Акт увольнение за прогул образец: Образец акта о прогуле сотрудника 2021

Содержание

Акт о длительном прогуле \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Акт о длительном прогуле (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Акт о длительном прогуле Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2019 по делу N 33-11588/2019
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсационных выплат, оплаты труда за время вынужденного прогула.
Обстоятельства: Истец был принят на работу к ответчику, уволен с работы, требование об ознакомлении истца с приказом об увольнении, выдаче копии данного приказа, справки о зарплате, а также обязанность произвести запись в трудовой книжке о работе ответчик не исполнил, истец считает свое увольнение незаконным.
Встречное требование: О возмещении материального ущерба с работника.
Решение: 1) Требование удовлетворено частично; 2) В удовлетворении встречного требования отказано.Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что приказ об увольнении вынесен за пределами установленного месячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул, допущенный в период с 18 января 2017 года по 24 октября 2018 года. Длящийся характер прогула, вплоть по день увольнения не свидетельствует о законности приказа, так как прогул за иной период М. фактически не вменялся, акты об отсутствии на рабочем месте после 24 октября 2018 года не составлялись. При запросе у М. объяснительной также не указан период отсутствия на рабочем месте.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.03.2019 по делу N 33-5980/2019
Требование: Об изменении даты и формулировки причины увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсаций за неиспользованный отпуск и задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истица считает увольнение за прогул незаконным в связи с тем, что ответчик нарушил процедуру привлечения ее к дисциплинарной ответственности, кроме того, трудовую книжку ответчик своевременно не выдал, заработную плату истице не выплатил.
Решение: Требование удовлетворено частично.Судебная коллегия, соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии Н.Ш.И. без уважительных причин на рабочем месте.Н.Ш.И. ошибочно полагает, что в связи с невыплатой заработной платы она могла не выходить на работу, поскольку письменного уведомления для работодателя она не делала. В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Более того, как видно из материалов дела, Н.Ш.И. в декабре 2017 года приглашалась работодателем для получения заработной платы, в подтверждение чего представлены опись и конверт, вернувшийся без вручения. Позиция Н.Ш.И. о недоверии сведениям, представленным ответчиком, отклоняется, так как доказательства отправки представлены в подлиннике. Судебная коллегия отклоняет также доводы истца об отсутствии на рабочем месте в связи с несообщением ей места нахождения офиса, так как в марте 2018 года Государственной инспекцией труда в Республике Башкортостан по обращению Н.Ш.И. осуществлена внеплановая выездная проверка, работодатель был на месте, директором получен запрос. Вместе с тем, судебная коллегия приходит к выводу о том, что срок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем нарушен, исходя из следующего. В силу ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. С 07 декабря 2017 года истец Н.Ш.И. перестала присутствовать на рабочем месте — адрес, установленном трудовым договором, что не оспаривалось сторонами в ходе судебного разбирательства. Как следует из материалов дела, 06 декабря работодателем составлен акт N… об отсутствии работника Н.Ш.И. на рабочем месте с 09.00 часов по 17.50 часов 06 декабря 2017 года. 07 декабря 2017 года работодателем составлен акт N… об отсутствии работника Н.Ш.И. на рабочем месте с 09.00 часов по 17.50 часов 07 декабря 2017 года. 08 декабря 2017 года работодателем составлен акт N… об отсутствии работника Н.Ш.И. на рабочем месте с 09.00 часов по 18.00 часов 08 декабря 2017 года. 22 декабря 2017 года работодателем составлен акт N… об отсутствии работника Н.Ш.И. на рабочем месте с 09.00 часов 05 декабря 2017 года по 11.00 часов 22 декабря 2017 года. 12 января 2018 года работодателем составлен акт N… об оценке противоправных действий и нарушений трудового договора со стороны работника, которым установлено, в том числе, что Н.Ш.И. неоднократно совершены невыходы на работу, что подтверждается актами N… от 06 декабря 2017 года, N… от 08 декабря 2017 года N… от 22 декабря 2017 года, N… от 07 декабря 2017 года (л.д. 93, 94). Приказом N… от 01 марта 2018 года Н.Ш.И. уволена с 01 марта 2018 года за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании акта N… от 12 января 2018 года. То есть в основу приказа об увольнении взят документ о прогуле, совершенном в период с 06 декабря 2017 года по 12 января 2018 года. В подпункте «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Установленный трудовым законодательством срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным и его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Таким образом, приказ работодателя N… от 01 марта 2018 года об увольнении Н.Ш.И. законным быть признан не может, поскольку он вынесен за пределами установленного месячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул, допущенный в период 07 декабря 2017 года-12 января 2018 года. Длящийся характер прогула, вплоть по день увольнения не свидетельствует о законности приказа, так как прогул в иной период Н.Ш.И. не вменялся, после 12 января 2018 года объяснительная не запрашивалась, акты не составлялись, в приказе на увольнение на документы о прогуле в период после 12 января 2018 года ссылок нет. 15 марта 2018 года Н.Ш.И. направила по почте в адрес ООО «Система» заявление об увольнении по собственному желанию с 19 марта 2018 года. Указанное заявление получено ООО «Система» 02 апреля 2018 года, что подтверждается почтовым уведомлением. Учитывая, что приказ от 01 марта 2018 года работодателем вынесен за пределами установленного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности, Н.Ш.И. восстанавливаться на работе не желает, требований таких нет, требования Н.Ш.И. об изменении даты и формулировки причины увольнения на увольнение Н.Ш.И. по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 19 марта 2018 года подлежат удовлетворению. Одновременно судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о взыскание неполученного заработка в связи задержкой выдачи трудовой книжки в сумме 94232 рубля. По смыслу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка по причине задержки выдачи трудовой книжки наступает в том случае, если незаконные действия работодателя препятствовали работнику поступлению на новую работу, повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату. Однако, доказательств невозможности для истца трудоустройства в связи с отсутствием трудовой книжки, отказов иных работодателей принять истца на работу по данной причине в суд не представлено, тогда как в силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации бремя доказывания указанных обстоятельств возлагается на истца. Доказательств отказа какого-либо работодателя в принятии Н.Ш.И. на работу в связи с отсутствием трудовой книжки материалы дела не содержат. Более того, в судебном заседании суда апелляционной инстанции Н.Ш.И. пояснила, что трудовая книжка была у нее на руках все время, так как работодатель ООО «Система» при ее трудоустройстве завел новую трудовую книжку. Таким образом, связи с недоказанностью лишения истца возможности трудиться по вине работодателя, учитывая наличие на руках истца трудовой книжки весь спорный период, требования о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки не подлежали удовлетворению. Вопреки доводам апелляционной жалобы Н.Ш.И., суд обоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за период с 08 декабря 2017 года по 19 марта 2018 года, поскольку данных об изменении рабочего места нет, равно как и нет доказательств работы истца в интересах ООО «Систем» на дому и что ООО «Система» принимало такую работу (с тем, чтобы полагать о фактической устной договоренности о смене рабочего места). В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Доказательств, свидетельствующих о том, что Н.Ш.И. не могла осуществлять свои трудовые функции по обстоятельствам, объективно независящим от ее воли, о создании ответчиком препятствий к осуществлению Н.Ш.И. трудовой функции, а также доказательств того, что истец в спорный период времени осуществляла работу, суду не представлено. В силу п. 3 ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненных работ.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Акт о длительном прогуле
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Сотрудник исчез. Что делать?
(Савельева С.)
(«Расчет», 2019, N 1)Статьей 193 Трудового кодекса урегулирована процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Начинается такая процедура, конечно, с фиксации самого факта прогула, например можно составить соответствующий акт. Если имеет место длительный прогул, рекомендуется фиксировать все время отсутствия сотрудника на работе такими документами.

Нормативные акты: Акт о длительном прогуле Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5
Закон не предусматривает ситуации, когда работнику может не выплачиваться зарплата, если речь не идет о болезни работника, когда ему выплачивается пособие, отстранении от работы по вине работника, либо о длительном прогуле. Во всех других случаях: изменение режима труда, отпуска зарплата в том или ином размере выплачивается.

Акт о прогуле работника, образцы

Акт о прогуле работника: особенности составления, примеры и бланки.

Согласно действующему законодательству, прогулом признаётся отсутствие сотрудника на рабочем месте больше 4-х часов подряд. Обязательным условием прогула является отсутствие уважительных причин или нежелание работника объяснить руководству свою неявку. По факту прогула составляется соответствующий акт, который даёт руководителю предприятия право применить к нарушителю дисциплинарное взыскание. Наказание за нарушение трудовой дисциплины остаётся на усмотрение директора. Это может быть устное предупреждение, лишение премии или увольнение. Однако без предварительно составленного акта, взыскательные меры могут быть признаны неправомерными.

Что не считается прогулом:

Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, которые не считаются прогулом. Сюда относятся такие моменты:

  1. Отсутствие по болезни;
  2. Учёба: сессия, защита диплома и пр.;
  3. Выполнение государственных обязанностей или привлечение к общественной деятельности;
  4. Сдача крови – донорство;
  5. Приостановление трудовой деятельности, например, в случае невыплаты заработной платы;
  6. Непреодолимые обстоятельства, например, стихийные бедствия или техногенные катастрофы.

Нужно уточнить, что перечисленные случаи придётся подтверждать документально. Например, в случае с уходом на больничный обязательно представляется медицинская справка. Если речь идёт о защите диплома или сдаче экзаменов – соответствующий документ, выданный учебным заведением.

Кем составляется акт о прогуле

Обычно этим занимается сотрудник предприятия, уполномоченный заполнять такие документы. Например:

  •  Руководитель подразделения;
  •  Менеджер по кадрам;
  •  Штатный юрист;
  •  Бухгалтер.

Акт составляется в присутствии комиссии, состоящей из 2-х и более человек, которые своими подписями подтверждают факт нарушения трудового законодательства.

После составления документа, руководство предприятия должно ознакомить с ним работника, совершившего прогул под роспись. На основании акта, составляется приказ о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания.

Особенности составления акта о прогуле

Первое, о чём следует помнить, это время. Документ нужно оформить в течение месяца с момента совершения дисциплинарного проступка. Если это требование не соблюдается, составленный акт не имеет юридической силы.

Унифицированной формы оформления таких документов законодатель не предусматривает. Поэтому акт можно составить на обычном листе формата А4 или любом бланке, утверждённом внутренним регламентом предприятия.

В документе обязательно должны содержаться следующие сведения:

  •  Реквизиты компании: юридический адрес, полное наименование и пр.;
  •  Данные о членах комиссии: Ф.И.О, занимаемые должности;
  •  Объяснения нарушителя о причинах неявки на работу.

Составляется акт всегда в двух экземплярах: один передаётся провинившемуся работнику, второй остаётся у руководства компании.

Возможность обжалования

Если работник не согласен с решением руководства, он вправе обратиться в суд или трудовую инспекцию. В заявлении указывается несогласие с дисциплинарным взысканием и требование о его аннулировании.

Основаниями для признания составленного акта недействительным, считаются:

  1. Отсутствие доказательной базы, например, отсутствие подписей членов комиссии;
  2. Работник не был ознакомлен с документом: отсутствует его подпись;
  3. Представлены документы, подтверждающие, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Образцы заполненных Актов о прогуле работника:

Бланк Акт о прогуле работника: скачать в формате Word

 

Бланк Акт об отсутствии на рабочем месте: скачать в формате Word

 

 

Акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте)

 

Акт о прогуле работника пример 2

г. ________________________ „____”____________20___ р.

Комиссия в составе: _1.________________________________

должность, Ф. И.О.

_2.________________________________________________________________________________

должность, Ф. И.О. _3.______________________________________________

должность, Ф. И.О.

составили настоящий акт о том, что ______________________________________________

должность Ф. И.О.

отсутствовал на рабочем месте в рабочее время ______________________________________

дата, время

Принятые меры для выяснения местонахождения работника и причина прогула (отсутствия на рабочем месте) ____________________________________________________________________________

Местонахождение работника на момент составления акта ___________________________________________________________________________________

Какой оправдательный документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия на рабочем месте, представил работник, допустивший прогул (больничный, справку и т. д.), обращался ли он за медицинской помощью и кто подтвердил данные сведения___________________________________________________________________________

Достоверность указанных в акте сведений подтверждаем:

1.________________________________________________________________________________

Должность, Фамилия, инициалы

2._________________________________________________________________________________

3.______________________________________________________________________________

С актом ознакомлен:

________________________________________________________________________

подпись, фамилия совершившего прогул работника

________________________________

дата ознакомления

Акт о прогулах образец  скачать —  Скачать — Акт о прогуле  (отсутствии на рабочем месте)

для чего нужен, как составить, образец



Последнее обновление:

Некоторые работники позволяют себе не присутствовать на рабочем месте. Иногда это происходит по уважительным причинам (например, заболел, а возможности предупредить начальника не смог), а иногда – нет. Работодатель должен зафиксировать данный момент, чтобы в дальнейшем законно применить к такому сотруднику дисциплинарные меры. Но для этого ему нужно верно составить акт рабочего места.

В каких случаях отсутствие работника считается прогулом?

Прогул – установленный и подтвержденный факт того, что человек отсутствует на своём рабочем месте определённый период времени, не предоставив руководству достойных объяснений своего поступка. Он может стать причиной того, что руководство изъявит желание прекратить отношения с таким недобросовестным работником. Об этом сказано в пп. А п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Законодательное определение прогула

По факту невыхода на работу можно уволить, если:

  • человек не объявляется на работе более 4 часов рабочего времени подряд;
  • неявка на работу.

Кроме того, ВС РФ расширил список оснований для расторжения трудового договора с работником по такому основанию. В частности:

  • досрочное оставление рабочего места, если с человеком заключён трудовой договор;
  • оставление своего рабочего места ранее той даты, которая прописана в уведомлении о досрочном расторжении трудового соглашения;
  • самовольный отпуск.

Обратите внимание! Прежде чем увольнять по такому основанию, работодатель должен получить письменные объяснения от своего сотрудника и следовать определенной инструкции. В частности, должен быть составлен акт о невыходе сотрудника.

В каких случаях отсутствие работника не считается прогулом?

Не каждое отсутствие на работе может считаться прогулом. В ТК РФ прописаны случаи, когда человека нельзя уволить за то, что он не ходит на работу. Это:

  • болезнь сотрудника. Период невыхода должен быть подтверждён соответствующим документом из медучреждения;
  • отпуск, в связи с тем, что работнику нужно сдать промежуточную или итоговую сессию, защитить диплом. Основание подтверждается бумагой из учебного заведения;
  • необходимость посещения человеком правоохранительных или следственных органов, суда. Оправданием служит повестка;
  • некоторые форс-мажорные обстоятельства. Например, стихийное погодное явление.

Обратите внимание! Если руководство не платит своим работникам зарплату в течение 15 дней подряд, это является поводом для невыхода на работу. Прогулом такое действие являться не будет. Но руководство должно быть оповещено соответствующим образом.

Последствия прогула для работника

Невыход человека на работу – это нарушение дисциплины на предприятии. За такие действия он может быть наказан. Работодатель имеет право применить к нему меры дисциплинарного воздействия:

  • сделать замечание, как устное, так и письменное;
  • сделать выговор с занесением или без занесения в личное дело;
  • уволить по соответствующей статье.

Важно понимать, что «плохая» запись в трудовой книжке может негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека. Поэтому нередко работодатели идут навстречу нерадивым сотрудникам и предлагают им уволиться по собственному желанию. Прекращение трудовых отношений по такому основанию выгодно обеим сторонам. У работника не будет в трудовой книжке «некрасивой» записи, а руководству не нужно будет оформлять множество бумаг, в том числе, акт отсутствия работника.

Для чего нужен акт об отсутствии работника на рабочем месте?

Он составляется для того, чтобы зафиксировать тот факт, что человека нет на его рабочем месте, и никаких объяснений он не предоставил. То есть, этот документ не несёт в себе дисциплинарной или карательной нагрузки.

Возможно, когда человек сможет, он даст письменные объяснения своего отсутствия. Например, по дороге на работу водитель попал в аварию, был госпитализирован, не смог сообщить о своём состоянии. Руководство фиксирует тот факт, что он работе он не появился к началу рабочего дня и в течение последующих 4 часов. Потом начальство узнаёт о ситуации со здоровьем, у работника будет больничный лист, причина отсутствия уважительная. Но, если бы не авария, то акт стал основанием для увольнения.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте – это лишь документальное подтверждение того, что человека нет на работе – вполне возможно, что причины неявки окажутся уважительными

Кто должен составлять акт о прогуле?

Законодательно не установлен человек, в обязанности которого входит составление акта. Это может сделать:

  • работник кадровой службы;
  • работник юридического отдела;
  • непосредственный руководитель потенциального прогульщика;
  • секретарь руководителя.

На основании акта человека могут уволить, поэтому он должен быть составлен так, чтобы к документу не было претензий. В противном случае, сотрудник сможет его оспорить в судебном порядке. Поэтому при составлении документа должны присутствовать другие работники предприятия. Минимум – 2 человека, но лучше больше. Они будут выступать в роли членов комиссии, которые потом своими подписями подтвердят законность составления акта.

Потенциального «прогульщика» нужно обязательно ознакомить с документом. Он должен поставить свою подпись и визу «ознакомлен». Подпись на акте не означает, что человек с ним согласен. Руководство фирмы также должно быть ознакомлено с документом.

Особенности документа

Акт составляется в произвольной форме, но с обязательным указанием некоторой информации:

  • сведения о предприятии, на котором работает потенциальный «прогульщик»;
  • состав комиссии, которая зафиксировала факт отсутствия человека на рабочем месте. Нужно перечислить количество человек, их должности и полностью ФИО;
  • подробное описание факта неявки конкретного сотрудника (его ФИО и должность) на работу (конкретная календарная дата).

Обратите внимание! Если с работника уже взяты письменные объяснения его поступка, то они могут быть даны ниже после подписей членов комиссии. Можно попросить составить отдельную письменную объяснительную.

Порядок оформления и содержание акта о прогуле

Бланк акта об отсутствии на рабочем месте

Как составить акт о невыходе на работу? Нужно следовать следующим правилам:

  • в «шапке» нужно прописать название документа. Например, «акт о прогуле» или «акт об отсутствии»;
  • ниже название населённого пункта, в котором произошло событие и календарная дата;
  • далее состав комиссии – должности и ФИО;
  • потом сведения о работнике – название структурного подразделения, его должность и ФИО;
  • обстоятельство, по которому составляется акт – дата, когда произошёл прогул;
  • если работник объяснил причины своего поступка, то они указываются. Если нет, то можно ничего не писать;
  • подписи членов комиссии;
  • подпись работника с визой «ознакомлен».

Обратите внимание! Документ должен быть составлен в течение одного месяца с момента нарушения. В противном случае, он не будет иметь юридической силы, а все последствия будут считаться неправомерными.

Оспаривание акта о прогуле сотрудником

У работника есть право оспорить действия своего руководства. Если он не согласен с применением дисциплинарного наказания, в том числе, увольнением, он может обжаловать его в судебном порядке. Для этого нужно предпринять несколько действий:

  • взять у руководства копию акта и приказа об увольнении. Эти документы должны быть выданы в обязательном порядке, но иногда начальство игнорирует свою обязанность;
  • составить исковое заявление. Рекомендуется обратиться к юристу, так как правильно составленное заявление – половина успеха;
  • дождаться повестки из суда о назначении даты слушания дела;
  • явиться в суд в указанную календарную дату, принести доказательства того, что пропуск работы был по уважительной причине.

Обратите внимание! Можно подать предварительно жалобу в инспекцию по труду, у них есть полномочия на отмену приказа об увольнении. Но нужно помнить, что существует срок исковой давности по подобным спорам. Если не обратиться в суд в течение календарного года после увольнения, спор не будет рассмотрен.

Если суд примет решение в пользу уволенного работника, руководство должно восстановить его на прежней должности в течение рабочего дня. Также работодатель должен будет оплатить вынужденный прогул, исходя из среднего заработка этого человека. Истец также имеет право требовать компенсации морального вреда.

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

Чтобы правильно составить документ, нужно видеть акт отсутствия на рабочем месте образец. Выглядеть он может так:

Заключение

Руководство не может уволить человека за прогул, не попросив у него письменных объяснений. Это нарушение процедуры прекращения трудовых отношений.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Оформление прогула: акт, приказ, взыскания, увольнение

Приказ о приеме на работу временно Трудовое законодательство предусматривает право работодателя расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником , если последний разово или многократно допустил такое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, то есть — отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины или предварительного согласования с работодателем, и не смог подтвердить свое отсутствие документально. В этой статье мы дадим определение прогулу, рассмотрим, как правильно составить приказ о прогуле в зависимости от принятого руководителем решения о тяжести наказания за прогул, а также приведем образцы написания распорядительной части приказа по каждому из допускаемых законодательством решений о наказании нарушителя. Таковым признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин т. Законодательством прогул признается дисциплинарным проступком, в зависимости от тяжести которого и последствий им вызванных, работодатель может применить один из следующих видов взысканий, установленных в ч. Однако, обращаем внимание на важный аспект.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Акт о невыходе на работу

Без уважительной причины Как правильно оформить Факт прогула оформляется актом. Это делается в начале трудового дня, как только установлен факт, что в положенное время работник не вышел на работу. Даже если сотрудник прибудет на работу до истечения 4 часов, опоздание фиксируется, так как оно тоже является дисциплинарным проступком и может повлиять на размер премии.

По факту записки работник, в чьи обязанности входит кадровый учет, составляет акт об отсутствии на рабочем месте. Комиссии и их состав назначаются приказом по организации на текущий календарный год. Состав комиссий разнится в зависимости от случая, который необходимо расследовать.

Акт печатается в одном экземпляре. Члены комиссии ставят подписи. Заключительный акт составляется в конце рабочего дня и им подтверждается отсутствие работника на протяжении всей смены или нормированного трудового дня. Если работник не выходит на работу в последующие дни, акты составляются ежедневно, вечером, в конце рабочего дня.

Когда сотрудник выходит на работу, с него необходимо затребовать объяснительную о факте прогула срок оформления — 2 дня и под роспись ознакомить с актами. Если нарушитель дисциплины не предоставляет объяснительную записку, по этому поводу тоже оформляется акт. Следующим этапом будет издание приказа о прогуле. О том, как правильно наказать сотрудника за прогул, можно узнать из данного видео. Требования к составлению принимать причину отсутствия как уважительную или нет, если она не подтверждена документально; оформлять факт прогула как дисциплинарное нарушение или инициировать увольнение работника по соответствующим основаниям.

Без увольнения На основании статьи ТК РФ к нарушителю применимы следующие виды наказания: замечание; выговор действует на протяжении 6 месяцев ; увольнение. Обычно, замечание делается в устной форме за небольшой проступок, например, незначительное опоздание, выговор всегда оформляется приказом. Форму приказа проще переделать из уже имеющихся унифицированных форм. Присваиваем порядковый номер.

Вписываем текущую дату. Кратко описываем, что случилось. Например, в связи с отсутствием должность, фамилия и инициалы на рабочем месте сроки отсутствия. Ставим порядковый номер и пишем, какое взыскание применяем, основываясь на законодательство. Следующий порядковый номер и текст, кто должен ознакомить работника с приказом и в какие сроки. Например, 2. Менеджеру по персоналу Ивановой И. Указать основания для вынесения дисциплинарного наказания. Подпись руководителя.

Здесь должны расписаться два сотрудника, упомянутые в документе. Без уважительной причины Разовое отсутствие работника на работе продолжительностью свыше 4 часов или весь рабочий день без уважительной причины влечет за собой увольнение по статье 81 ТК РФ.

Приказ составляется в унифицированной форме Т Пошаговая инструкция: Заполняется полное наименование организации с формой собственности, вносятся коды. Присваивается порядковый номер, ставится текущая дата. Вносятся данные порядковый номер и дата трудового договора, подлежащего расторжению.

Прописывается дата увольнения. Указывается ФИО работника полностью, должность и отдел, в котором он работает. В основании перечисляются все подготовленные документы с номерами и датами, доказывающие факт прогула.

Приказ подписывается руководителем. Увольняемого необходимо ознакомить с приказом. Все документы работодатель обязан выдать в дату увольнения. Соответственно ознакомить с приказом тоже. Если сотрудник отказывается ставить подпись, действуют по аналогии с актами.

Обновление: 19 мая г. Оформление прогула работника: акт и приказ Одной из основных гарантий правомерности увольнения сотрудника за прогул является правильное оформление акта о прогуле. Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде ст.

Это произвольный документ, он не имеет утверждённой формы, однако служит основанием для применения дисциплинарного взыскания. За единичные случаи отсутствия работодатель может применить замечание или выговор, за систематические прогулы сотрудника гарантированно ждёт увольнение. Основанием для наказания, наряду с протоколом заседания дисциплинарной комиссии, будет служить акт об отсутствии сотрудника. Приведём образец этого документа.

Составляем акт о прогуле работника в 2020 году

Акт о невыходе на работу Акт о невыходе на работу — самостоятельный документ, фиксирующий отсутствие сотрудника на рабочем месте с начала рабочего дня. От акта о прогуле он отличается тем, что документирует именно неявку в тот момент, когда еще неизвестно о причине отсутствия сотрудника. Акт послужит вспомогательным документом, если по прошествии времени обнаружится, что имел место именно прогул, и не повредит, если выяснится, что причиной неявки стала болезнь или какое-либо другое уважительное обстоятельство. Акт о невыходе на работу может быть составлен только в том случае, если отсутствующий сотрудник не предупредил заранее свое руководство или коллег о том, что не появится на рабочем месте в определенный день. При его оформлении должна присутствовать специальная комиссия в составе не менее двух человек , члены которой удостоверят своими подписями факт отсутствия сотрудника по месту исполнения служебных обязанностей.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец)

Без уважительной причины Как правильно оформить Факт прогула оформляется актом. Это делается в начале трудового дня, как только установлен факт, что в положенное время работник не вышел на работу. Даже если сотрудник прибудет на работу до истечения 4 часов, опоздание фиксируется, так как оно тоже является дисциплинарным проступком и может повлиять на размер премии. По факту записки работник, в чьи обязанности входит кадровый учет, составляет акт об отсутствии на рабочем месте. Комиссии и их состав назначаются приказом по организации на текущий календарный год. Состав комиссий разнится в зависимости от случая, который необходимо расследовать.

Неявка на работу — это нарушение трудовой дисциплины, и на это должна быть уважительная причина.

По какой форме составить приказ Увольнение за прогул: образец приказа Прогул — отсутствие на работе без уважительных причин. Работодатель вправе уволить сотрудника, если тот не находится больше четырех часов подряд на рабочем месте в течение дня или смены подп. Компания редко прибегает к такой мере дисциплинарного взыскания. Стороны трудовых отношений предпочитают прекратить работу по основаниям, которые бывший сотрудник не станет оспаривать в суде. Если договориться не получается, работодатель фиксирует нарушение трудовой дисциплины и оформляет приказ об увольнении за прогул. Ознакомьтесь с образцом приказа об увольнении за прогул. Рассмотрим , что нужно сделать перед изданием приказа и как его правильно составить. Скачать образец приказа об увольнении по статье за прогулы Информация о файле В приказе об увольнении за прогул нужно сослаться на документы в подтверждение нарушения К приказу об увольнении за прогул с ГБУ или в коммерческой организации существуют общие требования. Прежде чем составлить документ, необходимо зафиксировать основания увольнения.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул Приказ об увольнении за прогул В случае прогула без уважительных причин трудовой договор с работником может быть расторгнут. Увольнение по этому основанию может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня смены независимо от продолжительности рабочего дня смены ; за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск основной, дополнительный. Не является прогулом использование работником дней отгулов, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении например, при отказе в предоставлении отгула работнику, являющемуся донором , а также уход работника в отпуск основной или дополнительный в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в его предоставлении например, при отказе в предоставлении отпуска работнику в течение 2-х лет подряд ; за не выход на новое рабочее место после законного перевода на другую работу; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Получить доступ Что такое прогул Пп. Поэтому для принятия решения о возможности расторжения трудового договора с работником по этому основанию необходимо удостовериться в двух ключевых моментах: в том, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов подряд; в том, что его отсутствие не было вызвано уважительными причинами.

.

Как правильно написать приказ об увольнении за прогулы в году. Даже если отсутствие на работе без уважительной причины.

Образец приказа об увольнении за прогул

.

Как правильно оформить приказ об увольнении за прогул

.

Образец приказа о прогуле работника

.

.

.

.

образец и пример, шаблон, составление, оформление

Работа в любой компании предполагает выполнение требований трудовой дисциплины и соблюдение графика выходов на работу. Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины является серьезным нарушением и влечет за собой определенные санкции.

Но чтобы в дальнейшем иметь основания для взыскания, работодатель обязан правильно зафиксировать нарушение и оформить соответствующий документ.

Нормативное регулирование

Согласно Трудовому Кодексу прогулом является неявка сотрудника на рабочем месте в течение всей установленной смены. Также прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов. При сроке меньшем 4 часов отсутствие считается опозданием и не может рассматриваться как причина для увольнения.

Если у сотрудника имеется уважительная причина для неявки, то прогулом его отсутствие не является. Для подтверждения таковой он должен предъявить необходимый документ: акт о ДТП, больничный лист, справка из ЖЕУ об аварии и прочее.

Кроме того, если работник заранее предупредил наемщика о своем отсутствии в устной форме и в присутствии свидетелей, его неявка также не считается прогулом. Однако здесь многое зависит от работодателя. ТК не содержит четкого перечня уважительных причин, поэтому каждый руководитель может сам устанавливать таковой. В результате на одном предприятии необходимость присутствовать на родительском собрании в школе считается уважительной причиной, а на других – нет.

Стоит отметить, что вне зависимости от мнения работодателя наличие документа, наподобие справки из ЖЭУ, рассматривается как уважительная причина. Если сотрудник был уволен на основании прогула, но предоставил такой документ, в суде решение будет принято в пользу работника.

Ответственность за опоздания и прогулы может быть установлена в трудовом договоре. Но как бы точно последний ни перечислял возможные причины, нельзя исключать форс-мажорные обстоятельства.

Прогул согласно ТК может являться поводом для увольнения работника. Однако делать это не обязательно: работодатель может ограничиться другим взысканием. В любом случае сначала необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Только если последний не может предоставить объяснение и документ, его подтверждающий, допускается считать неявку прогулом.

В каких случаях он составляется

Хотя отсутствие на рабочем месте является серьезным нарушением дисциплины и может привести к существенным убыткам, поводом для увольнения оно может быть лишь при правильном оформлении. Иначе у трудящегося есть реальный шанс восстановиться в должности.

Неявка считается прогулом в случае выполнения следующих условий:

  • сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4 часов. Если ровно 4 часа, то прогул оформить уже нельзя;
  • работник отсутствует на протяжении всей рабочей смены. Если последняя составляет срок меньше 4 часов, то отсутствие все равно считается прогулом;
  • сотрудник не может предоставить оправдательный документ, указывающий на уважительную причину: больничный лист, справку от ЖЕУ, судебную повестку;
  • факт прогула зафиксирован документально. В акте указывается точное время прогула. Если этих данные нет, акт считается недействительным.

У такой процедуры, как установление факта неявки есть свои особенности:

  • если за работником закреплено какое-либо рабочее место, то его отсутствие за ним может быть зафиксировано. Если же как такового места нет, то работник может находиться в любой точке предприятия в течение своей рабочей смены. И такое «отсутствие» прогулом считаться не может;
  • условные 4 часа, неявка в которые может быть зафиксирована как прогул, должны быть непрерывными. Если работник отсутствовал в течение дня 5 раз по 1 часу, это не идентифицируется как прогул;
  • работник может самовольно брать отгулы и отпуск, если наемщик не предоставлял дни отдыха в тех случаях, когда это предусматривается законодательством. Например, донор после сдачи крови на следующий день не выходит на работу.

Как составить акт о прогуле работника

Если наемщик намерен отреагировать на нарушение трудовой дисциплины законным порядком, то он должен зафиксировать этот факт документально. В противном случае сотрудник всегда может оспорить решение, ссылаясь на незаконное привлечение к ответственности.

Чтобы прогул мог послужить поводом для каких-либо санкций, следует придерживаться следующего порядка действий:

  • если работник не явился на место службы по прошествии 4 часов, не раньше, составляется акт об отсутствии. Сам по себе он поводом для взысканий не является;
  • после явки работника последний обязан написать письменную объяснительную, в которой приводит обоснования для своего прогула. Если сотрудник предоставляет оправдательные документы – справку от врача, справку о ДТП, то в письменном объяснении нужды нет. В этом случае прогул оформить нельзя;
  • если трудящийся отказывается писать объяснительную, отказ фиксируется в другом акте;
  • на основании составленных актов руководитель издает приказ о соответствующем взыскании. Мера наказания принимается с учетом объяснительной, если таковая имеется.

Прежде чем составлять акт об отсутствии, имеет смысл связаться с сотрудником. Если это невозможно, акт составляется. Однако приказ об увольнении или другой форме взыскании может быть написан лишь после получения объяснительной или документов, указывающих на причину отсутствия.

Форма и структура

Унифицированной формы акта не существует. Для его написания может использоваться стандартный бланк с реквизитами компании. Документ должен включать:

  • название акта;
  • порядковый номер документа;
  • дата формирования и место;
  • цель составления документа, то есть фиксация неявки сотрудника;
  • ФИО работника, заполняющего свидетельство, его должность. Как правило, бумаги оформляет начальник отдела кадров или другой сотрудник;
  • ФИО и должности 2 свидетелей, которые подтверждают неявку сотрудника;
  • ФИО неявившегося работника, его должность и место службы;
  • дата неявки и обязательно, точные часы отсутствия;
  • подписи составляющего акт и 2 свидетелей.

Документ вручается сотруднику, после того, как он возвращается на место службы. Последний обязан засвидетельствовать подпись, что ознакомлен с актом.

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул

Пошаговое выполнение

При оформлении любой документации очень важно соблюдать все правила заполнения даже в том случае, если документ имеет произвольную форму. Касается это и акта о прогуле. При фиксации неявки следует выполнять следующие требования:

  • оформление самого акта должно иметь основание. Ответственный по персоналу или начальник отдела в первую очередь пытается выяснить причину отсутствия сотрудника. Если с последним нет связи или он не дает объяснений по телефону, начальник структурного отделения пишет докладную записку о неявке. Записка передается вышестоящему руководителю, который и составляет резолюцию;
  • если прогуливающий сотрудник напрямую подчиняется наемщику, то основанием для составления акта выступает распоряжение руководителя, где указывается нарушение. Распоряжение передается в отдел кадров или бухгалтерский отдел, где и составляется акт о неявке;
  • на основании акта, если сотрудник не может предоставить оправдательные документы, позднее вносится запись об опоздании или прогуле;
  • все документы должны быть составлены в указанные сроки и в полном объеме. Акт об отсутствии лучше всего составлять в день неявки, но это не всегда возможно. Крайний срок составления документа – первый день выхода прогульщика на работу. В этот момент может выясниться, что причина для отсутствия не была легальной: нет больничного листа, например, хотя сотрудник ссылался на болезнь;
  • прогульщик должен быть ознакомлен со всеми документами, касавшимися его неявки: собственно актом, приказом об увольнении. Документы даются на ознакомление под подпись. Если подписывать работник отказывается, обязательно составляют об этом отдельный акт.

При отсутствии каких-либо из перечисленный бумаг, при неправильном их заполнении, отсутствие подписей и прочего, доказать факт нарушения дисциплины бывает сложно.

Если работник не появляется на рабочем месте и не выходит на связь, то его нельзя уволить за прогул. Об этом — в видео ниже:

Образец

Как уже упоминалось, акт о прогуле не имеет строго регламентированной формы. Важно лишь правильно заполнить его и привести все требуемые сведения. Однако всегда можно найти сайты, где выкладываются образцы различных вариантов.

Отличаются готовые формы тем, что в некоторые включена графа «Причина отсутствия», в некоторых имеется готовая запись «Дать объяснение отказался» или полностью отсутствовать ссылка на основания.

Прогул – серьезное нарушение и является основанием для немедленного увольнения сотрудника. Поэтому так важно удостовериться в отсутствии уважительной причины для неявки и правильно зафиксировать факт прогула. В противном случае такое увольнение признается недействительным.

У нас вы можете скачать акт прогула работника (бланк). Также для скачивания доступен акт об отказе от объяснения прогула.

Образец акта о прогуле работника

Акт об отказе работника дать письменное объяснение по поводу прогула

Оформление прогула: акт, приказ, взыскания, увольнение

Если ваш сотрудник не вышел на работу, то должен предоставить объяснение. Неявка на работу – это нарушение трудовой дисциплины, и на это должна быть уважительная причина. Предприниматель должен разобраться, почему произошел невыход на работу, и правильно составить приказ о прогуле. Мы расскажем о том, как должен выглядеть акт о прогуле сотрудника в 2018 году и каким должно быть его оформление.

Прогул: понятие и причины

Прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. Прогул относится к нарушениям трудовой дисциплины, согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

За прогул сотрудника можно незамедлительно уволить. Но, прежде чем увольнять человека, необходимо выяснить, по какой причине произошло нарушение.

Причины прогула:

1. Уважительные причины.

Это прогулы, совершенные по причинам, обстоятельства которых не зависят от работника. К таким может относиться болезнь с предоставлением больничного листа. Уважительная причина не освобождает от ответственности, если она не подкреплена документально.

2. Неуважительная причина.

К таким относят прогулы по причине пьянства, лени, нежелания работать. Причем, если работник ссылается на болезнь, но не имеет больничного листа, причина тоже считается неуважительной.

3. Другие причины.

В отдельную группу относят причины, которые сами по себе являются поводом расторгнуть контракт с сотрудником. К ним относится смерть сотрудника, пропажа без вести (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) или заключение под стражу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уважительная причина не освобождает от ответственности, если она не подкреплена документально.

Дисциплинарные взыскания

Если уважительная причина у работника отсутствует, то работодатель имеет полное право его уволить. Основанием для увольнения будет грубое нарушение трудовой дисциплины (ст. 192 ТК РФ).

Работодатель должен увольнять сотрудника по правилам дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Если не выполнить весь порядок и не оформить прогул согласно закону, то работник может подать в суд, и, скорее всего, увольнение посчитают безосновательным. В этом случае прогульщика придется восстанавливать в должности и оплатить ему все, что назначит суд.

Для правильного оформления прогула работодателю необходимо знать ряд правил:

  1. Согласно ст. 193 ТК РФ, увольнение за прогул возможно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и не позже 6 месяцев после совершения.
  2. Временем обнаружения прогула считается тот день, когда неявка была зафиксирована в акте.
  3. Если прогул длился более 1 дня, то месячный срок отсчитывается с последнего дня, зафиксированного в акте.

Оформление прогула

Первым этапом оформления прогула должна стать объяснительная от сотрудника (ст. 193 ТК РФ). Объяснение должно быть составлено письменно в произвольной форме. Объяснительная пишется на имя владельца компании или директора. Рассматривать объяснительную должна комиссия из нескольких человек (администрации, сотрудников).

Комиссия выносит решение, по какой причине был совершен прогул. Но что делать, когда работник пропал и появляться в ближайшее время не собирается? В качестве доказательства, что работник был предупрежден о дисциплинарном взыскании, достаточно направить ему заказное письмо с предложением явится и написать объяснительную. Подпись о получении будет являться доказательством того, что работодатель пытался выяснить причину прогула. Если письмо вернулось, то нужно отправить его повторно и дождаться личной подписи сотрудника. Если на протяжении недели работник не явился и объяснительная не получена, то нужно составить акт о прогуле и на его основании оформить приказ об увольнении.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте, то ему нужно отправить заказное письмо с предложением написать объяснительную.

Уволенного работника необходимо ознакомить с приказом и получить подпись, что документ им прочитан. Если сотрудник отказывается ставить подпись и читать приказ, то предпринимателю необходимо составить акт, под которым подписывается несколько сотрудников. Акт составляется в свободной форме. Уволенному заказным письмом отправляется приглашение для ознакомления с приказом.

В первый день прогула нужно документально зафиксировать нарушение. Для этого составляется акт, который закрепляется подписями 2 свидетелей и печатью. Акт о прогуле составляется предпринимателем в любой форме, отдельно на каждый день.

Чтобы упростить задачу, мы приготовили образец текста этого документа.

Акт о прогуле Сидорова И.И.

Акт составлен индивидуальным предпринимателем Михайловым С.М. в присутствии нижеподписавшихся менеджеров Артемкина В.И. и Наумова И.П.

Мы, нижеподписавшиеся, свидетельствуем, что Сидоров И.И. отсутствует на рабочем месте 14.02.2018 года с 8:00 до 17:00 без объяснения причин.

Акт составлен 14.02.2018 года в 13:00.

Ниже ставятся подписи руководства и свидетелей. Важно, чтобы печать не перекрывала подписи.

В табеле рабочего времени ставится отметка НН (неявка по невыясненным причинам). После появления сотрудника и выяснения причин прогула отметка в табеле меняется на ПР (прогул) или Б (отсутствие по болезни). Все дни прогула не вносятся в табель заработной платы и не оплачиваются работодателем. Исключение составляет прогул по больничному листу.

Приказ об увольнении должен издаваться в один день с дисциплинарным взысканием и иметь с ним одну дату (ст. 193 ТК РФ). После расторжения трудового договора бывшему сотруднику обязаны выдать трудовую книжку. Если бывший сотрудник за ней не является, ему нужно отправить приглашение заказным письмом. После того как сотрудник получил заказное письмо, предприниматель не несет ответственности за сохранность трудовой. Также работник сможет написать заявление бывшему работодателю о выдаче ему трудовой книжки. Работодатель должен в течение 3 рабочих дней выдать документ.

Согласно ст. 140 ТК в день увольнения сотрудника ему должны перечислить расчет. Если сотрудник не явился за расчетом в этот день, то ему деньги должны выдать не позднее 3 дней после увольнения.

Правильное оформление прогула защитит вас в суде, если сотрудник решит оспорить это решение. Нужно составить акт на каждый день прогула и донести информацию об этом прогульщику. Но не стоит торопиться и увольнять хорошего специалиста, может быть, после письменной объяснительной станет ясно, что причина прогула была уважительной.

запись в трудовой книжке, образец

Если ваш сотрудник решил прогулять работу и на это у него не было уважительной причины, вы можете его уволить. Увольнение за прогул должно быть закреплено актом. Также предпринимателю нужно будет сделать запись в трудовой книжке сотрудника. Чтобы вам было проще оформить прогул, мы составили образец этой записи. После того как документы будут готовы, трудовая книжка вернется к прогульщику.

Дожидаемся и оформляем

Прогулом считается отсутствие работника на месте более 4 часов подряд без объяснения причин. Если работник не звонит и не появляется на рабочем месте, то вам ничего не остается, кроме как уволить его по ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается отсутствие работника на месте более 4 часов подряд без объяснения причин.

Чтобы оформить увольнение, нужно:

  1. Поставить отметку о прогуле в документе, в котором ведется учет рабочих часов.
  2. Составить акт о прогуле с подписью 2 свидетелей.
  3. Дождаться появления прогульщика.
  4. Попросить сотрудника написать объяснительную.
  5. Если сотрудник не выходит на связь, отправить ему письмо с требованием объясниться.
  6. Издать приказ об увольнении.
  7. Внести запись в трудовую книжку.

Образец записи в трудовой книжке сотрудника:

«Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Трудовая книжка передается сотруднику в день оформления приказа. Если он так и не появился на работе, книжка сдается в архив.

Правильное оформление прогула защитит вас в суде, если сотрудник решит оспорить это решение. В первую очередь нужно составить акт на каждый день прогула и донести информацию об этом прогульщику. Помните, что запись о прогуле в трудовой книжке сотрудника очень усложнит его дальнейшее трудоустройство.

Письмо об увольнении сотрудника в связи с отсутствием на работе

Знайте, как написать письмо об увольнении сотрудника из-за отсутствия на работе, включая образец письма.

Отсутствие на работе может привести к увольнению. Одна вещь, которая обычно является причиной прогулов сотрудников, — это болезнь, хотя сотрудник может по своему усмотрению скрываться от работы. Однако, чтобы занять безопасную позицию и избежать судебных исков, важно, чтобы работодатель перед увольнением сотрудника ознакомился с законами и справочником сотрудника относительно увольнения из-за прогула.Например, в случае чрезмерного количества дней по болезни работодатель должен обратиться к Закону о семейных и медицинских отпусках, чтобы узнать количество дней, разрешенных для неоплачиваемого отпуска по болезни. Если политика компании и закон позволяют, то работодатель может прекратить оказание услуг сотруднику.


Как написать письмо о прекращении прогула

Письмо об увольнении должно быть профессиональным и точным, поскольку помимо информирования сотрудника о том, что он или она больше не будет работать в компании, это юридический документ.

Отформатируйте письмо. Используйте стандартный формат делового письма с адресом компании, адресом сотрудника, затем текстом, заключительным заявлением, прощальным прощанием и подписью.

Напишите содержание письма . Укажите причину увольнения здесь. Подбирайте слова с умом, поскольку это деликатный вопрос. Включите информацию о выходном пособии и окончательной выплате, если они есть. Убедитесь, что вы соблюдаете закон, связанный с увольнением из-за отсутствия на работе, чтобы избежать судебных исков о дискриминации.В случае сомнений проконсультируйтесь с юристом.

Подпишите письмо и передайте копии соответствующим лицам . Копия должна быть у сотрудника, руководителя, менеджеров и отдела кадров.

Образец письма о прекращении работы в связи с отсутствием работы

10 октября 2016 г.

Кому

Джеймс Браун

Адрес

Вопрос: Прекращение работы в связи с отсутствием на работе

Уважаемый г-н Браун

Сообщаем вам о прекращении вашего работа в качестве торгового представителя в успешных маркетологах с немедленным вступлением в силу.Вы продолжаете отсутствовать даже после трех отправленных вам предупреждений, которые потребовали принятия нами мер в соответствии с политикой компании.

Вы знаете позицию компании в отношении прогулов, и, несмотря на предупреждение, вы не обратили на это внимания. Из-за вашего отсутствия на работе мы потеряли многих клиентов и потенциальных клиентов, и все это сказалось на финансовом положении компании.

Пожалуйста, свяжитесь с отделом кадров относительно вашего выходного пособия и льгот.Они будут предоставлены вам в соответствии с политикой компании. Окончательная оплата будет вам немедленно выплачена.

Желаем вам всего наилучшего в других начинаниях.

С уважением,

Джейн Адамс

Менеджер

Успешные маркетологи

Уведомление об увольнении за длительное отсутствие

Проверить образец уведомления об увольнении за длительное отсутствие — свободная организационно-правовая форма. 1 мин читать

Уведомление об увольнении за длительное отсутствие

Дата:

Кому: [сотрудник]

Цель этого письма — уведомить вас о том, что вы работаете в этой компании с . Настоящим прекращено .Увольнение вступает в силу с [дата последней работы сотрудника] . Причина вашего увольнения : продолжающееся несанкционированное отсутствие . Следует отметить, что вы не явились на работу на [дата] и продолжаете отсутствовать на работе с этой даты. Вы также не смогли явиться на на
уведомить
компанию о причинах вашего продолжающегося отсутствия.

В соответствии с политикой компании выходное пособие не выплачивается, поскольку ваше увольнение было по причине .В течение 30 дней после расторжения мы выдадим вам справку о льготах. Страховые выплаты будут продолжаться в течение времени, требуемого законодательными или нормативными актами. Чтобы получить информацию о ваших выходных пособиях, позвоните в отдел кадров [имя] .

Окончательная зарплата может быть получена в отделе кадров в последний день работы.

Мы искренне сожалеем об этом действии и желаем вам удачи в поиске новой работы.

С уважением,

________________________________

Подпись

копий в:

Юта Законодательство об увольнении (с увольнением) и анализ соответствия кадровым требованиям

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет HR о «Критическом ведении кадрового учета».Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о приеме на работу, трудовые отношения, записи о расторжении договора, вопросы судебных споров, вопросы электронной информации, советы по улучшению ведения документации и список юридических требований. Загрузить сейчас

Как правило, если федеральный, государственный или местный закон предоставляет сотрудникам право заниматься какой-либо деятельностью или пользоваться льготами, сотрудники никогда не должны подвергаться дисциплинарным взысканиям, увольняться или иным образом преследоваться за требование или попытку сделать так.

Приведем несколько ключевых примеров: закон штата запрещает работодателям увольнять сотрудников за участие в следующих видах деятельности:

Служба экстренной помощи — частные работодатели. Начиная с 14 мая 2019 года, Закон о защите занятости добровольцев в экстренных службах запрещает работодателям увольнять сотрудника только на том основании, что он является волонтером службы экстренной помощи или сотрудник отсутствует или опаздывает на работу, чтобы отреагировать на чрезвычайную ситуацию в качестве экстренных служб. волонтер.(Раздел Кодекса Юты 34-54-201, и след. )

Работодатели не обязаны платить сотрудникам за пропущенное время, а также могут попросить сотрудника предоставить письменное заявление от начальника службы экстренной помощи сотрудника, подтверждающее, что сотрудник отвечал в аварийную ситуацию.

Сотрудник должен приложить «разумные усилия», чтобы уведомить работодателя сотрудника о любом отсутствии на работе или опоздании на работу из-за такого ответа.

Гарнир. Ни один работодатель не может уволить работника, потому что его или ее заработок был удержан в связи с судебным решением ( UT Code Sec. 70C-7-104 ).

Генетическое тестирование. Под …

Случаев, перечисленных в разбивке по предметам: Прогулы / Бездействие

Прогулы / увольнение

Щелкните по выбранному делу, чтобы просмотреть его

Beck / Parmalat SA (Pty) Ltd [2021] 2 BALR 131 (CCMA)

Увольнение после отказа работодателя предоставить отпуск может быть несправедливым, если сотрудник имеет веские причины отсутствовать во время пандемии Covid-19.

FAWU others v Rainbow Chickens (2000) 21 ILJ 615 (LC)

Отказ работодателя разрешить работнику взять отпуск, чтобы прославлять его или ее религию, может повлечь за собой несправедливую дискриминацию. Но, возможно, это не будет несправедливо, если это приведет к невозможности выполнения работы. Как правило, работодатель не имеет права на увольнение, если ранее не было случаев прогулов. Но если отсутствие сопровождается неповиновением, увольнение может быть оправдано.

Jammin Retail (Pty) Ltd и Mokwane (Дело LC № JR 2784/08)

В случае побега сотрудника работодатель обязан выполнить правило audi alteram partem до того, как работодатель сможет принять решение уволить.

Khulani Fidelity Services Group против CCMA (LC JR 783/07)

Дезертирство заключается в отсутствии на работе без разрешения с намерением остаться навсегда без работы. О намерении можно судить по обстоятельствам.

Kievits Kroon Country Estate (Pty) Ltd против других CCMA (дело LC: JR1856 / 08, дата решения: 1 октября 2010 г.) на время из-за религиозных или культурных убеждений увольнение сотрудника может быть необоснованным.

Kievits Kroon Country Estate против Mmoledi и других (JA 78/10) [2012] ZALAC 22 (24 июля 2012 г.)

Если сотрудник просит неоплачиваемое время для посещения курса, основанного на традиционных верованиях, BCEA, касающегося отпуска по болезни сертификаты не применяются. Наше общество требует разумного приспособления к различным культурам, традициям и верованиям.

Матабела против Potgietersrus Platinum Mine Ltd (1997) 18 ILJ 487 (LC)

Было бы несправедливо увольнять сотрудника за дезертирство, если работодатель сам дал указание сотруднику не посещать работу во время судебного разбирательства против него.

Mofokeng and KSB Pumps (2003) 24 ILJ 1756 (BCA)

Если работник не явился на работу в течение длительного периода времени, то, что работодатель должен сделать перед увольнением, можно назвать справедливым.

Национальный союз горняков и др. V Rustenberg Base Metals Refiners (Pty) Ltd (1993) 14 ILJ 1094 (IC)

Критериями обоснованности увольнения за прогулы по болезни являются: болезнь; (б) вероятная продолжительность отсутствия; и (c) потребность работодателя в выполнении работы.

Pick ‘n Pay Retailers (Pty) Ltd против Южноафриканского союза работников сферы общественного питания и смежных организаций обо Мзази и другие (CA19 / 2015) [2016] ZALAC 56 (25 ноября 2016 г.)

Отсутствие на работе сотрудника без разрешения означает умышленное пренебрежение правилами работодателя. Увольнение может быть несправедливым, если отсутствие не причиняет работодателю убытков или ущерба.

Радебе против Кили Форвардинг (Пти) Лтд (1) (1988) 19 ILJ 504 (IC).

При определенных обстоятельствах увольнение является слишком суровым наказанием для работника, который отсутствовал на работе.

SABC против CCMA и других (2001) 22 ILJ 487 (LC)

Если сотрудник скрылся, необходимость дисциплинарного слушания зависит от обстоятельств и практичности проведения расследования.

Samancor Tubatse Ferrochrome v MEIBC и другие (LAC JA 57/08, постановление от 12 марта 2010 г.)

Кодекс добросовестной практики: увольнение понимает недееспособность как плохое состояние здоровья или травму, но может принимать другие формы, например тюремное заключение и призыв в армию -вверх. Перед увольнением по причине нетрудоспособности, вызванной тюремным заключением, работодатель должен рассмотреть причины и степень нетрудоспособности, а также существуют ли какие-либо альтернативы увольнению.

Tubatse Chrome (Pty) Ltd против Совета по переговорам в металлургической и машиностроительной отраслях и других (JR 2679/10) [2013] ZALCJHB 16 (8 февраля 2013 г.)

Это не несправедливо, если кодекс работодателя предусматривает увольнение в конце продолжительный период несанкционированного отсутствия сотрудника при условии, что ей будет предоставлена ​​справедливая возможность объяснить свое отсутствие, если она вернется на работу.

Стандарты занятости | Стандарты занятости

Just Cause


Работодатели имеют право увольнять сотрудников, но должны уведомить о прекращении трудовых отношений.Исключение из требования об уведомлении применяется, когда работодатель может доказать справедливую причину. Правое дело относится к поведению, которое носит настолько серьезный характер или степень, что существенно нарушает трудовые отношения. Стандарты занятости расследуют жалобы, чтобы определить, имел ли работодатель справедливую причину для увольнения.

Что такое уведомление о прекращении действия?

Уведомление об увольнении — это период времени, который сотрудник или работодатель должен предоставить другому до прекращения работы.Сотрудники продолжают работать в обычное время и выполнять свои обычные обязанности с той же ставкой заработной платы в течение периода уведомления.


Должны ли сотрудники уведомлять о увольнении?

да. Размер уведомления зависит от того, как долго сотрудник работал у одного и того же работодателя:

Срок работы

Период уведомления

Не менее 30 дней, но менее одного года

Одна неделя

Минимум один год

Две недели


Должны ли работодатели уведомлять о прекращении трудовых отношений?

да.Размер уведомления зависит от того, как долго работник проработал у одного и того же работодателя.

Срок работы

Период уведомления

Минимум 30 дней, но меньше года

Одна неделя

Не менее одного года и менее трех лет

Две недели

Не менее трех лет и менее пяти лет

Четыре недели

Не менее пяти лет и менее десяти лет

Шесть недель

Не менее десяти лет

Восемь недель

Работодатели могут либо разрешить сотруднику отработать этот период уведомления, либо выплачивать заработную плату вместо уведомления за такое же количество недель, либо одновременно и то и другое.


Что делать, если работодатель считает, что есть веские основания для увольнения сотрудника?

Правовая причина представляет собой исключение из требования об уведомлении. Ответственность за обоснование причин лежит на работодателе. Работодатели, увольняющие сотрудника по уважительной причине, должны иметь возможность доказать, что поведение или поведение сотрудника было настолько серьезным по своему характеру или степени, что нарушило трудовой договор.


Какие примеры возможной справедливой причины?

Обстоятельства и конкретные факты каждого дела должны быть рассмотрены, чтобы определить, есть ли уважительная причина.Правовая причина может варьироваться в зависимости от поведения сотрудника, типа бизнеса, должности сотрудника, политики или практики работодателя, а также многих других факторов. Ниже приведены некоторые примеры, которые могут служить уважительной причиной:

  • Кража
  • Нечестность
  • Насилие
  • Умышленное неправомерное поведение
  • Привычное пренебрежение обязанностями
  • Непослушание
  • Конфликт интересов

Что работодатели должны учесть, прежде чем решить, что есть уважительная причина?

Серьезные обстоятельства

Каждую ситуацию нужно рассматривать в индивидуальном порядке.Очень серьезные действия, такие как умышленные проступки или насилие, могут случиться один раз, и их будет достаточно, чтобы указать на правую причину. Такое поведение может повредить трудовым отношениям до такой степени, что они не могут продолжаться по разумным причинам.

Прочие обстоятельства

Другое поведение, такое как опоздание, пропуск работы и низкая производительность, не обязательно является достаточно серьезным, чтобы его можно было прекратить без предупреждения. Чтобы подать заявление по уважительной причине в этих случаях, работодатель должен показать, что были предприняты соответствующие шаги для исправления поведения, в том числе:

  • Осведомление сотрудника об ожиданиях
  • Предоставление сотруднику разумного времени и ресурсов (при необходимости) для достижения необходимого стандарта, и
  • Предупреждение сотрудника о конкретных последствиях продолжения недопустимого поведения

Короче говоря, сотрудники не должны удивляться увольнению по уважительной причине в подобных обстоятельствах.


Что, если работодатель попустительствует такому поведению?

Работодатели должны последовательно применять правила и практику на рабочем месте для увольнения сотрудника без предварительного уведомления. Трудно доказать справедливую причину, когда работодатель ничего не делает для изменения определенного поведения или оправдывает такое же поведение в прошлом.


Влияют ли другие законы на расторжение договора?

Работодателям не разрешается увольнять сотрудников из-за того, что они взяли или запросили разрешенный законом отпуск на работе.Дополнительную информацию можно найти в информационном бюллетене о неоплачиваемых отпусках.

Кодекс прав человека, Закон о безопасности и гигиене труда, и Закон о трудовых отношениях — все они касаются вопросов, связанных с прекращением занятости. Более подробную информацию о других государственных ведомствах можно найти на странице «Другая государственная поддержка».

Существует также гражданское трудовое право, регулирующее вопросы увольнения. Работодатели и сотрудники должны проконсультироваться с юристом, если у них есть вопросы по гражданскому праву.


За дополнительной информацией обращайтесь по вопросам занятости:

Телефон: 204-945-3352 или по бесплатному телефону в Канаде 1-800-821-4307

Факс: 204-948-3046

Сайт: www.manitoba.ca/labour/standards

Это общий обзор, и используемая информация может изменяться. Для получения подробной информации, пожалуйста, обратитесь к действующему законодательству, включая Кодекс трудовых стандартов, Закон о заработной плате в строительной отрасли, Закон о найме и защите рабочих, или свяжитесь со Стандартами занятости.

Доступны в альтернативных форматах
по требованию.


Дата публикации: 14 апреля 2020 г.

Самовольное отсутствие на работе: как с этим справиться

  1. Блог
  2. Отпуск и отсутствие
  3. Несанкционированное отсутствие: как с этим справиться

Сейчас 10 часов утра, а вы все еще ничего не видели и не слышали от своего сотрудника. Что вы должны сделать?

Ваш первый ответ, скорее всего, вызовет беспокойство, и вы захотите проверить их, чтобы убедиться, что они в порядке.Но что, если вы все еще не можете их достать? Что, если они ранее запрашивали этот день в качестве ежегодного отпуска, отклонили его, но все равно решили взять выходной? Какие права у вас как у работодателя, чтобы управлять таким поведением?

В этом посте мы рассмотрим решения проблем, возникающих в связи с несанкционированным отсутствием.

Что означает самовольное отсутствие?

Несанкционированное отсутствие — это когда сотрудник не приходит на работу, как ожидалось, и не указал причину своего отсутствия.

Напротив, некоторые примеры отсутствия разрешенных :

  • , если они забронировали выходной в качестве отпуска или для посещения встречи
  • , если они связались с вами утром в их отсутствие, чтобы сообщить о болезни
  • , если они находятся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или в совместном отпуске по уходу за ребенком.

Как справиться с неавторизованным отсутствием

Шаг 1. Устраните несанкционированное отсутствие в вашей политике занятости

Первый шаг в управлении несанкционированным отсутствием — это с самого начала избегать его возникновения.Вы можете сделать это с помощью четких, хорошо написанных политик занятости, в которых изложены ваши ожидания в отношении запроса и сообщения об отпуске и отсутствии.

  • Политика отсутствия по болезни и Политика отпусков: В ваших правилах должно быть четко указано, как вы ожидаете, что сотрудники будут уведомлять вас о любой болезни, например, как они должны связаться и когда. Они также должны проинформировать персонал о соответствующем процессе подачи заявления на отпуск в качестве отпуска и о том, как эти запросы должны быть одобрены для того, чтобы отпуск был взят.
  • Укажите несанкционированное отсутствие как проступок в своей дисциплинарной политике: Вы должны сообщить своим сотрудникам, что несанкционированное отсутствие недопустимо и может привести к дисциплинарным взысканиям. Для ясности в вашей политике должны быть приведены примеры того, что считается несанкционированным отсутствием.

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы, связанные с вашими сотрудниками.

Шаг 2: Попробуйте связаться с сотрудником

Если вы не получили известий от сотрудника в течение срока, указанного в вашей политике, и он не находится в разрешенном отпуске, вам следует попытаться связаться с ним.Попробуйте позвонить или написать по электронной почте, и если вам не удастся связаться с ними в течение нескольких часов и вы по-прежнему будете беспокоиться, вы можете попытаться связаться с их контактным лицом в чрезвычайных ситуациях.

Шаг 3. Сохраняйте записи

Ведите точный учет ваших попыток связаться с сотрудником, включая время звонков и оставшиеся голосовые сообщения.

Шаг 4. Отправьте письмо с предупреждением и пригласите на дисциплинарное собрание

Если вы не можете связаться с ними по телефону или электронной почте в течение двух дней и не можете поговорить с их контактным лицом в чрезвычайных ситуациях или получить от них полезную информацию, следующим шагом будет отправка им письма с предупреждением о несанкционированном отсутствии.Это письмо должно пригласить их на дисциплинарное собрание (вам нужно будет уведомить об этом за 48 часов).

Шаг 5: Проведите дисциплинарное собрание

Если они не приедут на эту встречу, рекомендуется пригласить их на вторую, перенесенную встречу. Это приглашение должно уведомить их о том, что, если они не явятся, собрание, скорее всего, состоится, и решение может быть принято в их отсутствие.

Если сотрудник действительно присутствует на дисциплинарном собрании и может указать уважительную причину несанкционированного отсутствия, вам следует повторить процесс сообщения об отсутствии, проинформировать его, что примечание к файлу будет добавлено в его личный кабинет, и если будут другие случаи о несанкционированном отсутствии, вы можете рассмотреть возможность дальнейших официальных действий.

Увольнение сотрудника за несанкционированное отсутствие

Один день несанкционированного отсутствия вряд ли повлечет за собой увольнение, но если сотрудник продолжает принимать дни несанкционированного отсутствия, и вы следовали дисциплинарной процедуре за проступки, проведение официальных встреч и выдачу письменных предупреждений, тогда может быть целесообразно перейти к увольнение.

Вопросы расследования несанкционированного отсутствия

Основные вопросы, которые вам нужно задать при расследовании отсутствия сотрудника без разрешения:

  • Почему вас не было?
  • Почему вы не заехали, чтобы сообщить нам о своем отсутствии?

Если они могут предоставить веские причины для этих вопросов, а это не регулярное явление, повторите свою политику и проинформируйте их, что они должны уведомить вас о будущих отсутствиях.Объясните, что неоднократное невыполнение этого требования может привести к дисциплинарным взысканиям.

Даже если вы скептически относитесь к их объяснению, если вы не можете категорически доказать, что оно ложное — например, если сотрудник публикует в социальной сети, как хорошо он провел день в тот день, или был замечен во время просмотра мероприятия или празднование — вы все равно должны принять это. Без веских доказательств вы должны избегать каких-либо предположений. Однако, если модель поведения становится повторяющейся, даже после того, как вы предостерегали их от этого, вы можете перейти к дисциплинарным мерам.

Получите кадровую поддержку

Если вы не уверены, следует ли считать отсутствие сотрудника несанкционированным и применять ли к нему дисциплинарные меры, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации.Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Остерегайтесь использования безошибочной политики посещаемости

Каждый раз, когда я проверяю справочники сотрудников для новых клиентов, я всегда удаляю их правила явки без ошибок.Это правила, при которых дисциплина автоматически устанавливается после определенного количества отсутствий или определенного количества дней с опозданием на работу — независимо от причины отсутствия или опоздания. Эти правила могут привлечь работодателя к ответственности за нарушение закона штата или федерального законодательства, требующего разумного приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями, законодательства штата и местного законодательства, предусматривающего обязательный оплачиваемый отпуск по болезни, а также различных других законов о защищенных отпусках. Например, если у вас есть политика, которая дисциплинирует сотрудников, которые имеют более трех отсутствий в течение шести месяцев, вы не можете учитывать защищенные отсутствия, которые охватываются применимым законодательством, при определении того, нарушил ли сотрудник вашу политику посещаемости.

Безусловно, прогулы и опоздания представляют собой два наиболее частых, но трудных для дисциплины поведения сотрудников. Типичные проблемы:

  • Отсутствие на работе без уважительной причины;
  • Хронические отсутствия;
  • опоздание без уважительной причины или чрезмерное опоздание; и
  • Выезд без разрешения

Хотя наличие политики отсутствия и дисциплинарных мер для сотрудников является нормальным явлением, важно, чтобы вы не принимали во внимание любых отсутствий или опозданий, которые защищены применимым законодательством, в том числе:

  • Закон об оплачиваемых отпусках по болезни Калифорнии и применимое местное законодательство, которое предусматривает оплачиваемый отпуск по болезни.* Однако, если сотрудник исчерпал весь свой накопленных оплачиваемых отпусков по болезни, вы можете принять во внимание любых дополнительных больничных дней при применении вашей политики.
  • Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Калифорнийский закон о семейных правах (CFRA)
  • Закон штата Калифорния об отпуске по уходу за ребенком
  • Закон штата Калифорния об отпуске по инвалидности по беременности и родам (PDL)
  • Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о справедливой занятости и жилье (FEHA), которые могут требовать от вас предоставления неоплачиваемого отпуска для разумного приспособления к инвалидности сотрудника.

До тех пор, пока вы не наказываете сотрудника за взятые выходные или другой отпуск, на который он имеет право по закону, закон не определяет, сколько прогулов или опозданий вы должны выдержать, прежде чем принимать дисциплинарные меры. Главное, чтобы стандарты посещаемости соблюдались одинаково, иначе к вам могут предъявить иски о дискриминации. Например, если вы увольняете сотрудника за пять отсутствия на работе без уважительной причины в течение 3-месячного периода, а затем он или она подает в суд на компанию, вам нужно будет показать, что вы применили тот же стандарт к другим сотрудникам.Если вы не увольняли других сотрудников с таким же (или более) количеством отсутствующих на работе в аналогичный период времени, причина вашего увольнения может рассматриваться как предлог для незаконной дискриминации.

* Различные другие города Калифорнии приняли собственные законы об оплачиваемых отпусках по болезни, которые выходят за рамки требований законодательства Калифорнии. На момент написания этой статьи это следующие города: Беркли, Эмеривилл, Окленд, Сан-Франциско, город Лос-Анджелес, Малибу, Пасадена, Сан-Диего, а и Санта-Моника.

Действия работодателя :

  • Удалите из справочника сотрудников и других письменных документов любые правила явки без ошибок.
  • Обязательно аккуратно и последовательно записывайте и отслеживайте посещаемость. Знания о том, что вы ведете подробный учет посещаемости, может быть достаточно, чтобы удержать некоторых сотрудников от злоупотреблений правилами отпусков.
  • Храните записи о посещаемости для всех сотрудников в одном месте, например в папке или файле Excel, где их можно обновлять ежедневно.
  • В зависимости от размера и организации вашей компании сотрудники отдела кадров, офис-менеджер, руководители или любой другой назначенный сотрудник могут вести учет посещаемости. Создайте систему, которая имеет смысл для вашей компании, и придерживайтесь ее.
alexxlab

*

*

Top