Может ли декретница работать по совместительству: Может ли декретница работать по совместительству

Содержание

Можно ли находясь в декретном отпуске работать по совместительству?

Бесплатная консультация юриста по телефону:

В отпуске по уходу за новорожденным имеется возможность устроиться на временную работу для получения дополнительного заработка. Для осуществления данного процесса женщина может устроиться на иную службу в качестве внешнего совместителя. В данном случае законодательством установлены некоторые особенности рассмотреть которые вам поможет настоящая публикация.

Уход в декрет с работы по совместительству

Ст. 60.1, 282 Кодекса предусматривает возможность осуществления любым сотрудником нескольких трудовых функций причем у разных работодателей. Это значит, что человек может подписывать трудовые соглашения и исполнять возложенные по нему функции в свободное от главной работы время за определенное вознаграждение. Поэтому если у трудящейся по совместительству беременной появилась необходимость выйди в декрет требуется оформить соответствующим образом данную процедуру. Следует иметь в виду, что обозначенный процесс на работе по совместительству оформляется аналогично, как и по первому месту труда работницы. Для этого также надлежит составить заявление на имя нанимателя, предъявить необходимые документы и издать распоряжение со стороны руководства.

Оплачивают ли декрет при работе по совместительству?

Оплата декрета по совместительству производится в следующем порядке:

  • Стоящая в поликлинике на учете женщина должна предоставить каждому из работодателей листок нетрудоспособности, заполненный и выданный медицинской организацией;
  • В ряде случаев с работницы могут потребовать написать ходатайство о предоставлении такого отпуска. Объяснение этого заключается в следующем: декретница продолжает работать, а больничный лист предоставляет позднее, в этом случае подлежать оплате будет только тот период времени, который она фактически будет пребывать в декрете;
  • Вычисление пособия производится исходя из периода времени, отработанного в организации (берется 2 года, предшествующих событию), среднего размера зарплаты сотрудницы, продолжительности предоставляемого отпуска.

Также у такой сотрудницы имеется возможность получить все пособие лишь у 1 наймодателя, но помимо оформленного больничного листа ей придется предоставить справку установленной формы о размере полученной зарплаты.

Выход на работу после декрета по совместительству

За женщиной, уходящей в такой отпуск, сохраняется должность независимо работает она у основного работодателя либо нет. Даже если с такой сотрудницей был заключен срочный контракт, и его действие истекает непосредственно в это время, по просьбе заинтересованной личности он продлевается до окончания беременности и времени пребывания в декрете (ст. 261 Кодекса).

Поскольку внешний совместитель обладает равными правами с иными служащими организации, то и выход подчиненной на работу после установленного отпуска возможен как к одному наймодателю, так и к нескольким сразу. При реализации данного процесса следует придерживаться стандартных норм оформления выхода сотрудницы, которые заключаются в написании заявления и оформлении распоряжения работодателя.

Можно ли находясь в декретном отпуске работать по совместительству?

Нормы ст. 256 закона дают достаточно четкий ответ на этот вопрос. Родившая женщина, пребывающая в таком отпуске, может работать неполный рабочий день либо трудиться дома. Данная норма позволяет сохранить за этой сотрудницей право на получение причитающегося пособия по уходу за ребенком. Если она захочет работать полный день, то она сможет получать лишь заплату и утратит возможность получать государственное пособие.

Больше Кодексом не установлено каких-либо ограничений в части того, где и как может трудиться женщина, пребывающая в декрете. Из этого следует, что законодательство позволяет молодым матерям оформлять трудовую деятельность по совместительству в любое время, в том числе во время нахождения в декрете.

Можно ли находясь в декрете устроиться на другую работу по совместительству?

Как было отмечено ранее, работать по совместительству в период декрета возможно у другого нанимателя. Когда у лица имелось только одно место работы, никто не запрещает ему оформить трудовые отношения в иной организации. Данное правило относится к тем трудящимся, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Главное, при трудоустройстве соблюдать следующие требования:

  • В трудовом соглашении обязательно указывается, что прием произведен на условиях совместительства;
  • Не требуется предоставление трудовой книжки;
  • Нельзя работать свыше установленного законом периода времени;
  • Исчисление зарплаты зависит от количества проработанного времени, объема труда или другого установленного на предприятии показателя;
  • Еще одним важным моментом будет являться установление дополнительного условия для прекращения рабочих взаимоотношений – появление человека, для которого данная работа станет главной.

Можно ли в декрете работать по совместительству на полную ставку?

Ст. 284 ТК России установлена предельная продолжительность такой работы – 1⁄2 месячной нормы, предопределенной для конкретных категорий служащих. При этом ежедневным пределом работы считается 4 часа. При этом следует иметь в виду, что работа по совместительству предполагает уменьшение времени осуществления рабочих обязанностей. Поэтому, женщина в декрете может трудиться либо с установлением уменьшением времени труда в день, либо с уменьшением времени работы в месяц. Подобные нюансы оговаривается напрямую с нанимателем.

Работа в декрете по совместительству — как оформить

Оформление рабочих отношений между трудящейся, находящейся в декретном отпуске, и начальником осуществляется в общем порядке с учетом положений, установленных

гл. 41, 44 Кодекса. Это означает проведение таких действий, как:

  • Обращение заинтересованного лица к нанимателю с соответствующим заявлением и предоставлением документов;
  • Заключение трудового соглашения. В тексте документа надлежит обозначить факт пребывания подчиненной в декрете, а также следует указать надлежащие условия службы для таких работниц;
  • Издание распоряжения о приеме на работу по совместительству.

Законодательство полным образом защищает права беременных лиц, а также трудящихся женщин пребывающих в декрете. Поэтому, желание некоторых женщин оформиться на работу по совместительству в период декретного отпуска никак не ограничивается правовыми нормами.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Декретный отпуск не лишает права на работу по совместительству

Роструд разъяснил, вправе ли работница оформить отпуск по беременности и родам по основному месту работы и продолжать работать в другой организации по совместительству на 0,5 ставки.

Ведомство отмечает, что с точки зрения трудового законодательства работница вправе продолжать работать по совместительству в другой организации на 0,5 ставки без ухода в отпуск по беременности и родам.

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению (на основании выданного листка нетрудоспособности).

Нормами действующего законодательства не установлен запрет на осуществление трудовой деятельности по совместительству при нахождении в отпуске по беременности и родам на основной работе.

Такие разъяснения привел Роструд в опубликованном Обзоре актуальных вопросов от работников и работодателей за октябрь 2020 года.

БУХПРОСВЕТ

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку, если по основному месту работы работодатель уже ведет трудовую книжку на данного работника. Заключение договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей.

По общему правилу в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителям одновременно с отпуском по основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме обязан предупредить совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

В период отпуска по уходу за ребенком можно работать по совместительству

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Елены (г. Нижний Новгород)

Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 года по основному месту работы, обратилась к другому работодателю с просьбой принять ее на работу. По деловым качествам она подходит. Как правильно оформить отношения с работницей, чтобы за ней сохранилось право на получение пособия по уходу за ребенком до 1,5 года?

В данном случае женщина может быть трудоустроена по совместительству. Работа на условиях совместительства в период отпуска по уходу за ребенком не лишает ее права на получение пособия по основному месту работы.

Работник имеет право устроиться по совместительству как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого (внешнее совместительство). Договоры о работе по совместительству работник может заключать с неограниченным числом работодателей.

Законодательство не устанавливает каких-либо ограничений на трудоустройство по внутреннему или внешнему совместительству работника, который по основному месту работы находится в отпуске по уходу за ребенком. В период такого отпуска работник имеет право работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, при этом за ним сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком. Чтобы трудоустроиться по совместительству, работник не обязан выходить из отпуска по уходу за ребенком на основной работе, а значит, пособие будет продолжать ему там выплачиваться (ч. 1 ст. 60.1, ч. 1-3 ст. 282, ч. 3 ст. 256 Трудового кодекса РФ).

Нужно иметь в виду, что при работе по совместительству должны соблюдаться установленные законодательством ограничения продолжительности рабочего времени (ст. 284 Трудового кодекса РФ), а для отдельных категорий работников существуют запреты (ограничения) на работу по совместительству.

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто - нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, имеет возможность выйти на работу досрочно на 0,5 ставки на другую должность, являющуюся вакантной в эт

Предоставление женщине отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет регулирует ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), которая допускает несколько вариантов оформления трудовых отношений с работницей, желающей работать.

 

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК). За период такого отпуска за женщиной сохраняется ее прежнее место работы (ст. 183 ТК). Соответственно работница имеет право в любой момент прервать социальный отпуск. В данном случае ей должна быть предоставлена ее прежняя (занимаемая до ухода в отпуск) должность.

 

Перевод женщины с ее прежней должности (которую она занимала до ухода в отпуск) на другую (вакантную) должен производиться в соответствии с процедурой, предусмотренной ст. 30 ТК, т.е. при наличии ее письменного согласия.

 

При получении письменного согласия на перевод работа на данной должности (ранее вакантной) будет являться для работницы основным местом работы на условиях неполного рабочего времени.

 

Заработная плата работнице должна начисляться пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).

 

Вышеизложенный вариант в меньшей мере отвечает интересам работника, поскольку в этом случае отпуск прерывается и женщина теряет право на получение государственного пособия.

 

В то же время для данного случая существует еще один вариант оформления трудовых отношений, являющийся более предпочтительным для работницы.

 

Законодательством предоставлена возможность женщинам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, ограниченно осуществлять трудовую деятельность, не прерывая данного отпуска и соответственно получая пособие в полном размере.

 

Так, по желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия (ст. 185 ТК).

Таким образом, на основании вышеизложенного работа на условиях неполного рабочего времени может и не относиться к основной, поскольку по основной работе работник находится в социальном отпуске.

 

К сожалению, законодательством конкретно не урегулирован вопрос о том, каким образом должна оформляться данная работа на условиях неполного рабочего времени.

 

В то же время под отпуском (в т.ч. социальным) понимают освобождение от работы (ст. 150 ТК). Соответственно выполнение дополнительной работы на условиях неполного рабочего времени у того же нанимателя, где женщина работает по основной работе, нельзя рассматривать иначе как совместительство.

 

Таким образом, выполнение работы на условиях неполного рабочего времени по основному месту работы (без прерывания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) возможно для женщины только в том случае, если наниматель заключит с ней трудовой договор о работе по совместительству.

 

Исходя из ст. 1 ТК заключение данного трудового договора производится по соглашению обеих сторон и оно не может рассматриваться в качестве обязанности нанимателя. В то же время необходимо учитывать п. 6 ст. 16 ТК, который запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с наличием детей в возрасте до 3 лет.

 

Начисление заработной платы работнице в рассматриваемом случае должно производиться исходя из условий оплаты труда, установленных трудовым договором по совместительству. Так, оплату труда работающих по совместительству производят пропорционально отработанному времени (ст. 346 ТК).

 

При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

 

При рассмотрении вопроса о заключении контракта в обоих вышеуказанных случаях необходимо учитывать, что в соответствии с п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» контракты с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на их заключение.

 

Кроме того, при заключении контракта с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с которой трудовой договор был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется не менее чем до окончания указанного отпуска. Учитывая наличие некоторых законодательных гарантий и ограничений, в целях избежания сложностей с урегулированием трудовых отношений с указанной работницей в дальнейшем (например, если женщина примет решение выйти на основное место работы, работая по совместительству) заключение с ней контракта является нежелательным. Тем не менее законодательных запретов заключения контракта в данном случае нет.

 

Таким образом, можно выделить 2 варианта оформления трудовых отношений с работницей в рассматриваемом случае:

 

1) женщина прерывает отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выходит на основное место работы и пишет заявление о переводе ее на другую (вакантную) должность;

 

2) женщина не прерывает отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и работает на вакантной должности на условиях совместительства.

Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком по достижении 3-х лет. Может ли она параллельно устроиться официально, находясь в отпуске, на другую работу?

Ответ:

 

Уважаемый пользователь!

Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:

Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Что же такое вахта?

Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.

При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.

При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.

Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.

Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на  вашем примере:

В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.

Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его  отзываете в дни которые   приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК )  размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.

Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.

В случае если сотрудник хочет отгулять положенные  дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:

Относительно  работа   конвейерщиком и  замена  на выполнение  работ  упаковщиком, это совмещение  п.3 ст.111 РК  цитирую  : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»

При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!

п.1ст. 111. РК ,  Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата

При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!

При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!

Поэтому,  если  Ваш  Иванов согласен,  то  теоретически это возможно, если работник согласен.

Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.

Право не предоставлять работу сотруднику в декрете

Есть ли у нанимателя право не предоставлять работу сотруднице, находящейся в декрете, если она того желает

Падение доходов на фоне пандемии все чаще заставляет матерей, находящихся в декрете, возвращаться на рабочее место задолго до завершения такого отпуска. Это влечет за собой немало споров и разногласий, а также ошибочных действий со стороны нанимателей. Между тем, оформить юридически правильно такое желание сотрудницы несложно. Процедура достаточно проста, и требует нескольких шагов. Сразу уточним, что отказ в приеме на работу из-за индивидуального рабочего графика неправомерен (статья 93 Трудового кодекса РФ и 13 пункт Постановления Пленума ВС от 28 января 2014 года за № 1).

Оформление заявления

Сотрудница должна написать заявление о своем желании прервать декретный отпуск и начать работать. Форма у такого документа свободная. В нем указывается просьба к нанимателю одобрить возврат к выполнению должностных обязанностей в течение только части рабочего времени, а также дата желаемого начала работы.

Ответить отказом наниматель не может. В противном случае предусмотрена ответственность по ТК. Плюс ко всему, сотрудница может обратиться в суд, что неизбежно повлечет для работодателя материальные затраты в виде компенсации морального ущерба, зарплаты и несвоевременной оплаты труда. Важно подчеркнуть, что ответственность наступает не только при отказе в самом приеме на работу на неполное время. Работодатель может заплатить компенсацию и при согласии трудоустроить сотрудницу, но, поставив условие, что последняя приступит к выполнению обязанностей позже, чем просит.

Если же сотрудница трудилась по сокращенному графику и до декрета, то писать ей заявление с просьбой работать неполный день не нужно. Это и так подразумевается договором о найме. Заявление будет содержать лишь просьбу выйти на работу в определенную дату.

Если сокращенный график не был предусмотрен действующим договором о найме, то требуется составить дополнительное соглашение к нему. После этого оформляется приказ о переводе сотрудницы на сокращенный рабочий день за подписью руководителя предприятия.

Какие льготы положены сотруднице

Для работниц, решивших приступить к работе до истечения декрета, предусмотрен ряд послаблений:

  • Такие сотрудницы освобождаются от обязанности ездить в командировки.
  • Они не должны работать сверхурочно. Это касается работы в выходные и праздники.
  • Работодатель не может отказать таким сотрудницам в оплате листка нетрудоспособности.
  • Их нельзя уволить, пока ребенку не исполнится 3 года.
  • Они могут снова уйти в декретный отпуск по надлежащему соглашению с нанимателем.

Нередки случаи, когда нанимателю обязательно нужна замена сотруднице, находящейся в декрете. Законодательство разрешает такие действия, однако новый работник предупреждается, что его рабочее место закреплено за сотрудницей, ушедшей в декрет. И если последняя приняла решение вернуться до истечения срока декретного отпуска, то наниматель должен принять ее на прежнее место. А новый сотрудник либо освобождается от исполнения обязанностей на основании части 3 79 статьи ТК, либо переводится.

Популярные вопросы

1. Может ли наниматель не принять сотрудницу, прервавшую декретный отпуск, мотивируя отказ тем, что ее должность сопряжена с обязательным присутствием на рабочем месте весь рабочий день?

Однозначно – нет. Подтверждением тому может служить пояснение 4-го Кассационного суда по делу № 88-1224/20 от 28 января 2020 года. Смысл дела в следующем. Работодатель отказался принимать «декретницу» на старую должность на сокращенный график. Она подала иск. В суде наниматель объяснил, что его отказ связан с тем, что должность предполагает нахождение сотрудницы на рабочем месте весь день. Соответственно, осуществлять свои обязанности женщина не может.

Суд принял сторону истицы и объяснил, что сокращенный рабочий график может быть оговорен не только при непосредственном заключении трудового договора, но и спустя время. Тот факт, что должность требует нахождения на работе в течение всего рабочего времени, не является основанием лишать сотрудницу права трудиться по сокращенному графику.

2. Может ли наниматель отказать в приеме на работу по сокращенному графику, руководствуясь тем, что для «декретницы» в текущий момент нет подходящей должности?

Нет, не может. 256 статья ТК прямо указывает, что за уходящей в декрет работницей ее должность и рабочее место «бронируются» на полный срок декретного отпуска. Та же статья гарантирует, что сотрудница в декрете вправе выйти на работу в любой момент и работать только часть рабочего времени. Кроме того, наниматель обязан принять сотрудницу на работу после окончания декретного отпуска в соответствии с договором о найме.

3. Вправе ли сотрудница прервать декретный отпуск и начать работать, если это работа по совместительству? Сотрудница может выйти на одно место работы (или по совместительству, или на основное?

«Декретница» обладает правом прервать декретный отпуск и пойти работать на любое рабочее место. Совместительство не является фактором, ограничивающим возможность досрочно прервать декрет. Работница сама, из учета личных обстоятельств, выбирает куда пойти трудиться.

Заключение

Из вышесказанного следует, что работодатель не может не принять сотрудницу на работу по сокращенному графику, если она находится в декретном отпуске.

Письмо Министерства труда и социальной защиты за № 14-2/ООГ – 18043 четко указывает, что у сотрудницы, находящейся в декрете, есть право выйти на работу по сокращенному графику или работать удаленно. Положенное ей социальное пособие должно выплачиваться в полном объеме.

Из письма также следует, что уход в отпуск по уходу за ребенком относится к категории права, а не обязанности. Соответственно, прервать декретный отпуск работница может в любе время или начать трудиться по сокращенному графику без прерывания отпуска. все статьи

Возможна ли работа на условиях неполного рабочего времени в период декретного отпуска

Имеет ли право выхода на работу на 0,75 ставки по совместительству женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, рассмотрим в этой статье.


Частью восьмой ст. 179 КЗоТ определено, что по желанию женщины или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Согласно части первой ст. 181 вышеуказанного Кодекса отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (в том числе до достижения ребенком шестилетнего возраста на основании медицинского заключения) предоставляются по заявлению женщины полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) работодателя.

Следовательно, частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине полностью или частично в течение срока до достижения ребенком возраста трех лет. При этом женщина или другое указанное лицо может по своему усмотрению в любое время прекратить частично оплачиваемый отпуск, а затем снова пойти в такой отпуск или, находясь в таком отпуске, приступить к работе на условиях неполного рабочего времени.

На период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком (в том числе до достижения ребенком шестилетнего возраста) работодатель имеет право принять другого работника для замещения временно не занятой должности до фактического выхода на работу женщины, находящейся в отпуске.

В связи с выходом женщины на работу по основному месту работы на условиях неполного рабочего времени лицо, принятое для замещения этой женщины по срочному трудовому договору, подлежит увольнению в день накануне ее выхода на работу.

В заявлении о досрочном выходе женщины на работу на условиях неполного рабочего времени должна быть указана дата, с которой она изъявила желание приступить к выполнению своих должностных обязанностей и с которой работодатель обязан обеспечить это право женщины на работу.

На основании заявления работницы о разрешении работать неполный рабочий день (неделя) в период отпуска по уходу за ребенком издается приказ работодателя, в котором можно указать, например: «Івановій С.А., інженеру з комп’ютерних систем, приступити до роботи на умовах неповного робочого часу і встановити їй неповний робочий день з 9 год 00 хв до 16 год 00 хв на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 21.09.2015 р.».

В табеле учета использования рабочего времени такой работнице проставляется количество фактически отработанных часов и соответственно оплата будет производиться за фактически отработанное время.

Законодательство не определяет, где именно женщина или другое указанное лицо имеют право работать на условиях неполного рабочего дня — на предприятии, с которым они состоят в трудовых отношениях, или на другом предприятии. Следовательно, женщина или другое указанное лицо имеют право работать и на том же, и на другом предприятии или дома.

Если женщина приступает к работе на другом предприятии, то соответствующий трудовой договор на условиях неполного рабочего времени имеет признаки трудового договора о работе по совместительству. Однако в случае если по основному месту работы женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и вместе с тем изъявила желание приступить к работе на условиях неполного рабочего времени по должности (профессии), по которой она работала до отпуска и которая сохраняется за ней на период нахождения в таком отпуске, заключение отдельного трудового договора по совместительству законодательством не предусмотрено.

Следовательно, во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста женщина имеет право выйти на работу и работать на условиях неполного рабочего времени (0,5 ли 0,75 ставки), в том числе по совместительству.

Согласно требованиям части третьей ст. 56 КЗоТ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. Поэтому женщина или лицо, которые фактически ухаживают за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и работают на условиях неполного рабочего времени, имеют право на ежегодные отпуска, социальный отпуск работникам, имеющим детей, отпуска в связи с обучением (в случае обучения без отрыва от производства) и т. п.

Какие у меня обязанности в отношении отпуска по беременности и родам для сотрудников, работающих неполный рабочий день?

Каковы мои обязанности в отношении отпуска по беременности и родам для сотрудников, работающих неполный рабочий день?

Краткий ответ

Зависит от:

  • , соблюдены ли определенные требования в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и
  • , если есть государственные положения о семейном отпуске.

Если ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, соответствуют определенным условиям, они могут иметь право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель после рождения ребенка.

Охват работодателей

Обложки FMLA:

  • все местные, государственные и федеральные государственные работодатели, включая государственные школы
  • работодателей в частном секторе, у которых работает 50 или более сотрудников не менее 20 рабочих недель в текущем или предыдущем году.

Допустимые сотрудники

Сотрудники подпадают под действие закона FMLA, если они:

  • проработали у вас не менее 12 месяцев, а
  • проработали не менее 1250 часов в течение 12 месяцев до начала отпуска, а
  • работают в месте с не менее 50 сотрудников в этом месте или в пределах 75 миль от местоположения

Государственные законы

В некоторых штатах есть законы, дополняющие FMLA.

Например, в штате Вашингтон беременная женщина имеет право на 12 недель FMLA плюс любой отпуск по инвалидности по беременности, назначенный ее лечащим врачом. Таким образом, если врач предписал женщине в штате Вашингтон взять отпуск на 6 недель, она может продлить отпуск по беременности и родам на дополнительные 12 недель FMLA, то есть в общей сложности 18 недель отпуска.

Чтобы найти дополнительные ресурсы для конкретного штата, вы можете выполнить поиск в Интернете по запросу «закон [вашего штата] об отпуске по беременности и родам для сотрудников, работающих неполный рабочий день», чтобы узнать, есть ли в вашем штате какие-либо законы, расширяющие FMLA.

Полезные ссылки:

Веб-сайт Министерства труда США, посвященный FMLA

Федеральный кодекс, охватывающий FMLA

Законы о защите беременных женщин

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

Об авторе

Лорен Пералес

В качестве консультанта по кадрам в Zenefits Лорен предоставляет рекомендации и передовые методы компаниям любого размера по любым вопросам, связанным с кадрами и соблюдением нормативных требований.В свободное время она любит читать и гнать своих трех собак.

Закон о правах на отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком

Многим родителям сложно взять отпуск на длительный период с работы, чтобы сблизиться с новорожденным или приемным ребенком, если это время не оплачивается. Однако родители (как матери, так и отцы) и дети выиграют, если им дадут длительный период для привязанности. В некоторых штатах были приняты законы, разрешающие сотрудникам оплачиваемый отпуск по беременности и родам или отцовский отпуск, чтобы у них было это время, чтобы закрепиться.В настоящее время этими штатами являются Калифорния, Нью-Гэмпшир, Нью-Джерси, Нью-Йорк и Вашингтон, округ Колумбия. В других штатах работодателям предоставляется право решать, предоставлять ли отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком в рамках своих пакетов льгот, и эти правила могут быть указаны при трудоустройстве. соглашения.

Примеры государственных законов

Законодательство каждого штата отличается. В Калифорнии, например, отпуск по уходу за ребенком - это время, которое родители могут забрать с работы, чтобы привязаться к новому ребенку или ребенку.Отпуск по беременности и родам включает как отпуск по уходу за ребенком, так и отпуск по инвалидности по беременности, в то время как отпуск для отца - это просто отпуск по уходу за ребенком. С 1 января 2018 года вступил в силу Закон штата Калифорния о новом отпуске для родителей, который требует, чтобы работодатели, у которых было не менее 20 сотрудников, предоставляли имеющим на это право сотрудникам как минимум 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места для связи с новым ребенком. Отпуск должен быть использован в течение года после рождения нового ребенка, помещения в приемную семью или усыновления. Помимо 12 недель отпуска по уходу за ребенком, беременные матери также имеют до 4 месяцев отпуска по инвалидности по беременности с сохранением работы до отпуска по уходу за ребенком.

В качестве другого примера, в Нью-Йорке существует Закон об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам, который позволяет работнику получать замену некоторой заработной платы или заработной платы государством, если у него есть ребенок, или по другим медицинским причинам, или для оказания помощи членам семьи, когда кто-то в семье находится на действительной военной службе. Этот отпуск является оплачиваемым и защищенным рабочим местом. Сотрудники, занятые полный рабочий день, которые работают не менее 20 часов в неделю, имеют право на этот отпуск после 26 недель работы подряд. Работники, занятые неполный рабочий день, которые работают менее 20 часов в неделю, имеют право на отпуск после работы 175 дней подряд.

Почти 50 штатов приняли законы, требующие от работодателей предоставлять разумные приспособления беременным работницам.

Закон о семейных и медицинских отпусках

По всей стране правомочные сотрудники, которые работают на работодателей, у которых есть не менее 50 сотрудников, могут взять максимум 12 недель неоплачиваемого отпуска для связи с новым ребенком при соблюдении различных условий в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). встретились.И молодые матери, и новые отцы могут брать отпуск, и ни один из них не пользуется преимуществами перед другим. Работодателям запрещается дискриминация по признаку пола родителей в отношении этого отпуска. Ваш работодатель не имеет права сокращать ваш отпуск по закону FMLA или увольнять вас за то, что вы взяли отпуск, потому что вы берете отпуск по уходу за ребенком, а не отпуск по беременности и родам.

Работодателям запрещается устанавливать для работниц установленное время и продолжительность отпуска по беременности и родам.

Сотруднику, который предоставляет работодателю достаточно информации, чтобы дать понять, что работник находится в ситуации, требующей отпуска по ЗОСПСО, предполагается, что ему сообщат, что он имеет право на отпуск по ЗОСПСО, если таковой имеется. Работодатель, который не информирует вас о ваших правах и обязанностях в соответствии с FMLA, возможно, совершил нарушение FMLA. Работодатель, который требует, чтобы вы предоставили слишком много уведомлений, чтобы взять отпуск по закону FMLA, также может нарушить FMLA.

Защита в соответствии с законодательством о нескольких отпусках по уходу за ребенком

В некоторых штатах есть аналог FMLA.В Калифорнии, например, есть Закон о правах семьи Калифорнии, который предоставляет многие из тех же прав, что и Закон о праве на свободное обращение в жизнь (FMLA). Однако Закон о новом отпуске по уходу за ребенком обеспечивает защиту сотрудников более мелких работодателей. Если работник из Калифорнии, который является новым отцом, имеет право на отпуск по крайней мере в соответствии с двумя законами об отпуске по уходу за ребенком, ему необходимо взять отпуск одновременно, так что общая продолжительность отпуска для отца составляет 12 рабочих недель.

В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах работодатель не может отказать работнику-мужчине в тех же возможностях, которые они предоставляют женщине по уходу за ребенком.

Как попросить отпуск по уходу за ребенком, если вы на почасовой работе

Не всем так повезло.

Клейшон Уилсон шесть месяцев работала менеджером по оказанию помощи в учреждении ezStorage в Мэриленде, когда она родила четвертого ребенка.Поскольку она не имела права на участие в F.M.L.A., она вернулась к работе через пять дней после родов. «Я не могла позволить себе потерять работу», - сказала она. Она взяла три выходных без сохранения заработной платы в дополнение к двум неоплачиваемым выходным дням вне смены. Она страдала от сильных болей в спине и пупка, и, по ее словам, хотя ее врач попросил об приспособлении, она не получила ничего.

Она проводила дни, убирая двери складов и ванных комнат, подметая, пылесосив и арендуя помещения. Боясь оказаться бездомной с четырьмя детьми, она не бросила.Но все хорошо не закончилось. Компания уволила Уилсона, который продолжал собирать пособие по безработице. Звонки и сообщения, оставленные Нэнси Делак, менеджеру по персоналу ezStorage, не были возвращены.

Профсоюзные работники имеют некоторую защиту от увольнения с работы, если они попросят отпуск, в отличие от своих коллег, не являющихся членами профсоюзов. «Для них также безопаснее сделать запрос», - сказала Рут Милкман, профессор социологии в Центре выпускников Городского университета Нью-Йорка. «Согласно большинству профсоюзов рабочих можно уволить только по уважительной причине - в отличие от работников, не являющихся членами профсоюзов, которые подпадают под« работу по желанию »и могут быть уволены в любое время», - сказала она.

Если вы не чувствуете себя в безопасности, выступая индивидуально, подумайте о том, чтобы объединиться с другими, - предложила Вики Шабо, вице-президент Национального партнерства для женщин и семей. В соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях работодатели не могут мстить работникам за то, что они обсуждали свои льготы друг с другом.

Подготовьтесь, прежде чем сообщить об этом своему боссу.

Помните, что вы просите чего-то разумного, и будьте готовы к разнообразным реакциям. Наши специалисты рекомендовали следующий подход:

Вступайте в разговор с открытыми глазами. «Поговорите с сотрудниками, которые уже проходили через это раньше, обсудите это с человеческими ресурсами, проверьте справочники сотрудников и убедитесь, что вы знакомы с федеральным законодательством и законодательством штата», - сказала Элизабет Гедмарк, старший поверенный штата и директор Южного офиса в Лучший баланс.

Займитесь планом . «Если вы работаете в розничной торговой точке, возможно, есть еще один сотрудник, который работает неполный рабочий день, и готов подобрать дополнительные смены», - сказал Моррис. Убедите начальника, что вы привержены работе и что она критически важна для финансовой безопасности вашей семьи.«Для большинства порядочных людей информация о том, что чей-то доход имеет решающее значение для того, чтобы поставить еду на стол и накрыть крышу над головой ребенка, будет иметь большое значение».

Будьте внимательны. «Когда вы приходите поговорить со своим начальником или сотрудником отдела кадров о своей беременности, запишите дату, время, кто там был и любые комментарии, которые могли вас оскорбить», - сказал Гедмарк. «Обратите внимание, если ваш босс сказал:« Джо перенес операцию и ему нужен выходной, но мы не можем сделать это за вас ». Запишите все, что можно считать« намерением дискриминации », - сказала она.

Отпуска по беременности недостаточно, чтобы удержать новых мам

Через несколько недель после моего первого декретного отпуска мой бывший коллега и друг позвонили мне и моему маленькому сыну Джею. Физически это были тяжелые роды, и они произошли на Манхэттене после урагана «Сэнди», который усугубил стресс. Я приветствовал ее звонок, благодарен за ее знакомый голос.

«Как дела?» - мягко спросила она меня, пока мы обменивались новыми историями о мамах и планировали скоро встретиться.«Все ли в порядке с точки зрения работы? Вы все еще планируете вернуться к работе? »

«О да», - быстро ответила я, меняя подгузник моему сыну, пока мы разговаривали. "Почему бы и нет?"

Она помолчала какое-то время, затем сказала: «Рекрутер позвонил мне по поводу вашей работы, и она также размещена в Интернете, поэтому я подумал, что вы больше не вернетесь. Мне жаль, что я вынужден вам это сказать.

Я не помню, что сказал дальше. Не помню, чем закончился звонок. Помню, у меня кружилась голова.Я закончила кормить сына и уложила его вздремнуть.

Почему моя вакансия будет размещена в Интернете, когда я вернусь? Почему они хотели засыпать меня, когда я была в декретном отпуске? Почему мне никто не сказал?

Я вспомнил время до того, как ушел в отпуск. Когда врач посоветовал мне перестать ездить на встречи с клиентами в третьем триместре, мои начальники были недовольны. Когда я оставалась в офисе до 11 часов вечера, чтобы работать над неотложными просьбами на седьмом месяце беременности, никто никогда не предлагал мне заказать ужин.(Я помню, как нашел в своей сумке старые взломщики авиакомпаний.) Когда я завернул вещи за несколько дней до срока, руководство заверило меня, что я вернусь к своей должности. Но теперь я им не доверял. Я уволилась ближе к концу декретного отпуска, найдя другую возможность.

Урок, который я извлек из этого, был прост. Отпуск по беременности и родам - ​​это одно. Совсем другое дело - поддержка молодых мам.

Аша Сантос, партнер Littler Mendelson PC, которая консультирует американские компании по вопросам трудового законодательства и того, как добиться уважения на рабочем месте, соглашается: «Как с женщиной обращаются в месяцы, предшествующие ее декретному отпуску, а затем во время отпуска и вскоре после этого, когда она вернется на работу, определит, сможет ли компания сохранить ее », - поясняет она.

По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), 60% организаций предлагали 12-недельный отпуск по беременности и родам, а 33% предлагали более длительные отпуска. Некоторые организации также делают политику более инклюзивной: Spotify, Etsy, Twitter и другие предлагают оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком как биологическим, так и неродным родителям, чтобы заполнить пробел в таких странах, как США, где не существует обязательного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Но оплачиваемого отпуска недостаточно. Организациям необходимо создать более широкую экосистему для их поддержки.Вот пять вопросов, на которых следует сосредоточиться, поскольку мы стремимся удерживать, развивать и продвигать новых родителей, особенно матерей:

Кто возьмется за ее работу?

Я дважды была в декретном отпуске. У меня также было несколько боссов, членов команды и коллег. Когда нет четкого плана передачи обязанностей или плана, который просто перекладывает работу на сотрудников и коллег, это вызывает большое беспокойство. Новой маме может казаться, что она обременяет свою команду, в то время как ее сверстники обижаются.

Одно из решений - создать пул бывших сотрудников, которые хорошо знают вашу организацию и могли бы консультироваться в течение нескольких месяцев, чтобы охватить работу, или сотрудничать с такой организацией, как The Second Shift , , основанная Джиной Хэдли и Дженни Галлуццо, которая создала рынок для поиска компаний с женщинами-экспертами, которые могут помочь в определенных проектах или покрыть отпуска. Вот как был оформлен мой второй отпуск по беременности и родам: мой начальник нанял бывшего сотрудника в качестве консультанта, чтобы покрыть мою работу в течение пяти месяцев, когда меня не было.

Если вы не можете пригласить консультанта и нуждаетесь в помощи действующих членов команды, убедитесь, что им выплачивается денежная премия или повышение базовой зарплаты. Если у них нет пропускной способности, подумайте о том, чтобы привлечь других людей в организации, чтобы они помогли и вознаградили их.

Как вы оцените ее работу?

Однажды я получила плохую оценку работы после того, как только вернулась из декретного отпуска. Ранее мне говорили, что я выполнил свои задачи и покидаю команду в хорошей форме, а обоснование нового рейтинга было расплывчатым: «Сейчас бизнес находится в упадке.”

Не работайте таким образом. Вместо этого сядьте с людьми перед тем, как они уйдут в отпуск, и дайте им подробные отзывы об их работе с начала года по сравнению с их целями. При необходимости объясните, как отпуск повлияет на выплаты по заслугам или бонусам. Если формальная проверка должна была состояться, пока они отсутствовали, пообещайте еще одну официальную проверку, когда они вернутся. Некоторые могут захотеть поговорить об этом во время отпуска.

Если вы вынуждены ранжировать членов команды по «кривой колокола», оценивайте тех, кто находится в декретном отпуске, на основе их результатов до этого.Если вы обнаружите, что новые родители попадают в нижнюю границу кривой, вашей организации необходимо вести открытый и честный диалог о предвзятости, которую вы вносите.

Каковы ее карьерные устремления?

Когда я однажды поднял руку на роль, которая потребовала значительных поездок, бывший начальник сказал мне: «Ваши дети слишком малы. Вы же не хотите так сильно находиться в дороге и далеко от них ». У меня не было возможности подать заявку; решение было принято за меня.

Не думайте, что молодые матери хотят быть на «материнском пути». Вместо этого продолжайте спрашивать и понимать ее карьерные устремления, проверяя, как и с любым сотрудником, то, как они хотят расти в организации. Приступайте к разговору непредвзято и внимательно слушайте.

Если вы слышите, что ее амбиции не изменились, убедитесь, что ей гарантирована та же роль, когда она вернется, и включите ее в планирование преемственности на ключевых должностях. Дайте ей четкие указания относительно того, что нужно сделать, чтобы получить это следующее задание или повышение по службе, и спросите ее, хочет ли она, чтобы во время отпуска с ней связались по поводу предстоящих возможностей или нет.

Какие еще политики вы проводите для поддержки молодых матерей?

Компаниям нужен надежный пакет мер политики, чтобы материнство работало для молодых работающих матерей. По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), 81% компаний предлагают молодым матерям возможность вернуться к работе после того, как они вернутся из отпуска.

В то время как некоторым женщинам нужны варианты, которые помогут им вернуться к работе на полную ставку, другие захотят изучить альтернативные варианты. Предложите набор возможностей, включая гибкую работу, неполный рабочий день или возможности разделения работы для всех людей.

Убедитесь, что во всех ваших офисах есть комната матери, где женщины могут качать с комфортом и в уединении. Подумайте о том, чтобы установить медицинский насос, чтобы она могла приносить только свои части насоса вместо машины. Спроектируйте комнаты так, чтобы в них были удобные кресла, холодильник, раковина и микроволновая печь. Предоставление женщинам, которые путешествуют по работе, доставить грудное молоко домой, может изменить правила игры.

Дополнительный уход за детьми - еще одно ключевое предложение, которое многие компании добавили во время пандемии.Наконец, технологические компании, включая Facebook, Google и Salesforce, также начали предлагать дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, осуществляющим уход.

Как вы узнаете, что добились успеха?

То, что можно измерить, делается. Как узнать, оставляете ли вы матерей? Отслеживайте, сколько человек вернулись из отпуска (и не думайте, что это из-за того, что они больше не хотят работать). Измерьте, как долго они остаются вне дома после рождения первого и всех последующих детей. Patagonia - отличный пример компании, которая сосредотачивается на этих данных и хорошо удерживает их.Он поддерживает работающих матерей с помощью такой политики, как уход за детьми на месте, и организационной культуры, которая принимает, а не игнорирует семьи сотрудников.

Спросите своих новых работающих родителей, чего они еще хотят. Проводите круглые столы и слушайте туры, чтобы убедиться, что вы соответствуете их потребностям. Краудсорсируйте идеи и совместно создавайте решения, чтобы улучшить работу сотрудников с маленькими детьми.

Руководители высшего звена должны взять на себя обязательство по созданию инфраструктуры, которая поддерживает молодых родителей, особенно матерей, помимо оплачиваемого отпуска.Как только вы это сделаете, эти сотрудники почувствуют, что они могут построить долгосрочную карьеру - и их семьи - в вашей организации.

декретный отпуск NY | Право на отпуск по беременности и родам

ВИДЕО Часто задаваемые вопросы: Права по материнству и отцовству

ЗАКОНЫ О ВЫПУСКЕ ПО МАТЕРИНСТВУ

Беременные женщины защищены рядом федеральных, государственных и городских законов от жестокого обращения на рабочем месте из-за беременность, роды или связанное с этим состояние.Если с вами несправедливо обошлись из-за отпуска по беременности и родам или по беременности и родам, поговорите с опытным юристом по вопросам дискриминации в отношении беременности в White, Hilferty & Albanese, чтобы получить бесплатную консультацию. Узнайте свои права по беременности и родам в Нью-Йорке.

Если вас беспокоит отпуск по беременности и родам или отцовский отпуск, позвоните юристу по трудоустройству, чтобы обсудить ваши права. Адвокаты по вопросам дискриминации при беременности в White, Hilferty & Albanese существуют для того, чтобы помочь защитить ваши права от жестокого обращения на рабочем месте на основании ваших прав по материнству или отцовству.

ЗАКОН О ДИСКРИМИНАЦИИ БЕРЕМЕННОСТИ

Закон О дискриминации при беременности (PDA) применяется к работодателям, насчитывающим 15 или более человек, и запрещает работодателям обращаться с беременными женщинами иначе, чем с другими работниками с «медицинскими показаниями». Работодатели должны предоставлять беременным женщинам те же условия, которые предоставляются другим сотрудникам, которые не могут выполнять свои обычные обязанности, в том числе в период лактации и грудного вскармливания.

Согласно PDA, работодатели также обязаны предоставлять отпуск по болезни и пособие по инвалидности на тех же основаниях, что и другим сотрудникам, возвращающимся из отпуска по нетрудоспособности.С другой стороны, однако, если работодатель обычно требует, чтобы работники получали справку от врача, прежде чем разрешить отпуск или другие временные льготы, работодатели имеют право потребовать то же самое для беременных работниц.

Беременным женщинам разрешается работать до тех пор, пока они могут выполнять эту работу. Беременным женщинам должны быть предоставлены измененные задания, альтернативные задания, отпуск по инвалидности или неоплачиваемый отпуск таким же образом, как и другим работникам. Вам гарантирована гарантия занятости во время вашего отпуска , и стаж продолжает накапливаться, сохраняя право на повышение заработной платы и льготы.

Закон о семейных и медицинских отпусках

Беременным работницам гарантируется отпуск с сохранением работы в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). FMLA распространяется как на женщин, так и на мужчин, проработавших не менее 1250 часов (около 24 часов в неделю) в прошлом году у работодателя с 50 и более сотрудниками. Согласно ЗОСПСО, все новые родители имеют до 12 недель неоплачиваемого отпуска по уходу за новорожденными, который можно взять в любое время в течение первого года после рождения ребенка.

Вы имеете право заключить FMLA без каких-либо ответных мер со стороны вашего работодателя .Работодатели несут ответственность за ущерб, если ваши права FMLA были нарушены. Подробнее об ответных мерах FMLA читайте здесь.

ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК СЕМЬИ ГОСУДАРСТВА НЬЮ-ЙОРК

Закон штата Нью-Йорк об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам (NYSPFL) предусматривает дополнительное покрытие для сотрудников, которые работают на «частного работодателя» с хотя бы 1 сотрудником, могут взять отпуск после 26 недель подряд постоянной работы. , или 175 дней подряд для сотрудников, работающих неполный рабочий день. Работники, на которые распространяется действие страховки, имеют право на соответствующие события в отпуске по семейным обстоятельствам, такие как рождение ребенка.

В рамках оплачиваемого семейного отпуска в 2019 году правомочные сотрудники могут взять оплачиваемый отпуск до 10 недель с компенсацией в размере 55% от средней еженедельной заработной платы. Обновление: эта сумма увеличится до 12 недель в 2021 году. Обновление: Сравните оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в Нью-Йорке в отношении льгот FMLA здесь.

ЗАКОН О СПРАВЕДЛИВОСТИ БЕРЕМЕННЫХ РАБОТНИКОВ ГОРОДА НЬЮ-ЙОРКА

Городской совет Нью-Йорка принял Закон о справедливости в отношении беременных работников, требующий от работодателей предоставлять беременным работницам разумные приспособления для оказания помощи при беременности, родах или заболевании, связанном с беременностью или родами.Некоторыми примерами разумных приспособлений могут быть дополнительные перерывы или помощь с ручным трудом, например, подъем тяжелых предметов.

СВЯЗАТЬСЯ С АДВОКАТОМ ПО ДИСКРИМИНАЦИИ БЕРЕМЕННОСТИ

Обратитесь к адвокату по вопросам дискриминации по материнству, чтобы обсудить ваши права, когда речь идет о декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком в Нью-Йорке. Адвокатское бюро Винсента П. Уайта зарекомендовало себя как ведущая юридическая фирма по борьбе с дискриминацией при приеме на работу сотрудников, подвергшихся дискриминации на основании прав на беременность и материнство.Не стесняйтесь звонить нам по телефону 24/7 по телефону 646-698-8990 или свяжитесь с нами через Интернет, чтобы назначить консультацию.

Отдел страхования временной нетрудоспособности и семейных отпусков

Ваш работодатель должен сообщать государству о вашей заработной плате после каждого календарного квартала. Когда ваше заявление находится на рассмотрении, мы принимаем во внимание доходы, указанные в отчетах за пять завершенных кварталов, предшествовавших неделе начала вашего отпуска. Первые четыре квартала этого периода времени называются базовым годом.

Чтобы иметь право на страхование отпуска по семейным обстоятельствам в 2020 году, вы должны проработать 20 недель, зарабатывая не менее 200 долларов в неделю, или заработать в сумме 10 000 долларов за эти четыре квартала (базовый год).

Чтобы иметь право на страхование отпуска по семейным обстоятельствам в 2021 году, вы должны проработать 20 недель, зарабатывая не менее 220 долларов в неделю, или заработать в сумме 11000 долларов за эти четыре квартала (базовый год).

Требования к минимальному заработку для страхования временной нетрудоспособности и семейного отпуска одинаковы.Таким образом, если вы получали от штата пособие по временной нетрудоспособности в связи с беременностью и послеродовым восстановлением, вы автоматически соответствуете требованиям к минимальному заработку для получения пособия по семейному отпуску.

Ваш обычный базовый период состоит из 52 недель и определяется датой подачи заявления на получение пособия по семейному отпуску, как показано в таблице ниже:

Если ваша претензия датирована: Ваша претензия основана на
доходах от:
январь 2021 г.
февраль 2021 г.
март 2021 г.
1 октября 2019 г. - 30 сентября 2020 г.
апрель 2021 года
май 2021 года
июнь 2021 года
с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г.
июль 2021 г.
август 2021 г.
сентябрь 2021 г.
1 апреля 2020 г. - 31 марта 2021 г.
октябрь 2021 г.
ноябрь 2021 г.
декабрь 2021 г.
1 июля 2020 г. - 30 июня 2021 г.

Заработная плата, полученная в течение вашего базового года, будет определять размер еженедельного пособия, которое вы можете получать, и максимальную сумму пособия, на которое вы можете претендовать.

Для работников, которые не соответствуют требованиям со стандартным базовым годом, у нас есть другие способы расчета базового года. Щелкните здесь, чтобы получить дополнительную информацию об этих альтернативных базовых годах.

Каковы мои права на отпуск по беременности и родам

Ваши права

Управление отпуском по беременности и родам

Исследование Организации Объединенных Наций показало, что из 152 стран США, Австралия, Новая Зеландия, Лесото, Швейцария и Папуа-Новая Гвинея были единственными тот, у которого не было национальной политики, требующей оплачиваемого отпуска по беременности и родам.Большинство обследованных стран предоставляют льготы через системы социального обеспечения, некоторые требуют оплаты от работодателя, а третьи сочетают оба источника финансирования.

Из миллионов работающих женщин в этой стране только одна треть работает на предприятиях с политикой отпуска по беременности и родам, а 50 процентам приходится брать отпуск без сохранения заработной платы или использовать смешанный набор свободного времени из отпуска. кратковременная нетрудоспособность, отпуск по уходу за ребенком или больничный.

Хотя для вас важно осознавать последствия, если вам посчастливилось работать в компании с политикой отпуска по беременности и родам, вы также должны понимать свои законные права в соответствии с законами штата и федеральными законами в этой области.Федеральные постановления не гарантируют вам право на отпуск по беременности и родам при определенных условиях, а постановления штата не согласованы на всей территории Соединенных Штатов. Что гарантировано, так это ваше право на отпуск по инвалидности, если у вашей компании есть отпуск по инвалидности по другим медицинским причинам.

Понимание законов и политики об отпусках
Чтобы убедиться, что с вами обращаются справедливо и вы получаете все льготы по отпуску, на которые вы имеете право, очень важно понимать следующие законы и правила:

Закон о гражданских правах 1964 года
В соответствии с Законом о гражданских правах нежелательные сексуальные домогательства, просьбы об оказании сексуальных услуг и другие словесные или физические действия сексуального характера представляют собой сексуальные домогательства, когда подчинение или отклонение такого поведения явно или косвенно влияет на занятость человека. , необоснованно мешает работе человека или создает устрашающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду.

Закон о дискриминации при беременности 1978 года
Эта поправка к Закону о гражданских правах 1964 года была первым федеральным законодательством, в котором четко указано, что вас нельзя уволить за беременность.

  • Применяется к компаниям с пятнадцатью и более сотрудниками.
  • Лечит беременность, связанные с беременностью заболевания и роды наравне со всеми другими заболеваниями или кратковременной инвалидностью. Если, например, ваша компания предлагает пособие по инвалидности, отпуск по болезни или медицинское страхование другим работникам, пока они находятся в отпуске по инвалидности, вам не может быть отказано в них, потому что вы беременны.
  • Работодатели не могут отказать вам в приеме на работу или продвижении по службе, заставить вас уйти в отпуск или отказать вам в дополнительных льготах, таких как дни отпуска, зачет трудового стажа или повышение заработной платы, пока вы находитесь в отпуске по беременности и родам.
  • Если вы временно не можете выполнять свою работу из-за беременности, ваш работодатель должен относиться к вам так же, как и к любому другому временно нетрудоспособному сотруднику; например, путем предоставления измененных заданий, альтернативных заданий, отпуска по инвалидности или отпуска без сохранения заработной платы.
  • Вам должно быть разрешено работать до тех пор, пока вы можете выполнять свою работу.
  • Если вы отсутствовали на работе из-за состояния, связанного с беременностью, и вы поправляетесь, ваш работодатель может не потребовать, чтобы вы оставались в отпуске до рождения ребенка.
  • У вашего работодателя может не быть правила, запрещающего вам возвращаться на работу в течение определенного периода времени после родов. И ваш работодатель должен сохранить работу на период отсутствия по беременности и родам такой же продолжительности времени, в течение которого рабочие места остаются открытыми для сотрудников, находящихся в отпуске по болезни или нетрудоспособности.
Национальный закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года
Основные положения

К счастью, с принятием Национального закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) 1993 года льготы и защита для работающих семей стали лучше.

  1. Относится к компаниям с 50 и более сотрудниками.
  2. Позволяет ежегодно до двенадцати недель неоплачиваемого отпуска по уходу за новорожденным или приемным ребенком; или больной ребенок, супруг или родитель; и по личной болезни.
  3. По возвращении сотрудникам должна быть предоставлена ​​их первоначальная должность или аналогичная работа.
  4. Работодатели должны продолжать выплачивать медицинские льготы работникам, находящимся в отпуске.
  5. Применяется к работникам, которые работали полный рабочий день в течение одного года, или к работникам, работающим неполный рабочий день, которые проработали не менее 1 250 часов за предыдущие двенадцать месяцев.
  6. Учителей могут попросить остаться в отпуске до следующего учебного семестра при определенных условиях, связанных с школьным календарем.
Условия ведения бизнеса
  1. Освобождает компании с числом сотрудников менее пятидесяти.
  2. Позволяет компаниям отказывать в льготах наемным сотрудникам из 10 процентов наиболее высокооплачиваемой рабочей силы, если разрешение работникам взять отпуск нанесет серьезный и серьезный вред бизнес-операциям.
  3. Разрешает работодателям получить до трех медицинских заключений и справок о необходимости отпуска.
  4. Если работники не вернутся, работодатели могут вернуть медицинские страховые взносы, уплаченные во время отпуска.
Как работает FMLA
FMLA не требует, чтобы отпуск был еженедельным или даже дневным. Если у вас есть заболевание, которое требует лечения несколько раз в неделю, вы можете взять отпуск по ЗОСПСО на часовые блоки. Даже если это может свести с ума вашего работодателя, если того требует ситуация, они обязаны утвердить. По возможности разумно составить график, который снизит влияние на вашего работодателя.

Сообщите своему врачу о ситуации и попросите помощи в сокращении отпуска, необходимого по медицинским показаниям. Отдел кадров вашей компании может быть вашим союзником. Разрешая этому офису связаться с вашим врачом, официальный представитель отдела кадров сможет добиться большего успеха, чем вы, в получении медицинских назначений в удобное время.

alexxlab

*

*

Top