Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.  И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы. Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Аннота́ция статьи

Образцы, бланки и формы в 2021 году

Что значит прогул в 2020-2021 году

Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.

Законные на то, основания

П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.

Ст. 192 ТК РФ – как раз и позволяет избрать в качестве наказания, такую меру, как увольнение.

Остальные, приведенные выше нормы, разъясняют как уволить за прогул нарушителя в том, или ином случае.

Процесс документирования и увольнения по этапам

Еще раз повторим, что увольнение сотрудника за прогул – сложное мероприятие, требующее от нанимателя соблюдения ряда условий. В случае возникновения ошибок в ходе этой процедуры, нарушитель, не без помощи контролирующих органов, сможет снова занять свою должность в этой же организации.

Пошаговая инструкция: давайте поэтапно рассмотрим все нюансы и тонкости процесса и попробуем с практической точки зрения рассмотреть наиболее часто совершаемые работодателем ошибки. Составим, так сказать, алгоритм действий и ответим на вопрос, как правильно уволить по статье нарушителя.

Хорошо, начнем с обсуждения этапов (порядок) увольнения сотрудника за прогул.

1. Регистрация факта отсутствия нарушителя на рабочем месте.
2. Получения от работника объяснения по данному факту.
3. Правовая оценка объяснения руководством и юридической службой.
4. Подготовка распорядительных документов, необходимых для увольнения.
5. Увольнение работника за прогулы: расчет и выдача всех необходимых документов.

Ниже представлен подробный разбор каждого пункта схемы. Все этапы должны быть детально и в порядке очереди задокументированы.

Этап № 1. Зафиксируем нарушение доступным способом

Не всегда невыход на работу признается неправомерным. Но общими признаками для всех проступков этого типа являются отсутствие на рабочем месте более четырех часов после начала смены или рабочего дня и при этом отсутствие как-либо объективного объяснения этого поступка со стороны нарушителя.

Так как у руководителя нет возможности в день невыхода сотрудника на работу удостовериться в уважительности причины его отсутствия, факт необходимо зафиксировать. Это осуществляется посредством создания соответствующего акта или иного документа, в соответствии с регламентом локальных актов организации. В этом документе необходимо указать время и место составления, данные человека, составлявшего документ, и присутствующих при этом процессе лиц (указать фамилию, имя, отчество, должность и, при необходимости, другие данные).

В первый день отсутствия сотрудника на работе составляются три подобных акта: в момент обнаружения факта отсутствия, по истечении четырех часов после начала рабочей смены (дня) и в конце рабочей смены (дня). Далее акты составляются ежедневно, в конце смены (дня), — таким образом документируется по схеме факт отсутствия прогульщика на работе.

Когда специалист снова приступит к работе и получит уведомление о необходимости предоставить объяснения, должен быть составлен акт о выходе сотрудника на работу.

Этап №2. Требуем объяснения с нарушителя

Работодатель, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, может предъявить сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить за прогул) только после получения от него письменного объяснения. Если работодатель решит наказать нарушителя, не потребовав от него написать объяснительную записку, то такое наказание будет считаться неправомерным, и сотрудник сможет обратиться с жалобой на своего нанимателя в контролирующие органы.

Вообще, законодательно не утверждено, в какой форме стоит требовать объяснение от нарушителя. Однако лучше получить объяснение именно в письменном виде, чтобы работодатель обладал правовой защитой в виде объяснительной записки (имелось задокументированное подтверждение получение от сотрудника объяснений).

Нарушитель должен представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не произошло, то составляется соответствующий акт о событии. В табеле учета отработанного времени ставится отметка, утверждающая, что сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам: либо буквенный код — «НН», либо цифровой – «30». После выяснение причин отсутствия ставится отметка, соответствующая фактической причине отсутствия.

Этап №3. Проводим юридический анализ причин

Исходя из предоставленной объяснительной записки, работодатель должен оценить уважительность причины, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Критериев оценки таких причин в трудовом законодательстве нет, поэтому работодатель должен, принимая решение, исходить из соображений разумности и из судебной практики по аналогичным делам. Правильно, если данным вопросом будет заниматься юридическая служба предприятия.

Правовая оценка доводов, изложенных в объяснительной, излагается в отдельной бумаге (такой, как правило, является служебная или докладная записка). В этом документе должно быть указано, в зависимости от вердикта, следующее:

1. Если объективных причины нарушения не выявлено, должно быть указано, что сотрудник, вопреки трудовому законодательству (равноценно: заключенному трудовому договору) совершил проступок дисциплинарного характера, выразившийся в отсутствии на работе в течение определенного периода без уважительной на то причины;
2. Другой случай, когда нарушитель отсутствовал на работе по оправдывающим его причинам и смог это доказать. При таком варианте, невыход последнего на работу прогулом не признается.

Справка: Выявление причин произошедшего события, ответственный этап. Представьте, что, если ваш сотрудник находиться в больнице и не может вам об этом сообщить, либо он покинул рабочее место, почувствовав недомогание. Вы, до конца, не разобравшись в ситуации, его увольняете и тем самым создаете ситуацию, которая гарантировано приведет вас в суд за незаконное решение, грозящее вам санкциями.

Вообще трудовой кодекс не содержит перечня причин для объективного отсутствия на работе, но есть судебная практика, на которую и следует опираться руководству компании при оценке таковых.

В том случае, если руководитель нашел действия сотрудника неправомерными, он может также указать в документе предложение о применении в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарного взыскания, тяжесть которого может варьироваться от предупреждения или депремирования (если возможность депремирования, как дисциплинарного наказания утверждена в локальных актах организации) до увольнения.

Оформленный документ отдается генеральному директору организации или уполномоченному им сотруднику с целью утверждения. Ответственный сотрудник уже на свое усмотрение примет решение относительно прогулявшего работу сотрудника: либо руководство согласится с предложенным в записке варианте наказания (если таковой имеется), либо примет решение относительно наказания самостоятельно.

Этап №4. Составляем, утверждаем, подписываем приказ

Если руководство утвердило самую жесткую форму дисциплинарного взыскания, то есть увольнение, то ответственному подразделению (как правило, отделу кадров), необходимо будет составить приказ о прекращении трудового договора, используя унифицированную форму Т-8.

Правильно считать днем увольнения провинившегося специалиста, последний, отработанный им день, перед совершением проступка. Ведь именно так указано в ст. 84.1 ТК РФ.  Дата составления приказа и день увольнения не совпадут по объективным причинам.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, а нарушитель, в свою очередь, должен быть под подпись ознакомлен с содержанием документа.

Ситуация весьма конфликтная и вполне возможно, что нарушитель откажется подписать соответствующий приказ. Вы должны быть к этому готовы и при таком развитии ситуации составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Сроки увольнения за правонарушение указаны в ст. 193 ТК РФ, читаем…

Этап №5. Производим расчет, выдам документы и трудовую книжку

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником и отдать все документы, которые необходимо предоставить сотруднику в последний рабочий день.

Основание для расчета служит записка-расчет, которые в паре готовят два отдела: кадры и бухгалтерия. В расчет должны быть включены зарплата за последний отработанный месяц, задолженность перед сотрудником, если таковая имеется, а также все невыплаченные пособия, премии, неиспользованные отпускные и т.д.

Справка: Даже если сотрудник увольняется по отрицательным мотивам, то предприятие должно произвести все выплаты, предусмотренные законодательством и уложиться в те сроки, которые прописаны в нормах. Это особенно важно при конфликте с бывшим сотрудником. Ведь любая задержка может стать причиной судебных разбирательств и как следствие, издержек и штрафов.

Также должны быть выданы все полагающиеся документы: трудовая книжка, медкнижка (при наличии), справка о сумме заработка за два календарных года, формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и другие.

Справка. Что делать если после увольнения, провинившийся сотрудник не посещает работу и не забирает положенные документы, в том числе трудовую книжку? Правильно, вы должны направить ему письмо, с просьбой, сделать это собственноручно, либо получить от него разрешение на пересылку документов по почте.

Если ваше письмо бывший сотрудник продолжает игнорировать, то придется хранить бумаги в отделе кадров, до того момента, пока он их не заберет. 

Отработка, нужна ли

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при таком увольнении специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Выводы

Увольнение сотрудника в связи с прогулом – сложный, требующий соблюдения всех деталей процесс. Если у работодателя не будет четкой схемы и правовой защиты в виде перечисленных в статье документов, то совершивший проступок работник сможет восстановиться в организации на прежней должности.

                         Федор Попов, юрист-правовед

Комментарий и алгоритм действий по увольнению сотрудника, к которому возможно законно применить дисциплинарное взыскание в виде

Выпуск № 8-118/2009, Колонка юриста

 

В последнее время в юридический отдел ЦА СТД РФ очень часто обращаются работодатели с вопросами, связанными с возможностью увольнения сотрудника по инициативе администрации в связи с прогулами.

В сложившейся ситуации, многие работодатели не знают, как правильно и, самое главное, законно ее разрешить, что, в свою очередь, ведет к конфронтации работников и работодателей, а зачастую и к судебному разбирательству.

В нашей сегодняшней публикации представлен подробный комментарий и алгоритм действий по увольнению сотрудника, к которому возможно законно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

По инициативе работодателя работника можно уволить только при наличии оснований, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. (далее — ТК РФ).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это означает, во-первых, что прогулом будет считаться ситуация, когда работник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены). При этом не имеет значения, какова продолжительность работы в этот день.

Во-вторых, прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не суммарно за рабочий день. Следовательно, не будет являться прогулом, например, ситуация, когда работник пришел на работу с опозданием на два часа и ушел в этот день с работы раньше на три часа или когда работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа.

В-третьих, это означает, что количество часов отсутствия определяется в течение рабочего дня. Поэтому не будет являться прогулом ситуация, когда работник в один день ушел с работы на три часа раньше, а на следующий день пришел на работу, опоздав на два часа.

В-четвертых, прогулом считается лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Исчерпывающего перечня причин, которые являются уважительными, ТК РФ не содержит. Однако совершенно очевидно, что уважительными причинами отсутствия являются периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также те периоды, в которые работник в соответствии с законом имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (статья 80 ТК РФ), период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (статья 142 ТК РФ) и др.

Аналогичной позиции придерживается и Верховный Суд Российской Федерации. Эту позицию он выразил в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следующим образом. Если отсутствие работника на рабочем месте обладает признаками прогула, это дает работодателю право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Прогул как основание увольнения предусмотрен подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом следует учитывать, что прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение (см. ст. 192 ТК РФ). Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 ТК РФ. Если же такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд скорее всего признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В связи с этим работодателю, решившему уволить работника за прогул, следует обеспечить безошибочность процедуры оформления увольнения:

Во-первых, необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 193 ТК РФ. Согласно указанной статье, уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его нельзя. Так как прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), то отсутствие работника на рабочем месте в течение нескольких рабочих дней (смен) можно считать несколькими прогулами, т.е. несколькими самостоятельными дисциплинарными проступками, за каждый из которых может быть применено дисциплинарное взыскание.

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное оформление всех необходимых документов. Прежде всего, необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого следует составить соответствующий акт. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, следует письменно зафиксировать в табеле учета рабочего времени факт отсутствия сотрудника, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (нн), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на отметку «прогул» (ПР).Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме.

В связи с необходимостью безукоризненно соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания уволить отсутствующего работника практически невозможно. Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения. Уволить работника на совершенно законных основаниях можно в том случае, если он все же появится на работе и напишет объяснение, но не представит оправдательных документов.

В то же время, если работодатель не желает мириться с создавшимся положением и намерен непременно уволить отсутствующего работника, то он должен быть готов к тому, что в случае обращения в суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула существует большая вероятность, что иск работника будет удовлетворен.

При этом обращаем ваше внимание, что в ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение: при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением.

Поэтому можно предположить такой порядок действий:

Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений. Если в течение двух дней со дня получения уведомления о вручении работнику письма указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, т.е. для увольнения (конечно, при условии, что на уведомлении действительно стоит подпись работника). Кроме того, работодатель должен попытаться выяснить причину, по которой работник не является на работу. Это может быть, в том числе, и запрос в РОВД (вдруг работник задержан милицией), запрос (телефонограмма) в больницу (может быть, с работником произошел несчастный случай) и т.д. Чем больше действий по розыску вы предпримете, тем меньше шансы уволить работника, у которого на самом деле есть уважительные причины его отсутствия.

Итак, вы решили продолжить процесс увольнения. Для этого необходимы следующие шаги:

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении (унифицированная форма N Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных статьей 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья статьи 84.1 ТК РФ).

См. также письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником. Согласно статье 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Обратите внимание, со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается отответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Также статья 84.1 ТК РФ обязывает работодателя произвести с работником расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Статьей 140 ТК РФ ТК РФ определено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В следующем номере вы сможете ознакомиться с образцами документов, необходимых для увольнения работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКРФ, то есть за прогул.

 

Напоминаем Вам, что свои вопросы вы можете присылать нам на электронный адрес: [email protected], уверяем вас, что ваше сообщение не останется без внимания.

Лихотникова Е.П.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1 Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Как уволить сотрудника за прогулы? Порядок увольнения, составление акта об отсутствии

Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины индивидуален. Здесь не может быть универсального образца документа и единого шаблона, действуя по которому, вы гарантированно и без проблем уволите любого прогульщика. Более того, отсутствие на рабочем месте — не всегда дисциплинарный проступок. Бывают случаи, когда сотрудник вынужден пропустить рабочий день и не может сразу предоставить нужные документы в свое оправдание. И поспешные действия в таких случаях опасны — вас могут вызвать в суд, который вы, вполне вероятно, проиграете.

Именно поэтому мы предлагаем не шаблонное решение, а подробный разбор терминов, документов и правил поведения с учетом судебной практики.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Прогул или нет: разбираемся в терминологии

Согласно ТК РФ, прогул — это однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (ст.81 п.6 пп.«а» ТК РФ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года описываются 5 действий сотрудника, которые могут быть квалифицированы как прогул:

• Невыход на работу. Это означает отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности. Например, если мы говорим о человеке, который, согласно трудовому договору, работает по 3 часа в день, отсутствие в течение этих трех часов уже означает прогул.
• Нахождение сотрудника без уважительных причин вне пределов рабочего места более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Что это значит? Допустим, человек пришел на работу, взял пропуск, отметился, а потом куда-то ушел и в течение 4 часов не появлялся на рабочем месте. Разумеется, при условии, что он обязан был находиться там — то есть у него не разъездной характер работы и он не должен был встречаться с клиентами, вести переговоры с бизнес-партнерами и пр.
• Оставление работы без предупреждения о расторжении договора и без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Либо — аналогичный проступок до истечения двухнедельного срока предупреждения. Пример — ситуация, когда сотрудник находится в конфронтации с начальством, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и больше не приходит на работу, хотя должен отработать еще две недели.
• Оставление работы без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на определенный срок, и этот срок еще не истек. Аналогично — если не истек срок предупреждения о досрочном расторжении договора.
• Самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Даже если сотрудник договорился об отпуске устно, но не получил приказ и не расписался в нем, его уход можно квалифицировать как прогул.

Обратите внимание: мы говорим «могут быть квалифицированы как прогул». Дело в том, что между отсутствием на рабочем месте и моментом, когда этот поступок сотрудника признают прогулом, проходит определенное время. Задача кадровика в этот временной промежуток — не только оформить акт об отсутствии на рабочем месте (как это сделать, мы расскажем ниже), но и запросить у сотрудника объяснение его отсутствия на работе. И если сотрудник смог предоставить убедительное объяснение, даже отсутствие на работе в течение 1-2 недель нельзя квалифицировать как прогул.

Также может быть интересно

Слово «убедительное» здесь ключевое. Далеко не каждая объяснительная записка соответствует этому критерию.

Разберем на примере. Допустим, вы получили такую объяснительную:

С одной стороны, убедительного объяснения здесь нет. Если сестра позвонила Иванову, значит, какой-то телефон у него все же был, как и возможность предупредить начальство об опоздании — если даже не по телефону, то по электронной почте. Кроме того, сотрудник решил идти на обед, а не на рабочее место, и это тоже важно. Но с другой стороны, если нет доказательств, что прежде Иванов неоднократно нарушал дисциплину, при увольнении за прогул по инициативе работодателя суд вполне может встать на сторону работника — такова практика.

Что делать в такой ситуации? Запрашивать дополнительные письменные разъяснения по вопросам: почему после прихода на работу Иванов сразу пошел на обед и почему он не предупредил начальство о своем отсутствии. Это желательно сделать в письменной форме, притом общение, касающееся разъяснений, тоже следует оформить как акт. Запросив разъяснения, можно объявить Иванову выговор и предупредить, что в следующий раз такой проступок уже будет квалифицироваться как прогул.

Коротко разберем еще один случай: удаленный сотрудник не выходил на связь в положенное время и объяснил это тем, что у него отключили интернет. Если интернет обеспечивает компания — объяснение нужно запросить в IT-отделе. Если же за технические вопросы отвечает сам сотрудник — нужны доказательства того, что интернет отключили не по его вине (например, не из-за того, что он забыл оплатить услугу).

Уважительные причины: когда можно отсутствовать на рабочем месте?

Списка уважительных причин для отсутствия на рабочем месте нет в ТК РФ. Зато есть судебная практика. Опираясь на нее, мы можем составить такой перечень:

Болезнь самого сотрудника или ребенка, за которым он ухаживает. Притом больничный лист предоставлять необязательно — достаточно справки от врача, особенно если сотрудник пропустил по состоянию здоровья один день.

• Техногенная катастрофа.
• Большие заторы на дорогах, блокировка дорог. Этот факт должен быть зарегистрирован — доказательства можно получить в ГАИ.
• Сдвиг в графике движения электропоездов.
• Дорожная авария, подтвержденная справкой о ДТП.
• Смерть родственника или близкого человека.
• Вызов в правоохранительные органы и суд.
• Пожар или другое чрезвычайное происшествие, которое помешало приехать на работу.
• Срочная госпитализация близкого родственника.
• Аварийные работы в доме сотрудника, в связи с которыми он не мог уехать.

Работодатель сам решает, можно считать уважительной приведенную сотрудником причину отсутствия на работе или нельзя. Но, признавая причину неуважительной, всегда задавайте себе вопрос: какова вероятность, что суд с вами не согласится?

Если вы квалифицировали отсутствие сотрудника на работе как прогул, алгоритм действий будет таким:

Если сотрудник прежде уже нарушал трудовую дисциплину и принято решение расторгнуть трудовой договор с ним, алгоритм увольнения за прогул будет следующим:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте

Для начала разберемся в терминах. Рабочее место и место работы — не одно и то же. Место работы — это наименование работодателя, указанное в деловом договоре. Например, ООО «Альфа», Москва, 10-я улица Строителей, д. 25. А рабочее место — это то место, где сотрудник должен находиться или куда должен приехать для выполнения трудовых обязанностей. В договоре необязательно называть рабочее место, но его можно указать в другом документе — например, в должностной инструкции, договоре аренды, поэтажном плане и пр. Если ни в одном документе оно не обозначено, при составлении акта обязательно нужно объяснить, что вы подразумеваете под фразой «сотрудник отсутствовал на рабочем месте».

Учитывать разницу в терминах и необходимость пояснять, где находится рабочее место сотрудника, очень важно. В суде всегда внимательно проверяют акты, так что вы можете быть уверены: достаточно написать «сотрудник отсутствовал на месте работы», чтобы акт признали некорректным и изъяли из дела.

Что еще нужно указать в акте:

• ФИО и должность работника. Обратите внимание: должность должна быть та же, что и в должностной инструкции.
• Дату и точное время отсутствия сотрудника на рабочем месте. По возможности укажите, когда он пришел и ушел. Если работник отсутствовал весь день — укажите его рабочие часы, обозначенные в документах.
• Точное время составления акта.
• ФИО и должности работников, подписавших акт. В их присутствии сотрудник ознакомится с документом. Желательно, чтобы подписей было как минимум три — тогда документ будет иметь больший вес в суде.

Также мы рекомендуем включить в акт дополнительные отметки. Первая — о том, что работник отказывается от ознакомления с актом. Вторая — о том, что документ зачитан вслух в его присутствии. Если в суде вас спросят, что значит «сотрудник ознакомился с актом о проступке», вы сможете ответить: документ зачитали вслух в присутствии самого работника и нескольких свидетелей. Третья отметка — о необходимости предоставить объяснение. Конечно, вы можете подготовить отдельные документы — акт об отказе от ознакомления, уведомление о необходимости предоставить объяснения. Но их сотрудник может проигнорировать, а вы лишитесь убедительных доказательств для суда.

Мы подготовили для вас образец акта о проступке, но использовать его необязательно — вы можете сформировать собственный шаблон документа.

Важно: если сотрудник пропустил несколько рабочих дней, составляйте акт каждый раз! В этом случае при увольнении за длительный прогул вы сможете доказать, что работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину.

Ознакомление сотрудника с документом обязательно должно проходить в присутствии как минимум трех свидетелей. Нежелательно, чтобы свидетелями были только руководители — лучше привлечь коллег работника и одного из сотрудников кадровой службы. Каждое действие работника в акте — в частности, подпись или отказ от ознакомления — свидетели должны заверить своими подписями.

Что делать, если сотрудник вообще перестал ходить на работу, и ознакомить его с актом не получается? В этом случае можно отправить ему заказное письмо и сразу после получения уведомления о невручении переходить к составлению докладной на имя генерального директора и запуску процедуры увольнения за прогул. Другие варианты — позвонить сотруднику и записать телефонный разговор, предупредив об этом, либо попросить коллег работника связаться с ним и по результатам составить служебную записку.

Получение объяснений от сотрудника

После ознакомления с актом о проступке работник должен в течение 2 рабочих дней написать и предоставить объяснительную записку. Ее пишут в свободной форме на имя непосредственного начальника и передают либо этому руководителю, либо в секретариат или отдел кадров. Пример объяснительной записки мы уже разбирали выше.

Если за два рабочих дня сотрудник не подготовил объяснительную, нужно составить акт об отсутствии объяснений — его форма будет той же, что и у акта о проступке. При этом важно понимать: отсутствие объяснительной не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Затем на основании акта и объяснительной начальник отдела, в котором работает сотрудник, либо руководитель отдела кадров пишет служебную записку на имя генерального директора. В ней начальник кратко описывает ситуацию и предлагает рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания за прогул в форме замечания, выговора или увольнения. Если вы решили составить уведомление о необходимости предоставить объяснения отдельно, этот документ тоже нужно передать генеральному директору.

Рассмотрев все документы, генеральный директор ставит резолюцию, в которой требует подготовить приказ о дисциплинарном взыскании и указывает выбранное им наказание для сотрудника — замечание, выговор или увольнение.

Применить дисциплинарное взыскание нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка (т.е. с даты составления акта) и в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая дней, когда сотрудник отсутствовал на работе, был на больничном или в отпуске, а также времени, которое потребовалось на учет мнения представительного органа работников. Это значит, что чем раньше сотрудник кадрового отдела составит акт, тем лучше.

Порядок увольнения за прогул: оформление документов

Важный момент: если сотрудника решено уволить, нужно составить только один приказ о дисциплинарном взыскании. Вы не можете и объявить выговор, и уволить — это незаконно.

Необходимость увольнения работника нужно детально объяснить и обосновать в приказе. Для этого, указывая основание для расторжения трудового договора, рекомендуется привести формулировку из подпункта «а» п.6 ст.81 ТК РФ. Также нужно указать все документы с номерами и датами, которые рассматривал генеральный директор, принимая решение об увольнении. Если сотрудник не появлялся на рабочем месте и не получил заказное письмо на свое имя, в список документов стоит включить также это письмо с отметкой о возврате.

Образец приказа об увольнении за прогул можно скачать здесь.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Если работник отказывается это делать, нужно оформить акт об отказе от ознакомления с приказом. Если же связи с сотрудником вообще нет (он перестал ходить на работу, не берет трубку), ему нужно отправить заказное письмо с просьбой явиться и ознакомиться с приказом об увольнении. Здесь действует простое правило: в суде вы должны без труда доказать, что факт увольнения до сотрудника донесли предельно ясно.

Нужно также внести запись об увольнении за прогул в трудовою книжку. И тут возникает вопрос: какую дату увольнения поставить?

Есть два варианта. Первый — указать последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда фактически он не работал, но должность за ним сохранялась. Этот вариант актуален, если прогул длительный и связаться с сотрудником не удается.

Второй вариант — указание в записи об увольнении даты издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если прогул длительный и сотрудник не приходит на работу, нужно отправить ему уведомление, куда и когда он должен явиться, чтобы забрать трудовую книжку. Если работник даже после этого уведомления не затребовал трудовую книжку, ее следует хранить в архиве организации.

В заключение

Вот образцы документов, которые могут пригодиться вам при оформлении увольнения сотрудника за прогул:

✔ Акт об отсутствии на рабочем месте.

✔ Акт о прогуле.

✔ Акт о проступке с отметками об отказе от ознакомления.

✔ Уведомление о предоставлении объяснений.

✔ Акт об отказе от дачи объяснений.

✔ Докладная о проступке.

✔ Пример приказа об увольнении за прогул.

✔ Образец заполнения трудовой книжки.

Помните, что в случае увольнения за прогул по инициативе работодателя именно работодателю, а не сотруднику, приходится доказывать правомерность своих действий в суде. Поэтому в процессе увольнения нужно собрать хорошую доказательную базу и по возможности заручиться поддержкой коллег сотрудника, которые смогут выступить в вашу защиту.

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

 

Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники — не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них.

 

Прежде чем перейти к рассмотрению увольнения, связанного с прогулом сотрудника, напомним, какое определение понятию «прогул» дает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Например, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или по совместительству и его рабочий день составляет два часа, а в этот день он на работу не пришел — это будет считаться прогулом, так как это отсутствие на работе в течение целого рабочего дня, независимо от того, что рабочий день менее четырех часов.

Что следует понимать под рабочим местом сотрудника?

Рабочее место — это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника. Ведь если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем. Организация обычно имеет два адреса — юридический, по которому она зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором. Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

 

 

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:

— болезнь самого работника;

— болезнь членов семьи работника;

— транспортный коллапс;

— нелетную погоду;

— другие форс-мажорные обстоятельств (аварии, катастрофы и т.п.).

 

Обратите внимание! Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, такое отсутствие прогулом не считается. В данном случае речь идет об опоздании, и к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

 

Что делать, если сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий.

Во-первых, необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже — в любой из последующих дней.

Возможен и такой вариант: в первый день отсутствия сотрудника на работе издать приказ о проведении служебной проверки и назначить комиссию, которая проведет все необходимые мероприятия по поиску работника (опросит по телефону родственников, соседей, позвонит в больницы, в милицию и т.п.). По результатам проверки составляется акт.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя директора организации. В ней нужно сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т.п.).

Во-вторых, можно на домашний адрес работника направить письмо-уведомление с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Речь идет о заказном письме с уведомлением о прочтении.

 

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

ООО «Заря»

 

Уведомление

 

от 23.01.2013 N 7

 

Москва

 

                                                Макеевой Нине Юрьевне

                                             ────────────────────────────

                                                  (ф.и.о. работника)

 

                                                менеджеру отдела продаж

                                             ────────────────────────────

                                                      (должность)

 

                                                     отдел продаж

                                             ────────────────────────────

                                             (структурное подразделение)

 

О необходимости представления объяснения

 

Уважаемая Нина Юрьевна!

 

В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам в срок до 26 января 2013 г. предоставить объяснение по факту Вашего отсутствия на рабочем месте 22 января 2013 г. в период с 8.00 до 13.00.

 

Генеральный директор       Попов         А.В. Попов

                        ────────────

Уведомление получила:      Макеева       Н.Ю. Макеева

                        ────────────

 

23.01.2013 г.

 

В-третьих, с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует, что работник совершил прогул, у работника нужно потребовать письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание: исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

 

Важно! Невозможно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов.

 

 

Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 111.

 

Генеральному директору

ООО «Заря»

Попову А.В.

от руководителя отдела продаж

Иванова С.Д.

 

Докладная записка

 

23 января 2013 г.

 

Об отсутствии работника на рабочем месте

 

Довожу до Вашего сведения, что 22.01.2013 Макеева Нина Юрьевна, занимающая должность менеджера отдела продаж, отсутствовала на рабочем месте в период с 8.00 до 13.00 часов. В соответствии с трудовым договором N 10 от 22 мая 2007 г. рабочий день Макеевой Н.Ю. составляет 8 часов (с 8.00 до 17.00). Причина, указанная Макеевой в объяснительной записке, не может быть признана уважительной.

Прошу уволить менеджера отдела продаж Макееву Н.Ю. за прогул.

 

Приложение:

Акт об отсутствии на рабочем месте от 22 января 2013 г. N 12

Объяснительная записка Макеевой Н.Ю. от 23 января 2013 г. N 9

 

                                  Иванов            С.Д. Иванов

                                 ────────

 

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

ООО «Заря»

 

     Акт

     от 22.01.2013 N 12            Время составления акта: 14 час. 30 мин

     Москва                                                ──      ──

 

Об отсутствии на рабочем месте Макеевой Н.Ю.

 

     Мною,          начальником отдела продаж Ивановым С.Д.

          ───────────────────────────────────────────────────────────────

            (должность, фамилия, инициалы составителя акта)

 

в присутствии         юрисконсульта Чуйко Р.О., начальника отдела

              ───────────────────────────────────────────────────────────

кадров Сергеевой С.С.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

                (должность, фамилия, инициалы присутствующих)

 

составлен настоящий акт о нижеследующем:

«22» января 2013 г. работник      менеджер отдела продаж Макеева Н.Ю.

────        ────             ────────────────────────────────────────────

     (дата)                                 (должность, Ф.И.О.)

 

отсутствовала на работе в отделе продаж

                        ───────────────

                         (место работы)

 

С 08 час. 00 мин.  до 13 час.  00 мин.  в  течение  рабочего  дня  (всего

  ──      ──          ──       ──

отсутствовала 5 час. 00 мин.) без уважительных причин.

              ─      ──

Свое отсутствие на работе Макеева Н.Ю.

                         ─────────────

                            (Ф.И.О.)

 

объяснила следующим  образом:  долго  ожидала  транспорта  на  автобусной

                              ───────────────────────────────────────────

остановке

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

               (в произвольной форме изложить объяснения)

 

Время в акте указано московское.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

первый экз. — в отдел кадров;

второй экз. — Макеевой Н.Ю.

              ─────────────

                (Ф.И.О.)

 

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

юрисконсульт    Чуйко       Р.О. Чуйко

────────────  ─────────  ─────────────────────

(должность)   (подпись)  (расшифровка подписи)

 

начальник отдела кадров   Сергеева      С.С. Сергеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись) (расшифровка подписи)

 

Настоящий акт составил:

начальник отдела продаж    Иванов        С.Д. Иванов

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись) (расшифровка подписи)

 

С актом ознакомлена       Макеева        Н.Ю. Макеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

                          (подпись) (расшифровка подписи)

 

    22.01.2013

───────────────────

(дата ознакомления)

 

2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 113. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

 

Отдел продаж

Генеральному директору ООО «Заря»

А.В. Попову

 

от менеджера отдела продаж

Макеевой Н.Ю.

 

Объяснительная записка

Об отсутствии на рабочем месте

 

22 января 2013 г. утром я не смогла вовремя прийти на работу, поскольку не ходил общественный транспорт. Я очень долго ждала автобуса на остановке, но нужный мне маршрут так и не появился. Тогда я пошла на работу пешком, поскольку денег на такси у меня не было. Когда я добралась до работы, решила сразу сходить на обед, чтобы потом до вечера не отлучаться с рабочего места. Позвонить на работу и предупредить об опоздании я не могла, так как накануне отдала свой мобильный телефон в ремонт. Считаю, что прогула я не совершала, так как отсутствовала на работе по уважительной причине.

 

                             Макеева

                             ───────

Сергеевой С.С. подготовить приказ об увольнении  Макеевой Н.Ю. за  прогул

к 28.01.2013.

 

Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

23.01.2013              ─────

N 9

 

Издан приказ

от 28.01.2013

N 134

 

В дело N 01-12

Сергеева

28.01.2013

 

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

ООО «Заря»

 

     Акт

     23.01.2013 N 2                Время составления акта: 10 час. 00 мин

     Москва                                                ──      ──

 

Об отказе предоставить объяснение

 

Мною, начальником отдела продаж Ивановым С.Д., в присутствии юрисконсульта Чуйко Р.О., начальника отдела кадров Сергеевой С.С. составлен настоящий акт о нижеследующем: 23 января 2013 г. в 9.00 час. в отделе продаж Макеевой Н.Ю. было вручено уведомление о необходимости представить письменное объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте 22 января 2013 г. в период с 8.00 до 13.00. Макеева Н.Ю., получив уведомление, заявила в присутствии вышеназванных лиц, что объяснение писать не намерена. Причин отказа от предоставления объяснения не назвала.

 

Приложение:

1. Уведомление от 22 января 2013 г.

 

                                    Иванов          С.Д. Иванов

                                 ────────────

                                    Чуйко           Р.О. Чуйко

                                 ────────────

                                    Сергеева        С.С. Сергеева

                                 ────────────

 

23.01.2013

 

    С актом

    ознакомлена:                    Макеева      Н.Ю. Макеева

                                 ────────────

 

23.01.2013

 

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 115.

 

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

ООО «Заря»

 

Приказ

23.01.2013 N 132

Москва

 

О применении дисциплинарного взыскания к Макеевой Н.Ю.

 

В связи с тем что 22 января 2012 г. в течение 5 часов в период с 8.00 до 13.00 менеджер отдела продаж Макеева Нина Юрьевна отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин,

Приказываю:

За грубое нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, к Макеевой Нине Юрьевне, менеджеру отдела продаж, применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Начальнику отдела кадров Сергеевой С.С. подготовить к 28 января 2013 г. приказ о расторжении трудового договора с Макеевой Н.Ю. за прогул.

Главному бухгалтеру Гриненко Т.А. не начислять заработную плату Макеевой Н.Ю. за 22.01.2013 г. с 8.00 до 13.00.

 

Сергеевой С.С. ознакомить с настоящим приказом Макееву Н.Ю. под роспись.

 

Основания: акт об отсутствии на рабочем месте от 22.10.2013 г. N 12, объяснительная Макеевой Н.Ю. от 23.01.2013 г. N 9.

 

Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

                        ─────

 

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

ООО «Заря»

 

    Акт

    от 23.01.2013 N 3              Время составления акта: 15 час. 00 мин

    Москва                                                 ──      ──

 

Об отказе подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

 

Настоящим актом удостоверяем следующее.

В нашем присутствии начальник отдела кадров ознакомила менеджера отдела продаж Макееву Н.Ю. с приказом генерального директора ООО «Заря» от 23.10.201 2 N 132 о наложении на Макееву Н.Ю. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте 22 января 2013 г. в период с 8.00 до 13.00 более 4 часов без уважительных причин.

Макеева Н.Ю. отказалась дать расписку в том, что она ознакомлена с приказом.

 

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

      юрисконсульт          Чуйко         Р.О. Чуйко

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

 

начальник отдела кадров   Сергеева       С.С. Сергеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

 

Настоящий акт составил:

начальник отдела продаж    Иванов         С.Д. Иванов

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

 

4. Издаем приказ об увольнении по форме N Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 117.

 

Унифицированная форма N Т-8

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. N 1

 

                                                            ┌───────────┐

                                                            │    Код    │

                                                            ├───────────┤

                                               Форма по ОКУД│  0301006  │

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»             ├───────────┤

                 ООО «Заря»                          по ОКПО│ 75604211  │

───────────────────────────────────────────────────         └───────────┘

                  наименование организации

 

                                 ┌───────────────────┬──────────────────┐

                                 │  Номер документа  │ Дата составления │

                                 ├───────────────────┼──────────────────┤

                          Приказ │       134         │    28.01.2013    │

                   (распоряжение)└───────────────────┴──────────────────┘

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

 

Прекратить действие трудового договора от 22 мая 2007 г.       N   10  ,

                                          ────────────────────   ──────

                                  уволить 28 января 2013 г.

                                          ────────────────────

                                                   (ненужное зачеркнуть)

 

                                                          ┌─────────────┐

                                                          │  Табельный  │

                                                          │    номер    │

                                                          ├─────────────┤

                Макееву Нину Юрьевну                      │      12     │

──────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

                         фамилия, имя, отчество

 

                             Отдел продаж

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

                        структурное подразделение

 

                                менеджер

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

     должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)

                              квалификации

 

           прогул подпункт «а», пункт 6, часть первая, статьи 81

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

     основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

 

                  Трудового кодекса Российской Федерации

_________________________________________________________________________

 

                          акт об отсутствии на рабочем месте N 12 от

Основание (документ,     22.01.2013 г., объяснительная Макеевой Н.Ю. от

номер, дата):         23.01.2013 г. N 9, докладная записка от 23.01.2013 г.

                    ─────────────────────────────────────────────────────

                     заявление работника, служебная записка, медицинское

                                     заключение и т.д.

 

Руководитель организации Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

                         ────────────────────  ─────────  ───────────

                               должность        личная    расшифровка

                                                подпись     подписи

 

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен            Макеева    «28»   января   2013 г.

                           ──────────────

                           личная подпись

 

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от »  » _________ 20   г. N _________) рассмотрено

 

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма N Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 118.

 

 

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

 

Важно! Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание: Роструд в письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

 

 

Расторжение трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

 

 

┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Собираем документы, подтверждающие факт отсутствия работника на работе │

│                 (служебные, докладные записки, акты).                 │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│До применения дисциплинарного взыскания требуем у работника письменное │

│                      объяснение (ст. 193 ТК РФ).                      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение -│

│       составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей.        │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│   Издаем приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде    │

│                              увольнения.                              │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│     Издаем приказ об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ   │

│           (форма N Т-8 *), знакомим с ним работника под роспись.      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│  Вносим запись в трудовую книжку работника об увольнении за прогул.   │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│       Вносим запись в личную карточку работника (форма N Т-2 *).      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│   В последний день работы выдаем трудовую книжку работнику на руки    │

│                          (ст. 84.1 ТК РФ)**.                          │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│     Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).      │

└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

 

────────────────────────

* Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

** В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

 

 

Увольнение за невыход на работу: право на физическую неприкосновенность против права на производительность | Закон о труде и занятости

Недавние новости о том, что Конституционный суд поддержал объективное увольнение работника, у которого был девятидневный отпуск по болезни в течение двух месяцев подряд, вызвали комментарии журналистов и в социальных сетях, которые рассматривали этот вопрос. как сенсационные новости или последствия трудовой реформы. Их необходимо исправить, однако, ввиду новизны этого вопроса и очевидной вредоносности описанной ситуации.

Прежде всего следует упомянуть, что в решении Конституционного суда от 16 октября 2019 г. мы имеем дело с возмещением расторжения трудового договора (с правом на выходное пособие, равное 20 дней работы в год). ограничен годовой заработной платой), другими словами, это не дисциплинарное увольнение без выходного пособия.

Во-вторых, этот тип увольнения уже был разрешен в первой версии Статута о рабочих , опубликованной в 1980 году, хотя эта первоначальная формулировка дополнительно требовала, чтобы прогулы для рабочей силы в целом должны были составлять более 5% рабочего времени. дней в те же периоды, что и за отсутствие на работе соответствующего сотрудника (20% за два месяца подряд или 25% за любые четыре отдельных месяца в течение двенадцатимесячного периода).Это дополнительное требование для 5% прогулов в год теперь относится к самому работнику, который, следовательно, должен был зафиксировать отсутствие на работе, равное 20% от общего количества рабочих дней в течение двух последовательных месяцев или 25% в течение четырех отдельных месяцев, и, кроме того, должен был отсутствовать. работать в течение 5% рабочих дней в течение двенадцати месяцев до даты увольнения, в соответствии с прецедентной практикой, установленной в решении Верховного суда от 5 марта 2019 года.

Но, как мы уже говорили ранее, основание для увольнения по существу не изменилось по сравнению с положением, содержащимся в Положении о труде 1980 года, и решение конституционного суда не должно было пересматривать какие-либо реформа труда : основной целью запроса о вынесении постановления о конституционности была попытка переосмыслить трудоустройство правила в свете цели расширить определенные права трудящихся, рассматривая их асимметрично правам работодателей и порой без какого-либо осознания потенциального риска для самого выживания l бизнеса (и рабочие места, которые якобы должны быть защищены).

Так что, возможно, необходимо напоминание о том, что, помимо заголовков, эта возможность увольнения за прогулы не является ни абсолютной, ни необоснованной, как может показаться при чтении прессы. Речь идет о ответе на вопрос о том, кто должен нести последствия чрезмерных периодических коротких прогулок по болезни. Конституционный суд с похвальной взвешенной и разумной реакцией напомнил нам о прецедентном праве Суда Европейского Союза (CJEU), согласно которому борьба с невыходом на работу может считаться законной целью, если она является частью реальной политики в области занятости.Не следует забывать, что, как заявил CJEU в своем решении от 18 января 2018 г., для компаний эти многократные короткие отсутствия связаны не только с финансовой стоимостью пособий, которые не могут быть востребованы органами социального обеспечения, и с заменой пособий. работника, но также сопряжены с трудностями с поиском замены, готовой заменить его на короткий период времени.

Конституционный суд избегает ссылаться на основные права как на простые стандартные ответы, как пустые общие утверждения и предпочитает ссылаться на реальное, конкретное и строгое содержание защищенного правового актива в каждом случае: по этой причине он заключает, что решение работодателя разрешено статья 52.d) Устава трудящихся нельзя упрекнуть в отказе рабочего в праве на физическую неприкосновенность или защиту его здоровья, если это не создает определенной и серьезной опасности для здоровья соответствующего лица. И по той же причине он также отклонил аргумент о том, что такие виды увольнений наносят ущерб праву на занятость, то есть праву на стабильную занятость, если они совершаются с законной целью избежать несправедливого увеличения затрат, которое ставит под угрозу одинаково законное право на свободное предпринимательство и право на защиту производительности, разрешенное статьей 38 Конституции Испании.

Иногда необходимо напоминание о том, что, если мы считаем, что любое толкование прав работников (фундаментальное или иное) является правильным, поскольку оно приносит пользу конкретным интересам, тогда мы рискуем поддержать толкование прав, которое противоречит самому выживание деловой среды, в которой эти индивидуальных прав имеют смысл.

Хосе Мигель Кабальеро

Departamento Laboral de Garrigues

Законодательство о невыходах на работу, безработице и защите занятости: данные из Италии | IZA Journal of Labor Economics

В этом разделе мы выполняем ряд проверок, чтобы проверить, устойчивы ли результаты, представленные в разделе 5, к различным выборкам и / или альтернативным определениям переменных.

В таблице 3, вместо того, чтобы сравнивать очень разнородные типы фирм по размеру, мы сравниваем небольшие фирмы (от 5 до 15 сотрудников в нашей выборке) с соответственно фирмами с 16–35 сотрудниками (столбец 1), 16–50 сотрудников (столбец 2) и фирмы из 16–250 сотрудников (столбец 3). В частности, интерпретация взаимодействия размера фирмы с безработицей как эффекта защиты занятости более прямолинейна, если сосредоточить внимание на небольших фирмах с пороговым значением в 15 человек (как в столбце 1).Согласно определению Европейской комиссии, фирмы считаются небольшими, если в них работает менее 50 сотрудников: поэтому в первых двух столбцах сравниваются только работники небольших фирм. Поскольку предыдущая литература показала, что отсутствие на работе может увеличиваться с увеличением размера фирмы независимо от защиты занятости (см., Например, раннюю статью Barmby and Stephan (2000)), здесь мы сосредотачиваемся на малых (и средних) фирмах, чтобы отделить эффект размера фирмы от эффект защиты занятости. Если бы мы обнаружили, что эффект безработицы по-прежнему различается между фирмами, численность которых ниже и выше порогового значения в 15 сотрудников, это обеспечит нам уверенность в том, что наши результаты определяются EPL, а не размером фирмы.

Таблица 3 Проверка устойчивости I: сравнение других аналогичных фирм

Наши основные результаты подтверждены: уровень безработицы отрицательно связан с уровнем невыхода на работу в крупных фирмах (коэффициент равен -0,027 при рассмотрении фирм с менее чем 35 сотрудниками и -0,033 для фирм с численностью сотрудников менее 250 человек), тогда как влияние на фирмы с менее чем 15 сотрудниками значительно больше (между -0,039 = -0.027–0,012 в столбце 1 и -0,045 = -0,033-0,012 в столбце 3), а различное влияние между малыми и крупными фирмами всегда статистически значимо.

Согласно Араи и Турси (2005) и Ли (1985), возможное альтернативное объяснение выявленной отрицательной взаимосвязи между невыходами на работу и безработицей могло бы заключаться в том, что в периоды низкой безработицы фирмы вынуждены нанимать наемных работников, а индивидуальные — хуже. характеристики, меньшая привязанность к рабочей силе и более склонная к отсутствию на работе по болезни.С другой стороны, в периоды экономического спада работающие люди в среднем имеют более высокий уровень квалификации, возможно, имеют хорошее здоровье, и, как следствие, они меньше пропускают работу.

Чтобы исследовать этот аспект и следуя ранее упомянутым статьям, мы сосредотачиваемся на выборке лиц, которые постоянно работали и наблюдались в течение всего анализируемого периода, то есть с 1993 по 2002 год. Если мы все же обнаружим влияние безработицы на отсутствия, мы можем утверждать, что на такое поведение влияют стимулы работников брать отпуск по болезни, и мы можем с уверенностью исключить альтернативное объяснение изменения в составе рабочей силы.

Оценки по этой выборке (около 110 808 наблюдений вместо 574 074) представлены в Таблице 4. Мы обнаружили, что даже с учетом работников с сильной привязанностью к рабочей силе влияние безработицы на их решения взять отпуск по болезни аналогично один показан в предыдущих оценках. Сотрудники крупных фирм в провинциях с высоким уровнем безработицы пропускают меньше пропусков (коэффициент безработицы -0,018 в столбце 1 и -0,019 в столбце 2), в то время как сотрудники небольших фирм сильнее реагируют на безработицу (-0,019 в столбце 2).038 = -0,018-0,020 в столбце 1 и -0,043 = -0,019-0,024 в столбце 2).

Вариации прогулов в течение бизнес-цикла также совместимы с гипотезой об изменении рабочей нагрузки, возникающей в результате колебаний спроса ⁹ . Согласно этой гипотезе, из-за затрат и ограничений, налагаемых EPL, фирмы, вероятно, не хотят полностью адаптироваться к более высокому спросу за счет увеличения числа сотрудников. Как следствие, в периоды экономического подъема рабочих могут попросить работать больше, чем во время спада.Более высокая нагрузка может привести к большему количеству пропусков по болезни. Можно утверждать, что малые фирмы с минимальным порогом в 15 сотрудников будут наиболее неохотно нанимать больше сотрудников, поскольку в этом случае они могут превысить лимит в 15 сотрудников и столкнуться с более строгим EPL. Таким образом, мы могли бы проверить гипотезу о рабочей нагрузке, разделив фирмы с 5–10 сотрудниками и компании с 11–15 сотрудниками, и проверить, существует ли более сильная связь между прогулами и безработицей в компаниях чуть ниже 15-порогового уровня, чем в компаниях значительно ниже него.

С этой целью мы создаем фиктивную модель Маленькая фирма (11–15 сотрудников) , чтобы различать фирмы с сотрудниками от 11 до 15 и фирмы с сотрудниками от 5 до 10. В столбцах (1) и (2) таблицы 5 мы рассматриваем только фирмы с численностью персонала менее 15 человек. В столбцах (3) и (4) таблицы 5 мы рассматриваем всю выборку и разбиваем ее на три группы: фирмы с сотрудниками от 5 до 10 ( Очень маленькая фирма: 5–10 сотрудников ), фирмы с сотрудниками от 11 до 10 человек. 15 ( Малая фирма: 11–15 сотрудников ) и фирмы с сотрудниками старше 15 ( Большая фирма ).

Таблица 4 Проверка устойчивости III: сбалансированная панель Таблица 5 Проверка устойчивости IV: гипотеза рабочей нагрузки

Мы запускаем те же регрессии OLS, показанные в таблице 2. Если гипотеза рабочей нагрузки имеет некоторую эмпирическую значимость, то мы должны увидеть более сильную взаимосвязь между невыходами на работу и безработицей в компаниях чуть ниже 15-порогового уровня (более неохотно нанимают новых сотрудников, чтобы избежать чтобы достичь порога), чем в очень маленьких фирмах.Однако результаты, представленные в таблице 5, не подтверждают гипотезу о рабочей нагрузке. В частности, в столбцах (1) и (2) коэффициент взаимодействия Малая фирма (11–15 сотрудников) × Безработица показывает, что безработица не оказывает различного влияния между очень маленькими фирмами и небольшими фирмами (термин взаимодействия не является статистически значимым). значительный и имеет неправильный знак). Когда мы рассматриваем всю выборку в столбцах (3) и (4), коэффициенты должны интерпретироваться с учетом пропущенной категории ( Очень маленькая фирма: 5–10 сотрудников ).В соответствии с результатами, приведенными в таблице 2, мы обнаруживаем, что работники очень малых фирм более негативно реагируют на безработицу, чем работники крупных фирм (-0,045 в очень маленьких фирмах против -0,031 = -0,045 + 0,014 в крупных фирмах), в то время как снова мы находим нет доказательств дифференцированного воздействия безработицы на работников очень малых фирм по сравнению с работниками малых фирм. Хотя теоретически это правдоподобно, наши оценки показывают, что гипотеза о рабочей нагрузке не является эмпирически релевантной. Это можно объяснить тем фактом, что фирмы могут реагировать на деловой цикл, прибегая к помощи фирм, оказывающих временную помощь (которые не учитываются в наших данных), а не значительным увеличением рабочей нагрузки работников.

Как упоминалось в Разделе 4, на нашу оценку невыходов на работу могут повлиять реальные проблемы со здоровьем (помимо увиливания). К сожалению, мы не наблюдаем в данных состояния здоровья на индивидуальном уровне. Однако в нашем случае эта проблема может быть не очень актуальной по нескольким причинам. Во-первых, по мнению Коста и соавт. (2011), пропуски занятий по состоянию здоровья в основном связаны с такими переменными, как пол, возраст, место жительства, тип занятия (синие или белые воротнички), образование и сектор деятельности, большинство из которых используются в наших регрессиях в качестве контрольных.Во-вторых, предыдущие исследования показали, что отсутствие по болезни лишь частично определяется болезнью или состоянием здоровья (Marmot et al. 1995; Andrea et al. 2003; Farrell and Stam 1988, Leombruni 2012). Точно так же Scoppa (2010a) использует выборку людей, которых просят описать состояние их здоровья и указать, страдают ли они хроническим заболеванием или инвалидностью. Контролируя эти переменные состояния здоровья, он показывает, что отсутствие по болезни, по крайней мере частично, скрывает оппортунистическое поведение, таким образом предполагая, что отсутствие показателей здоровья не искажает оценки.

В качестве дополнительной проверки предположения о том, что наши результаты не зависят от компонента здоровья в прогулах, мы контролируем два отдельных набора регрессий для двух переменных, собранных на уровне провинции в год, связанных с состоянием здоровья итальянского населения, т. Е. ожидаемая продолжительность жизни и уровень смертности (Здоровье для всех, ISTAT 2012). Результаты в Таблице 6 показывают, что эти две переменные имеют сильную значительную связь с уровнем невыхода на работу (первая отрицательная в Панели А, вторая — положительная в Панели В), но основные выводы о влиянии безработицы на малые и крупные фирмы фирмы не изменились в обоих наборах оценок.Даже если ни одна из этих стратегий не может считаться идеальным решением проблемы несоблюдения личного состояния здоровья, взятые вместе, эти свидетельства должны убедить нас в обоснованности нашего предположения.

Таблица 6 Проверка устойчивости V: контроль индикаторов работоспособности

Альтернативный способ решения проблемы пропущенных индивидуальных показателей здоровья — если они меняются во времени — заключается в использовании модели с запаздывающими зависимыми переменными, где запаздывающие прогулы должны отражать прошлые потрясения со здоровьем с устойчивым влиянием на прогулы работников.Результаты, представленные в Таблице 7, показывают, что, хотя отставание по отсутствию на работе является сильным предиктором текущего отсутствия на работе, оно не влияет на другие коэффициенты, в частности, на дифференцированное влияние безработицы на сотрудников малых и крупных фирм.

Таблица 7 Проверка устойчивости VI: прогулы с задержкой

Однако, как и подход FE, модель зависимой переменной с запаздыванием не лишена проблем. В литературе показано (см., Например, Maddala and Rao 1973; Kelly 2002), что в моделях с запаздывающей зависимой переменной коэффициент для зависимой переменной с запаздыванием обычно завышается, в то время как коэффициенты других объясняющих факторов ослабляются до нуля. если условия ошибки последовательно коррелированы.Это означает, что найти корреляцию между объясняющей переменной и зависимой переменной становится труднее, и поэтому, когда такая корреляция обнаружена, ее можно интерпретировать как убедительное доказательство ее существования. Таким образом, обнаружение коэффициента при соотношении Малая фирма × Уровень безработицы по-прежнему отрицательным и значительным является подтверждением того факта, что дифференцированное влияние безработицы на невыход на работу в зависимости от размера фирмы действительно существует.

В качестве дополнительной проверки устойчивости мы исследуем возможность того, что не только безработица в области работы человека связана с отсутствием работника, но и безработица в соседних провинциях.С этой целью мы используем региональный уровень безработицы, чтобы охватить условия рынка труда в более широкой области потенциальной работы (без учета региона, где находятся манекены для новорожденных). Влияние региональной безработицы на уровень прогулов оказывается немного выше, чем то, которое было обнаружено с учетом провинциальной безработицы (показано в Таблице 2), что, возможно, подразумевает, что работники в своих решениях рассматривают рынок труда шире, чем просто область своей работы. Дифференциальное влияние региональной безработицы в зависимости от размера фирмы, напротив, очень похоже на то, которое обнаруживается в случае провинциальной безработицы (результаты не сообщаются, но доступны от авторов).

Мы также рассматриваем возможность того, что переменная Unemployment , построенная ISTAT в соответствии со стандартным определением Международного бюро труда ¹⁰ , не может отразить реальную трудовую ситуацию в Италии, где многим людям не рекомендуется искать работу в застой на рынках труда. В этом случае официальный уровень безработицы представляет собой заниженную оценку эффективного числа людей, готовых работать. Возможная стратегия, позволяющая избежать этой проблемы, состоит в том, чтобы рассчитать для каждой провинции альтернативный уровень безработицы — который мы называем Proxy Unemployment — на основе эффективного количества занятых людей и населения трудоспособного возраста.Точнее, мы определяем Proxy Unemployment как:

ProxyUnemploymentit = (WorkingAgePopulationit-Employedit) / (WorkingAgePopulationit)

На практике наш Proxy Unemployment равен 1 минус уровень занятости . С помощью этого показателя мы считаем безработными также лиц, которым отказано в поиске работы. Однако следует отметить, что может возникнуть иная ошибка измерения, если в провинциях, например, имеется разный процент взрослого населения в образовательном процессе.

В столбце (1) Таблицы 8 мы показываем, что уровень безработицы в провинции, измеренный с помощью Proxy Unemployment , показывает отрицательную связь со склонностью отсутствовать на работе. Рабочий в крупной фирме снижает уровень невыходов на работу примерно на 0,11, если она работает в провинции с уровнем безработицы на 1 σ выше (статистически значимо на уровне 1%). С другой стороны, при таком же разбросе безработицы рабочий в небольшой фирме снижает уровень невыходов на работу на 0.15 процентных пунктов. Те же результаты верны, когда мы учитываем отставание в заработной плате (столбец 2).

Таблица 8 Проверка устойчивости VII: косвенный показатель уровня безработицы

Поскольку зависимая переменная Коэффициент отсутствия на работе имеет высокую долю нулей (почти 80 процентов рабочих не берут отпуск по болезни в год), интересно использовать в качестве зависимой переменной фиктивную переменную Отсутствие . Таким образом, мы пренебрегаем различиями в неделях отсутствия и исследуем детерминанты отсутствия на работе ¹¹ .В таблице 9 мы оцениваем линейную вероятностную модель (оценки Logit, о которых не сообщается, очень похожи). Результаты оценки показывают, что у сотрудников небольших фирм вероятность пропустить по болезни примерно на 5,6 процентных пункта меньше, чем у сотрудников крупных фирм (см. Столбец 1). Что еще более важно, учитывая столбец (2), увеличение уровня безработицы на 1 σ приводит к меньшей вероятности отсутствия на 1,7 процентных пункта для сотрудника крупной фирмы (t-stat = -5,18). Сотрудник небольшой фирмы реагирует на такое же увеличение безработицы, снижая вероятность отсутствия на 2.2 процентных пункта (= -1,7-0,5). Оба эффекта имеют высокую статистическую значимость.

Таблица 9 Проверка устойчивости VIII: отсутствие (манекен 0/1)

Наконец, во всех предыдущих таблицах мы вычислили стандартные ошибки с учетом кластеризации на уровне провинции. Вслед за Петерсеном (2009) и Кэмероном и соавт. (2011) мы также экспериментируем с использованием многосторонней кластеризации стандартных ошибок как на уровне провинции, так и на индивидуальном уровне. Мы повторяем спецификации 2 и 3 таблицы 2.Стандартные ошибки при использовании многосторонней кластеризации меняются незначительно, и все наши предыдущие выводы подтверждаются (результаты не сообщаются).

Косвенным доказательством гипотезы о том, что безработица влияет на поведение рабочих в зависимости от степени защиты занятости, которой они пользуются, может служить свидетельство того, что почти не увольняют рабочих, поскольку итальянские государственные служащие не подвержены влиянию уровня безработицы. К сожалению, в нашем наборе данных мы не наблюдаем государственных служащих. Для исследования поведения государственных служащих мы используем обследование доходов и благосостояния домашних хозяйств Банка Италии (SHIW), которое проводится каждые два года на репрезентативной выборке из примерно 20 000 человек и собирает подробную информацию о демографических и социальных характеристиках и о рабочей активности. сотрудники (как государственные, так и частные).Некоторыми волнами работников SHIW спрашивали, сколько дней отсутствия они проводят в году. Мы объединяем 4 волны: 1995, 1998, 2000, 2002, поскольку они совпадают с периодом нашей выборки и включают последовательную информацию по ключевым переменным. К сожалению, в SHIW мы наблюдаем только регион проживания физических лиц, поэтому мы используем уровень безработицы на региональном уровне.

Мы оцениваем модель с помощью OLS, используя в качестве зависимой переменной «Дни отсутствия» ¹² . Наша основная объясняющая переменная — это региональный уровень безработицы в каждом регионе.Стандартные ошибки скорректированы с учетом потенциальной кластеризации ошибок на региональном уровне. Мы учитываем ряд фирменных и личных характеристик (небольшая фирма, пол, возраст, квадрат возраста, годы образования, семейное положение, дети в возрасте до 5 лет или старше, срок пребывания в должности, фиктивные значения года). Результаты представлены в таблице 10. В столбце (1) мы сосредоточены на выборке частных сотрудников. Мы обнаружили, что в регионах с высоким уровнем безработицы уровень прогулов работников значительно ниже (коэффициент -0.072, статистически значимый на уровне 5 процентов). В столбце (2) мы рассматриваем только работников государственного сектора. Уровень безработицы не является статистически значимым. Эти результаты подтверждаются в столбце (3), где мы рассматриваем совместно частных и государственных служащих и включаем в число независимых переменных термин взаимодействия ( Уровень безработицы ) * ( Государственный служащий ). Результаты показывают, что для частных работников более высокий уровень безработицы в значительной степени связан с меньшим количеством прогулов (-0.066; s.e. = 0,030). С другой стороны, для государственных служащих более высокий уровень безработицы не коррелирует с прогулами (+0,007 = -0,066 + 0,073; s.e. = 0,032).

Таблица 10 Проверка устойчивости IX: дни отсутствия и региональная безработица в данных SHIW

Этот вывод представляет собой важное наводящее на размышление свидетельство того, что безработица влияет на прогулы только в связи с угрозой безработицы: для работников, не затронутых этой угрозой, связь между безработицей и днями отсутствия исчезает.

6-этапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

На первый взгляд (или поздние приходы) прогулы и опоздания сотрудников могут не показаться такой большой проблемой. Ведь аварийные ситуации случаются. Смены меняются, и приятно наблюдать, как ваша команда собирается вместе и прикрывает больного коллегу. Но что, если время от времени становится хотя бы раз в месяц или даже раз в неделю? Что, если невыход на работу перестанет время от времени превращаться в привычку, а вместо этого станет образцом поведения?

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы сотрудников — это частые неявки на работу без уважительной причины.Отсутствие на работе не включает случайные неявки, неявки или случаи, которые невозможно контролировать, например болезнь или автомобильные проблемы.

Согласно ежегодному опросу CareerBuilder, невыходы сотрудников на работу в настоящее время растут: 40 процентов работников в 2017 году признали, что они звонили по болезни в течение последних 12 месяцев, когда они этого не делали, по сравнению с 35 процентами в 2016 году. Звонки варьировались от заявлений о том, что медведь был во дворе сотрудника, и они были слишком напуганы, чтобы выйти, до собаки, глотающей ключи от машины.И только в 2015 году потери производительности, связанные с прогулами, обходятся работодателям США в 225,8 млрд долларов в год, или 1685 долларов на одного сотрудника.

Как бороться с прогулами сотрудников

Может быть трудно решить проблему невыхода сотрудников на работу, если это стало привычкой или общепринятым поведением в вашей команде. В конце концов, вы не можете заставить сотрудников приходить на работу вовремя. Но вместо того, чтобы наблюдать за суммой затрат на неожиданные отсутствия, попробуйте этот шестиэтапный процесс, чтобы сократить количество прогулов сотрудников:

1.Создать политику посещаемости сотрудников

Первый шаг к тому, чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников? Создайте официальную политику посещаемости сотрудников. Посещение рабочего места должно быть простым — приходить вовремя, как и планировалось. Но в действительности выяснение того, как отслеживать, документировать и устранять невыходы сотрудников на работу, может оказаться сложным и сопровождаться множеством сценариев IFTTW — если это, то какие — сценарии. Что делать, если сотрудник опаздывает на 45 минут, но все равно появляется? Что делать, если у них есть больной ребенок или другая неотложная помощь? Что, если они вообще не придут на работу? Тогда что?

Неважно, есть ли в вашем бизнесе официальный отдел кадров или у вас пять или пятьдесят сотрудников.Официальная политика посещаемости делает понятными ожидания в отношении рабочего поведения и дисциплинарных мер для всех членов команды. Так что найдите время, чтобы разработать политику, справедливую как для вас, так и для ваших сотрудников. Рассмотрите различные проблемы посещаемости, такие как плановые отсутствия, незапланированные отсутствия и опоздания, затем примите решение о любых необходимых дисциплинарных мерах и дальнейших действиях для каждого из них. Это не должно быть сложно. Вместо этого сосредоточьтесь на создании политики, исключающей субъективность и определяющей, что означает каждый тип отсутствия, ясным, простым языком.

Загрузите политику бесплатного посещения сотрудников и настройте ее под свои нужды!

Закончив, не наклеивайте новую политику посещаемости в папку на полке или прячьте ее в инструкции для сотрудников, напечатанной мелким шрифтом. Убедитесь, что каждый сотрудник, включая новых сотрудников, имеет возможность увидеть это и знает об изменениях. Подчеркните важность посещаемости как общей ответственности, и что ожидается, что каждый будет выполнять свою часть сделки. Попросите ваших сотрудников подписать отказ, подтверждающий, что они прочитали политику и согласны работать в соответствии с новыми требованиями к посещаемости.Желательно, чтобы ваши записи подтвердили это в письменной форме, если в дальнейшем возникнут какие-либо дисциплинарные вопросы. Кстати, о дисциплинарных вопросах…

2. Обеспечьте постоянное соблюдение правил посещаемости

Привычка не возникает в одночасье. Образец отсутствия сотрудников на работе — это то, что развивается с течением времени и уже может рассматриваться как приемлемое поведение к тому моменту, когда проблема оказывается на вашем столе. Чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников, вы должны последовательно, каждый раз обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости.

Это не значит, что вы не можете проявлять сочувствие к сотрудникам или не можете позволить себе маневрировать в чрезвычайных ситуациях. Вместо этого заранее включите эти ситуации в свою политику. Имейте некоторую эскалацию для внеплановых отсутствий. Один может быть приемлемым, но два могут вызвать официальную проверку. Но помните: незапланированное отсутствие сильно отличается от «неявки».

Сообщение о том, что он опоздает, обменяется с коллегой или позвонит по болезни, по крайней мере, дает вам уведомление о том, что сотрудник не выйдет на работу в соответствии с графиком, и может дать вам время, чтобы найти замену или подготовиться к недоукомплектованной смене .Неявка может оставить вас в недоумении, где они, что случилось, и оставить всю вашу команду в подвешенном состоянии. Разработайте другой план действий для обоих сценариев посещаемости и примените его ко всем сотрудникам, включая руководителей и руководство.

3. Следите за отсутствием сотрудников

Когда дело доходит до посещаемости сотрудников, важно вести полный учет. Как отслеживать прогулы сотрудников, зависит от того, что лучше всего подходит для вас, а также от руководителей смен или руководителей, которые будут обеспечивать соблюдение политики посещаемости.Один из простых способов отслеживать время ваших сотрудников — это приложение с часами, которое сразу же предоставляет полезные уведомления о приходе и уходе.

Каждый раз, когда возникает отсутствие, записывайте его либо в своей системе учета рабочего времени, либо в инструменте оценки эффективности сотрудников. Или подумайте о том, чтобы составить отдельную электронную таблицу только для отслеживания проблем с посещаемостью. Без стратегии документирования прогулов сотрудников может быть сложно отслеживать посещаемость сотрудников и отмечать, когда разовые внеплановые отсутствия начинают превращаться в обычную практику.

Если ваша команда достаточно мала, ограничения доступа к себе может быть достаточно для отслеживания поведения сотрудников. Но если вы не можете быть везде одновременно, убедитесь, что у других руководителей также есть способ документировать отсутствие и опоздание, даже если это просто отдельная колонка или запись в графике смены на этой неделе.

Зачем все документировать? Большинство штатов легализовали трудоустройство по собственному желанию, что означает, что сотрудники могут быть уволены без предъявления работодателем «уважительной причины» для увольнения.Однако это не означает, что у вас есть бланк для увольнения, кого вы хотите — неправильная практика увольнения может поставить вас под угрозу незаконного увольнения, и ваша первая линия защиты — это хорошо задокументированный документальный след.

Отсутствия также могут подпадать под действие Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), которые предоставляют сотрудникам правовую защиту или приспособление для различных типов «событий» отсутствия. В некоторых штатах также введен обязательный оплачиваемый отпуск по болезни.Отслеживайте различные отсутствия, включая плановые и внеплановые, чтобы убедиться, что вы выполняете свои юридические требования как работодатель. А на случай, если вам все-таки нужно будет отпустить сотрудника из-за проблем, связанных с отсутствием, у вас будет запись, подтверждающая ваши решения.

4. Незамедлительно устраняйте незапланированные отлучки и неявки

Отсутствия случаются. Но когда сотрудник позвонит по болезни или не явится на смену, сразу займитесь ситуацией. Не позволяйте проходить слишком много времени (или даже другому отсутствию).Как только они вернутся к работе, сядьте и поговорите о том, что произошло, почему это произошло и чего от них ждут. Убедитесь, что они знают, повлекло ли их отсутствие какие-либо дисциплинарные взыскания или план работы.

В зависимости от того, как долго вы отсутствовали, вы можете даже захотеть провести официальное собеседование по возвращению на работу. Прошлые исследования показали, что собеседования по вопросу о возвращении к работе положительно влияют на уровень отсутствия и могут даже лучше работать для мелких работодателей. Решая проблему отсутствия в первую очередь, когда они возвращаются, сотрудники поймут, что к их поведению относятся серьезно и не ускользают незамеченными.

5. Не лечите просто симптомы, а выясняйте причину.

Как мы уже говорили ранее, существуют веские юридические причины для продолжительного отсутствия сотрудников, такие как соблюдение FMLA или ADA. Что касается других сценариев, сейчас самое время решить, где вы проведете черту. Как часто сотрудник может звонить по пятницам и понедельникам, прежде чем это приведет к официальным действиям? Может они просто не успевают каждый вторник? Один неявка — это слишком много?

Если вы замечаете закономерность в посещаемости сотрудников, назовите ее.Спросите их прямо, почему их отсутствие обычно приходится на определенные дни, и используйте ваши документы в качестве доказательства. Укажите конкретное время и дату и посмотрите, как они отреагируют.

Вы можете обнаружить, что помимо работы есть и другие вещи, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к его чрезмерным пропускам. Возможно, в их дневном расписании произошел сдвиг, что затрудняет поиск няни в определенные дни недели. Возможно, они начали вечерние занятия и изо всех сил стараются успеть на занятия по утрам.В конце концов, это может быть вовсе не сотрудник, а его график.

Если у ваших сотрудников есть веские причины для чрезмерного отсутствия, а в противном случае их производительность высока, найдите способ исправить ситуацию вместе. Создайте план повышения производительности, обновите формы доступности сотрудников и при необходимости скорректируйте графики там, где это возможно. Установите для них цели на следующие 30 дней, включая отсутствие больше пропусков и опозданий. Но если они просто пропускают работу, чтобы рано начать выходные, пора принять трудные решения.

Главное здесь — не заходить слишком далеко. Надеюсь, ваша новая политика посещаемости сотрудников будет отмечать и исправлять проблемы с посещаемостью с самого начала. Поддержание открытой линии общения с вашими сотрудниками также может помочь им чувствовать себя комфортно при обсуждении любых вопросов, связанных с их графиком работы, которые могут привести к отсутствию на работе.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение

Вспомните, кто из ваших сотрудников пропускал работу, опаздывал или звонил по болезни в течение последнего месяца.А теперь подумайте о тех, кто этого не сделал. Было сложнее? Полегче? Кто выделялся больше?

На рабочем месте отсутствие часто ощущается сильнее, чем присутствие, и не зря. Если кто-то не приходит на работу, это создает нагрузку на всю команду. Но как насчет сотрудников, которые приходят вовремя каждый день и обеспечивают бесперебойную работу вашего бизнеса в фоновом режиме?

Давайте посмотрим на статистику:

Признание сотрудников за хорошую посещаемость и производительность может быть одной из самых недорогих, но при этом наиболее эффективных стратегий для вашего бизнеса.Хотя вы можете сосредоточиться на отсеве сотрудников с плохой производительностью, вы не хотите терять в этом процессе хороших сотрудников. Найдите способ регулярно звонить и вознаграждать за хорошую посещаемость. Стимулируйте сотрудников к включению в список в следующем месяце, предлагая вознаграждения, которые они не захотят пропустить, например дополнительный выходной или возможность выбрать собственное расписание на неделю.

–

Когда дело доходит до того, как исправить прогулы сотрудников, не существует быстрого решения проблемы. Скорее всего, вы все еще будете звонить на места по поводу неожиданного «пищевого отравления» или всегда удобного пятничного гриппа.Но благодаря внедрению политики справедливой посещаемости сотрудников, документированию и отслеживанию моделей посещаемости, устранению отсутствий, когда они случаются, наличию плана действий в отношении чрезмерных прогулов и нехватке внимания к хорошей посещаемости так же часто, как плохие, незапланированные отсутствия начнут становиться исключением, не правило. Возможно, вам не удастся решить для каждого сценария посещаемости (или медведей на заднем дворе), но вы сможете установить новые ожидания для своей команды и разработать стратегию для дальнейшего развития прогулов сотрудников.

Вскоре алгоритм будет отвечать за набор и увольнение. Не все думают, что это хорошая идея

Алгоритмы принимают все более важные решения о нашей жизни на рабочем месте, но действующее законодательство может защитить работников от рисков плохого обращения и дискриминации, которые это может причина. Это не…

Конгресс профсоюзов (TUC), национальная федерация профсоюзов Великобритании, предупреждает о «большом пробеле» в законе о внедрении ИИ на рабочем месте и требует срочно предотвратить нанесение этим алгоритмом широкого вреда. сотрудники.Я просил о доработке закона.

Это включает, среди прочего, механизм, позволяющий работникам точно понимать используемые технологии, которые могут повлиять на них, и решения, принимаемые системами ИИ, которые считаются несправедливыми или дискриминационными. Включает реализацию права на оспаривание.

, чтобы увидеть: Виртуальные советы по подбору персонала для соискателей и рекрутеров (бесплатный PDF) (TechRepublic)

Манифест TUC был опубликован с отчетом, проведенным с юристом по трудоустройству, в котором делается вывод о том, что трудовое законодательство не успевает с быстрым распространением ИИ на рабочем месте.

Некоторые способы использования ИИ безвредны и могут даже повысить производительность. Например, трудно противостоять приложению, которое предсказывает более быстрый маршрут между двумя остановками для водителя доставки. Однако алгоритмы часто используются для принятия важных, иногда меняющих жизнь решений в отношении сотрудников. Тем не менее, даже в этих сценариях TUC заявляет об отсутствии регулирования и надзора.

«Существует множество ситуаций, которые могут быть несправедливыми», — сказал ZDNet руководитель TUC по защите прав работодателей Тим Шарп.«Для распространения технологий нам необходимо убедиться, что работа приносит пользу, и ввести соответствующий набор правил, чтобы минимизировать риск плохого обращения».

Теперь алгоритму можно поручить принятие или уведомление о решениях, которые TUC считает «высоким риском». Например, вы можете использовать модель искусственного интеллекта, чтобы определить, какие сотрудники являются избыточными. Автоматизированная система управления отсутствием присутствия также была отмечена на примере технологии, которая ошибочно пришла к выводу об отсутствии сотрудника, что неправильно запустило процесс производительности.

Одним из наиболее убедительных примеров является инструмент искусственного интеллекта, используемый на первых этапах процесса найма новых сотрудников. Здесь вы можете использовать алгоритмы для получения резюме важной информации и, в некоторых случаях, выполнить проверку данных для анализа данных кандидатов. Попытка Amazon развернуть этот тип технологии, чтобы объяснить, почему что-то идет не так, была оставлена ​​после того, как выяснилось, что эта модель дискриминирует женские резюме.

Следовательно, согласно TUC, оставление AI без контроля может привести к большей дискриминации при принятии важных решений, таких как прием на работу или увольнение сотрудников.

Эта проблема не уникальна для Великобритании. По другую сторону Атлантики Юлия Стоянович, профессор Нью-Йоркского университета и директор-основатель ответственного центра искусственного интеллекта, давно добивалась более строгого надзора за моделями искусственного интеллекта в процессе приема на работу. «Мы не должны сейчас вкладывать средства в разработку этих инструментов. Мы должны инвестировать в то, как мы отслеживаем эти технологии », — сказала она ZDNet.

«Набор персонала — очень важная область, и мы не в среде, где мы используем эти инструменты в соответствии с нашими ценностями, поэтому мы надеемся начать тормозить это.Сейчас подходящее время. Кажется. Мы будем усиливать наши регуляторные усилия. ”

, чтобы увидеть: Алгоритм следит за нами, но кто контролирует алгоритм?

В случае Стояновича необходимо сочетание большей прозрачности и более строгих процедур возмещения расходов для защиты тех, на кого влияют алгоритмические решения. Другими словами, люди должны знать, когда и как принимать решения с использованием моделей искусственного интеллекта, и иметь средства для того, чтобы добиваться пересмотра своих решений людьми.

Это предложение приближается к рекомендациям, представленным в последнем манифесте TUC. Фактически, распространенной проблемой является незнание того, что инструменты ИИ используются работодателями на рабочем месте, а также в процессе найма.

Эта тенденция усугубляется только быстрой оцифровкой рабочих мест, вызванной пандемией COVID-19. Когда сотрудники начали работать из дома, некоторые работодатели внедрили новые технологии мониторинга, позволяющие контролировать производительность сотрудников даже из дома.Согласно недавнему отчету, каждая пятая компания в настоящее время отслеживает сотрудников в Интернете с помощью инструментов цифрового мониторинга или планирует внедрить эту технологию.

Вы можете использовать систему искусственного интеллекта для записи часов работы персонала, количества нажатий на клавиатуру за час, активности в социальных сетях и даже «временной карты» фотографий, сделанных через веб-камеру.

Однако большинство работников, похоже, не подозревают, что за ними наблюдают. Согласно предыдущему исследованию TUC, менее одного из трех сотрудников (31%) получают консультации при внедрении новой формы технологии.Напротив, подавляющее большинство респондентов 75% почувствовали потребность в юридических требованиях, чтобы проконсультироваться с персоналом перед развертыванием какой-либо формы мониторинга рабочего места.

«Многие работники не знают, какие данные собираются и для чего они используются», — говорит Шарп. «Меня беспокоит, что это означает для баланса сил на рабочем месте. Мы должны четко понимать, как используются технологии, и внедрять эти инструменты в консультации с работниками. Большинство на работе, похоже, не так.Это происходит. ”

См .: Изначально гибкая разработка программного обеспечения, но теперь гибкое управление перестраивает рабочее место

TUC призвал внести изменения в законодательство Великобритании о защите данных, чтобы помочь персоналу понять, как именно ИИ работает на рабочем месте. По данным организации, работодатели должны вести реестр, содержащий информацию обо всех алгоритмических системах, используемых на рабочем месте, а сотрудники имеют право запрашивать персональные объяснения того, как работают технологии.есть.

Недавно с аналогичным запросом обратилась Британская лейбористская партия. Лейбористская партия Великобритании проводит кампанию с перспективой профессиональных профсоюзов по обновлению руководящих указаний по ужесточению правил на рабочем месте, призывая внести изменения в Кодекс трудовой практики, изданный Управлением комиссара по информации (ICO). Использование технологии удаленного мониторинга.

В рамках этого Совет Европы, контролирующий права человека в Европе, рекомендует более строгие правила в отношении технологии распознавания лиц, ссылаясь на риски, конкретно связанные с использованием цифровых инструментов для измерения вовлеченности работников.Я. Европейские агентства призывают к полному запрету технологий, создающих риск дискриминации.

Вскоре алгоритм будет отвечать за набор и увольнение. Не все думают, что это хорошая идея.

Ссылка на источник. Вскоре алгоритм будет отвечать за набор и увольнение. Не все думают, что это хорошая идея.

Контроль чрезмерных прогулов сотрудников. | Вольтерс Клувер

Прогулы могут стать дорогостоящей проблемой для любого бизнеса, но особенно серьезно отразятся на малом бизнесе.Работодатели могут контролировать чрезмерное количество прогулов, создавая атмосферу, в которой ценится хорошая посещаемость. Официальная политика посещаемости может помочь обеспечить справедливое решение проблем с посещаемостью.
Чрезмерное количество прогулов сотрудников может нанести серьезный ущерб бизнесу, особенно небольшому. По этой причине вы можете захотеть иметь политику, регулирующую этот аспект вашего рабочего места.

Насколько дорого обходятся прогулы сотрудников? Наряду с очевидными издержками, связанными с необходимостью платить кому-то, кто не на работе (если вы предлагаете пособие по болезни), есть также скрытые издержки прогулов, которых вы можете избежать с помощью правила или политики невыхода на работу:

• потеря производительности отсутствующего сотрудника
• сверхурочных для других сотрудников, заполняющих
• снизило общую продуктивность этих сотрудников
• любые временные расходы на помощь, которые вы можете понести
• возможная потеря бизнеса или недовольство клиентов
• проблемы с моральным духом сотрудников

Если вы считаете, что наличие определенной политики или правила в отношении отсутствия на работе может быть полезным для вашего бизнеса, вам следует подумать о том, как отслеживать отсутствие на работе и как справляться с чрезмерным отсутствием на работе.

Учет отсутствия сотрудников

У вас возникнут проблемы с управлением затратами на невыход на работу, если вы не сможете отследить, каковы эти затраты и где именно они возникают. Вам может потребоваться какая-то система для отслеживания отсутствия сотрудников, если в вашей ведомости заработной платы этого еще нет.

Заочные записи (или табели учета рабочего времени) можно использовать для:

• вести учет отдельных отсутствий сотрудников
• вывести итоги по бизнесу
• Выявить колебания отсутствия в разные периоды времени или в разное время года
• Рассчитать затраты для бизнеса за внеплановые отсутствия

Отследить прогулы в вашем бизнесе можно так же просто, как вести учет времени, когда сотрудник не на работе.Независимо от того, насколько сложна или проста ваша система и ваша политика, они должны:

• определяют «отсутствие» и «частичное отсутствие», чтобы записи были согласованными
• проводят различие между типами отсутствий, в частности между отсутствием без уважительной причины, отсутствием по болезни или по причине инвалидности и неконтролируемым личным отсутствием в чрезвычайных ситуациях или другими отсутствиями, чтобы извлечь некоторые значимые данные из записей
• разработать процедуру уведомления сотрудников об отсутствии на работе
• разработать метод регистрации отсутствий, например листы входа в систему, табели учета рабочего времени или табели учета рабочего времени, которые сотрудники сдают в определенные периоды времени

Создание действующей политики отсутствия

Следует ли иметь официальную политику посещаемости? У наличия официальной политики есть свои плюсы и минусы.Вы можете разработать политику для себя, чтобы быть уверенным, что вы относитесь к сотрудникам справедливо и одинаково от инцидента к инциденту. С другой стороны, вы не обязательно захотите изложить свою политику в письменной форме и передать ее своим сотрудникам, если у вас нет большого количества сотрудников, а отсутствие на работе исторически было значительной проблемой в вашем бизнесе. Общие утверждения о том, что чрезмерные прогулы явятся поводом для дисциплины, могут быть недостаточными и могут привести к проблемам.Кроме того, изложив политику в письменной форме, вы можете невольно заключить трудовой договор между вами и вашими сотрудниками.

Тем не менее, формальная и подробная политика, касающаяся отсутствия, опозданий, неявки и раннего ухода, может помочь предотвратить неправильные представления о приемлемом поведении, непоследовательной дисциплине, жалобах на фаворитизм, моральных проблемах и обвинениях в незаконной дискриминации.

Если вы все же решите создать более формальный тип политики отсутствия, существует два основных типа — традиционные политики и политики «без ошибок».

Традиционная политика в отношении пропусков на работу проводит различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины. Отсутствие по уважительной причине может привести к прогрессивной дисциплине.

Система «без ошибок» допускает определенное количество отсутствий — дней или случаев — ежегодно. Вы не требуете и не спрашиваете о причине. Системой без сбоев легче управлять, но некоторые сотрудники могут подумать, что система недостаточно гибкая.

Некоторые безошибочные планы позволяют избежать проблем, присущих второму примеру, приведенному выше, за счет подсчета нескольких дней непрерывного отсутствия как одного события.

Политика отсутствия ошибок должна включать адекватную систему предупреждения, чтобы сотрудники знали, когда они приближаются к пределу. В политике также следует указать, что происходит в случае, если отсутствие сотрудника превышает допустимое количество дней или случаев.

Обработка чрезмерного отсутствия

Поскольку невыход на работу стоит вам денег, вам следует попытаться сократить количество ненужных прогулов, не нарушая федеральные законы или законы штата о борьбе с дискриминацией и не вызывая моральных проблем.Для этого вы должны определить, каковы основные причины конкретных прогулов вашей компании. Только тогда вы сможете попытаться решить их конструктивным образом.

Наиболее частые причины отсутствия сотрудников:

• болезни или травмы
• проблемы личного характера или отношения
• причины, связанные с положением в сфере занятости
• причины, связанные с общими требованиями сообщества или социальными проблемами
• погода и транспорт
• Нет принуждения к работе

Если вы подозреваете, что одна или несколько из этих причин могут быть причиной чрезмерного отсутствия на работе в вашем бизнесе, определите, можно ли уменьшить их за счет эффективной мотивации.

Один из лучших способов контролировать прогулы — создать атмосферу, в которой ценится хорошая посещаемость и соответственно решаются проблемы с плохой посещаемостью. Это можно сделать с помощью программ поощрения и дисциплины. Убедитесь, что сотрудники знают, что посещаемость важна, ценится и вознаграждается.

Бесплатные загрузки для офиса и отдела кадров

Посещаемость — Государственные школы Альбукерке

Определения

Определения посещаемости учащихся

Для целей данной процедурной директивы «посещаемость» означает учащихся, которые находятся в классе или участвуют в разрешенных школой мероприятиях.Если учащийся посещает половину общего учебного времени в течение учебного дня, он будет засчитан как проработавший половину учебного дня. Если учащийся посещает школу более половины от общего учебного времени, он будет считаться посещающим весь день.

Для целей данной процедурной директивы «отсутствие» означает учащегося, который не посещает урок или учебный день по любой причине, независимо от того, есть ли у него прощение; при условии, что «отсутствующий» не распространяется на участие в межшкольных внеклассных мероприятиях.Студентам предоставляется не более пятнадцати (15) дней в семестр для межшкольных внеклассных мероприятий.

Для целей данной процедурной директивы «хронический прогулы» означает учащегося, который отсутствовал в течение десяти (10) процентов или более учебных дней по любой причине, независимо от того, освобожден он или нет, когда зачислен в школу более десяти дней. Студенты с хроническими прогулами получают стратегии раннего вмешательства. В полном учебном календаре государственных школ Альбукерке десять процентов составляют восемнадцать (18) дней.

Для целей данной процедурной директивы «чрезмерное количество прогулов» означает ученика, который отсутствовал в течение двадцати (20) процентов или более учебных дней по любой причине, независимо от того, был ли это оправдан или нет, когда зачислен более десяти дней. Студенты с чрезмерным пропуском занятий получают интенсивные стратегии поддержки. В полном учебном календаре государственных школ Альбукерке двадцать процентов составляют 36 дней.

Для целей данной процедурной директивы «опоздание» означает, когда ученик средней школы (7-12 классы) приходит на любой урок в течение учебного дня после запланированного времени опоздания или когда ученик начальной школы (K-5 класс) прибывает после официальное время начала школьного дня.Опоздание не засчитывается как отсутствие.

Определения посещаемости школ и округов

Для целей данной процедурной директивы «команда посещаемости» означает группу, которая может включать школьных администраторов, учителей, персонал, другой школьный персонал и членов сообщества, которые сотрудничают и координируют выполнение плана улучшения посещаемости школы и / или мероприятия по посещаемости. .

Для целей данной процедурной директивы «коэффициент хронического отсутствия» означает процент учащихся в совокупных и дезагрегированных подгруппах, требуемых в соответствии с Законом о достижении успеха каждого учащегося, в государственной школе и школьном округе, которые были зачислены не менее десяти дней. и которые пропустили десять или более процентов учебных дней с начала учебного года.

Для целей данной процедурной директивы «система показателей посещаемости школьного округа» означает систему, основанную на данных, позволяющую округу определять, поддерживать и сообщать об улучшении планов и мероприятий по повышению посещаемости школ.

Для целей этой процедурной директивы «система раннего предупреждения» означает систему данных, которая использует данные о посещаемости классов и учащихся для отслеживания и выявления учащихся, подверженных риску хронических прогулов или чрезмерных прогулов.

Для целей данной процедурной директивы «план улучшения посещаемости школы» означает годовой школьный план по внедрению многоуровневой и основанной на данных системы, в которой школы разрабатывают и внедряют общешкольные стратегии профилактики и вмешательства и предоставляют стратегии вмешательства в посещаемость учащимся, которые хронически или чрезмерно отсутствует.Ярусов состоит из:

• «общешкольное вмешательство» включает универсальные общешкольные профилактические стратегии для всех учащихся, включая учащихся, пропустивших менее пяти процентов уроков или учебных дней по любой причине
• «Индивидуальная профилактика» включает целевые профилактические стратегии для отдельных учащихся, пропускающих пять (5) процентов или более, но менее десяти (10) процентов уроков или учебных дней по любой причине
• «Раннее вмешательство» включает вмешательства для учащихся, которые пропускают десять (10) процентов или более, но менее двадцати (20) процентов уроков или учебных дней по любой причине (также известной как хроническое отсутствие)
• «интенсивная поддержка» включает мероприятия для учащихся, которые пропускают двадцать (20) или более процентов занятий или учебных дней по любой причине (также известной как чрезмерное отсутствие)

Для целей данной процедурной директивы «отстранение» означает отстранение учащегося от школы и всех связанных со школой мероприятий.Школы не должны использовать отстранение от занятий или исключение из школы в качестве наказания за прогулы. Прогулы не считаются проблемой студенческой дисциплины. Отстранение от занятий в школе, отстранение от занятий и исключение из школы запрещены в качестве наказания за пропуски занятий. Отстранение от посещения школы считается отсутствием учащегося, которое может потребовать вмешательства и поддержки. Отстранение от занятий в школе не считается пропуском занятий и должно обеспечивать такие же возможности для качественного обучения, как и обычный учебный день.

Для целей данной процедурной директивы «длительное отстранение от занятий» означает отстранение учащегося от школы и всех связанных со школой мероприятий на срок более десяти (10) дней, оставшуюся часть семестра или дольше, как определено должностным лицом, проводящим слушания. в случаях, приближающихся к концу данного семестра.Учащийся, получивший долгосрочное отстранение от занятий, может потерять зачет за семестр, если его не поместят в другую школу.

Для целей данной процедурной директивы «краткосрочное отстранение» может быть связано с обучением в школе или вне школы и означает отстранение учащегося от школы и всех связанных со школой мероприятий на срок не более пяти (5) дней. Студенту, получившему краткосрочное отстранение, разрешается наверстывать работы.

Для целей данной процедурной директивы «отстранение от занятий в школе» означает отстранение ученика от одного или нескольких обычных занятий, в то время как ученик должен проводить время в обозначенном месте в той же школе или в другом месте.Отстранение от занятий в школе должно включать восстановительные практики и обучение. Отстранение от занятий в школе не засчитывается в счет пропусков занятий.

Посещаемость успеха

Посещаемость студентов — важнейшая составляющая образовательного процесса. Студенты, семьи и персонал APS должны работать вместе, чтобы способствовать успехам студентов, поощряя их ежедневную посещаемость. Посещаемость положительно коррелирует с успеваемостью учащихся и не должна рассматриваться как дисциплинарная проблема, а должна вести к разговорам со студентами и семьями для улучшения посещаемости.

Если иное не предусмотрено Кодексом государственных школ, лицо школьного возраста должно посещать государственную школу, частную школу, домашнюю школу или государственное учреждение до тех пор, пока этому лицу школьного возраста не исполнится не менее восемнадцати (18) лет, если только эта школа- возраст: окончил среднюю школу, получил аттестат зрелости или отказался от учебы из школы в связи с лишением свободы. Родитель / опекун может дать письменное подписанное разрешение лицу школьного возраста покинуть школу в возрасте от шестнадцати (16) до восемнадцати (18) лет в случае возникновения трудностей, одобренного местным суперинтендантом или частной школой.Лицо школьного возраста, подпадающее под действие Закона о посещаемости для достижения успеха, должно посещать школу в течение периода времени, установленного в школьном округе, чартерной школе или частной школе для этого человека школьного возраста. Школьный округ или частная школа не должны освобождать лицо школьного возраста от посещения школы, за исключением случаев, предусмотренных этим законом.

Родитель / опекун человека школьного возраста, в соответствии с положениями Закона о посещаемости для достижения успеха, несет ответственность за их посещение.

Планы, мероприятия и мероприятия по улучшению посещаемости должны быть сосредоточены на:

• Удержание учащихся в образовательных учреждениях
• Запрещение отстранения от занятий или исключения из школы в качестве наказания за прогулы
• Оказание помощи семье учащегося в устранении препятствий для посещения учащимся обычной школы или посещения других учебных заведений
• Определение решений для повышения посещаемости учащимся и обсуждение необходимых мер вмешательства для учащегося или его семьи
• Предоставление дополнительных образовательных возможностей учащимся, испытывающим трудности с посещаемостью
• Реинтеграция студентов с хроническими пропусками занятий обратно в учебное заведение
• Ограничение способности ученика уйти только после того, как все усилия по вмешательству были исчерпаны.

Отсутствие по уважительной причине и без уважительной причины

Школы должны соблюдать закон штата и Справочник государственных школ Альбукерке для успеваемости учащихся при определении отсутствия по уважительной причине или без уважительной причины. Прогулы без уважительных причин и по уважительной причине, а также отстранение от занятий в школе — все это засчитывается в счет пропусков учащихся, которые требуют планов вмешательства учащихся, когда количество пропусков достигает стандартов для хронических или чрезмерных прогулов. Различие между отсутствием по уважительной причине и отсутствием без уважительной причины полезно только для информирования об успешных планах вмешательства учащихся в посещаемость.Студенты могут получить работу по макияжу в случае отсутствия, без уважительной или уважительной причины. При длительном отстранении и отчислении гримерные работы не предусмотрены.

Отсутствие извинения

Отсутствие может быть оправдано по следующим причинам с надлежащим уведомлением:

• Заболевание (включая хроническое заболевание, зарегистрированное в плане медицинского страхования, IEP или плане 504)
• Неотложная помощь семье
• Семейные смерти
• Прием у врача, врача или юриста
• Религиозные обязательства
• Посещения колледжа
• Направление военного родителя / опекуна
• Ограниченные смягчающие обстоятельства, заранее утвержденные директором школы
• Родовые обязанности

Межшкольные и внеклассные занятия и пропуски занятий

Ни один ученик не должен отсутствовать в школе для межшкольных и внеклассных мероприятий, спонсируемых школой, более пятнадцати (15) дней в семестр, и ни один урок не должен пропускаться более пятнадцати (15) раз за семестр.

Религиозное наставление Excusal

Учащийся может, с одобрения директора школы, быть освобожден от посещения школы для участия в религиозных занятиях не более чем на один урок в каждый учебный день с письменного согласия родителей / опекунов учащегося по адресу: период времени, не противоречащий академической программе школы.

Исключительные обязанности племени

Учащийся может быть освобожден от занятий в школе для выполнения племенных обязанностей с письменного согласия родителей / опекунов учащегося.

Excusal для беременных / воспитателей детей

Государственные школы Альбукерке должны разрешить десять (10) дней отсутствия по болезни для учащегося, предоставившего документы о рождении ребенка и отцовстве учащегося. Государственные школы Альбукерке предоставляют учащимся дополнительные уважительные отлучки после рождения ребенка, если его врач сочтет необходимым по медицинским показаниям. Кроме того, беременным и учащимся, воспитывающим ребенка в возрасте до тринадцати (13) лет, разрешается четыре (4) дня отсутствия по уважительной причине для ребенка, нуждающегося в уходе, при условии предоставления надлежащих документов.

Альтернативная школа или программа Excusal

Учащийся, посещающий альтернативную школу или программу (например, New Futures, Freedom Magnet, School on Wheels Magnet) с выездом за пределы учебного заведения посредством его или ее участия в онлайн / виртуальном образовательном курсе (при его наличии), не считается отсутствующим. если его или ее участие можно проверить.

Отсутствие по уважительной причине

Все отсутствие на работе по причинам, не включенным в список без уважительных причин, считается без уважительной причины.Примеры включают, но не ограничиваются:

• Мероприятия или поездки, не спонсируемые школой
• Семейные каникулы вне обычных школьных каникул

Учащиеся, которые превысили ограничения по пропускам и переехали в новые районы посещаемости

Учащемуся этой категории разрешается поступить в школу в зоне посещаемости, в которую он переехал, если учащийся не был отстранен от занятий на длительный срок или исключен из предыдущей школы. Отстранение от занятий или исключение из школы не должны использоваться в качестве наказания за пропуски занятий.

Мониторинг посещаемости студентов и вмешательство

Общие требования и ожидания

Школы должны разработать следующие передовые методы посещаемости для поддержки общешкольных систем посещаемости, а также мониторинга и вмешательства учащихся:

• Школы должны разработать процессы и системы для обеспечения точной и своевременной посещаемости
• Начиная с первого дня в школе, каждый классный руководитель или назначенное им взрослое лицо несут ответственность за сбор и ввод данных о точной дневной посещаемости каждого ученика, назначенного в каждый учебный класс.
• Замещающие учителя также должны сообщать точную и своевременную посещаемость
• Школы будут собирать информацию для кодирования типа отсутствия и своевременно вводить в систему данных, чтобы ученики могли звонить по вопросам безопасности родителям / законным опекунам
• Родители / законные опекуны должны быть уведомлены через информационные бюллетени, школьные справочники или любые другие сообщения в сообществе о том, что родитель / законный опекун обязан уведомить школу об отсутствии учащегося и причине отсутствия
• Родители / законные опекуны должны уведомить школу о предполагаемых пропусках занятий и могут уведомить школу о причинах пропусков как можно раньше в учебный день или в течение двадцати четырех (24) часов до
• Документирование отсутствия через систему журнала успеваемости родителей
• Приходить в школу, чтобы поговорить с служащим
• Звонок в школу
• Предоставление школе письменных объяснений по возвращении ученика в школу
• Родители / законные опекуны, которые намереваются, чтобы их ребенок мог заявить об отсутствии на его работе по уважительной причине по состоянию здоровья, беременности или родителям, должны сообщить о статусе учащегося соответствующему школьному персоналу и предоставить необходимую документацию
• Школы должны информировать родителей / опекунов об отсутствии учащихся за каждый отчетный период и о совокупном количестве пропусков за учебный год
• Школы должны документировать все контакты, вмешательства, планы и результаты в информационной системе учащихся
• Школы могут отозвать учащегося из-за хронического или чрезмерного отсутствия только после того, как все усилия школы и / или Департамента по делам детей, молодежи и семей, направленные на то, чтобы удержать учащегося в учебном заведении, были исчерпаны
• Школы должны вступать в партнерские отношения и обмениваться данными в соответствии с федеральным Законом о правах семьи на образование и неприкосновенность частной жизни 1974 года, с общественными организациями, чтобы предоставлять учащимся более персонализированные меры и поддержку

• Школы должны создать группы посещаемости школ, которые будут использовать системы раннего предупреждения, хронических прогулов и другие отчеты о посещаемости для выявления мероприятий всей школы, а также для создания многоуровневых вмешательств для учащихся, которые нуждаются в индивидуальной профилактике, раннем вмешательстве и интенсивной терапии. поддержка
• Группы посещаемости школы должны начать встречи не позднее, чем через три недели с первого дня занятий в школе и должны встречаться как минимум два раза в месяц
• Группы посещаемости школ должны ежеквартально проверять данные о посещаемости учащихся и распределять учащихся по уровням поддержки, как указано в данных
• Школы должны предоставить родителям / опекунам в течение пяти дней после письменного запроса родителей / опекунов данные о посещаемости учащегося, включая информацию о любых стратегиях вмешательства, используемых для улучшения посещаемости учащимся
• Директора должны проверять отчеты о посещаемости учителями и своевременно обеспечивать мониторинг и обратную связь для обеспечения точных и своевременных данных о посещаемости
• Школы должны использовать планы улучшения посещаемости, которые сосредоточены на удержании учащихся в учебном заведении, и не должны использовать отстранение от занятий или исключение из школы в качестве наказания за прогулы
• Школы должны предоставлять дополнительные образовательные возможности учащимся, испытывающим трудности с посещаемостью

Общешкольные стратегии вмешательства

Школы должны разработать общешкольные стратегии вмешательства для всех учащихся, включая стратегии для учащихся, пропустивших менее пяти процентов учебных дней по любой причине.Стратегии профилактики могут включать:

• Посещаемость мероприятий по повышению осведомленности (конкурсы плакатов, объявления, собрания и т. Д.)
• Обучение персонала
• Семейные и общественные мероприятия
• Программы наставничества
• Школьные климатические программы, положительно влияющие на посещаемость учащихся
• Программы стимулирования посещаемости
• Контакты учащихся и членов семьи

Индивидуальные планы профилактики учащихся

Школа должна обеспечивать мероприятия для учащихся, которые могут отсутствовать, хронически отсутствовать или чрезмерно отсутствовать, которые включают оценку потребностей учащихся и семьи и могут включать сопоставление этих потребностей с соответствующими поставщиками.

Индивидуальные стратегии профилактики учащихся

Школа будет использовать профилактические стратегии для улучшения посещаемости учащимися отдельных учащихся, которые пропускают пять (5) или более процентов, но менее десяти (10) процентов учебных дней по любой причине. В полном учебном календаре государственных школ Альбукерке пять (5) процентов составляют девять (9) дней, а десять (10) процентов — восемнадцать (18) дней. Эти стратегии включают:

• Родители / законные опекуны должны быть уведомлены, если их ученик пропустил пять процентов учебных дней по любой причине
• Персонал должен как можно скорее связаться по телефону, на школьных собраниях или на дому с родителями / законными опекунами и поговорить с ними по вопросам:
• Сообщите родителям / опекунам историю посещаемости ученика
• Обсудите влияние отсутствия учащихся на успеваемость учащихся.
• Определить и предложить меры или услуги, доступные учащемуся или семье
• Уведомить родителя / опекуна о возможных последствиях дальнейшего отсутствия на работе, которые могут включать направление в Департамент по делам детей, молодежи и семей за чрезмерное количество прогулов
• Определите основные причины / функции отсутствия учащегося
• Задокументировать все попытки уведомить родителей / опекунов
• Родители / законные опекуны и учащийся будут работать со школой над созданием плана и целей вмешательства учащихся для достижения успеха

Планы раннего вмешательства

Школы должны составить и задокументировать планы раннего вмешательства для учащихся, которые хронически отсутствуют, что означает, что учащийся пропустил десять (10) или более процентов, но менее двадцати (20) процентов учебных дней по любой причине.В полном учебном календаре государственных школ Альбукерке десять процентов составляют 18 дней, а двадцать процентов — 36 дней. Планы раннего вмешательства включают:

• Родители / законные опекуны должны быть уведомлены, если их учащийся пропустил десять процентов учебных дней по любой причине. Уведомления будут отправлены в письменной форме по почте или в индивидуальном порядке и должны включать дату, время и место встречи родителей / законного опекуна со школой для разработки стратегий вмешательства, направленных на удержание учащегося в образовательной среде
• Персонал должен как можно скорее связаться через школьные собрания или посещения на дому с родителями / законными опекунами и поговорить с ними по вопросам:
• Сообщите родителям / опекунам историю посещаемости ученика
• Обсудить влияние отсутствия учащихся на успеваемость учащихся
• Определить и предложить меры или услуги, доступные учащемуся или семье
• Уведомить родителя / опекуна о возможных последствиях дальнейшего отсутствия, которые могут включать направление в отдел по делам детей, молодежи и семей за чрезмерное количество прогулов
• Задокументировать все попытки уведомить родителей / опекунов
• Родители / законные опекуны и учащийся будут работать со школой над созданием плана раннего вмешательства для успешной посещаемости учащихся, который может включать:
• Анализ данных о посещаемости — модели, острота зрения и т. Д.
• Оценка первопричин хронического отсутствия
• Мониторинг прогулов в будущем, включая мониторинг прогресса
• Поощрения или поддержка
• Подписанный договор ученика и родителя / законного опекуна.
• Выявление, направление и координация со школой, округом и общественными ресурсами (через школьные и удаленные системы доставки), такие как, но не ограничиваясь:
• Консультации, обучение и трудоустройство
• Программа привлечения родителей государственных школ Альбукерке к консультированию по вопросам злоупотребления алкоголем и наркотиками
• Консультации по вопросам семейного кризиса и психического здоровья
• Программы поддержки семьи и обучения родителей
• Услуги или товары, необходимые учащемуся или его семье, чтобы помочь учащемуся остаться в школе и добиться успеха
• Поставщики медицинских и социальных услуг
• Гражданские, корпоративные и профессиональные организации для спонсорства, стажировок, развлекательных, социальных и внешкольных программ
• Направление в Департамент по делам детей, молодежи и семьи за семейными услугами

Планы интенсивной поддержки

Школы должны составлять и задокументировать планы для любого учащегося, который чрезмерно отсутствует, что означает, что учащийся пропускает двадцать (20) или более процентов учебных дней по любой причине.В полном учебном календаре государственных школ Альбукерке двадцать процентов составляют 36 дней. Планы интенсивной поддержки включают:

• Родители / законные опекуны должны быть уведомлены, если их учащийся пропустил двадцать (20) процентов занятий или учебных дней по любой причине.
• Уведомления будут отправлены в письменной форме по почте или в индивидуальном порядке и должны включать дату, время и место встречи родителя / законного опекуна с директором школы и командой посещаемости для разработки стратегий вмешательства, направленных на то, чтобы учащийся оставался в учебном заведении.
• Уведомления будут включать формулировку, указывающую, что учащийся может быть направлен на испытательный срок для несовершеннолетних для оказания семейных услуг
• Персонал должен как можно скорее связаться через школьные собрания или посещения на дому с родителями / законными опекунами и поговорить с ними по вопросам:
• Просмотрите историю посещений и продолжительных пропусков учащегося
• Просмотрите контакты, попытки вмешательства и планы
• Определить и предложить меры или услуги, доступные учащемуся или семье
• Сообщите родителю / опекуну, что дальнейшие отсутствия на работе могут включать направление в Департамент по делам детей, молодежи и семей за чрезмерное количество прогулов

Персонал школы должен задокументировать все попытки уведомить родителей / законных опекунов. Учащийся будет включен в специальный план интенсивной поддержки, который включает:

• Некарательные последствия на уровне школы
• Специализированная поддержка для помощи студентам в устранении основных причин чрезмерных прогулов
• Анализ данных о посещаемости — модели, острота зрения и т. Д.
• Мониторинг будущих прогулов, включая еженедельный мониторинг прогресса
• Стимулы, цели и поддержка
• Подписанный договор между учащимся и родителем / законным опекуном
• Выявление, направление и координация со школой, округом и общественными ресурсами (через школьные и удаленные системы доставки), например:
• Консультации, обучение и трудоустройство
• Программа привлечения родителей государственных школ Альбукерке к консультированию по вопросам злоупотребления алкоголем и наркотиками
• Консультации по вопросам семейного кризиса и психического здоровья
• Программы поддержки семьи и обучения родителей
• Услуги или товары, необходимые учащемуся или его семье, чтобы помочь учащемуся остаться в школе и добиться успеха
• Поставщики медицинских и социальных услуг
• Гражданские, корпоративные и профессиональные организации для спонсорства, стажировок, развлекательных, социальных и внешкольных программ

Направление во внешние агентства

После исчерпания всех школьных мероприятий по улучшению посещаемости учащимися, школы по согласованию с суперинтендантом или его или ее уполномоченным направляют учащегося с продолжающимся отсутствием без уважительной причины в Службу пробации несовершеннолетних.

• Об учащихся следует сообщить в CYFD после письменного уведомления семьи о том, что учащийся был определен как чрезмерно отсутствующий на двадцать (20) процентов или более отсутствующий и не отвечающий на вмешательства) и продолжал отсутствовать без уважительной причины в соответствии с политикой APS
• Записи о действиях школы и ответы учащегося и родителя / законного опекуна на вмешательство должны быть предоставлены в Службу пробации несовершеннолетних в течение десяти рабочих дней после того, как учащийся будет идентифицирован как чрезмерно отсутствующий
• Если Служба пробации несовершеннолетних определяет, что учащийся является ребенком в семье, нуждающейся в семейных услугах, школа должна разрешить социальному работнику встретиться с семьей в государственной школе, в которую зачислен учащийся, чтобы определить, есть ли другие услуги вмешательства, которые могут быть предоставлены
• В собрании должны участвовать директор школы или другой школьный персонал и, если родитель / опекун не возражает в письменной форме, соответствующие партнеры по сообществу, которые предоставляют услуги детям и семьям.Департамент по делам детей, молодежи и семьи должен определить, повлияют ли дополнительные меры, включая мониторинг, положительно на поведение учащегося

Макияж

Если учащийся отсутствует в школе из-за отсутствия (не из-за длительного отстранения от занятий или исключения), этому учащемуся разрешается восполнить пропущенную работу. Родители / законные опекуны должны быть уведомлены с помощью информационных бюллетеней, школьных справочников или любых других сообщений сообщества о том, что родитель / законный опекун обязан уведомить школу об отсутствии учащегося и причине отсутствия.Ни одному студенту не может быть отказано в разрешении восполнить пропущенную работу во время отсутствия, за исключением тех, кто отстранен от занятий на длительный срок или исключен из школы.

Если ученик отсутствует или будет отсутствовать, родитель / законный опекун может позвонить в школу и попросить сделать макияж. Учителям предоставляется не менее 24 (двадцати четырех) часов с момента запроса на составление заданий.

Студент обязан запросить грим по возвращении из уважительного и / или неуважительного отсутствия.Отказ попросить гримерные задания не должно преуменьшать важность гримерных заданий и влияние на успеваемость студента. Студент должен иметь возможность завершить работу в течение периода времени, равного количеству дней отсутствия, если это не создает чрезмерных трудностей для студента. Когда учащийся отсутствует, макияж можно изменить по сравнению с первоначальным заданием, чтобы потребности в обучении удовлетворялись без чрезмерной нагрузки на учащегося, учителя или родителя / законного опекуна.

Оценки не могут автоматически понижаться из-за явки или дисциплинарных взысканий.Планы выставления оценок могут включать оценки за участие как часть общего метода выставления оценок. Оценки не могут быть понижены как прямое наказание за неявку.

Планы улучшения школы

Школы должны разработать и внедрить ежегодный план улучшения посещаемости школ. План и процесс будут включать:

• Обзор и планирование данных о посещаемости, успеваемости, процессах и областях, требующих улучшения на уровне школы, подгрупп и учащихся,
• Проверка и планирование работы бригады посещаемости и представительства
• Обзор и планирование текущих общешкольных систем, мероприятий и стратегий для всех уровней хронических прогулов
• Обзор предыдущей годовой цели посещаемости школ
• Разработка ежегодной цели посещаемости школ

Школы, в которых пять или более процентов учащихся с показателем хронического отсутствия в течение предыдущего учебного года, или с пятью или более процентами учащихся одной или нескольких подгрупп с показателем хронического отсутствия в течение предыдущего учебного года, должны улучшить посещаемость план будет представлен в Департамент народного образования.

Школы должны отслеживать, использовать и сообщать следующие данные в поддержку Плана повышения посещаемости школ:

• Данные о посещаемости за каждый из двух предыдущих школьных лет и за текущий учебный год, в том числе:
• Общий коэффициент отсутствия
• Показатели хронических пропусков занятий с разбивкой по подгруппам учащихся
• Показатели хронического отсутствия на работе с разбивкой по классам
• Посещаемость учащихся каждый день учебного года
• Выявление в школе потенциальных первопричин хронических и чрезмерных прогулов по одному или нескольким из следующих факторов:
• Национальные или местные исследования
• Анализ поддерживающих факторов и барьеров
• Опросы студентов или фокус-группы
• Исследования с участием молодежи
• Другие подходящие школьные методы исследования
• Определение стратегий для каждого уровня многоуровневого школьного подхода к повышению посещаемости:
• Определение показателей эффективности для каждой стратегии
• План сбора данных для показателей эффективности
• За каждого хронически или чрезмерно отсутствующего студента:
• Попытки уведомить родителя / законного опекуна о том, что учащийся отсутствовал на уроке или в учебный день
• Попытки улучшить посещаемость, поговорив с учеником или родителем / законным опекуном, чтобы выявить препятствия для посещения школы, найти решения для улучшения посещаемости учеником и обсудить необходимые меры для ученика или семьи
• Стратегии вмешательства, реализованные для поддержки удержания учащегося в образовательной среде, включая дополнительные образовательные возможности, предлагаемые учащемуся

Система показателей посещаемости и отчетность округа

Округ должен разработать и внедрить ежегодную Систему посещаемости школ.В систему показателей посещаемости войдут:

• Распределение школ по квартилям успеваемости на основе показателей хронических прогулов (33% или больше, 26-32%, 11-25% и 10% или меньше)
• Установление ожиданий для школ с целевыми результатами в отношении посещаемости школ
• Оказание адресной районной поддержки школам с приоритетом на основе школьных потребностей
• Мониторинг и отчетность о деятельности, прогрессе и потребностях школы и округа
• Осуществление усилий по наращиванию потенциала для масштабирования инноваций
• Сообщение о прогрессе Совету по образованию и общественности (через веб-сайт округа)

Округ должен отслеживать, использовать и сообщать следующие данные в поддержку Системы оценки посещаемости округа:

• Специальная окружная поддержка и ресурсы, доступные школам на каждом уровне для дальнейшего выполнения их планов по улучшению посещаемости
• Целевые показатели улучшения посещаемости школ или групп населения с показателем хронических пропусков занятий не менее десяти процентов, разработанные в сотрудничестве с каждой школой
• Общая цель по повышению посещаемости по району

Округ должен сообщить о своем плане улучшения посещаемости в Департамент государственного образования не позднее, чем через сорок пять (45) дней после начала учебного года.Окружной план должен разделять государственные школы и подгруппы учащихся на основе их показателей хронического отсутствия не менее чем на четыре категории. В план благоустройства района войдут:

• конкретных школьных округов поддержки и ресурсов, доступных государственным школам на каждом уровне для дальнейшего выполнения их планов по улучшению посещаемости
• целевых показателей по повышению посещаемости для государственных школ или подгрупп населения с показателем хронических пропусков занятий не менее десяти процентов, разработанных в сотрудничестве с каждой государственной школой; цель по повышению посещаемости

В конце каждого учебного года каждый школьный округ должен сообщать местному школьному совету и общественности на веб-сайте школьного округа о прогрессе, достигнутом в плане улучшения посещаемости, включая:

• описание поддержки и ресурсов, предоставляемых государственным школам на каждом уровне плана повышения посещаемости, степень, в которой государственные школы с показателем хронических пропусков занятий более десяти процентов достигли своих целей по повышению посещаемости
• степень, в которой школьный округ достиг своих целей по улучшению посещаемости
• препятствий и проблем на пути к снижению показателей хронических прогулов по данным государственных школ и сотрудников школьного округа
• эффективных школьных практик, о чем свидетельствует снижение показателей хронических прогулов
• рекомендаций по улучшению в течение следующего учебного года как на уровне государственной школы, так и на уровне школьного округа

Удаленное, интерактивное и гибридное обучение

Для удаленного и гибридного обучения также требуется мониторинг ежедневной посещаемости для вмешательства учащихся и поддержка соблюдения Закона о посещаемости для достижения успеха.Школы должны разработать и продемонстрировать усилия по поддержанию и документированию участия учащихся в течение любого ожидаемого учебного времени вне школы. Школы должны разработать стратегии и отчеты о подотчетности, чтобы продемонстрировать вовлеченность учащихся в дистанционное, онлайн и гибридное обучение.

Для школ, которые переходят на дистанционные модели обучения в результате чрезвычайной ситуации, такой как пандемия COVID-19, правила посещаемости школы, наряду с Законом о посещаемости для успеха, должны обеспечивать основу для определения посещаемости.Присутствие на дистанционном обучении должно продолжаться и сообщаться в NMPED.

Способность учащегося участвовать в возможностях дистанционного обучения по своей природе неравномерна. У некоторых студентов будет время, место, оборудование и поддержка для удаленного участия в учебных мероприятиях, у других — нет. Школьная политика в отношении посещаемости должна учитывать это неравенство при определении того, как определяется посещаемость учащимися в дистанционном обучении. Например, если посещаемость осуществляется во время синхронного онлайн-обучения, студенты должны иметь возможность позвонить, принять участие в асинхронном учебном мероприятии или иным образом предоставить доказательства своего участия в учебной программе.

Административная должность:

• Заместитель суперинтенданта по вопросам капитала, обучения, инноваций и поддержки
• Главный операционный директор
• Заместители суперинтендантов по учебным зонам 1, 2, 3 и 4

Директор департамента:

• Исполнительный директор по поддержке студентов, семьи и общества
• Директор скоординированного школьного здравоохранения
• Директор студенческого, школьного и общественного центра
• Директора школ

Список литературы

Legal Cross Ref.:

Ссылка на правила правления:

Ссылка на процессуальную директиву:

• Справочник APS для успеваемости учащихся

Классификация NSBA / NEPN: JHD

Исправлено: май 1995 г.
Исправлено: апрель 1996 г.
Исправлено: май 1997 г.
Исправлено: июль 1998 г.
Проверено: 24 сентября 2010 г.
Проверено: 15 октября 2010 г.
Проверено: 8 ноября 2010 г.
Проверено: 8 мая 2013 г.
Исправлено: 22 мая 2013 г.
Проверено: 16 сентября 2020 г.
Исправлено: 2 октября 2020 г.
Проверено: 5 мая 2021 г.
Исправлено: 12 мая 2021

прогулов | Отсутствующие на работе сотрудники

Прогулы

Если вы заметили, что один из ваших сотрудников слишком часто отсутствует на работе, лучше действовать немедленно.Иногда причиной является болезнь, но могут быть и другие первопричины, такие как издевательства или дискриминация. Это время для четкого общения, прежде чем прогулы не будут стоить вам денег.

Учет прогулов сотрудников

Когда вы ведете хороший личный учет отпусков, легче выявлять закономерности отсутствия. Например, отсутствия могут быть всегда в один и тот же день или случайными в течение месяца. Если формируется регулярный образец, вам необходимо следовать четким процедурам в отношении отсутствия, оплаты во время отсутствия и принятия неформальных и формальных действий.

Неофициальное заседание

Устройте неформальную встречу по вопросам благосостояния, чтобы обсудить здоровье вашего сотрудника и его недавнее отсутствие. Это не дисциплинарное собрание, но с ними может быть помощник. Вместе с ними вам необходимо изучить частоту и количество отсутствий, искать возможные причины и то, что можно сделать, чтобы предотвратить дальнейшие отсутствия.

Убедитесь, что у сотрудника есть возможность рассказать свою историю. Если их план недостаточен, вы должны сообщить им, что дисциплинарное собрание будет назначено позже и позже.

Официальная встреча

Дисциплинарная встреча не так проста, как неформальная встреча. Это должно проводиться в соответствии с их контрактом и руководством для сотрудников. Если вы все еще недовольны их объяснением, вам нужно предупредить о прекращении их работы.

Если вы удовлетворены и сотрудник болеет, вы можете обсудить возможные корректировки, которые помогут ему выполнять свою работу. Это может быть связано с самой работой, местом или методом работы.Внесение изменений поможет защитить вас от жалоб о дискриминации.

Как сократить количество прогулов

Существуют стратегии, которые вы можете использовать, чтобы уменьшить количество прогулов в своем бизнесе. Например, вы можете продвигать гибкий график работы, чтобы признать личную жизнь сотрудника и обязанности вне работы.

Иногда человек работает не на том месте. Они могут нуждаться в менее повторяющейся работе или иметь более широкие должностные обязанности. Могут быть возможности для продвижения по службе, чтобы признать и вознаградить их вклад.

Важно замечать прогулы как можно раньше, поэтому обучите менеджеров, руководителей и других сотрудников распознавать, когда это происходит.

Employmenture может помочь вам с другими стратегиями минимизации прогулов в вашем бизнесе. Для душевного спокойствия, пожалуйста, позвоните в нашу круглосуточную консультационную линию прямо сейчас по телефону 1300 207 182.

Получите консультацию на рабочем месте сейчас

Позвоните в нашу команду экспертов, которые помогут вам с вашими рабочими вопросами.

BrightHR помогает вам управлять своими людьми и бизнесом

Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как программа управления персоналом BrightHR может помочь вам управлять и хранить важные записи и документы сотрудников.

.