодатели могут полагаться на сертификаты возраста, выданные государством, если государство, выдающее сертификат, было разрешено Министерством труда, заработной платы и часов США для этого. Государственные сертификаты могут называться справками о приеме на работу или работой или разрешениями и действительны, даже если они требуют условий или ограничений, дополнительных к тем, которые требуются в соответствии с федеральным законом. 29 CFR 570.9

Штаты, которые были утверждены отделом заработной платы и часов Министерства труда США:

• Алабама
• Арканзас
• Калифорния
• Колорадо
• Коннектикут
• Делавэр
Коламбия
• 209 Делавэр
• 209 Флорида
• Джорджия
• Гавайи
• Иллинойс
• Индиана
• Айова
• Кентукки
• Луизиана
• Мэн
• Мэриленд
• Массачусетс
Миссота
• Мичиган
• Массачусетс
Миссота
• Мичиган 9020
• Нью-Гэмпшир
• Нью-Джерси
• Нью-Мексико
• Нью-Йорк
• Северная Каролина
• Северная Дакота
• Огайо
• Оклахома
• Орегон
• Пенсильвания Теннис-Айленд
Рико
• Пуэрто-Айленд 9020 Пуэрто-де-ла-Сан-Диего essee
• Вермонт
• Вирджиния
• Западная Вирджиния
• Висконсин
• Вайоминг

29 CFR 570.9

---

Особые правила для Аляски и Гуама

В штате Аляска и на территории Гуам следующий документ имеет то же действие, что и федеральное свидетельство о возрасте:

• свидетельство о рождении или его заверенная стенограмма или подписанная справка, выданная регистратором естественного движения населения или другим должностным лицом, ответственным за регистрацию рождений, с указанием даты и места рождения.
• Запись о крещении ребенка или засвидетельствованная стенограмма с указанием даты рождения ребенка, или
• для штата Аляска, заявление о переписи населения Бюро по делам индейцев, подписанное его административным представителем, показывающее имя, дата рождения и место рождения несовершеннолетнего.

29 CFR 570.10

---

<Назад к законам о детском труде в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах

Трудовая сертификация | Советник иммиграционного права Флориды

Если работодатель в США хочет нанять постоянного иностранного работника, он должен пройти через соответствующие законные каналы. Непонимание процесса может иметь серьезные последствия как для работника, так и для работодателя. Таким образом, любой работодатель, заинтересованный в приеме на работу иностранного работника, должен больше узнать об этом процессе.

Есть несколько вариантов получения грин-карты физическим лицом. Однако желаемый сотрудник может иметь право только на иммиграцию, спонсируемую работодателем. В этом случае вам необходимо рассмотреть возможность получения трудового свидетельства в Министерстве труда. Как и в случае с большинством иммиграционных процессов, это может быть сложно. Здесь, в иммиграционном адвокате Флориды, мы можем вам помочь. Мы не только проинформируем вас о процессе, но и проведем вас через каждый кропотливый этап.

Что такое трудовая аттестация?

США не хотят, чтобы иностранные рабочие отбирали рабочие места у граждан США или законных постоянных жителей. По этой причине существуют строгие законы в отношении иммиграции, спонсируемой работодателем. Если вы хотите, чтобы у вас работал квалифицированный или неквалифицированный иностранец, требуется сертифицированное трудовое свидетельство.

Трудовая аттестация сертифицирована Министерством труда. Получая сертификат, вы получаете доказательство того, что иностранный гражданин не будет забирать работу из U.С. рабочие. Кроме того, у вас есть доказательства того, что их трудоустройство не повлияет на заработную плату или условия труда американских рабочих.

О процессе

Сертификация является доказательством того, что в США нет сотрудников, соответствующих минимальной квалификации для этой должности. Прежде чем подавать заявку на сертификацию, вы должны убедиться, что иностранный гражданин соответствует требованиям для спонсируемой должности. Вот некоторые из основных требований:

• Работа только на постоянной основе
• Работа постоянная
• Требования к работе разумные и обязательные
• Необычные рабочие места — необходимость бизнеса
• Требования к образованию и опыту не слишком строгие
• Заработная плата совпадает с преобладающей заработной платой или выше, как поясняется в
• Департамента статистики труда или в утвержденном обзоре заработной платы

В некоторых случаях работодатели пытаются адаптировать свои требования к желаемым сотрудникам.Однако министерство труда этого не хочет. Требования к работе и заработная плата должны быть такими же, как и для любого другого сотрудника в США.

Понимание PERM

Начиная с 2005 года, все заявки на трудовую аттестацию проходят через систему электронного управления программами или PERM. Система требует, чтобы работодатели выплачивали 100% действующей заработной платы. Чтобы подать заявку, вы должны сделать это в электронном виде. Электронные заявки обычно принимают решения в течение 90–120 дней.Однако из этого графика есть исключения.

Шаги к сертификации

Процесс сертификации очень строгий. Во-первых, работодатель должен получить справку о заработной плате в Вашингтоне, округ Колумбия, путем подачи заявки на определение преобладающей заработной платы. Как только будет определена заработная плата для данной должности, можно начинать процесс приема на работу.

Процесс найма состоит из объявления о вакансии от двух до шести различных направлений, в зависимости от того, является ли должность профессиональной или нет.Обязательное место для размещения рекламы — в Государственном агентстве по трудоустройству не менее 30 дней подряд. В течение 14 дней с момента получения работодателем заявления или резюме работодатель должен связаться с каждым соискателем. Работодатель должен будет провести собеседование со всеми соискателями, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к должности. Обычно этот процесс занимает около 45 дней.

Представление

После завершения кампании по набору персонала вы должны подождать 30 дней для периода «охлаждения», прежде чем можно будет подать заявку в электронном виде.В течение этого периода работодатель готовит подробный отчет о приеме на работу и взаимодействии с заявками, которые произошли. Этот отчет будет представлен в Департамент труда, если приложение будет выбрано для аудита. Таким образом, КЛЮЧЕВОЙ КЛЮЧ — обеспечение правильного составления отчета!

Свидетельство о труде подается в электронном виде, и дата его подачи в Министерство труда называется Датой приоритета. Эта дата очень важна для определения того, имеет ли иностранный гражданин право подать заявление на получение иммиграционного пособия.

После сертификации трудового свидетельства у работодателя есть 180 дней на то, чтобы подать I-140, петицию трудящегося-иммигранта в USCIS. В зависимости от того, актуальна ли приоритетная дата I-140, будет определяться, может ли иностранный гражданин подать заявку на изменение статуса одновременно в Соединенных Штатах или подать заявление на иммиграционную визу через консульский процесс в своей стране.

Определить правильный образ действий может быть сложно. Этот процесс невероятно сложен и очень специфичен.Здесь, в отделе иммиграционного права Флориды, мы успешно подали сотни трудовых сертификатов и можем вам помочь. Наша фирма имеет многолетний опыт работы, и мы знаем, как добиться положительных результатов с Министерством труда. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы получить дополнительную информацию.

Предлагаемые курсы для получения сертификатов по трудовому праву

Закон о труде и занятости: обзор
Нажмите здесь, чтобы зарегистрироваться
Четверг, 30 сентября ^-е , 2021
Время: 9 а.м. — 14:00 (EST)
Инструктор: Тамара Ли, эсквайр.
Обзорный курс LEL создаст основу для всех последующих классов, как указано ниже. Курс должен обеспечивать общий обзор всех основных областей трудового права (как указано в описании класса и названиях классов, перечисленных ниже). Как выглядит правовой ландшафт? Какие основные законы или постановления устанавливают правила для каждой из основных областей LEL? Какие агентства задействованы в обеспечении соблюдения или разрешении споров в каждой области? Заключаются ли правила в основном на уровне штата или на федеральном уровне для каждой из основных областей LEL? Кроме того, учитывая, что в этом году у нас нет курса, посвященного «трудовому праву», в этом классе можно было бы более подробно остановиться на этой теме (например,г. Частный сектор, Государственный сектор — региональный и федеральный и т. Д.

---

Трудовые отношения от начала до конца
Нажмите здесь, чтобы зарегистрироваться
Пятница, 29 октября ^-е , 2021
Время: 9:00 — 14:00 (EST)
Инструктор: Мелани Липоманис, эсквайр.
Обзор государственных и федеральных законов, которые пересекают все этапы трудовых отношений от предварительного найма до увольнения. Узнайте о критических моментах процесса найма, где возникают судебные тяжбы, и о том, как защитить права сотрудников, руководителей и работодателей.

---

Конституционные права и рабочее место
Для регистрации нажмите здесь
Пятница, 3 декабря ^rd , 2021
Время: 9.00 — 14.00 (EST)
Инструктор: Джеймс Куни, эсквайр.
Охватывает конституционную защиту на рабочем месте, что защищено, а что нет, включая свободу слова, право на неприкосновенность частной жизни, разоблачение, тестирование и другие вопросы. Также рассматриваются последствия апелляции к защите свободы слова в недавних решениях, e.г., Янус против AFSCME.

---

Мастерская по уходу и отсутствию
Нажмите здесь, чтобы зарегистрироваться
Четверг, 20 января ^-е , 2022
Время: 9.00 — 14.00 (EST)
Инструктор: Розмари Сипарулло, эсквайр, J.D.
Исследует типы защищенных отпусков, доступных для работников: как привлечь к ответственности и защитить дисциплину по обвинениям, связанным с прогулами. Охватываемые темы: чрезмерные прогулы; злоупотребление больничным временем; предоставление отпусков; право работодателя требовать доказательства болезни, конфиденциальность такой информации; предусмотренные законом меры защиты отпуска; Пригодность к дежурным экзаменам и положения об отпуске по переговорам.

---

Предубеждение, преследование и дискриминация
Для регистрации нажмите здесь
Четверг, 24 февраля ^-е , 2022
Время: 9.00 — 14.00 (EST)
Инструктор: Урсула Лео, эсквайр. J.D.
Этот курс будет охватывать федеральные законы и законы штата Нью-Джерси, запрещающие инвалидность, гендерную и расовую дискриминацию и домогательства. Темы будут включать юридические определения инвалидности, юридические требования разумного приспособления, то, что представляет собой разное лечение по признаку пола и расы, а также другие вопросы, вызывающие особую озабоченность.

---

Исследования и интервью на рабочем месте: Обзор
Нажмите здесь, чтобы зарегистрироваться
Четверг, 24 марта ^-е , 2022
Время: 9:00 — 14:00
Инструктор: Карла Кац, эсквайр. J.D.
Расследования на рабочем месте и интервью в целом, включая обзор вопросов и законодательства, относящихся к области, от опытного президента местного профсоюза и опытного юриста по трудовым спорам.

---

Компенсация рабочим
Нажмите здесь, чтобы зарегистрироваться
Пятница, 22 апреля ^nd , 2022
Время: 9 а.м. — 14:00 (EST)
Инструктор: Джеймс Куни, эсквайр.
Подпадает под действие Закона о компенсации работникам штата Нью-Джерси; который предоставляет денежные и медицинские льготы инвалидам в результате производственных травм и заболеваний. Включает в себя страхование сотрудников, компенсируемые травмы и заболевания, обеспечение оплаты и возможность работников предъявить иск работодателям о возмещении ущерба.

Сертификат поставщика платежной системы здравоохранения

ВВЕДЕНИЕ

Правила и правила сертификации поставщиков медицинских услуг

Загрузите список сертифицированных поставщиков в формате PDF или Excel
Последнее обновление: 13 августа 2021 г.

В соответствии с положениями 19 Дел.C. §2322 (D), сертификация требуется от поставщика медицинских услуг для предоставления лечения сотруднику в соответствии с Законом о компенсации рабочим Делавэра, без требования о том, чтобы поставщик медицинских услуг предварительно санкционировал каждую медицинскую процедуру, посещение офиса или медицинские услуги, которые должны быть предоставлены работнику у работодателя, если он сам застрахован, или у страховой компании работодателя. Согласно 19 Del.C. §§2322B и F, для целей Сертификационных требований §2322D, «поставщик медицинских услуг в условиях стационара больницы», в частности, включает врачей, мануальных терапевтов и физиотерапевтов, оказывающих лечение травмированному работнику в период его / ее госпитализации; весь другой персонал, нанятый больницей, обеспечивающей лечение травмированного работника во время его / ее периода стационарной или амбулаторной госпитализации, исключается из требований сертификации этого Подраздела.В отношении любого больничного учреждения, предоставляющего стационарные и / или амбулаторные услуги, необходимо пройти сертификацию в соответствии с положениями §2322D, чтобы предварительное разрешение работодателя или страховой компании не требовалось для каждой процедуры медицинского обслуживания, посещения офиса или услуги здравоохранения, предоставленные травмированному сотруднику, лицо, заполняющее и подписывающее Заявление на сертификацию поставщика медицинских услуг от имени больницы, должно иметь на это полномочия и должно подтвердить и нести ответственность за выполнение всех установленных требований далее по такому заявлению.Услуги, предоставляемые отделением неотложной помощи больницы в соответствии с §2322B, не подлежат сертификации. Положения §2322 (D) применяются ко всем видам лечения сотрудников, предоставленным после даты вступления в силу правила / постановления, предусмотренного настоящим подразделом, независимо от даты травмы. Поставщик медицинских услуг должен быть сертифицирован только при выполнении следующих минимальных требований сертификации:

1. Иметь действующую лицензию на практику, если применимо;
2. Отвечает другим общим требованиям сертификации для конкретного типа провайдера;
3. Иметь действующую и действующую регистрацию в Агентстве по борьбе с наркотиками (DEA), если это не требуется дисциплиной и объемом практики поставщика;
4. Не иметь ранее недобровольного прекращения участия в программах Medicare, Medicaid или системе компенсации работников штата Делавэр.Любое такое недобровольное прекращение считается несовместимым с сертификацией;
5. Не иметь судимости ни в какой юрисдикции, в соответствии с законом о наркотиках, контролируемых федеральным правительством, или за действия, связанные с нечестностью, мошенничеством или искажением фактов. Признание виновным в совершении уголовного преступления в любой юрисдикции в соответствии с законом о контролируемых на федеральном уровне веществ или за действие, связанное с нечестностью, мошенничеством или введением в заблуждение, считается несовместимым с подтверждением;
6. Предоставить подтверждение наличия адекватной действующей профессиональной страховки и страхования ответственности.

В дополнение к вышесказанному, поставщик медицинских услуг, который должен быть сертифицирован, должен согласиться с условиями, изложенными в заявлении поставщика медицинских услуг на сертификацию, а именно:

1. Соблюдать законы и правила штата Делавэр о компенсации трудящимся;
2. Поддерживать приемлемую защиту от злоупотреблений служебным положением;
3. Проходить утвержденные штатом курсы повышения квалификации по вопросам компенсации работникам каждые два (2) года с даты последнего продления поставщиком медицинских услуг своей профессиональной лицензии в Делавэре.Поставщики медицинских услуг за пределами штата, которые не имеют лицензии в Делавэре, должны проходить утвержденные штатом курсы повышения квалификации по вопросам компенсации работникам каждые два (2) года с даты первоначальной сертификации поставщика медицинских услуг за пределами штата. Перечень курсов повышения квалификации в области компенсационного ухода за рабочими, утвержденных Министерством труда штата Делавэр, Управлением по компенсациям работникам, будет размещен на веб-сайте Управления компенсаций трудящимся. Для сохранения сертификата поставщик медицинских услуг должен направить письменное уведомление в Управление компенсации работникам о соблюдении требований курса непрерывного образования, указанного выше, с указанием названия пройденного курса (ов) и даты завершения;
4. Практика в среде передового опыта, соблюдение практических рекомендаций и решений Совета по аккредитации проверки использования (URAC);
5. Согласны выставлять счета только за выполненные или предоставленные услуги и товары, необходимые по медицинским показаниям, рентабельные и связанные с претензией или допустимым состоянием;
6. Согласиться информировать сотрудника о его или ее ответственности за оплату не покрываемых услуг до доставки;
7. Принимать возмещение и не разделять сборы на отдельные коды процедур, если один код процедуры является более подходящим;
8. Согласитесь не оплачивать счета любому сотруднику или работодателю.От сотрудников не требуется вносить доплату или выполнять какие-либо отчисления;
9. Согласны знать обо всех заявлениях, утвержденных за подписью сертифицированного поставщика медицинских услуг, и нести ответственность за содержание всех счетов, представленных в соответствии с положениями 19 Del.C. §2322B, C, E, F;
10. Согласитесь предоставить письменное уведомление в Департамент труда, Управление по компенсации работникам, штат Делавэр, о любых соответствующих изменениях требований, изложенных в Форме сертификации, в течение тридцати (30) дней с момента получения или получения информации от поставщика медицинских услуг. уведомления обо всех таких изменениях.

Несмотря на положения §2322 (D), любой поставщик медицинских услуг может предоставлять услуги во время одного посещения офиса или другого отдельного случая лечения без предварительного получения предварительного разрешения от работодателя, если он сам застрахован, или страховки работодателя. перевозчика, и получить возмещение за разумные и необходимые услуги, непосредственно связанные с травмой или состоянием работника, в размере обычной и обычной платы поставщика медицинских услуг или максимально допустимой платы в соответствии с системой оплаты медицинских услуг компенсации работникам, принятой в соответствии с 19 Del.C. §2322 (B), в зависимости от того, что меньше. Положения этого подраздела, §2322 (D), ограничиваются случаем первого контакта работника с любым поставщиком медицинских услуг для лечения травмы, и, кроме того, ограничиваются случаями, когда поставщик медицинских услуг -2- добросовестно считает после расследования, что травма или профессиональное заболевание были причинены работнику во время работы. Положения настоящего подраздела, §2322 (D), применяются ко всем видам лечения травмированных сотрудников, предоставляемых после даты вступления в силу настоящего подраздела, и независимо от даты травмы.

  Заполненная форма сертификации поставщика медицинских услуг должна быть отправлена ​​по почте:  
  Министерство труда 
 Управление компенсации работникам 
 Attn: Medical Component 
 4425 N. Market St. 
 Wilmington, DE 19802  
 

Инструкции и положения по заполнению онлайн-формы сертификации будут опубликованы на веб-сайте Управления компенсации работникам, когда они будут доступны.

Загрузите инструкции и форму сертификации поставщика в формате PDF или Word DOC

Поставщики медицинских услуг, сертифицированные по вопросам компенсации работникам

Комиссия по надзору за компенсациями работников в соответствии с 19 Del.C. §2322D установил процесс сертификации поставщиков медицинских услуг, которые лечат травмированных рабочих Делавэра. Эта ссылка предоставляет список тех поставщиков медицинских услуг, которые сертифицированы на данный момент. Каждый день Управление по компенсациям рабочих получает дополнительные заявки и обновленную информацию; следовательно, список не может быть исчерпывающим и будет регулярно меняться, чтобы отображать только что сертифицированных поставщиков. Если вы не видите конкретного поставщика медицинских услуг в этом списке и вам нужно знать, сертифицирован ли этот поставщик для лечения пациентов, получающих компенсацию, мы рекомендуем вам обратиться непосредственно к поставщику.

Требования к курсу непрерывного образования

Поставщики медицинских услуг, сертифицированные в соответствии с Системой оплаты медицинского обслуживания работников штата Делавэр (HCPS), соглашаются проходить утвержденные штатом курсы повышения квалификации по выплате компенсации работникам каждые два (2) года с последней даты, когда поставщик медицинских услуг продлил свою профессиональную лицензию в Делавэре. .

Пройдите курс повышения квалификации для сертифицированного поставщика медицинских услуг

Навигация по компенсациям рабочим

Связанные темы: Система оплаты медицинских услуг (HCPS), Компенсация работникам

Отдел стандартов заработной платы | Детский труд

Детский труд

Согласно Закону о детском труде Гавайев, свидетельство о детском труде или «разрешение на работу» требуется для работающих несовершеннолетних до достижения ими 18-летнего возраста.За свидетельство плата не взимается, и мы обычно выдаем свидетельство, если: (1) несовершеннолетний не обязан по закону учиться в школе и (2) трудоустройство несовершеннолетнего не представляет опасности. Есть два типа сертификатов в зависимости от возраста несовершеннолетнего. Ниже описаны процедуры получения этих сертификатов.

Справка с места работы (для несовершеннолетних 14-15 лет)

При приеме на работу 14 или 15-летнего несовершеннолетнего работодатель должен получить Свидетельство о трудоустройстве до того, как несовершеннолетний начнет работать.Для выдачи сертификата работодатель, несовершеннолетний или другой представитель могут оказать содействие в следующем:

1. Получите заявление о выдаче свидетельства о трудоустройстве несовершеннолетнего (форма CL-1) в бюро детского труда DLIR или на веб-сайте департамента по адресу http://labor.hawaii.gov/wsd/forms/ . Это заявление должно быть заполнено и подписано работодателем и родителем или опекуном несовершеннолетнего.
2. Верните заполненное заявление с * приемлемым документом, подтверждающим возраст, лично или по почте.Вы можете отправить заявление по факсу, но оригинал заявления необходимо вернуть в ближайшее бюро детского труда DLIR для выдачи справки. Если часы работы утверждены, а работа не является опасной или запрещенной, будет выдана квитанция о временном разрешении, а свидетельство о занятости будет отправлено работодателю по почте. Несовершеннолетний может приступить к работе после получения либо квитанции о временном разрешении, либо справки с места работы.
3. Если несовершеннолетний работает на нового работодателя или по новой профессии, эту же процедуру необходимо повторить снова.

Работать могут несовершеннолетние от 14 до 15 лет:

1. Не более 3 часов в день в учебный день и 8 часов в нешкольный день.
2. В течение учебной недели не более 18 часов в неделю. В нешкольную неделю не более 40 часов в неделю.
3. В школьные дни и за день до школы: с 7:00 до 19:00. В нешкольные дни и за день до нешкольного дня: с 6:00 до 21:00.
4. Не более 6 дней подряд и 5 часов подряд без как минимум 30-минутного перерыва для отдыха или приема пищи.

* Приемлемое подтверждение возраста:
• Свидетельство о рождении
• Водительские права на Гавайях или водительские права
• Идентификационный номер штата Гавайи
• Военный билет
• Иммиграционная справка (иностранная карта, паспорт, виза)
• Больничная карта
• Школьная справка ( НЕ школьный билет)
• Протокол
• Свидетельство о крещении
ПРИМЕЧАНИЕ. Карточка социального обеспечения НЕ является приемлемым документом, подтверждающим возраст.

Свидетельство о возрасте (для несовершеннолетних 16-17 лет)

ПОДАТЬ ЗАЯВКУ ОНЛАЙН по адресу https: // dlir.state.hi.us/labor/wsd/youth_cert/youth_request.cfm.

Свидетельство о возрасте ( e CL-3) действительно только в том случае, если оно сопровождается утвержденным документом, подтверждающим возраст, который предъявляется работодателю во время приема на работу. Для получения этого сертификата никаких обещаний работы не требуется. Несовершеннолетнему будет выдано свидетельство о возрасте до 18 лет.

Нет ограничений по часам, за исключением тех случаев, когда несовершеннолетний должен посещать школу. При приеме на работу несовершеннолетнего работодатель обязан: (1) сверить имя и дату рождения несовершеннолетнего в Свидетельстве о возрасте с документом, подтверждающим возраст; (2) записать номер Свидетельства о возрасте; и (3) вернуть несовершеннолетнему свидетельство о возрасте и документ, подтверждающий возраст.

Работа в театре

Несовершеннолетний в возрасте до 14 лет может быть принят на работу или разрешен к работе в театре (модель, танцор, певец, музыкант, артист, кино, телевидение, радио или театральный исполнитель) при обстоятельствах и условиях, установленных Директором Департамента. труда и производственных отношений. [§12-25-22, 12-25-23 и 12-25-24, Административные правила Гавайев].

Краткое изложение требований о приеме на работу в театре согласно Закону о детском труде Гавайев см. В eHCLL-3.

Отделения детского труда:

Физические лица могут связаться с Отделом стандартов заработной платы на Оаху или ближайшим окружным офисом DLIR по телефону, почте или лично по телефонным номерам и по адресам, указанным в разделе «Контакты».

Электронная почта: [электронная почта защищена]

.