Тоже может быть полезно:

Информация полезна? Расскажите друзьям и коллегам

Уважаемые читатели! Материалы сайта TBis.ru посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос — обращайтесь в форму онлайн консультанта. Это быстро и бесплатно!

Комментарии

Добавить комментарий

Нажимая на кнопку «Отправить» вы подтверждаете, что ваш комментарий не содержит персональных данных в любой их комбинации

Вопросы и ответы в комментариях даются пользователями сайта и не носят характера юридической консультации. Если вам необходима юридическая консультация, рекомендуем получить ее, задав вопрос по телефонам, указанным выше, или через эту форму

SP Джананатан Биография, Wiki, Возраст, Рост, Отец, Семья, Жена, Брат, Режиссер, Twitter, Изображения, Фильм, Семья, Нетворт и многое другое

  В статье подробно рассказывается о кинорежиссере  SP Джананатан . Он охватывает более подробную информацию о  SP Jananathan's  Wikipedia, биография, ранняя жизнь, wiki, возраст, рост в ногах, карьера, каста, дела, семейное положение, день рождения, дата рождения, отец, мать, семья, дети, режиссер, имя жены, сестра, дочь, роман, подруги, список песен, жена, братья и сестры, вики, рост, вес, размер тела и размеры, чистая стоимость, зарплата, факты, род занятий, профессия, образование, квалификация образования, достижения, награды, Фотографии, видео, сплетни, новости, карьера, фильмы, предстоящий фильм, список фильмов и многое другое. 

С.П. Джананатан родился 7 мая 1959 года в Танджавуре, Тамил Наду, Индия. Он закончил свое раннее образование в Тамил Наду. Он был единственным и последним ребенком своих родителей. Оба его родителя были неграмотными. Вот почему Джананатан учился только до старшей школы. Он долгое время даже не знал, что есть институт кино и он тоже существует.

В детстве он смотрел фильмы М.Г. Рамачандрана (MGR) и был очарован его фильмами и сценариями.Он был настолько впечатлен фильмами MGR, что фильмы MGR стали для него точкой отсчета, когда он начал снимать фильмы. Джананатан начал свою карьеру в кино в качестве ассистента. Он работал ассистентом во всех своих короткометражных фильмах с известным редактором Б. Лениным.

Он также был членом Союза тамильских кинорежиссеров. С.П. Джананатан работал со многими ныне покойными режиссерами малаялам, такими как Бхаратхан, Винсент Селва и KR Films. Он также считал, что те, кто следует марксистской идеологии, являются лучшими режиссерами, а продюсеры фильмов в Керале и Западной Бенгалии следуют этой идеологии, а лучшие продюсеры происходят отсюда.Первым режиссерским фильмом С.П. Джананатана стал Ляркай, который он также снял и продюсировал.

Фильм был показан в кинотеатре в 2003 году. Он был удостоен Национальной кинопремии за лучший полнометражный фильм на тамильском языке в 2004 году за фильм «Ляркай». Тамильский фильм «Ляркай» был первым фильмом режиссера Джананатана. Фильм основан на идеологии корабля, на котором женщина ждет возвращения своего мужчины из плавания.

Фильм, снятый SP, не получил большого отклика у зрителей в прокате, и фильм провалился.Многие также считали, что на его фильм повлиял голливудский фильм Хемингуэя «Старик и море». Получив Национальную премию за свой первый режиссерский фильм, С. П. Джананатан сказал, что я не ожидал, что мне придется ехать в Дели для своего первого фильма и получить национальную награду от президента APJ Абдула Калама Джи.

Вторым фильмом, который снял Джананатан, был фильм «Е», который был выпущен в 2006 году. Название фильма представляет собой сокращенную форму «Е» означает «Ишвар». Фильм основан на истории молодого человека, живущего в трущобах, и о том, как инцидент изменил его жизнь.В фильме Е главные роли исполнили Джива Наянтара и Ашиш Видьярти. Продюсерами фильма выступили отец Дживы и Ораби Чоудхари.

Выпущенный в 2009 году фильм «Перанамахис» стал третьим фильмом его режиссера, в котором в главных ролях участвовали Джая Рави и Рональд Кикингер, а в ролях второго плана — Вадивелу и Урваши. Фильм Джаганатана был основан на советском фильме 1972 года «А зори здесь тихие», который получил неоднозначную реакцию.

Позже фильм был дублирован на хинди и телугу и выпущен под названиями Kasam Hindustan и Randheera.В 2015 году на экраны вышел фильм «Пурампокку Энгира Подхувадамая», режиссер SP. Это был политический боевик-триллер с Виджаем Сетупати, Картика Наир и Арьей в главных ролях. Продюсером этого фильма также является Виджай Сетупати

SP Джананатан был южно-индийским кинорежиссером, наиболее известным по своему первому режиссерскому фильму Ляркай. Первый фильм его режиссера получил из рук президента Национальную кинопремию.Джананатан также был продюсером, которому также принадлежит продюсерский дом Binary Pictures.

Он снял фильм 2015 года «Бхулохам», в котором Джаям Рави и Триша сыграли главные роли. Фильм основан на индийском тамильском спортивном боевике, который не получил кассовых сборов и получил негативную реакцию.

SP Джананатан сказал в интервью, что этот фильм очень его вдохновил с тех пор, как он увидел Бахубали, и я также понял, что в Тамил Наду существует огромный рынок исторических фильмов.

Следующий режиссерский фильм Джананатана — «Лаабхам», в главных ролях которого будут сниматься Виджай Сетупати и Шрути Хаасан. Фильм выйдет в прокат в декабре 2021 года.

С большой печалью сообщаем вам, что режиссер фильма С.П. Джананатан Джи скончался в воскресенье, 14 марта 2021 года, в частной больнице в Ченнаи. После его кончины в мире кино прокатилась волна траура. Многие кинозвезды шокированы, узнав о его смерти.

Кинорежиссер С.П. Джи был обнаружен на аппарате искусственной вентиляции легких в отделении интенсивной терапии, так как его ассистент был найден стабильным и без сознания в своем доме в Ченнаи 11 марта 2021 года. Но 14 марта в возрасте 61 года он умер от остановки сердца, оставаясь без сознания в течение два дня в частной больнице в Ченнаи.

Пока он находился на аппарате искусственной вентиляции легких в больнице, актер Виджай Сетупати пошел в больницу, чтобы встретиться с ним и узнать о его здоровье, но там он почувствовал себя взволнованным, увидев его состояние.С.П. Джананатан направил предстоящий фильм Виджая Сетупати «Лаабхам», его последний режиссерский фильм, который выйдет на экраны в декабре 2021 года.

С.П. Джананатану в 2021 году был 61 год.Он также кинорежиссер, продюсер, писатель. Рост SP Jananathan составляет 5 футов 7 дюймов , что составляет 173 сантиметра. Его масса тела составляет около 70 кг, он соблюдает правильную диету, чтобы поддерживать свое тело в хорошей форме, так что его размер тела составляет 38-36-12 . Его цвет глаз черный, цвет , а цвет волос — также черный .

С.П. Джананатан родился в индуистской семье среднего достатка.Он также верил и поклонялся индуистским божествам. В его семье не было никого, кроме родителей. Он был последним сыном своих родителей. С.П. Джананатан еще не женился, его семейное положение по-прежнему не женат.

С.П. Джананатан получил образование в раннем возрасте в Танджавуре, Тамил Наду.После получения детского образования он поступил в государственную школу, чтобы завершить свое среднее образование.

Джананатан больше не учился после окончания средней школы. Его отец был неграмотным человеком и никогда не ходил в школу, поэтому Джананатан тоже учился на десятом уровне.

   Читайте также:   Odia Actor Rabi Mishra, Wiki, Bio, Age, Height, Wife, Family, Died, Networth & More   

SP Jananathan главным источником дохода был успешный кинорежиссер и продюсер.Нет соответствующих данных о его собственном капитале.

Аккаунт С.П. Джананатана не был доступен ни в одной социальной сети, он также является режиссером, продюсером, а также писателем. Его освещала только Википедия.Если вы хотите связаться с ними сейчас, то мы делимся с вами ссылками на все их учетные записи в социальных сетях ниже, вы можете щелкнуть по ним и подписаться на них.

0 для мобильных устройств Номер

   Читайте также: Theep Ganesan Биография, Wiki, Возраст, Тамильский, Фильмы, Биоданные, Рост, Смерть, Жена, Сыновья, Семья и многое другое   

Вот список всех фильмов, которые он снял за свою карьеру.

• SP Джананатан родился в Танджавуре, Тамил Наду, Индия, Индия.
• Не курит и не употребляет алкоголь.
• Его дебютный фильм в роли продюсера из Пурампокку Энгира Подхувудамаи.
• Он был разносторонне одаренным. Он был продюсером, кинорежиссером, а также сценаристом.
• Он был помещен в отделение интенсивной терапии 11 марта и объявлен умершим 14 марта 2021 года в возрасте 61 года.
• Причина смерти — остановка сердца.
• Дебютировал как кинорежиссер и сценарист в фильме « Ияркай».
• Он выиграл Национальную кинопремию за лучший полнометражный фильм на тамильском языке в 2004 году.
• Его последний режиссерский фильм «Лаабхам» выйдет на экраны в декабре 2021 года с Виджаем Сетупати и Шрути Хасаном в главных ролях.

Отказ от ответственности: Все изображения доступны в официальной учетной записи Instagram SP Jananathan. Изображения могут быть взяты из его официального аккаунта в Instagram в образовательных целях. Имиджевый кредит принадлежит соответствующим владельцам Image Creator. Мы стараемся собирать точные данные, но иногда могут быть ошибки. Пожалуйста, сообщите нам, если вы обнаружите ошибки, мы их исправим. Мы не берем на себя никаких гарантий / претензий в отношении того, что собранная нами информация на 100% верна.

Это полная информация о SP Jananathan Биография, Wiki, возраст, рост, отец, семья, жена, брат, режиссер, Twitter, изображения, фильмы, семья, Networth и многое другое. Поделитесь этим постом со своими друзьями и продолжайте посещать нас на Celebwale.com , чтобы узнать об известных личностях и биографиях популярных людей с обновленными подробностями. Если у вас есть какие-либо мысли, опыт или предложения относительно этой публикации или нашего веб-сайта.Вы можете свободно делиться с нами своими мыслями.

Практика вознаграждения директоров — Семлер Бросси

Корпоративные советы директоров сталкиваются с более острыми проблемами при установлении размера своего вознаграждения, чем в последние годы. До недавнего времени основное внимание уделялось риску судебного разбирательства между акционерами по поводу предположительно чрезмерного вознаграждения директора. Эта обеспокоенность уменьшилась, поскольку многие компании приняли меры для снижения риска судебных исков.

Но теперь советам необходимо справиться с двумя противоречащими друг другу давлениями.С одной стороны, большинство советов могут посчитать нецелесообразным увеличивать размер своей компенсации во время пандемии. С другой стороны, возникает необходимость по-другому думать о вознаграждении директора (а в некоторых случаях и увеличивать его). Обязанности и рабочая нагрузка директоров существенно возросли, и советы директоров стремятся привлечь новое поколение кандидатов со специальными навыками и разнообразным опытом.

На этом фоне, практика вознаграждения директоров в Russell 3000 и S&P 500 рассматривает тенденции и события в публичных компаниях США, чтобы дать представление о политике и программах вознаграждения для директоров, не являющихся сотрудниками, и помочь советам директоров справиться с этими проблемами.

Анализ охватывает уровни оплаты (в целом и по элементам), распространенность и скорость увеличения по элементам (например, удержание денежных средств, гонорары за проведение заседаний, компенсация на основе капитала и льготы), дополнительную компенсацию и премии, предоставляемые за услуги комитета. руководящие роли в совете и комитетах, правила владения и удержания акций, программы отложенного вознаграждения и ограничения на вознаграждение директоров. Статистические данные представлены в совокупности по каждому из Russell 3000 и S&P 500, 11 бизнес-секторам в Глобальном стандарте отраслевой классификации (GICS) и 14 группам размеров компаний (измеряемых как по выручке, так и по активам), что позволяет проводить целенаправленное сравнение.

Проект осуществляется The Conference Board и компанией ESGAUGE, занимающейся аналитикой данных, в сотрудничестве с компанией Semler Brossy, занимающейся консультированием по вопросам оплаты труда. См. «Доступ к нашей онлайн-панели инструментов» на стр. 14 для получения дополнительной информации о методологии исследования, а также об определении ключевых терминов (например, Общая компенсация и Общая фактическая компенсация), используемых в этом отчете. Посетите Conferenceboard.esgauge.org/directorcompensation, чтобы получить доступ к нашим данным и управлять ими в Интернете.

Возрастное разнообразие в советах директоров компаний S&P 500

В этой публикации исследуется возрастное разнообразие в советах директоров компаний, входящих в список S&P 500.В то время, когда обновление совета директоров публичных компаний и разнообразие директоров или его отсутствие является ключевой проблемой для компаний, инвесторов и других лиц, разница в возрасте в составе совета в значительной степени игнорируется. Таким образом, в этом анализе изучается возрастное разнообразие советов директоров по отраслям, размеру компании (рыночная капитализация) и возрасту компании (годы с момента первоначального публичного размещения акций компании). Мы также учитываем количество возрастных групп (определяемых десятилетиями), представленных на каждой доске.

Основные выводы:

• Различия в среднем возрасте директоров между разными компаниями из S&P 500 незначительны. Средний возраст всех советов директоров составлял 62 года.4. Если посмотреть на разницу, то менее 25% компаний имели средний возраст совета директоров в целом менее 60,6 лет, и менее 25% всех компаний имели средний возраст совета директоров в целом более 64,4 года.
• В отдельных советах директоров более половины (55%) советов директоров S&P 500 имеют представителей трех десятилетий в своих советах, чаще всего это директора в возрасте от пятидесяти до шестидесяти лет. Если посмотреть на стандартное отклонение среднего совета директоров, то можно увидеть более узкую когорту. Среднее стандартное отклонение возраста членов совета директоров компаний S&P 500 составило 6.9 лет, и 50% всех советов имели стандартное отклонение дисперсии от 5,7 до 8,2 года.
• В целом, возрастное разнообразие советов директоров существенно не зависит от размера компании или отраслевого сегмента. У компаний, занимающихся информационными технологиями, самый молодой средний возраст совета директоров — 3 года, но это всего лишь примерно на год меньше, чем в среднем по всем компаниям S&P 500. У компаний по недвижимости самый старый средний возраст правления — 63,4 года, что на год больше, чем медианное значение индекса.
Советы
• в индустрии информационных технологий имеют самые разные по возрасту правления (стандартное отклонение 8.1 год), в то время как у компаний электроэнергетики меньше всего разнородных советов по возрасту (стандартное отклонение 6,1 года).
• Компании, акции которых торгуются на бирже более 50 лет, имеют наименьшее количество разновозрастных советов директоров (стандартное отклонение 6,5 лет по сравнению со средним показателем 7,2 года).
• директоров, проработавших в своих советах директоров менее трех лет, в среднем на 7 лет моложе директоров, которые проработали в своих советах более 10 лет.
• Подавляющее большинство (77%) директоров, прошедших обучение со сроком полномочий более десяти лет, присоединились к своим советам директоров, когда им было за сорок или пятьдесят.
• Увеличение текучести директоров, измеряемое количеством смен директоров, произведенных в период с 2014 по 2016 год, в большинстве случаев не привело к большему разновозрастному составу советов директоров

Разнообразие в корпоративном зале заседаний по-прежнему является темой многих разговоров, дискуссионных форумов и исследований. Тем не менее, до настоящего отчета не анализировалось различие возрастов в каждом корпоративном совете директоров. Предположительно, преимущества наличия совета, в который входят люди из разных возрастных групп, будут аналогичны преимуществам других типов разнообразия советов.Люди из разных возрастных групп привносят разный жизненный опыт и взгляды в важную работу, выполняемую советами директоров.

Предыдущие исследования показали, что директорам обычно больше шестидесяти лет; что есть значительное количество директоров в возрасте от семидесяти до восьмидесяти лет; и что на борту очень мало людей моложе 40 лет. Например, недавно опубликованное исследование тенденций обновления совета директоров за последние восемь лет, проведенное для IRRCi организацией Institutional Shareholder Services, исследует возраст директоров, работающих в советах директоров S&P 1500 как группу, и обнаруживает, что почти три четверти (73.6%) директоров S&P 1500 — это люди в возрасте от пятидесяти до шестидесяти лет.

В этом посте мы исследуем возрастное разнообразие советов директоров S&P 500 по отраслям, размеру компании (рыночная капитализация) и возрасту компании (годы с момента первичного публичного размещения акций компании). Мы также учитываем количество возрастных групп (определяемых десятилетиями), представленных на каждой доске.

Обсуждения «обновления» совета директоров были сосредоточены на замене уходящих директоров кандидатами, которые вносят больше разнообразия в состав совета директоров. Один из вопросов, затронутых в этом посте, заключается в том, увеличила ли нынешняя схема смены директоров возрастное разнообразие членов совета директоров.Чтобы проанализировать это более детально, мы выбрали подмножество S&P 500, которое включает пять крупнейших компаний в каждом из 11 отраслевых секторов GICS.

Средний возраст индивидуальных советов

Средний возраст отдельных советов отражает общую оценку возраста директоров, работающих в этом совете. В таблице ниже представлена ​​информация о среднем возрасте советов директоров компаний S&P 500 (Рисунок 1). Неудивительно, что средний возраст большинства (80%) советов директоров составляет 60–70 лет.Однако выбросы действительно являются выбросами. Менее 2% советов директоров S&P 500 имели средний возраст от 70 до 55 лет (рис. 2).

Стандартное отклонение возраста членов совета директоров

Разброс возраста для каждого совета был определен путем расчета стандартного отклонения возраста директоров в каждом совете. Среднее стандартное отклонение возраста директоров в изученных советах директоров составило 6,9, а среднее стандартное отклонение — 7.2 (рисунок 3). В большинство (62%) советов директоров S&P 500 входят директора со стандартным отклонением в возрасте от 5 до 8 лет (рис. 4).

Количество десятилетий, представленных на борту

Помимо среднего и стандартного отклонения, мы также изучаем возраст на каждой доске, учитывая, сколько людей разных возрастных групп представлено в каждой комнате заседаний. Для целей этого анализа использованные возрастные группы были определены по десятилетиям (т.е. директорам за сорок, пятьдесят, шестьдесят и т. Д.).). Хотя мы признаем, что все люди одного возраста не мыслят одинаково или имеют одинаковый опыт и происхождение, такой анализ действительно показывает, состоит ли отдельный совет директоров из узкой возрастной когорты или из директоров разного возраста.

Как показано на диаграмме ниже (Рисунок 5), большинство (55%) компаний S&P 500 имеют в своих советах директоров три десятилетия. Очень немногие (5%) компаний из списка S&P 500 имеют в своих советах директоров пять или шесть десятилетий. Ни в одном из исследованных советов директоров не было директоров, возраст которых приходился на одно и то же десятилетие.

Среди советов директоров, в которых представлены три десятилетия, эти три десятилетия составляют более трех четвертей (80%) пятидесятых, шестидесятых и семидесятых годов. Когда представлены четыре десятилетия, такой же процент этих советов (76%) имеет директоров в возрасте сорока, пятидесяти, шестидесяти и семидесяти лет.

по отраслям

Мы разбили S&P 500 по отраслям на основе отраслевых кодов GICS, чтобы оценить любые различия в возрастном разнообразии советов директоров между отраслями.Несколько парадоксально, но таблица и диаграмма ниже (рисунки 6 и 7) показывают, что разница в среднем возрасте совета директоров по отраслям незначительна. Отрасли потребительских дискреционных услуг и информационных технологий действительно имеют самый молодой средний возраст и самый молодой минимальный средний возраст по сравнению с другими отраслями, но различия минимальны. В целом, доски в разных отраслях имеют одинаковый средний возраст отдельных досок.

Компании, занимающиеся информационными технологиями, имеют самый большой разброс по возрасту в составе советов директоров; Потребительский сектор и недвижимость замыкают три самые разные по возрасту отрасли.Наименьшее среднее стандартное отклонение возраста директоров обнаружено среди советов директоров коммунальных предприятий (Рисунок 8).

В соответствии с дисперсионным анализом, советы по информационным технологиям также наиболее вероятно представят четыре десятилетия в своих залах заседаний (рис. 9). Однако примечательно и то, что, хотя цифры невелики, в Советы по потребительскому усмотрению и потребительским товарам больше всего представлены компании, представленные пятью или более десятилетиями. С другой стороны, советы директоров в сфере коммунальных услуг, скорее всего, будут иметь наименьшее возрастное разнообразие, при этом большинство компаний представлены только за два десятилетия.

Анализ по размеру компании

По размеру компании разница в среднем возрасте членов совета директоров очень мала. Фактически, 25-й, 50-й (медиана) и 75-й процентили почти одинаковы для всех трех категорий размеров компаний, хотя более мелкие компании в S&P 500 — с рыночной капитализацией менее 10 миллиардов долларов — имеют более узкий диапазон средних значений. возраст в целом (Рисунок 10).

Разброс по возрасту директоров в советах директоров более крупных компаний не сильно отличается от разброса директоров небольших компаний.Как показано на следующей диаграмме, среднее стандартное отклонение почти одинаково для каждой из трех проанализированных категорий размеров компании.

Количество десятилетий, представленное на каждой доске, — единственный анализ, который показывает небольшую разницу в зависимости от размера компании (Рисунок 12). Возраст директоров, входящих в советы директоров более мелких компаний S&P 500 (рыночная капитализация менее 10 миллиардов долларов), с большей вероятностью будет разбросан на три десятилетия по сравнению с более крупными компаниями в индексе.Кроме того, у крупнейших компаний, входящих в индекс S&P 500 (с рыночной капитализацией более 25 миллиардов долларов), вероятность того, что в их советах директоров будут представлены пять или более десятилетий, несколько выше, чем у более мелких компаний в индексе.

Анализ по возрасту компании

Чтобы определить, зависит ли возрастное разнообразие от возраста компании, мы проанализировали данные, изучая количество лет, прошедших с момента IPO компании. Возраст компаний был доступен для 368 компаний из списка S&P 500 для целей данного анализа.

Таблица (Рисунок 13) и диаграмма (Рисунок 14) ниже показывают, что относительно новые компании (т. Е. Компании, которые стали публичными менее 25 лет назад) имеют советы директоров с немного более широким распределением среднего возраста, чем у более старых компаний из S&P. 500. Однако различия незначительны; Общий вывод состоит в том, что советы директоров компаний всех возрастов обычно имеют одинаковый средний возраст членов советов директоров.

Однако приведенная ниже диаграмма показывает, что компании из самой старой возрастной категории компаний, которые стали публичными более 50 лет назад, имеют самый низкий разброс по возрасту в своих советах директоров.Компании, акции которых публично торгуются менее 25 лет, имеют самый высокий разброс по возрасту директоров.

В старых компаниях также выше доля компаний, в советах которых работают представители всего лишь двух десятилетий. Относительно молодые компании, скорее всего, будут иметь более разный по возрасту состав совета директоров, с самой высокой долей компаний, в залах которых работают представители четырех или более десятилетий (рисунок 15).

Срок полномочий директора

При изучении взаимосвязи между средним возрастом директоров, работающих в советах директоров S&P 500, и количеством лет, которые они проработали в своих советах директоров, неудивительно, что обнаружена корреляция.Директора с более длительным сроком полномочий старше. В частности, как показано на диаграмме ниже (Рисунок 16), директора, которые были в их совете менее трех лет, в среднем на 8,7 года моложе директоров, которые работали в их советах более десяти лет (57,8 лет и 66,5 года соответственно).

Дальнейший анализ показывает, что директора с более коротким сроком полномочий, как правило, моложе типичных директоров, а директора с более длительным сроком полномочий обычно старше. Как показано на диаграмме ниже (Рисунок 17), директора, проработавшие в своих советах директоров менее трех лет, с наибольшей вероятностью будут моложе 50 лет, в то время как директора, проработавшие в их советах более 10 лет, с наибольшей вероятностью будут старше 70 лет.

На диаграмме ниже (рис. 18) представлены результаты анализа срока полномочий директоров по возрастному диапазону. Как и в случае с вышеприведенными выводами, мы видим, что директора старшего возраста, как правило, работают в своих советах директоров намного дольше, чем директора более молодого возраста. В среднем директора старше семидесяти лет на 11,4 года старше директоров, которым еще нет пятидесяти лет (при сроке полномочий 15,1 года и 3,7 года соответственно)

Однако, как видно из таблицы (рис. 19), многие молодые директора уже много лет входят в состав своих советов.Например, четверть директоров в возрасте от сорока лет работали в советах директоров более 5,2 лет, а четверть директоров в возрасте от пятидесяти лет работали в их советах более 8,6 лет.

Одна из проблем, которые иногда возникают, когда правление рассматривает вопрос о добавлении более молодого директора, заключается в том, что это приведет к ситуации, когда этот директор может работать в правлении в течение длительного времени. Поскольку институциональные инвесторы все чаще выражают озабоченность по поводу независимости директоров с долгим сроком полномочий, советы директоров иногда не решаются назначить более молодого директора, если он или она может работать в совете несколько десятилетий.

Чтобы представить контекст по этому вопросу, для тех директоров, которые занимают посты более десяти лет, мы изучили возраст, в котором они вошли в состав их нынешнего совета директоров. Как показано на диаграмме ниже (Рисунок 20), подавляющее большинство (77%) директоров, которые в настоящее время работают в своих советах более 10 лет, присоединились к этим советам, когда им было за сорок или пятьдесят.

Оборот директоров

Мы также провели углубленный анализ смены директоров в советах директоров, чтобы выяснить, приводит ли увеличение текучести директоров к увеличению возрастного разнообразия советов, изучив влияние смены директоров на возрастное разнообразие советов директоров для подмножества S&P 500.Это подмножество, включающее 55 компаний, было построено путем отбора пяти крупнейших компаний (измеряемых по рыночной капитализации) в каждом из 11 секторов GICS.

Для каждой из компаний в подгруппе мы проанализировали возраст директоров, которые вошли в состав каждого совета или покинули его в период между подачей доверенности каждой компании в 2014–2016 годах. Также были изучены результирующие изменения в разбросе возрастов внутри каждой доски в течение этого периода времени. Для целей данного анализа текучесть кадров измеряется как количество смен (добавлений или увольнений) директоров в течение периода 2014–2016 годов.(Три компании в подгруппе не меняли директора за это время.)

Изменение среднего возраста правления

Почти половина (42%) советов директоров имели в 2016 году более низкий средний возраст, чем в 2014 году (Рисунок 21). Это снижение среднего возраста совета директоров указывает на то, что смена директоров в этих компаниях привела к более молодому составу совета директоров.

Изменения в разбросе по возрасту совета директоров

В связи с приведенным выше выводом возникает вопрос: приводит ли более высокая текучесть директоров к более разнообразному по возрасту составу совета директоров? Есть ли у советов директоров, в которых сменяется больше всего директоров, также самые большие изменения в разбросе по возрасту директоров в каждом совете?

Мы проанализировали изменения в период с 2014 по 2016 год в стандартном отклонении возраста директоров в каждом из 55 советов, входящих в подмножество S&P 500.Советы были разделены на две категории: те, в которых сменилось менее четырех директоров за исследуемый период, и те, в которых сменилось четыре или более директоров.

Как показано на диаграмме ниже (Рисунок 22), почти половина компаний обеих категорий — 46% компаний, в которых сменилось менее четырех директоров, и 41% компаний, в которых сменилось четыре или более директоров, — столкнулись с увеличением возрастного разнообразия. . Как это ни парадоксально, компании с менее чем четырьмя сменами директоров имели больше шансов иметь увеличение разброса по возрасту их директоров, чем компании с четырьмя или более сменами директоров.Другими словами, более частая смена директоров в период с 2014 по 2016 год не привела к увеличению возрастного разнообразия среди исследованных компаний.

Примечания:

1 Институциональные услуги для акционеров, «Тенденции обновления совета директоров в S&P 1500 Firms: 2008–2016 гг.», Январь 2017 г., обсуждалось на форуме здесь. (Вернуться)

2 В исследование включены 499 компаний из списка S&P 500, поскольку Fortive Corporation еще не подала заявление о 10 тыс. Или доверенности в качестве самостоятельной компании (после отделения от Danaher Corporation в июле 2016 года) на момент исследования настоящего отчета.(вернуться)

3Отрасли GICS были предоставлены Bloomberg в октябре 2016 г .; Секторы GICS не были доступны для двух компаний S&P 500, потому что они были приобретены до даты извлечения. (Вернуться)

4 Предлагается провести аналогичный анализ, используя дату основания компании, а не дату IPO для расчета возраста компании, поскольку некоторые директора (особенно основатели) могли работать в фирме с момента ее предварительного IPO. ( вернуться)

5 Данные о сроках аренды были доступны для 5 327 мест директоров S&P 500.(вернуться)

6 Более подробное обсуждение обновления, независимости и разнообразия совета директоров см. В разделе «Услуги для институциональных акционеров», «Тенденции обновления совета директоров в компаниях S&P 1500: с 2008 по 2016 год», январь 2017 г., обсужденных на форуме здесь. (Вернуться)

Практика вознаграждения директоров в Russell 3000 и S&P 500

Практика вознаграждения директоров в Russell 3000 и S&P 500 : Издание 2021 г. документирует тенденции и изменения в вознаграждении директоров, не являющихся сотрудниками, в 2855 компаниях, выпускающих долевые ценные бумаги, зарегистрированные Комиссией по ценным бумагам и биржам США (SEC), подавшей заявление о доверенности. в период с 1 января по 31 декабря 2020 года, а с января 2021 года были включены в индекс Russell 3000.Проект является результатом сотрудничества The Conference Board, консалтинговой фирмы Semler Brossy и фирмы ESGAUGE, занимающейся аналитикой данных.

Данные из практики вознаграждения директоров в Russell 3000 и S&P 500 : 2021 Edition доступны и визуализированы через интерактивную онлайн-панель по адресу https://conferenceboard.esgauge.org/directorcompensation. Панель управления состоит из шести частей.

Часть I: Компенсационные элементы , с контрольной информацией о распространенности, стоимости и ежегодном увеличении удержания денежных средств, комиссионных сборов, вознаграждений за акции, опционов на акции, а также любых льгот и привилегий.

Часть II: Дополнительная компенсация , включая денежные выплаты и гонорары за участие в заседаниях комитетов совета директоров, а также премии, предлагаемые за руководящие должности в совете и комитетах.

Часть III: Компенсация на основе собственного капитала , в которой рассматривается сочетание денежных средств и вознаграждения за счет собственного капитала, преобладание и стоимость различных типов вознаграждений за счет собственного капитала, а также графики перехода прав присужденного капитала.

Часть IV: Руководящие принципы владения акциями и политики удержания , для подробного анализа особенностей руководящих принципов владения для членов совета директоров (включая их раскрытие, их окно соответствия, принятое определение собственности и то, вращаются ли руководящие принципы вокруг кратного денежный залог или определенное количество акций) и типы требований к удержанию, применимых к компенсации, основанной на капитале (включая коэффициенты удержания и продолжительность периода удержания).

Часть V: Лимиты компенсации , включая преобладание лимитов по типу (будь то общие лимиты компенсации, лимиты, выраженные в долларах, или лимиты, выраженные акциями), а также медианное и среднее значение этих потолков.

Часть VI: Отсроченная компенсация и отсроченные паи акций (DSU) , включая выборочные и обязательные отсрочки, к какому элементу компенсации применяется отсрочка, форма отсроченной выплаты компенсации, использование отсроченных денежных инвестиционных инструментов (таких как денежные- рыночные или сберегательные счета, пенсионные счета и т. д.), а также распространенность, стоимость, требования к хранению, периоды перехода прав и формы выплат DSU.

Цифры вознаграждений, включенные в Практика вознаграждения директоров в Russell 3000 и S&P 500 : 2021 Edition , отражают раскрытие информации в таблицах вознаграждения директоров и описаниях, включенных, согласно правилам SEC, в заявления доверенных лиц, поданные в течение исследуемого периода.

Применялись следующие методики расчета. Расчеты распространяются на всю выборку компаний, в том числе те, которые не сообщают об отсутствии стоимости какого-либо из описанных компонентов вознаграждения или дополнительных вознаграждений:

• Общая сумма вознаграждения Цифры представляют собой сумму всех элементов вознаграждения, выплачиваемых каждому члену совета директоров (включая удержание денежных средств, общие сборы за собрание, вознаграждение за акции и опционы на акции, но исключая значения, указанные в разделе «Другая компенсация», которая часто демонстрируют существенные различия от компании к компании) плюс размер дополнительной компенсации, выплачиваемой членам комитета (без учета каких-либо премий за руководство), в расчете на одного директора.
• В отличие от полной компенсации, Общая компенсация за обслуживание совета директоров не включает любую дополнительную компенсацию, выплачиваемую за работу в комитете.
• Общая фактическая компенсация — это среднее значение сумм, фактически полученных каждым членом совета директоров, как указано в таблице вознаграждения директора, включенной в доверенность. Поскольку вознаграждение, выплачиваемое отдельным директорам, варьируется в зависимости от членства в комитете, руководящей роли, посещаемости собраний и времени назначения, рассчитывается среднее значение по совету директоров.
• Общее вознаграждение за обслуживание комитетов — это сумма всех денежных удержаний и общих гонораров за все собрания, проводимые во всех постоянных или специальных комитетах совета директоров, разделенная на количество директоров. Он не включает премии председателя совета директоров и премии руководства комитета. Сумма Общего вознаграждения за услуги комитета и Общего вознаграждения за услуги Совета в таком случае равна Общему вознаграждению.
• Общая премия за руководство комитетом — это сумма премий, выплачиваемых директорам, работающим в качестве председателей постоянных или специальных комитетов совета директоров, сверх размера вознаграждения члена комитета.

Общая компенсация указывается двумя способами: без учета первоначальных премий по акциям и с учетом первоначальных премий по акциям в годовом исчислении. Для расчета, включающего первоначальные премии по акциям, премия была рассчитана в годовом исчислении за пятилетний период: в результате представленные цифры представляют 1/5 любой первоначальной стоимости премии по акциям.

Цифры вознаграждений приводятся для совокупного Russell 3000 и агрегированного S&P 500. Цифры Russell 3000 также сегментированы в соответствии с отраслью бизнеса и размером компании.В отраслевом анализе компании объединяются в 11 групп с использованием применимого стандарта глобальной отраслевой классификации (GICS). В разбивке по размеру компании данные разбиты по семи группам годовой выручки (на основе данных всех групп GICS, за исключением компаний в финансовом секторе и секторе недвижимости) и семи группам стоимости активов (исключительно на основе данных, представленных компаниями в секторы финансов и недвижимости, которые обычно используют этот тип сравнительного анализа). Годовая выручка и стоимость активов измеряются в долларах США по состоянию на 31 декабря 2020 года.

Ниже приведены основные выводы.

Заработная плата директора, о которой сообщалось в заявках на 2020 год, продолжила тенденцию к росту, отмечавшуюся в последние годы, поскольку цифры отражают решения, принятые до пандемии. В некоторых отраслях и некоторых компаниях увеличение было значительным, отражая каждые три-четыре года цикла корректировок для вывода на рынок заработной платы директоров вместо ежегодных повышений, часто присуждаемых руководителям. Также продолжился переход к более простому подходу к политике вознаграждения директоров.

Согласно доверенным данным, поданным в период с 1 января по 31 декабря 2020 года, средняя общая сумма вознаграждения, выплачиваемая члену совета директоров в последнем финансовом году (чаще всего в 2019 году), составляла 189 980 долларов в Russell 3000 и 280 000 долларов в S&P 500. В обоих индексах эти цифры представляют собой рост по сравнению с предыдущим финансовым годом: темпы роста компаний из Russell 3000 были выше (4,6 процента) по сравнению с S&P 500 (1,8 процента).

Эти изменения, по всей видимости, вызваны, главным образом, увеличением стоимости вознаграждений за счет собственного капитала.Согласно документам, раскрывающим информацию за 2020 год, средняя стоимость вознаграждений за участие в капитале, выплачиваемых членам совета директоров, увеличилась на 7,6 процента по сравнению с предыдущим годом (со 110 000 долларов США до 118 355 долларов США) в Russell 3000 и на 2,4 процента (с 165 000 до 168 933 долларов США) в S&P 500. Напротив, долларовые суммы денежного залога и общие гонорары за собрания, предоставленные директорам в индексе, оставались неизменными по сравнению с предыдущим отчетным годом, при этом гонорары за собрания использовались в политике вознаграждения директоров только 17,4% компаний Russell 3000 и 12 компаний.5 процентов компаний S&P 500. См. Стр. 15 о том, как рассчитывается Общая компенсация для целей данного исследования.

Анализ Russell 3000 по бизнес-секторам показывает, что наибольший годовой рост медианного значения совокупного вознаграждения произошел в группах материалов и финансов (8,2 процента и 7,1 процента соответственно), а самый низкий показатель был отмечен компаниями в секторы потребительских товаров (0,7 процента в потребительских товарах и 0,9 процента в потребительских товарах первой необходимости).По крайней мере частично, это несоответствие можно объяснить тем фактом, что, хотя заработная плата директоров может пересматриваться ежегодно, она редко также корректируется ежегодно. На самом деле, скорее всего, он будет увеличиваться только раз в три, четыре или даже пять лет. Мы можем ожидать продолжения этой практики, потому что комитеты по вознаграждениям обычно не хотят увеличивать зарплату директора на дополнительные суммы, обычно ожидая существенной корректировки рынка, прежде чем рекомендовать изменения. Также стоит отметить, что, хотя финансовый сектор сообщил об одном из самых высоких годовых темпов роста, средняя финансовая компания предоставила своим директорам самую низкую общую сумму вознаграждения (116 554 доллара США, согласно документам о раскрытии информации 2020 года, или почти половину от 221875 долларов США, выплаченных медианная компания в секторе товаров повседневного спроса).

Для сравнения, средний рост вознаграждения директоров, не являющихся сотрудниками, отставал от показателей генеральных директоров и назначенных исполнительных директоров (NEO). Для генеральных директоров, входящих в Russell 3000, увеличение средней общей суммы вознаграждения (т. Е. Суммы раскрытых целевых значений элементов вознаграждения, таких как базовый оклад, годовой бонус, вознаграждение за акции и опционы на акции) составило 7,8 процента. Для генеральных директоров, входящих в список S&P 500, увеличение общей заработной платы составило 4,8 процента. Для NEO в Russell 3000 увеличение средней общей компенсации составило 9% и 3%.7 для NEO в S&P 500.

С начала пандемии значительная часть советов директоров временно снизила или отменила свою заработную плату, и лишь немногие сочли целесообразным дальнейшее увеличение суммы гонорара. В результате, несмотря на экспоненциальный рост рабочей нагрузки членов совета директоров, нынешний сезон раскрытия информации, вероятно, положит конец (или паузу?) Тенденции роста вознаграждения директоров, зафиксированной в последние годы.

В то время как медианная общая сумма вознаграждения директоров, указанная в отчетах за 2020 год, увеличилась, данные об общем фактическом вознаграждении, полученные из заявлений по доверенности за этот год, скорее всего, будут рисовать иную картину.Во время пандемии не только сократилось количество штатных сотрудников директоров, но и из-за различных экономических проблем вполне вероятно, что ожидаемое или запланированное повышение будет отложено. Фактически, повышение, запланированное осенью 2019 года и начатое в первые месяцы 2020 года, могло быть снова откорректировано в некоторых компаниях.

Наша база данных изменений компенсации, связанной с COVID

Хотя сокращение гонорара директоров из-за пандемии может быть частично восстановлено по мере продолжения экономического восстановления, в 2020 году сокращение компенсаций было повсеместным.

Согласно базе данных, созданной ESGAUGE в сотрудничестве с The Conference Board и Semler Brossy, до 31 марта 2021 года 695 компаний из индекса Russell 3000 объявили о корректировке уровней оплаты; из них 416 относятся как к руководителям, так и к директорам, а остальные относятся только к руководителям. В выборке сокращения заработной платы директоров 25 процентов компаний выбрали полное изъятие удержания денежных средств, в то время как еще 25 процентов компаний применили сокращение от нуля до 25 процентов.Около 15% опрошенных сокращают фиксаторы вдвое, а 17% — на четверть их стоимости. В большинстве случаев зарплата была уменьшена в той же пропорции, что и для руководителей, но в 82 случаях зарплата директора снизилась больше, чем для генерального директора.

Текущий список компаний Russell 3000 и S&P 500, сделавших это объявление, можно найти в общедоступной базе данных.

* TBD указывает на то, что компания раскрыла информацию о сокращении, но не о его величине.

Несколько других факторов оказывают давление на общую фактическую компенсацию директоров.

Тенденция отказа от платы за каждое собрание (в сторону фиксированных гонораров) будет означать, что у заметного увеличения числа собраний в ответ на пандемию отсутствует компенсирующий потенциал. С начала кризиса COVID-19 директорам приходилось встречаться гораздо чаще, о чем сообщалось в последние месяцы и подтверждалось данными о практике правления, поддерживаемыми ESGAUGE и The Conference Board. Если в прошлом такое увеличение количества собраний привело бы к повышению уровня вознаграждения директоров, то в новых обстоятельствах такое увеличение рабочей нагрузки вряд ли будет иметь аналогичный эффект.

Среди тех, кто все еще платит гонорары за встречи, около 70 процентов компаний награждают их только за живые встречи. Только около 30% платят им как за заседания правления в режиме реального времени, так и за телефонные или видеоконференцсвязи. В течение 2020 года почти все заседания совета директоров были удаленными, что также может ограничить размер оплаты труда некоторых директоров. Следовательно, в ближайшее время могут быть внесены изменения в эту политику, и компании потенциально будут платить за удаленные встречи столько же, сколько и при личной встрече.

С учетом всего сказанного, волатильность фондового рынка, возможно, также оказала сдерживающее влияние, по крайней мере на начальном этапе, на «возвращаемую» стоимость вознаграждения директора.Стандартный способ расчета вознаграждения за акции (т. Е. Фиксированной стоимости акций, либо акций, либо опционов на акции) мог бы привести к тому, что директора получили бы больше акций по более низким ценам, если бы эти акции были предоставлены во время начальной глубины пандемии.

Следовательно, политика предоставления акций на основе фиксированной стоимости может быть подвергнута некоторым изменениям или, по крайней мере, адаптации. Несомненно, многим компаниям пришлось внести коррективы в методику расчета вознаграждения за акции. Сюда входит отсрочка сроков предоставления до тех пор, пока цены на акции не нормализуются, с использованием шестимесячных скользящих средних цен на акции или акций с премиальной ценой.В новых планах можно сделать поправку на такие корректировки, которые станут неотъемлемой частью гибкой политики, адаптированной к любой ситуации.

Наем нового поколения директоров с разным опытом и навыками может потребовать значительных изменений в структуре оплаты труда директоров, включая повышение уровня вознаграждения, чтобы сделать должности более привлекательными для востребованных талантов. Для директоров, которые не являются бывшими генеральными директорами, наличие оплаты в виде капитала, который, вероятно, будет заблокирован до выхода на пенсию, может не быть большим стимулом для вступления в совет, побуждая компании искать новые творческие решения, такие как подписание грантов на участие в капитале или другого капитала. / денежные коэффициенты.

Несмотря на то, что в нынешних обстоятельствах существует сильный импульс к ограничению уровней оплаты труда, многие компании должны сохранять привлекательность своей политики вознаграждения директоров для самых разных кандидатов, обладающих соответствующим опытом работы в меняющемся бизнес-ландшафте. Новый спрос на разнообразие в совете директоров может еще больше усугубить проблемы найма директоров, с которыми сталкиваются небольшие компании и определенные отрасли. В течение нескольких лет наши данные показывают, что почти вдвое больше компаний Russell 3000 (21.8 процентов, согласно раскрытию информации за 2020 год) предлагают грант на участие в капитале вновь избранным директорам, по сравнению с S&P 500 (12,3 процента). Этот вывод еще более очевиден в секторе здравоохранения, где 57,6% компаний предлагают бонус при регистрации.

Перед лицом экономических проблем компании не хотят постоянно повышать уровни вознаграждения вновь нанятых директоров; следовательно, они могут положительно отнестись к использованию грантов на регистрацию в капитале или предложению выбора из компенсационных пакетов с различным соотношением капитала / денежных средств.Некоторые директора, особенно те, кто, возможно, не войдут в совет директоров, имея долгую карьеру в качестве исполнительного директора, могут извлечь выгоду из этих одноразовых грантов и несколько большей части денежного вознаграждения. Чтобы избежать негативного внимания со стороны доверенных лиц или обеспокоенности акционеров, совет директоров должен раскрывать информацию о таких вознаграждениях и объяснять их обоснование, особенно то, что они являются единовременными выплатами (если это действительно так).

Немногие компании, входящие в рейтинги Russell 3000 или S&P 500, имеют либо обязательную, либо комбинацию обязательной или выборной политики отсроченной компенсации, поэтому такая практика вряд ли станет серьезным препятствием для найма.Однако более четверти и чуть менее половины Russell 3000 и S&P 500 соответственно имеют сочетание руководящих принципов владения акциями и требований к удержанию — иногда до выхода на пенсию или выхода из совета директоров или, по крайней мере, до требований владения акциями. был встречен.

Обязательная политика отсрочки, положения о удержании до выхода на пенсию или после выхода на пенсию, а также другие положения об удержании акций, которые откладывают передачу или передачу акций до того момента, когда директор уйдет из совета директоров, могут повлиять на способность компаний нанимать востребованных кандидатов.Затем будет полезно проследить, как эта политика будет развиваться в ближайшие годы.

Состав постоянных комитетов совета директоров, когда дело доходит до вознаграждения комитетов (аудит на высшем уровне, затем компенсация, затем назначение / управление), может быть изменен, поскольку обязанности директора и рабочая нагрузка изменяются и распространяются на управление человеческим капиталом, окружающую среду, социальные, управленческие навыки и раскрытие информации, разнообразие и инклюзивность — лишь немногие из них входят в компетенцию комитета по аудиту.

Как правило, дополнительное вознаграждение члена комитета является самым высоким для комитета по аудиту, за которым следует комитет по вознаграждениям, с комитетом по назначениям / управлению на третьем месте. Наши самые последние данные Russell 3000, в частности, показывают, что члены комитета по аудиту в среднем зарабатывают ежегодный дополнительный гонорар в размере 10 000 долларов США по сравнению с 7 500 долларами для членов комитета по вознаграждениям и 5 000 долларов США для членов комитета по назначению / управлению. Руководящие роли в этих комитетах также вознаграждаются по-разному: председатели комитетов по аудиту выплачивают ежегодную премию в размере 15 000 долларов США по сравнению с 10 000 долларов США, предоставляемыми в среднем их коллегам из комитетов по вознаграждениям и комитетам по назначениям / управлению.

В последние годы увеличиваются объемы работы и объем ответственности директоров, о чем свидетельствует увеличение количества встреч. Дополнительные обязанности охватывают такие области, как надзор за экологической, социальной и управленческой практикой (ESG), продвижение политики, продвигающей разнообразие, равенство и инклюзивность (DE&I) в рабочей силе, а также снижение рисков, связанных с изменением климата. В то же время усиливается контроль за уровнем оплаты труда директоров, наряду с повышенным вниманием к оплате труда руководителей, за которые директора несут ответственность.Это расширение начинает сказываться на статусе комитетов.

Общий принцип оплаты труда комитетов заключается в компенсации дополнительной рабочей нагрузки, необходимой для выполнения конкретных задач, возложенных на комитет. В результате со временем и после того, как нынешний кризис пройдет, эти изменения могут сказаться на уровне оплаты труда директоров в виде увеличения дополнительных гонораров за работу в комитете. В частности, если на комитет по вознаграждениям возложена ответственность за надзор за DE&I, в то время как задача найма директоров с опытом работы в сфере ESG возложена на комитет по назначениям / управлению, вполне вероятно, что компенсационные премии за услуги (и руководство ими) комитеты увеличатся и догонят аудиторов.

Точно так же заработная плата за руководящие должности в совете может начать опережать общие темпы роста стандартной оплаты труда директора. Данные о премии за лидерство, опубликованные в доверенностях за 2020 год, уже показывают рост среднего гонорара председателя комитетов по назначениям / управлению в крупнейших публичных компаниях США по годовой выручке — до 20 000 долларов с 15 000 долларов в предыдущем году раскрытия информации. Это может быть ранним признаком потенциальных изменений в дополнительной компенсации для руководителей комитетов совета директоров.

Еще один момент, который следует учитывать, заключается в том, что, хотя некоторые компании пытаются откалибровать компенсацию на основе загруженности комитета, другие не платят дополнительно за председателей комитетов или обслуживание комитетов. Это происходит потому, что они понимают, что обязанности и рабочая нагрузка будут меняться со временем, или потому, что они не хотят препятствовать ротации членов комитетов и председателей или создавать подразделения в совете директоров. Имея это в виду, конвергенция, описанная выше, могла бы стать еще одной возможностью по-новому взглянуть на то, следует ли вообще использовать дополнительную компенсацию за членство в комитетах и ​​лидерство.

В то время как случаи чрезмерного вознаграждения директоров время от времени выходят на первый план, внимание к вознаграждению совета директоров со стороны акционеров и консалтинговых фирм затрагивает все компании. В результате потолки заработной платы в документах по плану акционерного капитала встречаются чаще, а консультативные голоса по вопросам оплаты труда совета директоров (или тех директоров, которые определяют размер оплаты труда совета директоров) могут стать более частым косвенным вопросом.

Несмотря на то, что опасения акционеров по поводу чрезмерной оплаты труда директоров в судебном порядке за последние пару лет, возможно, улеглись, количество компаний, применяющих потолок вознаграждения директорам, продолжает расти.Согласно нашему обзору косвенных заявлений, за последние три года раскрытия информации процент компаний, сообщающих о каком-либо потолке оплаты труда директоров, вырос с 48,7 до 61,5 в Russell 3000 и с 53 до 66,9 в S&P 500. компаний, устанавливающих лимиты на общую компенсацию директора (будь то денежные средства или денежные средства и капитал), выросло до 26,9% в Russell 3000 и 28,9% в S&P 500 (с 16,1% и 18,9%, соответственно, в отчетности за 2017 г. ).Более того, около 30% компаний из списка S&P 500 имеют лимиты капитала, выраженного в долларах, а 16,3% компаний Russell 3000 раскрывают лимиты капитала, выраженного в акциях.

Введение лимитов вознаграждения директоров снижает риски судебных разбирательств. Это также может предотвратить возражения доверенных лиц. В частности, ISS рассматривает принятие пределов заработной платы при оценке политики вознаграждения неисполнительных директоров, в отношении которой руководство требует утверждения акционерами.Он также рекомендует голосовать против директоров, ответственных за установление размера вознаграждения совета директоров в компании, которая показывает чрезмерную зарплату директорам в течение двух лет подряд — если только не раскрываются «убедительные доводы или другие смягчающие факторы» для того, чтобы быть отклоняющимся. (Glass Lewis, другая крупная консультационная служба по доверенности в США, также предупреждает об опасностях чрезмерной оплаты труда директоров, поскольку это может поставить под угрозу объективность и независимость неисполнительных директоров. Однако в ее руководящих принципах нет конкретных указаний на то, что следует рассматривать как «Чрезмерно» и не в равной степени подчеркивают важность сравнительного анализа по размеру компании и отрасли.)

Определение выброса и важность сравнительного анализа при определении заработной платы директора

Политика голосования ISS определяет выбросы, как компании, отчитывающиеся о зарплате директоров, превышающие верхние 2 процента всех сопоставимых директоров в рамках одного индекса и группы бизнес-сектора GICS с двузначным числом.

На практике внутри этих групп распределение данных о заработной плате директоров может быть гораздо более сжатым, чем то, которое часто наблюдается для вознаграждения руководителей, что подчеркивает важность вознаграждения директора по стресс-тестированию в различных сценариях сравнительного анализа.Например, по нашим данным, в секторе потребительских услуг Russell 3000 разница в общем вознаграждении директора между медианным значением и 90-м процентилем может составлять всего 68 008 долларов США, или 32,6 процента от медианы (часть того, что обычно наблюдается в данные о вознаграждении руководителей). Таким образом, компании должны помнить о влиянии на общую компенсацию таких функций программы, как сборы за собрания и руководящие принципы, применимые к грантам с фиксированной долей участия. В год частых встреч или быстрого роста цен на акции эти особенности могут легко переместить директоров компании в более высокий диапазон сравнительного диапазона сопоставимых компаний.

Политика ISS признает, что руководящие должности на уровне совета директоров, такие как неисполнительные председатели и ведущие независимые директора, часто получают больше, чем другие директора, и, таким образом, сравнивает такие должности с аналогичными ролями. Причины, которые могут смягчить положение компании как исключение, включают выплату прежних пенсионных пособий или поощрений, полученных в качестве руководителя, но выплачиваемых после того, как он стал внешним директором.

Со временем и по только что объясненным причинам потолок оплаты труда директоров может стать стандартной частью всех или большинства планов участия директоров.Чтобы установить предел денежных выплат, руководство могло бы подать предложение по конкретному вопросу о пределах вознаграждения директора для голосования на следующем ежегодном собрании. Эта практика обеспечит такую ​​же правовую защиту, как и потолок выплат по долевому участию в планах долевого участия. В качестве альтернативы, изменение в правлении или уставе комитета, которое применяет общий потолок к общей сумме вознаграждения директора, хотя оно не обеспечит правовой защиты, если оно также не будет ратифицировано акционерами.

Примечания

1Пол Ходжсон и Маттео Тонелло, генеральный директор и практика вознаграждения руководителей компаний Russell 3000 и S&P 500: издание 2020, The Conference Board / ESGAUGE / Semler Brossy, ноябрь 2020 г.(вернуться)

2Расти О’Келли и др., Проблемы корпоративного управления в условиях кризиса, связанного с COVID-19: результаты исследования публичных компаний США, The Conference Board / ESGAUGE, июнь 2021 г. (вернуться)

3Маттео Тонелло, Предварительный обзор сезона доверенных лиц 2021 года и тенденции голосования акционеров (2017-2020 гг.), The Conference Board / ESGAUGE, январь 2021 г. (вернуться)

4 Обзор последних данных о частоте заседаний комитетов совета директоров и расширении ответственности комитетов см. В статье Маттео Тонелло, «Практика корпоративного совета директоров в Russell 3000 и S&P 500: издание 2020», The Conference Board / ESGAUGE, октябрь 2020 г.(вернуться)

5 Обсуждение см. В последнем издании этого исследования: Марк Эмануэль, Тодд Сиррас и Маттео Тонелло, директор практики вознаграждения в Russell 3000 и S&P 500: издание 2020, The Conference Board / ESGAUGE / Semler Brossy, апрель 2020 г. ( вернуться)

6 Рекомендации по голосованию через доверенных лиц в США: рекомендации по контрольной политике, Служба институциональных акционеров (ISS), 19 ноября 2020 г., стр. 50. В тех случаях, когда компании предлагают свою политику вознаграждения директоров на голосование акционеров, ISS будет оценивать такие факторы, как относительная величина вознаграждения директора по сравнению с компаниями аналогичного профиля, графики распределения вознаграждений за акционерный капитал, соотношение денежных средств и капитала и значимые лимиты вознаграждения директора.(вернуться)

7Id., P. 16. (вернуться)

82021 Proxy Paper Guidelines: United States, Glass Lewis, p. 47. (вернуться)

Режиссер, удостоенный национальной премии: 61-летний С.П. Джаганнатан умер от остановки сердца, не смог посмотреть последний фильм, снятый с помощью Шрути Хаасан

Проблемы с рекламой? Установите приложение Dainik Bhaskar для новостей без рекламы

Режиссер С.П. Джаганнатан, удостоенный Национальной премии, скончался. 61-летний Джаганнатан перенес остановку сердца и проходил лечение в частной больнице в Ченнаи в критическом состоянии.Джаганнатан родился в штате Тамил Наду 7 мая 1959 года. Он отважился окунуться в мир кино с тамильским фильмом 2003 года «Ияркай». «Яркай» был признан лучшим полнометражным фильмом на 51-й Национальной кинопремии.

Последний фильм не вышел

Помимо «Ияркай», С.П. Джаганнатан работал режиссером и автором диалогов в тамильском кино в фильмах «E» (2006), «Peranmai» (2009) и «Purampoku Engira Podhuvudamai» (2015). Помимо этого, он также написал диалоги «Бхулохам» (2015).Последний раз Джаганнатан снимал Виджая Сетупати и Шрути Хаасана в главной роли «Лабам». Однако дата выхода этого фильма пока не разглашается.

Виджай и Шрути отдают дань

Он отдал дань уважения Виджею Сетхупати после смерти С.П. Джаганнатана. Он поделился фотографией режиссера и написал в социальных сетях: «Люблю вас, сэр».

Точно так же Шрути Хасан написал: «Тяжело уметь прощаться с С.П. Джаганнатаном, сэр. Мне очень приятно работать с вами, сэр.Спасибо за добрые слова понимания и доброты, которые навсегда останутся в моих мыслях. Мои глубочайшие соболезнования семье. «Несколько других южноиндийских кинематографистов отдали дань уважения Джаганнатану.

С самым тяжелым сердцем мы прощаемся с #SPJananathan, сэр. Было приятно работать с вами, сэр, спасибо за вашу мудрость и добрые слова, которые вы всегда будете в моих мыслях! Мои глубочайшие соболезнования его семье 🙏 pic.twitter.com/Ox1Ag0EEYE

— шрути хаасан (@shrutihaasan) 14 марта 2021 г.

Есть еще новости…

.

Ссылка на источник

Нравится:

Нравится Загрузка …

Guy Primus предлагает 120 компаниям из S&P 500 помочь найти черных директоров

Запущенный в сентябре 2020 года, The Board Challenge — это попытка ускорить диверсификацию корпоративных советов американских компаний, предлагая компаниям, у которых нет членов совета директоров Black, назначить его. Он также просит компании, у которых есть члены совета директоров Black, использовать свое влияние для поддержки того, что делает The Board Challenge, путем обращения к другим компаниям с просьбой назначить члена совета директоров Black.

«Цель состоит в том, чтобы привлечь больше участников из сообщества чернокожих в советы директоров, где решения принимаются за компании, где существует огромное влияние и возможность вносить изменения», — говорит Гай Примус, соучредитель The Board Challenge.

The Challenge насчитывает более 60 компаний, которые уже взяли на себя обязательство назначить черного члена совета директоров или пообещали поддержать обращение к другим с целью назначения черного члена совета директоров. Примус говорит, что теперь организация собирается обратиться к 120 компаниям из списка S&P 500, который они определили, с просьбой принять вызов по назначению члена совета директоров Black.

«Мы систематически обращаемся к ним, чтобы сказать:« Мы заметили, что у вас нет члена совета директоров Black, можем ли мы помочь вам в этом? », — говорит он.

В следующем интервью Primus обсуждает влияние Board Challenge на разнообразие советов директоров, проблемы, с которыми сталкивается движение, и то, как недавнее предложение Nasdaq о разнообразии совета директоров может повлиять на разнообразие корпоративных советов директоров.

Во-первых, с момента запуска в нашем сообществе было более десятка встреч.Компании, которые взяли на себя обязательство и заявили, что собираются назначить члена совета директоров, мы наблюдали за этим, и компании, у которых раньше не было членов совета директоров Black, теперь имеют их. Это очень конкретно, очень ощутимо и измеримо.

То, что мы сделали, также помогло сформировать разговор. Брэд [Герстнер, соучредитель The Board Challenge и генеральный директор Altimeter Capital] использовал свою платформу в качестве инвестора, чтобы общаться с людьми, которые занимались этим десятилетиями … У нас есть люди с фондами и школами, названные в их честь, которые отстают движения и говоря: «Позвольте мне познакомить вас с этими 50 компаниями.”

Но я думаю, что для нас важнее всего быть Катализатором этого движения. Есть и другие, которые занимаются этим много лет … Мы просто усиливаем послание.

Например, когда мы запустили The Board Challenge, одной из организаций, в которую мы вступили, была Nasdaq. Мы не говорим, что они раньше не думали о своем недавнем предложении, но мы дали им возможность делать то, что они сделали после начала нашего движения. Опять же, мы не верим в то, что делает Nasdaq, но это еще одно свидетельство того, что мы являемся частью культурного движения.

Были разговоры об этом до того, как мы начали, но в конечном итоге речь идет о разнообразии. Речь идет о том, чтобы каждый совет директоров представлял Америку — это конечная цель. Но, как и любая цель, которую вы хотите достичь, вы начинаете с небольших, ощутимых, измеримых и очень конкретных вещей.Катализируя это движение, понимая, что происходит, напрямую используя наше влияние и делая что-то очень конкретное и измеримое. Очень легко увидеть, когда в компании есть черный член правления или женщина, а когда нет.

Мы всего лишь один шаг в более широком движении. Было немного возражений, но как только они поняли наш процесс и методологию, они получили почти всеобщую поддержку.

Мне трудно понять, как их предложение может навредить … Я вижу, что это помогает, потому что, если вы публичная компания, вы хотите, чтобы вас торговали на крупной бирже, поэтому они используют свою платформу, чтобы сказать: «Мы понимаем, насколько это важно для акционеров. иметь представительство от всех составляющих их баз », — это положительно.Но в нем также говорится, что Nasdaq считает, что руководство компаний должно представлять общество в целом. Когда я думаю о мандате, который передает Nasdaq, легко сказать, что он окажет значительное положительное влияние. Я аплодирую этому.

Если смотреть на это на уровне компании, каждая отдельная компания, которая назначает другого члена совета директоров, которого они не назначали бы ранее, будет иметь точку зрения, которой у них не было бы. Они смогут служить своим акционерам намного лучше, чем раньше, и этот отдельный черный директор сможет взять свои знания и влияние и применить их обратно в обществе в позитивной манере.Они будут иметь влияние, чтобы проложить путь для поколений чернокожих профессионалов, обладающих навыками в бизнесе, и это действительно то, что мы ищем.

Это дает разным людям возможность выразить свое видение очень конкретных и стратегических шагов совета директоров по органическому росту. Чтобы помочь совету директоров понять клиентскую базу так, как раньше оно могло бы упустить из виду, или понять, как предложение может иметь негативные последствия.Наличие разнообразных членов совета директоров, будь то темнокожие, латинские X, женщины или представители ЛГБТ, важно для понимания того, что все решения, принимаемые на стратегическом уровне, которые руководство ожидает от совета директоров, влияют на клиентскую базу, клиентскую базу, база поставщиков и конкурентные угрозы. Приятно иметь разнообразный и разнообразный взгляд на эти вопросы.

Я не думаю, что это меняет способ управления вещами, но просто знание, которое в ином случае не было бы, помогает создать акционерную стоимость.

Лучшее, что может сделать любая компания, — это не поддаваться групповому мышлению…. Если вы делаете одно и то же снова и снова и не думаете по-другому, вы обязаны расширять свои круги.

Я думаю, что очень важно начать разговор с людьми, которые, как вы знаете, являются лидерами, но ранее не смотрели на них как на члена правления. Если они не могут присоединиться к вашему правлению, возможно, они знают кого-то, кто был бы идеальным кандидатом в ваше правление.Расширяйте свои круги и не поддавайтесь искушению делать то, что всегда делали. Большинство людей хотят воспринимать это как проблему с конвейером — то, что членов совета директоров Black не хватает, чтобы их обойти. Это просто не так. Существуют сотни квалифицированных кандидатов в Black Board, и найти подходящего кандидата так же легко, как и захотеть.

Также посмотрите, что делают все остальные. Посмотрите на компании, которые приняли вызов совета директоров. Посмотрите, как они достигли результатов.Понимание того, как это было успешно сделано, действительно имеет большое значение. Суть в том, что руководители решают сложные проблемы. Если вы подойдете к этой проблеме, как к любой другой проблеме вашего бизнеса, вы найдете отличное решение для своей конкретной компании. Проблема в том, что некоторые люди просто хотят поставить галочку или хотят, чтобы это было легко.

Для людей, которые работают в советах директоров, это теперь дает им возможность вернуться к своим советам директоров и спросить: «Что мы с этим делаем?»

Здесь также есть стратегический вопрос, который можно обсудить в контексте традиционного заседания совета директоров.Что мы делаем с этим предложением Nasdaq? Как мы готовимся, потому что не хотим, чтобы в последнюю минуту нам пришлось делать выбор, о котором мы могли бы сожалеть. Давай встанем перед этим.

Я считаю, что в контексте собраний совета директоров и акционеров важно, чтобы каждый считал свою, ее или свою компанию подотчетным. Задайте вопрос, что мы с этим делаем?

Неважно, какой у вас титул.Если у вас есть доступ, просто начните задавать вопрос. Генеральные директора находятся под сильным давлением, поэтому, если это важно для генерального директора, с ним будут приняты меры. Но для генерального директора это не имеет значения, пока он или она не узнает о ситуации. Поэтому, если у вас есть доступ, просто сделайте так, чтобы ваш голос был услышан, потому что как акционер, заинтересованное лицо, сотрудник, поставщик или стратегический партнер, сделайте это проблемой, потому что она никуда не денется.

Директор по коммуникациям S&P Global Ratings в Нью-Йорке в S&P Global